一、规范人力资源管理制度的制定
1、构建简洁可行的人力资源管理制度体系。
企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。
同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。
一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。
另一方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层）。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。
2、人力资源管理制度内容和程序要合法。
人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源管理制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序，有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。
3、保证人力资源管理制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。
在制订人力资源制度前，要进行充分的调研分析，在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写，并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见，在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善，有条件的可在小范围内进行制度的试运行，通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。
4、更多地考虑人的因素。
根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队氛围，员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。
二、完善人力资源管理制度执行的流程管理
1、提高人力资源管理制度的认识。
企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。
2、加强人力资源管理制度的宣传贯彻。
要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上避免执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚，更不会引起后期不断的讨价还价。
3、加强监督，落实责任，为人力资源管理制度执行提供有力保障。
加强督促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。
1）实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。
2）强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。
4、以人为本，精细管理，为人力资源管理制度执行提供良好保证。
人力资源制度执行的主体是“人”，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。
1）优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。
2）构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。
3）增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。
4）要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。
三、怎么提高人力资源管理制度的执行力
1、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。
2、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
3、要提高人力资源管理制度的执行力，每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。「 1
第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。(2)
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。《3》
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
关键词：医院；人力资源管理；人事制度改革
随着社会的进步，人力资源已成为社会生产活动的主要资源，因此随之而产生了人力资源管理学科，各企事业单位也纷纷建立了人事制度。2002年，中组部、人事部、卫生部下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（下同《实施意见》），为我国卫生事业提供了政策性的保障。因此，人力资源管理和人事制度改革需要卫生事业单位共同努力，将国家的《实施意见》）落实到实处，创新本单位的人事管理制度，推动人事制度的改革，从而将医疗卫生事业发展与时代紧紧相连。
一、医院人力资源管理存在的问题
1.医院的管理理念出现偏差。目前我国医院的管理方向还是主要以事和物为主，不注重对人力资源的管理，只是将人身份化，纳入在组织的财产中，只注重对人力资源的拥有权，并不注重对人力资源的开发和使用，所以导致医院内大量的人员闲置，压抑了医院的工作氛围，机构也大部分重叠，人心浮躁，工作责任意识不强，这几乎成了大部分医院的薄弱环节。2.医院的管理职能交叉重叠。传统的人力资源管理大都是由医院内部的人事部门进行负责，其主要的工作内容是以调动人事档案、行政职务调整、职称测评、工资审查、办理入职和离职手续为主的，大多都是可操作性强的工作。但对于医院工作人员的工作行为、礼仪以及业务培训等一般都是由医务处或科教处进行组织。其俩个部门之间的许多管理职责和权限相互交叉重叠，所以为医院的人事管理带来诸多麻烦。3.医院的管理方法有待改进。一方面在管理方式上，医院的人事管理主要是以国家和相关部门的行者指令、领导的人事安排意图为开展工作的依据，个人和人事部门属于被动的接受者，忽视了人事管理对人与事之间的媒介作用。目前，许多医院不按照规章制度执行人事制度，随意的更改和决策，有的岗位因人际关系而设立，或因完成目前而随意为事配人。另外，医院的人力资源管理方法简单，大多依照经验进行，并缺乏科学合理的准则，因此，人力资源管理缺乏主动性和开拓性，从而导致了管理机制僵化，缺乏动力和竞争力，人员的沟通渠道也不够畅通，而且大量的高职称技术人员，其工作内容与工作岗位出现脱节，这也是制约医院发展的主要问题之一。另一方面，在管理手段上，管理手段主要为经验管理和模糊管理，专业管理水平低，不重视管理的科学性和技术性，尤其是在用法律对单位内部人员管理进行规范时，不能准确的明确员工的职责、任务和完成标准，对工作人员的工作能力、技术水平、专业素质也没有标准的规定。同时，医院的量化考核体系也缺乏有效性，考核不规范，内容不精准，主要以管理人员的主观印象为主导，尤其是不针对岗位和员工特点进行管理，会在很大程度上造成医院人才的流失，这也是医院发展管理中突出的矛盾。
二、贯彻人力资源管理，深化人事制度改革
摘 要：本文首先探讨了电力系统实施激励制度存在的问题和表现，并对如何建设完善的电力系统激励制度，以及如何将其与人力资源管理工作相结合进行研究与分析，为电力系统人力资源管理工作激励制度的建立和应用提供资料参考。
关键词：激励制度；电力系统；人力资源；管理
激励制度是应用于公司、企业和单位的一种优秀的人力资源管理策略，激励制度的有效应用，能够有效激发职工的工作积极性，提高企业单位职工的工作效率，为企业和单位的发展打下基础。电力体制改革的不断深入，意味着电力企业必须不断提高其业务水平和工作质量。但受历史因素的影响，电力企业职工存在着比较明显的工作积极性低的问题。激励制度在电力系统的应用，有助于激发电力系统人力资源管理活力，提高电力系统整体职工的工作积极性，并督促电力系统职工开展广泛的自学批评和学习。正因如此，在电力体制改革不断深入的背景下，力系统各单位和企业十分重视激励制度的建设和应用，但在具体的应用中仍然存在很多问题，如何解决这些问题，提高激励制度在电力系统中的效用，则成为电力系统人力资源管理工作者重点研究和实践的课题。
一、电力系统实施激励制度时存在的问题
1、绩效工资考核体系欠缺一为考核指标设置不合理
首先，评价指标体系设置缺乏民主，任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置，未能了解员工的工作情况、意见，设置过程也未让员工参与决策。其次，考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准，没有科学的数值参考，主观性大，有失公正，易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素，结果主观化，加之领导对考核重视度低，以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生，考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩，考核流于形式。
