团队人文建设第1篇

关键词 基础学科 文职人员 团队建设

中图分类号：G640 文献标识码：A

Cultivation of Civilian Military Academies based on Team Building

FENG Mengli[1]， LIU Xiequan[1]， LIU Yi[2]

（[1] Fundamental Department of Ordnance Engineering College， Shijiazhuang， Hebei 050003；

[2] Library of Ordnance Engineering College， Shijiazhuang， Hebei 050003）

Abstract Since the implementation of the civilian army employment system， the role played by civilian personnel on the basis of teaching has become more apparent， its training and further development is imminent. In this paper， the development status of civilians were discussed， and hospital-based teaching example to explore the teaching team-building as a platform for civilian training mode.

Key words basic disciplines； civilian； team building

我军2005年公布施行《中国人民文职人员条例》，决定在全军院校部分岗位实行文职人员人事制度改革，这是对军队力量构成和用人制度进行的重大调整。随着文职人员队伍的壮大和各项制度的相对完善，文职人员的作用也日渐凸显，尤其在基础教学岗位，如何建设一支积极向上，结构合理、技术精湛，充满创新意识，有活力的，可持续发展的非现役文职教员队伍成为当前军队院校（以下简称军校）关注的热点。2011年我院制定了《信息化教学改革工程实施方案》，教学团队建设被作为优化信息化教学体系的重要举措，以教学团队为依托的文职人员培养是其中的重要工作。本文以我院基础学科教学为例，以一斑窥全局，针对文职人员的发展现状，文职人员培养模式作了初步探讨。

1 文职人员发展现状

军校教学岗位是文职人员制度改革的主要岗位之一，而基础学科，如高等数学、大学物理、大学英语等学科以教学为主，课程设置比较连贯，形成小而全的教学体系，人才培养基本可以立足于本校的教学力量，①实施文职政策以来，文职人员在教员队伍中的比例已经接近50%，多为80后人员，学历硕士以上，可以预见，对于35岁以下青年教员的培养将逐渐以文职人员为主。而教学团队作为提高教学质量的有效模式是今后发展的趋势，在一个优秀教学团队中，青年人才的培养又是团队可持续发展的动力，因此文职人员的培养可以说迫在眉睫。

1.1 基础学科文职人员构成

在基础学科教学岗位中，从文职人员的男女比例看，文职人员绝大多数为女性；从文职人员的学历看，教学岗位全部都具有硕士以上学历，有效改善了军校教员的学历层次；从文职人员的政治素质结构看，基本都为共产党员，②从年龄比例来看，以我院部分基础学科教研室（数学，理化，外语）为例，1977年（含）后出生人员约占教研室总数的50%，其中文职人员占62.3%，今后，青年教员（35周岁以下）将以非现役文职教员为主。

1.2 文职人员非智力因素分析

文职人员作为新生事物，在政策制度实施过程中，面临着许多有待探讨的问题。除了教员的业务与能力这些智力因素之外，还存在许多非智力因素有待关注：（1）缺乏社会身份认同感。文职人员都是军队在地方经过层层筛选，选的高学历、高素质的人才。出于一般民众对军队的爱戴和向往，对到部队工作是怀揣着美好的梦想而来；对于教学岗位的文职人员更是以“教师”的社会角色走上岗位的。然而工作之后，即不同于军队的现役干部，又难以定位教师的社会身分， “非军非民”，军地衔接不顺畅，虽然《文职人员条例》对文职人员身份做了一定规定，但是短时间内仍旧缺乏社会“文职人员”这个职业的认同。（2）政治地位，经济地位不高。首先，从大的社会环境来讲，文职人员不能完全定位于“教师”；其次，在军校中不同于现役军人，也不同于职工，他们既不是干部又没有军装，也不像职工那样稳定，3～6年需与用人单位续签合同。这种不确定性易产生“二等公民”的感觉。从工资待遇来看，文职人员工资标准参照所在地区省直事业单位，而政策执行之初恰逢军队待遇大幅度提高，造成了在同样岗位工作，同工不同酬的结果，虽然2010年-2011年文职人员工资相继调整，但是仍然具有较大差距；与地方大学比较，自2010年以来省直事业单位（以河北省为例）开始大幅提高工资待遇，差距也逐渐显现。这也是文职人员对男性缺乏吸引力的重要原因之一。（3）发展具有不确定因素。文职人员实行聘用制，每3到6年签订合同，在规定年龄前未达到职称要求者不得续聘，职称晋升按照一定比例执行，初衷是促进人才的合理流动。然而由于政策要求，文职人员多于2006-2010年进入部队，年龄段集中，未形成梯队分布，“合理流动”势必成为“强制按比例淘汰”。而在当前社会下，从长远来看现有文职人员都面临巨大的压力。

2 文职人员培养模式构建

2.1 初级培训

这里的初级培训主要是指可集中培训的项目，也称作非智力因素培训，包括思想政治教育与军训项目。文职教员是学院聘用的、没有军籍的社会人才， 在学院统一编制的岗位工作， 岗位职责与学院同类岗位现役干部基本相同。但是文职人员大多出校门进营门，对军人对军队的认识仅限于报刊，影视宣传，缺乏深刻理解。非智力因素培训可以确保政治、军事、专业知识、技能培训以及文职人员心理调适等培训目标的实现。③

2.2 纳入教学团队建设培养体系

（1）岗前培训。文职人员多为应届生，专业基础较为扎实，但普遍资历浅，经验不足，在军校这样的特殊环境中“放单飞”不利于文职教员成长。以我院基础教学团队为例，在业务能力方面组织文职教员学习教法，组织名师示范课；在教研室层次，以大学物理教学组为例，实行青年教员导师制，组织有经验的老教员对新教员结对帮带，尽快熟悉教学环境；同时成立了教学督导小组，定期检验新教员的教学进展。整个教学团队作为一个和谐的整体帮助年轻教员顺利通过岗前验收，成为一名合格的教员。

