浅谈非人力资源经理的人力资源管理
2017年1月9日，值得记忆和回忆的日子。
企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王宏江总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。（乌鲁木齐拓力建筑劳务有限公司/侯海峰）
培训有感——记新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训
新年伊始，我有幸参加了2016年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉
二、绩效管理是企业业绩的命脉
三、绩效改进是企业育才的命脉
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。
科学发展观要求人力资源管理必须“人本至上”
所谓人本至上，是相对于物质至上而言的，要求我们必须从人的本性、人的文明出发思考问题，而非物质的最大化。按照科学发展观的要求，管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者爱人”。我国具有丰富的劳动力资源，但是，这不能是挥霍人力资源的依据。物欲横流并非英雄本色，人性文明才是天理的映照。
从人的本性而言，他人的生存正是自己生存和生存意义的前提，这是人的社会性之本质所决定的。构建和谐社会的战略，既是我们重塑社会意识形态的基础，也是新的社会意识形态的内容。和谐社会是充满着诚信友爱和活力的社会，是公平正义和民主法治的社会，是人与自然和谐相处的社会。人本至上的观念运用在企业人力资源管理中就是要尊重职工的人性要求，职工在获得合理的劳动报酬的同时还应当获得价值等精神方面肯定，职工的人格、尊严和体面都应当得到用人单位的尊重，由此将不再使管理者与职工之间关系以及职工与职工之间的关系那样高度紧张和不信任甚至作为竞争的对手而产生敌意。心理的健康和生理的平衡，使工作成为一种快乐而不是愤闷，由此劳动生产率必将得到有效的提高。
科学发展观就是指以科学的态度认识和发展我们社会，科学发展观要求我们理性地遵从规律，实现人的全面发展和社会的全面进步。首先是人的全面发展，人的全面发展是社会全面发展进步的基础。如果人的发展是畸型的，即没有仁爱之心，那么，社会就必然是充斥着敌意和争斗。那种不顾他人的心理和生理的承受能力而有意或无意地强迫他人的行为，那种歇斯底里地把职工当成螺丝钉进行“强化”管理的行为，其实主要是一种不健康的心理使然。“强化”他人的过程，自己也处于一种高度紧张和压力状态。那些官员和一些管理者们，心理的高度紧张和失控的现象，其中不无“强化”自己和他人的因素。古有人云：修身养性方能齐家治国平天下。国家的发展在于人民的幸福，如果没有人民的幸福就不是真正的社会进步。而幸福不只是物欲一个方面。当我们能够按照人性的发展和社会进步的规律来设计用人单位的人力资源管理制度，就能够形成和谐的劳动关系。
依靠职工是提高劳动生产率实现经济效益的根本
科学发展观要求用人单位必须全面地、协调地和可持续地发展。提高用人单位经济效益的根本在于劳动效率，而提高劳动效率有很多的方法，无论哪种办法都比加大职工劳动强度、降低人力成本来得更有效果。延长工时且拒绝依法支付延长工时费用，这样的做法，用人单位一方面承担着法律制裁的风险，另一方面过长工作时间必然导致劳动者过度疲劳，劳动力不能得到有效的恢复，其效率也不会很高。
调查数据表明，近10年来我国的劳动生产率提升的速度逐年下降，这与所谓的“强化”管理致使劳动者身体健康受到损伤不无关系。在培训职工技能和改进技术设备等方面做些努力，就能够持续而稳定地提高劳动效率；在均衡安排生产方面做些努力就不至于大量延长工时；注意减少浪费和节约开支，就不在于支付不起必要的延长工时费。还有，一些单位假“强化”管理之名，不分青红皂白地一律严格考勤，甚至加大罚款力度，以罚款来实现降低劳动成本的目的，这些与管理的内涵都相去甚远了。
其实，如果用人单位能够针对不同工作岗位的性质而综合运用多种工时制度，就可以大大减少管理的成本。综合运用多种工时制度，不仅可以减少成本还可以赢得职工的赞誉，还可以使职工在有效的工作时间内快乐工作而出色地完成工作任务。一味地所谓“强化”管理实行“管卡压”的做法，致使职工在高度紧张和疲劳的状态下工作，一旦出现伤亡事故，所造成的声誉和经济等方面的损失，是那些“强化”手段所产生的所谓效益无法抵折的。
职工参与管理，也是提高效率降低劳动成本的好办法，依靠职工群策群力建立和完善职工民主管理制度是提升用人单位效益的正确选择。职工民主管理制度是我国法律的一个组成部分，《公司法》、《工会法》、《劳动法》等等法律都明确地规定，用人单位必须建立和完善职工参加管理的制度，保障职工的知情权、参与权、决策权和监督权。职工参加管理，首先是对职工人权和法律权利的尊重，使职工心理和价值需求得到满足，同时也可以集中众人智慧使决策更加科学避免失误，更重要的是，职工参加决策使其理解决策的意义了解决策的内容，从而就能坚定地执行决策。一个能够得到坚决执行的决策才能实现预期的目的，这是提高劳动生产率和经济效益的根本所在。
以科学发展观实现人力资源管理的法治与道德的统一
科学发展观在强调对人的尊重的同时还强调公平正义民主法治。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
首先，必须正确理解劳动规章制度的意义。在我们既有的观念中，无规矩不成方圆，于是，便把规章制度理解为是专门“整治”别人的依据。按照劳动合同法的规定，劳动规章制度应当是为劳动者享有权利和履行义务提供“保障”的。所谓提供“保障”就是要为劳动者行使其劳动的权利提供便利和为劳动者提供履行劳动义务完成生产任务提供更好的服务，而不设置障碍。只有劳动者的权利得到应有的尊重才能满腔热情地投身于工作。
其次，必须落实制定规章制度的“共决权”。在既有的人力资源管理的理念中，用人单位是制定劳动规章制度的主体，劳动者仅仅是劳动规章制度被动的执行者，劳动者是在用人单位的“管理下”从事劳动的。这种观念无疑是对用人单位构成要素的错误理解。作为经济组织的用人单位是由资本和劳动两个方面要素构成的，缺一不可。所以，无论是资本的代表者“经理层”还是劳动的代表者“劳动者”具有同等的主体地位。因此，法律规定了制定劳动规章制度的“共决权”，职工参加制定劳动规章制度的权利同样应当值得尊重，只有劳动者亲身参加制定的规章制度才能得到有效地执行。
再次，要充分地发挥工会的作用。工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工的合法权益。按照劳动合同法的规定，工会代表职工与用人单位对劳动规章制度具有最后的“确定”权。所以，用人单位的人力资源管理部门必须尊重工会在用人单位的地位、权利和作用，与工会密切配合做好人力资源管理工作。中国工会不仅是以维护职工合法权益为己任，还是劳动关系的协调者和提高劳动生产率的动员者。人力资源管理理念中充分体现工会的作用，无疑是调动劳动者积极性降低人力资源管理成本的一个捷径。
以科学发展观为指导，党中央国务院完善了我国人力资源管理的法治环境，颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等等，废止了职工奖惩条例、辞退违纪职工规定等等。这就要求用人单位必须转变人力资源管理理念，认真领会法律精神树立人本至上的人力资源管理理念，充分尊重劳动、尊重劳动者对其劳动力的所有权，自觉摒弃所谓“强化”管理“管卡压”的做法，为劳动者开心工作提高服务创造平台。
实习报告
一社会需要什么。 今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。在深圳这个经济港口，每天有数名人才在彷徨自己的前路，每天也有数家企业为招不到人才而发愁，他们的契合点值得我们深思，究竟我们应该具备怎样的素质才能在有一席之地，社会有分工，有专才和通才，现在既需要专才，如果你有一技之长，永远不会饿死，如果你是复合型人才，“百事通”现在也很吃香，作为一个女性，如果你同时拥有高等教育，良好的素质修养，即知识结构，口头表达，外语能力，笔头功夫，待人处事人品，加上你有姣好的容貌，你几乎不用发愁，因为就业大门为你而开，当然，要配合天时地利，运气也是成才之路必不可少的因素。
二女人需要什么 。今天跟我们领导聊天，是一位女同志，这位80年代的研究生，在我看来，她身上散发的知性魅力十分迷人，年过不惑，脸上没有名牌化妆品的修饰，笑起来时，眼角的鱼尾纹向人招手，那种知识的沉淀所留下的痕迹，是任何名牌也取代不了的美丽，还有她那和善的处人态度，相信她有一颗善良的心，只有经过岁月阅历的洗礼才有现在的一种淡定自如，这种气质让我羡慕。对比那些贩卖自己青春，虚度光阴，没有生存能力的保障，把自己的现在将来寄托在别人身上的女人，她们经不起岁月的考验，时间始终会在女人身上留下不可磨灭的印记，女人始终要独当一面，起码你要学会立足，自信，不是你拥有几个LV包包在别的女人面前炫耀的资本，而是除了外表的一种人格魅力，得体的谈吐，良好的素质修养，豁达的处事态度，女人不是因为美丽而可爱，而是因为可爱而美丽。最近有朋友跟我讨论内涵的问题，觉得我太肤浅，整天注重外表，其实不是，真正的内涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是对别人的一种尊重，另人赏心悦目也要幽雅的气质，内外兼备的女子有一种致命的温柔和魅力。
