人才管理论文优选九篇

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第1篇

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结

第2篇

国内员工是国际化经营单位中直接从事国际化经营业务，及主要从事相关管理、技术、协调、服务等工作的国内人员，他们在国际化经营过程中起到了决策、组织协调、技术及后勤支持等作用；外派员工，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员，比如，国际化经营单位派出从事海外项目建设部门主管以及主要技术人员，他们是海外经营中的领军人物和核心人员，是海外市场的国际化经营的主力和中坚力量；国际员工，即面向全球招聘，在全球或一定地区范围内跨国使用的人员，他们既不是来自公司总部所在国，也不是来自东道国所在地，通常具有丰富的国际化工作经历，专业技能或管理技能较高，能够掌握多国语言，是特殊技术、技能和才能的提供者，多数担任中高层管理者或者核心技术人员；当地员工，即海外机构在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系、具有派驻国国籍的员工，他们是国际化经营的主体，在国际化用工中占有较大的比例，目前多担任中层和基层职位，以基层为主，随着国际化程度的不断加快，人才资源将进一步本土化，当地员工将会承担起更多的责任，担任较高的职位。

2以胜任能力标准为基础的人才管理体系

2.1基本架构

胜任能力标准是该体系的核心所在，根据不同国际化人才类型，共有三类，分别为领导胜任力模型、专业序列胜任力模型和全员核心胜任力模型。人力资源管理各模块全部覆盖包含，围绕该核心形成闭环，有序开展，环环相扣，分别有人力资源计划、招聘、绩效管理、薪资、职业发展、培训、领导能力培养、接班人计划等，各个模块依据胜任能力标准而建立。

2.2主要特点

一是一体化。胜任能力标准作为基础和核心贯穿于人力资源管理各个模块，并有机联系各个模块，使人才管理体系构成一个全面有效的整体。胜任能力标准是各模块制定政策与措施的标准及依据，其使各模块有序结合在一起，并且成为各模块的行动指南与标尺。二是系统性。该体系与一般的管理体系相比，覆盖了人力资源管理各模块，国际化人才刚进入企业时就纳入该体系之中，直到员工进入新一层级的培养规划体系，形成一个有序高效的人才管理培养体系。系统性使得管理者培养后备领导及关键岗位人才时更能从整体出发、全盘考虑。三是深入化。胜任能力标准反映的是国际化员工在冰山以下的能力素质要求，是难以被测评衡量的那一部分，更具有深入性。国际化人才管理体系整体都是基于此标准而建立，因而也具有较高的深入性，更能揭示和反映国际化人才管理的客观实际需求，具有更高的有效性。

3构建国际化人才管理体系的意义

构建以能力为基础的培养管理体系，对推进国际化人才队伍建设具有重要意义，也是实现建设世界一流人才队伍目标的必经之路。一方面，以能力为基础的培养管理体系是实现中国石化国际化人才发展战略的重要基石。根据集团公司国际化业务进程要求，以及国内外国际化人才的形势，当前的迫切任务是建设一支与国际化业务发展相适应的、数量充足、结构合理、素质优良的国际化人才队伍。为使中国石化在国际市场的竞争中获得持续竞争优势，无论是基于企业战略目标的人才队伍建设还是以获得企业核心竞争资源的战略性人力资源管理，都要依托于对员工的能力管理和组织的行为管理来确保实现。因此，构建以能力为基础的人力资源管理体系是实现中国石化人力资源管理战略的奠基石。另一方面，以能力为基础的培养管理体系是解决目前中国石化国际化人才队伍管理中存在问题的有利武器。从总体上看，中国石化国际化人才目前总量不足，国内岗位员工难以在短期内达到海外选人标准和上岗要求，在岗的国际化人才不能实现更为灵活的人才流动和高效匹配，外籍员工不同程度地存在知识技能欠缺的问题，一定程度上延缓了“用工本土化”的推进。通过构建国际化人才胜任能力标准，可以明确国际化人才的标准，使人才评价更加科学全面，使高潜能、高绩效员工和普通绩效员工区分开来。在人才评价方面，除了关注显性因素如知识、技能外，还关注影响个人绩效最核心的因素，即隐性因素，可以对人才能力作出更为深入和全面的判定。依据胜任能力标准所选拔的人才能够更好地胜任岗位，因此能避免选出来的人不能用的情况发生。同时，通过测评找出国际化人才存在的素质短板，进而予以培养，能够提高国际化人才培训培养的针对性与实效性。在绩效管理方面，通过对影响国际化人才绩效的素质能力进行考核，分析判断影响绩效的具体原因，帮助改善不良绩效。胜任能力标准的建立加深了国际化人才对各个岗位的理解，有助于各类员工根据自身特点来实现职业规划和发展，有利于增强国际化人才对企业的认同度和忠诚度，降低离职率。

4建设中国石化国际化人才管理体系的思路

胜任能力标准是人力资源管理体系的基础和核心，为人力资源管理各职能模块提供了依据和标准。体现中国石化战略要求与特色的胜任能力标准能反映中国石化对国际化人才的要求，是人力资源管理模块的出发点和立足点，其他各个模块要紧紧围绕胜任能力标准开展相应的工作。