（2）中期培养。文职人员作为年轻教员，团队为其提供了宽松和谐的成长环境，鼓励创新意识。充分利用基础学科教学资源的长处，建立名师讲堂，发挥示范作用；为年轻教员提供各种学习机会，开阔视野；而高等数学，大学物理教学组实施主讲教师制，以主讲教师制为基础平台，助课教师轮换助课为主要措施，通过传帮带促进青年教员的快速成长；在团队内部，各学科交叉学习，为教员体会各学科特色提供便利。同时，在教研室层次，组织各种教学交流，总结经验。关心文职人员的心理成长，帮助其指定发展规划。

（3）“拔高”培养。团队为年轻教员提供了各种“亮羽”平台，比如各种教学竞赛，优质课评比，教案评比，教学研究评比等，鼓励拔尖人才凸现，发挥其个人长处。同时，秉承“以人为本”的原则，为文职人员提供“绿色通道”政策倾斜，建立各种激励措施，比如选取优秀文职人员适当奖励，在一定范围内鼓励其进修学习，设立专项发展基金等，帮助为职人员尽快成长，选拔优秀人才。

通过以上措施，从业务能力，精神层次两个方面，充分发挥教学团队的作用，增强文职人员的团队合作意识，团队归属感；发现自身不足，加快成长；增强其参与课程建设，教学改革项目的机会，在团队中发挥所长。

注释

① 张凤晶，范艳丽.文职人员在军校教育中的角色分析[J].现代教育科学，2009.1：167-168.

团队人文建设第2篇

摘 要：学术团队对建设世界一流大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。本文通过对现代大学人文社会科学学术团队建设的一些分析，为提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力提出了几点建议。

关键词：学术团队；组织模式；人才队伍；评价激励；学术环境；国际影响

人文社会科学研究中个体性的惯性是世界人文社会科学研究中的普遍现象[1]。但是，随着社会的发展，个体性研究力量有限，视野狭窄，无法解决复杂社会问题的弊端日渐显露出来。现状表明，学术团队对建设现代大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。因此，要切实从人文社科研究实际出发，结合人文和社科的不同学科特点，多措并举，努力提升学术团队建设质量，重点推动以实质性合作为主导的科研组织模式创新、以学术领军人物为核心的人才队伍建设、以重大领域问题为导向的跨学科合作研究，不断优化学术环境，加快促进团队合作为目标的评价与激励机制改革，提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力。

（一）、以实质团队合作为主导，推动科研组织模式创新

目前，学术团队未形成实质合作、流于表面、成效不佳的情况大量存在，亟待深入改进。具体分析而言，实体科研机构与重大项目课题组因其明确的研究目标和研究任务，更容易形成实质性合作，政策扶持的学术团队也因其较强的政策纽带作用对队伍成长起到了相当的助推作用。

近年来高校人文社会科学在科研组织体系方面，以重点研究基地、校部（省）共建机构、协同创新中心、重点智库等形式建立的实体科研机构，形成了传统学院之外、以国家和社会的重大需求为主要任务的科研组织体系，在科研创新与发展方面取得了明显成效。因此，要继续加强以跨学科平台为载体的实体科研机构建设，推动在若干重大领域形成相对稳定的跨学科协作群；积极引导重大项目课题组的建立与运行；继续通过各类学术团队建设计划，进行政策扶持与示范引领，着力引导青年学者的学术碰撞和交流（人文学科更倾向于此种模式）、鼓励支持实质性合作；真正做到扬个体研究和团队研究各自之长， 避各自之短， 深化问题研究范式， 逐步形成以相对稳定的学科型组织、跨学科实体科研平台和灵活、自由的项目牵引式科研团队三种形式相得益彰、交相辉映的科研组织体系。

（二）、以学术领军人物为重点，加强学术团队人才队伍建设

“在推进哲学社会科学创新的过程中，人的建设，队伍的建设，都应当始终摆在首要的、核心的位置。[2]”学术团队建设首先也是人的建设，人的建设又首先是团队带头人的建设。理想的团队带头人，往往“被赋予学术精神与志趣的象征意义” [2] ，并以之为凝聚纽带形成学术共同体。此外，学术团队一般带有较强的个性化甚至个人化色彩，甚至相当程度上基于带头人的威信、声望或师承关系，团队相对自主运行，其组织架设、机制安排、价值取向、内部文化均主要取决于带头人的个人风格。因此，要充分尊重团队领导人的创造性，要认真培养、遴选、引进既有较高学术素养，又有较强引领能力的学术领军人物，形成一支由“战略科学家[2]”组成的团队领导人队伍，进而汇聚研究力量、开辟学术新领域、带动和激发团队创新活力，实现团队的共同发展。重视发挥各类人才在学术团队建设中的作用，支持青年拔尖人才组建团队、承担重点课题、加快成长为学术领军。

（三）、以重大问题为主攻方向，不断深化跨学科合作研究

跨学科研究组织是当今大学科研组织发展的重要制度创新。 2004年， 美国促进跨学科研究委员会发表了长达300多页的《促进跨学科研究》报告[4]。在美国，“大学已不同程度地设立了各类跨学科研究组织。麻省理工学院的跨学科研究组织已超过64个，在哈佛大学、密歇根大学等大学，普遍设立了‘合作基金’或建立了‘跨学科专家委员会’等机构，以推动学校跨学科研究的发展”[5]。聚焦人类社会重大问题，深入拓展跨学科合作研究，成为构建哲学社会科学创新体系的重要支点。

跨学科合作团队仍需努力摒除学科芥蒂，强化以重大领域凝聚队伍，学校层面，要从制度层面帮助破解各类实际障碍，如通过建立科研共享知识平台，建立跨学科研究人才培养机制等举措，推动在学科交叉结合处实现原始创新。

