人力资源战略规划步骤第1篇

[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型

一、人力资源规划的内涵

人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。

二、人力资源规划与企业战略的关系

（一）企业战略在前，人力资源规划在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

（三）人力资源规划是企业战略落地的载体

人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略

在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标

只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。

步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位

战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析

使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划

在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。

四、结束语

总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。

参考文献：

宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。

人力资源战略规划步骤第2篇

综合项目计划帮助管理人员明确实施公司战略所必须启动并完成的项目的类型。公司高级主管不必了解任何具体项目的详细要求。但如果一个管理团队真想实施公司战略，他们就必须预先在财力和人力方面做好准备，以便为完成每项战略行动开展一系列的项目。作为企业经理人团队应该大致了解这些项目所要达到的目的、项目的规模、可能承担的风险，以及项目启动和完成的先后顺序等。

综合项目计划有别于项目综合管理、项目管理计划或全面计划管理等概念，它是指将所有项目依据重要程度与工作时限等先加以分类，再将各类项目的资源需求、关联性、以及所欲达成的目的，对应到企业的战略，如此就可以看出这些项目与企业的能力与经营目标是否存有差距，然后据以决定各项项目的快慢步骤与资源配置的优先顺序。企业经理人需要充分掌握项目的策略关联性与重要优先程度，才能有效进行资源配置、使用、监督等管理职权，适时调动人力资源来强化具有关键性的重要项目，并且积累企业所需要的核心能力。在战略目标的引导下，综合项目计划可以使企业的发展路径与项目推动相互契合，同时也可使核心能力积累与经营策略相互一致。使用综合项目计划的企业将可避免单一部门随意主导项目形成与发展，也可避免部门间资源竞争与利益冲突，因为综合性项目计划主要自企业整体来规划与管理，强调项目间的整合综效以及项目对于组织目标的策略性价值。因此可以有效解决一般项目管理所经常面临的难题，例如如何在短期内与长期策略规划之间取舍？如何在专注发展现有产品线与新事业之间取舍？如何将有限资源在众多项目间做出最佳的配置，并能动态调度以产生最大的综效？当前许多重视创新的企业，都已逐渐开始运用综合性项目计划的观念来进行项目管理，并籍以提升新产品开发的产出效率。

综合性项目计划的八个步骤，作为企业经理人，如果无法清楚掌握每一个项目的性质与内涵，如果对项目无法有效评估与选择、如果无法将项目资源整合运用、如果无法有效管理项目进度、如果无法产生项目的执行综效，则企业将会遭遇以下的问题：企业内充满众多繁杂的项目；一些已缺失市场效应的项目仍在执行中；项目资源需求超越组织负荷，导致项目间相互延宕；类似的项目重复进行，形成资源浪费；项目整合程度低，创新产出效率低；经理人不知该如何取舍项目，也不知何时该中止项目；项目资源配置极不合理，形成劣币驱良币；企业经理人为项目管理疲于奔命，但效果不理想或事倍功半等等。显然企业需要一套有系统的项目管理架构与执行步骤，以提升研发资源使用效率与新产品创新绩效。以下我们提出综合性项目计划的八个步骤，作为经理人推动多个项目管理的依据。

步骤一：明确定义项目，即对每种项目依据企业战略，给予明确的定义。由于行业状况与企业不同阶段实际情况的差异，企业可以弹性定义项目的内涵。

步骤二：确认项目定位。这有助于了解现有项目的数量、性质、分布型态以及相互关系，这对于判断项目分布的合理性，后续的策略对照与评估作业，将会极有帮助。

步骤三：评估每一个项目所需时间、资源、效益、风险。项目所需要的时间与资源，以及可能的效益与风险，是项目评选过程中不可或缺的重要资讯。经理人可以依据过去的经验进行评估，或组成专家小组更深入的了解各项目的内涵。对于个别项目进行评估的目的，是为了了解项目在时间长度、资源突入度以及效益产出之间是否合理，风险与效益之间能否达成平衡。这些资讯也有助于进一步分析不同项目间资源需求的关联度与重复度、同一时间项目进行数量与资源需求量、各项目效益的关联度、风险可能对于其他项目带来的冲击等。

步骤四：了解企业本身的资源能力。企业拥有的资源能力将决定企业所能承接的项目数量，而企业的核心能力与网络关系也会影响项目的执行效果。凡对项目提供有效助力，都可以视为企业的资源能力。显然，深入了解企业本身所拥有的资源能力，也是项目评选与管理必须的重要资讯。

步骤五：决定想要的项目组合。企业需要自策略观点来决定所需要的项目组合，决定资源在各项目间的配置比例。

步骤六：评估现有资源能支援的项目数量。依据步骤四的资源能力，结合步骤三的项目资源需求咨询，以及步骤五所获得的项目组合咨询，评估现有资源能力在各类型项目中所可能支援的数量。由于企业的资源能力有限，而不同类型项目所需要的资源规模与资源内容也会有很大的差异，因此需要先行评估可支援项目的数量，然后才能自现有项目中进行筛选。

步骤七：进行项目评估与选择。项目评估除了考量各项目的投入产出效益外，项目之间的关联性以及项目执行所可能带来的综效，也是主要的评估因素。另外也需要自策略观点将各项目对于企业战略的重要程度进行排序，作为评选的另一个参考指标。一般企业会先设计一套项目评选的准则，进行量化评分与排序，然后再由经理人依据策略重要性与项目关联性，进行充分讨论，才做出最后的决定。被选定执行的项目计划，不但定位明确，策略目标显著，而且项目计划可以获得充分的资源支持，并能发挥整合规划的综效。

步骤八：规划开发时程与进度管理。执行完以上几个步骤，将可以得到一个符合企业发展需求的综合性项目计划。不过良好的规划还需要配合有效的执行能力，才能显出真正的策略效果。因此开发时程规划与进度管理，就成为推动综合性项目计划的最后一个步骤，也是影响成败的关键工作。规划时程需要综合考虑资源需求、时间压力以及项目互动关联等因素，并作出最适的进度安排。不过在项目执行过程中，也会因为一些意外事件而发生延迟，或甚至大幅度变动内容，因此进度管理就需要能适时调整时程与弹性调度人力，以确保项目的准时完成。

为确保项目的正常进行及结果保障，需要制定严密的、周全的维护计划，该计划主要回答以下问题：

计划是为最终成果或阶段性目标服务的吗？

实际所需耗用的时间等与计划相比如何？

将要采取的活动在耗用时间等方面是否与计划一致？

发现了哪些计划外的活动是为完成项目所需要的？

是否为将要采取的活动分配了足够的资源？计划中的资源是可用的吗？资源的利用状况是否与

计划一致？

工作范围的变化如何影响了活动计划？

确定的从属关系精确吗？有影响计划未来活动的新从属关系出现吗？

表面的从属关系流程是否与计划一致？

针对七个关键要素的管理活动是否达到预期效果？

人力资源战略规划步骤第3篇

[关键词]图书馆　战略规划　流程设计　实证研究

[分类号]G250

自现代图书馆诞生以来，图书馆个体与事业的发展进程经历了从工作计划到长期计划，再到战略规划乃至战略管理的过程。就性质而言，图书馆早期的发展规划受限于独立的视野和静态的理念，而新兴的战略规划则为突破这些局限提供了科学的思维框架。图书馆的规划阶段包括了战略分析和战略制定等功能活动环节，战略分析关注组织的历史背景，确定组织的发展目标；战略制定涉及战略活动的信息输入、匹配、决策等。图书馆事业的科学发展，对战略规划流程的合理化设计提出了更高的要求。

1　相关研究综述

总体而言，在规划的具体实施中，图书馆需要展开从数据采集到需求调查，从方案制定到实施准备的4个阶段，并在实践运作中进行大量的评估工作。具体细分，国外学者将规划程序描述为7个步骤：发起和同意战略规划程序；识别组织任务；阐明组织使命；任务和价值观；评估外部环境以明确机遇和挑战；评估内部环境以明确优势和劣势；确定战略重点；设计规划方案和实现战略重点。新时期较为著名的是Bryson在《公共组织和非营利组织的战略规划》一书中构建的“战略变革周期”(strategy change cycle)，包含启动规划过程、明确组织权限、明确使命与价值观等10个环节。印第安那大学Bloomington图书馆的规划实践证明，该流程的应用的确能实现更为高效率、低成本的管理绩效。

作为整个战略管理总体流程的有机组成部分，战略规划主要涉及环境分析、方案制定等环节，可以形成若干规划模型。Evans和Ward在讨论包括图书馆在内的信息机构的专著中，提出以环境扫描为先导，以任务明确为目的的战略规划模型。其中，环境扫描为总体战略的设计提供基本的决策依据，使命、愿景和价值观在环境信息、组织能力、资源和上级机构的限定基础上得以确立，这些因素为战略规划的设计奠定了基础。战略规划的制定包括设置一系列的目标和计划，进而明确针对各项计划的具体任务。目前最盛行的图书馆战略管理模型PDCA(Plan，Do，Check，Act)将以上流程更为简练地划分为：包含确立绩效评价标准的战略规划；会计组织行为的战略实施；针对最初和补充的目标进行实施效果评价的战略检测以及针对人员和其他各类资源进行匹配目标式调整的行动方案。最著名的图书馆战略管理专著之一：《规划与结果：公共图书馆变革过程》将战略管理中的规划环节细分为考察社区(愿景与需求)、考察图书馆(满足需求、明确愿景)、分析资源、选择服务策略、撰写使命、设定目标、制定计划、优选方案。

