人力资源规划的主要方法第1篇

【关键词】人力资源规划；供给预测；企业战略

一、国外人力资源规划的研究

人力资源规划（Human Resource Planning），按照英文直译过来就是人力资源计划，它是计划的一种，人力资源规划首先是一种计划的活动（Planning），而不是一种已经形成的计划方案（Plan）。因此在这种规划活动中规划主体具有能动性，计划的方案（Plan）是作为能动性表现的规划活动（Planning）所造就的结果。而作为文件或者方案的人力资源规划的内容是将合适的人员放到合适的岗位上，这种配置还只是一种配置的方案还不是现实的人力资源配置的活动，而这个活动则是其他的人力资源管理活动或者管理活动的手段，其目的为了提高企业人力资源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的对于人力资源规划的影响深远的定义，把合适的人放置到合适的岗位上从事有利于企业和个人共同发展的长期性、获利最大的工作，能够提高企业人力资源利用率的工作就是人力资源规划。James W.Walker这一定义影响了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他们的体系中都使用了James W.Walker的这一定义。他们的文章中都沿这个定义。西方对于人力资源规划的认识并不是一下就达到了这一程度，而是在人力资规划几十年的研究过程中逐步积累的结果。人力资源规划的研究从较为孤立地研究人员管理、人员配置和人员提升等具体问题，发展到了与其他的人力资源活动相协调和企业总体战略相协调的综合计划。在方法上从单一的人员管理、配置和提升的着眼于某一个领域的方法到协调各个领域的方法的集合。

在《科学管理原理》发表的同时代，企业人力资源规划的重点是小时生成工人，由于科学管理思潮的兴起，进行初步的工作分析并选择适合且熟练的工人成为这一时期管理首要任务。这样做的目的无非是为了提高企业的生产效率，因此，如何合理安排工人（主要是小时工）成为人力资源规划活动所关注的主要问题。所使用的方法也是较为单一，但是数学方法已经作为解决人力资源规划的问题被首先采用了。科学管理思潮之后是梅奥的行为关系学派，这一学派在如何提高企业效率的问题下发展了人际关系理论。在这一个时期人力资源规划的内容与科学管理时期并没有太多改变，只是把关注点放到了人的需求人与人之间的关系上。经过管理效率的原始积累和西方企业社会化的优胜劣汰，到了战略管理兴起的时代，西方企业对于人才种类的需求日益多元化，并且企业内部重视人力资源的供求预测和平衡。面对多样化的工种和多样的人才种类，如何更好地实现人岗的匹配是一个重要的问题，只有达到适人适岗才能够从较为混乱的企业管理状态中发展出有序。因此，在这一个时代人力资源规划的内容更加丰富和完整，主要包括依据企业目标制定企业计划、内部人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、人力资源净需求的确定、供需平衡方案的制定。人力资源规划的基本内容在这一个阶段得到了确立。

在进入管理理论丛林确立以后的第一个十年，西方人力资源规划的内容从企业扩大到了政府，并且由于战略管理学派的发展，人力资源规划涉及到了战略层次，人力资源规划的范围、内容和难度比前一个时期更大，之后，管理人员接班计划、人员精简计划及运用企业文化变革支持新的业务增长点，成为了新的研究内容。企业愿意接受临时工人，这对人力资源规划方法的要求更为精确，以便能够根据不断变动的内外环境来进行更为有效的人力资源规划。从20世纪60年代到80年代，研究者们通过运用理论思辨、实证及归纳总结等多种方法得到了很多有价值的研究成果，西方人力资源规划的研究理论比之前更为完善更为成熟。

在20世纪末，人力资源规划的研究的重点在人力资源规划对企业的人力资源、成本效益情况及对本企业竞争优势等的潜在影响。由于市场环境的加速变化，能够有效应对外部的环境变化并支持企业战略的人力资规划得到了重视，并且企业人力资源规划的制定更为灵活，人力资源规划时需要考虑的因素更多，在不同时期、不同外部环境下，企业很少会采用完整、确定的规划过程。

二、国内人力资源规划的研究

我国人力资源规划的理论和方法大都是借鉴国外的管理理论和方法的基础上形成的，人力资源规划的研究还处在起步的阶段，我国的人力资源规划工作较为薄弱，与国外的研究相比较还有较大差距。在劳动人事管理阶段，我国开展了对国外人力资源规划的学习并根据国内的情况进行人力资源规划的研究，在改革开放初期的劳动人事管理管理阶段，随着外资的进入和海外学者的归来，人力资源规划的学习和研究数量大大增加。到了人力资源管理的阶段，国内和国外的人力资源规划的文化差异逐渐被人们所认识。我国国内人力资源体系不够健全，与发达国家相比较我国的人力资源规划还存在较大的差异。在当前企业的人力资源规划还没有与企业的战略、市场变化等有效的结合起来。

三、国内外人力资源规划研究的比较

通过对国外人力资源规划和国内人力资源规划研究历史的比较可以得出以下结论：首先，在研究的范围上国外人力资源规划的研究较为广泛，我国人力资源规划的研究大多数限于企业。国外人力资源规划的研究范围较为广泛，不仅仅企业开展人力资源规划的研究，政府部门、军队、医院等也开展人力资源规划的研究，而我国人力资源规划的研究大多数限于企业，并且中小企业的人力资源规划的工作也不完善。其次，研究的内容。国外人力资源规划的研究涉及到了人力资源规划的各项内容并且重视人力资源规划与企业战略和市场的关系。而我国对于人力资源规划的内容则涉及人力资源供给预测和需求预测。第三，供给预测和需求预测方法上，国外侧重于使用数学方法对人力资源的供给、需求做出预测并根据供给预测和需求预测的结果进行供求平衡的决策。国内人力资源规划对于数学方法的应用不如西方，不太重视数学方法的应用。

我国人力资源规划的研究范围、内容和使用的方法上都应该进一步得到重视，才能够有效促进我国人力资源规划的理论和实践。

参 考 文 献

[1]James W.Walker.Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications [J].Human Resource Management.1986：13

[2]Khoong C.M..An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning[J].International Journal of Manpower.1996（17）

[3]Martin W Anderson.The Metrics of Workforce Planning[J].Public Personnel Management

[4]Dyer Lee.Human Resource Planning Guide[M].New York：Random House，1986

[5]Manzini Andrew O..Integrating Human Resource and Strategic Business Planning[M].New York：Amacom，1986

[6]Craft james A.，Craig Fleisher，Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence：Concept，Focus，and Issues[J].Human Resource Planning.1990，13（4）：265～280

[7]马为民.基于战略的HL公司人力资源规划设计[D].长沙：中南大学.2008

[8]曲小康.房地产企业人力资源战略规划研究[D].济南：山东建筑大学.2009

人力资源规划的主要方法第2篇

（1）人力资源战略规划。人力资源战略规划其实是根据企业总体发展目标，对企业人力资源进行开发整合，在现有的人力资源基础上，做出长远或短期的战略实施计划。

（2）人力资源组织规划。人力资源组织规划是在对企业进行资源整合的基础上细致而针对性地做出计划。其中包括对人力资源信息的采集，对框架组织信息进行处理和应用，对组织框架的整体绘制蓝图，对组织框架的主要调查和评价手段，对组织框架进行宏观设计和微观调整，以及对整体组织框架的机构进行订正设置等问题。

（3）人力资源制度规划。人力资源制度规划是整体人力资源规划的关键要素也是重要保证。其中，人力资源管理的整体措施制定，以及主要内容的规划决策等内容，都属于制度规划。

（4）人力资源人员规划。人力资源人员规划是企业总体包含的员工数量，企业整体内部人员的结构构成，企业对员工的需求量，企业对员工的预测量和企业人员两边人员供给是否平衡等问题。

二、人力资源规划措施对就业影响的综述

（1）维持企业人员带来的影响。企业在经济状况较好的态势下，提倡使用这种维持企业人员的方法。因为维持企业内部平衡是每个企业应该具有的企业精神，若在企业经济状况较好的情况下，进行其裁减人员或者其他等对企业人员自身利益遭受损失的做法，不仅是增加了社会负担，导致其失业人员持续增长，社会形势更加严峻，而且导致了人才流失，人才资源分配不合理等多种状况的发生。反之，如果在企业条件允许的情况下，给予企业人员等多种福利上的照顾，不仅可以提高员工们的积极性，使员工提高自身方面对企业上的技能，而且还为增加社会就业岗位增添了贡献。这不仅是对企业带来了极大的好处，而且是对社会对企业人员的认真负责。

