（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。
（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。
（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。
（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。
2人力资源管理专业课程实验教学研究现状
2．1人力资源管理专业和实验教学研究
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。
2．2“薪酬管理”课程实验教学研究
目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。
3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究
3．1企业需求“金字塔”模型的构建
通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：
（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。
（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。
3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建
3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握
作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。
3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握
结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。
4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施
基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）侧重保障实践教学环节；
（2）购置与升级校内实验软件；
（3）保障实验室与网络环境；
摘要：作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
关键词：非人力资源管理专业 《人力资源管理》 课程教学 教学方法
一、引言
在实际工作中，非人力资源经理往往对人力资源管理工作认知不到位，造成人员流失、考核失衡，极大影响了企业整体发展。管理往往是通过其他人的工作来达到组织目标的，所以，一个有效且成功的管理者必须是一个优秀的人力资源管理者。若非人力资源经理具备一定人力资源管理专业知识，那企业的综合效益将得到提升。
目前，在很多高校中，《人力资源管理》课程是经济管理类各专业的核心课程。作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，参加工作之后，无论是作为管理者来管理部属、还是作为下属被管理，都会遇到人力资源管理方面的问题，培养经管类大学生解决人力资源管理问题的能力，在提升其求职能力、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面都具有重要的意义。
《人力资源管理》课程是一门与组织行为科学和现代管理理论都密切相关的边缘化、应用实践课程。在该课程的教学中，要让学习者掌握人力资源管理的基本知识、基本原理、基本工作流程；能够分析、处理人力资源管理工作中常见的资料与问题；同时培养学习者独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性
作为经济管理类的非人力资源管理专业的学生，相较于人力资源管理专业的学生，在《人力资源管理》课程教学内容上具有其特殊性：
1.课程教学内容与学生专业培养目标的一致性
在经济全球化、信息网络化时代，人才就是一切，人力资源管理的重要性日益显现出来，受到人们越来越多的重视。可对于学生们来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对自己本专业的培养目标、培养方案以及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习疑惑：为什么要在本专业开设这门课呢？似乎和自己的专业没什么关系？一般在高校的商学院中，除了人力资源管理专业外，可能还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理、工商管理等专业，应该说，各个专业的培养目标都是培养各专业领域中高层次的各类管理人才。这些专业一般都会开设《人力资源管理》选修或必修课程，只有在课程教学内容上与学生专业培养目标达成一致，即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中有效管理者的，不是培养人力资源管理专业人员的。只有在课程培养内容上进行了很好的定位，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，非人力资源管理专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。
2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性
既然经济管理类各专业旨在培养各专业领域中高层次的各类管理人才，那么《人力资源管理》课程也需要结合各个专业的专业知识与专业运用来进行。如果《人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大的区别，缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介，导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性，这是有悖于人力资源管理的权变原则的。所以，课程教学内容要与学生所在专业进行对接，特别是要匹配于专业发展方向。对于高校中的经济管理学院来说，各个专业的培养层次都定位于高层次的管理人员。比如电子商务专业的毕业生，毕业出来不仅仅是能够靠3000元建网店创业的，更重要的是能够进行电子商务平台的策划与建设的。应该说，课程教学内容要具有前瞻性，要注重学生工作实质的变化，即从体力向脑力劳动的高层次转变。
3.课程教学内容与学生专业能力培养的契合性
由于专业不同，各专业学生在专业领域内选择的发展方向不同，再加上学生对就业后的职业上升通道的预期不同，那么各个非人力资源管理专业的学生在学习《人力资源管理》课程时，他的需求就会不同，在学习过程学生就会主观能动地选择他认为重要或是感兴趣的内容听课。若是这样，不仅班级上课的纪律无法维持，甚至于听课的效果也会较差。所以，在非人力资源管理专业进行《人力资源管理》课程的教学，在教学内容上要与学生专业能力培养高度契合，才能保证学生学之有物，也才能产生学习兴趣。但这些将对任课老师提出较高的要求与挑战，即要对所授课专业的相关专业知识与技能比较熟悉。
三、非人力资源管理专业人力资源管理课程教学方法改革
由于非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性，那么在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，在教学方法上需要进行改革。
1.树立学生的人本主义管理思想
如何把人力资源作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于经管类的学生来说，他们毕业后将有可能成为管理者，那么促使学生树立人本主义管理思想，熟练掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，将是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，要通过大量的管理案例以及教师们多年的咨询实践，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出人本主义管理思想的重要性，指导学生在企业的实习工作以及平时生活、学习中学以致用，更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化，探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。
2.要结合我国国情与各专业内容进行教学实践探索
