【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。
【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能
今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。
1新形势下明确人才市场的职能定位
政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。
2提升人才市场服务水平的紧迫感
我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。
3拓展和创新市场服务功能的必要性
人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。
3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。
3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。
3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。
3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。
目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。
参考文献
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【摘要】改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】人才跳槽成因对策
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
1.1直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
1.1.1人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。
1.1.2人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
1.1.3无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。
1.2间接损失
1.2.1专利、技术流失造成的损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
1.2.2使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
2员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
2.1员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
2.2企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
2.3社会环境的因素
目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。
3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识
凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。
4结束语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参考文献
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【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
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保险人才的流动，实际上是从中国人保一家独撑保险市场到平安、太平洋等保险公司相继成立就开始了，而随着保险市场的不断开放和快速发展，人才流动的速率也不断加快。每一个新的保险公司就在这种人才的流动中才得以开业。
去年年底保险业界的两件大事，更直接导致了保险业界人才大流动的结局：一是保监会一下子批准了股份制保险公司增设几百家分支机构，而事业总得有人做。二是中国加入WTO并明确了国内保险市场向外国保险公司开放的时间表，外资保险公司将长驱直入与国内保险公司一起逐鹿中原。而外资保险公司的人才本土化战略本身就表明了他们同样将争夺已有的国内保险人才。去年底发生的广州中意人寿一下子从广州友邦人寿“挖角”4、500人的事件，最为典型的反映了这种状况。
二、流动的代价
虽然，从宏观上讲这种人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。而流出人才的保险公司，也必然带来其原有业务的正常开展的影响和经营受到冲击的影响，至于公司高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露，公司战略的曝光，新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失。这种流动，对其而言，代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。
保险公司如何维护自己的正当权益，保守自己的商业秘密，使人才流动对自己的影响降低到最低限度，这已经成为公司的决策者必须认真考虑的问题了。而如何留住人才，用好人才，无疑成为各保险公司须仔细筹划的日常工作之一了。当然，良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度，期权制度，职务升降制度等等，或不可少。而辅之以人才管理的合同制度，更不可缺。
实际上统盘考察一下我国的法律和相关规定，对保险公司这个用人单位而言，并非在人才流动前就一定是束手无策，问题是要未雨绸缪。保险行业是一重新焕发青春的行业，绝大多数人才是以劳动合同（或使用合同或聘任、聘用合同）形式与保险公司建立劳动合同关系的，而这个劳动合同应不但解决与劳动者（人才）的工资报酬、工作岗位、福利待遇等基本劳动工作问题，而应当进一步解决未来这个可能长成参天大树的人才根留本公司的问题。
三、从商业秘密到竞业限制
我国劳动法第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
那么，什么是商业秘密呢，我国反不正当竞争法第10条第三款下了定义：本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