（四）、以质量与公平为导向，积极推动评价激励制度创新

要进一步改进成果评价机制，突破以学科为基点的学术评价标准， 探索适合于问题研究的学术评价方法，建立有利于跨学科合作、团队协同攻关，有利于体现人文学科和社会科学不同特点的分类评价体系。对于在书斋里花费 20年时间写成的宏篇巨著， 和200 人用一年时间完成的一份不足万字的同样高水平的咨询报告， 应该有不同的评价办法。对以国家使命为导向的科研基地或团队，建立中长期绩效评价体系，完善同行评价机制，拓宽学术团体、政企单位、社会公众参与评价的渠道，切实避免评价过多过繁和“一刀切”的现象。

完善科研评价激励机制，既重视单个成员的评价，也重视团队的整体评价；既要看指标数量的评价，更要看内容质量的评价；既注重成果产出的评价，也注重人才队伍成长状况的评价。在对团队负责人给予大力支持的同时，关切团队成员的公平待遇与学术梯队的整体成长，充分体现团队成员的共同贡献，让业绩、收入、晋升与实际贡献挂钩，让更多优秀人才脱颖而出。

（五）、以开放、宽松为原则，不断优化学术环境

学术探索需要有宽松的外部环境，各类学术团队相较于单个学者，受到更多制度、政策的限制，更加需要良好的学术环境。

要I造自由宽松的学术环境，坚持宪法和法律约束下的各项自由，反对用行政手段干预学术自由，消除管理中存在的“行政化”和“官本位”弊端[3]，鼓励探索、宽容失败，给学术团队的学术志趣与学术个性提供空间。一方面，大力培植有利于领军人物脱颖而出和蓬勃发展的政策土壤，在遵循国家制度框架前提下，尽可能扩大团队负责人在科研立项、人财物管理、科研方向选择、国际学术交流等方面的自，逐步推广以项目负责人制为核心的、灵活自主的科研管理模式[3]。另一方面，为团队发展提供高效的公共服务，搭建学术团队交流平台，信息、数据共享平台，加快知识的流动与碰撞，为增进学科互动打通渠道。

（六）、以提升国际影响为目标，大力推进国际科研合作

在对国内外高水平大学人文社会科学学术团队进行比较时，分析认为我国人文社科团队建设数量与国际差异不大，但团队实质性协作和团队科研成效显著性方面国内外差异巨大，这说明，我们在学习国外高水平大学进行学术团队建设方面，目前更多是在数量与形式上的效仿与追赶，而我们的团队效率、集体效能方面还处于非常落后的水平。

“在全球化境遇中，哲学社会科学发展要有国际方位感”[2]，如何以开放的胸怀与国际学者展开学术对话，以多种语言向世界诠释中国文化、中国道路和中国制度，为诸多全球性问题的应对发表中国见解，贡献中国智慧，同样是当代中国哲学社会科学发展面临的艰巨任务。就学术团队建设而言，通过共建国际科研合作平台，加强与世界一流大学和科研机构的深度合作，力争在提升高校人文社会科学的国际影响力取得实质性进展。

参考文献

[1]庄怀平. 中国大学人文社会科学科研组织模式的转换研究[D].厦门：厦门大学， 2008.

[2] 沈壮海. 当前中国高校的哲学社会科学创新：观念与路径-基于全国50所高校的调查[J]. 中国社会科学， 2012， （8）：89.

[3] 国务院办公厅. 国务院办公厅关于优化学术环境的指导意见_[J]. 中华人民共和国国务院公报， 2016， （3）： 21-25.

[4] Committee on Facilitating Interdisciplinary Research. Facilitating Interdisciplinary Research[M].Washington，DC： National Academies Press， 2004.

团队人文建设第3篇

[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师斯蒂芬・罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem―SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self―managedTeam），三是跨职能型团队（Cross―functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。

团队人文建设第4篇

[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem—SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self—managedTeam），三是跨职能型团队（Cross—functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。

团队人文建设第5篇

[关键词］：新时期团队文化建设实践与探索

中图分类号：P285文献标识码： A

近年来，邵伯船闸积极探索、大胆实践，把团队文化建设作为推动船闸又好又快发展的重要载体，坚持以文化促管理，从文化现象的梳理研究到船闸的精神和核心价值观，从文化理念的融合到文化建设长效机制的出台落实，形成了具有鲜明时代特征和丰富内涵的团队文化，促进了团队文化品质的不断提升，走出了一条稳人心、聚人力、促发展的文化兴闸之路。下面，笔者就做好新时期船闸团队文化建设谈几点感受和认识。

1团队文化建设的途径与措施

1.1以团队精神凝聚职工思想。始终用团队精神来引导员工为单位建设创业发展，特别是组织开展了新时期的团队精神大讨论活动，最终提炼出 “和谐、奉献、创新、超越”团队精神。开展了团队精神学习宣讲活动，举办了团队精神专题讲座，促进员工充分了解和掌握新时期团队精神的内涵，凝聚了职工的思想，推动了船闸新一轮的进步与发展。

1.2以阵地建设促进团队活动。先后建立了文化学习室、计算机应用学习室、百部爱国影片教育室、邵伯船闸发展史教育室和职工文体中心等一系列文化阵地，整建了职工安全创建文化长廊和廉政文化长廊，使团队活动得到有效开展。

1.3以文体活动增强团队意识。文体活动是职工最乐于接受的一种形式，也是最能增强团队意识的一种有效途径。深入开展形式多样的文体活动，建立了歌咏队、篮球队、乒乓球队等文体活动队，通过开展歌咏比赛、篮球比赛等，促进了员工精神文化生活。组织创作了《满江红、邵闸》、《邵闸赋》两首诗词和一批书画作品，建设职工书画展览室，并组织员工进行参观，丰富了职工团队文化生活。