三身边需要什么。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身边朋友全是垃圾，那你很快也成为垃圾，力争上游，起码你身边也要有跟你志同道合的人，所谓道不同，而不相为谋。庆幸我身边有许多关心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成为一个小公主，虽然天性天真的性格令我常常吃亏，但是有这些能够独当一面的朋友，一直在身边提点我，也从他们身上学到很多东西，无论做人还是处事。每个人都需要有团队意识，我们这次六位同学成为战友，每天肩负27位同学这次实习的心血结晶，还要与中国人民大学同系的同学进行报告PK，他们可是个个一开口就出口成章，一碰笔就流畅成文。英文6级还不够，还要BEC高级，或者法语4级。压力让我们更加团结，也让我们成为好朋友，这一点是我这次最珍贵的收获，虽然彼此有时有些暗涌，但是我们还是团结向外，拥有高度的团队意识，这是我们学人力资源的十分需要的素质，6个人出一份报告，这份报告主宰深大学生的命运。处在风口浪尖，骑虎难下，每天加班写报告，大家叫我靓女主笔，我也要对得起这个称呼，加油努力了。高调不能太轻浮，低调要让人佩服，也许也是一种做人的哲学，人与人之间可以很简单，也可以很复杂，让别人尊重你的同时，也要尊重别人。调查问卷过程中有几个男性同胞向我问电话，让我顿时有点感悟，亲和力也是一种优势。
阶段性总结，有些沉闷，但是感性有时也会趋向理性，因为生活中太多无病了，我们需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我们！
中国企业经常会面临一种困境：企业骨干一走，整个部门运作就可能陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，我们经常在组织制度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善可陈，企业因此暮气
重重。
事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧，把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出贡献。
在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。
这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献，诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……
而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为重要。在企业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识大师计划，在每个工作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，鼓励这些优秀员工把他的知识贡献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同分享，他们的个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。
但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层员工的智慧，往往让人惊叹不已。普通员工常会对组织提出非常有价值的建议。
关键词：人力资源向心力；向心力缺失；向心力构建
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
一、人力资源向心力的概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力是企业可持续性发展的原动力。在意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全、观念取向不一的现代社会中，人力资源向心力较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守以及人际恐惧。
二、企业搭建人力资源向心力的必要性
人力资源向心力管理体系的搭建对于企业是否能够获得良好发展至关重要。人力资源向心力缺失对企业发展会造成诸多不利后果。因此企业有必要搭建人力资源向心力。
(一)人力资源向心力缺失不利于企业领导层作出正确的决策。企业决策的依据来源于对企业经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的人力资源向心力相对于其他企业可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧帮助企业做出有效地决策。
(二)人力资源向心力缺失不利于提高工作效率和降低运作成本。工作效率和运作成本是企业发展首先考虑的问题，高效率和低成本是发展之本，其关键在于有效的人力资源管理。而员工具有向心力的时候，是工作效率和运作成本处于最佳配置的时候，人力资源向心力是企业提高工作效率和降低运作成本的法宝。
(三)人力资源向心力缺失不利于公司的可持续发展。如果企业出现重要职员离职、员工流失等人力资源的重大变动，在一定程度上将严重影响企业的发展进度，更有可能导致公司直接倒闭。人力资源向心力利于企业可持续发展，是企业可持续发展的现实基础和原动力。
(四)人力资源向心力缺失是企业文化不健全的集中体现。某种意义上讲，企业人力资源向心力的形成是企业文化的集中体现，是企业文化健全的一个标志。企业文化的目的就是为使企业员工与企业实体具有一致的利益趋向和价值取向，而人力资源向心力无疑囊括了企业文化的目的，且概括性的阐述了企业文化的精髓和深刻内涵。
三、人力资源向心力管理体系的构建策略
企业人力资源向心力缺失会导致股东各自为政，帮派林立，工作配合无序，管理混乱，部门人员工作效率低，贯彻执行力差，出卖企业利益等诸多后果，因此企业应潜心研究人力资源向心力搭建的策略。
(一)创造自主、自愿的工作条件
员工如果能够主观能动性的工作就能创造具有价值或卓有成效的业绩，而人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，在工作岗位人员的选项上参考员工的工作心态。
(二)营造快乐状态的工作环境
人力资源向心力管理应当注重创建工作的快乐状态环境并培养员工快乐的工作心态，消除员工的工作压抑感。员工工作的快乐状态是企业文化的一种重要表现形式，是形成企业人力资源向心力的一项重要条件。
(三)维护企业和员工的依托关系
员工工作的原始目的是获得收入，保证个体及家庭的生活和发展，企业成为员工实现这一目的的依托，企业则基于员工的工作获得赢利，从而获得发展，员工的工作是企业发展的依托。企业与员工的这种依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。因此人力资源向心力管理，应当特别重视和培养这种依托关系。
(四)为员工提供成长发展的条件
人才是企业获得突破性发展的关键，搭建人力资源向心力管理必然使得人才与企业发展协调一致，从而为员工提供成长发展的条件。企业不得阻碍员工的发展，应给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。
(五)搭建公平、公正的工作平台
企业人力资源向心力管理的构建需要企业营造各项公平、公正的人力资源平台，包括竞争平台、价值体现平台。企业制定的各项人力资源管理制度必须符合公平、公正原则，使得企业成为员工体现个人价值的一个公平、公正平台。
(六)建设企业的信誉体系
在现代经济社会中，企业信誉是最为可贵和最为难得的无形价值。人力资源向心力管理需要企业建设自身诚信形象，企业诚信是员工诚信，企业内部团结的展示，是人力资源向心力管理的直接要求。企业注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。
(七)构建畅通的沟通渠道
人力资源向心力管理的构建需要企业建立开放式的沟通渠道，使员工更好地觉察到组织的透明度与容错度，员工与员工之间，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈，进谏，消除人际恐惧沉默。
(八)培养员工集体优越感
人力资源向心力管理构建策略的一项重要内容是让员工拥有集团优势，每个员工作为集体人力资源的一分子，能够分享和拥有包括财力、智力在内的集体优势，能够借助集体优势实现自身的突破发展，从而使得集体优势更加强大，使得人力资源向心力提升到新的高度。
参考文献：
[1]哈佛商学院MBA课程.人事总监,第四卷.
