在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。
二、人力资源管理基础课程教学问题
在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。
三、人力资源管理基础课程教学改革方法
在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。
四、结语
关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究
知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。
1知识创新理论研究
对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。
2人力资源管理理论概述
2.1综合激励理论
美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。
2.2需要层次理论
对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。
2.3人本管理理论
所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。
3人力资源管理模式构建中的知识创新作用
近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科学合理的管理方式，对管理模式加以创新，将人力资源管理优势充分发挥出来，全面优化知识创新[3]。在本质上分析，企业也是知识创新的重要载体与组织形式，能够借助科学合理的手段实现创新知识能力的不断优化，并在各种环境当中实现知识的交流，进而为个体知识的创新营造良好的氛围。
3.1人力资源管理和知识创新关系解构
(1)具备相同管理目标。通常情况下，人力资源管理为企业知识共享、创新与吸收提供必要的服务，进一步推动企业的可持续发展。现代企业在知识创新方面，人力资源管理发挥着不可替代的作用。所以，为充分发挥企业员工潜能并达到知识创新的目标，就必须要有人力资源管理作为重要支撑。其中，知识创新型企业管理工作要求对员工间、员工和企业间关系加以协调，以保证其自身效用得以发挥，而这和人力资源管理目标是相同的，主要的目的都是实现人力资源效率的全面提升，不断增强企业自身的竞争实力。除此之外，企业在学习型组织构建的过程中，能够更好地达到知识共享与合作的目标。而人力资源开发最主要的目的就是完成组织发展目标，不断更新既有组织成员知识框架与技能水平，保证人力资源的增值发展[4]。作为知识型企业而言，应确保企业内部知识网络的有效构建与流通，将知识创新作为重要基础营造工作环境，只有这样，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
(2)互相促进与影响。企业自身的创新能力与企业人力资源水平存在直接的联系，通过知识创新路径，可以保证企业与员工之间的联系更加密切，实现企业员工素质水平的全面提升，不断整合人力资源，进一步强化人力资源运行的效率。但需要注意的是，知识创新要具备合理化创新动机与人力资源，在人力资源优化配置的基础上，为员工创设共享环境。而人力资源管理工作就能够充分开发企业内部员工知识与创新动机，并实现这一资源的充分利用与管理。在人力资源管理工作开展的过程中，使得企业队伍知识得以创新，构建更加理想的企业环境。而企业知识也可以更好地吸收并利用外部知识，借助这一知识与能力，为企业的创新性发展提供必要的保障[5]。而人力资源管理在知识创新方面也会产生积极的影响，在知识创新环境下，也为人力资源管理工作的发展指明了方向，使得人力资源受到激励而得以共享与转移，保证企业知识创新目标的有效实现。
3.2知识创新下的企业人力资源管理模式构建路径
通过以上对知识创新与人力资源管理相关内容的研究与分析可以发现，要想在新时期背景下实现进一步发展，现代企业就必须要以知识创新为重要基础，积极构建人力资源管理模式，只有这样，才能够为企业的建设与进步奠定坚实的基础。
3.2.1企业人力资源管理作用体系方面
企业在知识创新的过程中，人力资源管理工作的重要性可以通过三个方面表现出来：(1)人力资本存量得以提高；(2)人力资本增值目标的实现；(3)人力资本知识共享的有效激励。通常情况下，以上表现会通过人力资本存量、人力资本的开发以及人力资本的激励彰显出来。第一，通过企业人力资本存量的提高可以使员工对新知识吸收和接触的范围以及能力不断提升。其中，人力资本存量提升的主要方式就是在外部环境中获得素质水平较高的人才，而这同样也是企业知识创新不可或缺的基础。第二，在现代社会背景下，竞争环境会发生明显的变化，所以企业一定要对人力资本进行深入地开发，保证其价值性以及独特性[6]。对于企业来讲，在其经营与发展的过程中，应实现知识创新和技能的更新，这正是人力资本开发在企业知识创新领域的外在表现。第三，在人力资源激励的基础上，能够为企业的知识共享以及自身竞争优势的形成提供必要的保障。所以，企业必须要有效融合自身战略目标和员工个人目标，才能够实现人力资本改变和发展战略相互匹配。
3.2.2企业人力资源管理模式方面
首先，在人力资源招聘的基础上，企业会形成必要的人力资源存量，也就具备了企业吸收人才的关键能力。其次，企业应当确保人力资源存量处于动态变化的状态，使其可以在知识方面实现持续性的创新发展。但需要注意的是，要想实现知识创新能力动态化地变化，必须有人力资源开发作为重要支持。最后，对于人力资源信息而言，企业是不可或缺的交流作用。在这种情况下，应对企业组织结构进行适当地调整，以保证内部信息流通的效率全面提升，尽量规避内部信息交流不及时对企业知识创新带来的负面影响。
3.2.3企业人力资源招聘方面
综合考虑企业知识创新的具体需求可以发现，在对员工进行招聘的过程中，一定要保证员工与知识创新需求相吻合。特别是知识创新战略和人力资源战略的匹配性发展，并强调与企业自身知识创新发展策略相互结合，最终实现和人力资源战略的有效配合。与此同时，在企业招聘人力资源的时候，需要对代招聘人员工作态度和性格等加以观察，以保证对其专业能力和态度进行准确的识别。一定要聘用和企业文化与价值观念相吻合的员工，在员工甄选方面，也一定要确定职位基本要求[7]。在此基础上，招聘员工的合理选择能够更好地实现企业组织知识结构的均衡性发展。结合企业对员工招聘需求的具体改变对新员工予以录用，可以使人力资源职能得以拓展，渗透至企业内部人力资源招聘各环节当中。
3.2.4企业人力资源开发路径方面
个体、团队与企业学习是联系企业内部各部门不可或缺的三个层次。对于个体学习而言，在企业学习中占据基础地位，若企业员工不具备学习的意愿，将难以实现企业学习的顺利开展。需要注意的是，企业学习也并不是个体学习的汇总。在个体学习和企业学习相互关联方面，团队学习发挥着桥梁的作用，通过以上三个层次学习，可以使员工行为与企业行为实现全面提升，确保在知识层面不断创新，保证知识创新的进一步发展。以知识创新为基础的企业人力资源开发，最关键的就是要不断增强企业创造能力。在实践过程中，应严格遵循以下四方面要求：(1)对员工予以鼓励，使其能够自主构建创造性的行为，构建反馈系统，借助相关性机制对员工加以引导，进而实现创造力的有效发展。(2)企业应为员工营造创造能力发挥的必要空间，由于创造性活动的随意性和偶然性特征明显，所以企业能够在员工创造力方面获得更多的思路，不断改善并优化自身的决策能力，提升企业知识创新几率。(3)企业借助多元化方式对员工加以刺激，能够在必要的情况下灵感被激发，使员工自身创造力得以充分发挥，以实现知识创新的目标。(4)培养内部员工洞察能力，积极创造变化条件，使员工适应变化的能力不断增强。
3.2.5企业人力资源激励手段方面
在人力资源激励方面，要求有效地结合内部激励和外部激励。其中，企业对于知识的创新应积极落实人力资源的激励，结合企业事先制定工作规划，针对获取可观成绩的知识创新队伍与员工采取激励措施，使其能够更积极地投入到工作中，进一步强化员工工作的质量与效率。在实践过程中，要想全面优化队伍与员工工作绩效，就必须要积极构建健全激励反馈机制，对激励效果加以检验，以保证能够及时查出存在的问题，便于对激励机制的调整与完善，使其能够与企业知识创新实际需求相适应。一般情况下，激励需要借助队伍文化构建与协作合作能力提升方式，才能够以知识创新为基础构建心理契约。
4结语
综上所述，伴随市场经济的快速发展，竞争也愈加激烈，现代企业要想实现全面可持续发展，就必须要在实践过程中不断优化自身的竞争能力。其中，知识创新是现代企业综合竞争实力全面提升的关键路径，为人力资源管理工作的顺利开展提供了必要的保障。而现代企业在形成知识创新人力资源管理模式的基础上，也能够更好地达到现代化建设发展目标。通过上文对知识创新背景下企业人力资源管理模式构建的研究与分析，以期为现代知识型企业的发展提供有价值的参考依据。
参考文献
[1]赵萍.知识创新背景下企业人力资源管理模式研究[J].中国市场,2018(7).