1.4以文明创建培育团队风气。文明创建是加强团队文化建设的重要载体，也是培育一支风气正、素质高的员工队伍的重要途径。以创建全国文明单位为目标，启动实施人文素质提升工程，采用成立学习兴趣小组、开展业务技能培训等方法和手段，为员工搭建学习平台和岗位成才平台。以“三创联动”为新载体，深入开展创建学习型单位、学习型党支部、学习型党员干部“三创”活动，并坚持落实开展党风廉政教育、先进人物学习教育以及文明礼仪学习教育等，积极开展为职工、为船员“送温暖”等服务活动，努力在团队中树立知荣辱、讲正气、促和谐的良好风气。

1.5以制度建设打造团队规范。制度建设是团队文化建设的重要部分，也是员工在学习、工作、生活中的一种行为准则，在提升团队规范水平和执行力方面起到关键性作用。每年都把制度的修订完善和创新作为对团队管理工作中出现的新情况、新问题进行规范和指导，推出了《重点工作实行项目管理实施方案》、《股级以上干部联系一线班组工作制度》等新制度，为团队规范化建设与管理起到了重要的推动作用。发起开展了“工作规范推进年”活动，在大力开展学习制度的同时掀起岗位工作标准建设的高潮，使员工有了新的共同遵守的办事程序和行为标准。

2团队文化建设的认识与思考

2.1团队文化建设应重在实践。团队文化是实实在在的，它是船闸管理思想的实践，是员工的行为准则、工作作风，是在工作实践中所共同锻造出的精神状态和价值信条。可以说，团队文化的实质不看如何诠释，而在于身体力行的实践。因此，团队文化建设必须突出实践性，要紧密结合船闸建设发展的实际，研究发展中的干部职工思维方式、文化心态、价值取向、道德水准的新趋势、新情况、新问题，研究船闸在新时期团队文化理念、管理模式、管理思想、目标决策的转变，能够解决自身最迫切需要解决的思想和观念问题。

2.2团队文化建设应突出个性。团队文化建设必须突出个性、切合实际，不同单位间的团队文化没有最好、最标准的，只有最适合自身需要的团队文化。因此，我们在团队文化建设中应不拘泥于形式、套路，特别要注重针对性、时效性、实用性，注重制定符合船闸自身特点、符合船闸工作实际的团队文化建设方案，使团队文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行，真正发挥团队文化在船闸建设管理中的作用，不断增强单位的凝聚力和向心力。

2.3团队文化建设应与时俱进。团队文化建设是一项持续的系统工程，必须动态地与船闸的发展相适应，不断与时俱进，它是船闸发展水平提升的精髓。只有团队文化内化为船闸日常管理工作的一部分，作为船闸的常规运行机制，并随着船闸发展而适时调整应对，其价值才会更好地体现出来，才能使团队文化保持旺盛的生命力。

3新时期团队文化建设的方向与重点

3.1要充分认识和高度重视新时期团队文化在船闸管理中的地位和作用。团队文化作为一种高层次的管理手段，其在船闸管理中的作用是毋庸置疑的。可以说，有什么样的团队文化就会有什么样的团队目标、行为准则和制度规范。因此，只有充分认识和高度重视团队文化在船闸管理中的重要地位和作用，把它作为“一把手工程”来抓，树立“抓团队文化就是抓生产力、抓效益”的思想，党政工团齐抓共管，才能有效地推进团队文化建设。

3.2要正确认识和把握团队文化的深刻内涵。团队文化作为一种管理范畴的文化，具有时代性和先进性。正确认识和把握团队文化的深刻内涵，对推进团队文化建设，提升单位综合管理水平，有着十分重要的现实意义。说到底，团队文化是被员工所接受并共同遵循的、具有先进性和价值观的行为规范。我们的团队文化能否为干部职工所接受并共同遵循，是团队文化建设的关键。因此，必须采取多种形式加强团队文化理念的宣传灌输，使之逐步深入到干部职工头脑中，成为他们自觉遵循的行为规范，努力营造一个人人关心团队文化建设、人人重视团队文化建设、人人参与团队文化建设的浓厚氛围。

3.3要注重联系船闸管理实际提出推进团队文化建设的目标和思路。团队文化既然是一种管理手段，就必须融入到安全生产、廉政行风、文明服务等管理的全过程，融入到单位各股室、各班组、各岗位上。推进团队文化建设，必须有一个明确的目标、思路和要求，这一目标、思路和要求，既符合上级提出的团队文化建设要求，又符合新形势下船闸管理发展的实际，要有计划，有步骤，逐步深入，不断完善。

3.4要结合船闸的特点推进团队文化建设。每个单位都在自觉或不自觉地培育自己的团队文化，但要形成优秀的、有个性的团队文化，必须体现出本行业、本单位的特色。因此，要结合船闸自身的特点进行合理的扬弃和大胆的创新，从团队文化的各个层面作全面、科学的规划，突出团队文化的个性和可操作性，构筑起一整套有行业、船闸特色的文化体系。就邵伯船闸来说，要继续创建具有特色的团队文化，必须注重团队文化理念的整合、提炼与创新，把责任意识、使命意识、竞争意识、创新意识等思想文化意识融入团队文化建设之中。尤其是要在理念创新、管理创新等方面上下功夫。以安全保畅、行风廉洁、服务优质以及敬业爱岗、遵纪守法等工作为重点，展开深层次的探讨、研究，落实制订出一套标准明确、操作规范以及促进各项管理工作有新提高、职工精神面貌和行为方式有新变化的团队文化建设管理模式，真正达到推进船闸又好又快发展的目的。

3.5要通过改进思想政治工作推进团队文化建设。在新的形势和任务下，单位发展面临许多新情况、新问题，顺利地解决这些问题，在很大程度上依赖于卓有成效的思想政治工作。如我们在确立新观念、出台新制度、推行新措施时，都需要深入细致的思想政治工作来统一员工的思想和行动，从而调动一切积极因素，促进和保证各项工作的顺利实施。因此，只有把思想政治工作做好了，才能保证团队文化建设的发展方向，为团队文化建设提供支持和经验。这就要求在继承和发扬优良传统的基础上,必须在思想政治工作的内容、形式、方法、手段、机制等方面上下功夫，以提供良好的团队文化环境。