4.1建设胜任能力标准应遵循的原则

针对中国石化国际化人才现状和人才发展的战略目标，结合国内外的成功经验，中国石化国际化人才胜任能力标准的构建应遵循以下原则：一是采用核心素质、通用素质与专业素质相结合的全能力构建模式。通用素质回答了国际化人才所需具备的与中国石化的企业文化及核心价值观相匹配的素质，具备通用素质的国际化人才能更快适应国际化环境，并在复杂环境下维护和忠诚于中国石化。同时要强调能在国际化经营业务岗位上取得优秀绩效、做出更大贡献的关键能力和核心素质，突出经营管理的专业性和业务专长。二是肯定绩优人才的标准，关注企业战略目标。为构建中国石化国际化人才的胜任能力标准，需要从绩优人才入手，研究提炼他们身上所具有的素质和特质。另一方面，胜任能力标准的构建并非一劳永逸，要关注企业战略目标对员工能力的要求。随着企业经营规模扩大、管理能力的提升，员工能力素质会向更高层级提升，竞争环境变化也会引起能力素质要素的扩展或调整。三是突出中国石化特色要求，兼顾国际标杆企业典型做法。先进的国际化标杆企业对人才能力的要求也是构建胜任能力标准的重要参照，但是任何一个企业的发展模式都不会完全相同，必然受到本企业母国文化、队伍特点、发展历程以及发展目标的影响。中国石化国际化人才队伍胜任能力标准，一方面反映国际化经营目标对人才提出的要求，更重要的是也将鲜明地体现出中国石化特色。四是既能体现岗位要求，也要体现出职位层次差别。由于不同岗位工作性质差别，对同一能力的要求不一样，胜任能力标准应体现岗位差异。另一方面，随着管理层级的提升，各项能力等级一般也会相应提高，表现出更高的绩效标准。为了便于胜任能力标准在人才队伍建设中的操作和使用，在构建胜任能力标准时，需要用典型行为清晰界定出能力要求的等级。

4.2推进人才管理体系建设的路径

构建和实施以能力为基础的培养管理体系，并使体系中的各项制度有效发挥协同作用，需要企业管理达到相应水平。中国石化目前已初步构建了胜任能力标准，在此基础上，进一步细化岗位和层级标准，开展岗位评估和人岗匹配，逐步完善以能力为基础的人力资源管理体系的建设。结合人才队伍建设的分阶段目标，以能力为基础的人力资源管理体系建设相应分为三个阶段推进。

第一阶段——基础建设：搭建胜任能力标准建设的基础，完成胜任能力标准的构建。完成职位分析、职位评估和构建能力素质模型等基础工作。由于国际化人才的岗位遍布世界多个国家，各国情况不一，因此需要系统地梳理国际化人才队伍中各个岗位的职责界限，评价各个岗位的相对价值，并基于当前的国际化业务发展状况拟出各岗位对员工能力素质的要求，并初步判断队伍人岗匹配现状。从基础到复杂，分步实施：第一步，研究职位分析、国际职位评估和胜任能力标准的构建；第二步，开展国际职位分析、职位评估工作；第三步，构建中国石化国际化人才的胜任能力标准。

第二阶段——推广应用：推动岗位胜任能力标准在人力资源管理体系中的全面应用，初步构建以能力为基础的人力资源管理体系。此阶段的特点是以能力素质模型为基础，将人力资源管理各功能模块有机整合，初步形成以能力为基础的人力资源管理体系。构建基于能力的人才选拔和配置，全面推行人岗匹配，通过定期有步骤的人才测评和匹配工作，人才匹配率达到90%以上。基于胜任能力标准，畅通四类国际化人才的职业通道，完善国际化人才的职业发展。搭建基于胜任能力标准的人才培训培养平台，对比能力素质短板，有针对性地提升。实现基于能力的全球人才规划，重视能力对国际化业务发展的重要支撑作用。

第3篇

“人才培养模式”指的是为实现特定教育对象培养目标和学制规定中的教学任务所设计出来的教学活动的总体结构和运行机制。人才培养模式的重点是人才培养的方案，主要有专业的培养目标、职业的岗位群、能力的培养目标，课程的设置体系，教学环节和时间的分配，教学方式和培养途径等相关要素。人才培养模式的目的为将诸多因素实施优化组合,改变过去旧的模式，创新出与现实变化相符的新的人才培养模式。

二、高职酒店管理专业人才培养模式的现状

(一)在培养目标中对人才的定位不准确

高职酒店的管理人才必须具备专业的基础知识、综合能力突出、高素质等特点。但是目前多数高职院校在酒店管理培养目标中对人才的定位不准确，甚至出现院校将培养目标定位于酒店高层的管理者上，从而达不到相应的水平。这是由于高层管理者需具备丰富的实践经验，而目前国内的教学水平无法达到这一目标。因此，高职院校在培养目标中人才定位上，需要以培养优秀的基层服务人员或者初级的管理者为主，才能进一步与社会接轨，提高就业率。

(二)实践教育不足

酒店要求的人才，一定是实践经验丰富、专业水平过硬的实干型人才，但是高职院校的办学思想深受传统观念教育等的影响，在教育中只注重对学生理论知识教育，而实践教育存在不足，从而导致学生毕业后实践经验不足或者根本没有实践的经历，从而导致在酒店应聘中的实践环节不过关，无法谋职的现象发生。因此，高职教育需将课堂教学中的理论传授比例降低，而适当提高实践教学的内容，给予学生充分的实践机会。