对于非人力资源管理专业的专业，开设《人力资源管理》课程，教师不仅要给学生全面且细致地讲授人力资源管理理论，更重要的是要和所授课专业的专业内容结合起来，特别是要针对各专业发展及其当下专业领域中存在的人力资源管理方面的实践问题进行讨论与研究。如，有人说，今后的十年将是电子商务的十年，那么我国电子商务人力资源紧缺和电子商务平台建设与策划的高端人才紧缺等问题如何解决？这就可以在讲解人员培训与开发这一章中进行讨论，引发该专业学生的思考，带着问题进行这一章节的学习。也可以引导各专业学生针对企业中自己专业领域内的人力资源方面进行调研，利用各种统计结果和调查结果，对现状进行分析，找出问题及其成因，并作为案例在专业班级进行分享，由案例分析的各小组进行解决对策的讨论，再在课堂上进行演讲，最后由老师进行点评与总结。
3.走出去，请进来，探索多元化教学
《人力资源管理》课程是一门实践性课程，只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力所在，也只有使用后才能知道怎样运用会更有效。所以，可以通过指导各专业学生参加各种比赛，如“挑战杯”、“创新创业基金”、“科技文化竞赛”等实战比赛，模拟体验课程中所学知识理论的意义所在；也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会，挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识进行解决，提升课程学习的有效性；还可以与企业建立直接联系，定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员，到课程上进行讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用。采用“走出去、请进来”的方法，在学习中实践，也可以在实践中学结经验，让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通，可以学习到在课程上学习不到的知识与理论，拓宽思维，开阔眼界，多元化的教学手段无疑将提高各专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣。
总之，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以工作能力为核心，以技能培养为原则。只有这样，非人力资源管理专业的学生才能从思想上重视《人力资源管理》课程的学习，才能从能力上注重人力资源管理专业技能的培养。同时这也对非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的授课教师提出了较高的要求，这也体现了在现代社会中，教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要，教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。
参考文献
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[3]瞿群臻，韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理，2012（3）
【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段
一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、ERP实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
（2）队伍保障：有专业师资从事课堂教学，聘请企业高级经理人、营销师、人力资源管理师参与教学、实训指导、实习指导。
（3）质量保障：将高职教材与专业资格培训教材组合使用，确保教学内容的完整；坚持教师集体备课，学校教师与企业实习指导教师协商，将理论知识与实践技能有机结合，确保教学的效果；完善教学检查制度；坚持教师互相听课评课，共同提高教学质量；完善教学质量考核制度；实施对证施教，以国家标准检验教师的教学效果。
参考文献：
人力资源管理网络课程教学设计课程建设一、引言
随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用，网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递，有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开。
《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中，一般有几种类型：
1.作为人力资源管理专业的专业课程开设
要求学生通过学习，能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握，并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。
2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设
要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征，了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联，所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。
3.作为全校性的通识选修课程开设
越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性，因此对于这类学生，一般是作为全校性的通识选修课程开设。
在传统的教学模式下，由于课程性质的不同，上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲，确定不同的教学内容和教学方式。但是，利用现代网络技术，就可以通过网络课程建设，将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现，并且能向学生提供多样化的教学方案，让不同的教学内容融会贯通，使得学生有更多的选择和学习机会。
网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现，更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中，学生是主体，教师则是教学过程的组织者、指导者，教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导，如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点，对该课程的网络教学进行初步的探索。
二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计
计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持，是教学改革的动力，以网络平台为媒介，借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程，该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站，使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享，也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果，也培养了学生的主动学习能力，而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块，适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。
1.课堂讲授模块
以传统的课堂讲授方式为主，同时在核心教学模块中实施新型教学模式，通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材，为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。
利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案，充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容，使课堂教学丰富多彩，扣人心弦。
2.案例教学模块
案例教学的目的，是为了强化人力资源管理实践能力，通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块，在该课程的全部学习内容中充实案例，学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。
通过网络课程进行案例教学，目标在于使学生建立人力资源管理理论框架，树立以人为本的管理理念，掌握人力资源管理的技术和方法，认识在中国背景下的人力资源管理的实践。