[2]人力资源管理[M].清华大学出版社,2007年4月第一版.
[3]企业管理[M].人民邮电出版社,2007年5月第一版.
关键词人力资源向心力向心力缺失公司文化向心力构建人性化价值体系
一、公司人力资源向心力的概念
（一）原始状态中的人力资源向心力的与现代形态
原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念，在这种状态中，人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化，人力资源的向心力较容易形成。
在现代社会中，意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……，在该状态下，人力资源向心力则较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。
（二）人力资源向心力的基本概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。
二、公司人力资源向心力与公司发展的关系
公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。
（一）良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断，减少公司决策失误；公司经营决策对公司发展是至关重要的，而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。
（二）良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本；公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题，公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界，而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理，当人力资源管理提高到一定层面，使得员工具有向心力的时候，工作效率和运作成本则已然得到有效改善，良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。
（三）良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展；公司经历了初级入市经营阶段之后，则必然考虑可持续性发展问题，如果出现公司人力资源的重大变动，例如公司重要职员离职等，在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度，更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展，是公司可持续发展的现实基础和原动力。
（四）公司职员的向心力是公司文化的集中体现；从一定意义上讲，公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志，也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向，而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的，且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。
三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因
（一）公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面：
公司股东各自为政、帮派林立，集团优势被打破；
公司人员配合、部门配合无序，公司管理混乱；
公司部门人员工作效率低，执行公司指令的时间、周期被无限制延长；
公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件，出售给相关企业获得利益；
公司职员离开公司，造成公司岗位出现临时缺口；
公司部门人员与外部公司联合欺诈公司，获取利益；
公司经营管理混乱，出现重大责任事故，导致重大损失；
（二）公司人力资源向心力缺失的致因
公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的，本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述：
首先，公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系；
例如山东某实业有限公司规定：无论春秋，早八点上班，晚六点下班，周六照常上班；而超过8小时工作时间和周六均不给加班费，在对该公司的实际考察中发现，公司经理不在时，公司几乎所有员工都在聊天或打游戏，正常工作束之高阁，有时竟连公司客户的电话也不接！另一方面，公司经理对公司员工的实际情况（包括家庭情况、经济情况）一点也不了解，对公司员工的个人规划发展也从认知。
以上公司单就上班、加班的规定来看，其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事，教条化的加班缺乏人性化，不符合现代公司管理的价值取向，违背了公司人力资源人性化价值体系，故而导致公司员工的消极心态和消极工作；另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视，则无法架构出人性化的管理体系，使得公司人力资源向心力破碎。
其次，公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制；
例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量，尽快回收资金，与公司聘任的销售经理约定，每月销售100万元产品，提成10万元，该销售经理经过工作，连续3个月超额完成销售量，在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝，并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题，正常情况下进行调换即可，而该销售经理因气愤却唆使客户向法院，该公司因为诉讼严重影响了销售量，损失巨大。
在很大程度上，道德理念和诚信机制是相统一的，良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素，以上公司的不诚信，直接导致了员工的愤慨，该员工的不道德导致了诉讼的产生，从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏，并直接导致人力资源向心力的缺失。
再者，公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度；
例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项：该公司在2008年1月份招录了一批员工，待遇是1800元/月；在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工，待遇是3000元/月；在实际工作中，后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒，而待遇确实徒弟高师傅低，导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理：是一批合同一批工，待遇不同是当然的，这能体现公司注重培养新进人才，体现公司的价值观。
以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则，在以上事例中，对于老员工的心态是受到了不公平的待遇，在一定程度上是公司对自己的侮辱；对于新员工来说虽然待遇比老员工高，但工作心态严重受到老员工的消极影响，工作中会感到十分的压抑；从而会导致该公司大量员工的辞职，所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃！故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失，公司职员离心离德，公司将很快土崩瓦解。
四、公司人力资源向心力管理的构建策略
（一）公司人力资源向心力及反作用力原理
构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理，并根据原理构建其基础，从而实现目的。
人力资源向心力及反作用力是辨证统一的，人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上，从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时，便自然而然的聚成阻碍或停滞或减
缓公司发展的力量。
（二）公司人力资源向心力管理的构建策略