(三)教学计划的制定方法不科学

因受教师及场地等因素的限制，酒店管理专业类的课程开发水平较低，现阶段大部分高职院校的酒店管理专业都是在教研室内制定出教学计划的，因此，教学计划的质量与教研室水平直接挂钩，具有一定的狭隘性，不利于优秀人才的培养。(四)专业实践课的教学资源不足实践性的教学资源在酒店管理专业人才培养上起着关键的作用，实践性的教学资源包括实践教学的师资力量和实践教学的基地建设及使用状况这两个方面。但是，目前酒店管理专业的教师普遍存在缺乏实践管理经验、与社会酒店管理信息脱轨的现象，从而导致其教学的观念、方法与社会实际存在较大差距，其教学内容的实用性不高，无法培养出实践性较强的专业人才。而酒店管理的实践教学基地的建设上，高职院校还存在基地规模小、实践设备缺乏等问题，甚至部分学校的酒店专业根本就没有设置实践教学的场地及设备，导致学生实践没有场地的现象出现。

三、高职院校酒店管理专业的几种培养模式的现状

(一)“订单式”的培养模式

“订单式”的培养模式是指将企业订单作为依据或者标准，按照企业的要求实行“量身定做”，完成学校的人才培养工作。“订单式”培养的优点是培养出来的学生会受到企业的欢迎，但是此种培养模式，不利于长期的专业人才的培养，忽视学生的主观能动性，学生很可能最终成为企业的机械人才，而非创造型人才。

(二)工学结合的培养模式

工学结合的培养模式本质是一种半工半读的人才培养模式，也就是学校与企业一起来培养学生。此种模式可让学生较早地接触到工作环境，在特定环境内学习，学生能较早地掌握其实用技术，但是此种模式可能会导致学生偏离学习的重心，无法较好地调节学习与工作的时间。

(三)实践性的培养模式

实践性的培养模式集合了学生、学校和企业三方面的需求，通过对学生进行实习指导，加强和企业之间的合作，企业经优化的管理制度，对实习生进行专业的指导，从而能培养出专业能力强、实践经验丰富的实干型人才，从而才能满足企业对人才的需求。

四、高职酒店管理专业人才实践性的培养模式的实现方式

(一)教学方面

在教学上，想要实现用实践性的培养模式来培养人才，需要做到以下几点：树立新教学理念：高职院校需吸收著名酒店中的先进管理思想，将其与本专业中的特点相结合，将学生培养成为理念先进、基本功底扎实、基本技能较强、能力突出和可适应现代的旅游酒店要求的综合型人才。新的教学理念，必须摒弃传统的以书本为主的老观念，需注重对学生的专业知识和实践能力的“双强”培养，在教学的过程中，需将实践与理论知识并重，在实践中强化知识和技能。明确培养的目标及教学思想：在培养实践性的人才的教学中，必需明确酒店管理的专业人才的培养目标，培养出满足现代酒店管理需求，并具备高度的职业素养、专业的技能和能熟练掌握一门或者多门外语的新型服务人才。其中高度的职业素养就是指具备高尚职业道德、优良服务意识及规范职业行为的人才；专业技能就是具备能完成岗位中所需的专门知识及专业技能；掌握一门或者多门外语就是指可用外语流利表达，能与外国客人顺利沟通。根据新的培养目标的提出，高职院校的教室就需要重新定位教学思想，主要注重实用性。这就要求教师需要向学生传授能够反映出酒店行业发展方向的专业理论知识，并以培养学生自身的实际动手能力为主，加强实践教学，在实践中培养学生较好的专业技能及吃苦耐劳的工作精神。另外，在教学中，还要将教学思想放远，深入到国际市场需求中，为国家培养一批综合职业能力强、综合素质高、可从事第一线工作的应用型人才。人力资源

(二)实践方面

在实践上，想要实现用实践性的培养模式来培养人才，需要进行以下工作：增加实践的教学时数：根据酒店管理专业自身的特点，加强实践性的教学环节，增加实践性的教学课时。在健全实践性的教学体系中，需根据酒店的行业发展情况，制定出实训课的教学大纲，完善实训的报告及实习管理的制度，加强对实验室及实习基地的建设，并引进或者培训一批实践管理经验丰富、了解社会酒店管理发展趋势的师资力量，并促进教学和酒店行业之间的结合，确保告知酒店管理专业教学中的实践力度；加大对外交流力度，并扩展知识面：学校可以加大对外交流的力度，扩展知识层面，从而加强学生认识专业知识及技能的能力，开阔学生眼界。具体方式有：增加国际的合作项目，进行中外教师互派培训、进修，聘请涉外的星级酒店方面的行业专家来校讲座，组织学生去国际酒店观摩，参加酒店管理类的大赛等。通过以上诸多方式，可将学生的专业技能上升到新的层面，从而在给予学生新的思想理念的同时，还能与国际先进的管理理念接轨，有利于确定学生个人的发展方向，从而有针对性地制定适合学生自身发展和能力培养的教学方式。实施顶岗实习：顶岗实习属于高职酒店管理专业的人才培养模式中的最后环节，顶岗实习的方式很多，可根据学校的具体实际，采取最佳的实习方式。如可让学生先进入企业实习半年，再回学校学习一段时间后（可为1年）后，再进入企业实习。同时学校和企业在制定实习措施时，还要综合考虑到学生的想法，在充分满足学生的利益的基础上，才实现自身利益。此种实习模式有三个子模式：学校—学生、学校—企业、企业—学生。学校—学生模式：要求学校加强对学生的过程指导，增加对学生基础理论知识教学，端正学生的实习态度。同时由学校组建具体的实习管理队伍，精选实习企业，并按照实习企业所需人才来合理安排学生的实习方向和时间。企业—学生模式：企业主动组织实习生进行入职培训、部门的技能培训和交叉培训等工作。学校将实习的主动权交予企业，企业可根据自身的需求，合理安排学生的实习岗位，为企业自身培养实干型人才。