3.实务演练模块
国内外多年的教学实践证明，对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说，传统的“式”方式，不但不应是惟一的，而且是效果并不理想的教与学的方法，应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法，强化实务操作能力。
我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册，开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件，向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规，在传授理论知识的基础上，指导学生进行人力资源管理实务操作。
4.自学模块
为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会，设计了自学型教学模式，通过设计自学讲义、教学辅导手册，结合各种案例，学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。
目前，我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料，已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用，也可供学生课后复习交流讨论使用，还可供教师在课堂教学中调用。
三、《人力资源管理》网络课程的应用
由于我国网络教育起步较晚，网络课程的建设尚处于探索发展阶段，已开发的优质实用的网络课程数量还很少，而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计，但比较忽视环境设计，尤其是一旦网络课程内容建设完毕，对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划，也缺乏应有的重视。因此，我们在建设《人力资源管理》网络课程过程，一方面，十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富；另一方面，十分重视实际的应用，利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。
1.利用学习环境促进学生的自主学习
在网络环境下的学习，要求必须更加自主地进行意义建构，因此学习环境的创设尤为重要。目前，大部分网络课程仍强调“教”，甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此，我们在《人力资源管理》网络课程建设中，十分重视模拟真实的学习情境，运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题，而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如，在学习“绩效管理”这一章内容前，教师在网络平台一个思考题或思考案例，引导学生主动建立绩效管理的学习环境；然后在开始学习时，教师选择了一组漫画在讨论区，引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析，并且要求学生将自己的分析在讨论区；由于所有的参与者都能够看到的信息，因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论；在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法，学生会主动的去分析其他同学的观点，并针对不同的观点提出自己的看法，最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境，通过教师适当地引导，将会有效促进学生的自主学习。
2.丰富自主学习资源
目前，大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点，并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说，在他们要对自己的学习效果进行检查时，就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块，还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等，为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时，还有大量的习题集、试题库和模拟测试，学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。
3.重视对网络学习的引导，加强反馈
网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源，为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂，学生也容易在学习中迷失方向而无所适从，并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此，我们在该课程的设计中，根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式，帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统，从而引导学生确定自己的学习模块，确定自己的学习位置。目前，网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一，大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价，评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足，我们首先丰富了评价题型，增加了案例和问题解决型的练习；其次仅仅给出答案是远远不够的，对于一些典型回答，教师还应该及时给出适当的分析、评语；我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式，由学生设计一些评价反馈方式并进行应用，大大促进了教师和学生对反馈的重视程度，也提升了学习效果。
4.强调课程维护和资源更新
目前，各个高校开发了数量众多的网络课程，学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是，随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快，网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂，很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充，未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势，从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中，充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来，通知在该专业大三学生中建立一个创新小组，由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求，及时收集大量资源，在授课教师的审核把关下，及时更新和补充课程资源。这样一方面，使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时；另一方面，兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理，拓展自己的学习面，有助于巩固学习效果，对学生也是一种很好的激励。
网络课程是现代化教育的一种重要形式，其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平，同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异，因此，网络课程建设也不能一概而论，必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中，根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计，尤其在网络课程的应用中取得了一些经验，为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。
参考文献：
[1]余燕芳.《人力资源管理》网络课程学习系统设计与实现[D].北京工业大学，2010.
