商业银行人力资源管理篇1

商业银行在农村的设立与发展，为农村经济的发展带来了大量资金的支持，注入了新的活力。在诸多金融机构向农村进军的背景下，给商业银行带来机遇的同时，也使其面临着巨大挑战。优化农村商业银行人力资源管理模式，优化人力资源的合理配置，是其科学发展，增强自身综合实力与竞争力的重要保障。

一、农村商业银行人力资源管理存在的问题

1.缺乏“以人为本”的人力资源规划。农村商业银行人力资源管理是企业人力资源研究的重要组成部分，由于受传统观念的影响，农村商业银行在人力资源管理方面，缺乏一定的人文关怀意识，以人为本的理念需要进一步形成与加强。单位管理者过分注重工作业绩的考核，缺乏对员工生活、心理上的关心。高强度的工作环境，使得员工整天处于紧张的氛围中。在工作之外，没有集体出游、聚餐、文艺晚会等可以活跃气氛的活动与机会，使员工不能真正感受到企业的文化氛围与人文关怀的气息。

2.人才招聘机制需要进一步完善。人力资源管理难度大。由于银行工作稳定、待遇好等原因，农村商业银行的部分员工往往是“接班人员”和“关系户”，因为缺乏完善的人才选拔机制，经过非正常招聘进入农村商业银行的工作人员，缺乏较高的专业素养与能力，而且这部分员工容易形成“裙带关系”，加大了管理难度。人才招聘是农村商业招贤纳士的重要环节，是农村商业银行人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分农村商业银行人才招聘存在一定风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、完善的情况下，会导致无法吸引优秀人才前来应聘的情况，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之农村商业银行对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合银行要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响今后农村商业银行的可持续发展。

3.考核激励体系有待进一步完善。由于受传统人事管理制度的影响与制约，传统的人事管理主要工作在于档案的保管、考勤制度的实施、强调遵守制度，往往采取命令式的方法传达任务。而现代化的人事管理理念与制度，体现的是如何激励人、培养、留住优秀的人才，调动人们工作的热情与积极性，为组织创造更大的财富与价值。部分农村商业银行在人才的引进方面具有完善的机制，但是对于年轻新入职员工的职业规划，缺乏有效的激励机制，容易造成优秀人才的流失，未将激励机制引入到农村商业银行管理过程中来，人事管理制度有待进一步提高与科学化。

二、农村商业银行人力资源管理问题的原因分析

1.对人力资源管理的重视程度不足。农村商业银行对于人才资源管理，尤其是人才的重视程度需要进一步提升。首先，人才是农村行业银行发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与单位发展紧密结合起来。其不仅会关心银行的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与农村商业银行发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，使其皆力投身于农村商业银行的发展。其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是银行员工所向往与追求的，由于各大银行综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分商业银行为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成人才流动频繁。

2.缺乏完善的培训机制。在农村银行人力资源管理过程中，由于人才培训的资金投入不足与管理理念不健全，农村商业银行在人才培训方面存在一定风险性。在农村商业银行人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，银行的管理者及高层对普通员工的培训认识出现偏差，没有认识到基层员工培训的重要性与给银行带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未将培训内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思，使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，农村商业银行在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进农村商业银行的长远发展，使培训不能取的事半功倍的效果。

三、完善我国农村商业银行人力资源管理的对策

1.构建农村商业银行战略性人力资源管理模式。战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式，其在继承了传统银行人力资源管理模式优点的基础上，结合时代特色，将农村商业银行人力资源管理上升了一个高度。其主要是指，在明确农村商业银行发展总体目标、战略规划的基础上，针对农村商业银行人力资源管理的现状，整合、分析各种相关的要素，形成一套能与农村商业银行发展总体战略相辅相成的配套管理制度，属于农村商业银行发展上层建筑的范畴，是事业软实力的重要体现。其主要内容具体包括优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。同时，在决策、实施、评价等科学方法的指引下，不断增强农村商业银行员工的职业素养，提升其责任感、事业心与奉献精神。