五、结束语

第4篇

[关键词]基层医院；人才管理；发展

[中图分类号]R197.3[文献标识码]B[文章编号]1673-7210（2008）10（b）-068－02

当前，医学事业正在向纵深发展，基层医院的人力资源管理尤为重要。为了有效地组织基层医院卫生人力主体，发挥各个成员的积极性、能动性和可激励性，人才开发及其管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互之间作用的契合点，将“人才”的发展与医院的发展有效地联系起来，是现代基层医院人才管理中最突出的标志之一。

1基层医院人才培养存在的问题

1.1自身人才与引进人才存在不平等，重视引进人才，轻视自身人才

基层医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量，常常想到引进人才。从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机和活力；但从长远的发展看，不重视培养自身的后备人才，从根本上就挫伤了基层医院后备人员的积极性，学科很难适应现代医学的发展主体。

1.2优秀人才与全员素质的培养存在差异，重视优秀人才，轻视全员素质

基层医院往往对优秀人才的培养比较重视，由于经费等问题，对全员素质的提高往往停留在口头上，临床规范化的培训没有普遍开展，各专业技术人员的培训没有成熟方案，全员的积极性没有得到充分发挥，影响了医院工作的全面、整体发展。

1.3基本知识与创新思维能力的培养不平衡，重视知识和技能，轻视创新思维能力

尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。

1.4人才的配置与人才的适用不到位，重视人才的配置，轻视人才的适用

基层医院力求人才类别的互补，以克服在实际工作中的思维单一模式或开展创新研究中的“近亲繁殖”现象，但在适用上却缺乏量化指标，难以考核和衡量，不能真正发挥其激励作用。真正使人才“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其值、享其乐、惩其误”。

2加强人才培养，促进基层医院的持续发展

2.1树立正确的观念看待人才与人才培养

人才是医院发展的核心力量，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志，人才的培养应作为医院发展的目标之一。医院必须适应人力资源形势的发展与变化，不断加大创新力度，牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能是医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。

2.2创造有利条件，有效地调动人才的积极性、创造性

从思想上积极引导，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的道德意识，更好地为社会服务，要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，以加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。

2.3准确把握培养目标

培养具有创新能力和社会主义思想品德，有服务意识与服务技能，掌握现代医学知识的技术人才。一个单位人才资源配置重点是对人的优质资源的发掘，这就要求认真面对人才的个体差异，科学合理地进行培养。从内部培养和选拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，培养和选拔要有重点、有针对性。内部选的人才对本单位比较了解，价值观念与医院理念也较为一致，医院和人才之间容易形成一种信任机制，有利于减少不必要的阻力和降低管理成本，对医院的发展更为有利。还要把引进人才与自身人才进行互补，既注重引进，又强化自身人才的培养。

2.4加强医院全员的能力开发，针对不同岗位的人员提供个性化培训，提高全员的知识水平及素质

每位员工从参加工作开始就会对自己的理想职业进行定义，有些人渴望晋升，有的人追求加薪，有的人希望学术上有所建树，有的人对工作的追求远远低于对承担家庭责任的渴望。要懂得如何去开发不同员工的能力，实施个性化培训，以满足不同层次的需求。医院专业技术人才的培养周期长，专业性强，可替代性差。在医院管理职业化积极推进的今天，加强管理人员的能力培训与教育也刻不容缓，同时还要做好医院的其他基础培训。全员的知识水平要有一定的突破发展，在现代医学中有创新能力，在工作实践中不断锻炼，积累经验，学会跟踪医学科技发展的新形势，使医院的工作得到全面、整体的可持续发展。

[参考文献]

[1]夏挺,孙晖.军队中小医院应加强人力资源管理[J].中华医学实践杂志,2007,13(7):23.

[2]吴晓洁.构建现代化医院人才队伍建设[J].中国现代医生,2007,45(24):144-145.

[3]李锋,杨晓燕.中小医院如何吸引人才[J].中国卫生人才,2008,(1):62-63.

第5篇

1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍

大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

1.4管理方法落后没有健全的考核体系

很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。

2民营企业人才管理的解决措施

2.1要设立长远的人才目标

人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。

2.2要拓展个人视野

在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。

2.3.1取长补短

民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.