（2）开拓企业人员带来的影响。在企业经济发展的过程中，企业最主要的就是需要不断对企业技术的不断改革，企业科技的不断创新。所以首当其冲要做的就是，不断培养第三方的高科技人才，或是在企业内部培养出一批有利于自己企业的骨干型人才，从而是对企业未来发展的有利方面，同时是对企业未来发展奠定了有利基础。另外，我国当今改革的主要形势，便是为社会为国家培养高科技人才，使国家更加强大，使未来形势更加可观。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于劳动主体，存在于各个企业当中，所以，必须依靠企业等各方面的实践，创造出适合生产力发展的生产关系的具体形式，才能更好地建设出一批有利于企业的开拓性企业人员。

（3）驱除企业人员带来的影响。驱除企业人员，即第三方与所在企业的合同终止，且不再续约，所在企业有权单方面与其第三方人员解除其劳动合约，也就是终止与其的劳动用工合同。这种做法导致的影响主要是，使社会失业人员增加，使个人失业失去其主要经济来源，使基本生活质量遭受损失，最终一切回归到了社会。这种驱除企业人员的做法，主要完全看企业本身有何主观或者是客观的经济看法，依事实而定，依此来得出结论。消极影响是这种方法带来的负面损失。

（4）培养企业人员带来的影响。针对企业相应部门人员短缺的问题，有一个对企业人员进行培养的方法可以起到加以改善现状人才缺失的状况。可以采用对内部人员进行培训的方法而使得人员短少但精悍的方法，提升内部人员的技能档次。或者可以通过招聘专职对应专业人士的方法，对其进行短期培训，并使其迅速进入工作岗位融入企业环境的做法，以其换取长期的收益。这两种做法无论是哪一种，都是为社会劳动岗位做出了贡献，为社会提供了工作岗位，同时提升了企业人员的整体水平，能够更好地发展，未来更加光明。

（5）调整企业人员带来的影响。调整企业人员是在企业工作紧蹙的情况下，得出的又一方法。这是对企业人员的整体整合，主要是通过企业人事调动，企业人员的迁移，企业人员的资源调整等方法，进行的有效方法。这种方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情况下，提高了企业的工作效率；另一方面，在一定情况下，也增加了员工们的就业压力。总之，调整企业人员整合人力资源是把双刃剑。

（6）吸收企业人员带来的影响。吸收企业人员是对企业人员供不应求的时候一种最快速最有效的方法，具有能够立竿见影的特点，同时能够在这一过程中挖掘新的人才，提拔对企业做出极大贡献的模范员工。这种方法能够快速使企业的内部人员系统焕然一新，传递了新思想开拓了新思维，给企业内部带来了新福音。

三、企业人力资源规划对就业影响的研究

（1）人力资源管理规划的战略未来。人力资源管理的战略未来也以政府为依托，提供良好的现有条件，同时也有不缺或缺的硬性因素：企业根据自身现有条件对企业内部人员进行调整，定时整合资源；企业做好备用型的人才后备工作；企业对人才的培养对人才的发掘对人才的重视性。一个企业的价值观是以企业整体要素为依托，企业人员的价值观同时也是一个企业的标志一个企业的道德修养，企业应在培养建设性人才、培养高科技人才的基础上、培养有高素质人才的基础上多多斟酌考虑。

（2）人力资源考核要素。企业内部针对人力资源的考核方面，具有一定的严格要求，这不仅关系以后工作的严谨性，更是与企业自身利益息息相关，所以，企业一般遵循公平发展严谨考核作风的原则，这也是企业人员能否成功进入企业内部并任职的重要门槛。通常是绩效考核来对其划分主要依据。绩效考核从工作的质量数量成正比反比的情况下，对其划分主要性质有哪些，主要至少包括三方面来讨论：工作环境是否变动；工作内容的程序；工作人员的独立效果。绩效考核也有其主要方法：绩效排列法、绩效平行法、绩效处理应急事件法、绩效硬性分布法、绩效评价法、绩效等级制定法、绩效管理法。

人力资源规划的主要方法第3篇

战略管理就是未来企业管理需遵循的基本方向及原则，基于战略管理视角实施企业人力资源规划具备较强的现实性。本文首先阐述战略管理视角下，企业人力资源规划的内涵、原则，接着简单分析了企业实施人力资源规划面临的问题，最后提出若干强化措施，希望能为企业人力资源管理水平的提升提供借鉴。

关键词：

企业；战略管理；人力资源管理；人力资源规划

对企业人力资源管理而言，人力资源规划是一个重要的组成模块，是对企业未来的环境及任务的大胆预测，为企业完成战略管理目标提供人力资源支撑。在现代企业的战略管理中，人力资源规划不可或缺，它是人力资源管理的关键所在，是值得企业深入分析和探究的重要课题之一。

1战略管理视角下企业人力资源规划的内涵

人力资源规划要求企业基于战略管理及发展现状，对未来某个阶段的人力资源供需情况进行预测和管理，目的在于满足企业持续变化的人才需求，并为制定各项人力资源管理职能的中长期规划提供依据[1]。首先，企业人力资源规划要重新对人力资源管理的各个职能部门进行定位指导，不仅要满足企业在人才数量、质量上的需求，还要与各个人力资源管理模块相互配合，是与企业战略管理目标保持相互统一的战略规划。其次，人力资源规划是企业基于决策者的指导、由各个职能部门共同参与制定及实施、与人力资源管理活动息息相关的行动方案，其意义在于使企业在今后的竞争中保持长期优势，找出企业在动态环境中将会遭遇的人力资源问题，它其实是与企业内外人员相关的战略决策，是企业人力资源管理的总方向。最后，现代企业人力资源规划需以长期的分析与总结为基础，优先将总体人力资源管理战略确定出来，从而进一步制定出适应性较强的人力资源规划。

2战略管理视角下企业人力资源规划的原则

较传统的人力资源规划而言，战略管理视角下的人力资源规划具备战略高度，需在实施环节兼具动态性、整体性，应遵循几项原则：一是时刻关注环境变化，因为战略管理视角下的企业人力资源规划与其内外部环境密切相关，需在规划过程中仔细评估、合理预测内外部环境，并时刻关注变化，以便人力资源规划能迅速反应。二是严格遵循企业的战略管理，因为战略人力资源规划是制定企业总体战略的重要影响因素，一旦企业形成了总体战略，就需人力资源规划向其靠拢，以便企业的战略管理目标与人力资源规划保持一致。三是注重员工成长，因为企业并不是战略人力资源规划的唯一主体，它还包括全体员工，员工的努力与企业的发展有不可分割的联系，员工缺少企业的支持也无法成长，所以企业的人力资源规划应综合考虑企业与员工，坚持以人为本，促使员工积极参与。四是企业人力资源管理的模块众多，实践操作往往都是相互独立的，对整体效率产生较大的制约影响，而战略管理视角下的人力资源规划就需综合考虑各个模块的作用，促使它们相互作用，将人力资源规划变成有机整体[2]。五是重视企业的持续发展，在人力资源规划的实施过程中要不断进行动态调整，分层次储备企业人才等。

3战略管理视角下企业实施人力资源规划面临的问题

3.1战略人力资源规划的稳定性不足传统的企业战略人力资源规划看似全面、科学，但规划部门往往会陷入失去方向的困境，虽然企业具备战略管理规划，但没能战略分解人力资源，且人力资源规划目标也不明确，忽视对企业人力资源现状进行分析，只要企业的外部环境发生改变，人力资源规划就随之发生变化，导致其稳定性不足。

3.2战略人力资源规划的实效性欠缺对企业未来人力资源的供需情况进行合理预测是人力资源的重要工作之一，但大多数企业虽然单独设立了人力资源部门，却缺乏专业人员，在预测企业人力资源供需情况时存在较强的主观性，且传统人力资源规划的主体是企业的全体员工，样本数量过多、情况复杂，人力资源规划缺乏实效性。

3.3战略人力资源规划的灵活性欠佳当今，现代企业面临多元化挑战，传统战略人力资源规划的快速应变能力不足。随着企业的多元化发展，人力资源不再是简单的人员集合，而是一个团队或组织，这就使人力资源规划面临新的要求，它离不开企业各个职能部门的协调，但由于灵活性欠佳，当需要对人力资源规划进行动态调整时，就很难第一时间进行，企业人力资源也遭受损失[3]。