团队人文建设第6篇

[关键词]高速公路；服务区；团队建设

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063

随着河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服务区的保障作用也日益凸显，为司乘人员提供优质、高效的服务是服务区管理者的追求目标。笔者认为，搞好服务区基础团队建设则是实现这一目标的基础和保障。河北省高速公路点多线长，截至目前，河北省高速公路管理局所辖高速公路22条（段）的服务区共计70多对，由河北省高速公路管理局委托服务管理中心统一管理。队伍虽大，也是由各个服务区基础团队累加组成的，提升每一个服务区团队的士气就可以改变整个行业的战斗力，因此服务区团队建设是提升整个服务区行业建设的关键。

笔者长期担任服务区管理者，在近年来的工作中，一直在思考和实践如何推动服务区团队建设，提升团队士气，促进团队成长。

1 团队建设中须重点关注的两个方面

要搞好服务区团队建设，需努力和关注的地方很多，尤其应关注的是服务区这个团队的“硬环境”即企业制度建设和“软环境”即企业文化建设。

如果把服务区团队建设比喻成一部车的话，那么制度建设就是这部车的发动机，是团队建设得以前进的动力；而企业文化建设是服务区团队建设的催化剂，好的企业文化会使整个服务区发生质的变化。这两个方面是团队建设工作的两个重点，两手都要“抓”，两手都要“硬”。

1.1 企业制度建设

企业制度建设主要是指服务区员工都应遵守、服从的企业制度、原则以及规范的建立和维护。无规矩不成方圆，好的制度可以使坏人变好，坏的制度可以使好人变坏，制度的重要性可见一斑。有效、有益的制度规范能使一个团队沿着正确的道路加速走向成功，否则就会适得其反。服务区团队负责人是企业制度建设的主要参与者，为建设有利于团队发展的团队制度，为团队成长创造一个好的制度环境，以下一些措施方法，应给予高度的认识与关注。

（1）三思而行、深入沟通。要想保持服务区团队有长期的活力，良好的团队制度是基础。制度是“纲”，纲举目张。而良好的团队制度产生的前提是团队负责人对需建立的规范要深思熟虑、三思而行，并且要在团队间进行广泛、深入的沟通，使绝大多数团队成员形成共识。唯先思想认同，而后才会身体力行。

（2）严于律己、以身作则。团队负责人在团队制度面前能否做到严于律己、以身作则，是团队“硬环境”建设能否取得成效的关键。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。正人必先正己。

（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，虽然建立团队制度不容易，但最难则是执行。团队负责人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正维护制度的刚性和有效性，才能真正发挥制度对团队成长的作用。

1.2 企业文化建设

一个团队最核心的是企业文化的建设和思想观念的转变。思想不过关，怎么改都没用。没有好的企业文化，有好的制度也实行不了多久。对于每一个团队，尤其如此，没有好的团队文化，好的团队制度也会大打折扣。增强企业文化建设、提升团队的向心力和凝聚力的途径和方法有很多。

（1）企业精神是企业文化建设的核心。企业精神是企业文化建设的重要切入点，从服务区日常的故事和事件中提炼团队理念、价值观，从服务区未来发展需要出发，设计理念和价值观，使这种理念和价值观深入每位员工内心，使员工产生积极的、向上的动力，正是这种动力，会起到强大的激励作用。以海尔为例，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔企业文化管理成功的核心。

（2）激励机制是企业文化建设的动力。根据服务区企业文化的内容，结合具体情况，建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度，做到权责明确、赏罚分明，维护企业文化的重要地位和信任度。

（3）学习型企业是企业文化持续发展的保障。企业文化要保持可持续发展，提高企业的核心竞争力，在竞争中取得优势，必将是学习型企业；而员工的学习、素质的提高，必将是推动服务区企业文化发展的动力。

2 改进和完善目前服务区基础团队建设的几点建议

在几年工作实践中，突出的感受和困惑是服务区团队管理的个性化特点明显，因负责人不同而管理相异。基础团队的管理规范和共同文化缺失，即使同一类型的团队，也没有一个现成的“管理模板”可供借鉴。虽然要形成规范的基础管理制度和共同的基础管理文化，非一朝一夕之事，但进一步改进和完善当前的基础管理，刻不容缓。

2.1 改进团队考核与评价的导向性

团队建设的“牛鼻子”是团队负责人的管理，包括选用、培训、考核、奖惩、淘汰等，团队负责人的管理基础则是团队的考核与评价。目前，团队评价过于倚重团队业绩，员工成长方面的考核弱化，长此以往容易导致团队的管理短视、持续发展动力不足、长期风险隐患等问题，建议在绩效为先的前提下，增加员工成长考评的比重，将员工成长也作为团队考评的主要内容，使团队负责人在关注团队业绩的同时，同时关注每一个团队员工的成长，使员工与团队一起成长。各个员工与其团队的共同成长，必然促使企业内生的长远的成长。

2.2 改进团队“事”权与“人”权的适应性

团队负责人作为团队的管理者，应不仅要有“事”权也要有相应“人”权，从人事政策和制度上实现团队“事”权与“人”权的匹配，改善目前服务区团队负责人，有“事”权，无“人”权，或“事”权多，“人”权少的局面。对于团队负责人而言，有了相应的对团队成员选用、奖赏、进步、惩罚、淘汰等上的“人”权，无疑会较好促进其设定工作目标、制定工作措施、分派工作任务、规范工作流程等“事”权的落实，也必将提升整个团队的执行力。