[2]陈荣杰.企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究[J].商业时代,2012(8).
[3]荀娜.基于知识创新的企业人力资源管理模式分析[J].人才资源开发,2016(16).
[4]王改英.知识创新背景下企业人力资源管理模式构建[J].商场现代化,2014(1).
[5]张贤妮.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[J].青年与社会,2014(5).
一、知识管理与人力资源管理研究综述
1.知识管理的研究现状
目前，学术界对知识的划分存在各种观点，但最主要的观点是知识类型可以划分为显性知识和隐性知识，该观点最早是由Polanyi提出来的，众多学者从该观点出发，对隐形知识和显性知识的的转化机理、相互关系展开研究。个人知识和组织知识中显性知识和隐性知识的构成是不同的，个人知识主要构成是隐性知识，而组织知识主要构成是显性知识，个人的知识因为其专有性，可以被组织以雇佣的方式利用，但组织并不能占有个人的知识，因此，组织可以雇佣很多专业人才，但在管理实践中解决组织内各种问题时候，能够发挥组织成员个人知识的多少要受到组织文化、管理机制、工作岗位等众多因素影响。Szulanski通过研究发现，知识传递受到知识类型的特点和传递渠道的影响，其指出隐性知识因具有模糊性和难以表达的特点，其在组织内难以传递，要采用丰富的交流媒介进行传递，以减少隐性知识在传递过程中的损失，显性知识因便于表达，在组织内传递过程中的损失较小。应力和钱省三从目标和实现过程两方面出发，认为知识管理的目标是提高劳动生产率，进而实现组织绩效的提升，而实现目标是组织知识系统的动态化和网络化的过程。王宗军等通过企业的知识管理实践研究，指出知识管理的四个内涵：第一，知识库是组织内知识积累、利用和传播的基础；第二，专门的知识管理部门是企业实施知识管理的组织基础；第三，组织环境会影响隐性知识向显性知识的转化；第四，知识开发能力评价机制是知识管理的实施关键。
2.人力资源管理的研究现状
很多学者都通过定性和定量的研究方法从实践和理论上论证了人力资源管理促进了企业绩效的提升，但影响机理尚未达成共识，王亚洲和林健从知识的视角，研究知识管理在人力资源管理与企业绩效之间关系中的作用，提出人力资源管理、知识管理导向和企业绩效之间的假设模型，并通过对238家企业的实证研究揭示出，人力资源管理通过知识管理导向对企业绩效产生正向的作用。袁炎林认为人力资源管理是知识管理的核心，而知识管理为企业人力资源管理提供支持。詹绍?和刘建准认为知识是人力资源管理与知识管理的耦合域，结合知识管理的人力资源管理才能适合知识经济时代的要求。曹龙和陈菊红从知识的视角，结合柔性人力资源管理的理念，提出了提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略。罗公利等从五个维度界定了创新型企业人才内涵，把企业人才分为知识协调人才、知识构思人才、知识生产人才和知识商业化人才四种，从知识管理的角度提出了人力资源管理策略，即优化人才选拔、加强培训开发、完善绩效考核、合理设计薪酬、培育企业文化。高建设和王晶从选才、用才、育才、留才和晋才五个方面阐述了知识管理下的人力资源管理措施。Scarbrough指出人力资源管理是开展知识管理的有效工具，招聘和选拨具有大量知识储备、专业技能和相关经验的员工是增加组织知识储备的有效方式，是组织整合知识资源的基础。Currie和Kerrin也认为人力资源招聘对于知识管理的重要性，其指出具有宽广的视野和良好的合作态度的员工有利于组织内部知识的共享和创造，人力资源招聘中应该筛选出符合这些特点的员工。Robertson和Hammesley通过研究，发现人力资源培训有助于开拓员工视野，激发员工创新能力，进而有利于组织的知识共享和创造。
二、基于知识的人力资源管理的作用机理
承载知识的个体是知识管理与人力资源管理的共同部分。知识管理的本质就是对承载在个体上的知识进行管理，把个体知识中的价值转变为组织绩效，而人力资源管理的理论基础就是把组织员工看做企业的一种重要资源，该资源是企业核心竞争力的来源，其实现过程就是对组织员工进行规划、招聘与配置、培训、评估等管理活动，本质也是对人得到管理。鉴于此，知识管理和人力资源管理是相互支撑的管理思想和手段，即组织中知识管理必须在人力资源管理实践的基础上开展，而人力资源管理要实现对组织员工的开发和利用，就必须针对员工个人知识储备的差异和岗位职能的要求，把员工安排到合适的岗位，并通过激励和绩效评估提高员工的绩效，进而提升组织的绩效。
知识管理的核心是实现隐形知识向显性知识的转化，个人知识向组织知识转变，目的是实现知识的整合，形成组织知识，提高组织创新能力，并最终提升组织的核心竞争力。知识按照形态可以分为隐形知识和显性知识，组织的知识资本可以分为人力资本和结构资本两部分，其中人力资本主要是企业员工所具备的各种技能与知识，其主要以隐形知识的形态，结构资本主要包括企业的组织结构、制度规范、组织文化等等。员工个人的人力资本主要表现为隐性知识，其具有难以表现模仿和转移的特性，而组织的结构资本主要表现为显性知识，其是组织创新的基础。知识资本的基础是员工个人的技能与知识，往往以隐性知识的方式存在，其通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。
关键词：军队后勤人力资源知识管理
随着后勤信息化建设的发展，后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设，加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾，合理配置后勤人力资源，都具有重要的现实意义。
1知识管理的内涵及特征。
知识管理作为专门的概念，产生于20世纪80年代末，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。
知识管理是一种特殊的管理方式，其特征主要体现在以下几个方面：一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。
2知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。
2.1有利于后勤人力资源信息的有序化。
通过对知识的整理和分类，可将后勤人力资源大量无序信息有序化，使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
2.2有利于后勤人力组织创新机制的完善。
后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
2.3有利于锻造后勤人力组织核心能力。
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
2.4有利于加快后勤人力资源信息化建设。
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进后勤人力资源信息化建设，加快后勤人力资源管理变革，提高管理水平。
3知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。
知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。
3.1构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。
后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展，适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式，在知识需求上，更适应“两场”（战场与市场）、融合“三型”（指挥、技术、管理）、兼顾“两劲”（前劲与后劲）、具备“两创”
（创业与创新）精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。
3.2建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。
传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整军队后勤的报酬制度，将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对后勤人力资源的激励。
3.3完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。
传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程，这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高后勤的开拓与创新能力。当前，要尽快建立后勤人力资源使用审计制度，定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝后勤人才资源浪费现象，使有“知识”的后勤人才适得其用。