4战略管理视角下企业加强实施人力资源规划的措施

4.1对企业现有人力资源状况进行仔细评估企业人力资源部门应针对企业现有人力资源存量进行系统的排查和分析，有效掌握企业目前的人力资源信息，这是战略管理视角下加强实施人力资源规划的一大前提。与此同时，掌握的人力资源信息务必要准确、全面，一旦出现数据偏差，很可能导致人力资源规划失效。当准确认识了企业现有的人力资源存量之后，应合理评估企业当前的岗位情况，将核心岗位上的核心人才找出来，并以此为基础评估人力资源，了解他们的职业需求是否与岗位匹配，并找出差距。一般情况下，企业会通过分析企业员工的岗位胜任能力的方式，让企业了解人力资源存量及员工胜任能力之间的差距，为更好地制定和实施人力资源规划提供依据，提高人力资源规划的针对性。

4.2对企业未来人力资源供需进行科学预测在企业战略管理的指导下，采取科学的方式对企业未来的人力资源供需进行科学的预测。企业战略管理能指导企业未来发展的方向，而分解的人力资源战略是预测企业人力资源供需的基础[4]。一般情况下，企业通过综合分析发展的总目标、战略管理、构建人力资源的原则等信息，预测得到的人力资源供需情况具备一定的可靠性。作为人力资源规划的必备环节之一，预测人力资源供需的准确性异常重要。在具体的分析与预测过程中，通常会涉及两类方法：一是主观类方法，具体有问卷调查法等，它们被广泛应用于企业人力资源管理，优点在于操作简便，缺点在于数据信息缺乏普遍性，结论的主观性较强，往往很难定量，只能定性；二是客观类方法，主要手段包括数学线性规划、人力资源预测模型，优点在于量化预测的内容，站在理论的高度提高预测结果的准确性。但目前企业运用模型的能力相当有限，在运用很多数据时都很难确保精确性，计算出的结果往往也缺乏准确性。因此，不管采取哪种方法，企业都应从自身实际出发，找到与企业的战略管理及发展契合的方法，尽可能将预测的准确度提高。

4.3对企业战略人力资源规划进行实践操作当企业仔细评估现有人力资源状况、科学预测未来人力资源供需情况之后，管理层、人力资源管理部门就能对企业人力资源供需状况有一个比较直观的了解，并基于此来合理制定人力资源规划，包括企业人员的招聘、培训、激励以及职业生涯规划等，从而有效实现企业人力资源供需的平衡。当然，企业在操作战略人力资源规划时，人力资源管理部门应时刻保持头脑清醒，因为人力资源规划并非一次性，需在实施环节保持动态平衡，必要时还需合理调整。大多数发展成熟的企业在实施人力资源规划时都非常注重培养后备人才，使企业人力资源规划变得立体化，因为企业需基于对人员总量的严格控制，将每一位员工具备的能力充分发挥出来，促使员工不仅能胜任企业不同的岗位，还能大大节约用人成本，同时避免浪费人才。在实际的人力资源规划实施环节，企业要以不改变战略管理原则为基础，对各种各样的资源要进行灵活运用，从而增强战略管理视角下企业人力资源规划的灵活性。

4.4为实施战略人力资源规划提供制度保障为促使企业人力资源规划真正得到有效的实施，务必要配合一系列相适应的人力资源管理制度，包括人力资源激励机制、绩效评价以及薪酬福利等。因此，企业各个部门之间务必要相互协调、配合，完善建立以人力资源的能力、业绩为导向的绩效管理体系，科学建立企业的人才观，将传统的论资排辈观念打破。在实施战略人力资源规划的过程中，企业必须以战略管理的实现为目标，辅以科学的绩效管理制度。同时，企业建立相应机制对优化现有人力资源结构有利，能与企业内部人员岗位的变动与调整相互适应。一是进一步健全企业员工岗位动态管理体系，基于员工岗位标准工作的加强，强化企业良性竞争机制，通过良性循环取得新的机制性突破；采取加强人员职业培训的手段，促进人员积极重塑自我职业观，并结合企业的人员流动机制，详细制定规范各个岗位的要求及步骤，鼓励企业的每一位员工都努力成长为复合型人才。二是进一步建立健全人才选拔机制，将民主制度充分应用于企业对关键岗位人才的选拔，确保选拔过程公开、公正、公平；将企业员工的工作积极性充分调动起来，真正实现人尽其才、才尽其用。三是进一步深化改革企业的劳动就业体制，虽然大多数企业现有的用工制度比改革劳动就业体制之前有明显改善，但同工不同酬的现象依旧司空见惯，需要企业对劳动关系作出进一步规范，并结合企业内部员工流动机制，加强管理劳动合同。

当然，企业只有完善激励机制，才能为人力资源规划提供支持和制度保障，才能推动企业开展后续人力资源管理工作[5]。因此，企业应坚持采取有机结合精神激励与物质激励的方式，选用荣誉激励、经济刺激的方法，坚持推进企业建立健全人力资源信息平台。如在企业的日常生产经营中，人力资源管理部门应结合企业在各个阶段取得的经营成果，适时给予员工精神鼓舞，选择板报、报纸、网络平台等形式积极宣传企业经营成果，通过人才影响的扩大来增强企业人才的荣誉感，促使他们努力工作，并积极调整工作方向与态度，在企业发展中竭尽所能。通过良性竞争确定企业员工的职位，员工的薪酬也取决于他们对企业所做的贡献，从而将工资分配的作用充分发挥出来，有效调动员工的工作热情；在员工的晋升中要充分考虑他们的实际能力，充分发展员工的职业技能；为提高企业优秀员工的受教育程度，企业应在人力资源规划中加大培训资源投入，促使员工能从工作中感受到希望，能在企业得到越来越多的关注与重视，以满足各层次员工的个性化心理需求，帮助他们实现价值，为人才营造一个良好的环境，促进人力资源规划的进一步实施。

5结语

战略管理视角下的企业人力资源规划是一个复杂的系统性过程，广泛涉及企业的各个部门，只有各个部门做到相互的协调与配合，采取科学的方法对人力资源进行全过程管理与控制，才能使战略人力资源规划变得稳定、有效和灵活，从而为企业的战略人力资源管理奠定坚实基础，为企业的战略管理保驾护航。

参考文献

[1]张祥昭.建造企业人力资源规划与管理研究[J].财经界(学术版),2015(09).

[2]张少燕.基于战略角度的企业人力资源管理的规划与实施[J].经营管理者,2013(32).

[3]张建宁,高敏芳.国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨[J].湖南社会科学,2014(01).

[4]王军.基于企业战略的人力资源规划及其实施——以邯钢公司为例[J].中国人力资源开发,2013(11).

人力资源规划的主要方法第4篇

关键词：矿产资源；规划编制；权限划分；制度分析

基金资助：河南省政府决策研究招标课题（2011B777）“基于可持续发展的可耗竭资源最优开采及最优价格路径研究”

中图分类号：F124.5 文献标识码：A

收录日期：2012年3月5日

矿产资源规划是矿产资源勘查、开发利用与保护的指导性文件，是依法审批和监督管理矿产资源勘查、开采活动的重要依据。矿产资源规划的科学性、权威性是发挥其作用的基础。在资源环境约束日益趋紧的背景下，审视我国矿产资源规划的实践，发现规划过程中的各类问题，探究各类问题背后存在的深层次制度诱因，既有助于深刻理解矿产资源规划的现实，也有利于通过规划制度的完善，提高规划体系的质量，实现矿产资源规划的功能目标。

一、矿产资源规划的内涵

矿产资源规划是根据国家或地区经济中长期规划、国家或地区矿产资源特点和开发利用现状，对矿产资源勘查、保护和合理利用，矿山生态环境保护和建设等，在时间上和空间上所做的总体安排和布局。作为矿产资源勘探开采之前的一种活动，矿产资源规划本质上是国家为实现经济社会的可持续发展，对各类矿产资源在勘探开采的空间和时间上所做的一种配置，包括品种规划、矿区规划、环境保护规划、矿业权规划等。作为人类计划活动的一种，一项完整有效的矿产资源规划包括所针对的目标以及如何做、谁做、何时做、在何地做、需投入多少资源等基本问题。除此之外，要明确在实施过程中什么情况下需修改规划，即该项计划有效的前提条件；为了增强规划的适应性，要注明当实际情况与规划前提条件不符时应采取的措施；为便于在情况发生较大变化、规划实施条件不具备时，能够判断是应该放弃该项规划还是要竭尽全力、创造条件上，规划书还应说明进行这项工作或实现相应目标的意义或重要性。综上所述，一项完整的矿产资源规划应包括的要素如表1所示。（表1）