2、未能形成企业激励文化氛围
管理者对竞争激励的企业文化认识较浅，缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因，很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的，把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法，利润为上的思想在员工中流传，使得极具功利主义，没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外，有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位，有的企业激励文化建设不持久，甚至没有让全体员工参与，只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感，所以激励效果并不明显。
3、晋升激励体制不健全
第一，部分电力企业的晋升通道狭窄。部分企业重要管理岗位的竞聘大多是由上级领导任命，并非通过企业内部的竞争选拔出的优秀人才，竞争性低，员工晋升渠道受阻。第二，管理岗位退出机制不完善。由于电力系统经营者考核评价体系不科学，而企业管理岗位需求具有刚性，即成功晋升领导岗位后再退下并不容易，会发生员工一旦晋升，工作没有以前努力，加之没有相关评定考核机制制约，在位者的工作激情大打折扣的现象。再者管理岗位的刚性需求导致下层员工晋升艰难，长此以往会挫伤员工的积极性，失去奋斗的动力。第三，晋升标准不科学。部分电力企业的晋升注重资历和与领导层的亲疏关系，而非工作业绩，公平公正难以保障。优秀的年轻人晋升难，易流失，导致企业发展后劲不足，不利于企业核心竞争力的形成。
二、激励制度在电力系统中应用建议
1、建立合理科学的薪酬待遇
以公平公正透明为原则，按照电力系统中不同岗位的性质、工作量等制定不同的发放标准，把按劳分配的原则贯彻落实。实行绩效与薪酬挂钩的分配制度，对表现优异的员工进行奖励，可按贡献分配，多劳多得，以此来提高员工的工作积极性。也可根据岗位制定相应的绩效标准，最大化的体现公平性，防止因为薪酬不均而导致消极怠工的现象。也可实行差别薪酬，通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，注意正式员工与正式员工、正式员工与非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工或正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。
2、完善绩效管理体系
绩效考核是人力管理中一项重要评判举措，考核需要全面、具体。考核指标的制订也需具有科学性，使结果能够真正反映客观现实，考核结果的客观性能够决定考核的价值。把考核结果与员工发展挂钩，进行激励，当做升迁、提拔、加薪的依据，这能够有效激励员工努力奋斗。这种绩效和激励并行的措施能够让员工对自己的工作效果和程度有更加准确的定位，同时可以科学的预见发展前景，以此提高工作积极性，达到激励制度的最终目的。
3、注重员工的教育和培训
通过教育和培训，提高员工的综合素质，激发内在潜能。电力企业属于知识密集型产业，需要与时俱进的人才队伍。激励制度不仅体现在物质激励，精神激励也同样重要。电力企业可根据不同部门的岗位特性提供精神激励，为其进行培训，提供自身能力的途径，积极为员工创造自我成长、自我提升的平台。通过员工的提升实现企业的提升。
4、加强企业文化建设
文化环境、工作氛围在一定程度上影响着员工的工作效率，因此，电力企业为员工营造积极的工作氛围显得十分重要。在人力资源管理方面，电力企业要营造激励式的工作氛围，可建立意见反馈箱，鼓励员工参与管理发表意见，上层积极采纳并改进，注重员工自身管理角色的发挥；把激励政策落到实处，不能只停留于表明宣传，使员工真正参与，进行实践；还要注重员工之间的沟通，通过多种途径沟通谈话、组织文体活动等方式，增进员工的彼此情感，在企业中形成民主和谐团结的氛围，这种良好的氛围会激励员工为企业的发展不断贡献自己的力量，促进企业的健康稳定发展。
5、建立健全福利制度
企业福利是薪酬激励制度的一部分，良好的福利政策能够让员工对企业产生认同感和归属感，增加对企业的满意程度。员工只有内心产生对企业的认同感，才能发自内心地努力，为企业创造经济利益。电力企业需要发展和完善福利制度，从小事着手体现人文关怀，例如发放交通和用餐补助、节日礼品发放等，使员工体会到企业的温暖。