3.4建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理，因此，要充分利用现代信息技术与设备，优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
关键词：军队后勤 人力资源 知识管理
随着后勤信息化建设的发展， 后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设， 加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾， 合理配置后勤人力资源， 都具有重要的现实意义。
1 知识管理的内涵及特征。
知识管理作为专门的概念， 产生于20 世纪80 年代末， 著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想， 被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展， 世界进入知识经济时代， 在这个时代背景下， 知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心， 以信息资源为基础， 以技术为手段， 以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括， 知识管理就是在最合适的时候， 将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。
知识管理是一种特殊的管理方式， 其特征主要体现在以下几个方面： 一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联， 加强知识流动的速度， 使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障， 而且大大改善了人们进行信息交流的手段， 是构建知识管理的基础， 也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环， 人是知识的载体之一， 知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值， 知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能， 又强调团队精神的发挥， 要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境， 从而提高管理效能。
2 知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。
2.1 有利于后勤人力资源信息的有序化。
通过对知识的整理和分类， 可将后勤人力资源大量无序信息有序化， 使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅， 各个阶段更加紧密有序， 为管理人员提供知识共享的环境， 提高工作效率和管理质量。
2.2 有利于后勤人力组织创新机制的完善。
后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈， 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制， 对创新人员的业绩进行科学的评价， 对知识人员的贡献给予合理的回报。
2.3 有利于锻造后勤人力组织核心能力。
核心能力是指组织内特别的知识、技能， 是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样， 有超强的学习、创新能力， 超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果， 知识管理则注重对组织内隐知识的管理， 从一定意义上讲， 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
2.4 有利于加快后勤人力资源信息化建设。
知识管理可以充分挖掘信息资源， 降低管理费用， 提高管理效率， 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点， 这必将促进后勤人力资源信息化建设， 加快后勤人力资源管理变革， 提高管理水平。
3 知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。
知识管理具有“人本基因”， 强调以人为本的管理思想， 将人力资源作为一种战略性资源来运营， 主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。
3.1 构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。
后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展， 适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式， 在知识需求上， 更适应“两场”（ 战场与市场） 、融合“三型”（ 指挥、技术、管理） 、兼顾“ 两劲”（ 前劲与后劲） 、具备“ 两创”
（ 创业与创新） 精神； 在知识内容上， 要具备“六种知识”， 即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等； 在知识转化能力上， 也要具备“五种能力”， 即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。
3.2 建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。
传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度， 营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化， 即奖励知识型行为， 以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为， 包括创造与传递新知识， 防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上， 调整军队后勤的报酬制度， 将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩， 从而形成对后勤人力资源的激励。
3.3 完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。
传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准， 强调工作的经历和过程， 这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中， 应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准， 以提高后勤的开拓与创新能力。当前， 要尽快建立后勤人力资源使用审计制度， 定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况， 对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正， 杜绝后勤人才资源浪费现象， 使有“知识”的后勤人才适得其用。
3.4 建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统， 以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化， 对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储， 实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理， 因此， 要充分利用现代信息技术与设备， 优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
新经济时代下人力资源管理战略有别于传统形式的人力资源管理，其在人事与人力的基础管理工作上，除了对人员进行招聘、甄选、培训以及负责人员薪资报酬等管理方面的有效运用，还明确了人力资源管理机制的创新的一面，即在传统人力管理管理的基础之上摒弃了一些迂腐、陈旧的传统套路管理形式。尤其，在当今新经济时代背景下，人文科学与经济学全面盛行的年代，企业在不断的追求与探索新知，目的是为了迎合新经济时代下的管理模式的全面性创新，而创新管理模式已逐步成为现行新知识经济时代下企业人力资源管理战略中的必要构建因素。总之，探索新知，共创迎新的新知识经济时代下的人力资源管理发展战略才能与时下企业的经营发展战略相协调，使企业更有利地实现持续发展、不断进步。
1. 新经济时代下的人力资源管理发展战略的意义
1.1企业文化、人力资源管理、知识管理的密切联系