2.3.2要学会扬长避短

任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。

2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员

当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。

2.5要注重人才的使用效率

在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。

2.6建立发展的人才观念

首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。

3总结

第6篇

物流管理职业教育体系设计，统筹规划区域内现代物流业职业教育新体系，由政府部门、企业、学校三方组成区域内物流管理职业教育委员会，规划区域内物流人才培养中长期发展，指导区域内物流职业人才培养，协调区域内物流人才培养体系建设。物流管理职业教育人才横向联合，纵向贯通，立体化设计。横向联合，校企合作，同层次校校合作，同层次国际合作，同层次教学团队合作，教学资源共享。纵向贯通，中职、高职、本科相互贯通，建立学分积累，学分转换，确定相互贯通的人才培养方案。物流管理职业教育人才培养质量体系建设，确定物流管理专业人才培养质量保障体系，人才培养过程监控办法，毕业生质量评价考核办法，确保不同层次物流人才能够适应社会需要。

二、专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”

1、专业设置与产业需求对接。

物流管理专业设置与区域物流产业发展情况进行物流专业培养方向的对接，物流专业人才培养方案与物流产业人才需求结构需求的对接，物流专业学生能力、技术、知识、素质与物流产业生产、经营、管理、服务岗位需求的对接，物流人才的知识结构与行业未来的发展需要对接。

2、课程内容与职业标准对接。

物流管理专业课程体系与职业标准对接，为职业能力核心课程、专业基本技能课程、专业核心技能课程、专业拓展课程。物流管理专业课程体系与物流管理岗位对接，物流管理岗位横向类型分为：采购、仓储配送、运输、物流信息、国际货代。纵向类型岗位分本三层级：管理员、助理、主管。物流管理专业课程体系。物流管理专业课程应与物流管理专业职业资格证书对接。物流管理专业人才培养考核评价体系与职业标准考核评价体系进行对接。物流管理专业中职、高职、本科层次体系与职业标准层次体系的对接。

3、教学过程与生产过程的对接。

物流管理专业知识能力类课程与物流管理工作人员知识结构与能力要求相对接，物流管理专业工程技术类课程与物流管理工作实际操作技术与工程水平相对接。教学过程设计分为理论课程和实践课程，理论课程与生产过程理论体系相对接，实践课程与生产操作过程相对接。物流管理专业实训类课程体系与物流管理生产过程所需要技术进行对接。

三、校企联合培养的现代学徒制实践

第7篇

1.人才理念落后

企业人才理念相对落后，尚未建立起一套真正能够实现“能者上，庸者下”的用人竞争机制。当人才被安排到相关技术岗位，那么不管其工作业绩如何，只要不太过出格，犯下不可挽回的错误，极少会被调降至低级岗位，这种情况会导致人才知识老化，平庸人才多，不少人因此懒于专研，工作缺乏积极主动性，最终影响和制约企业的长远发展。

2.培训滞后，学习氛围不够浓厚

所谓人才即是指有才能的人。人才所掌握的才能，是生产活动中各类事故得以快速高效处理的保障，技能娴熟、动作熟练的人才往往能迅速查找出事故原因并采取相应措施予以解决。但是现有人才因缺乏专业的学习培训，其知识技能结构老化单一，互补性差，对高科技的工艺和生产设备发生的问题无力解决，需要企业聘请维修技师等方法解决，浪费了大量的时间，影响生产进度，还会造成企业的经济损失。

3.考核评价标准不够完善，薪酬无差别

现有企业运行机制中，绩效考核评价体系不能够完全科学地体现员工所投入的努力与其最终所获得的报酬的关系，导致薪酬体系结构单一。同层次同类别人才薪酬无差别，缺乏激励机制。为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念，树立"以人为本"的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，从而反哺于企业的发展。

二、新时期人才管理模式的对策

1.打破旧有观念，创新人才理念

企业的发展壮大，离不开良好的人才观念。企业要树立正确的人才理念首先得重视自有人才，要充分调动他们的积极性和创造精神。其次要摆脱文凭、学历选拔人才的思想。选拔人才的形式应该是多种多样，不拘一格的，既可以有公开竞岗，选调等方式，也可以广大优秀员工通过后备人才试岗机制进行内部挖掘与培养，从而形成一个“能者上，庸者下”的人才竞争体系。

2.加强培训，努力提升人才素质

随着时代的发展和生产设备、生产工艺的更新，定期的教育培训是培养人才的重要方式。通过各种教育培训，不仅能够提高他们的专业知识，未雨绸缪，保证故障发生时能够第一时间有效解决，还能够增强其对企业的向心力和团队的凝聚力。我们将采取内部和外部培训相结合，短期和中长期培训相结合等多种形式加强培训：一是要充分利用企业内部资源，开展以师带徒的传帮带，定期开展技术交流与比武等内部培训活动，交流工作心得，共同提高技能；二是积极组织人才参加国家烟草局等有关部门组织的高等级技能培训活动，从而学习和掌握新的产品工艺，新技术，提高自身技能；三是积极邀请精益管理、TnPM有关专家教授做专题教育培训，向技术人才灌输更为先进的技术管理理念，通过掌握状态监测设备生命周期，学习预防性维修策略，将事后维修的理念转变为更高层次的预防性维修理念。