综上所述，受历史因素影响，电力系统在人力资源管理上存在严重的问题和弊端。激励机制在电力系统的应用，有助于激发电力企业和单位的活力，解决电力系统人力资源管理问题。但由于电力系统与社会企业不同的业务属性，如何建立合理的、完整的激励体系，一直是摆在电力企业面前的关键问题。但只要正视电力系统激励机制建立和应用中存在的问题，有针对性的进行优化和创新，必然能够在探索和实践中找到一条符合电力系统应用的激励机制建设模式，为电力企业的发展保驾护航。
参考文献：
管理是什么？科学管理之父德里克.泰罗认为管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干。在泰罗看来，管理就是指挥他人用最好的方法去完成工作。管理大师彼得.德鲁克认为管理一共有五大任务，即：制定目标、组织、鼓励与沟通、考核以及人员培训。而斯蒂芬•罗宾斯则是如此定义“管理”一词的：所谓管理，就是指同他人一起，或通过他人使活动完成得更为有效的过程。我国联想集团创始人柳传志认为：管理要具备三个要素，它们是建班子、定战略、带队伍。无论“管理”一词如何定义，它都与人息息相关，就算是在科学技术与信息技术高度发达的当代社会，管理的本质依然离不开人。因此，我们有必要在人力资源工作中，积极地探究和认知制度化与人性化管理的关系。管理中人性分析的理论依据早在中国古代就有孟子的“人之初，性本善；性相近，习相远”，也有韩非子、李斯的“性恶论”，更有荀子的“礼法并举、王霸合一”，从管理学角度来看它，其实这就是要求刚性管理与柔性管理相融合的一种人性论的依据。道格拉斯•麦克里戈在其1957年的著作《企业的人性面》中首次提出了XY假设，后人又称之为XY理论。所谓X理论，对应了“性恶论”，它依据了“经济人”的假设，即认为人生来就是懒惰的，因此缺乏进取心、不愿承担责任，以自我为中心，漠视组织的需要；习惯守旧、反对变革；只有少数人才具备解决问题的能力。所谓Y理论，对应了“性善论”，它依据了“社会人”的假设，它认为人的本性是要求工作，在适当条件下人们能主动承担责任，个人追求满足欲望的需要与组织需要二者之间没有矛盾，对于自己参与制订的工作目标，人能实行自我指挥与自我控制，大多数人具备了解决组织问题的能力（包括丰富的想象力和积极的创造力）。美国管理心理学家约翰•莫尔斯和杰伊•洛希则在1970年提出了超Y理论，他们所根据的是“复杂人”的假设，这是一种新的管理理论。它认为，管理并不是一成不变的，也没有一种普遍适用的最佳管理方式，而是应该根据组织内外环境有自变量和管理思想、管理技术等因变量之间的关系，灵活地运用相应的管理方法和管理措施。这些方法和措施要适合于工作的性质、成员的素质等等，其实质是将工作、组织、个人、环境等因素做出最佳的配合，以更切合实际的需要。综上所述，从中西方对于管理中人性的认知，可以得出：具有现实意义的管理方法和提升管理水平的途径应该是制度和制度化的建设。
二、制度化管理的要点
1.制度化管理的首要条件应该是得到员工的认可，制度的出台应该规范公正
制度出台的基本流程应该是：协商-起草-修改-试行-再修改-颁布。在制度建设时应当充分考虑其可行性和可操作性，使得直接参与者的利益能够得到平衡。同时，制度应当具有指导、鞭策和激励的作用，从而能进一步增强员工的创新意识，并防止制度的僵化。制度的建设应当结合其他管理体系，比如企业ISO质量管理体系，以达到相辅相成、相得益彰的效果。在推行制度的同时要维护制度的严肃性和权威性，在执行时要强调严格和平等，尤其是企业的领导班子更要起带头作用。在制度化管理的初期，企业的经营成本和经营风险可能会增加，因此企业应该作好充分的准备工作；同时，规章制度在执行之前必须征得工会的同意和支持，以避免产生来自于非正式组织的障碍。
2.制度的建设应当结合绩效管理与考核
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的最终目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是制度化建设中的重要部分，也是最能体现出效果的部分。在现代管理科学中，有很多种绩效考核办法，比如：平衡计分卡BSC（BalancedScoreCard）,目标管理法MBO（ManagementByObject）,关键绩效指标法KPI（KeyPerformanceIndicator）等等。
3.好的制度应当是奖勤罚懒、奖优罚劣
一旦绩效考核能够顺利完成，则相应的奖惩制度必须跟上，也就是说企业必须通过奖勤罚懒、奖优罚劣不断提升个人、部门和组织的绩效。自古以来，“赏罚分明”就是领导或管理者的一项必备的素质，而现代管理中更强调激励的正向作用。所谓激励，是指通过激发和强化员工对自身内在需要的意识来推动和鼓励员工采取实际行动来满足这些需要，并支持和帮助他们为了实现目标而不断努力的过程。当代组织的激励机制应该结合物质激励与精神激励，在强调薪酬管理的同时不可忽视福利待遇，争取将组织、部门与个人的利益能结合成共同体。