事实上，权威机关认为：只要具备三个条件，即为反不正当竞争法所保护的商业秘密：一是该信息不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。
商业秘密的范围是十分广泛的，比如原料配方、工艺流程、顾客名单等都是，而上海干脆在其法规中就罗列了出来上海市反不正当竞争条例第15条明确，商业秘密包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。也就是说，只要符合商业秘密的定义中的要件，都可以成为商业秘密，如保险公司的客户名单、新品开发、发展战略，都不为公众所知，都能带来利益，而关键是要采取保密措施，而最有效的保密措施，除了制度，就是合同，采取保密措施最有效办法，就是和公司员工（包括高层管理人员）签订相关协议。
只有这样，发生商业秘密泄露事件，才有可能依法追究。对员工，可依照劳动法和劳动合同，对其他人员或公司，可依照反不正当竞争法的规定，予以追究。
而与保护商业秘密相配套且更严格的是竞业限制。所谓竞业限制，简单地讲，就是对从事具有竞争关系的行业的限制，这在一些高新技术行业已广泛使用，并有相当成熟的案例可供参考。而新近颁布的上海市劳动合同条例对此作了可操作性的规定，该条例第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同的当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。其他省市、如浙江省也有相应的条例和法规。
[关键词] 软件人才流动；粗糙集理论；属性约简；绩效评价
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 033
[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）22- 0056- 03
1 引 言
知识经济时代，软件人才是科技创造的主体，其数量的多寡，作用的发挥直接影响到一个国家的实力与发展，软件人才的有序流动是推动经济发展的主要途径，正确认识和评价软件人才流动对流动地区绩效的影响，对制定合理、完善和科学的软件人才流动政策具有极其重要的指导意义，软件人才流动方面的研究近年来逐渐受到重视，但在人才流动绩效评价方面的研究却相对较少，且大多数采用定性方法，而基于定量方法的研究缺乏。张学海利用我国今年来软件人才增量与软件人才流动具有影响的因素数据，建立我国软件人才流动影响因素指标，通过相关分析法对影响我国软件人才流动的因素进行了分析。封通过对软件人才评价过程进行分解，对现有的软件人才评价方法进行评述。纪建悦、刘艳青通过建立软件人才流动绩效评价体系，采用因子分析法对安徽省软件人才流动绩效进行实证研究。
粗糙集理论是20世纪80年代初波兰数学家Z.Pawlak提出的，基于给定训练数据内部的等价类的建立，用一对上下近似集合来逼近数据库中的不精确概念。粗糙集的主要思想是在保持分类能力不变的前提下，通过知识约简，导出问题的决策或分类规则。本文将粗糙集理论引入到软件人才流动绩效的评价中，用粗糙集理论中属性约简算法对指标体系进行简化，删除冗余的信息，并利用属性重要度的概念计算各指标的权重，得到相应的绩效评价值。并在不同城市之间进行横向比较，从而提出提高软件人才合理流动的建议。
2 粗糙集理论
定义1 设S={U，A，V，f}为一知识表达系统，U为非空有限集合，称为论域；A为非空有限集合，称为属性集合；V为值域，f：U×AV，是一个信息函数。如果A由条件属性C和结论属性D组成，C、D满足：C∪D=A，C∩D=？准，称S为决策系统。
定义2 对于决策系S={U，C∪{d}}，B？哿C是条件属性集合上的一个子集，称ind（B，{d}）={（x，y）∈U×U：d（x）=d（y）ora∈B，a（x）=a（y）}为不可分辨关系，其中x，y为U中的元素。
定义3 设K=（U，R）为一个知识库，定义ind（K）为K中所有的等价关系的簇，且ind（K）={ind（P）|？准≠P？哿R}。
定义4 设给定知识库K=（U，R），对于每个子X？哿U，等价关系R∈ind（K），定义X关于R的下近似：R*（X）={Y∈U/RY？哿X}；X关于R的上近似：R*（X）={Y∈U/RY∩X=？准}。在此基础上进一步定义PosR（X）=R*（X）；Negr（X）=U-R*（X），BnR=R*（X）-R*（X），分别为X关于R的正域、负域、边界集。
定义5 给定一个知识库K=（U，R），R为一族等价关系，P？哿R且P≠？准，称Q？哿P为P的一个约简，它满足：①ind（Q）=ind（P）；②Q为独立的，即对于每一个q∈Q都是Q中必要的，也就是满足ind（Q）≠ind{Q-{q}}。P的所有约简集合的交称作P的核，记为Core（P）=∩Red（P）。
在粗糙集中，用信息表来描述论域中的数据集合。表中行代表对象，列代表属性，一个属性对应一个等价关系。
设S=（U，R）为一知识表达体系，对于等价关系P？哿R有分类U/ ind（P）={X1，X2，...，Xn}，则P的信息量记为
应用知识信息量的概念，属性的重要度和属性的信息量的关系表述如下：
SP（ri）=I（P）-I（P-{ri}）（2）
Sp（ri）表示属性ri的重要度，P？哿R为等价关系集R中的等价子集。各指标权重的计算公式为：
其中，Ri表示指标ri的权重系数。
3 软件人才流动绩效指标体系的构建
本文在对相关的文献资料进行广泛收集和深入分析的基础上，提炼出了影响软件人才流动绩效的3大因素：企业、经济发展、人才政策。同时，从不同行业中选出相关软件人才进行了访谈，最终确定了如表1所示的14条关键变量。
4 软件人才流动绩效评价
本研究通过对厦门、福州、泉州、三明、南平、莆田6个城市的不同企业中从事软件技术工作的软件人才进行问卷调查，其中各市中调查对象中男性56.5%，女性43.5%；专科和专科以下文化程度34.8%，本科43.5%，硕士及硕士以上21.7%；管理人员47.8%，软件技术人员52.2%。问卷对上述14个变量采用李克特五点量尺自陈回答，1-“不重要”，2-“不太重要”，3-“一般”，4-“比较重要”，5-“很重要”，对象结合自身的观察和经验，对各变量的重要性程度作出评价。最终，从6个市中获取45份有效问卷，并采用SPSS19.0进行数据分析最终得到福建省6个城市软件人才流动绩效指标数据如表2。
基于VC++平台，用SemiNaiveScaler算法对表2中的数据通过排序和寻找断点进行离散化处理，本文认为表2中14个指标为条件属性，软件人才流动增长率为决策属性，用Z表示，并用“0”代表软件人才增长率小于40%，用“1”代表=软件人才流动增长率大于40%，并利用粗糙集算法的Java程序对离散化后的结果进行指标约简，最终得到约简后的条件属性有X12：政府给予的软件人才安家费、住房补贴等住房优惠政策，X14：政府对现有人才引进、培养和激励等政策的落实度；约简后的指标集如表3所示。
约简后P？哿X，根据粗糙集的定义3可知U/ind（P）=U/ind（X），6个城市分别用1～6表示。
等价关系P对论域U的划分为：U/ind（P）={{1}，{2}，{3}，{4}，{5}，{6}}.