一个企业要实现为之有效的人力资源管理模式，首先应当能够让企业员工明确自身企业的文化，并加以逐步灌输企业文化理念，直至吸收消化，从而使员工整体管理约束意识发生质的改变。而企业文化与人力资源管理、知识管理三者之间究竟存在怎样的密切联系，这是企业构建新经济时代下人力资源管理发展战略的关键性实质问题，这种密切联系首先要通过人员对企业文化的理解去表现出来。
企业文化，即是反映企业员工对知识管理的深层理解，对共享知识的支出与动因，以及企业部门机构间的共享、互动。举个例子来说，我们都知道麦肯锡是全球著名的管理咨询公司之一。那么它之所以出名，其具体表现何在呢？我们就以麦肯锡的知识管理基础框架管理为例，从而引出知识管理与人力资源管理创新管理以及企业文化之间的密切关系。
在麦肯锡，知识管理战略得到了充分的消化、理解。所有企业员工都要能享受到知识共享给自身带来的便利，并从中获益，其主要体现在麦肯锡的知识管理的基础设施非常完善，它在每间办公室都配备了拥有广泛的信息专 业人士网络，从而为正要努力跟上新领域、新行业的团队，提供了必要的援助，这在根本上加固了人员工作的主观能动性。而结合于新经济时代下的企业的管理策略重要涵义去看，麦肯锡的全体员工通过新经济时代下的网络知识共享管理模式实现了加深自身业务技能、主动学习能力，以及自身竞争能力的培养。进一步说，企业素质文化的树立正是通过这样的内部人员素质良性循环的发展而构建的。而企业文化正也主要是在这种知识经济时代下产生的企业活动进程、企业的激励机制、员工之间的日常交往等的共同价值观与看法，这也正和现代人力资源管理的实际效用，彼此相互符合以及相互深层印证。
1.2企业知识管理的重要性
知识管理在时代经济发展背景的支持下，使企业的人力资源管理不仅仅是发挥出了其管理的有效职能，也在很深程度上提改进了企业员工对知识的获取、积累以及传统套路的管理模式，因此，经济知识时代下，企业文化能够以知识管理为导向前提，并结合人力资源管理模式加以运用，企业一定能够塑造出更完美的企业文化形象，同时又能依据自身人员的实际能力去更好的发挥企业的运营战略目标。
1.3企业构建知识管理部门协调人力资源管理
人力资源管理部门的职责是为更好的配合新经济时代下的知识管理体制的构建形成而相应去做出努力协调，因此知识管理部门构建后就要结合企业组织的战略和发展需要，以及企业内部员工的知识的状况，充分加以分析，并通过人才的招聘、甄选、培训和开发，以求满足组织运作需要，在企业自身构建的制度逐步去形成企业文化，从而实现人力资源管理全面优化。而知识管理部门的主职责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，这些都是知识共享平台所具体实施的主要任务。另外，基于知识管理部门的创建，需要通过企业人力资源管理行政部门之间的共同协作去实现提升企业的核心组织竞争力。因此，就要需不断鼓励广大企业员工积极响应时代的号召，提供像麦肯锡企业一样完善的基础设备设施，从而调动、满足全体员工的工作积极乐趣，以及全面调动人员的工作积极性，进一步加快实现个人与企业的共同成长与发展；企业提供充足的基础设施，使员工对知识的渴求、不解知识的好奇程度逐步加深，从而一定程度上加快了企业知识管理部门的创建。
因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵为实现企业人力资源管理再造策略构建的雏形奠定了充分的必要基础。同时企业员工再通过培训、评价、激励等人力资源管理方法的一系列约束，就会逐步形成了一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，从而进一步提升了企业的知识管理策略运行的质量与效率。
2. 再造人力资源管理策略的构建方向
2.1引进专业型人才
企业在新经济下的人力资源管理制度随着科学技术飞速发展应运而生，它为企业管理工作有序进行带来了一场重要的创新变革。我国企业要想迈向更高端、更科学、更有效率的现代人事与人力管理制度，就应当积极引进专业型高端人才并对其进行科学考评，而对于考评所采用的全新机制应当进行全面优化，要在人事信息获取、处理、评判等方面下足功夫，从而准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
2.2企业结合信息产业技术，辅助人力资源管理再造策略的施行
企业管理模式上的创新应结合现代科学技术的有效运用。而企业人力资源的战略目标的实施开展离不开时下新经济时代下的技术产业设施、设备的合理运用。尤其是人力资源再造策略的构建思路更要吸纳当今高端的技术领域产业的一切可利用资源，伴随信息产业技术的出现和应用，网络信息资源的共享突破了以往企业部门管理模式的限制，使之延伸到企业内外的各个角落，从而明确了企业人力资源管理再造策略的实施导向，同时企业已经不再限制于以往的封闭式资源管理运作制度的约束，企业各级管理者及普通员工完全可以参与到HR的管理活动中来。这样不仅使企业人员、人事管理的质量能上升一个台阶，还在根本上解决了以往企业的人力资源部门的繁杂、琐碎性工作带来的工作困惑、烦恼，进一步提高了其运作效率。并且，随着时间的推移，企业的人力资源管理程序也会由简单的职能发挥逐步上升到企业战略目标有效发挥的全新层次。
持续竞争优势是企业持续成长的基础，因此竞争优势的可持续性分析日益成为企业制定未来竞争战略的主要依据之一【5-6】。通过实施知识管理，可有效提升组织知识创新能力，积累独特性的核心知识，创造一种隔离机制限制其他竞争性企业对竞争优势的侵蚀，使本组织的竞争优势得以持续【7】。然而通过文献检索发现,国内外对知识管理与可持续竞争优势之间关系的专门研究还很少，如何通过实施知识管理实现企业竞争优势的可持续性至今尚未得以清晰的揭示。因此，研究知识管理与可持续竞争优势之间的内在逻辑关系和作用机理，无论对完善知识管理理论体系还是指导企业实现可持续发展都具有十分重要的意义。
2企业知识管理生态位的内涵
20世纪七十年代以来，生态位思想逐渐向经济管理领域渗透融合，把生态位的思想、理论和方法应用于企业管理的研究已经成为一个新的研究趋势。生态位理论是生态学中研究物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴【8】。企业间相互关系的本质是企业生态位的相互关系，体现企业的生存状态及竞争地位。Baum【9】认为企业生态位是企业在资源需求和发展能力方面的特性,是企业与环境互动匹配后所处的状态；颜爱民【11】界定企业生态位包括态和势两方面：“态”指企业的状态，是企业过去创建、发展过程中与环境相互作用积累的资源控制及其它无形影响力之和，“势”指企业对环境的现实和潜在影响能力，它决定企业的未来走向；万伦来【11】认为生态位体现了组织的生存、发展、竞争能力，用“态”表示生存维，“态”和“势”的界面表示发展维，“势”表示竞争维。薛晓芳【12】将知识生态位划分为生存能力、发展能力、合作能力和竞争能力等四个维度。参考相关研究成果，本文将知识管理生态位界定为：组织以一定的知识基础、资源基础为支撑，通过组织知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力而获取企业竞争优势的活动。其中知识资源基础反映的是知识管理生态位的“态”属性，描述企业内部知识积累的程度和技术基础设施的完整性，是企业有效开展知识管理的基础；知识管理能力反映的是知识管理生态位的“势”属性，描述企业通过有效的评估、使用和配置知识资源而形成的知识管理能力。
（1）知识资源基础。知识资源基础体现在扩大知识存量、更新技术资源基础设施和完善组织环境三个方面。具备充分的知识资源是进行知识管理的前提条件，通过内部积累和与外部知识源的合作是扩大知识存量的有效途径。完善网络数据基础平台、系统功能程序平台、组织业务管理平台，升级组织的技术基础设施是实施知识管理的保障。设计良好的政策、管理、激励系统及部门分工等，形成促使员工高度参与的企业文化是推动知识管理的重要因素。
（2）知识管理能力。知识管理能力主要体现在知识获取、共享、应用和创新等四个方面能力的增强和提升。知识获取能力体现在组织员工通过智能检索，多途径、多模式、多方法获取知识的能力。知识共享能力既包括组织内部成员之间共享知识的能力，也包括与供应商、客户、战略联盟成员之间共享知识的能力。知识应用能力是指组织员工对获取、吸收的新知识与已有的知识进行整合，应用到工作流程中解决问题的能力。知识创新能力是组织创造竞争优势最重要的能力之一，通过整合内外部显性知识和隐性知识以提升整个组织的创新能力和核心竞争力，是企业持续发展的基础。
3企业可持续竞争优势的分析