矿产资源规划的最终结果是对矿业未来发展的行动方针作出预测和安排，有效的规划通过清楚地明确目标以及实现目标的方式方法，为整个矿产资源产业的未来行动提供路径图，减少矿产资源勘探开发的不确定性和模糊性；事先的分析和规划有助于对有限的矿产资源禀赋做出合理的配置，减少重叠和浪费性的活动；目标、任务、责任明确的各类规划，可以清楚地说明目标和任务的关系，制定出指导整个矿产资源勘探开采日常决策的原则；同时，矿产资源规划通过事先的目标制定，为整个矿产资源勘探、开采确定了事中、事后各类活动控制的标准，从而提高各类活动的有效性。

二、矿产资源规划的体系构成

根据《矿产资源法》及《矿产资源法实施细则》、《国务院关于全国矿产资源规划的批复》（国函〔2001〕39号）、《国土资源部关于实施全国矿产资源规划的通知》、《矿产资源规划管理暂行办法》（1999年）、《国土资源部关于开展省级矿产资源规划工作的通知》（国土资发〔2001〕39号）、《省级矿产资源规划编制指南》（国土资发〔2001〕39号）、《市、县级矿产资源规划编制指导意见》（国土资发〔2002〕152号）等矿产资源规划的法律、法规、政策，矿产资源规划体系由全国性矿产资源规划、地区性矿产资源规划和行业性矿产资源开发规划构成，全国性矿产资源规划包括全国矿产资源总体规划和专项规划。其中专项规划主要包括地质矿产调查评价与勘查规划、矿产资源开发利用与保护规划、矿山生态环境保护规划等，地区性矿产资源规划包括省级、市（地）级、县级和跨行政区域的矿产资源规划。行业性矿产资源开发规划指有关矿产资源开发产业行业管理部门编制的相关矿产资源开发规划。规划体系内各层次、各类规划之间的关系是：下级矿产资源规划服从上级矿产资源规划，专项规划服从总体规划，行业性规划和地区性规划服从全国性规划。规划体系的构成及关系如图1所示。（图1）

从制度上看，同级的专项规划与行业规划之间关系模糊不清，在矿产资源规划的实践中表现为矿产资源规划与其他规划如工业规划、旅游区规划矛盾等问题十分突出。现实中同类各层次规划冲突、打架，无规划盲目开采，区域间难协调，规划执行力差等现象层出不穷，究其原因，与同级的专项规划与行业规划矛盾、分歧一样，首先在于制度安排本身在规划体系中各层次、各类规划功能定位上不准确、不清晰，相应的指标化的目标体系细化、整合不充分。

三、矿产资源规划编制和审批的权限划分

造成规划体系不统一、区域难协调、规划冲突、执行力差、无规划盲目开采等问题的原因，除了制度中各规划功能定位不准确、关系不明确外，还有就是制度安排中各规划的编制、审批权限划分不当以及矿产资源规划的权限关系与各权力主体之间的法定职权关系不匹配。根据《矿产资源规划管理暂行办法》，上级人民政府地质矿产主管部门负责指导下级矿产资源规划的编制，地方各级人民政府领导本级矿产资源规划的编制，地方各级地质矿产主管部门编制本区域内相应层级的矿产资源总体规划和专项规划，各级政府相关部门编制本区域内相应级别的行业规划。矿产资源规划自上而下编制，下级矿产资源规划的编制必须以上级矿产资源规划为依据，并与上级相关规划相一致，与同级相关规划相衔接。全国矿产资源规划由国务院批准；省（自治区、直辖市）的矿产资源总体规划由国土资源部批准；市级矿产资源规划由市政府审查同意后，报省政府批准，县级矿产资源规划则由县政府报市政府审核同意后，报省国土资源厅批准。各级各类矿产资源规划的编制权限划分和审批权限划分如表2、表3所示。（表2、表3）

矿产资源规划制度中按中央、省、市、县分层次划分规划编制权、审批权的安排，权限明确、权力主体间关系清晰，但这样的权限划分却不能保证规划体系（目标体系、指标体系）的协调性、一致性，也不能保障矿产资源规划各项功能、目标、任务的实现，矿产资源勘探开采的现实是各自为政的诸侯经济、盲目开采、采富弃贫、快速耗竭、环境污染等无序混乱状态。分析其原因：其一，在编制权限的划分中，各级规划都是上级职能部门指导、本级政府领导、本级职能部门编制的格局，突出的是本级政府的意志，而作为上级规划的代言者作用有限，无法承担落实上级规划对下级规划制约的职责，因而也就不能保证规划体系的一致性；同时各级政府则可以充分发挥各级规划领导者的作用，尽可能地将地方局部利益、地方意志通过规划条例合法化，为矿产资源勘探开采中各自为政的诸侯经济支起制度上的保护伞；其二，在审批权限的划分中，省级、县级的综合规划权、各级专项的规划权都在国家、省级政府的国土资源职能部门，而非政令的中枢系统――各级政府，削弱了各规划的权威性，一定程度上造成了执行难的局面；其三，行业规划、专项规划的编制权限、审批权限分属发改委、国土资源部两个自成体系的职能系统，无上下位关系，两个系列规划的协调和统一更难以实现。

规划编制中应该是上级国土矿产主管部门领导，本级政府组织、国土矿产主管部门编写，以确保上级规划在下级规划中的约束性和指导性，实现规划体系的协调统一。同时，省级规划审批权限应收归国务院、市县级规划审批权收归省政府，以确保规划的权威性以及相关政令的统一性和执行力。

四、矿产资源规划权力主体之间的相互关系

矿产资源规划体系内各规划之间、各规划指标之间的关系决定于各层次、各类别规划制定权、审批权的划分，决定于相应各层次权力主体之间的权力关系。不难理解，各类规划编制、审批权限归属的权力主体所拥有的行政资源包括行政权力等的多寡、大小，决定着各类规划的权威性的高低、执行力的大小；各权力主体在整个行政管理系统权力配置中的地位以及相互之间的关系直接影响、甚至决定着各类规划之间的关系。我国的行政权力配置是以国务院和省、市、县各级政府为主线、各级政府所属职能部门为辅助的系统。各级政府作为社会经济发展的直接责任者拥有与之级别和责任相匹配的近乎绝对的行政资源和权力，上下级之间关系明确且不容挑战。发改委、国土资源主管机关等各级政府所属职能部门作为各归口业务的管理者，主要职责是在同级政府的领导下提出业务领域内的参谋建议，少有行政资源，其相关政令的颁布实施需要得到同级政府的授权，因而权力也受到同级政府的制约；上下级职能部门之间虽有上下位的关系，但属归口管理，专业指导性强、行政指令性弱，是弱化了的上下级关系。各职能部门之间是平行关系，但各职能部门影响政府决策的能力不同，出自不同职能部门的法规之间的关系也就不是简单的平行。

考虑各类、各级规划编制、审批权限的责任主体以及责任主体在权力配置系统中的地位和相互关系，如图1所示的矿产资源规划体系及其相互关系就演变为如图2所示的状态。弱化了的各级专项规划之间的关系、弱化了的行业规划之间的关系以及弱化了的上级专项规划、行业规划对下级总体规划的约束，使得矿产资源勘探开采中的主要领域结构调整、环境保护、土地复垦等目标难以细化、落实，各行业总体规划被虚置，整个矿产资源规划沿各级政府的综合规划被条状分割，协调性、统一性不能实现，而大大小小的诸侯经济依靠各级政府对所属职能部门和下级政府的约束成为现实。（图2）

五、结论与启示

通过对我国矿产资源规划制度的分析，借鉴其他规划制度的优点长处，我国矿产资源的规划制度应做以下方面的调整：一是简化体系构成，减少规划的部门、层次；二是调整规划编制权限、审批权限，加强上级规划部门在下级规划的编制过程中的作用；三是规划审批权收归国务院和省级政府，增强规划的权威性和执行力；四是注意权限划分与各权力主体在权力配置系统中相互关系的匹配；五是考虑采用更为严格的规划许可制度，进一步强化规划的法律约束地位。

主要参考文献：

[1]宋顺等.矿产资源规划中存在的问题及其对策研究[J].资源经济，2006.2.

[2]吴巧生，王华.区域矿产资源规划的定位与定向[J].中国人口・资源与环境，2001.4.