移走X12后，等价关系P-{X12}对论域的划分为：U/ind（P-{X12}）={{1，5，6}，{2，3}，{4}}.
移走X14后，等价关系P-{X14}对论域的划分为：U/ind（P-{X14}）={{2，4，5}，{1，3}，{6}}.
根据公式（1）计算P的信息量：
同理，属性的重要度SP（X14）=2/9
则根据公式（3）计算得到各指标的权重为R12=R14=1/2
根据表2中指标的属性值，对X12、X14所对应的属性值进行归一化处理，得到矩阵
A=0.234 3 0.168 6 0.251 9 0.148 8 0.133 2 0.063 20.168 5 0.179 6 0.181 2 0.147 7 0.158 1 0.164 9
由此可知软件人才流动绩效的综合评价值如表4所示。
5 结 论
通过本文的研究结果可以看出，在福建省的6个城市中泉州市、厦门市的软件人才流动绩效相对较高，福州市次之，南平市、莆田市较弱，并且政府给予的软件人才安家费、住房补贴等住房优惠政策、政府有关部分对现有人才引进、培养和激励等政策的落实度是影响地区软件人才流动绩效的最关键因素。因此，企业和政府要采取相应的措施如采取奖励机制，对业绩突出的软件人才实行相应的奖励制度，当地政府适时制定相关优惠政策，加大软件经费投入，为软件人才解决户籍、住房、子女教育、相关补助等，从而吸引软件人才，使软件人才合理流动，促进地区经济的快速发展和软件实力稳步提高。另外，本文应用粗糙集理论的综合评价方法，不仅在综合分析各种影响因素的同时，对指标体系进行精简和优化，减轻了指标值的计算量；并且确定了各指标的权重，避免了主观评价带来的人为因素影响，是评价结果更客观、准确。
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为培养应用型国际贸易人才，建立梯度实践培养模式，根据人才培养方案中的课程设置，建立梯度人才培养模式，如图1所示。将本科培养方案中包含的课程分为四个阶段，根据每一阶段开设课程的特点，增加并强化应用型人才的实践培养环节，使得学生在实践训练中逐步具备国际贸易实务能力和国际文化修养，并具备初步的企业国际贸易战略制定的能力。第一阶段的应用型人才培养阶段，针对国际贸易专业学生开设的英语、计算机及数学等公共基础课程，展开国际语言、风俗习惯及思维方式等国际交流模拟，并通过邮件、论坛及视频等方式与其他国家国际贸易专业的学生展开互动，了解双方的文化差异，培养人才的国际素养和国际习惯。针对学生的国际交流模拟出现的问题、学生的国际交流模拟报告及国际交流心得进行讨论，通过模拟、交流和讨论提升人才的国际交流能力，并加深对国际文化的了解，减少国际贸易活动中的文化误解。第二阶段的应用型人才培养阶段，针对国际金融理论、国际贸易理论与实务、国际贸易法律与惯例、货币理论及货币银行理论等多门学科基础课程展开国际贸易纠纷等实践处理模拟。培养学生对多门课程的综合应用能力，并初步了解国际贸易纠纷涉及的商务内容和商务环节。第三阶段的应用型人才培养阶段，针对国际运输与保险、国际结算、电子商务、部级技术贸易、商务谈判、国际税收、国际投资及企业战略管理等课程建立国际贸易实务环节的模拟和现场实习，培养贸易人才处理贸易活动各环节的实务处理技能，结合国际文化素养培养，提升贸易人才的实践能力。第四阶段的应用型人才培养阶段，该阶段综合锻炼学生的国际贸易活动实际处理能力，并于海关、税务、银行及企业等单位进行实务学习，通过报关、报税、信用证及合同签订等多环节的国际贸易实务处理，培养人才的实际商务处理能力。在这一阶段的实践培养过程中，根据学生的特点和兴趣，鼓励学生向学科交叉、多样化和个性化人才发展，培养人才实践能力、企业战略决策能力和人才的创新力。另外，根据国际贸易的专业特点，将各领域的贸易往来作为实践培养的案例，培养人才适应不同领域和不同产品的商务特点，培养人才具有快速适应不同领域和不同商品的实际操作能力。（见图1）
二、应用型人才的国际文化培养