3.完善考核，提高生产效率

绩效考核的结果与员工收入、提职、培训、福利待遇直接挂钩，全面调动了员工的主动性和积极性，也为企业合理配置人才提供了依据，为人尽其才、才尽其用创造了条件。同时，通过绩效考核，员工看到了自己在工作能力方面的长处，增强了信心，也发现了缺点和不足，明确了努力方向。因此，企业必须进一步完善考核管理制度，建立一套科学、完善、高效的考核管理系统，从精神、物质两方面双管齐下，激励员工积极负责的工作意识。一方面可以监督企业员工的工作，防止员工产生懒散、懈怠的心理，另一方面，通过考核激励员工，可以增强员工的积极性和工作热情，从而更好地抓生产，提升效率。

三、结语

第8篇

首先，要求建设的科技人才管理信息系统负荷国家相关法律法规要求，满足科技局的实际工作需求。同时具备接受多名用户访问的功能，有一定的信息化、网络化数据处理功能，符合无纸化办公方面的要求。用B/S结构，将其连接到Internet网络系统中，全部用户均可以在特定时间、地点访问该系统。在具体录入、查询过程中，确保界面可清晰地显示出相关内容，整个操作业务流程便捷。其次，用面对对象与模块化设计方法，以利于增加、更换未来软件功能，同时扩充硬件设备，依照用户规模、经费情况伸缩系统。交互模式简单快捷，要求管理员可选用多种方式向专家用户电子邮箱、手机短信等各项信息。同时，在安全机制调控下，各个不同的分布式管理体系内的信息、软硬件资源可以实现共享，且有一定的开放性、扩展性，和信息技术发展方向相吻合，以和现代用户管理行为、信息需求改变相吻合。最后，科技人才管理信息系统需要以各级政府、科技高校及相关科研机构为服务对象，可以及时、快速地反映出系统科技人才分布情况，为不同级别领导的决策提供有益参考。

2科技人才管理信息系统的整体设计

科技人才管理信息系统综合利用数据库技术、信息处理技术、网络技术、新型移动通信技术等，其实质是对原来系统内部信息的收集、传递与整合处理。科技人才管理信息系统实际上是一个以数据挖掘技术为基础的分布式计算体系，有严密的逻辑性、数据准确性、信息完整性及安全可靠性，在该系统中，数据管理和提取依靠数据仓库技术，而数据的网络呈现则以Web3.0个性化信息聚合技术为基础，由有关系型数据库和XML文档双向映射关系促使不同数据库之间进行有效的数据传递，每个系统间的数据交互以XML当作统一规范标准，网络之间的各个接口主要由JDBC实现。这个系统采取三层结构：顶层为客户层，有表示数据的作用，主要包括数据挖掘工具、分析工具及基础查询与报表工作；中间层为OLAP服务器，可实现业务逻辑；而底层为数据仓库服务器，主要从原有数据库与外部数据源中提取各种数据。功能模块：该模块主要包括系统管理、检索查询及统计各种报表，提供决策辅助等几项内容。

（1）系统管理指授权、管理用户身份角色，尤其是对于高级用户角色实施权限管理。而数据库管理主要涉及数据库设计连接、信息编码方案、项目设计、数据字典设计等。

（2）检查查询主要包括基础查询、高级查询两种类型，其中前者主要指对人才基本信息实行单项查询，后者是指对人才信息项目进行组合查询，当用户给出需满足的多项信息条目以后，提交至系统出现符合要求的人才信息列表，直接点击即可进入详细信息体系。

（3）统计报表模块，主要包括各种类型人力资源统计报表、相关用户的自定义报表等，其中人力资源统计报表只有点击报表命令可立即形成，但是自定义报表需要用户依照自身实际需求，对统计信息项目自行定义，自行设计报表形式，再通过系统检索出有效的数据信息，生成各种报表。

（4）决策辅助模块是指对目前的科技人才管理信息系统的各种数据进行深度分析，以此制定出科学的战略规划。

3结束语

第9篇

关键词：高校离退休人才开发

我国已进入了老龄化社会，预计到2025年和2050年我国老年人口总数将分别达到2.8亿和4亿,他们在总人口的比率也将达到18%和25%。我国“银色人力资源”是一座不可再生的“智力富矿”。特别是高等学校中的高级知识分子，他们历尽艰辛，痴心不改，仍是老年壮志不言愁，希望用毕生积累的专业知识、智慧、技术和经验继续为教育事业贡献余生。国家人事部长宋德福在全国整体性人才资源开发工作会议上提出：老年人才是我国整个人才队伍的重要组成部分，要制定相应的老年人才开发政策，搞好第二次人才资源开发，是一件关系老有所为、人尽其才的大事。充分开发这一智力资源，是一件投入少、产出多、利国利民的好事。高等学校在认识上要转变观念，在教育快速发展的大好时机，不应把老年人才看成是“包袱”，而应该看成是“财富”，认真研究和做好“银色人才”资源的开发和利用工作。

一、高校离退休人才的老年心理学特征

老年心理学研究表明老年人随着生理机制的衰退和社会因素的影响，有着独特的心理特征，尤其是当前社会中一些领域变革的深度和广度，使老人承受着比年轻人大的心理和生理上的双重压力。所以在某种情况下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一种恶性循环，生理上的衰退在一定程度上容易产生心理上情绪消沉、抑郁、不稳定，而这种消极的心理特征又反过来加速生理上的衰退。