提升人力资源向心力即同时降低其反作用力，公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项，其构建策略包括但不限于如下方面：
1、自主、自愿原则；
人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的，人在被动工作或强制工作状态下，很难具有主观能动性，更难以开展具有创造性的工作，而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。
2、快乐状态；
工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系，保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态，降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲，公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态，形成良好的公司工作氛围，这种氛围是公司文化的一种重要表现形式，是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。
3、原始依托；
公司员工的工作，最原始的目的是获得收入，保证自身个体及家庭的生活和发展，则公司则是员工的原始依托，反过来讲，公司则基于员工的工作获得公司赢利，从而获得发展，则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此，公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理，特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。
4、价值体现；
公司的发展得益于公司员工有价值的工作，则公司应当积极推进员工的价值体现工作，更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现，是公司人力资源向心力优势的重要表现。
5、无障碍发展；
人才是公司获得突破性发展的关键，是公司发展的瓶颈，留住人才仅靠保障人才的价值体现是远远不够的，实现人力资源向心力管理必然使得公司人才与公司发展协调一致，则必须实现公司人才的无障碍发展。无障碍发展要求公司不得阻碍公司员工的突破性发展，给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。
6、公平、公正平台；
如果一项法律缺乏公平、公正原则，则很难被人们践行，同样如果公司的各项平台缺乏公平、公正原则，则很难被员工信服，更有慎者公司会被员工抛弃。公司人力资源向心力管理的构建必须由公司营造各项公平、公正的人力资源平台。必须要求公司制定的各项人力资源管理制度符合公平、公正原则，使得公司成为员工的一个公平、公正平台。
7、信誉体系；
在现代经济社会中，公司信誉是最为可贵和最为难得的无形价值，在构建人力资源向心力管理体系中，构建信誉体系是至管重要的一项工作。公司人力资源向心力管理注重公司对外诚信和对内诚信，公司对外诚信即整体信誉建设是公司外部形象的展示，是人力资源向心力管理的间接要求；公司对内诚信即员工诚信公司内部团结的展示，是人力资源向心力管理直接要求。公司注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。
8、集团优势；
关键词：体育公共人力资源；激励；需求；激励技术
1.引言
对于公共体育组织而言，人力资源是第一资源。体育管理中以人为中心，以调动人的积极性、做好人的工作为根本的规律的理论概括。它使用效率的高低和资源配置的情况，不仅影响物力资源和财力资源的使用和效率，而且直接影响整个公共体育管理效果，并且最终决定公共体育事业目标的实现。目前，学术界已经对我国公共人力资源管理中激励机制及理论进行了大量研究。对三大激励技术进行整理研究，将有助于我们更系统地认识这体育人力资源管理中激励机制问题。
2.激励
激励是依据行为动力系统的活动规律，通过各种管理措施持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的工作热情。激励可以有效的提高工作效率，可以充分调动和挖掘人的内在潜力。
激励是一系列的连锁反应过程。从未满足的需要出发，由此引起一种紧张状态，进而在躯体内部产生内驱力，即动机，需要是动机的基础，没有需要不会产生动机。动机驱使某种行为的产，以满足需要，实现组织目标。
3.体育人力资源的需求
体育人力资源的激励与需求之间存在密切联系。人的需要是十分复杂多样的，一般无法全部得到满足。在任何给定的资源条件下，人只能满足其中一部分需要，此时就需要选择。笔者通过对不同类型体育人力资源分析其需求，探讨体育人力资源的激励问题。
运动员对物质的需求包括：金钱、房子、汽车、每月补贴、比赛奖金、退役安置、上大学、人身保险等。
运动员对精神的需求包括：荣誉证书与奖章、优秀运动员、新闻媒体宣传报道、人大代表、先进工作者、优秀党员等。
教练员对物质的需求包括：金钱、房子、汽车、家属子女安置、每月补贴、职务晋升、工资晋升、带薪休假等。
教练员对精神的需求包括：荣誉证书与奖章、新闻媒体宣传报道、公派出国培育、学习交流、劳动模范、政协委员、人大代表、工作先进者等。
管理员对物质的需求包括：金钱、房子、汽车、家属子女安置、每月补贴、职务晋升、工资晋升、带薪休假等。
管理员对精神的需求包括：荣誉证书与奖章、新闻媒体宣传报道、公派出国培育、学习交流、劳动模范、政协委员、人大代表、工作先进者、参与决策、委以重任等。
科研员对物质的需求包括：金钱、房子、汽车、家属子女安置、每月补贴、工资晋升、科研基金、带薪休假等。
科研员对精神的需求包括：荣誉证书与奖章、新闻媒体宣传报道、公派出国培育、学习交流、劳动模范、政协委员、人大代表、工作先进者、领导接见、科研成果获奖等。
4.体育人力资源的三大激励技术
通过对体育人力资源的需求分析，以体育人力资源融合三大激励技术探讨体育人力资源的激励问题。
4.1内容型激励
需要是动机演变的源泉，作用需要是激励的起点和基础。内容型激励主要是针对需要这一核心要素来设计激励的措施。
4.1.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次论是激励理论的基石。这个理论具有直感性、逻辑性，易于为人们所理解。该理论将需求分为五种。分别为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。马斯洛认为，人的五种需要层次有高低之分。五种需要像金字塔一样从低到高，当低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求更高层次的需要。越是低层次的需要。越为大多数人所拥有；越是高层次的需要，拥有的人越少，其实现的难度也越大。
随着体育人力资源职位的上升，其需要的层次也会所变化，而且很有可能需要的层次会有所上升，需要满足的方式也会逐渐由物质奖励和刺激转化到精神激励上面。科研员一般素质较高，他们可能更为看重在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否具有挑战性，更想得到尊重和自我实现需要的满足。所以，管理者应注意体育人力资源这一特点，有的放矢地进行激励。有时，管理者对某些低层次需要无法给予满足，但可以更多地满足他们归属、尊重的需要，经常与他们交流，给他们以情感上的慰藉，这可以使体育人力资源有更高层次的追求，努力工作，从而达到激励目的。[2]
4.1.2奥德费的ERG理论
ERG理论是奥德费提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但又有些不同的理论。他把人的需求分为三类，即：
E存在需求（Existence），这类需求关系到机体的存在或生存。主要是围绕满足生存的资源获取和心理感受来展开的，薪酬、福利和安全是生存需求中最核心的方面。
R关系需求（Relatedness），指发展人际关系的需求。管理者通过一定的形式将体育人力资源连结起来，增强个体成员之间的配合度，提高个体的工作热情，从而提高工作效率，实现盈利这一目的。体育人力资源关系连结起来的方式有两种：一种是通过事业部门的组织结构建立员工之间的工作关系；另一种是体育人力资源在长期工作中自发的形成的私人关系。
G成长需求（Growth），个人自我发展和自我完善的需求。年轻的、受过高等教育的劳动者对于工作岗位的要求也逐步提高，不只是单纯的着眼于眼前的职位待遇与工作环境，更期望能够通过工作获得必要的工作经验与技能，为未来的发展提供必要的基础。体育人力资源的G需求激励措施建设中，主要是将体育事业部门未来发展与个人未来发展相结合。因此，利益绑定以及发展方向引导计划是建立G激励措施的核心。
作为一个体育事业的管理者，应该了解体育人力资源复杂的真实需要，并尽可能地满足他们的需要。这会充分地激励体育人力资源的行为表现，提高工作效率。并且，管理者应注意如果无法满足高层次需要，体育人力资源低层次需要就会加强。因此，在公共组织中关系需要、成长需要如果无条件满足，就应该从低层次需要人手，充分地激励体育人力资源。