国际文化差异是国际贸易专业人才必须面对的一个关键问题，经济活动离不开各国的文化、习惯和思维方式等因素。国际贸易应用型人才需要充分了解国际文化的差异，以避免在国际交流和贸易活动中，因缺乏国际文化的了解而引起的文化冲突、误解和违法行为，保证贸易活动的顺利开展。目前，国内多数高校国际贸易人才培养的重点是外语能力培养和国际贸易等理论的培养，国际文化培养环节较弱，本文针对这一问题，提出国际贸易应用型人才的国际文化素养的培养方案。1.礼仪及风俗习惯。结合语言课程、实践模拟、国际网络交流及现场实习环节，培养国际贸易人才的国际文化素养，了解国际礼仪特点和风俗习惯，尊重国际文化差异，避免文化冲突。国际礼仪包括见面问候、电话礼仪、餐桌礼仪、会议礼仪和穿着礼仪等内容。风俗习惯包括世界各国的饮食禁忌、穿着禁忌、数字禁忌、思维习惯、交流习惯及工作习惯等内容。2.。国际商务交流过程中尤其需要注意问题，避免因不同导致的商务摩擦。在语言课程、时间模拟和国际交流过程中注重培养国际贸易人才对中教信仰的了解，并尊重各国的合法宗教习惯，提升人才的国际修养。3.跨文化沟通协调能力。国际贸易的开展中，跨文化沟通无处不在，协调能力更是体现综合素质的关键因素。只有具备较强的沟通能力，才能独立承担业务，更好的统筹各个业务环节，协调贸易中错综复杂的多方关系，并能够在外贸工作中及时发现问题、分析问题和处理问题。
三、结语
关键词：国有企业 人才流失 心理预期 企业文化
中图分类号:F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）02-232-02
一、转型期国有企业人才流失现状概述
面对我国经济的快速增长和国际国内经济形势的剧烈变化，当今社会中具有突出的管理能力和创新能力的专业人才已经成为促进社会经济发展的第一资源要素。在此背景下，大量跨国公司开始进入我国，据国家人事部与人才研究所一项研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在我国建立了研发机构。许多跨国公司利用中国本土企业用人机制的弊端，实施人才本土化战略，导致中国本土企业尤其是国有企业人才大量流失。据中国人民银行统计，1999年-2005年，中国四大国有商业银行流失7.13万人，根据赛迪顾问2008年的调查结果显示，中国消费电子行业的平均人才流失率为24.5%，远高于所有行业的平均值15.8%。中国IT服务行业的平均人才流失率为25.4%，物流行业的离职率有时高达30%，软件行业人才流失率23.6%。我国外资、私营企业中、高级技术人员和管理人员中，70%都来自国有企业，据在对京、沪两市478家资产规模在5000万元以上的企业中高层管理人员的调查，已有59.8%的国有企业潜藏着人力资源危机，35.1%的国企甚至认为人才流失的情况对其企业产生了较严重的影响。
二、人才流失对国有企业造成的负面影响
1.加重国有企业人力资源管理成本负担。国有企业由于员工流失而造成的人力资源管理成本包括流出者的流失成本以及寻找和引进新的替代者的成本两部分：企业人才流失会在一定时间内造成企业特定不可替代的职位空缺，员工在企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力都会随着员工离职而丧失；核心管理人才流失会在一定程度上降低企业的管理协调能力；核心技术人员的离职，可能会使得企业内部核心技术甚至商业机密外泄，使企业陷入困境，隐形成本不可估量；而寻找和引进新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培训周期内的成本及新角色进入的风险成本等。
2.削弱企业凝聚力，不利于塑造优良的企业文化。在国有企业中，人才流失的同时会提示其他员工企业外部的更多的或可能更好的选择机会，影响员工工作积极性。这种心理波动可能会使得员工对公司前景和领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱企业凝聚力。同时人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。
3.影响企业的信誉和品牌。良好的企业形象有助于企业的长远发展和对外合作交流，企业形象不但可以增强企业的信誉，而且也是企业增加盈利的重要的无形资产，而国有企业中离职的人才往往是对企业某方面不满才出走的，可能会在离职后散布不利于企业的言论，影响企业形象。同时合作伙伴或客户若观察到企业核心人才频频离岗，也会不可避免地对未来企业发展前景和合作关系产生怀疑。
三、国有企业人才流失原因剖析