4.制度化建设要合理合法
从广泛意义来讲，人依靠制度来衡量自己的行为，因此制度就是在社会中规范人们行为的准则，制度并不仅仅限于经济。制度包括了正式和非正式的法规。正式规则指法律、法规，式规则指的是约定俗成的道德观念、规范和习俗等。从实体意义来讲，制度化建设要合法。法律是严肃和绝情的，组织的制度必须符合国家法律的规定，制度化的建设必须跟着法律法规的指挥棒转，要将与道德规范相衔接的部分打造成企业文化的一部分。制度化建设更要合理。好的制度应当成为员工衡量道德观念的标杆，是约定员工行为规范的纲领，能帮助员工在“职业化”道路上不断成长。这是组织文化建设的重要组成部分。
三、在人力资源管理中制度改革中存在的问题
所谓人性化或以人为本，常见的误区是简单采用Y理论或性善论，将人性化管理等同于人情管理，往往认为只要是员工满意度高的管理就是人性化管理。实际上，一些员工个体可能依然认为或保持“人不为己，天诛地灭”、“人为财死、鸟为食亡”等动物的原始本性。人性化管理如果失去初衷，则科学化管理也无从谈起。因此在人力资源管理中，尊重人的复杂性，如何克服人性的弱点，发挥人性的优点，从而达成组织的目标，需要的是制度。2015年我们公司根据上级有关要求，制订了“做强主业、关联延伸、多元发展”的发展战略规划。但是我们在实施战略规划的过程中发现,阻碍我们发展的最主要因素是人。具体体现在以下几个方面：
1.人才储备不足
截止2014年底，公司正式在编职工203人，其中高级职称25人、中级职称57人，初级职称52人；其中工程类专业技术人员占专技总人数的84%，经营管理类专业人员占15%，其他专业1%，这些数据说明公司在传统业务上可能会出现人才断层，而在新的业务领域内又紧缺相关的专业人才。
2.人力资源管理力度不够
公司依然沿袭着一些传统的人事管理制度。而这些制度的管理力度并不大。例如：公司缺乏长远和科学的人力资源发展规划，对公司紧缺的工程类、管理类、经营类人才没有制订对策性的发展计划，导致各部门始终在缺人；公司的绩效考核方案没有形成一个系统的考核体系。虽然考核到了每一位员工，但对部门却没有考核。绩效考核应当包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三大部分。
3.各项激励措施没有配套跟上
公司缺乏系统科学的员工绩效考核方案，除了工资性收入外没有其他激励措施，导致优秀人才进不来，而小部分员工在企业内吃着大锅饭，既不愿意完成基本目标任务也不愿意自动离开。
四、人力资源管理制度改革的意义
基于这些原因，公司认为必须加强人力资源管理，改革原有的管理制度，尤其是一个良好的绩效考核机制对企业有着重要的意义和作用。主要有以下几个方面：
1.有利于为员工的培训和个人发展提供明确方向
没有绩效考核结果为指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系，我们只有通过绩效考核来找出导致员工绩效低下的原因，确定员工需要进行培训的内容或有待改进的方向。比如，我们在工作中发现，有员工的绩效水平较低，分析原因，可能是员工工作态度差、主观能动性差，也可能是工作能力水平低下，或是岗位与员工能力不匹配等等。那么，针对员工工作能力水平低的原因，我们可以针对提高他的岗位技能制订培训计划并有效实施培训。
2.有利于企业制订科学有效的激励措施
无论是日常的奖惩措施还是年终的评优评先，其目的都是为了调动公司员工的工作积极性，以确保完成企业的整体工作目标。如果我们的激励措施不是根据员工的实际绩效制订，那么这样的激励措施不但不能有效地发挥作用，还会对整个企业产生不良影响。
3.有利于融洽员工关系
制度化和规范化的绩效考核加强了主管与下属的沟通，对不同人员的分工和工作要求更为明确和清晰。通过绩效考核，员工明确了解了自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常的渠道来进行沟通，从而减少了上下级之间的矛盾，从而为员工创造一个良好的心理环境。2015年，公司为消除人力资源管理上的陈旧观念，避免“穿新鞋、走老路”，公司初步建立和实施了以年度为考核周期的绩效考核管理办法。其主要特点是：在考核程序上注重合理合法，在考核内容上注重明确部门关键指标，层层分解工作目标，在考核方法上注重科学规范，一级考核一级，在考核结果上注重沟通和反馈，不断提高绩效水平。
五、公司的绩效考核方法