2.3 改进团队激励与约束机制的有效性

激励和约束是团队人员管理中的两个基本问题，有效的激励和约束是做好团队人员管理的主要途径和重要手段。目前，团队激励与约束机制的有效性还有改进空间：一是进一步提高激励约束机制的针对性，对团队类型更加细分，针对不同类型团队，使用不同的激励与约束机制；二是进一步提高激励约束机制的平衡性，在团队建设中，综合运用各种激励和约束手段，既避免激励不足也防止约束不到位；三是进一步提高激励约束机制的时效性，变革是企业管理永恒的主题，团队激励与约束机制也必须与时俱进、灵活调整、动态优化，才能持续有效。

团队人文建设第7篇

关键词：成人高校；教学团队；建设；障碍；解决

中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156{2014）01-037-03

建设成人高校教学专、兼职教师教学团队，对于成人高校学科建设、课程建设、教师专业发展以及人才培养质量的提高具有重要作用。而且越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。

一、成人高校教学团队建设策略的逻辑起点

如何更好地加强成人高校教师之间的合作，特别是建立专、兼职教师相关知识和技能互补的教学团队，可以充分发挥每位教师的特长和优势，为提高成人高校教育教学质量提供一个有效的途径。

组织的内外环境变化以及客户对企业的速度需求越来越多样化以及高速化。只有高效能团队才能够接受挑战，如何提高团队效能成为热门的话题。研究成人高校教学团队建设策略必须有逻辑起点。我们的基本思想是通过研究与成人高校教学团队建设策略相关的基本概念，找到提高团队效能的办法。

分析团队效能的概念，对团队效能进行度量，对相关教学组织形式进行比较分析，包括对教学团队与教研室进行比较分析，以及对教学团队与教学群体进行比较分析，作为研究成人高校教学团队建设策略的逻辑起点（见图1）。

（一）团队效能基本概念及其度量

教学团队效能是指教学团队的建设成果。建设高效能教学团队是高校教学组织改革与创新、提高人才培养质量、建设创新型国家的重要条件。引领学科建设是高校教学团队的重要使命，团队自身建设不仅是教学团队示范性的表现，也是衡量教学团队效能的重要标准。

（二）基于教学组织形式的比较分析

很多人认为教研室和教学团队无明显差别，这种观念阻碍了教学团队的建设和发展，因此，有必要对此进行对比分析。通过查阅文献，我们对两者的区别进行分析和总结，见表1。

二、成人高校课程教学团队建设障碍的实证分析

因为经验并不一定是科学的，所以我们采用实证分析的形式研究成人高校课程教学团队建设障碍。我们以西安广播电视大学（以下简称“西安电大”）物流管理专业课程教学团队进行分析。西安电大2007年开办物流管理专业，目前发展势头良好。作为该校重点建设的特色专业之一，受到学校的扶持。在该校物流管理专业建设过程中的困扰是专职教学人员的严重不足。

众所周知，物流成为新兴产业出现的时间并不太长，广播电视大学物流管理专业科班出身的专职教师更是少之又少。因此，西安电大聘请了相当数量的兼职教师为学生授课。在这种情况下应当研究如何将专、兼职教师结合在一起进行教学团队机制建设。

作为电大物流管理专业专职教师，我们应用个案研究法、经验总结法两种科学研究方法从长期的电大工作实践中总结出电大物流管理专业课程教学团队建设的障碍。从促进教学团队的创新性、特色化及可持续发展的角度来审视教学团队制度建设的问题与现状。分析结果表明，西安电大物流管理专业课程教学团队建设从建设定位、创新程度、组织管理、制度建设、文化建设进程等方面均存在诸多的障碍，只有成功解决了这些障碍，才会为今后的成人高校教学团队建设提供有用的经验。

我们设计了《西安电大物流管理课程教学团队建设障碍调查问卷表》，调查对象是由专、兼职教师构成的西安电大物流管理课程教学团队成员。共发出问卷84份，回收问卷76份，有效率为90.48%。调查的结论是现行教学团队制度建设缺乏准确定位、团队文化建设进程滞后、现行教师教学团队建设缺乏创新力。

现将问卷调查得出的具体结论阐述如下：

（一）对教学团队的角色缺乏准确的定位

1 对教学团队缺乏准确的定位，表现在专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力以及对教学团队建设过于急功近利这两个方面。

2 专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力，主要表现在不能确保教学团队建设理念的有效落实，而仅停留在一些流于形式的文件之上。从高校发展以及提高教学质量的角度而言，西安电大对专、兼职教师教学团队的定位并未完全吻合创新教育思想和教育理念，不能满足创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三大教学任务的要求。

3 对教学团队建设过于急功近利，表现在没有充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。西安电大对教学团队建设过于急功近利，过于迫切地希望在短期内建成教学团队，结果往往会适得其反。

（二）团队文化建设不到位

校园文化是学校教育不可缺少的重要组成部分。团队文化又是校园文化的重要组成部分，良好的团队文化使教学团队具有高度的凝聚力，将团队成员有机地紧密结合在一起，共同为团队目标而努力。然而，目前西安电大教学团队文化建设不到位，校园文化建设并没有完全有效地开展起来，这导致专、兼职教学团队成员的潜能未能充分挖掘，团队精神难以弘扬发展。

尽管学校做了不少校园文化建设的相关工作，但对于真正的校园文化的建立以及团队文化建设来说都是远远不够的。

（三）教学团队制度建设趋同化和灵活性不够

西安电大教学团队制度建设也像很多高校一样存在趋同现象，不利于成人高校富有个性的教学团队的形成与发展，也不利手不同教学团队成员之间的经验交流。笔者认为，成人高校应该培养出适合成人高校特点的个性化人才，这样才有别于普通高校。只有特色化的教育制度，才能产生特色化的教育活动和培养出个性化的人才。

教学团队制度建设灵活性不够，表现在教学效能评价制度片面强调评价的管理作用。由于电大系统的教师工作内容一般由教学、教学管理、科研和资源建设等方面构成，然而目前西安电大现有教学效能评价制度没有体现出全面性，过于偏重于对教师管理、资源建设的评价，而对教师的学术水平、科研成就、教学质量等方面评价还很欠缺。显然，这种评价制度还不能完全适应教学团队建设的需要。