1.企业责任与人才预期不匹配。奥而德弗ERG理论认为，人有三种核心需要：存在需要、关系需要和发展需要。存在需要更多强调物质满足，关系需要和发展需要则是基于物质满足之上的，更多强调心理契合。企业员工对工作的期待也应类似地划分为对企业提供的经济利益和物质条件的物质期待，以及对企业提供的人文环境和发展机会的期待。具体表现为对薪资水平、福利待遇的关注，同时关注企业上下级同事的关系，渴望得到尊重、渴望自我价值被发现和重视，寻求工作安全感和公平合理的待遇，看重未来培训、开发和晋升机会等。而我国很多国有企业由于对体制机制缺乏创新，导致人才流失：
首先，在物质条件的规范型责任上，很多国有企业职工收入水平仍普遍偏低，重要岗位与一般岗位薪酬差距太小，能力及贡献的考核模糊导致薪酬无法与之挂钩，干部薪酬不透明，严重挫伤了员工积极性，导致人才外流。
其次，就企业对员工的人际型责任和发展型责任而言，国有企业长期形成的企业中错综复杂的人际关系及“论资排辈”的痼疾迫使大量人才违心地把主要精力用在了经营人际关系上而不是用于本职工作中，能力难以得到提升，企业里有相当部分真正有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人得不到应有的提升和尊重，甚至受到冷落，产生失落和怀才不遇之感，造成流失。
在市场经济条件下，外部开放的人才市场为人才的重新择业提供了便利，而猎头公司的粉墨登场为企业核心人才流动搭建了“直通车”。与此同时，对于人才的流动和跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对人才流出企业利益保障的合理政策和制度，致使人才资源占有上的马太效应越发明显，即指在人才竞争中，由于采用的竞争战略不同，在一定条件下，竞争优势和劣势一旦出现，就不断加剧，滚动累积，两极分化，形成强者越强，弱者越弱的局面。
2.企业文化缺失或有待改良。企业文化是企业在长期生产经营中员工形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业创造的具有本企业特色的精神财富的总和，是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。企业文化有塑造、约束、凝聚、导向、激励等功能，是规范员工行为的软约束和凝聚员工的精神领袖。但是我国很多国有企业只是一味的追求短期的经济利益，缺乏行之有效的企业文化建设。
比如在当前这个更加开放、独立、个性的新时代，国有企业中新一代年轻人才迅速成长，尤其是80、90后新生代青年人才的个性文化和人生轨迹具有这个时代所固有的特性，而很多国有企业的管理中缺少人本主义的管理理念，没有将员工视为与企业相并列的独立主体并尊重其价值观念和发展目标，没有在企业中形成企业与员工共同发展的氛围，同时未能结合新一代人才的心理特点开展丰富有创意的文化活动，员工间缺少必要的情感沟通和兴趣互动，人才各自为政，组织力量只能通过会议、培训等一些传统但未必有效的形式体现。人才在工作和困难面前缺少合作意识，简单靠物质和晋升激励维持工作动力，文化和精神激励空洞苍白。
而有些国有企业虽然有自己的企业文化，员工在企业文化熏陶下亦形成了特色鲜明的团队合作。但企业文化应根据人才具体的发展目标和承受能力加以改良。例如有些企业文化中激励过度，使得员工长期处在压力和紧张的工作氛围中。2008年由慈铭体检联合智联招聘及三九健康网举办的“职场人群健康权调查”数据分析显示，“加班文化”等因素使七成职场人群处于过劳状态。工作压力超过压力阈值，员工的不满情绪便会日渐积累，形成对组织的抗拒心理，甚至产生离职倾向。目前工作压力越来越成为影响国有企业员工身心健康、工作绩效和工作满意度的一个重要因素。
四、减少国有企业人才流失策略建议
1.人才流失事前预防。首先，从体制上着手，应建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是在国有企业中，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔“按资排辈”现象严重，年轻而富于活力的人才往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到核心岗位上。尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和。建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多国有企业一旦出现岗位空缺，应适当考虑从企业内部提拔人才。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。