2.构建农村商业银行别具特色的文化价值。农村商业银行的文化价值与环境体现了其对银行员工的一种管理理念与思路，同时是农村商业银行对外宣传的良好窗口。健康、积极吸向上的农村商业银行文化有利于提升农村商业银行形象，吸引更多的优秀人才加入农村商业银行人力资源的队伍，并激发农村商业银行员工工作的热情与激情，增加农村商业银行的效益与价值，只有这样，农村商业银行才能留住优秀人才，才能将农村商业银行做大做强。农村商业银行文化作为其无形的重要资产，是战略人力资源的重要组成部分，其代表了农村商业银行的软实力，有助于农村商业银行战略目标的实现。在战略人力资源的角度，农村商业银行文化价值重要包括团队合作精神文化、创新精神文化、顾客服务至上文化等主要内容。

3.完善农村商业银行的绩效管理。我国的农村商业银行的绩效管理可以从以下几方面进行思考。一是健全绩效管理组织，完善绩效管理制度。通过建立比较完整的绩效管理组织，形成较完备的组织责任体系，可以有效监控绩效管理工作，加强上下协调，及时反馈相关信息，持续提高组织绩效及员工个人绩效。绩效管理组织包括设立绩效管理推进工作小组，负责绩效管理工作的统一规划、指导、实施和协调。要保证绩效管理的顺利实施，建立一套完整的绩效管理体系是必须的，其中包括如下要素：绩效管理的目的和宗旨、原则，绩效管理的对象和范围，绩效管理的领导和组织、考评时间、考评内涵、考评方式、考评步骤、考评结果及考评结果的运用与反馈等相关内容。

四、结语

在经济、社会发展呈现出新常态的大背景下，如何在农村商业银行进行改革的过程中优化人力资源管理模式，吸引优秀人才，促进农村商业银行为农村经济的发展贡献更大的力量，是新时期值得研究的重要课题。

作者:王鸿钢 单位:千阳县农村信用联社

商业银行人力资源管理篇2

１我国商业银行人力资源的现状、问题分析

１.１人力资源管理理论研究滞后，多数商业银行仍处于人事管理阶段

２０世纪９０年代以来，人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮，传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替，其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试，但由于受到内外部环境的制约，尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚，仍存在“重工作完成，轻关心员工；重监督控制，轻沟通协作；重个人关系，轻工作能力”等现象。这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”，难以最大限度地实现商业银行的经营目标。

１.２商业银行面临优秀人才流失压力，且员工趋向“老龄化”，后备力量明显不足

外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施，凭借其多样的激励机制，丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制，招募了国内诸多金融人才，使我国商业银行已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制，使得一些银行形成员工年龄断层，员工平均年龄增加，趋向老龄化，后备力量明显不足，这又加大了商业银行人力资源管理的难度。

１.３绩效考核手段单一，无法对员工的工作绩效作出正确的评价

目前，绝大多数商业银行的绩效考评制度都是一张只有粗略性的几个问题或选项的表单，这些设计上的不完善造成绩效考评制度常流于形式，缺乏信度和效率；在考核中存在明显的晕轮效应；一些商业银行往往以业绩为考核重点，导致一些员工只因业绩好而受到较高评价，忽视了其他能力的考核。

２解决商业银行人力资源管理“瓶颈”的策略选择

２１优化人力资源配置

２.１.１明确岗位职责，科学实施员工上岗配置编制岗位说明书，明确岗位的责、权、利，员工在充分了解岗位各方面的前提下，根据自身的实际情况作出选择，真正实现人尽其才，才尽其用，调动员工的工作积极性，同时科学的岗位说明书也为人事分析、招聘、人员配置、绩效考评、报酬支付、进修培训等方面提供参考依据，为科学实施人力资源管理战略奠定基础。

２.１.２建立并完善人才竞争机制

应逐步推行全员竞争上岗的做法，拓宽用人渠道。广泛吸纳优秀人才，实现人力资源的合理配置。实际操作中，可在银行内部试行。通过公开报名、资格审查、选拔考试、群众评议、组织考察等程序进行，此过程应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。对于符合条件的员工，根据其个人条件，将其分配到合适的岗位上去，做到人尽其才，充分调动员工的积极性。

２.１.３健全人才流动机制

建立行内人才市场，根据员工工作实际，针对员工的特长、人事关系状况等对员工进行系统内适应性交流，鼓励员工熟悉不同岗位的工作，选择适合自己的岗位。保持行内员工的合理流动，发挥其工作潜能，培养团队精神；积极参与人才市场竞争，进行外部循环交流。