对于企业如何获得竞争优势特别是可持续竞争优势，有着不同的理论解释，其中产业结构学派和资源基础学派影响较大。以Porter【13】为代表的产业结构学派坚持企业竞争优势的外生性，尤其强调市场结构不完全性的决定作用。但学者Lippman的实证研究结果表明，产业内企业长期利润率的分散程度比产业间的分散程度要大得多，这说明企业表现为超额利润的竞争优势并非来自外部市场力量，而是来自企业自身的某种因素。于是出现了以Bar⁃ney【14】和Teece【15】为代表的资源基础学派，该学派坚持企业竞争优势的内生性，提出异质性资源和能力是企业持续竞争优势的真正基础。资源基础学派尽管到目前为止尚未形成严密的理论体系，但是经过众多学者的理论分析和实证研究，已在以下方面达成共识，即：企业的可持续竞争优势来源于企业长期积累的异质性资源和能力，现有和潜在的竞争者在短期内无法形成，有些资源只有在特定的历史条件下才能形成，并与其他资源紧密结合在一起，甚至不可分离，因此难以模仿，从而形成可持续的价值创造能力。因此，本文认为，可持续竞争优势是企业因其独特的资源、知识和技能而在市场上持续获得高于平均盈利水平的市场表现。可持续竞争优势并不是特指或局限于企业发展过程中某一阶段的某种优势，而是指在动态环境下企业能够适应组织系统的演化，持续突破优势发展中的均衡态，并能够适时地实施相应的创造高度顾客价值的战略，而其他任何现有和潜在竞争者都无法同时成功的实施这些战略，而且也缺乏进行模仿或复制这些战略所带来的全部收益，就可以认为该企业具有可持续竞争优势。该定义主要包括以下几个要点：①价值创造能力。通过持续获得高于市场平均盈利水平的表现为股东和客户创造现实和潜在的价值。②构筑模仿障碍的能力。构筑竞争优势的隔离机制是企业长期保持核心竞争优势的基础，企业因其异质性资源和能力形成高度专业化和差异化，增加了模仿的复杂性和障碍。③持续创新能力。主要体现了在动态环境下企业竞争优势的可扩展性，而且创新的速度要快于或者同步于技术和市场环境变化的速度。
4知识管理生态位与可持续竞争
优势的内在关系模型当知识要素从其他生产要素中独立出来，并成为企业最重要的资源时，企业的竞争优势本质上就体现为企业的知识竞争优势。知识竞争优势来源于知识资源基础的积累和知识管理能力两个维度。知识资源基础是从知识和资源支撑的实体性角度来说明企业知识、技术与技能的独特性和价值性；知识管理能力是从知识的过程性方面显示企业转移、共享、应用和创新知识从而使其物化成能为客户提供特定价值的产品或服务的能力。两者的协调匹配和有机统一才有可能成为企业可持续竞争优势的源泉。
4.1知识管理生态位中“态”与“势”的关系
企业实行知识管理首先要了解自己现有的知识状况，建立知识库并对其进行维护更新以扩大知识存量，知识存量的增加来源于两个方面：挖掘内部知识的潜能和获取外部知识的合作。知识存量的扩大使知识产生作用的范围增大，而在内外部知识转化为知识存量的过程中，知识共享和创新能力发挥着关键作用。技术资源是企业实施知识管理的重要支撑平台和物质载体。主要由计算机和通信技术网络以及共享的技术平台和数据库等组成。良好的技术基础设施能在各个层面上与知识管理过程有机结合，形成开放式的体系结构和知识管理能力。包含了流程、组织结构、培训教育和激励在内的管理体系，是实施知识管理的组织载体，如果组织管理体系与知识管理的精神相违背，即使具备充分的知识资源和较强的技术条件，也难以有效的推进知识管理。因此，组织内尊重知识、鼓励知识共享的环境氛围，员工团队精神、企业荣誉感和职业道德等有利于知识管理的企业文化也是有效推动知识管理能力形成的重要因素。从生态位理论的角度可以看出，反映“态”属性的知识管理基础平台和反映“势”属性的知识管理能力是相互依存并相互促进的。它们的关系可以从两个方面来说明：①知识管理基础平台是知识管理能力形成的前提和载体。只有拥有完善的知识体系和技术基础设施，并且具备良好的组织环境和文化氛围后，才有可能形成知识管理能力。没有知识储备和技术基础设施的支撑，知识管理能力也就成了无源之水，无本之木。②知识管理能力对知识体系的快速更新和技术基础设施的高效利用又起着促进作用。知识管理能力越强，组织知识沉淀和扩散的速度越快，技术基础设施的利用效率越高；反之，知识管理能力越弱，获得的知识越有限，技术基础设施的功能就越难以发挥。
4.2知识管理生态位对构建可持续竞争优势的作用路径
在企业已有知识转化为企业价值的过程中，隐性知识显性化和显性知识内部化尤为重要，只有当隐性知识显性化，继而显性知识内部化之后，即组织将从内外部所获取的知识转化为自己的知识存量的时候，才能为组织成员所共享并运用这些知识到实际工作中去，知识才能提升企业的价值创造能力，形成企业的竞争优势。但是知识具有相对不易流动和“粘滞性”的特点，在知识扩散过程中很容易形成粘滞知识，使知识得不到充分的转移和共享，从而影响了企业的新产品开发和可持续发展。因此，不断提高组织的知识管理能力，完善企业所建立的组织记忆系统和传播网络等基础设施，才能使组织通过学习所吸收、积累的知识在组织成员间得到有效的激活和使用，使组织知识存量增加，知识产生作用的范围扩大，从而实现持续不断的为客户创造新产品或服务的能力。当已有的知识存量为客户提供了有价值的产品和服务，为企业带来了竞争优势，那么这种价值创造能力随着增量知识的产生得以保持和增强，从而也使得企业的竞争优势得以持续或扩大。熊彼特认为，任何市场中都存在相对静止的阶段，此时具有优势产品、技术或组织能力的企业将获得正利润。当旧的优势源泉被破坏并代之以新源泉时，这种相对静止阶段将由于基础性“冲击”或“不连续”而发生中断。只有利用冲击创造机会，在下一个相对静止的时期继续获得正利润，才能获得可持续竞争优势，即企业应该在前一个竞争优势开始衰退之前，就着手构建另一个新的竞争优势，这就要求企业具备持续创新的能力。企业的创新过程开始于解决问题的新思想的出现，这种新思想往往来自于创新人员以外的信息或知识交流带来的启示，企业通过知识获取和辨识机制的筛选后，形成分类知识沉淀于组织之中，进而创新人员通过信息技术和网络平台获得来自于企业知识库的知识，并通过自身的选择、吸收与集成，有意识地寻找将新思想转化为创新目标的途径，在与创新团队成员经过思想、智慧的碰撞达成共识后，将新知识成功用于解决创新中遇到的问题，至此完成了整个创新过程。创新成果通过知识管理机制沉淀于组织之中，强化了知识创新能力。随着创新过程的反复，基于技术基础平台和知识管理能力的持续创新能力就可为企业构建起相互连接或继起的持续竞争优势。企业知识基础论认为企业的知识积累是企业获取超额收益和维持竞争优势的源泉，知识不仅可以帮助企业赚取“李嘉图租金”和“张伯伦租金”，而且还可以通过不断知识创新，为企业创造出“熊彼特租金”。但是该观点依赖于一个关键的假设，即企业能够保护它的知识不被盗用或者被竞争者所模仿，显然积累具有难以模仿和排他性的知识就成为赚取租金、维持竞争优势的关键所在。而企业的知识管理能力则可以创造一种隔离机制和较高的模仿壁垒以限制其他竞争性企业对竞争优势的侵蚀。知识管理能力形成的过程通常涉及到核心知识、信息技术基础、管理方法和组织成员洞察力的高度集成，促使个人和团队的隐性知识得以群化，使组织整体思维变得越来越默契，从而形成组织独特的知识结构体系。这种知识结构体系之间的相互关联性和过程的复杂性增加了“原因模糊（causalambiguity）”，形成一种有效地隔离机制来保护企业的创新成果不被竞争对手模仿或盗用，从而使组织的竞争优势得以持续。
5结语
关键词：知识流管理 动态能力 关系机理
中图分类号： G203 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2011）06－0033-05
Research on Relationship Mechanism between Organizational Knowledge Flow Management and Dynamic Capabilities
Wang jiangang Wu jie Zhang qing Yin jie （Economics & Management School, Jiangsu University of Science and Technology, Zhenjiang, Jiangsu， 212003）
Abstract：This paper analyses four state of knowledge flow such as knowledge stocks, flows, direction and attribute by literature review and analysis. Then this paper constructs interactive model between knowledge flow management and dynamic capabilities. Furthermore, this paper researches the relationship mechanism between four state and position, process, path and knowledge base of dynamic capabilities and illustrates the relationship between knowledge stocks and position, knowledge flows and process, knowledge direction and the evolution of dynamic capabilities, knowledge attribute and knowledge base of dynamic capabilities. Finally, this paper reveals the transformation mechanism of knowledge flow management forming dynamic capabilities.