加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件。在培训中除了使员工锻炼技能、提高能力之外，使员工端正工作态度，加强交流亦会使员工产生责任心和归属感，产生对企业的忠诚和依赖。
其次，针对人才流失的新动向，建立人才流失预警。建立如出勤率下降(包括迟到早退现象增加)、违纪率上升、人际冲突的频率加大、工作责任心降低、工作配合度下降、牢骚抱怨增多、对外部招聘关注度上升等各个维度的指标。关注员工的工作负担、满意度、自我期望、人际关系等，人力资源部应定期或不定期地对关键岗位的员工进行测试。
此外，国有企业要提倡符合行业特点和企业特色的健康活泼的企业文化。把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则地执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来管理和领导企业。
2.人才流失事后管理。对于已经流失的人才，国有企业应抓住其流失的原因采取改善和预防性措施。国有企业应组建危机管理团队。企业人力资源部应将人力资源危机管理列入管理范畴，培训专人组成危机管理团队，由人力资源总监协调与其他部门之间的关系。团队成员要有较强的危机意识，比较灵活的信息来源，较强的亲和力和沟通能力，在员工中有较强的诚信，擅长做人的思想工作，在人才流失发生后能够采取积极主动的挽回和补救行动，让损失减到最小。
同时应建立人才流失情况档案，对已经流失的人才保持密切关注和感情召唤，解决出走前人才的不满和困惑，争取人才回流的发生。
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按照通常的认识，血统本指源自同一祖先的血缘系统。出自同一血统的亲属，称为血亲。血统本无优劣高下之分。那种认为血统有优劣之分，而优劣之分决定人们的贤愚贵贱的观点，就是血统论。而文化血统论是指：读书求学的经历包括学校的名气地位，决定人们能力的高下和德性的贵贱，而且不易改变。文化血统论的出现已有大约十年，先是潜行的暗流，后是喧嚣的巨浪，且在这两年越演越烈，大有泛滥之势。
英雄问出身的流行
文化血统论首先表现在教育部门招聘引进人才方面。九十年代中后期，高校新增师资逐渐由获得博士学位的青年人担任，这本属于正常现象，也是中国高等教育向国外学习、与国际接轨的重要步骤。但进入新世纪以后特别是最近三五年来，随着高等学校教师职位日益难求，高校之间的竞争日益激烈，教育行政官员的政绩冲动日见高涨，一些高校进人的条件越来越苛刻。而这苛刻并非单纯是学术成就、学术潜力，而是拘泥于求职者的“出身”，即求职者是在哪所大学获得博士学位，该人的出身门第如何。有的高校一看求职者不是名牌大学博士毕业，根本不管其业绩潜力如何，一概谢绝入门。而如果求职者毕业于名牌大学，则即使其业绩不良潜力不佳，也照收不误。此风一起，群起仿效。更有甚者，有的高校招聘引进人才竟要查本科血统。所谓“金本科、银硕士、铜博士”的说法，在不少高校的人事部门和院系流行。这话的意思是，本科阶段的学校最为重要，资质属于真金；硕士阶段次之，资质属于白银；博士阶段最次，属于烂铜。而所谓“金本科”的金，被解释为“211工程”大学乃至“985工程”大学。既然硕士阶段特别是本科阶段如此重要，远超博士阶段，那实行文化血统论的高校何不直接到“211工程”大学去录用本科生?“”政治血统论流行的时候，用人往往要“查三代”，“甚至查到太平天国革命时期”。与之相比，现在高校录用教师的做法，有何本质差异？
江湖上有句名言：英雄不问出身。可悲的是，上述在文化血统论意识笼罩下的高校人才选拔，连江湖人士都不如。甚至，连“”期间政治血统论影响之下的考察录用人才的“境界”都不如。毕竟，那时对于“出身”不好的人，还讲“出身不由自己，道路自己选择”，“有成份论，不唯成份论，重在政治表现”。现在的文化血统论，连这种幌子都不要了，变成裸的唯名是从，真是可悲亦复可叹!