第一，主动加压，确立企业经营发展目标。公司立足于以可持续发展的企业战略目标激励团队，在制定三年（2015-2017年）行动计划和六年（2015-2020年）企业发展规划中，明确了公司主营业务的发展方向，即：在项目代建上，成为业内品牌化工程建设商；在施工总承包上，成为具有竞争力的施工总承包商；在工程监理上，成为本市工程监理行业品牌企业；在设施养护上，成为城市基础设施专业维护服务商。同时量化了2015年单年度和2015-2017年三年期主营业务经营增长的指标。第二，分层明责，落实主营经营责任主体。公司将企业主营经营的经济指标，分解细化至“项目代建、施工总承包、EPC项目、资产经营、全资子公司”等五个业务板块，并明确了公司领导班子成员相关的经营主体责任。公司与具有经营职能的项建部、全资子公司负责人全面签定经营和管理目标考核责任书；同时新设施工总承包事业部，实施总经理竞聘上岗。通过将经营职责落实到具体业务板块的“领军人物”，清晰责任与权益。我们在公司绩效考核方法的制订过程中认识到，制度化和人性化应当是相辅相成的，推行人性化管理的首要任务就是在企业中要逐步建立起一套科学规范的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成较强的一致性。因此，在考核办法出台之前，我们广泛听取了广大干部员工的意见，同时设计了不同层级的员工，其考核部分占工资总额不同比值，从而既考虑了员工的切身利用益又考虑了不同员工之间的差异性。
六、结束语
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
【关键词】企业；人力资源管理；绩效评价
在国际社会中，很早就开始了对人力资源管理制度绩效的评价，在推动国际企业发展中起到了关键性作用。本文借鉴国际优秀绩效评价措施，结合我国企业人力资源管理制度的重要性，简单分析开展绩效评价的具体方法。
一、对人力资源管理制度绩效进行评价的重要性
近年来，我国社会经济的发展速度明显加快。以陕西省民营企业为例，在2013年后5个月，陕西省民营企业的营业收入和利润总额同比增长了27.11%、26.98%。在我国市场经济中，企业影响着市场经济的发展。
但我国企业是寿命过短。在调查中，我国企业（非国有）的平均年龄不超过5年，70%的企业没有超过30年。但美国企业的平均寿命超过了40年。相关专家学者对这一现象进行分析中发现，企业制度时刻影响着企业寿命，人力资源管理制度的作用更为明显。我国学者刘志彪教授曾指出：“对企业而言，当销售额达到一亿元时候，出现了‘死亡门槛’，随着企业规模的扩大，企业会无法判断员工的正常心理，造成生产制度与企业实际情况相脱节，最终影响企业发展。”在这句话中，可以看出企业人力资源管理的重要性。随着企业的发展，必须要建立人力资源制度绩效评价机制，时刻关注企业人力资源管理情况，及时改正原有的错误方针，保证企业平稳发展。
二、对企业人力资源管理制度绩效评价的分析
在对企业人力资源管理制度绩效分析工作中，要严格确定评价方法并对结果进行分析，要加强绩效分析建设，提高绩效评价能力。
1.评价方法的选择
美国专家扎德教授所提出的模糊教学理念能应用到人力资源管理制度绩效评价过程中。模糊教学是利用数学方法研究具有模糊性现象数据的教学方式。该方式能评价模糊性事物的优缺点，符合人力资源管理制度绩效评价的特征。
（1）基本步骤
利用模糊教学评价企业人力资源管理制度绩效，要从三个方面展开分析：制度能力维度、制度行为维度以及制度结合维度。其中制度能力维度主要包括制度的人性化、系统性、科学性、独立性评价。制度行为维度包括制度的规范行为、制度整合情况。制度结果维度包括员工绩效、员工满意度等方面。
要确定评价集。对评价集不宜过多，因为过多的等级会增加语言描述的难度，并增加判断等级、维度的难度。评价集所取得数是奇数，便于取级。要按照企业人力资源管理制度绩效的程度来判断具体因素集，一般情况下，因素集v={优、良、中、一般、差}。在确定等级之后，工作人员要根据具体因素进行分集处理，采用隶属度函数进行计算。在收集数据过程中，要以数据集为标准，确定数据采集人群和大体数量。例如，总调查人数为G，所认定的调查集相应级别L的具体人数为g，则判断L的公式为：L=g/G。
（2）对评价结果进行分析
模糊综合评价结果不是一个确定的数值，而是一个模糊的向量。如果对事物排序结果进行排序，需要进一步分析模糊综合评价结果。在进行模糊综合评价过程中，要利用评价结果的具体信息对被评价事物的等级进行判断，整个判断过程中做重要的就是最大隶属原则。
最大隶属原则是评价研究中最容易被采用的方式。设被评价集为f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的评价集为Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隶属度所得到的数据Ymax=0.5所对应的等级。对整个评价结果而言，具体数值应该在数值集的中心部位，保证评价结果各隶属值相差不大。