２.２再造银行的企业文化

构建“以人为本”的企业文化氛围。银行内部应逐步建立起一个员工个人发展与银行发展目标相协调的机制，充分尊重员工的个性发展和合理要求，把员工个人的长远发展作为银行长期发展的一个重要的战略内容，员工在个人职业发展得到充分保障的前提下能够增强对银行的归属意识，自觉地“以行为家”。

作者:杨洁玉 单位:安徽工商管理学院中行安庆分行

商业银行人力资源管理篇3

一、商业银行人力资源管理的特点分析

加入WTO后，我国的商业银行面临更加严峻的市场竞争压力，各个国有商业银行虽然已经开始内部改革，商业银行的内部管理也逐渐规范，经济效益有了很大的提高，竞争力也有了很大程度的变化。但是外资银行大量涌入我国，股份制银行也在不断发展壮大，商业银行的生存环境并没有多大改观。相反，商业银行在管理上与外资银行相比来说还有很大差距，表现在人力资源管理方面，主要有以下方面的问题:

(一)组织结构复杂

目前我国大部分商业银行实行的是“金字塔”型组织结构，从行长到基层一般设置五六个级别。这种模式虽然具有部门之间分工明确、组织严密等优点，但其固有缺陷也很突出。由于层次划分过于细化，中间管理层过于庞大，对市场变化反应慢，对外界需求反映不灵敏，也不利于发挥银行每个员工的主观能动性与创造性。

(二)人才储备不足

人才紧缺成为各大国有商业银行必须面对的问题之一。岗位人员短缺一方面体现在基层营业网点，尤其是经济落后地区基层网点人员严重不足；另一方面从人才结构方面看，高素质人才，特别是专业技术人才和高端管理人员匮乏。随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，银行业呈现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势。例如,现阶段，随着日益发展完善的自助金融服务、电话银行、网上银行服务的出现和普及，客户只需在电脑的提示下就可自行完成很多业务，这就对银行的员工提出了更高的要求，必须会计算机和网络营销的基本知识。但是部分员工特别是年龄偏大的员工，原有知识结构老化，知识更新速度慢，无法适应科技飞速发展带来的银行对员工的能力的更高要求，导致高技术职称、既懂银行业务又懂管理的复合型金融人才显得极度缺乏。这也是导致银行岗位人员短缺的一个重要原因。

(三)薪酬体系不合理

完整的薪酬体系包括外在薪酬体系和内在薪酬体系两个部分。外在薪酬主要指物质方面的，包括基本薪酬、绩效薪酬和以福利表现出来的非现金薪酬。合理的薪酬体系应能够通过内外激励平衡达到激励员工、提高企业效率的目的。通过调查大量中国的商业银行发现我国银行员工的薪酬大部分体现在外在薪酬即物质的激励上，而对于内在薪酬却很少。这就容易导致虽然企业给员工的工资福利很高，出现员工还会跳槽的现象。企业花费了成本，却没有得到相应的回报，得不偿失。

(四)商业银行制度僵化

原来的国有四大商业银行由于以前处于计划经济体制下，进行改革的比较晚，现行人力资源管理制度仍然延续了计划经济体制下的人事管理制度，在人力资源管理的方式和手段上仍然采用国有企业的行政命令的方式进行，这显然不能适应现代商业银行的要求。管理制度显得僵化，激励不足。“官本位”的行政管理模式和以“论资排辈”为主要特点的晋升机制在这种管理模式下，各级机构的人事以层层任命为主，干部的晋升很少看工作中的业绩，主要是看工作年限与上级领导的关系。近些年来，银行虽然在干部选拔任免上进行了一系列改革，如民主考评和公开竞聘，对员工的积极性有了一定的激励。但这些措施没有从根本上触动基本体制，只是在原来的基础上的进行的局部修补，效果有限。而且在操作过程中还存在暗箱操作的做法，使得国内商业银行的制度改革仍然处于起步阶段。

二、商业银行人力资源改革方案设计

(一)制定长远的人力资源战略

人力资源部不仅要完成人力资源的基本工作，能使企业暂时运行，比如人员招聘录用、工资发放、档案管理，等事务性工作；更要根据银行的战略规划，制定人力资源战略目标，使人力资源的战略目标与银行的总体战略目标相一致，突出人力资源管理的重要性。