与高校招录人才的怪象相映成趣的，是公务员招考。最近几年来，公务员招考的门槛越来越高，文化血统论自觉不自觉地传导开来。不少机关招人的条件是“研究生及以上”，甚至有的直截了当就要求“博士研究生”，而这些博士去了干的并非技术性很强的专业工作，而是一般的接电话、贴信封、买花圈、干会务、跑联络之类的事务。奇怪的是，即便如此，用人单位在招聘公告中仍然规定要出身“高贵”，比如明确规定报名条件是“博士学位，‘211工程’大学”。现今不少党政机关炫耀自己人才荟萃，其经典表述就是其单位某名牌大学毕业的博士多少人，而且这些博士的本科硕士阶段都是在名牌大学。改革开放前的机关往往使用民粹主义的眼光选拔人才，现在的机关背道而驰，采用的是精英主义的思路考选人才。
追求文化平民 反对贵族化
如同政治血统论一样，文化血统论照样错误，照样对社会具有严重的危害，因而应当受到批判，并应当通过体制机制和观念的创新，予以消解。
文化血统论的危害首先表现为对人才奋斗精神和创造能力的抑制乃至消解。自强不息是中华民族精神的重要内容，是中华文化和中华民族不断发展进步的内在动力。通过自身努力改变境遇，通过自身努力为国家民族的进步奉献力量，是历来倡导并为全社会认同的价值观。改革开放初期得到政府提倡并受到全社会自觉认同的自学成才论，以及后来为社会实践所证明具有操作性和实践性的自我设计论，都是提倡发扬主观能动性，通过自己的奋斗改变命运。文化血统论的出现，本质上是对人才奋斗精神的严重抑制，对人才创造能力的无端限制，是新的宿命论，相对于改革开放初期和前期的人才价值观，是一种社会倒退。
文化血统论的出现，堵塞阶层流动的渠道和角色转换的空间，甚至可能导致阶层固化，使社会缺少活力。一个正常的健康的社会，不同阶层之间是可以流动的，其途径主要是通过个人自身的努力、自身的成就而向上提升，或者因自身存在的问题而反向流动。文化血统论并不重视后天和后期的努力及其成果，而是单纯看重过往的出身门第，并以此决定人才取舍或价值评判，从而导致不思进取，以致为宿命论提供市场。长此以往，人们可能不会再把自己社会地位的上升寄托于自己切实努力之上，而是寄望于“拼爹”理想的实现。
文化血统论的出现，可能导致人们不良情绪和不善行为的出现。既然后来的努力并不重要，人们就会安于现状，“知其不可奈何而安之若命”。更多的可能，是不满现实，具有明显的倾向，社会上稍有风吹草动，就会将其当作发泄的机会和渠道。近年某些的出现、网络义和团的喧嚣，不能说与文化血统论的出现没有任何关系。
要解决文化血统论的问题，是一个复杂的系统工程。我们这个社会正处于社会转型和文化转型的过程中，体制不健全，机制不顺畅，文化生态不够良好，社会心理不够健康，人才评价和选拔机制问题甚多，需要以改革创新的时代精神进行全方位的转变。在这个前提下，要根据人尽其才的思路、量才录用的原则，最大限度地激发人才的积极性和创造性，取消人才选拔方面的带有文化血统论的种种不合理的限制和规定。同时，要尽力尽快建立健全惠及全民的公共文化服务体系，在优质教育资源一时不能均等化的条件下，尽可能地相对合理化。尤其重要的是，要在掀起社会主义文化大发展大繁荣的高潮的同时，着力于国民观念平民化的教育和引导。要旗帜鲜明地反对贵族化、反对特权化、反对官僚化，以文化平民为追求，以自由化的平民人格的塑造为时尚。要在全社会树立勤奋改变命运、付出终有回报的风气和信念，反对宿命论。
［摘 要］随着我国物流业快速发展,物流企业需要大量的各类物流人才,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万；物流行业的人员流失严重,加剧了人才紧缺的局面。物流企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个物流企业都十分关注的问题。本文运用激励理论的基本原理,对物流企业人才流失进行了理论层面分析,并提出了培养和留住优秀人才的措施,即确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励；加强培训管理,多方面、多层次发展员工；根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划；建立有效的内部提升机制,培养高素质的物流人才和构建良好的企业文化，为物流企业留住优秀人才。这些措施希望对物流企业人力资源管理有所借鉴和帮助。
［关键词］激励理论；需求层次；企业文化
［中图分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0049-02
在全球经济一体化的背景下,企业的竞争越来越激烈,越来越残酷。企业的竞争,说到底是人才的竞争,企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个企业都十分关注的问题。
1 激励理论对企业人力资源管理的启示
激励理论概括起来可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。从激励理论的基本原理,我们可以得出以下三个方面启示：第一,人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实践、政策等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要。第二,人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三,人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用,从而强化他们的努力程度。因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。
2 物流企业人才现状
2.1 物流企业人才缺口
从权威部门公布的人才需求情况看,物流企业每年需要人才比例大致为：高级管理人员约10%,中级操作管理人员约35％,初级管理和操作人员55％左右。未来几年几个大城市物流管理人才的缺口为：上海30万,北京20万,深圳12万。目前,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万。
2.2 物流行业的人员流失情况
权威数据表明,物流行业的人才流失率比其他行业要高,一般的行业人才流失率在5%～12%,而物流行业人才流失率都超过15%,有的甚至可以高达30%。据一位物流公司经理介绍：部门员工的辞职,给他很大的打击。一方面正常的工作和业务受到很大影响,甚至很多工作没人做了。更重要的一方面,这些员工手里都掌握着企业很多重要信息和客户资源,他们辞职后,万一把这些信息泄露出去,或者带走我们的客户,这对企业的损失都是不可估量的。
3 物流企业激励员工的措施和方法
3.1 确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励