国内学者从思想体系、目标体系、评价与选择体系、保障体系等方面探讨战略管理的步骤与要素，主张图书馆战略规划流程包括启动、分析、确认、业务规划、实施、反馈与评价等6个阶段；也有仅限于规划阶段的划分观点，认为制定战略规划应有6个步骤：环境状况与趋势分析、制定目标、制定战略重点、制定行动计划和划分阶段、制定实施战略的行动方案及提交中选方案。

关于战略规划的流程研究为图书馆实践工作提供了参考依据，但指导作用的发挥空间尚有待大力拓展。与国外图书馆的先进经验相比，我国的战略规划现状仍存在很大的差距，用以指导实践的规划理论在科学化、系统化等方面亟需深化和提炼。柯平教授对此总结出的研究不足包括：理论与实践的契合度不高，对于各级各类型图书馆的整体协调研究深入不足，对于公共文化服务体系新环境中的图书馆战略新举措尚未有较深入研究，尤其是缺乏实证基础上的战略模型研究。作为连续而有规律的行动序列，流程既是针对可执行的战略行为的具体计划，也是保障决策、实施正确性的思维模式，具有实务和方法论的双重意义。当图书馆传统形成的思考问题、解决问题的流程作为一种行为范式沉淀下来，在变化的环境中逐渐变成阻碍其战略规划进程的不利因素时，新的流程探索与构建便显得日益重要。时代的发展、环境的变迁以及理论的演进，均体现出以图书馆战略规划流程为对象的系统性认识的重要性，目前这方面的研究显得极为匮乏，亟待加强，这也成为本文要解决的核心问题。

2　图书馆战略规划流程的实证研究

2.1网络调查与分析

本研究于2010年1月至4月利用搜索引擎、站点聚合、相关链接等途径对全球各大洲的图书馆网站进行大样本的抽样调查，登录各馆网页，对其战略规划基本情况进行全方位的考察。涉及以中、英文为主要官方语言的国家和地区的国家图书馆、公共图书馆、高校图书馆、科学图书馆、工会图书馆、中小学图书馆等各种类型。最终访问528个图书馆站点，涵盖30余个国家和地区。

从地域划分的角度来看，各大洲的样本包括北美洲118个，大洋洲18个，欧洲46个，亚洲346个。由于我国图书馆作为重点考察对象，故亚洲的样本比例较大。具体而言，国外馆185个，国内馆343个；在国内进一步划分，东部195个，中部76个，西部49个，港澳台23个。东部地区由于经济发达，人口密集，图书馆事业随之较为兴盛，机构数量众多，抽取样本数也较多，港澳台地区的图书馆网站有其不同于大陆的特色，故也进行了一定数量的抽样调查。从类型划分来看，高校图书馆(313个)的比例最高，达59.28％，其次是公共图书馆162个(30.68％)，包括国家图书馆、科研图书馆、中小学图书馆等在内的其他类型53个(10.04％)。从规划文本的公布情况来看，拥有规划文本的图书馆仅149个(28.22％)，没在网站上公布的有358个(67.80％)，另有21个(3.98％)图书馆的网页始终无法打开。

本研究按照从外表特征到内容属性的调查思路，设计了形态和宣传策略两个维度，包含战略规划文本的链接层次、隶属模块、表现形式、多语种、连续性版本、辅文献等若干考察对象。针对不同国家、地区和图书馆类型进行比较、剖析，探求规划现状中的地域和系统差异，以此明确我国图书馆战略规划的发展特点、现实差距和提升空间。

2.2文本调查与分析

战略规划文本的内容分析是探寻图书馆规划活动特征与规律的很好途径，国内外学者通过客观地辨析文本不同层面的属性，对各自关注的现实问题形成具备实证价值的研究推论。本研究对2009年4月至2010年4月收集、整理并翻译的283篇国内外图书馆战略规划文本，进行针对外表形态、内容属性和版本特征的全面分析。

就全球范围而言，所有规划文本的规划主体涵盖公共馆、高校馆、其他类型馆和协会(学会)组织。涉及的地区包括：北美洲、南美洲、欧洲、大洋洲、非洲、亚洲以及国际性组织。本研究按照联合国开发计划署2009年公布的“人类发展指数”，以超过0.9作为判别发达国家的标准，涉及发达国家和发展中国家，分别占73.1％和26.9％。按中外维度划分，国内馆的规划文本占17.0％，国外占83.0％。在国内图书馆的48份规划文本中，涉及的地区包括：东部(43.8％)、中部(25.0％)、西部(14.6％)、港澳台(12.5％)及全国性组织(4.2％)。

无论国内外地区之间的比较，还是不同类型规划主体之间的剖析，大样本的规划文本均具备了一定的代表性，能够为揭示当前图书馆界的规划现状提供从文本物理形态到战略思维诉求的实证依据。对战略规划文本的考察涉及了制定机构、规划时长、量化指标、高频词语等在内的形态特征，包含了“战略管理路径”和“战略保障体系”两个维度共20个内容要素在内的内容特征，以及针对体例结构、核心理念、规划实践等在内的版本特征。

2.3专家调查与分析

对战略规划未来理想状态的预期是一个需要综合洞察力的主观综合判断过程，通常要依靠相关专家的知识和经验，由专家对研究对象做出判断、评估和预测。专家调查方法旨在汇集有理论知识和实践经验的相关专家的意见，本研究根据图书馆网站调查和战略规划文本的内容分析结果，结合战略管理理论和图书馆的实际情况，针对图书馆发展的战略环境、管理流程及规划文本框架设计等方面的问题，编制了一份旨在考察战略规划应然状态的专家调查问卷。2010年3月至9月，面向全国范围内的业界领导、教授、资深图书馆员工等实施了问卷调查。调查问卷首先在小范围的专家人群中进行预测试，吸取反馈意见并认真修改完善后，按照重点精选与随机抽样结合的方式向全国专家开放电子或纸版问卷100份，最终回收78份，个别填写有问题的问卷经反复沟通交流，最终获得专家的有效填答，总体有效回收率78％。

从地域上看，本次专家调查涉及北京、广东、福建、天津等10余个省市。从组织类型看，涉及高校馆、公共馆、科学馆、中学馆、军队馆以及教学机构等。从调查对象的身份看，涉及包括馆长、书记、副馆长在内的图书馆领导(含个别学校领导)、教授／副教授、研究馆员(研究员)／副研究馆员等人群(包括武汉大学彭斐章教授、北京大学吴慰慈教授、中国社会科学院黄长著研究员等知名学者)。很多专家的多重身份使不少问卷反映出馆长与教授、部门主任与研究馆员等的综合意见。总之，本次调查涉及各类图书馆和教学、科研机构58个，具备了一定的代表性和权威性。

3　图书馆战略规划的总体流程

本研究为构建符合我国现实国情的图书馆战略规划流程，从多个方面寻求理论与实践的依据。其中：①借鉴国内外的战略管理理论，吸收适合公共部门的原理、方法，以此探索图书馆战略规划的实质和规律；②考察国内外图书馆的战略规划现状，从我国与发达国家、地区之间的差距中寻求发展方向；③分析国内外图书馆的战略规划文本，从体例结构、内容要素、形态等层面揭示战略管理指导性文件的属性特征；④通过业界专家的意见征询，明确我国图书馆战略规划的理想预期以及深化、创新管理流程的方略。在此基础上，逐渐形成关于图书馆战略管理活动，尤其是战略规划流程的清晰认识。至此，能够在实证分析的基础上，以框架图形式描绘整个图书馆战略规划的行动序列。本研究提出的图书馆战略规划总体流程框架，如图1所示：

这一流程框图揭示了战略管理，尤其是战略规划实践的基本运作原理，从组织机构的建制到战略要素的分析，从战略方案的拟定到规划文本的编制，体现出图书馆战略规划活动的一般性发展规律。

图书馆战略规划总体流程作为最高层次的组织管理形式，战略管理是图书馆从日常业务管理到未来发展管理的一个思维转变过程。整个战略管理过程划分为战略规划、战略实施与战略评价三个阶段，三者通过运作、监控和反馈机制相互关联，循环递进。赵益民等曾将战略规划阶段细分为战略规划分析和战略规划制定两个环节，前者包括图书馆基本使命的确立以及对内外环境、利益相关者、战略资源和变革预期的分析；后者包括战略定位、计划编制和方案优化等步骤。本研究提出更为详尽的图书馆战略规划环节与步骤的划分方案：整个战略规划流程包含组织保障、目标确立、方案拟定和文本编制等4个主要环节。每个环节中包含若干行动步骤，具体如下：