(二)优化员工结构

因为银行属于高风险的行业，因此员工要懂得如何去防患金融风险，降低金融损失。年龄大了知识就会比较陈旧，应该根据银行业务发展需要，及时地对员工进行业务技能培训，提高员工的业务工作能力，从而提高银行的经营效率。所有一方面要加强对员工的培训，提高其业务素质。所有工作岗位必须持证上岗，比如对于人力资源部的，一定要有相关国家的从事人力资源管理工作的证才允许上岗。对于年龄大的员工，由于其资历很深，但是又做着无关紧要的事情，身在其位不谋其政的，要妥善处置他们。积极提拔年轻有为的员工进入领导层。另一方面，不断补充新鲜血液，从校园和猎头公司招聘高素质的员工。以提高员工的整体素质。

(三)建立科学的绩效考评体系

要想建立科学的绩效考核体系，在绩效考核中尽量做到公平、公正，就要建立起能够量化的指标体系，KPI体系就是一种把员工的绩效进行量化的一种绩效考核方法。当然，对员工进行考核，不仅仅依靠量化的指标是不够的，因为还是有很多东西不能量化，比如感情等，这就要求对员工进行全面的考核，包括素质、道德、人际关系等，才能综合得出一个员工是不是各方面都优秀。这就需要用到360o绩效考核的方法。把这两种方法结合起来，才能可观的评价一个员工，也才能杜绝银行的“官本位”思想。通过这些量化的指标，再通过计算，员工的绩效就就会一清二楚，但是能够量化的指标只是一部分，还有一部分指标不能进行量化，如情感等，这就需要对员工进行全面的考核，这样才能全面了解员工。

(四)实行宽带薪酬模式

所谓宽带薪酬(broad-banding)，是对传统的薪酬管理的一种改革。宽带薪酬指对很多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有比较少的薪酬等级但是薪酬变动的范围会变的很宽。传统的工资结构一般包括很多等级(一般为20级以上)，每一级的浮动范围约为40%-60%。相对于传统的工资结构来说，宽带薪酬只有4到10个等级，每一级浮动范围为200%以上。实行宽带薪酬后，可以发现员对升值看的比较淡了，减轻了银行系统的等级观念。打破了传统的过于细致的职位等级分割，有利于增强团队意识和合作理念。实行宽带薪酬也可以减少复杂职位的评定成本，使管理者更加注重其他的管理事务。

(五)实施精神激励

所谓精神激励，指的是银行在不用或者较少的投入资金成本的情况下，以人性化管理为前提，从满足员工的心理需要出发，及时的了解员工的动机，对员工实施的一种非经济激励手段。每次问到员工在工作中最看重的是什么，在所有的答案中，金钱的激励效果远远排在精神激励的后面。员工很多看中的是工作环境、头衔、被认可等精神激励。但是当问到管理人员激励员工的因素时，他们会不约而同的认为：金钱是最重要的激励因素。由此可见，很多的管理者都进入一个误区，他们理所当然的认为金钱是万能的。结论通过分析国内商业银行在人力资源管理上存在的问题，发现这些问题包括组织结构复杂、人才储备不足、薪酬体系不合理、商业银行制度僵化等几个方面。对于这些存在的问题，提出了解决措施，这些措施分别从人力资源战略、员工结构、薪酬结构、精神激励等几个方面进行。希望对商业银行的人力资源管理改革起到一定的参考作用。

[参考文献]

[1]刘伶.人力资源开发与管理初探[J].地质职工教育，1998(3)

[2]卢美月,张文贤.企业文化与组织绩效关系研究[J].南开管理评论，2006(12)

[3]杨吉.阿吉里斯如何看待“组织”与“个人”[J].中国图书评论,2008(9)

[4]黄英忠.现代人力资源管理的发展趋势[J].深圳大学学报(人文社会科学版)，1992(7)

[5]张车伟.人力资本回报率变化与收入差距:“马太效应”及其政策含义[J].经济研究,2006(12)

作者:麦愈强 单位:广东工业大学管理学院 广州农商银行增城中心支行