（四）科层化的组织结构不尽合理

行政权支配学术权，以行政手段运作学术活动现象突出。成人高校教师与教师之间的关系主要是按照专业关系建立起来的，教师与教师之间的相互联系不太多。通常，在一个专业内部，教师能够建立基本的同盟关系，但是在不同专业之间极容易形成“壁垒”，跨专业的交流与合作是很难发生的。这种组织特性使得科层制的管理体制难以发挥应有的作用，直接影响学术骨干力量在学术活动中创造性和能动性的发挥。

（五）教学团队激励机制的严重缺失

调查发现，西安电大教学团队激励机制严重缺失。目前仅仅建立了一些经费资助制度，远远不能调动教师参与教学团队的积极性。作为教育教学执行者的高校教师，其专业发展水平如何，直接关系着高等教育的质量。

西安电大教师参与教学团队积极性不高是一个待解决的问题。这样的后果就是干好干坏一个样、干与不干一个样。尽管近期这种情况有了相当程度的改善，但离有效团队激励机制的形成还有很大的距离，长此以往会挫伤教师工作的积极性。因此，构建有效的专、兼职教师教学团队激励机制是当务之急。

对于西安电大物流管理专业来说，上述问题导致的结果是：缺乏由不同学科专业人才的自主结合和有机融合，专、兼职教师教学团队建设的特色不鲜明，不能形成相对稳定具有可持续发展能力的教学团队。

三、成人高校建设专、兼职教师教学团队的策略

（一）对教学团队的角色重新定位

对教学团队的角色科学定位，主要措施是确保教学团队建设理念的有效落实，而不能仅仅停留在一些流于形式的文件之上。解决西安电大专、兼职教师教学团队的定位问题，是教学团队建设乃至学校实现科学发展的前提，将教学团队任务真正落实到创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三个方向上来。

解决教学团队建设过于急功近利的问题，就是要转变观念，充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。应当制定教学团队建设的长期规划，并且按照教学团队建设规划付诸实施。

（二）着力打造具有成人教育特色的教学团队文化

成人高校教学团队文化建设应该体现成人高校教育特色，主要是解决培育有利于教学团队成长的文化氛围这个问题。

成人高校着重培育有利于教学团队成长的文化氛围，探索有利于培养教学团队带头人、培养青年教师、培养学科特色的机制。有意识、有重点地扶持中青年骨干教师，发现和培养教学团队带头人，建立“学科带头人+创新团队”的学术组织架构，创建可持续性发展的教学团队，使教学团队成员在良好的氛围中充分发挥个人潜能。具体到西安电大，不仅仅撰写各分校、各处室校园文化建设相关材料，还有出台一系列相关的制度、规程等予以引导和扶持。

（三）多维度的建设教学团队

本文提出多维度的建设教学团队这个思路。多维度的建设教学团队就是要全面、立体化地打造教学团队，使得教学团队有活力，符合电大成人教育教学特色。使得电大教育与普通高校教育区别开来，最终的目的是改善趋同化的问题，同时增加电大教学团队的灵活性。

加强团队内部管理与运行机制建设是针对发展机制不够灵活的问题而提出的。我们的构想包括实行团队责任制和建立“学习型”教学团队两点。

具体说来，为有效实现教师资源的重新整合，在明确团队建设目标的前提下，打破传统管理模式各自为政的现象，实行团队责任制，且赋予相应的责权利，强化带头人的责任。赋予教学团队带头人根据专业和课程教学的需要来决定团队人员构成的权利，具有自主的内部经费调控权、利益协议分配权等。建立“学习型”教学团队则是要西安电大为教师建立团队学习平台，在选择专业、课程等载体作为团队建设平台认真把关，提供教师专业发展支持，切实有效地开展高水平的教学建设工作，使教学团队建设拥有可靠的支撑。

完善教学团队评价机制的目的是体现成人高校教学评价的全面。既然成人高校教学团队的广大教师工作包括很多方面，那么，对电大专、兼职教师教学团队的教学效能评价制度也应该全面。这就要求完善现有的教学效能评价制度以增加全面性，不仅要对教师管理、资源建设有评价，还要对其学术水平、科研成就、教学质量等方面进行全面深刻的评价，使评价结果能代表教学团队建设的水平和社会效应。

（四）组织管理体制实施扁平化

组织管理体制实施扁平化，就是解决科层化的组织结构不尽合理的问题。具体做法是将三级组织管理体制改为二级管理制度。我们的设想是将现行的三级组织管理体制（校-系-室）改为二级组织管理体制（校一系部），建立以系部为主、相对独立的管理体制。其目的是真正做到责、权、利的结合，将管理权限重心下移，将组织相应的管理权限下放，给学术权力以应有的地位和权威，建立发挥其职能的制度，扩大教学团队管理自，实现从行政管理向服务为主的角色转变，从政策引导和加强督导方面，为教学团队建设提供制度保障。

团队人文建设第8篇

关键词：高校；创新团队；建设；评价

一、高校创新团队的现状

高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。

2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。

高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。

二、高校创新团队建设与评价存在的问题

（一）创新团队运行机制不完善

对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。

（二）创新团队评价体系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。

（三）创新团队文化建设薄弱

团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。

三、创新团队建设与评价的对策建议

（一）完善创新团队运行机制

首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。

（二）健全创新团队评价体系

定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。

（三）加强创新团队文化建设

团队文化定位主要体现在软环境的建设方面，表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。首先，重视团队带头人的作用，团队带头人应为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力，关心成员发展，善于协调、处理人际关系，避免狭隘或偏私。其次，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员，加强团队内广泛的民主与自由讨论，鼓励学术思想的碰撞和交流，鼓励创新，容许失败。再次，树立协同合作、共同发展的和谐理念，加强团队成员间的沟通与交流，营造宽松和谐、健康向上的学术氛围，提倡团队精神，反对个人至上。[2]

[参考文献]

陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：86-88.