人力资源规划的主要方法第5篇

关键词：人力资源；规划；方法

人力资源规划的作用有以下两个方面：一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。

1 对组织方面的贡献

人力资源规划是根据组织的战略目标而制定的。它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上——人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织的实现而制定的一种辅规划，它与组织的其他方面的规划，如组织的营销、生产规划、财务规划、技术规划、资源规划等，共同构成组织目标的支撑体系。

另外由于组织所处的内外环境是不断变化的，组织的战略目标也需要不断进行调整，因此组织对资源的需求——人力资源需求也随之而变化，这种需求的变化必然导致人力资源供需之间的失街。人力资源规划的另一作用就是要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。而且由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，使得组织对于环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。

总之，制定人力资源规划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。

2 对组织内人力资源开发与管理自身的贡献

人力资源规划是人力资源开发与管理自身的业务基础。人力资源规划的一项基本任务是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。

组织根据工作分析的结果与员工现有的工作能力的分析，决定人员配置的数量与质量，并对人力资源的需求作出必要的修正，然后组织根据人力资源的供需计划和人员配置的结果（即剩余人员或短缺人员的数量）来决定招聘与解雇员工的数量，因此人力资源供需计划是员工配置的基础。

人力资源规划对员工的培训也有很大的影响。人力资源需求计划对人员的数量与质量提出了要求，组织上可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工培训的范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大的效益的目的。与此同时，对员工的培训使得员工的素质与能力得到提高，这又会对人力资源的供给产生影响。人力资源规划与员工培训是相互作用的。

员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织人力资源的供给情况来设计自身的发展道路。因此，制定企业人力资源规划能够促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员工的满意度和时企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。

人力资源规划包括两个层次，即总体现划与各项业务计划。人力资源总体现划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。

人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，是人力资源总体规划的有机组成部分，是组织内具体的人力资源管理规划。

人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划（5年或5年以亡），策略性的中期规划（2—5年）和作业性的短期计划（1—2年），它们与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

在战略规划层次，人力资源规划涉及：组织外部因素分析，预计未来组织总需求中对人力资源的需求，估计远期的组织内部人力资源数量，调整人力资源规划。重点在分析问题。在经营计划（战术上的策略规划）的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测。并根据人力资源的方针政策，制订具体的行动方案。作业计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施落实。

人力资源规划期限是短期、中期，还是长期，一般来说要与企业总体规模相一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难，就应当制订中长期规划。

人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：

1、调查分析准备阶段

本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。

调查不仅要了解现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势.不仅要了解表现情况.更要认清潜力与问题。对于外在人力资源供需的调查分析.如劳动力市场的结构，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素.均需作深入的调查研究分析。对于内在人力资源供需与利用情况的调查分析，通常是人力资源规划中最重要的部分。

2、预测阶段

本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。主要根据企业发展战略规划和企业的内外条件选择预测技术，然后对人力供求的结构和数量进行预测。

在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。预测工作可靠计算机技术的帮助，以便比较分析不同的人事政策的影响结果。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。

3、制定规划阶段

本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。

4、规划实施、评估与反馈阶段

本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。

人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源规划应当滚动地实施，不断修正短期计划方案。

参考文献

[1] 林晓玲. 人力资源管理与企业竞争力[J]. 辽宁经济. 2010（06）

人力资源规划的主要方法第6篇

关键词：国家公园；资源规制；变革

建立国家公园体制是党的十八届三中全会大力推进生态文明建设的重要内容，也是“十三五”时期的重要任务。从2013年底中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的文件中正式提出建立国家公园体制到陆续出台的《建立国家公园体制试点方案》（简称《方案》）、《国家公园2015工作要点与实施方案大纲》《关于印发建立国家公园体制试点2015年工作要点的通知》《关于印发国家公园体制试点区试点实施方案大纲的通知》，标志着酝酿已久的国家公园体制改革正式启动。

国家公园源于美国，世界上现有100多个国家建有国家公园和准国家公园。在国家公园发展的世界大背景下，关于我国保护地体制改革的讨论由来已久，在围绕国家公园的国际经验、中国国家公园体制改革的必要性和可行性、国家公园体制在中国的发展思路等方面展开过较多研究。如今，国家公园体制在我国已初步确立，国家公园体制将会推动我国传统保护地资源规制的变革。本文将就这次变革的关键问题及实施路径展开研究，以期为进一步推进国家公园体制改革提供参考。

一、资源规制理论

（一）资源规制理论内涵

规制是政府或其特定部门，对企业及家庭、组织等的行为，依据规定进行特定的约束。规制理论源于市场失灵，其主体是政府，作用范围是市场不能解决的经济社会问题。随着资源环境对经济社会发展的约束加强，强调资源环境在经济发展中的基础地位，并将其融入到政府规制已势在必行。资源规制的核心思想是政府用资源环境为手段来调控人类经济社会发展。资源规制不同于资源管理，资源规制属于公共管理范畴，政府是其唯一主体代表公共利益，对有可能和已经影响资源环境的社会经济行为进行计划、规范、调节和约束。而资源管理的主体可以是政府，也可以是企业、个人及其他组织等，不同主体所代表的利益诉求，有可能对资源环境造成不良影响。《方案》提出“要将自然生态系统和文化自然遗产保护放在首位”、“要最大限度服务和服从于保护”的根本原则，正是资源规制的重要体现。

（二）资源规制基本框架

从最初的土地调控、能效管理开始，到最严格的水资源制度，再到最近出台的“水十条”“大气十条”，资源环境规制实践由来已久。之所以提出资源规制理论，主要是要构建一套制度化的资源规制体系（图1），包括协调高效的规制主体、科学有效的规制工具、畅通有序的运行机制及相应的技术和方法支持等；实际上这是一套完整的制度安排，需要上升到资源环境规制理论的角度来系统审视。

资源环境规制的主体是政府，尤其是中央政府。中央政府是国家最高行政机构，肩负着国民经济健康持续发展的任务，代表着最广大人民的利益，需要保证资源环境的基础支持作用和维持社会的长期繁荣，是严格的规制主体。各资源环境主管部门和地方政府作为中央政府的委托人，也是资源环境规制的主体，是不完全的规制主体。资源环境规制客体包括资源本身，还包括一切有可能对资源环境有影响的经济社会行为。

资源环境规制的手段有法律、法规、规划、计划、标准、指标等。其中，资源环境法律规制是顶层规制，是最高层次的规制，具有最强的规制效力，包括涉及资源环境的法律、行政法规、地方法规、部门规章、地方规章和国际条约等。资源环境规划规制是次层规制，包括与资源环境有关的各种类型规划和年度计划，具有较强的适应性和系统性，资源环境标准规制是技术层规制工具，资源环境规制指标是为提高规制针对性和可评估性的资源环境规制工具的具体应用，一般体现在法律法规、规划、标准中，有时候也会单独使用，如土地资源红线、水资源三条红线、生态红线等。

资源环境规制实施也离不开资源环境监测、资源环境评价和评估等技术手段的支撑。资源环境监测是评断资源规制执行情况的基础，为资源环境规制效果的评估提供基础数据。而资源评价和评估主要是资源环境规制实施后对资源、经济、社会、环境和生态等造成的影响，既包括定性评价也包括定量评估，是对资源环境规制的反馈和修正。

国家公园体制作为一种新的制度安排可以纳入到资源规制体系中来进行系统审视。需要回答几个重要问题：现有的保护地资源规制存在哪些问题？国家公园体制的建立如何能够构建灵活高效的保护地规制主体？国家公园体制下的资源规制手段该如何设计和完善？

二、我国保护地资源环境规制的现状及问题

（一）我国保护地资源规制主体与客体现状及问题

保护地资源规制主体呈现的是复杂的“条块”格局。“条”是与保护地有关的各级国土、住建、环保、水利、农业、林业、旅游等部门，各自设立了不同牌子的保护地，主要有九大类：风景名胜区、自然保护区、国家森林公园、文物保护单位、国家地质公园、国家湿地公园、城市湿地公园、水利风景区、A级旅游景区等。这种各立山头、各自为阵的做法，在实际管理中缺乏统一性和协调性，存在行政垄断、越位、错位现象，很难形成资源有效监管。“块”是部级一省级一县市级保护地所在地政府，地方政府作为保护地所有权的实际代表，在保护资金缺乏的情况下，很有可能更多地考虑经济效益，将保护与旅游经营合二为一。

保护地资源规制客体包括资源本身及相关社会经济行为。保护地边界清晰、权属明确是资源有效利用和保护的前提。目前资源边界存在争议、交叉，土地权属不明的现象还比较普遍。其次是对景区内旅游及相关生产、建设活动的管控。目前主要通过生态分区、游客容量来进行管控，缺少科学标准、程序规范及法律责任。最后是对保护地管理机构依法规制的规制。目前缺少行政问责、执法监督，地方政府作为资源处置权的主体，其行为不受约束，尤其是拿地成本过低，土地用途不受管控；一些保护地管理机构管理和经营不分，既当“裁判员”又当“运动员”，甚至有的资源管理部门为了让更多的保护地资源纳入管理而放松规制。