2.加强绩效评价管理
在企业人力资源管理中，很多企业都没有明确的人力资源管理概念，部分企业甚至不具备制定制度的能力。企业要保证人力资源管理建设，落实制度执行工作，减少个人在人力资源管理制度绩效评价中影响，注意对现实效果和内容的时效性研究，增强具体使用能力。
要避免制度不明确现象。在企业人力资源管理过程中，要减少制度混乱对绩效评析工作的影响。企业人力资源管理属于一个独立的制度系统。在企业正常运转过程中，由于生产关系不断改变，导致系统制度在安排人们正常生产工作中的行为关系发生变化，影响了企业人力资源管理制度的规范性和协调性，导致其不能完全发挥作用。总体来说，要保证企业人力资源管理中各个因素的协调性，保证各个因素能相互影响、相互作用，提高企业人力资源管理制度的作用。
3.注意概念区分
企业人力资源管理制度绩效分析和企业人力资源管理绩效分析是有明显区别的。企业人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效中一个重要的组成部分，管理绩效包括管理制度绩效；第二，制度管理绩效是以制度绩效的角度进行分析，而人力资源管理绩效是以整个人力资源管理活动为起点，两者的出发点不同。
三、结束语
通过对企业人力资源管理制度绩效评价，能保证企业科学开展人力资源管理工作，提高企业管理的效率性。在本文中，绩效评价需要经过多方的数据统计和计算，工作人员要加强过程管理，减少人为因素对计算结果的影响。
参考文献：
[1]贾晓晴.软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].南昌大学博士生论文，2013：32-33
1、人力资源管理的内涵和性质
人力资源管理能够促进人才有效利用，避免出现人才使用效果下降的情况，为团队发展创造有利的条件。近年来中小型企业发展得到了广阔的空间，这与社会宏观环境也有很大的联系，在激烈的市场竞争中，企业想要占据有利位置并保持稳定的经济收益，需要得到人力资源的保障，在人才支持前提下，才能够促进管理计划得到更好的落实，帮助企业实现长期发展目标，这一点也是传统方法中难以实现的，是人力资源管理所设计的目标。人力资源管理需要建立在全面的市场调查基础上来进行，对于管理过程中可能会遇到的问题，都会体现在人资管理体系中，来对可能会发生的问题进行优化处理，通过这种方法更有利于实现全面建设目标，为企业的发展打下稳定基础。
2、人力资源管理的研究现状
人力资源管理虽然已经得到了各个规模企业的重视，但在实际应用过程中，仍然存在管理目标不明确的现象，很难通过制度体系优化来得到全面解决，对于一些比较常见的质量隐患问题，在人资管理体系中也不能达到理想的效果，经过一段时间的发展配合，从整体上看，这种管理效果并不明显，甚至存在影响使用安全性的情况。企业中所开展的人资管理受现场环境影响严重，很难达到预期的标准，并且随着管理计划能够在现场进一步落实，所面对的问题也因此而增多。人力资源研究已经进入到全面落实的体系中，通过加强各部门之间的相互配合，能够取得更理想的效果，但在配合期间需要加强磨合，解决其中所存在的不合理问题。
二、人力资源管理面临的现实困境
1、人力资源管理宏观运行的困境
虽然人力资源管理已经得到了高度重视，但在应用期间，仍然存在效果下降的情况，长时间处于这样的环境下，人力资源的管理效果也会因此而降低，不能在企业的发展中发挥有利效果。人力资源管理计划制定后，大部分都没能在企业中落实应用，这样的人资管理模式无疑是无效的，这样并不会为企业带来经济效益，甚至在组织机构中无法落实到基层，在此环境下很难确保管理计划可以实现。
2、人力资源管理微观运行的困境
开展人力资源管理，在所进行的管理计划中，宏观目标与微观目标是同时存在的，需要共同实现。但在微观运行体系实现中，却存在一些困难因素，很难达到预期的效果。面对如此的状况，所开展的人力资源管理计划需要不断的完善，配合管理制度来进行。运行困难与企业人资管理认识程度不足有很大的关系，需要管理人员与之相互配合，共同达到理想的效果。企业更要加强教育培训，受教育培训缺失的影响，也造成了严重的人资管理效果下降问题。
三、人力资源管理的运行框架和制度策略
1、人力资源管理运行框架
人资管理计划开展前，可以先对制度体系进行设定，重点探讨在管理过程中有效的开展模式，在此环境下所进行的管理控制才是真实有效的，也能够帮助管理人员提升制度体系的落实效果。要加强各部门之间的交流沟通，通过这种方法能够更好的控制工作效果可以提升。运行框架是随着使用不断完善的，可能会遇到一些质量隐患，到通过各部门管理人员的共同探讨，在人资管理模式上能够达到理想的效果。
2、人力资源管理的制度策略