Key words： knowledge flow management； dynamic capabilities； relationship mechanism
CLC number： G203 Document code： A Article ID： 1003-6938（2011）06-0033-05
知识已经成为组织获取并保持新的持续竞争优势的战略资源，是动态能力的核心，是能力建立的重要的构成要素，McKelvie和Davidsson把组织看作是一个动态的资源流量，而不是静态的资源存量，获取企业家、员工的人力资本、专业的技术知识等是动态能力的资源基础，［1］其变化会导致动态能力资源基础的变化，进而影响动态能力。知识管理是对组织的显性和隐性知识资产的创造、转移、保持和利用进行管理的标准化方法。知识流管理是知识管理的微观表现，从过程来说知识流管理又是一个学习的过程。知识流管理过程与动态能力是紧密联系的，组织内部有效和高效的知识流动对建立和保持动态能力是至关重要的，［2］动态能力的形成来源于组织知识的获得、传递、共享、发挥、更新的不断循环的动态机制，［3］知识产生、整合、重构等是形成动态能力的流程。［4］Verona和Ravasi认为动态能力由知识创新和吸收、知识整合、知识重构组成。［5］Cepeda和Vera从知识管理的视角描述了知识管理流程支持动态能力的开发和利用。［6］Brunil和Verona对市场知识的创新和释放来描述企业的动态营销能力，并阐明了这些知识活动如何促进并支撑新产品开发及在开发流程中的变化。［7］Marsh和Stock认为知识获取、共享、说明、保持、应用等的循环实现跨期整合，把企业的技术能力、营销能力、项目管理能力等不断转换为新的动态能力。［8］
以上研究多是从各知识活动的动态过程对动态能力的作用机制进行研究，而鲜有从知识流管理的知识存量、流量、流向和知识属性等知识流状态的变化来研究动态能力。本文从学习的视角来研究知识活动与动态能力的关系，重点研究知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向和知识属性四个方面作用于动态能力的位势、流程、路径和知识基础的关系机理。
1 知识流管理中知识流的状态
知识流管理主要是通过知识流管理的活动过程对知识存量、流量、流向及知识属性的作用，以改善其管理的成效（知识流管理的维度及其之间的关系见图1）。
1.1 知识存量
知识存量是特定时点某个组织系统的知识总量，是依附于组织系统内部人员、设备和组织结构中的所有知识的总和，是人们在生产和生活实践中知识的积累，是“学习”的结果。［9］它反映了组织系统生产知识的能力和潜力，体现了组织系统的竞争能力。知识存量是组织所拥有并且可以被反复利用的知识资源，既包括组织中的隐性知识资源和显性知识资源，也包括组织的知识资本和知识资产。知识存量是知识积累的结果，依附于不同的载体，表现出不同的形态，包括以人为载体的知识存量、以物为载体的知识存量、以企业组织结构为载体的知识存量和以市场为载体的知识存量。
1.2 知识流量
知识流量指的是某一段时间内进出企业的知识资源总量，是在一段时期内知识存量变化的结果。知识流动是在组织内部和跨越组织边界流动的，遵循一定的流动路径和边界。企业必须保证知识活动的前后衔接合理有序，加快知识流动速度，增加知识流量。应通过对知识的获取，形成并维持企业的知识库；通过对获取的知识的转化，把知识库中的隐性知识与显性知识变成企业可用的知识；已经被转化为可用的知识必须在组织内实现转移与共享，扩大应用知识的范围，为企业新产品的开发、创新等活动提供知识的保障体系。组织把已转化的、可用的知识投入到企业的生产、营销、R&D、顾客服务等活动中，实现知识的价值。
1.3 知识流向
知识流动的方向一方面表现在显性知识与隐性知识之间的转化，通过内部化把显性知识内隐化为隐性知识；通过组合化把概念转化为系统知识；通过社会化实现隐性知识间的转化；通过外部化把隐性知识转化为显性知识。另一方面表现在个人知识、团队知识和组织知识之间的循环转化，团队中的个体成员把个人知识在团队工作中转化为团队知识，团队知识在与其他团队的交流中转化为组织知识，个人又从组织中获取组织知识并转化为个人知识，这是通过个人学习、团队学习和组织学习的循环来实现的。知识在组织与外部及组织间的流动，有助于组织从内部挖掘新知识和外部的组织获取新知识，从而增加知识存量。
1.4 知识属性
Prabhu等人认为深度是指公司所拥有的某领域内的知识的数量，反映该领域内知识发展所处的不同阶段，也是企业对特殊的技术或应用领域的知识的熟悉程度。深度的知识说明企业的知识拥有较大价值，转化的企业能力作用也越大。知识宽度是指企业在科学和技术领域所拥有专业知识的范围或企业知识所覆盖的领域范围。代表企业所拥有知识的丰富程度，说明企业的知识体系中的知识资源的数量和类型。宽度决定知识可流动的范围，影响对新知识的获取，并限定动态能力的作用域。［10］罗正清等则认为知识强度反映组织中的知识分布密度和共享的程度，［11］组织应建立一个内部核心知识基础，成员以此可以了解外部知识，并知道如何将其应用到他们的具体需要。
2 知识流管理与动态能力关系机理分析
2.1 知识流管理与动态能力的互动模型
Teece等提出了动态能力的概念，并分析了动态能力研究的框架，［12］即企业的竞争优势在于由其资产位势塑造的管理和组织流程以及可供选择的发展路径，确定了流程、位势和路径三个维度，不仅为通过企业的资源或能力的性质来理解潜在的竞争优势，而且也为通过潜在的企业计划、战略和流程来实现企业资源和能力的重构提供了框架。
知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向与动态能力位势、流程、路径相对应，而知识属性则成为其基础，共同作用实现对资源与能力的重构，建立并保持企业的竞争优势。从企业知识、知识资产与知识资本的状况及转化描述知识存量与位势的互动。知识获取、积累、转化、交流、应用及创新等知识流管理流程影响知识流量，知识流动的结果输出动态能力，动态能力通过在知识流管理过程中对知识进行协调/整合、学习和转换，影响知识流量。知识流动的方向引导知识的演化，知识结构与形态的变化引起惯例的变异，生成新的动态能力。知识属性决定动态能力的层次，是动态能力形成的基础（互动模型见图2）。
2.2 知识存量与动态能力位势