（二）保护地资源规制理念及职能目标

不同保护地基本上涵盖了资源保护和资源合理利用的理念。从保护规制来看，自然保护区对资源保护的规制最强，风景名胜区次之，其他类型保护地较弱。从资源利用来看，主要是旅游发展，风景名胜区、森林公园、湿地公园、A级旅游景区、国家地址公园都不同程度上体现了促进旅游发展的理念。旅游发展这把双刃剑，既可以促进资源环境保护，也可能因过度建设或游客超载而破坏资源，保护与利用的天平并不容易保持平衡，孰重孰轻必须明确。目前除了风景名胜区明确风景名胜资源有偿使用之外，其他保护区保护和旅游经营的关系尚未理清。

保护地资源规制的职能包括保护区设立、规划、保护、利用、管理和监管等。保护地设立的工作主要是地方政府申请，由相应管理部门论证通过。保护地的规划主要是空间规划，缺少管理规划，保护地资源系统涉及多个管理部门，需要综合协调对接多个相关资源部门，并非依靠规划和管理机构本身就能解决问题。资源保护和管理应包括明确资源边界和权属、较为详细和系统化的技术标准体系和监测系统及相应的资金支持等。目前管理仍很粗放，相应的标准体系和技术方法很不健全，保护的资金缺乏。资源利用方面，以利用审批为主，无法激发市场活力，市场行为无法有效规范；缺乏对公权力的保护地资源监管。

（三）我国保护地资源规制手段现状及问题

保护地主要采用多元化主体的行政立法模式，没有上位法统筹，缺乏系统性。保护地法规规制效力不一，普遍较弱。保护地资源保护任务重，但没有明确保护资金的来源，资源保护的法律责任轻，责权利不对等。同一个景区对应多个不同部门法规规章时，缺少适用和衔接标准。

保护地规划目前有自然保护区规划、风景名胜区总体规划/详细规划、湿地公园总体规划、森林公园总体规划、水利保护地总体规划、地质公园规划、旅游区规划、旅游度假区规划等。保护地规划各部门相继出台了规划编制导则、技术规程等，但普遍缺少规划执行规范和问责，规划效力不足。保护地为获取多块牌子以扩大市场影响力，往往会申报多个资质，导致重复规划、交叉规划时有发生。

保护地资源标准主要是资源分类、分区、规划和建设标准，如风景名胜区规划规范、风景名胜区分类标准、自然保护区总体规划技术规程、森林公园总体设计规范及水利保护地评价标准、水利旅游项目综合影响评价标准等。保护地相关活动管控标准较少，如旅游用地是一种复合型用地，很难有统一标准，有必要探讨和制定一套适用于现阶段的规划控制与管理的旅游用地管理办法或技术规程，避免旅游发展与用地的矛盾。保护地考核标准也很不完善，仅建设部针对部级风景名胜区出台了《部级风景名胜区综合整治验收考核标准》，但没有相应考核管理办法和奖惩措施，而且考核信息不公开。

三、国家公园体制实施背景下我国保护地资源规制的变革

（一）保护地资源规制主体与客体的变革

（1）统一资源规制主体。在保护地资源规制主体方面，《方案》要求：“试点省份要对现有各类保护地的管理体制机制进行整合，明确管理机构，整合管理资源，实行统一有效的保护和管理。”国家公园体制的建立，并不是要重新设立一套国家公园体系，而是基于现行的保护地体制机制的整合协调，“实现‘一个保护地一个牌子、一个管理机构’，由省级政府垂直管理”。考虑到委托的问题，垂直管理更有利于资源保护。

（2）明晰资源权属。在保护地资源规制客体方面，明晰资源权属是当务之急。《方案》提出“要建立统一的确权登记系统”“合理分割并保护所有权、管理权、特许经营权等”，并分别对国有、集体所有资源的管理改革措施进行了说明，对各项权责的进一步分割提供了基础。《方案》提出，“试点管理机构要积极探索管理权和经营权分离，经营项目要实施特许经营”，与之前的经营审批制度相比，有利于资源保护的经营创新，提高资源利用效率。《方案》提出，“妥善处理试点区域当地居民生产生活的关系”“建立合理的补偿机制”，这与自然资源资产产权制度相配合，有利于集体所有资源优先权的保护。

（二）保护地资源规制理念及职能目标的变革

（1）明确了保护和利用、经营的关系。《方案》提出“要将自然生态系统和文化自然遗产保护放在首位”“要最大限度服务和服从于保护”的根本原则。该原则强调资源的基础地位，明确了资源保护是根本，利用、经营都应服从于保护。《方案》提出“实行收支两条线管理”“各项支出由省级财政统筹安排”等，明确了保护资金来源。

（2）更为重视用地的严格划分和功能管控。《方案》中明确提出了“要严格按照主体功能定位和保护目标，合理划定功能区”“确定游客承载数量，建立门票预约制度”的要求，同时对于旅游和生产经营活动的开展、项目的布局有了严格的说明。

（3）强化监督和管理。《方案》提到“要强化规划管控和监督执行，严格用途管制”“加强游客教育”“积极吸收社区居民参与，接受社会监督”等内容。加强了资源规划效力，并利用社会力量对资源管理进行监督，降低政府监管的成本。

（三）保护地资源规制手段的变革

国家公园体制目前还在试点阶段，规制手段的运用需要手段体系的构建及试点经验的积累。《方案》强调了“落实生态保护红线”和“科学编制规划”等基本要求，提及资源权属、容量监测、用地控制、管理监督等相关内容，同时建立健全执法监督、行政问责等制度。这些都为资源规制立法、规划及相关标准手段提供了制度框架。手段体系的建立和制度的完善不是一蹴而就，需要不断地推进。

四、国家公园体制推进保护地资源规制变革的实施路径

（一）破除保护地资源管理体制障碍

“建立国家公园体制”的重点在于体制，应是超越原有保护地体系统筹整合的结果。现在逐渐推进的是试点区的“一个保护地一块牌子、一个管理机构”。是形式上的一块新牌子还是真正的一个管理机构，有几个重要关系需要理顺，包括中央政府与地方政府之间的关系、不同政府部门之间的关系、跨区域跨流域管理主体之间的关系、管理机构（资源保护）与经营者（经营开发）之间的关系、管理机构和旅游者之间的关系、管理机构和民间组织之间的关系等。（1）在中央与地方政府之间，国家公园根据重要性分级所有、分级管理。（2）不同政府部门之间，国家公园根据资源性质各有侧重。（3）在跨区域跨流域管理主体之间，应与各级城市、区县统筹协调，确定好管辖权属与职能，探索跨行政区管理的有效途径。（4）管理机构（资源保护）与经营者（经营开发）之间，资源保护和提供公益服务是根本，经营开发是为之服务的手段。（5）管理机构与旅游者之间，管理机构应为游客提供更多的公共游憩服务，同时教育和引导游客保护自然。（6）管理机构和民间组织之间，民间机构需对管理进行监督，管理机构需要民间组织财力、人力的支持。

未来在国家层面，可以将现有分属于各个部门的景区管理机构独立出来，合并成立国家公园管理局，垂直管理最有价值或最稀缺的国家公园，监管国家公园。在地方层面，应明晰资源产权，将地役权与土地权属的调整、规划的变更和税收优惠等关联起来，保障土地所有者的正当利益。

未来保护地资源管理体系有两种思路：一是统一国家公园管理，即将所有的保护地都纳入国家公园管理体系，将各个部门的保护地管理机构合并，形成国家公园管理局，进行国家公园垂直监管；二是将九大保护地的资源重新分割，成立国家公园管理局，优质资源划人国家公园管理局进行垂直管理。

（二）完善国家公园资源规制手段体系

（1）完善国家公园法律体系。为改变目前行政立法和法规混乱、不完善的现状，应尽快出台上位法。明确上位法的立法框架，尤其在土地权属、容量监测、用地控制、管理监督等方面统筹和完善法律法规体系。

（2）统筹国家公园规划体系。国家公园体制试点建设将促进规划机制的统筹确立。国家公园规划将在统筹各行政区国民经济和社会发展规划、城乡规划、土地利用规划、生态环境保护规划、旅游总体规划等的基础之上进行，最终形成相互衔接、分级管理的规划体系，解决多方规划重叠冲突、地方规划朝令夕改的问题。按照国家公园资源种类、数量、质量和不同生态系统类型制定国家公园规划方法体系。强化规划管控，推进规划管理的法制化，为规划体系和内容、规划的编制与审批、规划的实施评估与修改、规划对接等提供法律规范。另外，应建立国家公园规划的技术标准体系，包括规划前期研究方法体系，生态敏感性评价、适宜性评价方法，规划中期评估方法体系，容量监控方法、规划效果评估方法体系等。