4.1.3赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论表明了存在两种性质不同的因素。第一类因素是保健因素，第二类因素是激励因素。双因素理论的核心内容：赫茨伯格把保健因素、激励因素独立分开；又强调体育人力资源在保健因素得到满足的基础上，再应用激励因素方面的措施；赫茨伯格认为只有激励因素才能调动人的积极性，而保健因素只能消除人对工作的不满，应重视激励的方法去激发体育人力资源的积极性。因此，对在现实的体育事业管理者如何激励体育人力资源工作的积极性、发挥他们的创造性具有重要的参考意义。
4.2过程型激励
需要转换成动机还会受到其他内心因素的制约。过程型激励主要研究怎么激发人的内心因素来影响人的动机形成及其行为的改变。
4.2.1洛克的目标设置理论
目标设置理论总的要点是：目标设置影响动机变化。目标系统性越强，激励性越大。目标清晰度越高，激励性越大。目标挑战性越大，激励性越大。组织行为就是一种目标导向行为。
目标设置理论对体育事业管理的应用：
（1）管理者一定要善于给体育人力资源设定有挑战性的目标。一方面，目标要按照体育人力资源能够承受的能力范围设置难度，这样可以使体育人力资源完成任务后有成就感，满足其自我成长的需要。另一方面，目标又应该是可以通过努力实现的。如果目标太高，体育人力资源体验到的是无能感，那么目标就不会起到激励作用。
（2）管理者给体育人力资源设定的目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。只有这样，才能使目标具有可操作、可评价的特点。才能成为各级各类人员在一定时期内为之努力的方向和动力。
（3）建立个人目标和组织目标的关系。是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，组织最终目标通过合作的分解传达，变成每一个体育人力资源的工作目标的过程。这样，体育人力资源在努力实现组织目标的过程中，才能不断看到实现自身目标的希望，从而更有积极性。
（4）设立的目标是有期限的。在进行目标管理时，目标的实现是有期限规定的。这种时间上的规定性不仅包括整体目标的时限要求，还应包括整体目标所包含的各级各类子目标达成的时限要求。这是因为任何一级目标实现的滞后，都将影响整体目标的顺利实现。
4.2.2弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆期望理论的基本思想集中表现在以下公式（1）：
激励力=效价×期望值（1）
激励力是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。效价是指达到目标对于满足他个人需要的价值。效价越高，激励力量就越大。期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，具有一定的启发和借鉴意义，有着重要的理论价值，清楚地阐明了“个人努力、个人绩效、组织激励、个人需要”的关系。也就是在激励时要处理好这几方面的关系。[9]
尽管期望理论存在一些问题，但它对体育事业管理工作还是有着很大的启示：
（1）管理者应设法确定每个体育人力资源所应得的报酬。这就要求管理者也应与时俱进，适应变化的环境。
（2）管理者应采用可观察、可计量的术语对体育人力资源表现好、表现一般和表现差的等级进行界定。体育人力资源需要明白组织对他们的期望是什么，以及这些期望是如何影响工作业绩的。
（3）管理者应该确定为体育人力资源所设置的业绩水平应是他们所能做得到的。如果体育人力资源感到获取报酬所必需的业绩水平高于其能力，那么激励动机就会降低。在管理中，既要考虑到目标的效价，又要考虑到实现目标的概率，这样才能有效地激发体育人力资源的工作积极性。
（4）管理者应确保结果或奖酬的变化大到足以激发体育人力资源做出重大努力的程度。微不足道的报酬也许会导致最低限度的努力，却并不能提高体育人力资源的工作业绩，而奖酬则必须达到足以激发个体做出所要求的努力水平，以使工作绩效发生实质性的变化。
4.3工具型激励
动机在形成及演变过程中还会受到环境因素的制约。工具型激励主要是设计诱因因素来激发人的工作动机。
4.3.1斯金纳的强化理论
强化包括正强化、负强化。正强化，又称积极强化。当体育人力资源采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进体育人力资源趋向或重复此种行为的力量。
负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若体育人力资源能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。
在体育事业管理上可以用强化理论来影响体育人力资源的行为，使其朝着有利于体育事业部门目标实现的方向发展。具体包括以下方法：
（1）正确选择强化方式。多用正强化，少用负强化。体育人力资源的特征、需要和承受能力是不同的，部门应根据不同的情境选择合适的强化方式。
（2）正确选择强化物。间断强化，替代强化。管理著要根据体育人力资源的特点，正确地选择正反两方面的强化物。例如，在正强化时。要根据体育人力资源的需要，采取不同的方式，有的体育人力资源需要物质激励；而有的员工需要的是精神激励。在惩罚时，可以针对体育人力资源的错误情况，分别给予降薪、公开批评、降职甚至开除等。
（3）正确选择强化时间。准确强化，及时强化。此外，要注意时间频率。一方面，要及时对体育人力资源的行为进行反馈，使体育人力资源看到其所受到的奖励或惩罚与其行为的直接联系，这样才能达到强化的效果。另一方面，强化又不能太频繁。体育人力资源会认为正强化是报酬系统中的常规部分，它不会再起到激励作极性。
4.3.2亚当斯的公平理论
当体育人力资源取得成绩并获得报酬后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行一系列比较来确定自己所获报酬是否公平合理，比较的结果将会直接影响今后工作的积极性。
体育人力资源是社会的人。进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。体育人力资源的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。比较有两种，一种为横向比较，一种为纵向比较。见公式（2）
公平理论的模式：Qp/Ip=Qo/Io（2）
方程式中，Qp代表一个人付出所获得报酬感觉。Ip代表一个人对他所付出的感觉。Qo代表这个人对比比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比比较对象所做投入的感觉。
体育人力资源一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。体育人力资源发现组织不公时，会有降低工作效率；追求新的工作。
（1）要重视了解体育人力资源的公平感。作为体育事业的管理者，首先要注意体育人力资源的公平感现状，以便通过公平的对待，来改变他们的境况，减轻紧张感。
（2）建立完善赏罚分明的制度。体育人力资源的不公平感有时确实是因为组织没有合情合理地奖励体育人力资源。存在着建功者不奖励的不良现象导致的。只有消除这些不合理现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大体育人力资源真正感到公平。
（3）实行量化管理，增加透明度。公平感的产生很大程度上是体育人力资源主观猜测的结果，人们总是倾向于认为自己得到的比别人少，而付出的比别人多。因此，体育事业的管理者一定要认清此点，下定决心，真正地做到公平合理地对待体育人力资源。
（4）民主管理。它是在体育事业部门组织的决策、计划、组织、协调、控制等环节中充分听取体育人力资源心声，让体育人力资源在不同程度上参与到心态。既能使组织的各项政策和制度得到体育人力资源的理解、认可和有效执行，又能使体育人力资源对执行情况进行有效的自我监督。民主管理是使体育人力资源形成公平感的重要保障。
5.总结
本文主要研究了内容型激励、过程型激励、工具型激励三大激励技术。对体育人力资源的需求了解，利用三大激励技术充分调动体育人力资源工作的积极性，发挥他们的工作潜能，提升他们的工作和心理素质，提高工作效率，从而推动组织目标实现。（作者单位：电子科技大学）
参考文献：
[1] 体育管理学/肖林鹏主编[M].-北京：北京师范大学出版社，2011.1，81-88
[2] 孙萍主编.公共组织行为学[M].北京市：中国人民大学出版社，2006.225-254
关键词：战略人力资源管理；变革型领导；绩效评估
早期战略管理理论侧重对企业外部环境（经济、政治、文化、技术环境）的分析，并据此制定相应的企业发展战略。随着波特的竞争战略和竞争优势理论的日渐成熟，战略人力资源管理理论研究也不断深入。Porter[1]认为，将企业内部价值链活动与企业战略有效结合起来是必要的，而且企业内部价值链活动和资源作为企业竞争优势核心资源的重要性在战略管理理论中也得到了普遍认可，这也使得战略管理理论研究由对外部环境的分析转向对内部活动和资源的研究。目前战略人力资源管理理论的研究主要基于资源基础论，认为企业内部资源对于建立和维持企业竞争优势是至关重要的[2]。Wright等[3]将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，并认为人力资源在塑造人力资本和社会资本、进而创造和维持高绩效中起着重要的作用。近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理实务对组织绩效具有积极的影响，但战略人力资源管理实践对企业绩效的影响到底有多大，影响的过程和机理如何，至今在学术上还是一个“暗箱”问题。