3.1组织保障环节

・设立专职机构，组建专门的战略规划部门，争取人员、经费、设施、时间等方面的资源支持，明确部门工作职责和管理制度，为战略规划以及后期的实施与评价的顺利进行提供组织保障。

・收集基本信息，清查该馆的馆舍、设备、文献、技术、人力等资源，收集、整理历年来包括主管部门在内的相关统计数据，通过对该馆发展历程、各类资源现状、宏观和微观统计数据、相关制度规程、相关规划文件、组织内部观点、社会需求意向等信息的掌握，为规划制定提供科学的现实依据。

・确立核心信念，明确图书馆的社会使命，提炼核心价值观，提升组织文化层次，打造组织凝聚力，普及、强化共同的价值追求。具体步骤是由馆务会启动战略规划进程，由此设立的图书馆战略发展部负责收集基本信息，起草战略发展的核心信念，向馆务会申报，确立后向全馆员工推广。

3.2目标确立环节

・分析战略环境，针对政治、经济、读者、资源等图书馆战略发展的内外部主要影响因素，辨析、明确若干最有可能面临的未来预期情景，并以此为分析框架，分别拟定不同演进态势中的背景选项。

・确立战略目标，以图书馆的战略使命为宗旨，以主要的社会功能为分析框架，在指导思想和发展原则的框架下，明确图书馆的现实定位，从馆藏建设、读者服务、业务管理、信息技术等主要领域制定图书馆在可预期的未来中的发展目标。

・评价组织资源，通过对设施、管理、服务、读者、形象等图书馆战略发展所需资源的差距评价，检测基于物质条件预期变革可行性的客观基础，辨析面向该馆发展目标的资源缺口。

・评价支持意愿，通过对读者、员工、资源供应商、上级主管、相关文化机构等图书馆战略发展主要利益相关者的意愿评价，检测基于社会认知的预期变革可行性的主观基础，对图书馆的主要利益相关者面对预期变革的意愿反应进行评价，厘清发展进程中来自各方的支持与阻力。使命确立和环境分析为图书馆发展愿景的形成提供前提条件，合理、可行的理想发展预期通过愿景展望得以描述。同时，图书馆发展现状与理想预期在战略资源和利益相关者意愿层面表现出的差距又通过可行性分析反作用于组织愿景的修订与完善，最终的分析结果为战略规划制定奠定科学决策的基础。

3.3方案拟定环节

・明确战略定位，旨在确定战略规划的主要指导思想和策略方针，根据战略发展的内外部环境分析结果，确定竞争与合作的发展定位，选择适宜的进取、协同、聚焦、培育等战略模式，以促进核心竞争优势与能力的高效构建。

・编制行动计划，通过图书馆内外部发展要素的相关匹配，在趋势预测和需求响应的基础上，制定战略行动计划，划分战略实施领域，将战略目标细化、具体化为可操作的实践举措。

・优化实施方案，通过图书馆组织功能与战略行动计划的衔接，以提高战略绩效水平为目标，从业务部门和社会职能的交叉维度以及总体战略、职能战略、业务战略、行动计划等纵向维度，对行动计划的实施顺序和取舍调整做出科学判断，为高效地实施战略规划进行策略性的重组与优化。战略定位、行动计划和实施方案是战略规划制定的主要内容，三个步骤将图书馆的战略目标具体化、可操作化，将战略意图明确化、书面化，以此保障战略蓝图的科学绘制，促进战略方案的协同实施。

3.4文本编制环节

・草案拟定，旨在将规划分析与制定的结果明确化、书面化，即依照规范的文本结构框架，拟定用以指导实践的纲领性文件。

・通过获得各利益和权力团体及个人的修改意见，谋求各方的支持、认同。

・修改定稿，通过促进馆内管理层的战略思想的高度统一，完成纲领性文件的编撰，获得全馆(代表)大会通过。

・宣传推广，通过在馆内外公示战略文本，扩大影响，促进实施、监督与评价，以此推进战略目标和实施方案的广泛理解与认同。此外，图书馆编制的战略发展纲领性指导文件还应向上级主管部门呈交、报批，并具备定期修订、补充的更新机制。除了基本的编制工作步骤，就战略规划文本自身而言，有一个从体例结构到内容要素的丰富、完善的构建过程。体例结构涉及使命、愿景、目标、任务、计划等主体模块，内容要素分管理路径和保障体系两大类，共同形成核心的必备要素与次要的备选要素。

以上从组织保障、目标确立、方案拟定到文本编制的主要环节体现了图书馆战略规划的制度化、具体化和显性化过程。整个流程涉及的对象具有开放性、复杂性和不确定性的特征，必须以结构与功能均统一为整体的全局性思维考察流程中的各活动要素，辨析其相互制约和依赖的关系。尽管各工作步骤中的方法更具操作性，但整体性优化和求解的原则应该贯穿始终，系统思维的流程设计能够将活动要素有机地组织起来。

在组织结构、功能和运行机理的作用、影响下，图书馆战略规划流程表现出若干鲜明的特性：①目标的价值性――流程追求战略绩效的提升，强调社会职能的实现；②系统的均衡性――流程两端的输入与输出总是在图书馆的组织运作中表现出一定的均衡状态；③时序的动态性――流程中的环节、步骤是以时间顺序展开的，通常不会静止不前，停止流转；④结构的层次性――嵌套的概念使得“子流程”的现象随处可见，大的管理程序往往能够被分解为小的操作步骤，如战略规划文本的形成推广步骤即可细分为起草、征询、公示、报批、宣传、修订等具体操作程序；⑤方向的多样性――串联、并联、反馈现象时常出现，如馆务会与图书馆战略发展部之间的工作交接、流转，确立战略目标与评价组织资源、评价支持意愿之间的支持、反馈等多种流程导向的表现形式会对图书馆战略规划的输出效果带来很大的影响。

4　图书馆战略规划流程的行动方案

流程框架是以框架图的形式表现图书馆的战略规划行动序列，静态的图示尚不具备足够的操作性，需要从部门分工、时间安排等方面予以管理程序上的明确，从更加贴近实践的角度设计行动方案。

为确保战略规划活动的顺利开展，本研究根据广泛参与、积极调动的原则，进行图书馆战略规划的任务分工；同时，根据各环节、步骤的工作量及难易程度，制定图书馆战略规划时间进度，以此明确规划人员及相关组织、个人的规划工作参与环节，并划定各项任务的起止时间(见表1)。

表1中每行的“”符号代表该步骤的负责人(部门)，承担组织开展具体规划工作的任务。“咨询顾问”是通过提供配套的管理工具来引导、协助规划活动的专业人士，“其他”类型的参与者包括图书馆的读者和相关的友邻部门、机构，这些群体或个人对战略规划的参与程度虽然不高，但在规划分析和文本编制的意见征询等环节中的重要性不容忽视。员工代表、其他员工和图情委员(常见于高校图书馆，公共图书馆则以相应的文化部门专家为代表)在该馆核心信念确立的过程中也担负着重大的责任。战略发展部作为承担图书馆战略规划分析与制定任务的专职部门，从创建之初便全程参与，负责各项议题的组织开展、规划结果和加工、整理。

各参与部门和人员仅为举例，特定的图书馆可视具体情况进行增减。任务分工并非绝对的职责划定，实际操作中，图书馆应遵循参与度的最大化原则，促使读者、员工等核心群体以不同形式参与到不同的战略规划环节中，以此体现图书馆的公共服务实质和战略价值导向。

人力资源战略规划步骤第4篇

一、人力资源规划实施的现状

目前，我国中小企业人力资源规划实施的现状，主要体现在以下几个方面：企业的战略目标不明确。人力资源规划以企业的战略目标为基本前提，企业的战略目标不明确，这使得人力资源规划难以开展。人力资源部门在企业中的地位不高。很多企业虽然设置了人力资源部门，但是其在企业中的地位较低，受重视程度不够，人力资源部门的职能通常是由其他部门兼任。人力资源的工作内容局限性较大。有些企业对人力资源的规划没有上升到企业战略的高度，人力资源虽然得到了贯彻落实，但工作内容基本就是对员工的考勤和奖励制度等，内容的局限性较大。人力资源存量无法满足企业发展战略的需要。我国中小企业在用人方面存在很大的弊端，企业的主要人员大多是来自企业管理层的私人社交圈，并且人才流动频繁，存量不足，无法满足企业战略发展的需要。

二、人力资源的规划步骤

企业人力资源战略的规划与制定是企业日常工作中的一项重要内容，是企业现阶段发展最迫切的任务。企业人力资源的规划，主要包括以下几个步骤：

（一）对企业的使命和核心价值观进行明确

企业的使命对企业的发展具有重要的意义，它是企业的精神内核，是企业的灵魂，同时还是企业发展的动力，它对企业的发展方向起着直接的决定作用。因此，对企业的使命和核心价值进行明确是企业进行人力资源规划的首要步骤，是关键内容。