对于高校离退休人才这个特殊群体来说，呈现以下特点：

1、高校离退休人才日益重视心理健康

健康作为一种理想的“完满状态”需要不断追求。每一个人都有发展的可能性，关键是如何把潜在的可能性转变成现实。这正是研究心理健康与老年人才开发关系的意义所在，也是老年人才社会适应良好的核心行为指标。心理健康应当是界定老年人才的指标之一。

研究表明，往往具有高层次学历的老年人，特别是像高校离退休人员这样，往往更容易有着更为严重的心理健康问题，乐观的是，更多的人已经高度关注自己的心理保健及自我调整。

2、衰老感和孤独感是高知识水平老年人常有的一种自我心理表现。

一个人的心理特征是在幼青年成长过程、在一定环境影响下逐渐形成的。一般说来，老年人的性格即是青壮年时代原有性格的发展和演变。一个性格外向、活泼开朗、爽直健谈的人，对周围环境的变化常能较好较快地适应，并予较妥善地处理；而像高校离退休人员这样，长期的科研工作，往往多思善感，性格偏内向，常会引起老年人出现各系统内脏的症状，发生功能失调，这就是所谓“心身疾病”。衰老感和孤独感是这些人常有的一种自我心理表现。

3、离退休后带来了强烈的失落感

生活变化激励人们随时采用应对行动，既磨练人的斗志，又提高其社会适应能力，以利于维护心理平衡。但是，生活变化也会产生情绪失衡等现象，表现为身体症状的躯体疾病称为心身疾病。高校离退休人员无疑是把一生献给予祖国、心系社会和人民的典范，突然从工作岗位上退休下来，强烈的失落感如果来不及得到缓解，一定会产生不利的影响。

从这个意义上讲，离退休人员人力资源的再开发既是一个促进老年人身心健康的问题，也是一个促进社会发展的问题，是“老有所为”的延伸和发展。离退休人员人力资源的再开发和再利用,满足了许多老年人继续奉献的愿望，消除了他们被社会遗忘的感觉，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到了心理上的满足，促进了老年人的身心健康。再者，离退休人员人力资源的再开发，无疑将有效地促进单位人力资源总量的增加，从而在推动单位事业发展的过程中，对社会的发展起到良好的促进作用。

二、高校离退休人力资源开发的重要性

据有关资料统计,我国现有从高校、科研院所等单位离退休的老教授、老专家近100万,约占全国高级专业技术职称总数的一半。这批老年人才群体70%是70岁以下，约70%的人身体状况较好，能承担工作,约70%的人愿意发挥作用。今后,每年高校根据国家退休政策还有源源不断的各类人才退出工作岗位，加入到老年人才队伍中来，年复一年，退下来的人才越来越多，从而形成了一座宝贵的人才资源宝库。

1、有利于促进高校离退休人员的身心健康，是构建和谐社会的一部分

因如本文第一部分所述，高等院校的大多数退休知识分子具有事业执着，工作专注，有较强的责任感等特征。他们热爱自己的事业,工作中专心致志，也许还来不及有多余的时间来考虑退休的事，一旦让他们离开朝夕相处的同事和熟悉的工作岗位，在他们心理上必然会产生一种不适应的感觉。他们中许多人渴望能继续工作，奉献余热，而实际上他们当中的不少人员退休后都到相关的单位重新兼任工作。因此,离退休人员人力资源的再开发，既满足了他们的愿望，使他们老有所为，各得其乐，又能对经济社会的发展继续做出贡献，同时，也是防止心态失常、心理老化、性格孤僻的有效途径，大大促进了他们的身心健康。

和谐社会的构建是多方面的，老年人的幸福是和谐社会的重要表现。高校离退休人员这一老年群体将通过生命的二次发光、发热，获得充实、快乐的生活。

2、高校离退休人力资源开发是解决当前人才紧缺的需要

人才问题始终是我国社会主义现代化建设中的一个头等重要的问题。人才问题包括两个方面，一是人才的教育和培养，二是人才的合理充分使用，其中包括充分发挥离退休科技工作者的作用在内。日本有一个全国性的由退休科技人员组成的“花甲协会”，由日本民生省主管，专门派到国外从事技术服务。德国也有一个“老专家服务中心”机构，聚结了一大批有特长而体力也可以的老专家，不断派往全球需求专家的发展中国家。美国的企业也再度重视退休老年职工，称他们是“老龄成年人”，是“成功”和出“成果”的宝贵人力资源，不希望退休人员到竞争对手那里去。

相比之下，我国高校离退休的科技人才实际存在的潜能未能充分开发出来，能工作、也想工作而没有工作的还占很大比重，已在工作仍有相当潜力没有得到充分发挥的还相当大。尽管退休后原单位返聘一段时间，但多数是在搞些有限空间的“拾遗补缺”工作，脱离了能展其所长的工作环境和工作条件，被排除在主业之外。由原来的专业骨干岗位上“切”下来，进入退休行列，开始到一个不熟悉、不稳定、非专长、不情愿、时断时续，临时性差使，脱离专业的“老有所为”领域中来。在当前人均寿命延长，55～70岁还处于精力比较充沛的时期，正当有所作为出成果时期，这样一大批有水平、有经验的高级人才过早脱离工作岗位，无疑是极大的人才资源浪费。