(1)采用多层次激励,为员工的自我激励创造环境。根据马斯洛的需求层次理论,物流企业应从多方面激励员工,创造一个能满足员工个人需要的环境。如不断完善物质激励手段,满足员工的生理需要；通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度,满足员工的安全需要；组织各种团体活动,如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等,满足员工的社交需要；通过对优秀员工给多种形式的精神激励,如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等,满足员工尊重的需要,鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作,满足员工的自我实现需要。
(2)运用目标激励为员工的自我激励指明方向。当前,我国物流企业运用和完善目标激励,一是目标合理化,物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面,也应有“质”的方面,这样,目标的实现才能使企业和员工“双赢”。二是目标阶段化,物流企业可尝试以月为时间段制定目标,再将月目标细分至周目标,这样既可以降低每次完成目标的难度。使员工能够比较轻松地完成任务,增加自信,又可以使激励的频率增多,充分调动员工的积极性。三是当员工成功完成目标后,物流企业除了给予物质奖励外,还应以其他形式让员工产生满足感。比如当一个小组顺利完成了某项服务的业务量,企业可以为该组的所有成员开一个庆功会,以此激发士气。
(3)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件。所谓转化员工激励客体的角色,是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色,使员工不再是单一被动的激励客体,而是主动参与激励过程。
3.2 加强培训管理,多方面、多层次发展员工
(1)加强对员工基础知识和广度知识的培训。增加员工的基础知识和广度知识可以提高员工的服务质量,如当顾客、货主向接待人员询问有关货物、价格等问题时,该员工若有丰富的基础知识和广度知识就可以给顾客全面、细致的答复,从而令顾客满意。
(2)加强对管理人员的培训。物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,既要实施全员培训。适应当今科学技术迅猛发展和知识经济来临这一客观形势的要求,提高全体员工的知识素养。保证企业以最大的速度发展,又要根据战略发展的需要，采用重点培训的策略。优先培训最关键、最急需的人才。
(3)加强对新员工的导向活动。新员工是企业的新鲜血液,他们能否发挥作用关系到企业的发展前途。因此,物流企业应通过让新员工感到受重视,使新员工尽快适应工作环境,并培养新员工的组织归属感等方式来完善新员工的导向活动,帮助新员工尽快融入到企业的价值观。掌握业务技能。从而尽心尽力地为企业工作。
3.3 根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划
激励理论要求对不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的职业生涯进行规划。物流企业对员工的职业生涯进行规划时,应该考虑员工的个性特点,对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的员工,应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反,对那些善于内部管理、服务意识强的员工则要从内勤方面进行职业规划。
3.4 建立有效的内部提升机制,培养高级物流管理人才
在马斯洛的需求层次论中,自我实现需要是人最高等级的需要,满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期待的人物。这就要求物流企业在设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有能力的人委以重任,从而实现激励作用,方法之一就是物流企业建立内部提升机制。物流企业建立内部提升机制,从自己的企业内部进行人才培养和选拔可以留住人才和起到激励的作用。一般情况下,被提拔的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。
3.5 构建良好的企业文化，为物流企业留住优秀人才
对于企业来说,要留住人才,最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。企业文化,是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。激励理论指出,最有效的激励手段是让被激励者发挥出自身的特长和潜能。良好的企业文化以员工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用,并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无反顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水,冲锋陷阵,不会在艰难困苦的时候做逃兵。
优秀的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到物流企业的经营管理中,由此把“企业的目标”变成每个员工“自己的目标”,在物流企业员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使企业形成强大的凝聚力。
总之,随着知识经济的发展,物流企业中员工的能力开发与使用将越来越重要,要重视人力资源管理的创新。同时,以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力,必将吸引更多的物流人才到企业工作,因此,以激励理论为指导,加强物流企业的人力资源管理,是现代物流企业管理发展的根本。所以,我们既要学习国外先进的管理经验。又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式,从公司目前及未来对人力资源的需要出发,制订全面、科学的人力资源管理计划,建立有利于人力资源开发利用的各种激励机制,以做到人尽其才,提高企业核心竞争力。
参考文献：
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［3］曾宪达.对我国企业人力资源管理的几点思考［J］.商业研究,2002(14).
［4］斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社,1997.