团队人文建设第9篇

关键词：群众文艺活动；文艺团队建设；对策

前言

众所周知，群众文艺团队是支持群众文艺活动的主体，是创建优质群众文化的重要力量。在新时期加强群众文艺团队建设，有利于调动广大群众文艺工作者的工作积极性与创造性，使群众文化活动健康、稳定、持续地开展，使他们为社会主义精神文明建设做出积极贡献。如今，群众文艺团队建设的重要性已经得到业内人士的认可。本文尝试研究加强群众文艺团队建设的对策，希望能起到一定的参考作用。

1加强群众文艺团队建设的意义

打造优质、出色的群众文艺团队可以直接提升广大群众参与文艺活动的积极性，这是顺利开展群众文艺活动的必备条件。从目前来看，我国群众文艺工作者基本来自于基层，他们与广大群众有着密切联系，能够听到和反映群众的呼声，表达群众的文化需求。所以，我国公共文化服务机构要大力支持群众文艺团队建设，对各项事宜进行统筹安排，整合有效资源，努力培育综合素质高、组织能力好的文艺团队骨干，使他们积极发挥带头作用，引领群众参与文艺活动，以此充实群众的精神文化世界，提升他们的文化素质，陶冶他们的情操，使我们整个社会都洋溢着浓郁的文化氛围。

2群众文艺团队建设的现状

虽然加强群众文艺团队建设有着至关重要的作用，但其建设现状并不尽如人意，存在一系列不容忽视的问题，具体体现在以下几点：

2.1团队整体水平亟待进一步提升

如今，部分群众文艺团队的负责人的综合素质还差强人意，缺乏应有的组织艺术活动的能力。从宏观角度而言，很多群众文艺团队成员尚未接受过专业、系统的艺术教育，他们的艺术功底比较薄弱。这就直接导致了群众文艺活动中可能出现照抄照搬、生搬硬套、缺乏创新的不良现象，不少活动剧目都没有新意，观赏性和思想性都不容乐观。这种现状不利于提升群众文艺团队的整体水平，也对群众参与文艺活动的热情造成不利影响。

2.2缺乏品牌优势与突出个性

近些年来，我国的群众文艺活动蓬勃发展，群众文艺团队也有所进步，不少地方纷纷成立业余文艺团队，旨在满足群众的基本文化娱乐需求。但从深层次角度而言，这些群众文艺团队组织的文艺活动缺乏系统性和多元性，没有凸显个性特点，也没有形成品牌优势。而且，群众文艺团队开展的文艺活动没有深入到群众生活的方方面面，企业、学校中甚少见到文艺团队的踪影，这说明群众文艺资源的利用率还亟待进一步提高。

2.3团队建设缺乏足够的资金支持

不容否认，我国大部分群众文化团队存在资金短缺的问题，这就导致团队建设后劲力不足。尽管地方政府和企事业单位对群众文化团队予以了一定的资金支持，但是数额远远难以满足文艺活动快速发展的要求。很多时候，团队组织活动需要寻找赞助或者自筹，这在一定程度上限制了群众文化团队的进一步发展，需要引起相关方的高度重视。

3加强群众文艺团队建设的对策

3.1创设良好的工作环境

要加强群众文艺团队建设，首先要为他们创设良好的工作环境。只有身处于温馨、舒适、文化气息浓郁的环境中，群众文艺工作者才能不断激发工作热情。有鉴于此，加强群众文化基础设施建设至关重要，要不断完善各种文艺活动道具、器材与设备等，为群众文艺活动夯实基础。同时，还要加强团队“软环境”建设，即努力培养群众文艺团队的合作精神和创新精神，提高他们的专业素养和职业道德，可以安排群众文艺团队工作者参与一定的文化培训，完善他们的知识结构。另外，文化团队还要与社会各组织机构加强联系与沟通，整合有效资源，努力开拓市场，扩大文艺活动的辐射面与影响力。

3.2加强团队活动管理

在建设群众文艺团队时，必须始终贯彻“以人文本”“政府主导+社会参与”的基本原则。群众文艺团队要努力为社会大众提供公益性的文化产品，维护广大群众的基本文化权益，使广大群众享受到亲和、便利的文化服务。群众文艺团队在组织活动中，要跳出狭隘的目光，要努力从蹦蹦跳跳的“小文化”转变为兼容并蓄的“大文化”，使群众从“观赏者”转变为“参与者”，以此构建出建设主体多样化、参与群众广泛化、文化形式多元化、活动内容知识化、运作模式社会化的良好格局。

3.3发挥团队特色

在加强群众文艺团队建设过程中，积极发挥团队特色至关重要。首先，群众文艺团队要主动深入基层、走进农村，积极挖掘当地的特色文化，并开发有独特魅力的文艺团体进行有机组合，以此成立多层次、多形式的群众文艺团队。其次，面对一些比较成熟，而且活跃的文艺团队，要促使他们发挥示范作用，形成品牌效应，如打造一批以群星艺术团为龙头的文艺团队，使他们对当地的其他文艺团队发挥榜样示范作用。再次，在政府主导下，要实现区域联合和横向整合，将广大群众自发组建的分散团队联合在一起，形成合力，促使群众文艺团队沿着规范化和秩序化的轨道发展，更好地为基层提供优质的文化服务。

3.4强化人才支撑

首先，构建文化辅导员制度，促使文化辅导员定期深入团队活动场所进行调查，了解文艺活动的发展现状，对其进行分类指导和协调管理，并及时解决问题。其次，对群众文艺团队加强专业知识培训和表演技能辅导，提升工作人员的职业道德和专业水平。再次，鼓励群众文艺团队为基层群众提供文化咨询、策划和引导服务，吸引更多的群众参与到文艺活动中。第四，整合当地的人才资源，吸纳各种文艺人才，积极构建“文艺人才库”，为群众文艺团队注入源源不断的新鲜血液。