（二）确定企业发展的目标

企业人力资源的战略和目标的制定以企业的发展战略和目标位基础，是一项基础性的工作。部分企业在没有制定发展战略的条件下，直接制定人力资源战略，这是一种不合理的行为，无法发挥人力资源战略在企业发展中的重要作用。

（三）制定人力资源战略

在制定企业人力资源战略之前，企业的相关人员要对企业当前的发展情况、发展战略和企业内部的诸多因素进行综合分析，明确人力资源发展的规律性，把握人力资源发展中的重点内容，对人力资源战略的优势和劣势进行研究。

（四）对人力资源进行规划

对企业现阶段人力资源开发与管理工作中的要点和重点进行把握，并将要点和重点贯彻落实到具体的工作中去。制定详细的计划措施和行动方案，将人力资源规划中的各项工作落实到每个企业员工的身上。在对人力资源进行规划的过程中，要注意对现有员工的补充、调整和培养。

（五）执行人力资源的战略规划

在制定人力资源规划之后，要对其进行执行。企业的人力资源部门要推动人力资源战略规划的落实与执行，并通过企业其他部门的一起配合，共同完成人力资源规划中的人物。

（六）对人力资源战略规划进行评估

评估工作是人力资源规划实施之后，对其进行的检讨与反思工作，评估过程可以邀请专家参与，同时企业的相关领导和负责人也应参加，一起进行评估。邀请的专家对外部市场比较了解，而企业的领导和负责人对企业内部的情况比较了解，他们一起进行评估，比较可靠。通过评估，对不足之处进行调整和修改。

三、需要注意的要点

人力资源规划实施中需要注意的要点，主要包括以下几个方面：

（一）规划和实施过程中，要注重企业的理念

在人力资源规划和实施的过程中，要注重企业理念的指导作用，不仅要关注企业的管理层面，还应注意到员工的操作层面。当企业需要某方面人才的时候，可以在企业外部或者企业内部找到合适的人选，注重为员工提供发展的空间和机会，激发员工自己制定自己的奋斗目标，同时还要培养企业的团队精神和整体意识。

（二）重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力

重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力，是人力资源规划中的一项重要内容。中小企业吸引优秀的人才具有一定的困难，因此企业要重视对企业员工的培养，促进企业员工进行职业生涯规划，并不断开发员工的潜力，充分调动员工的主动性和积极性。

（三）塑造企业文化

企业文化的塑造在人力资源规划中具有重要的意义。一个企业吸引人才靠的不是地位和酬劳，而是企业的文化。良好的企业文化是一个企业最大的魅力。企业文化是企业所有员工共同拥有的，它是实现企业战略目标的重要途径，也是促进企业员工间形成价值观体系的重要手段。企业文化的建设是一个需要长期坚持的项目，对企业的发展和人力资源的规划实施具有重要的作用。

人力资源战略规划步骤第5篇

就笔者近期接触的一些企业对品牌战略规划方法的需求就可窥一斑。

有几家快速成长的企业已经意识到做品牌战略的重要性，于是他们开始寻找从事品牌战略咨询的公司，结果一圈下来，名气大一点的咨询公司请不起，又担心自己是小公司不被重视，就决定寻找规模小一点、具有实战性的公司，可是还是找不到一家在品牌战略规划上具有一定实战经验和理论基础的公司。

直到偶然的一次机会他们听到笔者讲授的《品牌战略“七步成诗”法》后，如同找到了知音，纷纷要请笔者到企业参观，并为企业中高层进行详细的品牌战略规划培训。同时还与一家公司达成了合作意向。

从这些企业的行为就可以看出，虽然众多企业已经有了品牌意识，但是却不知其品牌战略规划的方法。

在此，与大家分享笔者依据品牌战略咨询经验，并结合对国内外成功品牌的深入研究，总结出的品牌战略规划方法——“品牌战略规划‘七步成诗’法”。

空间环境搜索

品牌战略规划的第一个步骤就是探索空间环境，用我们在品牌中的术语就是战略性品牌分析。

在品牌战略规划前首先要进行全面的品牌环境扫描，包括品牌所在的宏观环境、品牌与消费者的关系、品牌在消费者心中的认知、品牌当前的资产情况等。这个步骤是决定着品牌战略规划成功与否的关键性环节，就像许多人所说的扣子理论一样，这是第一个扣子，如果这个扣子系错了，那么，后边的其他环节就都错了。

笔者在实际操作中总结了“品牌战略分析的ESCA模型”，在这个模型中系统地阐述了如何分析宏观环境因素，如何分析市场、消费者、竞争对手以及企业自身资源等情况，与此同时，还要诊断企业的战略目标、品牌架构、品牌组织、品牌十大维度以及品牌资产等内容。

通过系统地分析为后边规划行进轨道、操作系统、组织支持等内容打下坚实的基础。譬如，笔者在为春风集团公司提供品牌战略咨询时，通过系统细致的调研的和诊断理清楚这个跨行业、不同品牌间的关系，从中找到关键的驱动因素，为后边品牌战略组合规划奠定基础。

同时，在进行渠道模式规划上能够做到与品牌战略有效对接，也得益于前期系统、细致的调研、分析。

设计行进轨道

品牌战略规划的第二个步骤就是设计一个科学、可行的品牌行进轨道，即品牌愿景。

这是近一两年提出的概念，在品牌战略管理中起着导向作用。

品牌愿景就像灯塔的光线为行船指引着清晰的方向。简单的讲就是告诉你的消费者、股东、员工，你今天代表什么？明天代表什么？我们将来要打成什么样的目标？

譬如，笔者在为康明眼镜连锁机构做品牌战略规划时，为其设计的“打造视光学航母”；再如三星电子“成为数字融合革命的领导者”；海信的品牌愿景是“中国的索尼”。这些无不清晰地告诉了消费者和自己的员工，未来品牌的发展的方向是什么？发展目标又是什么？

那么，如何设计品牌愿景呢？

管理顾问戴维斯（ Scott M. Davis ）提出的一些方法具有一定实用价值。根据他的一些观点在操作的时候，参照前期品牌战略分析对外部环境的研究，在内部深入讨论这样几个问题，进行归纳总结，即可得到品牌愿景。

1、 我们想进入的市场、产品线以及通路是什么？

2、 公司的策略及财务目标是什么？品牌又在这些目标里扮演什么角色？

3、 今天，我们品牌的地位如何？明天又是怎样？

4、 可以投入的资源？

5、 现在的品牌可以让我们达到预期目标吗？或者我们需要再定义产品？

操作系统规划

操作系统规划是品牌战略规划的第三步，也是非常重要的一个步骤，因为在这一步中要规划品牌战略的相应内容。这是整个品牌战略规划的核心部分，就像神六飞船一样，离开了飞船上整体操作系统，它将无法运行。

在这个步骤中，要提炼品牌DNA——品牌核心价值，品牌的个性文化识别系统、品牌着陆识别系统，以及品牌组合战略等方面内容。

首先，品牌核心价值。提炼品牌核心价值是一件技术性加创意性的工作，是整个工作的核心，因为后边规划的内容都要围绕着品牌核心价值来展开。因此，我们总结出了品牌核心价值的四条标准：1、要具有极强的差异性，因为品牌的本质就是差异；2、能够为消费者提供一定的附加值，因为品牌的真正价值是是否提供了附加价值；3、具有一定的包容性，为日后的品牌延伸预留管道；4、要符合企业资源，为后边的规划工作落地提供保障，不能像夏新那样提出“精致生活的典范”的品牌核心价值，却得不到消费者对企业的能打造精致手机的信任。

其次，品牌个性、文化识别体系。这是品牌的核心识别体系，要演绎和展示品牌核心价值，笔者在运作这一识别体系的时候，根据实际情况总结了这样两个具体的识别体系。一方面从品牌个性层面进行演绎；另一方面是从品牌文化层次来演绎品牌核心价值。

第三，品牌着陆识别系统。这个识别系统主要原则是要更充分、具体的演绎品牌核心价值，真正落实到企业的经营层面上、产品层面上、符号层面上等等。譬如，根据品牌核心价值的定位，如何规划企业的人力资源、生产工艺、产品特点、产品研发、品牌符号等因素，通过这些方面的落实，品牌核心价值就能够成功着陆。

第四，品牌组合战略。这里边一方面要针对拥有多个品牌的企业规划品牌组合战略；另外一方面如果企业品牌单一，需要规划品牌延伸战略。

在这个步骤里边还有为企业设计《品牌战略管理手册》、《品牌形象手册》等工具性的文件。

组织支持设计

这是品牌战略规划的第四步，在品牌战略内容规划好了之后，就不可避免地要设计能够适应品牌愿景、能够支撑品牌战略内容，同时也适应企业实际情况的品牌管理组织。

目前，谈及品牌管理组织容易提到品牌经理制，事实上，这种品牌管理方式在很多中国企业都不适应。一方面是与目前很多企业的实际人力资源状况有关，另一方面也与企业的整体组织结构与发展阶段有关。