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
关键词：人力资源管理；情景教学；案例教学；实践性教学
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0055-03
人力资源管理课程是作为管理学科中最重要的专业核心课程之一。所以，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才至关重要。教师如何在人力资源管理理论课堂上充分地与学生讲解沟通，教授学生在工作实践中独立思考，并在现有理论知识的基础上分析和解决问题，已是当前教改的一个重要研究课题。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存在的问题
现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。
3.校外实践教学基地缺乏。由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。
4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。
5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。
三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试
关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库
结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。
一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍
基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。
1.案例资源稀缺。
目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。
2.教师的案例教学能力有所不足。
普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。
3.课时有限。
依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。
4.合班制上课。
受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。
二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策
由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。
1.创建并不断完善教学案例库。
案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：
（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；
（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。
2.合理安排案例教学计划。
面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。
3.创新案例教学的组织思路。
规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。
4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。
任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。
参考文献：
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[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.
[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.
[6]帅力华.人力资源管理课程教学改革的探讨[J].教育教学论坛，2014，（29）：55-57.
关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革
课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。
一、传统的人力资源管理教学存在问题
随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:
(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06
(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。
(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。
二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构
(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协助性学习转变。
(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。
三、人力资源管理混合式教学设计
(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前发布指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上发布视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。
(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台发布的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。
(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。
(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统发布大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。
[关键词]人力资源管理 教育 课程设置
[中图分类号]C93-0
[文献标识码]A
[文章编号]1009-5549(2010)09-0021-02
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面(孙健敏，2009)。在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置才能保证后续教学活动的顺利进行。基于人力资源管理教育本身的特点和国内人力资源管理的目标，课程设置应该注意以下几点。