（3）建立国家公园标准体系。一些西方发达国家对于有关旅游的法律、法规都较为全面并非常细化，已形成一套体系。如美国国家公园方面有一套成熟的标准体系，对于此领域的每一个细节都有涉及。应按照国家公园分类指导、国家公园规划、用地分类、管控、国家公园监管、容量检测的要求，制定较为完善和详细的国家公园资源标准体系。标准分为强制性标准和非强制性标准，要进行明确区分，并规定不同的法律效力。由于标准规范不直接调整人的行为，不规定行为模式和后果，只能规定生产、管理、服务要求，所以对于标准的违反，尤其是强制性标准，需要依靠配套法规规定的法律责任，以保证标准实施具有可操作性。标准的出台需要与相应的经济政策相适应，考虑其经济可行性。

（4）设定国家公园底线指标。首先应完善底线指标的资源环境数据基础。利用卫星遥感、地图分层叠加等技术手段，健全覆盖区域资源环境要素的统计和监测体系。其次根据资源环境要素情况，设立和论证国家公园底线规制指标（规划管控、建设管控、活动管控），并配套相应强化资源管控、风险评估、灾害预警、应急防治等措施。

（三）建立资源属地政府依法规制的引导和监督机制

（1）建立资源属地政府依法规制的引导机制。首先，明确国家公园规制机构设置、职能和执法队伍等，在此基础上，围绕国家公园资源保护制定系列相关制度与规章，并建立较严格的资源破坏和违规开发处罚标准。其次，积极宣传国家公园资源保护所带来的政治、社会和经济效益，如地区发展环境的改善带来的政绩提升、居民生活环境改善、土地增值等，增加国家公园管理机构与资源属地在资源保护目标上的趋同度，推进资源属地政府将所需经费列入本级财政预算。再次，强化国家公园资源环境考核，淡化旅游经济考核，设定底线指标，将指标纳入属地政府考核体系。最后，设立国家公园保护专项基金，在资金上向资源密集区和欠发达地区倾斜。

（2）建立资源属地政府依法规制的监督机制。建立和健全社区、社会组织和志愿者监督机制。社会监督机制有助于降低政府监管成本，也有助于保障公众权益。调动当地居民参与监管的积极性，让他们了解在国家公园保护和开发中的权利和义务，保障当地居民的知情权、管理权和监督权。完善畅通举报受理的渠道，设立专门热线、信箱、微信微博公众号，及时受理环境问题，并严肃调查，对违规行为给予处罚，对受害居民给予相应补偿。建立国家公园规划和项目公布、通报制度，对监管情况进行公开。向公众宣传国家公园环境保护的重要性，提高旅游者的环保意识。游客进入国家公园时，提供游客行为守则，告知如何进行绿色旅游，减少旅游消费的外部性。

（四）发挥并规范市场作用

国家公园保护得好与不好，最终还是要落到一个字“钱”上。口头上喊保护，没有相关保护资金支持，保护肯定不能到位。我国的保护地数量巨大，不可能有充足的资金支持，必须发挥市场的作用。从现状来看，主要有旅游经营模式、地产增值模式、富民保护模式、生态补偿模式等，通过旅游经营收入、地产增值收入、富民意识的提高和生态受益地区的补偿来促进资源环境的保护，这些都是基于国家公园资源的有效利用为前提，是把双刃剑。在保护与经营之间，经营开发只是手段，资源保护和提供公益服务的根本不能变。在这个宗旨下，调整利益关系，规范市场行为，让市场行为朝着有益于资源保护和公益服务的方向发展。尤其在土地权属方面，不仅要明晰权属，还要保护土地相关权益人的合法权益。

五、结语

人力资源规划的主要方法第7篇

面对宏观经济环境、市场环境和行业环境的快速发展、变化，对中小企业人力资源规划的现状进行分析，发现其存在问题并进行原因诊断，找出具体的制约性因素，进而通过相应的应对对策，减少或者避免人力方面制约因素的影响。从而探索出与中小企业实际相适应的、可有效执行的人力资源规划管理方法。

关键词：

人力资源规划;支撑体系;人力资源需求与供给

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23008302

在国家经济转型的新时期，中小企业人力资源规划只有与其内部发展管理和外部综合环境变化的实际相一致，并不断进行修正，才能避免中小企业在高速发展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制约。对中小企业来说，人力资源规划管理面临着许多问题，如何解决人力资源规划中存在的各种问题是企业推行人力资源规划成败的前提和基础。

1 中小企业推行人力资源规划管理的现状

目前，中小企业在实施人力资源规划管理过程中，存在问题集中表现在企业战略和企业管理理念上，突出表现为对企业人力资源规划的重要性没有清醒的认识、重视程度不够。

1.1 忽视人力资源规划的作用

中小企业把资金、生产和销售看作企业发展的唯一动力，而人力资源的核心地位被忽略。中小企业设立的人事部门的工作局限在薪酬管理、人员招聘和档案管理等内容，中小企业的管理层对做人力资源规划存在着一种普遍性的质疑和困惑，真正意义上的人力资源规划在中小企业还比较欠缺。

1.2 缺乏科学性指导，与企业实际脱离

现在的理论研究者很少涉及对中小企业的人力资源规划管理研究，使其缺乏现成科学理论指导和企业成功经验的借鉴。中小企业在自身发展战略模糊、多变，对企业内外部人力资源需求与供给不清楚的情况下，不顾企业实际情况照搬大公司人力资源规划方法与技术等，致使其人力资源规划脱离实际，生命期短，甚至无法执行。

1.3 支撑体系不完善，实施障碍重重

受外部环境的复杂性和不确定性影响，以及自身问题等因素，中小企业的发展战略模糊、多变，使其人力资源规划没有强有效的战略支撑，发展战略的不稳定性又造成企业的组织结构不断调整、变化，这就更使人力资源管理的基础性工作复杂多变，对人力资源规划的实施造成制约，使得执行起来障碍重重。

1.4 人力资源规划的可执行性差

中小企业在人力资源规划制定后实施、执行的过程中，受企业发展战略的模糊或不断变化及规划本身缺陷的影响，规划脱离企业实际情况。中层管理人员在人力资源规划实施过程中受知识和技能局限制约不能真正发挥其人力资源管理职能，重业务管理、轻人力资源管理等现象易造成只有人力资源管理部门重视、片面执行规划，这就必然使得其人力资源规划执行起来不接地气，人力资源规划输出结果与规划预期目标南辕北辙。

2 中小企业人力资源规划管理存在问题的主要原因

中小企业人力资源规划存在问题的原因主要有企业外部环境和企业内部环境的原因。其根本的原因是受企业内部经营管理环境和条件等影响。中小企业人力资源规划主要受市场环境变化、企业运营环境、企业战略发展规划、专业的技术人才与员工素质等因素制约。

2.1 发展战略的多变性与模糊性

中小企业在成长、发展过程中大多没有稳定的发展战略，特别是在其快速扩张阶段，其过度重视企业的研发与生产、销售管理、售后服务等方面。但在生产、销售、服务管理等方面并没有明确的科学理论和相应人力资源规划管理的成功经验可供借鉴与学习，这就使得其人力资源规划的制定和出台滞后于企业规模的发展，只是简单、被动的根据企业某阶段的侧重板块和销售市场的变化进行人才招聘，就造成了人力资源规划管理的目标性和预见性缺失，必然造成员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系缺乏。

2.2 对人力资源规划管理的认识片面

中小企业的管理层对人力资源规划管理的重要程度、主要内容、制定原则和方法、执行条件等方面缺乏深刻、全面的认识。在制定人力资源规划时简单粗暴，缺乏科学的制定技术与方法，使得人力资源规划制定和实施过程中各部门相互独立、缺乏协作;又对企业内外部环境的复杂性和多变性没有清醒、全面的认识等，最终导致人力资源规划与企业发展步伐不同步。

2.3 人力资源管理中存在缺陷

由于中小企业规模小，其人力资源管理部门分工粗、人数少，存在只强调人力资源的使用与管理，人力资源的培训、开发与激励不足。这就使得各级各类员工的特长和潜能不能充分有效的被激发运用起来，也限制了员工职业生涯的规划和发展，在表象上就表现为中小企业的职工流动率远远高于大型企业。正是中小企业在人力资源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力资源规划在制定阶段就存在内容失真、不全面等缺陷，为其执行和实施埋下隐患。

2.4 人力资源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企业人力资源管理部门中精通人力资源规划管理的专业人员少，人力资源业务人员的整体素质有待进一步提高，专业技能需要进行全面、系统的职业培训。一些中层管理者专业知识匮乏，专业性差，缺乏预见性。员工整体素质相对较低是导致规划执行不力的一个重要原因。