本文拟基于资源基础论，在现有关于战略人力资源管理与绩效之间关系研究的基础上，通过对Boswell等[4-5]的理论研究框架（LOS）进行拓展和延伸，建立一个多维度、跨层次的模型，以探索人力资源管理有效地使组织、群体、个体因素与企业战略保持一致的路径，从而揭开战略人力资源管理与绩效之间作用机制的“暗箱”，剖析具体的人力资源管理实务和员工行为是如何作用于企业战略的。
一、战略人力资源管理的内涵
战略人力资源管理是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程的，同时强调企业各种人力资源管理活动要相互协作且保持一致。战略人力资源管理在管理中的角色与传统人力资源管理的职能不同，它是从总体上探讨人力资源管理与组织间的互动关系，审核观察组织外在的各项活动与内在的优缺点，从而确认组织在发展过程中可能出现的机会与威胁，进而将企业人力资源管理的各项活动与竞争战略相结合，充分发挥企业人力资源管理的作用，协助组织获取竞争优势，最终达成组织目标。
越来越多的学者已经意识到人力资源管理对于有效实施企业战略的重要性。Porter[1]明确指出，人力资源管理是一项重要的支持性活动，它对于企业获得并维持竞争优势是至关重要的。资源基础论认为，一个企业必受其所控制的资源的限制，而且所有的企业由于其所占有资源的不同而表现出不同的性质，这解释了企业间绩效不同的原因。如果一个企业所拥有的资源是有价值、稀缺、难以模仿、不可持续、不可转让的，并且有开发这些资源的组织能力，那么这个企业就拥有了持续的竞争优势[6]。而由于人力资源和人力资源管理实务有价值、稀缺、难以模仿和替代，因此，众多理论研究和实证研究均认为，人力资源管理实务是创造企业竞争力并维持竞争优势的核心资源，这突出体现了人力资源管理的战略重要性。
近年来，大量研究表明，战略人力资源管理对于企业绩效有着积极的影响，但这些研究在理论基础、分析层次、对人力资源管理实务的定义和绩效评估方法方面的不同所导致的不确定性[7]，使得人力资源管理活动影响企业绩效的路径和方式仍不明确。鉴于此，有必要建立一个更为综合的理论框架来清晰地解释战略人力资源管理与绩效之间的关系，而仅仅将人力资源管理实务与战略联系起来是远远不够的，还需要将企业特有的人力资源、变化的组织目标、动态的内部活动环节与工作要求联系起来。
二、人力资源管理研究现状
在人力资源管理研究中，一些学者试图探索人力资源管理实务与绩效之间所谓的“暗箱”。有人认为，人力资源管理实务在塑造直接影响企业绩效的人力资本（通常被定义为在企业人力资源范围内的个体和集体的知识、技能、能力）中具有重要地位，相应企业特有的知识、技能、能力直接影响着员工的行为，并最终影响绩效的结果。而有人侧重于对社会资本的研究，但是社会环境和社会关系的不确定性和复杂性，使得企业特有的社会资本成为了难以模仿的重要无形资源[8]。总之，这一领域的研究或者集中于人力资本，或者集中于社会资本。
在现有研究的基础上，Boswell等提出了LOS理论模型（见图1），其理论核心是保持战略、人力资源管理实务、绩效之间的一致性。该理论模型指出了人力资本与社会资本彼此之间的相互作用，以及对企业战略、人力资源和绩效的影响，为战略人力资源管理研究开辟了新的研究方向和路径，它强调员工的知识、行为与企业战略的一致性是取得积极组织绩效的关键。
三、战略人力资源管理与绩效之间作用路径新模型
Boswell的LOS理论模型为战略人力资源管理研究提供了新思路，但这一理论模型仅局限于个体层次的分析，她本人也承认这一模型的局限性，并且提出涵盖群体和组织层次的概念，从而建立了一个更为综合的作用机制模型。其他一些研究也验证了构建多层次模型的必要性[9]。
随着该研究的不断深入，发现员工所掌握的特定知识、技能只是改善企业绩效的必要因素，而个人态度和行为在知识转化为绩效产出的过程中起着更重要的作用。Luthans等首次提出心理资本的概念，并认为与人力资本、社会资本一样，心理资本也是企业创造竞争优势的关键要素。
基于以上各种观点，笔者认为人力资本、社会资本和心理资本在改善企业绩效中都是不可或缺的。在Boswell的LOS理论模型基础上，我们通过对群体、组织层次的分析，建立了一个战略人力资源管理实务与绩效之间作用路径的新模型（见图2）。该模型显示了人力资源管理实务是如何作用于人力资本、社会资本和心理资本的，更明确地展现了各环节的动态性，突出强调了组织、群体、个体层次之间的相互作用，以及它们与组织战略的一致性。
该模型的驱动力是企业战略，包括其愿景、使命、目标、战略计划以及由此而产生的行动计划，即战略制定、实施和评价，从而保证组织实现其目标。该模型的核心分为三个层次，即组织、群体、个体，其中组织能力/文化是其他两者的前提和基础，在组织目标的实现过程中，三者既体现了与人力资本、社会资本的相关性，也体现了与心理资本的相关性。而且，若要使员工个人能够更好地发挥各自的能力，组织以及各级管理者要适当地授予员工一定的权限。在这里，授权既是一种管理措施，也是一种激励措施：可提高员工工作的积极性，从而也就提高了工作效率。
在图2中，尽管组织、群体、个体活动要受到战略的重要影响，但这些活动之间是相互作用的并且影响着战略的制定和调整。而且，上下级、同级之间的沟通在人力资源管理实务中起着至关重要的联系作用。另外，虚线部分表明各过程的动态性。
1.组织文化/能力
组织文化是指组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式，它影响着员工的行为，并会影响他们如何看待、分析和解决工作中面临的问题。因此，组织文化是影响绩效的一个重要因素，当所有层次的员工能够秉持与企业目标、能力一致的价值观和信念时，企业绩效就会得到一定程度的提高。
组织能力是建立战略上相关的人力资源管理实务的基础，战略研究很早就已经关注相应的核心竞争力或核心能力了，并确定其对企业绩效是至关重要的。组织能力包括学习能力与应变能力。由于企业具有有价值、稀缺、难以模仿和替代的性质，因而组织能力就成为企业保持竞争优势的可持续资源。
Wright等[9] 认为，组织系统、内部活动流程对于形成知识流和动态能力是至关重要的，而知识流和动态能力对于形成和维持企业竞争优势是必不可少的，因此我们认为，人力资源管理实务对于形成、强化和维持组织文化/能力具有重要作用，从而促进组织绩效的提升。
2.群体凝聚力/胜任力
在群体层次上，群体凝聚力/胜任力是该模型另一个重要组成部分。群体凝聚力是指成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。凝聚力越强，群体成员对其群体就越忠诚，遵守群体规范的可能性就越大，从而为群体目标做出的努力就越大。影响群体凝聚力的因素有很多，如领导方式、群体规模、个体需求的满足程度、成员结构等。综合来看，人力资源管理实务对群体凝聚力具有积极的影响，而群体凝聚力对组织绩效又有着积极的影响。
胜任力是一个包含能力、态度、动机、行为等多方面因素的综合性范畴，可使个人以有效的方式完成工作，也就是说，胜任力不仅包括技术能力，还包括沟通、学习能力、团队合作等为发展人力资本、社会资本和心理资本所必不可少的非技术能力。群体凝聚力/胜任力能够促进企业人力资本、社会资本和心理资本的发展。因此，本模型表明人力资源管理实务能够在与战略保持一致的同时，形成和强化群体凝聚力/胜任力，从而提高组织绩效。
3.个体能力/压力/需求
这是本模型的第三个层次，也是当前关于战略人力资源管理实务与绩效之间关系的研究焦点。组织工作本身最终是通过员工个人和集体的行为来建立与实施的，因此每一个员工都应具备相应的知识、技能、能力和机会来参与这种致力于组织目标实现的行动。另外，员工应该在适当授权的情况下，充分发挥个人主动性以完善战略目标。
压力是一种动态情境，是个体面对某种不能很好应对的、不确定而又重要的情境时所产生的生理与心理反应。压力对个体既有负面影响，也有积极的一面，适当的压力可以转变为促进个体努力的动力（见图3）。由于个体之间在认知水平、态度等方面存在差异，因而会导致不同的压力水平和行为反应，进而影响绩效产出。另外，由于个人需求以及满足程度的不同，会引起不同的满意程度，影响员工为企业目标的努力程度。因此，人力资源管理实务应有效调整个体能力、压力和需求，把个体绩效聚合起来，以提高群体或组织绩效。
4.变革型领导
领导，作为一种群体现象，是以目标为导向，通过沟通在群体和组织中发挥积极的统摄作用，而领导的有效性是指在组织实现目标的同时，依然能够保持组织的内部协调性（包括员工满意度、群体凝聚力等）和外部适应性。领导不仅要具有一般管理功能，而且还要能为组织创造和发展一种特有的文化或氛围（见图4）。