Teece等认为企业的技术资产、互补资产、财务资产、关系资产、结构资产、制度资产、市场资产和组织边界共同组成了企业的动态能力位势。从根本上说，动态能力的核心和基础是知识，更为关注为企业带来并创造价值的知识资产、知识资本对动态能力的影响，可以说知识资产和知识资本组成狭义的动态能力位势。Ambrosini等人认为通过持续地改进、更新、修改并扩大企业的资源基础，并改变企业更新其资源基础的方式，可以得到不同层次的动态能力。［13］
知识基础观把企业看做是知识的集合，把广义上的知识存量组织为有价值的、稀缺的、难以模仿和难以替代的知识资源是其竞争优势的源泉，如何把知识存量中的知识资源转化为为组织创造价值的知识资产和知识资本，在发挥知识资产和知识资本的过程中形成企业的动态能力是知识流管理的重点。知识资产是能够为组织带来经济效益的知识资源，必须转化为知识资本，这是价值创造的前提；知识资本是组织知识存量的核心，主要包括人力资本、顾客资本和结构资本等，这些知识资本是组织动态能力形成的基础，是价值创造的基础和竞争优势的来源，这是因为知识资本凝聚着大量的隐性知识，而隐性知识被认为是组织竞争优势的来源。
Zack则按知识是否支持企业的战略态势，把知识划分为核心知识、高级知识和创新知识。［14］知识是知识资本形成的基础，是企业的智力资本和无形资产形成的主要促进力量，也是组织知识资本运作的主要元素。企业知识资源的量代表企业的知识存量，其中为企业创造价值的是知识资本，把企业知识存量转化为知识资产，通过对知识资产的运作转化为知识资本，这是支撑动态能力框架的基础，是实现动态能力价值的载体（见图3）。
2.3 知识流量与动态能力流程
动态能力是一系列深植并隐含于组织的组织和管理流程中的惯例，从静态的角度，体现为组织当前的知识存量；从动态的角度，体现为知识在流程中的循环流动，具体体现为知识流量。知识流量与知识流程紧密相连，知识流程确定企业可获取哪些知识、积累知识的程序、知识转化的策略以及如何应用知识等，设计科学合理的知识流程能增加知识流量，促进知识的更新速度，增加知识存量水平，影响组织动态能力的资源位势。
流程有三个作用，在企业内对知识资源进行整合、学习与重构。组织流程从静态来说是协调和整合，Teece［15］、Eisenhardt和Martin、［16 ］Zott［17］等认为动态能力整合企业内外的资源、能力等，以适应外部不断变化的环境。知识的循环流动带来知识冗余，整合流程中的知识，剔除冗余知识，会改善知识存量和知识流量的知识构成，优化知识的流量。组织流程从动态来讲是学习，知识在流程中按照一定的规则循环流动，成员则根据在流程中所担当的角色和工作任务的特征与需要从流程中获取知识，有助于更好、更快地执行任务，并通过反复地执行任务深化对知识的理解，转化为个人知识和能力，又通过知识转移和共享流程逐渐把个人知识转化为组织知识，并把知识存储到惯例中，进而转化为组织能力，这是一个学习的过程。组织流程从转换的角度来讲是重构，在快速变化的环境下，重构组织的资产结构对组织是必需的，由流程来保证知识的流量是知识重构的保障，由知识流为组织资产重构提供来源，为组织提供新的知识及其组合，重组能力结构，为动态能力的提升提供契机。
动态能力是可以确认的明确流程，把知识按流程的特点和需求传递到组织需要的领域。知识的运动内隐于组织的业务流程，其运动或流动的过程就是知识流程。按活动可划分为知识的获取、积累、转化、交流、应用及创新等，知识获取是组织从其内外部获得知识，并把知识提供给组织使用；知识积累是对获取的知识进行整理，有效地存储到知识库中，并保持知识的更新状态；知识转化是把知识变得可用有用的过程；知识交流是知识在企业内外的转移与共享的过程；知识应用是把知识创造出价值的过程。各个知识活动之间是相互联系的，共同组成一个使知识顺畅流动的流程，使恰当的知识流量在恰当的时间经由恰当的知识活动和媒介源源不断地提供给恰当的人，提高知识的流动性和知识传递的有效性，提高知识的利用效率，增加知识的流量，为企业创造新的竞争优势（见图4）。
2.4 知识流向与动态能力的演化路径
知识流动方向的控制是知识流管理的重要内容，知识流向决定组织开发并增强何种类型的动态能力，如组织加强与外部科研机构的知识交流，就是增强自身R&D能力和创新能力。知识流向要受到组织的知识存量、流量和知识宽度、深度等知识属性及企业过去的知识流向的制约，产生路径依赖，影响动态能力的演化。动态能力的演化要遵循一定的路径和方向。知识随着组织内外环境的变化，其结构、形态等发生演化，并受到组织过去知识存量、流向、结构等的限制，产生路径依赖，作为动态能力基础的知识的演化路径和方向从根本上决定动态能力的演化。知识流管理与学习机制共同促使知识演化，使新知识不断替换过时的老旧知识，促进原有惯例发生变异，使组织形成包含新知识的新的行为模式以及活动方式和技能，形成新的组织惯例，进而形成新的动态能力。动态能力是可以确认的、具体的组织惯例，而惯例是知识的集合，惯例变异的本质是惯例的知识结构特性的变化，是动态能力演化的触发器。Zott认为动态能力是嵌入在企业的资源、能力和经营惯例的变异、选择、保留过程中的常规流程。［18］可见动态能力是组织的知识和组织惯例在组织流程中经过变异、选择和保留三个阶段的演化过程。
知识流管理的过程是组织的学习流程，Eisenhardt、Zollo和Winter等认为组织学习机制引导动态能力的演化。［19］［20］这些学习机制包括重复的实践、错误/失败、经验累积的节奏/速度、知识说明、知识编码，也是知识流管理过程中的重要活动。重复的实践帮助组织成员把知识资源更充分地运用到组织的活动实践中，在对知识的重复使用中激发创新的思想，更好地理解组织活动和流程，进而开发出更有效的惯例。经验累积是开发经营性惯例的主要学习流程。知识的说明和编码有助于惯例的复制和扩散。动态能力是组织系统地产生和修正其经营常规和惯例的稳定的集体学习活动模式，［21］通过学习的机制和模式，组织整合、重构、释放资源以获取新的资源构成，促进组织惯例的变异（见图5）。
2.5 知识属性与动态能力的知识基础
（1）知识深度。深度的知识存量为企业重构、重新整合/组合知识提供良好的基础，知识深化有助于知识的进一步发展。由于在特定领域的知识没有达到相应的深度，企业很容易被拒于该领域的知识创造和吸收的大门之外，［22］阻碍组织动态能力的形成与提升。组织在特定领域的知识深度的不同会导致动态能力的差别，具有一定的知识深度的组织能够高效地获取、消化、转换、开发新知识，并可敏锐的感知该领域的变化趋势及可能存在的风险等。知识深度的差异为组织评价、吸收、整合内外部知识带来困难，但具有一定深度的内部知识可以选取合适的潜在的外部知识，更好的发挥整合效应，实现资源的协同。挖掘知识深层次的内容和形式，促进知识的创造和创新，深化组织能力的知识基础，进而带来能力的形态和结构的演变，促进能力的提升以及新的组织能力的形成。