一、强调整合，突出重点
现在国外管理教育已经走过了一百多年的历程，步入成熟阶段，并形成了一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，有三种典型的模式：整合模式(integrating idea appoach)、事业模式(Institutionalapproach)和职能模式(Functional app roach)(王美萃，2000)。事业模式即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案；其主要内容以专业技能和工作方法为主，主要用于培养对口于某一行业的基层管理干部。职能模式(Functional approach)即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如计划管理、组织管理、财务管理、营销管理、管理控制等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。“整合模式”(integrat ingideaapp roach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，不再强调专业技能与职能管理的基本工作方法，其重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。
整合模式突出课程的综合性和整体性，而事业模式和职能模式则突出课程的重点。有的研究者(王美萃，2000)认为应该以整合模式，而不是事业模式和职能模式，这种看法有失偏颁，主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理教育是一个过程，而不是一个阶段性的结果。对于一个成功的管理者而言，他的发展有一定的过程。在国内，很多管理者从基层做起，然后慢慢发展，逐步成为一个优秀的高层领导者，在整个过程中，他都需要人力资源管理的学习，而人力资源管理教育的课程设置也应该满足这种需求。作为一个基层管理者，事业模式和职能模式的课程是非常有必要的，因为管理者会直接面对基层工作人员，面对他们的具体问题，如果缺乏一定的专业技能和行业知识，是无法得到基层职员的信任，也无法对他们进行有效的管理。第二，随着科学和技术的发展，行业分工越来越细，拥有专业化的知识才能进行更好的管理。对一些成功的企业进行考察，会发现很多高层领导具有技术背景。微软的比尔・盖茨在早期创建微软公司的时候对技术非常精通，苹果公司的乔布斯也是一个技术天才，巨人集团的总裁史玉柱最初也是开发人员。孙健敏(2001)的研究还发现大部分的企业CEO都是专业技术出身，将近一半的被调查者最初的技术领域是市场营销、研究开发和生产制造。作为管理者，虽然不直接参与技术的开发，但是他必须有一定的技术基础，才能够更加公正地对员工的表现做出评估，对员工的困难也能更准确地把握，从而和员工有更好的沟通。另外，拥有技术背景的管理人员，往往具有足够的敏锐性，对行业的未来和发展有准确的把握，为企业战略管理带来巨大的优势。
二、强化相关课程，拓展知识面
人力资源管理课程以人为核心，涉及到很多以人为研究对象的学科，因此人力资源管理课程教学也需要和其他学科教学紧密结合起来。以人为研究对象的学科包括心理学、社会学和人类学等，但其中与人力资源管理联系最为紧密的是心理学和社会学。心理学和社会学都是以人为研究对象，但侧重点有所不同。心理学关注的最多的是作为个体的人，以个体的人，或者人的一部分心理特征和行为作为研究单元；而社会学更为关注人所组成的群体，关注群体结构、心理和行为等。
回顾人力资源管理研究的发展历程，一些心理学家的理论对其产生过重要的影响，如马斯洛的需要层次理论(何群群，丁道群，2007)。需要层次理论强调企业应该满足员工的高级需要，尤其是自我实现的需要，而不仅仅是对员工给予薪酬上的奖励，这种看法对人力资源管理的研究和实践产生了巨大而深远的影想。一些人力资源管理的课程中虽然对心理学家的一些理论进行了简单的介绍，但过于简略和肤浅，因此有必要在人力资源管理教学中加入更为详细的心理学课程，使学生能够更好地将心理学知识融入人力资源管理学习中。
人力资源管理的某些课程与心理学的某些分支也有着直接的联系。例如一般人力资源管理的课程中都有人员测评的部分。人员测评是通过一定的方法，客观和定量的对个体进行描述。人员测评和人格心理学及其心理测量有直接的关联。特质理论的人格心理学家强调个体行为夸时间和夸情景的一致性，这就为人员测评提供了理论基础(Burger，2004)。如果一个人的行为在不同时间和情景下有较大的变动，心理测评的作用就大打折扣。早期的心理测评工具也是由心理学家开发出来的，如法国心理学家的智力测验和美国陆军甲种测验和陆军乙种测验(金瑜，2005)。心理学的发展也直接影响了人员测评的变革。人员测评由最初关注个体能力到关注入职场匹配到关注入企业文化匹配，无不受到心理学研究发展的影响。
三、课程设置：国际化与中国化
目前比较流行的人力资源教材分为两种：一种是直接翻译国外的课本，一种是国内学者自己编制的课本。两种教材都存在同样的问题，即中国化的内容太少。教材里面关于中国的文化、中国人组织行为、中国企业的案例非常少，大部分是国外的内容。采用这样的教材，对于人力资源管理教学，尤其是本科阶段的人力资源管理教学是非常不利的。因为大部分人力资源管理的本科生毕业进入的是中国企业的基层，要面对中国文化下的具体问题，国外的理论和案例，虽然看起来精巧，但离他们实际的管理情景太远，无法起到必要的作用。因此在人力资源管理课程设置中，应该加入中国化的课程。
目前国内人力资源管理教学中，缺乏对中国化内容的关注，一方面是由于中国化的研究偏少。在国内人文社会科学的研究中，照搬国外的研究理论和研究范式，是长期存在的问题，但目前这种趋势已经有所改变。在社会心理学领域，台湾学者杨国枢提倡进行本土社会心理学研究，国内学者黄希庭也积极推进人格心理学的本土化研究，而在经济学研究领域著名经济学家林毅夫也开展了一些列基于我国经济环境的研究，并取得了很大的进展并得到国外研究者的认可。国内人文社会科学方面的中国化研究虽然取得了一定的进展，但还没有转化到目前的人力资源管理教育中，因此需要教师根据本校教学情况和学生的特点，主动引入一些中国化的研究成果，对人力资源管理教学进行有利的补充。
重视人力资源管理课程的中国化，并不是要完全否定人力资源管理课程的国际化，对于某些特定的对象，应该强调人力资源管理课程的国际化。针对公司高层的人力资源管理教学，应该加大国际化的课程，积极了解国外的组织文化、组织结构和管理制度等。在中国经济日益发展的今天，中国企业将越来越多地与国外企业进行交流和合作，因此在课程设计中强调国际化的内容有着实际的意义。
因此，在人力资源管理教学中，应该针对不同的教学对象，决定课程设计的方向和侧重点，以期达到最优的效果。
[参考文献]
[1]孙健敏.人力资源管理.北京：科学出版社，2009.
[2]孙健敏.美国企业CEO的成长经历分析.职业杂志，2001.
[5]王美苹.人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题，前沿，2000.
[4]何群群.丁道群.马斯洛人本主义心理学与中国道家思想，心理学探新，2007.