3、有利于促进高教事业的发展

高校离退休人员发挥作用，理所当然的还是在高校内部。随着高等教育体制的不断深化改革,招生规模的逐步扩大,对教育质量提出了更高的要求。高校离退休人员在高校教学中具有日益重要的作用。例如：教学督导工作是保证教学质量的重要一环，离退休人员中文化层次高、工作责任心强、教学经验丰富者不乏其人,聘任他们作为教学督导员实在是不可多得的人力资源。他们不仅可以为授课的中青年教师提供一些经验的、中肯的意见与建议，与他们共同探讨有效教学效果的方法与模式，还可以为学校的教育改革献计献策。离退休人员中多数人专业技术水平较高、教学经验丰富，在职期间是承担教学、科研、行政的骨干力量，继续发挥离退休人员的作用，是高等教育事业发展的迫切需要。

三、高校离退休人才开发的方法

高校离退休人员的作用发挥要接合老年人的心理特征和行为习惯，开发利用这些资源，要从实际出发，立足学校，拓宽渠道，理顺关系，精心组织。笔者认为可以在以下几个领域中探讨出一些方法。

1、挖掘老专家的“脑矿”——在专业领域的开发

当代的科技进步，是在前人创建的成果基础上发展起来的。恩格斯曾经说过：“科学的发展，这同前一代人遗留下的知识量成比例，因此，在最普通的情况下，科学也是按几何级数发展的。”高校离退休人员在科技发展中起着承前启后，继往开来的重要作用，这是科技发展的普遍规律。这些人大都是在某个领域的老专家，有着年青专家无法相比的知识和经验的积累，实践已经证明哪里的老专家多，积累的知识量雄厚，能充分挖掘他们的“脑矿”，哪里的高新科技成果就多，就能进行高新技术攻关，攻克、控制制高点。在科技方面,为推进学校科技创新，增强科技实力，可以聘请部分身体较好，长期从事科研工作，学术水平高，经验丰富的离退休教师继续协助进行课题研究攻关。

2、把经历转换成财富——在管理领域的开发

现代领导决策不是靠领导个人“出主意”而是靠他发现问题的能力，使用专家的能力和选择决策的能力。专家学者参与决策具有不可替代的作用，他们有长期的工作实践，熟悉情况，熟悉历史，在参与重大决策问题的研究和理论问题的论证，能发挥对比效应，他们的观点往往比较切合实际，论证意见也比较客观。如适当参与学校的发展方向，建设规划，学科建设，院系调整等重大工作，发挥他们的咨询和顾问的作用，促进学校在重大问题上实现科学决策。

3、用坚定的人生信念对抗当今社会的浮躁——在塑造大学生意识形态方面的开发

大学阶段是青年大学生人生发展的一个关键时期，在这一时期,青年大学生的世界观、人生观和价值观将基本定型。因此,充分发挥离退休老同志的作用,组织他们参加、关心下一代工作委员会，通过专题讲座、党课等形式，,用他们的人生阅历与人生体会对青年学生实施有效的教育,帮助青年学生树立正确的世界观、人生观和价值观。可以聘请那些具有丰富党建和思想政治教育经验的离退休教职工参与学生思想政治教育研导组和关心下一代工作委员会的工作，聘请他们担任校政治理论研究会辅导员，组织他们举办专题报告、热点问题讨论会、心理咨询谈心会等，在学生素质教育、专题教育、形势任务教育中充分发挥他们的政治优势，为学生的全面发展和健康成才服务。

4、组建社团——在社会职能领域的开发

老年人比任何一个年龄段的人都更向往成立一个组织，充分发挥社团的作用，把他们组织起来，发动起来，才能把个人知识经验优势变成整体优势，才能更好开发这个潜在的智力资源。而组织活动更适合高校离休人员的心理需要，而且发挥社团的作用是一个投入少、产出多的好形式。老科学技术工作者协会、老科学工作者联合会、老教授协会等离退休专业技术人才集中的社团组织都是非常好的社团形式，在团结和凝聚离退休专业技术人才方面发挥着桥梁纽带作用。高校要高度重视发挥这些社团组织的作用，鼓励和支持这些社团围绕经济社会发展的需要，发挥专业特长和优势，采取多种方式组织、推荐离退休专业技术人才特别是老专家继续发挥作用。

高校离退休人才开发工作需要自身、家庭亲友、社区和全社会各方面来共同关注，针对老年人心理特点，形成积极有效、双向沟通、形式多样、层次清晰的社会支持网络。这将为高校离退休人才开发工作带来强大的动力和深厚的可持续发展基础，改善他们的整体心理健康状况。

高校离退休人员人力资源的再开发因离退休人员的特点而呈现出更为典型的价值与意义，搞好高校离退休人员的人力资源再开发，不仅有利于高教事业发展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。进行高校离退休人员人力资源的再开发，应该结合高校离退休人员的特点和学校事业发展的实际，科学探讨有效的途径与方法。

参考文献：

1许建钺.简明国际教育百科全书­——教育测量与评价.北京:教育科学出版社,1992

2南京.科技人才资源二次开发现状及对策[J].科技与经济,1998,(2)

3[美]S·阿尔得曼尔.管理科学与行为科学.组织行为学:实践与理论[M].魏楚干译.北京:北京航空航天大学出版社,1990.

4盛若蔚.进一步发挥离退休专业技术人员在全面建设小康社会中的作用.人民日报,2005-06-29.