本着与企业资源适应性和与品牌愿景配合性的原则，笔者在为春风集团品牌设计组织结构的时候，就没有生搬硬套品牌经理制，而是成立一个由集团公司一副总牵头，公关企划部人员主要负责的品牌管理机动组织，从而有效的起到对各个子公司监控和统一管理的作用。

任务分解

品牌战略规划的第五步开始有效的分解前边制定的战略任务，也就是将品牌战略与营销战略和相应的经营战略进行对接。

这一步决定着品牌战略将来执行质量的优劣。同时，这一步的工作也是改变企业对品牌战略务虚论的重要手段，当你真正把那些文字性的东西，分解到产品的研发上、品质上、特色上、渠道上、整体的促销上，甚至每个员工的行为上时，就不会再有人说你规划的这些品牌战略内容都是务虚的。

譬如，笔者曾经操作的康明眼镜连锁机构。在品牌核心价值“专业”的统帅下，规划了相应的品牌识别体系，并逐项的讲这些战略性的文字分解到企业的每一项经营活动和营销活动中去。

在验光的操作上制定了详细的验光师操作流程和标准，在设备上率先引进了验光投影仪，严格培训验光师，合格后上岗，并在空间比较大的店面使用综合验光仪，抛弃同行业竞争者只是摆放机器没人能操作的做法。

在对营业员的专业服务上，维修人员的专业和服务态度上，以及装配车间、采购部等岗位都根据品牌战略进行细致的分解。

营销活动也不例外，除了广告之外，促销活动方面我们把一年中几个可以设计活动的点进行详细的分解，让每一次活动均能演绎“专业”这个品牌核心和相应的识别体系。比如针对主要目标群中学生，在暑假期间的“康明眼镜学生眼镜节”，除了配眼镜送健康礼品外，我们还在店内外进行爱眼知识的宣传；并由几个眼科大夫、国家一级验光师，研发了缓解视力疲劳的“康明晶体操”；以及宣传其他体育活动对视力的益处，还根据跳绳对视力和智力的双重益处，组织了大型的跳绳比赛。这些都取得了良好的营销效果，为品牌资产的累加起到了积极作用。

航天准则

这是品牌战略规划的第六步，要为品牌战略执行制定行动纲领性文件。根据实际操作中的总结，这里提出三个品牌战略管理法则。

一是，聚焦资源。要把企业有限的资源和精力进行有效整合，聚焦到与品牌战略目标有关的核心能力和特长上，切不可把有限的资源分散使用，尤其是中小企业。

二是，要懂得舍得。在实际的操作中，可供选择的机会很多，面对的诱惑也很多，所以这时候要牢记舍得原则。小舍小得，大舍大得。

三是，要坚持。不要轻易的发生游离，尤其是品牌核心价值一定恒定的坚持，就像舒服佳香皂一样，从1992年进入中国以来就开始诉求“杀菌”，直到现在从来没有改变过，虽然广告换了无数个，但是品牌核心依然是“杀菌”；宝马汽车也是一直坚持它的“驾驶的乐趣”从不到处游离。

坚持这三项基本原则，就可以让企业有限的资金不断地为品牌资产做累加。

太空行走

品牌战略规划的最后一个步骤是太空行走，即品牌传播与营销推广工作。也就是说，当你把品牌目标确定好以后，也进行了品牌内容的规划，调整好组织结构，分解完任务，那么接下来的工作就是制定切实可行的太空行走计划——品牌传播与营销推广活动。

比如，白酒行业的金六福酒，确定了“福文化”后就要在各个营销活动和品牌传播中演绎“福文化”。

在整体的传播中采用了八字方针，即“春节回家，金六福酒”、“中秋团圆，金六福酒”、“我有喜事，金六福酒”等。同时在事件行销上也不断围绕这个“福文化”展开，如申奥成功，厦门、金门首次通航，赞助中国足球出线世界杯等活动，都是在演绎和传递“福文化”的品牌讯息。

人力资源战略规划步骤第6篇

文章认为，新国防战略指南《维持美国的全球领导地位：21世纪国防的优先任务》描述了安全合作在未来所扮演的角色。尽管指南未对“安全合作”给出明确说明，但提出了安全合作三大目标中的两项，即提升能力和发展关系。在“美军首要使命”标题下，其中一项使命就是“提供稳定存在”。指出：“美军将在海外保持长期的军事存在，包括轮换部署、双边和多边训练演习。这些活动将增强威慑能力，有助于提升美国、盟国、伙伴的军队内部和外部防务能力，加强联盟凝聚力，并扩大美国的影响力。资源减少将需要创新的、富有创造力的解决方案，以维持美国对盟国和伙伴协同行动能力以及建立伙伴能力的支持。然而，鉴于资源减少的情况，美国需要就行动地点和频率做出明智选择。”上述文字中较为关键的措辞是“明智选择”，因此需要解决作战司令如何就合作地点、提供稳定存在的频率做出“明智选择”的问题。

文章对当前有关安全合作活动规划的指南和条令做出评价，简述安全合作指南的演变过程，并提出规划方法，以帮助作战司令在决定何时何地开展安全合作活动时做出明智选择。此外，文章还提出了安全交流过程中应考虑的相关要素和挑战。

安全合作规划操作步骤

作者认为，安全合作规划操作应有以下步骤：

确定当前伙伴。首先应确定长期以来一直是美国盟国和伙伴的国家。美国必须认可那些在过去几十年已经建立起来的复杂关系。尽管美国不断争取与其他国家发展新的关系，但不能忽视已建立的关系。事实证明，在许多情况下，这些盟国可以信赖。

根据地缘战略优势确定相关国家。规划者确定在地缘上有利于实现美国具体国家安全目标的盟国或友好国家。这些国家包括与敌视美国及其利益的国家、为暴力极端组织提供庇护的国家相接壤且无力应对上述形势的国家。

确定能提供帮助的其他方。确定在作战司令部责任区内是否存在其他方参与（或愿意参与），以实现类似的安全合作目标。尽管让其他方帮助国家安全工作并非解决难题的最佳途径，在与他国合作时也确实存在一些挑战，但也存在潜在的巨大利益。

确定有意愿的伙伴。各国的利益很少完全一致。在驻在国小组的协助下，规划者可以判定前三个步骤确定的国家是否愿意与美军或其盟国和伙伴合作，通过安全合作活动实现某些或全部目标。

规定安全合作具体目标。一旦规划者确定有意愿的伙伴，分析工作接下来就应解决安全交流的具体目标。为各关注国规定具体安全合作目标将有助于规划者最终敲定必要途径和手段，以达到所需效果。规划者须确保安全合作目标与美国及其伙伴预防冲突或在必要情况下实施全球和地区范围内应急计划相对应，并提高其行动成功的可能性。

评估成功可能性。规划者评估与关注国合作实现上述具体目标的成功可能性。除驻在国小组和作战司令的情报搜集和分析能力之外，还有以下三种工具协助规划者评估成功可能性。一是国务院跨部门冲突评估框架（ICAF）。二是联合国开发计划署年度《人类发展报告》。三是由美国《外交政策》双月刊和美国和平基金会共同编制的年度失败国家指数。

做出明智选择。作战司令将根据相关信息就安全合作活动类型、地点和频率事宜做出明智选择。与此同时，司令还要在那些直接支持美国国家安全目标的国家与那些长期保持友好关系的盟国和伙伴之间做出权衡。换言之，要做出防务战略指南所要求的明智选择，司令必须在行动风险与财政现实之间做出权衡，并考虑相关政治风险，其中包括盟国和伙伴支持共同目标的能力与意愿。一旦作战司令就安全合作活动地点和频率做出明智选择，就必须展开关于安全合作交流的具体规划。任务之一是确定落实该选择所需资源。

评估明智选择有效性。作战司令将实施该计划，持续评估结果，并视情重新制定计划。评估工作将有助于规划者确定或重新确定所有安全合作交流的类型和频率，并为作战司令的战区战役计划修订提供依据。

文章认为还有以下几点值得注意。第一，虽然上述方法以线性方式表述，但该方法却并非线性过程。任何一个步骤的分析和结论可能促使规划者重新考虑前面步骤的分析。第二，上述方法需要作战司令的规划参谋做出大量努力。第三，还有其他方式分配安全合作资源。其中包括在责任区内的盟国和友好国家之间平均分配力量和资源。此外，规划者在安全合作规划时应考虑联合条令中未提及的其他许多因素。

挑战

文章从4个方面提出安全合作规划可能面临的挑战。

第一，目前，国防部政策和联合条令所述安全合作被定义为美军与安全部队的交流，这是对军事力量手段较为狭隘的应用。尽管国防部政策、战略规划指南、联合条令聚焦于军事力量手段，但军方有能力在完成其使命的过程中支持美国其他政府机构。国防部必须通过“促进合作”等形式与美国其他部门展开合作，每年至少有一次与驻在国小组和军种部门就安全合作事宜进行协调。