在实践中，一些领导尝试将柔性因素融入到个人的领导风格中，同时随着对领导风格研究的深入，研究者普遍认为，关心员工的领导风格对员工行为以及组织绩效有着积极的影响，如变革型领导。变革型领导侧重于关心对追随者的内在激励和个人发展，为他们提供愿景和组织使命感，灌输荣誉感，从而赢得尊重和信任[10-11]。变革型领导并不是在公共场合下批评追随者的错误，而是为他们提供具有挑战性的任务，并且鼓励他们运用自己的方法来完成任务。同时，变革型领导会强调追随者在解决问题时选择的新途径、信仰和价值观的合理性。Avolio等[12]认为，变革型领导在激励追随者方面比交易型领导做得更多，并且表现在各个方面，如魅力/感染力、智力刺激和个性化关怀等（见图5）。
魅力/感染力在领导者与追随者之间会形成紧密的情感联系，其结果是追随者对领导的忠诚、尊重、信任和效法，提高组织荣誉感，增强群体凝聚力，激励追随者去实现组织愿景或目标。
智力刺激是指领导者通过挑战追随者的才能，激励他们自主解决问题，鼓励他们提出创造性解决方案，通过鼓励他们以新的眼光看待问题、寻找新的解决方案甚至触发有争议的辩论，领导者可促使追随者表现出超越以往的努力，从而带来更好的绩效。沟通/授权不但会加深领导者与追随者之间的了解，也会促使追随者更加自信地寻找解决问题的新方案。因个体之间在能力、个性等方面存在差异，领导者通过个性化关怀对追随者进行激励，可使追随者在工作中表现得更为突出。
这三大要素有机结合可使领导者能够克服组织变革阻力，有效实施组织变革，形成组织特有的文化、能力，增强群体凝聚力，提高员工满意度，从而形成组织竞争优势。交易型领导有助于维持组织的例行程序，而变革型领导能更有效地维持组织的外部适应性，在当今这个信息瞬变的大数据时代，变革型领导更有助于组织的发展。另外，人力资源管理实务在与组织战略一致的基础上，能够促进变革型领导风格的形成和改进，而变革型领导是塑造组织人力资本、社会资本和心理资本的重要中间变量，这三者对于组织绩效的提高有着至关重要的作用。
5.绩效评估
绩效评估是将员工表现与既定目标进行比较的考核程序，它有助于支持战略目标的规划和实施，增强员工责任感，提高个人工作能力和水平，提高管理者决策水平，优化组织资源配置等。目前关于战略人力资源管理实务与绩效之间的作用路径尚未明晰，部分原因在于绩效评估方式的不同。该研究提出的模型指出，组织、群体和个体的每一个层次都对组织整体绩效有影响。在公司层面，通过传统的会计方法与更广泛的基于组织产出的方法都可以衡量绩效，组织文化和员工态度也可用于衡量绩效，因此这就需要综合个体、群体、组织层次的资料来进行分析。显然，企业层次衡量绩效的主要困难在于建立特定组织活动（如人力资源管理实务）与绩效指标之间的因果关系[13]。
在这个新模型中，需要开发更有效的指标，为人力资源研究者和从业者提供一些额外的工具来衡量人力资源管理实务有形和无形的回报，即组织不但要制定业绩指标来评估员工在创造绩效中所取得的成绩，而且也要制定相应的能力指标和态度指标来评估员工取得期望绩效的能力、水平及其在工作中所表现出来的责任感、满意度、主动性等。
未来研究应该综合各种绩效考核指标，更好地评估战略人力资源管理活动，以及组织、群体、个人因素与绩效之间的因果关系。所以，人力资源管理实务对于完善绩效评估方法具有积极的作用，也必将为企业带来更高的绩效；而且通过绩效评估可使各项人力资源管理活动的作用结果反作用于战略，从而实现整个作用途径的循环和动态性。
四、模型价值与局限性
当前关于战略人力资源管理的理论研究指出，人力资本、社会资本和心理资本是企业取得长远成功的必不可少的因素。根据资源基础论的观点，企业特有的人力资本和社会资本是企业竞争优势的潜在的可持续资源，因为它们是有价值、稀缺、难以模仿和替代的。当前许多研究者认为，人力资源管理实践主要是通过影响人力资本、社会资本和心理资本从而为企业绩效带来积极影响的。但是，人力资源管理实践影响企业绩效的特定机制尚不确定。本研究对Boswell等人的LOS理论框架进行了拓展和延伸，构建了一个新模型，以明晰战略人力资源管理实务与绩效之间的作用路径。
1.理论与实践价值
第一，对未来理论研究的意义。该模型为未来战略人力资源管理研究既提供了基础，也带来了挑战。未来的研究应该包含多个层次的分析，以检验战略变化的全过程。近年来，尽管一些学者一直在研究战略人力资源管理实务与绩效之间的关系，但是还有许多基本问题需要解决，需要更多的研究来剖析“暗箱”中的作用机制，即具体的人力资源管理实务和员工行为是如何支撑不同的企业战略的。而且，未来的研究应该超越对一般战略人力资源管理实务简单结合的层面，尝试揭开战略人力资源管理实务与绩效之间的具体适配情况。对于未来研究的另一个挑战是怎样使绩效评估的方法更科学，从而使绩效评估突破简单的财务评估，融入更多更全面的有形和无形成果的评估。
第二，对未来实践的意义。该模型对人力资源从业者和管理者提出了更高的要求。正如前面所提到的，仅仅有正确的人力资源管理实务和组织目标系统是远远不够的，还需要通过管理人员和员工的有效实施。因此，有效管理组织变革对于实现和维持战略人力资源管理实务、组织文化、群体胜任力和员工行为一致是至关重要的。对于人力资源从业者来说，不仅要熟悉企业战略，还要通过不断地学习掌握人力资源管理的专业技能，通过发展企业人力资本、社会资本和心理资本，采用科学的方法和指标来评估绩效，以改善和提高组织绩效。大量实验与研究证明，变革型领导对企业目标和员工行为都有着积极的影响。对于企业管理者（包括人力资源经理）来说，要学会并善于授权，充分发挥员工个人的主观能动性和积极性，通过提高他们在业务以及其他方面的胜任力，以提高他们的战略价值和不可替代性，从而提高人力资源管理实务的价值。
2.局限性
该研究虽在现有理论研究的基础上，综合多位学者的观点，提出了战略人力资源管理与绩效之间作用路径新模型，但由于理论依据和思考角度不同，研究结论与一些学者的研究结果有不相一致的地方。因此，需要更多的学者对战略人力资源管理与绩效之间的作用路径进行更深入、更全面的研究，从而构建一个更加有效、更具有说服力的综合路径新模型。
[参 考 文 献]
[1]PORTER M petitive advantage：Creating and sustaining superior performance[M].New York：Free Press，1985.
[2] BAMEY J.Firm resources and sustained competitive advantage[J].Journal of management，1991（17）：99.
[3] WRIGHT P M，MCMAHAN G C.Exploring human capital：Putting human back into strategic human resource management[J].Human resource management journal，2011（2）：93.
[4] BOSWELL W R.Aligning employees with the organization’s strategic objectives：Out of “line of sight”，out of mind[J].International journal of human resource management，2006，17（9）：1489.
[5] BOSWELL W R，BINGHAM J B，COLVIN A J S.Aligning employees through “line of sight”[J].Business horizons，2006（49）：499.
[6] BARNEY J.Firm resources and sustained competitive advantage[J].Journal of management，1991（17）：99.
[7] GUEST D E.Human resource management and performance：Still searching for some answers[J].Human resource management journal，2011（1）：3.
[8] CHISHOLM A M，NIELSEN K.Social capital and the resourcebased view of the firm[J].International studies of management and organization，2009（2）：7.
[9] WRIGHT P M，DUNFORD B B，SNELL S A.Human resources and the resource based view of the firm[J].Journal of management，2001（27）：701.
[10]BASS B，RIGGIO R E.Transformational leadership[M].Mahwah N J：Lawrence Erlbaum，2006.
[11]SIVANATHAN N，FEKKEN G C.Emotional intelligence，moral reasoning and transformational leadership[J].Leadership and organizational development journal，2002（3/4）：198.