（2）知识宽度。知识宽度越宽的组织拥有不同领域的多种类型知识，可以帮助其整合来自外部不同领域的知识，建立新的知识组合。组织拥有多个领域的知识，不会因为缺乏适应不同但相关领域知识发展的能力而产生核心刚性，降低了组织产生能力刚性的可能性，为组织在适应环境变化上提供了更多的灵活性和适应性。环境的动态性要求组织必须具备以广泛而丰富的知识资源为基础的随机应变的适应能力和感知各个行业和领域的风险、机遇等的能力以及及时捕获机会的能力，以使企业有条不紊地运行。宽度也决定知识可流动的范围，有助于拓宽组织能力的作用域，影响组织能力作用的范围和知识价值的实现。
（3）知识强度。组织间知识势差促使知识由高势差区域向低势差区域流动，在知识分布集中的领域、部门或企业，其获取其他领域、部门或组织的知识的能力就强，易形成知识集群，对知识的利用效果会更好，有利于更好的吸收知识和实现创新。知识分布集中有利于对该领域、部门或组织的知识资源的整合，对吸收的外部知识资源的系统化、组合化，以促进内外知识资源的整合，形成新的资源组合，更新组织能力的知识基础。组织知识关联度是知识强度的表现形式，知识相关联的程度越高，其在为组织创造价值，实现知识的价值增值以及促进动态能力的形成等方面更大地发挥知识的作用（见图6）。
3 结语
知识流管理与动态能力的互动模型表明知识流管理的四个知识流状态与动态能力的位势、流程、路径和动态能力的知识基础是互动的关系，知识存量是动态能力位势的基础，知识流量为动态能力流程提供知识输入，知识流向引导动态能力的演化，知识属性的变化改变动态能力的知识基础，决定动态能力的结构和本质，从而明确知识流管理作用于企业动态能力三个结构维度及动态能力的知识基础的关系机理。知识流管理的过程本质上是组织学习的过程，组织学习通过知识流管理活动来实现，是动态能力的来源机制。进一步的是研究如何将组织学习与知识流管理整合来提升组织的动态能力。
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关键词：资源基础理论；知识型员工；特征
1知识型员工
知识型员工最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，当时用的概念是知识工作者，即那种“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在那时，知识工作者主要是指经理或执行经理，但今天这个概念在实际使用中己经被扩展到大多数白领或职业工作者。
国际著名的安盛咨询公司将知识型员工归纳为:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等人员，他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销(包括广告、销售)、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。
从传统的角度来看，可以把知识型员工的特点大致归为以下几点：
①具有相应的专业特长和较高的个人素质。②具有实现自我价值的强烈愿望。③高度重视成就激励和精神激励。④具有很高的创造性和自主性。⑤强烈的个性及对权势的蔑视。⑥工作过程难以实行监督控制。⑦工作成果不易加以直接测量和评价。⑧工作选择的高流动性。
2资源基础理论
自从戴维纳（Devanna）等人1981年首次提出“战略性人力资源管理”(Strategic Human Resource Management，下面简称SHRM)概念以来，这个领域一直是众多人力资源管理学者和实践者关注的焦点。战略性人力资源管理是自企业战略萌发的产物。资源基础论（能力基础论）是战略性人力资源管理的基础理论之一。虽然有关基础资源理论的争论一直在持续，但由于其强调竞争优势来源为内部因素，使该理论成为SHRM使用最为广泛的理论，常用于理论模型的开发和实证研究的推理。资源基础理论主要包括：
①企业竞争优势的源：特殊的异质资源。②竞争优势的持续性：资源的不可模仿性。③3特殊资源的获取与管理。
在竞争优势持续性中，由Barney在1991年提出了企业内部资源成为竞争优势来源必须具备的四个基本条件:稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性。这些特点与我们今日的知识型员工自身的特点非常吻合。
3.1稀缺性
我们发现知识型员工都拥有较高的学历，我们以本科学历为标准来看。截止到2006年，根据国家统计局数据库数据，这一年所毕业的本科生1726674人，就按180万来计算，根据正常情况反推，按每个毕业的大学生平均年龄为18岁推算，1984年的人口出生率为1349万人，就按1350万人进行估算，在扩招后的本科生也仅占到总人口的13.3%。单从学历的角度来看，我们可以看见知识型员工的确是稀缺资源。
3.2价值性
知识型员工在今天这个知识经济的时代，其价值性是显而易见的。现在的知识型员工通常都是刚毕业的本科生或更高学历者，他们在学校里掌握了丰富的专业知识，而且具有很强的学习能力，他们是能以很高的工作效率创造价值的人。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。特别是在向IT、工程管理、咨询、设计、勘测等行业，知识型员工更是创造了巨大的价值。在这里，用我们常说的“二八定律”来说明知识型员工创造的价值一点都不为过。
3.3不可模仿性
我们知道今年流行的“山寨文化”是说明太多的东西具有可模仿性，但是知识型员工是靠“脑子”工作的人，他们的成果或者创造出的价值可能就是个理念或者一个想法，或者是把自己的想法与原有的产品的相结合，而创造出的新的价值。而目前的科学还不清楚人的思维应该怎么来测量，那就更不用说模仿了。所以说知识型员工具有不可模仿性。
3.4难以替代性
知识型员工在企业中的地位是举足轻重的。以软件工程师为例，当软件由他编写到一半时，若是他退出了，很难有人可以继续按照他的思路，把这个软件编写完成。虽然程序的编写可以有许多种方法，但是若是要按照本人原有的思路编写下去，应该具有相当的难度。以此类推，可以看出，知识型员工具有难以替代性。
因此，从Barney提出了企业内部资源成为竞争优势来源来看，我们也可以得到知识型员工是企业竞争优势的来源，是企业竞争的核心。
参考文献