第二，在安全合作资源来源方面，由于各军种预算绝大多数用于训练和备战，在很大程度上决定哪些国家获得何种资源以及何种方式的合作。还有一部分资源是用于外国军售的大量资金。这也会促进交流并使得各军种部直接关注采购先进武器系统的国家。

人力资源战略规划步骤第7篇

【关键词】企业 人力资源 规划 实施 制定

一、现代企业人力资源规划制定与实施的原则

1.前瞻原则。现代企业人力资源规划制定的目标必须明确，其制定与实施的目标必须与企业发展的总目标相符合，必须要有前瞻性，能够预测未来的组织任务和环境对组织的要求，从而充分利用现有人力资源，预测出和企业发展目标配套的一定数量具备特定技能、知识结构和工作能力的人员。规划实施要有时间进度表，短期规划一年内，中期规划1-3年，长期规划为3-5年。

2.成长原则。成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，职工队伍素质必定需要不断提高和完善，在企业成长的同时人员综合素质也不断成长适应企业发展。

3.持续原则。现代企业人力资源规划应该以保持企业的永久生命力和发展潜力为目的，为保证企业可持续增长，现代企业人力资源规划必须具有长远的、相对稳定的目标，从企业发展大局出发，可持续地致力于劳资协调、人才培养等工作。

4.适应原则。现代企业人力资源规划必须充分考虑企业内外部环境的变化，才能适应企业对人才的需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该随时补充、完善和调整，对可能出现的风险和变化有应对策略。

5.双赢原则。人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同受益的规划。

6.安定原则。安定原则要求现代企业的人力资源规划应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础，在不断提高工作效率的同时，保证企业方方面面的稳定，使现代企业人力资源的积极性得到充分的激发。

二、现代企业人力资源规划制定与实施的目标和依据

1.现代企业人力资源规划制定与实施的目标

（1）制定现代企业内部组织机构设计标准，对企业人力资源的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。

（2）预测未来的人力资源需求。

（3）预测未来的人力资源供给。

（4）筹划供给与需求的平衡，把握企业人员流动状况，并及时进行调整、控制和协调。

（5）培养一支训练有素，运作灵活的职工队伍，增强企业与世界先进企业竞争能力。

（6）规划关键人才的获得和培养，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

2.现代定与实施的理论依据

（1）现代企业人力资源规划的基本依据之一是企业的发展战略和业务目标。只有明晰了企业的发展战略和业务目标，才能确保员工的结构、数量和效率，符合企业战略发展的要求，才能做出科学合理的人力资源规划，因此在制定与实施企业人力资源规划之前必须明确企业发展以及人力资源管理的指导思想和总体思路。

（2）现代企业人力资源规划的基本依据之二是依据企业内部分析，旨在明确影响员工配置的内在因素。人力资源规划有赖于准确的市场资料和严谨的人员基础分析。因此，在明确战略的同时，做好内部的分析工作也是至关重要的依据。内部分析主要是指通过量化指标分析现有人员基础，包括人员数量、结构、技能、成本和流动性。首先要进行员工数量的统计，包括以往人员总量、配制、流动等情况，然后，将这些数据进行逐年对比，从而看出企业人员的是否与生产经营相匹配；之后，再将这些数据与先进企业对标，从而进行合理人力资源的规划。

（3）现代企业人力资源规划的基本依据之三是必须依据人力资源的外部分析，明确市场环境和政策因素对企业的影响。外部分析是指对宏观经济环境和行业所需人才的竞争状况的分析，因为这些外部因素将决定企业的人才成本、人才获取的难易程度以及如何选择适当的人才获取渠道。 转贴于

三、现代企业人力资源规划制定与实施的内容、方法和步骤

1.现代企业人力资源规划制定与实施的内容

人力资源规划具体内容一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、人力资源投资预算规划等。

2.现代企业人力资源规划制定与实施的方法

现代企业人力资源规划制定与实施的方法一般是指选择适当的参照指标，对现代企业现有组织及部门进行科学分类；根据分类结果开展调研；分析研究调研结果；分别以国外企业和国内企业为参照系，提出合理的人力资源配置的目标模式及实现目标的规划方案。具体方法有组织分类、文献调研、现场调研、数据收集、专家咨询等。

3.现代企业人力资源规划制定与实施的步骤

现代企业人力资源规划制定与实施一般有以下几个步骤。

步骤一：对比核查现有人力资源。

（1）发达国家及地区（美、日、韩）以及国内同行先进企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查及分析。

（2）本企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查。

（3）系统分析本企业人员人力资源配置情况（包括职工队伍年龄结构、总体数量分布、身体健康状况、智力水平、文化层次、技能经验、存在问题、形成原因及影响因素）。

步骤二：预测人力需求。

（1）预测本企业未来的人力资源需求与供给，将人力资源需求和供给的预测值加以比较以确定未来若干年中人员的实际需求。

（2）分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。

步骤三：制定人力资源规划与实施方案。

（1）根据公司发展规划，结合各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。

（2）充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。

（3）制定人力资源管理政策调整规划。该规划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

（4）编制人力资源费用预算。

（5）编制培训规划。

4.现代企业人力资源规划实施的保证措施

（1）分解各项规划任务。

（2）制定具体实施规划手段。

（3）确立科学衡量标准。

（4）准备各项必备资源。

（5）确定负责人。

（6）确定完成时间。

人力资源战略规划步骤第8篇

一、引言

随着我国市场经济的发展，各行业纷纷引进竞争机制，企业为了获得发展和提升其核心能力，就需要进行多种研发项目的投资，这就形成了一个研发项目组合。所做的研发项目越多，管理也就越复杂，因为随着研发项目类型和数量的增加，研发项目所涉及的范围也越来越宽广，内容也越来越复杂。为了企业这种发展的需要，就需要新的管理思想和方法。然而目前我国的研发项目管理还一直停留在一种孤立的、隔离的传统管理方式上，既无法保证研发项目之间的有机联系，更无法保证研发项目与企业的战略目标相连。即使有些研发部门采用了系统的项目管理思想，其范围也很有限，只是停留在单个研发项目的水平上，即以独立的研发项目为基础的分散式项目管理，而不是将所有研发项目视为一个整体进行管理，不利于企业整体水平上优化资源，不能有效的处理与现有业务直接有关的、而且在企业水平上与未来发展密切相关的重要活动。因此这就需要一种新的项目管理思想来指导。这样，项目组合管理ProjectPortfolioManagement（PPM）的概念便应运而生。

面对越来越多的企业在同一时间内正在进行许多研发项目和项目群的情况，作为项目惯例领域未来的发展趋势之一的项目组合管理，已经得到了越来越多的企业的重视，其重要性也日益显现出来。但是，目前企业在研发项目的管理上还存在一些问题，这些问题主要是：缺乏统一的评估项目投资和选择的过程和方法，研发项目决策层大多还是主观进行项目决策，没有科学量化的项目选择评价标准；对于项目的过程缺乏透明度和可控制性，不能及时发现项目过程中出现的问题并对项目加以调整，造成项目的失败；不能从战略层次考虑项目的收益，只关注单个项目的短期财务收益，忽视短期项目和长期项目、财务收益和非财务收益之间的平衡；对项目的管理停留在项目的水平上，即以分散的项目为基础的单一项目管理，而不是将所有项目视为一个整体进行管理，忽视了企业是一个系统的战略整体；不能在整个企业的范围内对所有项目进行统一的资源管理和分配，造成企业资源（财务和人力资源）的浪费；由于企业资源有限，造成多个项目之间为得到关键资源而发生冲突和争论；存在很多重复和冗余的项目。本文研究的目的就是，立足我国企业对于研发项目管理的现状和存在的一些问题，希望利用项目组合管理的基本思想，建立一套企业研发项目组合管理的基本模式，以提供企业在多个研发项目或研发项目群的管理中作为参考。

二、研发项目组合管理的特征或内涵

（1）项目组合管理的概念

项目组合管理是管理多种类型项目的一种方法或思想，它以企业战略目标为导向，以提升企业核心能力为目的，通过对每个战略目标进行分解，将企业资源进行整体优化配置与分配，规避企业投资风险，进而对每个项目进行评价、选择、实施、运行，以实现企业长足发展的目的。

项目组合管理和传统的项目管理的区别主要是：传统项目管理采取的是自下而上的管理方式，即数据从项目管理的底层开始收集，传送至高层经过分析后对项目进行管理和控制。我们认为这是一种偏向于战术性的项目管理方式，不能及时发现与企业的目标发生偏差或不能超越企业执行和控制能力的项目。而项目组合管理采取的是自上而下的管理方式，即先确定企业的战略目标，优先选择符合企业战略目标的项目，在企业的资金和资源能力范围内有效地执行项目。