2.5 组织内部管理沟通不顺畅

一个规范、有效的人力资源规划的制定过程必然是一个高度复杂的、分工协作的综合过程。企业的中高层管理者和职能部门负责人都要为其贡献聪明才智，制定过程大致有三个阶段：企业战略计划，一系列的专门小组会议，行动计划。而在中小企业这些计划还未能真正落实到实处。没有强有力的战略计划，专门小组会议缺乏相应的讨论，行动计划微乎其微;各职能部门的整合功能小于其职能之和，从而使人力资源规划与生产经营计划出现了不一致性。

3 中小企业人力资源规划的应对对策

人力资源规划不是简单地招人、用人，而要根据企业的发展战略、发展目标、中长期规划以及近期计划等来进行全面的人力资源规划。结合中小企业人力资源规划管理的现状、存在问题的主要原因等内容，中小企业应主要从以下方面提升人力资源规划管理的全面性和可执行性。

3.1 在明确企业发展战略的基础上，提升对企业人力资源规划重要性的认识

中小企业要在成长发展过程中，制定明确、稳定的发展战略，把人力资源规划的科学实施作为提高效益、实现目标计划的战略高度来认识。各个部门都要把企业的发展战略、发展目标和部门的工作计划、目标统一起来，把部门的工作计划、目标和员工个人的职业生涯规划统一起来。规划协调企业发展中遇到的各种问题，逐步提高人力资源规划的战略地位;针对企业中高层管理人员和职能部门管理人员强化人力资源规划管理中主要规划内容、规划制定的主要技术与方法以及企业发展阶段和规模特点等方面的专业培训，为制定出符合中小企业发展各阶段实际的人力资源规划提供人力和技术保障，为人力资源规划的有效执行提供管理基础。

3.2 为人力资源规划管理提供完备的支撑体系和平台

中小企业要想提供完善的人力资源规划支撑体系和平台，除了在设立包含薪酬管理、人员招聘、定员定额等内容的人力资源管理职能部门的基础上，增加职能部门间分工协助的综合考核联动绩效管理、激励机制、职业规划等管理内容外，还要建立整个企业的全面人力资源规划支撑体系，如企业全面预算管理体系、生产经营计划管理体系、特殊激励福利体系、培训与拓展提升体系等，以全面改善企业员工素质整体偏低的状况。有重点、分步骤的与科研院所合作或者把人力资源管理方面专家请进来，以提升职能部门管理人员综合管理水平和培养高层次、高素质的人力资源规划管理队伍，全面弥补了中小企业的各方面管理缺陷。从而确保人力资源规划制定和实施的成功，为其人力资源规划的实施提供有效运转的支撑平台。

3.3 科学、全面的分析、预测企业人力资源的需求与供给

中小企业未来人力资源的需要是由其组织目标和战略决定的，基于中小企业的发展估计，在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，中小企业管理层要争取为达到其经营规模、经营目标而配备相应的需求数量和结构的人力资源。并根据企业实际发展阶段和规模明确指出需要进行精简的超员超编的领域和部门。并对各级各类人力资源的供给与需求进行对比分析，从而推测制定出能满足企业未来实际情况下人力资源需要的规划方案。科学、全面的人力资源规划不仅能检验现时的人力资源管理是否符合实际，也能为企业未来的人力资源需求与供给提供预测。

3.4 打造中小企业的人力资源信息管理系统

能够导致人力资源规划成功的重要因素就是信息。人力资源信息系统（包括一个追踪求职者的程序，一份技能清单，一个职业规划项目以及员工服务项目）是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制，丰富、全面的人力资源信息管理系统可以在最大程度上为人力资源规划提供强有力数据和技术支撑。人力资源规划的模式是实时动态的过程。建立和完善人力资源信息系统，有利于中小企业进行学历背景、能力特长、综合素质等信息收集保存分析和报告，有利于把握整个企业发展走向和洞察整个行业走向，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能及时准确获得相关的动态信息。

3.5 注重员工的职业生涯规划与发展

中小企业需要实施的人力资源规划是适应企业发展的人力计划，也是为员工提供职业发展的计划。根据“需要层次论”的观点，只有将企业的人力资源规划同员工个人的发展需要和自我价值实现紧密联系起来，将企业人力资源规划的实施与员工的职业生涯规划的实现有机结合起来，才能有效的激励员工干事创业、用心做事。因此，中小企业首先要运用人力资源调查和评估的方法对企业内部现有的人才技能和职务岗位进行评价和分析，并制定工作标准、岗位责任制、工作任务绩效考核标准等，调动现有人力资源的积极性并合理配置现有人力资源。想方设法留住企业核心人才，为他们提供发展平台和自我实现需要，不断丰富其职业生涯规划的内容，如职位、荣誉、福利、待遇等。除此之外，中小企业要力争使企业一直处于不断的发展壮大过程中，这样也能为其人力资源的可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.6 跟踪与控制人力资源规划实施的全过程

中小企业首先要重点对各部门和全员进行人力资源规划各方面的培训，为各部门能够全面、合理的提出自己未来各阶段的人力资源需求提供保证。然后根据这些人力资源需求制定出的人力资源规划才符合中小企业的发展战略和实际，才能通过其有效实施来为企业的发展壮大提供人力保证。因此，就需要跟踪和控制人力资源规划前的数据信息收集、规划的制定、规划实施与执行等各个阶段。及时发现各阶段发展变化中的偏差并立即采取相应的纠偏措施，这样才能始终保证人力资源规划与中小企业发展战略规划保持融合和一致，从而提高人力资源规划自身运作的有效性。

人力资源规划的主要方法第8篇

关键词：人力资源；设计；收集；决策；规划

中图分类号：S211 文献标识码：A 文章编号：

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

2.1安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

2.2成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

2.3持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

3、人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：

（1）因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

（2）因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

4、企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

(1)新进人才培训计划；

(2)专业人才培训计划；

(3)部门主管培训计划；

(4)一般人员培训计划；

(5)人才选送进修计划；

(6)考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

(1)工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

(2)绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

3、激励计划

人力资源规划的主要方法第9篇

A.深入分析

B.广泛分析

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于()

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()

A.人力资源配置

B.人力资源规划

C.人力资源战略

D.人力资源管理

14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()

A.外包

B.招聘临时员工

C.远程办公

D.人才租赁

15.现代工作分析思想起源于()

A.英国

B.美国

C.法国

D.德国

16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()

A.数量、层次和规模

B.质量、层次和规模

C.结构、层次和质量

D.数量、质量和结构

17.员工的晋升规划属于()

A.岗位职务规划

B.人员配置规划

C.职业生涯规划

D.教育培训规划

18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()

A.兼顾性原则

B.合法性原则

C.实效性原则

D.发展性原则

19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()

A.人力资源规划

B.人力资源盘点

C.人力资源预测

D.人力资源开发

20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()

A.需要迅速做出相关决策时

B.对技术市场的预测时

C.对未来技术人员需求的预测时

D.对一般员工需求的预测时

21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()

A.比率分析法

B.趋势分析法

C.经验判断法

D.回归预测法

22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()

A.教育因素

B.文化因素

C.地区性因素

D.全国性因素

23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()

A.降低人工成本

B.外部招聘

C.内部调整

D.内部招聘

24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()

A.弹性人力资源规划

B.人力资源信息系统

C.管理者继任模型

D.马尔科夫模型

25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()

A.报纸招募

B.内部晋升

C.校园招募

D.雇员推荐

26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()

A.经营管理者

B.销售人员

C.专业技术人才

D.初级工人

27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()

A.校园招募

B.人才交流会

C.广告招聘

D.职业介绍机构

28.霍兰德把人格分为()

A.三种基本类型

B.四种基本类型

C.五种基本类型

D.六种基本类型

29.智力测试在员工录用测试中属于()

A.能力测试

B.成就测试

C.兴趣测试

D.人格测试

30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()

A.工作质量

B.工作数量

C.工作动机

D.工作岗位

1.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

2.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

3.【答案】C

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。

4.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

5.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

6.【答案】A

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。

【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

7.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。

【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。

8.【答案】D

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。

【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

9.【答案】D

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。

【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。

10.【答案】B

11.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。

12.【答案】B

13.【答案】C

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

14.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。

15.【答案】B

16.【答案】D

17.【答案】B

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

18.【答案】A

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。

19.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

20.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。

【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。

21.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。

【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。

22.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。

【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。

23.【答案】C

24.【答案】B

25.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。

【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。

26.【答案】D

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。

【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。

27.【答案】B

28.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。

【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。

29.【答案】A

30.【答案】C