关键词 人力资源质量 质量管理 质量控制 优化
中图分类号：F270 文献标识码：A
随着科学技术的不断进步和社会组织管理范式的不断发展和创新，质量正在超越数量成为社会发展更加关注的词汇。作为发展中国家，在经历了社会产品数量上的增长给社会进步带来的物质满足之后，我国应该改变原有的经济发展模式和组织管理范式，从重视数量向注重质量转变[1]，为此，除了要对社会产品的质量予以广泛的关注外，该应该注重在人力资本方面的投资问题，加强对人力资源的开发和对人力资源质量的控制和管理。而随着质量管理的理念逐渐的深入人心，人们对“质量”给予了越来越广泛的关注，质量管理在现代组织管理中的地位与和作用也在不断的得到应用和推广，尤其是反应人力资源的体质、智力、知识、技能和劳动意愿的人力资源质量更是在发挥着自身的重要作用。基于此，本文对质量管理视角下人力资源的控制与优化问题进行了系统的研究，分析了质量管理和人力资源管理的区别与联系，给出了现代组织对人力资源质量进行控制与优化的途径。旨在通过本文的研究，为现代组织的人力资源管理提供一个新的视角。
一、人力资源质量的含义与制约因素
（一）人力资源质量的含义。
人力资源质量指的是人所具备的认识和改造客观世界的能力。人力资源质量的高低主要表现在人力资源在实际工作中表现出来的生产工作能力的大小和对组织共享的强弱，也就是说，人力资源质量主要体现在一个人的经济活动能力方面，或者生产工作的业务能力方面。按照人力资本的三个基本要素，人力资源的质量主要表现为人的体质、知识储备与技能水平等。对于这三个要素的真实水平能够通过具体的指标进行考核后测试得出。
（二）影响人力资源质量的因素。
人力资源质量主要受制于以下因素：遗传和其他先天性的因素、收入能力和生活消费水平、教育资源的获取情况以及主观能动性的发挥和社会环境是否产生正向的影响等[2]。而如果从人力资源的形成要素进行推断，人力资源质量的高低主要受到消费水平和消费结构的直接影响。人力资源的各项支出在其收入中所占的比重，在一定程度上能够反映其生活质量的高低，同时也能够反映其人力资源的质量。此外，人力资源质量的提高或者积累，还可能进一步受到受教育程度、社会环境和个人需求层次的影响。
二、质量管理和人力资源管理的区别与联系
（一）质量管理和人力资源管理的区别。
1、目标不同。质量管理的目标对产品、服务实现过程的合规性以及产品质量的达标程度、顾客的满意程度等更加重视；而人力资源管理的目标则更加注重实现组织战略目标所需的人力资源的支持，以及在此过程中能否实现人的全面发展和进步。
2、职能不同。质量管理的主要职能在于根据采取规范的程序、方法对产品和服务的实现过程进行必要的动态跟踪、控制、纠偏、改进和管理，其目的在于提供能够符合满足顾客要求和合同约定的标准化的产品和服务，实现顾客的心理诉求；而人力资源管理的职能主要体现在人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六个方面[3]。
（二）质量管理与人力资源管理的联系。
1、在质量管理与人力资源管理的关联中，质量管理体系对人力资源管理也提出了相应的要求。质量管理体系要求人力资源的全面参与，并把人员培训列入到人力资源管理的重要环节之中，并就此形成规范员工培训的一整套程序，在理念、程序规范上指导人力资源管理工作能够开展得更好[4]。
2、任何组织的质量管理体系在进行修订、实施和改进的过程中，都需要人力资源的参与才能完成。因此，人的积极性、主动性、责任心将会直接影响到质量管理体系的运行效果。但是，由于人的认知、能力、人生观、价值观、心理素质和意志品质等存在着明显的甚至是较大的差异，这种差异性对质量管理的一致性、规范性和质量控制、质量制度等实施过程都会带来一定的挑战，这对产品或者服务的影响是十分巨大的。
三、人力资源质量的控制与优化
（一）质量控制。
1、职业素养。职业素养被看做是人力资源控制的核心部位，其本质便是要求员工具有职业精神和奉献精神，要能够舍小取大，爱岗敬业。即便在接触时会有摩擦，意见会有分歧，但是只要职业素养得到了提高，便会对结果进行必要的约束，以形成员工之间消耗小，向心力大的资源。可加，职业素养是衡量员工合格与否的重要标准，是质量控制的核心环节之一。
2、专业技能。专业技能是质量控制必不可少的一个环节，也是在进行人力资源质量控制中较多实施的部分，是质量控制的载体和考评标准之一。企业内部的岗位不同，对专业技能的要求也不同。因此，在进行质量控制的时候，应该具体情况具体对待，根据岗位的具体情况，进行具体的专业技能质量控制。
3、强化综合素质的培养。随着社会压力的增大，员工的生存压力、情感压力也在无形中增大，因此需要对其心理进行疏导和解压，以期产生对企业发展有利的社会效应。在这方面，素质是和谐发展的根基，是实现均衡发展的基础。所以，在对人力资源质量进行控制时，需要重点关注综合素质的提高。
（二）优化管理。
1、首先要尊重员工，以平等的理念及民主的方式和员工进行交流沟通。对员工实施人文关怀，多了解员工的生活条件、家庭状况等个人信息，综合分析，实时考评，对员工进行提供援助和关怀。使员工感觉到自己是企业的一部分，而不是游离于企业之外的仅仅是和企业发生经济关系的个人。同时，人力资源拥有其自身的特点。在进行管理的时候要充分考虑地域关系、非正式组织的影响，使员工能够自我规范、自我约束、自我管理，逐渐接受公司的新文化理念和思维，并发挥非正式组织之间健康的自我管理。
2、强化服务管理。在现代企业管理中，每隔一段时间，都应该对其人力资源进行访问，并进行详细信息的记录，然后针对资源中的人员进行相关的管理调整，并及时了解员工的动态变化，更好地发挥人才的综合能力和水平，是优化管理的重要手段。跟踪服务管理，一方面可以使员工感觉到自己被公司重视，从而尽心尽力工作；另一方面，使得管理者在管理的过程中全面地了解员工的个人动态和技能特长，从而将合适的员工安排在合适的岗位。
3、强化企业文化，对员工进行心理疏导。企业文化是企业最重要的核心竞争力。而人力资源管理的核心目标也是使员工能接受企业文化并发扬光大。员工的心理也是一种强大的资本，是企业发展的巨大潜在动力。因此在管理中，优先考虑员工的心理，使得企业文化能够影响员工的心理作用。心理管理就是需要员工能够符合公司文化建设的意识流，及时发现员工的个人理念和公司理念的偏差，并用合适的办法加以纠正和引导[5]。因此，在管理的过程中，实施刚柔并济的管理原则，加强公司文化的教化作用，采用心理学的方式去安慰和鼓励员工，并行奖励和惩罚政策，使得员工能够理解那些行为是公司鼓励的，那些行为是公司严厉禁止的。
四、结束语
质量是企业生存的根本，是现代企业生产经营战略的重要内容。ISO9000质量标准体系自上个世纪问世以来，因其在质量管理理论方面的先进性、面向对象的广泛适用性和标准体系的严谨性以及认证审核的公正性，满足了企业对质量管理的需要，因而迅速地在全世界范围内得到推广，贯彻实施ISO9000 标准成为企业界的一股热潮。将质量管理理论应用于企业的人力资源管理中是一次有益的尝试，希望通过本文的研究为我国企业人力资源管理工作和质量管理工作，提供一定的能够参考的信息，使其能够通过对人力资源的控制和优化，更好的促进企业各项工作的有效、有序的开展，提升人力资源的地位和作用。
（作者单位：平顶山工业职业技术学院）
参考文献：
[1]陈颖. 试论人力资源质量及人力资源价值的确定. 四川烹饪高等专科学校学报，2009（3）：28-30.
[2]林桂宗. 运用质量管理提升人力资源管理水平. 价值工程，2011（22）：131-132.
[3]曹红延. 人力资源质量控制与优化管理.人力资源管理，2009（12）：89-90.