表1项目组合管理与传统项目管理的区别

项目组合管理传统项目管理

管理目标项目选择和优化项目完成交付

管理方式自上而下，战略性的自下而上，战术性的

管理范围整个企业的所有项目单个项目或项目群

管理周期长期，企业只要有项目存在就会一直存在短期，从项目启动到项目结束

管理决策层次高层管理者组织级管理者项目经理资源经理

重要干系人企业高层管理者

财务经理

企业最终股东项目发起人

项目经理

项目客户

管理内容根据战略目标进行项目组合范围定义

进行项目分析选择

多项目组合分析

动态管理组合项目管理的九大领域（PMI）：项目整体管理、范围管理、时间管理、费用管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理

三、研发项目组合管理的基本模式

研发项目的组合管理一般针对具有重大战略意义的系列研发项目，如一些超大型、综合研发项目或需要多单位协作共同完成的、复杂的研发项目。它主要是由单位的高层领导、科研工作的高级主管领导等人来负责执行。在管理方式上主要采取建立项目组合管理办公室的模式，在管理内容上主要有对项目组合的总体规划和控制，以及对资源的总体协调和管理。并且研发项目组合管理要提交有关项目组合管理办公室组织结构定义、项目组合管理办公室责任和角色定义、以及项目组合管理办公室管理流程和文档模板等相关文档。

具体来说，项目组合管理模式研究可分为四个层次和六大步骤。就这四个层次而言，针对不同层次都有其特定的任务：第一层次，是项目组合办公室，它主要负责项目组合整体协调和管理；第二个层次，是项目组，它承担着具体项目目标的完成，这一层的负责人称为项目经理，他的任务是进行项目的具体实施和管理；第三层次，是课题组，它承担着具体课题目标的完成，课题组的负责人称为课题组长，其任务是负责课题目标具体实施管理和控制；最后一个层次是科研人员，他们是科研任务的具体实现者。项目组合管理的层次如下图：

研发项目组合管理的六大步骤：

第一步骤是项目的确认。这一步骤主要是确认有重大意义的复杂科研项目和对企业有重大战略性的项目；第二步骤是确立项目总负责人。项目总负责人一般由主管部门选派高级行政领导或学术权威担任；第三个步骤是建立项目组合管理办公室。主要任务是建立项目组合的总体协调和管理项目组合的实施；第四个步骤是定义项目组合管理办公室。主要是确定项目组合办公室的组织结构和定义项目组合办公室的任务和职责；第五个步骤是进行项目组合的划分。这一步骤将项目组合总体目标分解为具体项目目标，成立下属的项目组；最后一个步骤是项目实施和验收。按照一般项目管理的方式管理具体项目的实施和验收，项目组合整体验收最终单独进行。研发项目组合管理的层次列表如下：

步骤顺序步骤名称主要内容

第一步项目的确认确认有重大意义的复杂科研项目和对企业有重大战略性的项目

第二步确立项目总负责人项目总负责人一般由主管部门选派高级行政领导或学术权威担任

第三步建立项目组合管理办公室管理项目组合的总体协调和项目组合的实施

第四步定义项目组合管理办公室确定项目组合办公室的组织结构和定义项目组合办公室的任务和职责

第五步进行项目组合划分将项目组合总体目标分解为具体项目目标，成立下属的项目组

第六步项目实施和验收按照一般项目管理的方式管理具体项目的实施和验收，项目组合整体验收最终单独进行。

四、研发项目组合管理的难点与对策

人力资源战略规划步骤第9篇

一、引言 二、相关文献综述

（一）战略管理和战略实施的流程 战略实施是由多个要素相互关联形成的立体框架，一些学者通过分析得出“战略共识、战略协同和战略控制”是构成战略实施的三大衡量要素（Weathersby，1998；Karami，2005）[4]。对战略实施流程的研究，比较典型的学者是Hrebiniak，L（1984）[5]，他认为战略实施的过程中，管理者的能力是有限的，所以管理者会将战略目标分为一系列的更小的任务，以有利于战略的实施，即战略分解。Pearce和Robinson（2003）[2]也强调了战略分解的重要性，对战略实施进行了三个阶段的划分，即细化、调整与控制。

（二）战略有效实施的重要性 （三）战略有效实施的障碍 （四）战略有效实施相关方法研究

国外学者Esteban R et al.（2008）通过研究从战略成功实施的5个维度（战略形成过程、战略实施、战略控制和跟随、领导机制和员工激励、政府的领导）提出了保证战略有效实施的相关建议。Kevin L et al.（2000）在战略结构（Hamel and Prahalad（1996）明确的基础上，结合平衡计分卡（Kaplan and Norton，1996），以战略结构中的结点为节点，构建以战略目标为导向的战略分解方法体系，提出一种适应于英国银行业的连接战略制定和战略实施的桥梁的方法，使得信息能够从高到低和从低到高两个方向进行传输。

国内学者提出的战略有效实施方法可概括为如下几种：其一，利用平衡计分卡法将企业战略目标按照财务、客户、内部流程、学习成长四个角度进行分解和考核；其二，张卫国（2007）从控制论角度构建了复合战略控制系统，它是在传统的反馈控制系统的基础上添加前馈控制功能，使战略控制系统既能对未来风险进行防范，又能在战略实施过程中进行及时的监控；其三，李雪松（2007）建议企业可通过鱼刺图战略分解法提取关键绩效指标，找寻到指标间的因果关联，并将之层层分解落实至员工，从而实现企业的战略目标并产生实质的效益，它是一种适用于包括中小企业在内的进行绩效管理方案设计的强力武器。

（五）本文的研究重点

通过上述分析不难发现，如何将战略制定与战略实施有效衔接，确保战略有效落地成为学者和企业管理者关注的焦点。本文将战略管理的流程划分为包含战略制定、战略分解、战略执行、战略评估、战略调整五个环节的循环过程，即在以前学者研究的基础上加入战略分解这一个关键环节（见图1）。战略分解实施则包括战略分解、战略执行、战略评估、战略调整四个环节，指借助适当的管理工具和方法按照一定的划分标准，合理地将已有战略目标进行分解，使总体战略目标转化为各单位、各部门、各专业、甚至每个员工的具体工作目标、工作任务和具体要求，明确责任主体、指出战略执行途径，确定战略执行考核依据，是战略得到切实到位的执行与贯彻的前提和基础。本研究通过对战略分解实施相关方法进行分析，提出适用于中国企业特点的尤其是国有企业的战略分解实施方法，目的在于确保公司战略的一体化协同落实，不断提升战略执行力，为实现企业持续快速健康发展提供理论支撑。

三、理论研究

（一）战略分解实施方法研究

在战略管理理论的发展过程中形成了多种战略目标分解方法，目前在管理实践中较有影响的方法有：目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）和战略地图法（SM）。各方法的优劣点及适用条件概括如下：

1. 目标管理法。1954年，美国著名学者提出了经典的目标管理法，是指在企业职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中自下而上地保证目标实现的一种管理办法。主要包括“确定目标”、“目标指导与反馈”、“目标实现考核”、“激励回报与考核挂钩”的四大循环，该方法不仅仅在于目标的确定，还强调了目标的“管理”。其优点为目标明确、员工参与率和工作积极性较高；但主要缺点为目标易短期化，与长远战略联系不够紧密，且偏重于纵向的分解、淡化了横向的目标协调与一致。从国内外企业运用情况可知，该方法比较适用于组织结构相对简单、战略和目标明确、以任务和成果为导向的企业。

2. 关键绩效指标法。20世纪70年代出现的关键绩效指标法，是指将企业战略目标经层层分解产生起到关键作用的战术指标，对宏观战略决策执行效果进行监测，有助于各级部门明确自身职责，其缺点是“关键”指标缺乏全面性，难以制定通用的指标体系，因此该方法常融入到目标管理和平衡计分卡中同时使用，适用于战略目标和业务重点明确、内部沟通顺畅的企业。

3. 平衡计分卡法与战略地图。20世纪90年代出现并方兴未艾的平衡计分卡法，是指通过建立包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个层面的指标体系，将企业目标进行划分，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系统地评价与考核。其优点为以战略为核心、过程与目标管理并重、短期目标与长期目标平衡；其缺点为目标体系庞大、指标多元化难于统一量化。适用于将战略目标与绩效管理相结合、重视企业综合能力培养、管理基础较好且规范化的企业。战略地图是在平衡计分卡的基础上，依据四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图，是描述战略的工具，通常与平衡计分卡同时使用。

（二）战略计分卡

通过分析不难发现，上述战略分解方法并不是独立存在和相互对立的，往往可以交互使用，或者复合使用，它们之间有许多原理是共通的。鉴于各种管理工具成功的关键，在于能否在实践中得到合理的运用，因此，我们应注重方法实施效果，无需夸大其中任何一个管理工具而排斥其他管理工具，避免脱离实际“照搬照套”，力求做到以企业实际情况为主、博采众长，走出一条具有中国企业特色的战略分解方法创新之路。

鉴于此，本文提出采用“战略计分卡”（Strategy Scored Card，简称SSC）的方法来进行战略的分解实施及评估与考核。即通过建立一整套战略分解体系，以平衡计分卡法为基础，融合关键绩效指标法和目标管理法的优点，对企业发展战略进行全面、系统地分解、实施及评估与考核。该方法包括战略目标体系的构建、战略目标实现过程的管理、战略目标体系的评估与修正。

（四）战略计分卡实施内容与步骤

本文以组织结构体系包括总部及所属单位的企业为例，将战略计分卡的实施步骤概括为十六个步骤，实施流程图见图2。

（一）战略计分卡实施内容与步骤

第一步：确定公司级战略和规划主题（以下简称战略主题）。战略主题是指能体现公司战略成功的主要方面，反映了公司高级经理们认为必须完成的东西，它往往关注于为了获得战略成功所必须做的事情，由此它主要体现在公司的内部运营上。总部战略管理部门对公司总体战略目标进行梳理并组织总部各部门、所属单位的战略管理人员召开战略研讨会，将公司总体战略分解为若干战略主题，初步确定各战略主题的负责人。

第二步：构建公司级战略地图。在梳理公司组织架构、分析机构与职责的基础上，结合战略主题，由总部战略管理部门构建公司战略地图（初稿）；组织召开公司总部各部门、所属单位战略管理人员参加的战略讨论会，对战略地图（初稿）进行审议，在得到会议修正和确认后，形成战略地图（终稿），并对战略地图进行文字表述，编制战略主题转换表，报总经理办公会审批。

第三步：确定公司级关键战略目标体系表。根据战略主题转换表中的各战略主题目标，确定公司战略目标体系。其中，各指标应以公司相应战略和规划为时间跨度，以年度为时间节点；由总部战略管理部门采用关键成功要素分析、价值树和价值差距分析等工具和方法，确定公司级关键战略目标体系。

第四步：编制公司级战略计分卡和战略行动计划表。根据各战略主题关键目标，由公司战略管理部门负责公司战略计分卡的编制（样表可参考图4），并建立战略计分卡的指标库（包含战略计分卡中每一个指标的详细解释）；由公司战略管理部门汇总现行实施的各项经营计划，组织总部各部门和所属单位战略管理人员分析各项计划与平衡计分卡中战略目标的关系，建立行动计划界定表（明确每一个计划与每一个战略目标的关联性），挑选出与公司战略目标直接相关的行动计划；通过关键成功要素分析或关键驱动流程等分析对公司现有的战略目标对支持的行动计划进行讨论，寻找一些必要的但被遗漏的行动计划；将前两个步骤确定的行动计划与战略预算资金等资源相连接，对所有的经营计划进行调整，确定最终的行动计划；对经确定后的所有行动计划进行编号，将计划编号写进战略计分卡中，并明确责任人。

第五步：编制公司级战略执行考核表。由公司战略管理部门组织公司人力资源部门共同编制公司战略执行考核计划，界定考核指标、分解指标与否定指标；采用主管经验法、权值因子法或层次分析法来分配所有考核指标的权重；并依据层差法确定考核指标赋值标准；将公司战略执行考核计划提交各项行动计划责任人的间接上司审批，通过后与责任人签订战略执行考核计划。

（二）总部各部门及所属单位战略分解实施步骤实施

第六步：确定并构建总部各部门、所属单位级战略主题和战略地图。由公司各部门、所属单位战略管理部门根据公司战略主题并结合各自对应的战略和规划确定各自部门、单位战略主题；依据公司战略地图和部门、单位战略主题构建部门、单位战略地图（初稿），并编制相应的部门、单位战略主题转换表；由公司各部门、所属单位战略管理部门组织召开由公司战略管理部门分管人员参加的战略研讨会，经讨论后确定部门、单位战略地图（终稿）和相应的总部各部门、所属单位战略主题转换表。

第七步：确定总部各部门、所属单位级关键战略目标体系。结合各部门、单位战略主题转换表中的战略目标，由各单位、部门战略管理部门采用相应工具和方法，确定各部门、单位关键战略目标体系（初稿）。其中，各指标应以各部门、单位相应战略和规划为时间跨度，以月度为时间节点；将关键战略目标分解到部门、单位，根据各个部门职能进行部门指标驱动力的分析。

总部各部门、所属单位战略管理部门综合上述分析结果修正总部各部门、所属单位关键战略目标体系初稿，得到总部各部门、所属单位战略分解目标体系；总部各部门、所属单位战略管理部门通过分析本部门、单位对其他部门、单位的协同期望与要求，实现部门间协调，推导职能目标体系，并使之与部门职能目标的对比，通过修正确定总部各部门、所属单位关键战略目标体系（终稿）。

第八步：编制总部各部门、所属单位级战略计分卡和战略行动计划表。根据总部各部门、单位二级关键战略目标体系，由总部各部门、单位战略管理部门负责单位和部门战略计分卡的编制，并建立相应战略计分卡的指标库；由总部各部门、单位战略管理部门汇总现行经营计划中的各项行动计划，分析各项计划与战略计分卡中战略目标的关系，挑选出与单位、部门战略目标直接相关的行动计划；由总部各部门、单位战略管理部门通过关键成功要素分析或关键驱动流程等分析对部门、单位现有的战略目标对支持的行动计划进行讨论，寻找一些必要的但被遗漏的行动计划；由总部各部门、单位战略管理部门将上述过程中确定的行动计划与各自单位、部门战略预算资金等资源相连接，对所有的行动计划进行调整，确定最终的行动计划，对其编号并写进战略计分卡中，建立单位、部门战略行动计划表，明确行动计划责任人。

第九步：编制部门、所属单位级战略执行考核表。由总部各部门、单位战略管理部门组织单位、组织人力资源部门共同完成与公司级相同方法的战略执行考核过程，并编制考核表。

第十步：确定并构建各标准职位战略主题和战略地图。由子部门战略管理人员对各标准职位的直接上司进行访谈，分析各职位的职责和业务活动，构建各标准职位的战略主题、战略地图（初稿）并编制各标准职位的战略地图转化表；由子部门战略管理人员组合召开单位、部门战略管理人员参加的战略研讨会，确定各标准职位战略地图（终稿）及其战略地图转化表。

（三）标准职位战略分解实施步骤

第十一步：确定各标准职位关键战略目标体系。结合子部门战略主题转换表中的战略目标，由各子部门战略管理人员采用关键成功要素分析、价值树和价值差距分析等工具和方法，确定标准职位关键战略目标体系（初稿）；各标准职位人员提交本人对其他标准职位的期望与要求，填写标准职位需求分析表；各子部门战略管理人员通过综合上两个步骤的分析结果修正各标准职位关键战略目标体系（初稿），得到各标准职位关键战略目标体系（终稿）。

第十二步：编制各标准职位战略计分卡和战略行动计划表。根据各标准职位关键战略目标体系，由各子部门战略管理人员负责子部门战略计分卡的编制，并建立相应战略计分卡的指标库；由各子部门战略管理人员汇总现行经营计划管理中的各项计划，挑选出与子部门战略目标直接相关的行动计划，寻找一些必要的但被遗漏的行动计划，与各自子部门战略预算资金等资源相连接，对所有的行动计划进行调整，确定最终的行动计划，并对其进行编号写进战略计分卡中，建立子部门战略行动计划表，明确行动计划责任人。

第十三步：编制各标准职位战略执行考核表。由各子部门战略管理部门组织单位配合部门人力资源部门共同完成与公司级和所属单位级相同方法的战略执行考核过程，并编制考核表。

第十四步：进行战略评估，考核各级战略执行情况。由公司战略管理部门与人力资源部门对各级单位战略执行情况按照不同周期进行自评与专家测评相结合的双向考核，并解决战略执行过程中出现的问题；战略评估结束后，各标准职位提出各自战略和规划实施评估报告、评估结果填入相应战略计分卡，报本单位战略管理部门；各部门和所属单位提出各自战略和规划实施评估报告、评估结果填入相应战略计分卡，报公司总部战略管理部门。

（四）战略评估与调整实施步骤

第十五步：完成战略计分卡。由公司总部战略管理部门汇总各战略主题执行结果和战略调整意见，形成公司战略和规划实施评估报告、完成战略计分卡，报送董事会和总经理办公会。

第十六步：关键战略目标体系调整。根据各级提出战略目标体系修改建议，由战略规划部召开战略研讨会，并根据战略评估对各级关键战略目标体系进行调整。

五、战略计分卡实施建议

为促进战略计分卡方法在企业战略分解实施工作中顺利应用，本文建议相关企业做到如下几点：

加强组织领导、健全规章制度。建议各公司组织制定《公司战略和规划分解实施管理办法》，并编制相关企业标准，使战略分解实施方法成为公司战略管理的一种长效机制。

成立战略管理机构。组建专门的战略管理团队，负责战略和规划分解方法的宣传、培训、实施、控制、修改以及实施过程中出现随机问题的解决。