人才工作思路第1篇

一、人才总量不足。特别是在沿海城市、大中城市等流动人口较多的地方，警力非常紧张，远远不能适应工作的需要。

二、高素质人才短缺。整个政法系统大学本科以上学历的只占干警总数的16．5％左右。专业带头人、办案能手短缺，相当一部分人不能适应岗位需求，部分人达不到任职条件，以致有的地方出现了“三分之一的人能干，三分之一的人跟着干，三分之一的人站着看”的说法。

三、人才结构布局不尽合理。从知识结构看，非政法专业的人多，政法专业的人少；从分布情况看，人才大多集中在东部沿海地区、大中城市、各级领导机关以及一些“热点”岗位，基层特别是办案一线岗位人才缺乏，西部地区个别县级政法部门甚至连一个政法院校本科毕业生都没有。

四、不合格人员清理难的问题依然突出。特别是**年前，不符合招录条件、不按招录程序，通过“批条子”、“走后门”进入基层政法部门的一些人员，现在很难清理出去。

五、少数政法干警职业道德水平不高，执法不公的问题严重。在**年全国法院、检察院、公安系统干警违法违纪案件中，涉及执法不公的案件较多，成为社会反映强烈的热点问题。

今后加强政法人才队伍建设的总体思路是，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党中央、国务院关于加强人才工作的方针政策，以人才资源能力建设为核心，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、吸引、使用3个关键环节，通过观念创新、机制创新、制度创新，着力建设政法领导人才、业务骨干人才和专业技术人才队伍。

针对人才数量不足、高素质人才短缺、结构布局不尽合理等突出问题，首先将认真开展调研，结合实际，制定本系统、本地区加强人才队伍建设的长远规划和近期目标，提出相应工作措施。对政法人才队伍建设中有关教育培训、管理使用、监督制约、激励保障等方面的情况，组织力量进行深入研究、论证和试点，提出系统配套、操作性强的政策性意见。

重点加强政法领导人才建设，形成强有力的政法人才骨干力量。继续坚持政法战线对各级领导人才的特殊要求，严格政治标准，按照德才兼备的原则，选好领导干部特别是主要领导干部。继续推行领导人才任职资格考核办法和竞争上岗制度，突出能力，用业绩选人，努力形成优秀人才脱颖而出的良好氛围。继续加大交流轮岗的工作力度，部分省级、少量市级政法部门的主要领导，在全国政法系统内交流，部分市级、少量县级政法部门的主要领导，在省内交流。继续探索中央和省一级政法机关局、处级领导干部任期制度。完善领导干部监督制约机制。探索多层次、多渠道培养锻炼后备领导人才的途径。

加大教育培训力度，不断提高政法人才的整体素质。改革培训方式和培训内容，重点实现从知识型培训向能力型培训的转变。坚持把领导人才、业务骨干人才、专业技术人才作为培训重点，优先予以安排。坚持创建“学习型政法机关”活动，形成全员学习、终身学习的良性机制，通过实施“百千万”人才工程，努力培养更多的高、精、尖人才。坚持弘扬以职业道德为核心的政法文化，提高文化品位，陶冶干警情操。坚持在实践中培养人才，通过开展轮岗锻炼、实战训练和岗位练兵，培养大批业务能手和岗位标兵。坚持培训与使用相结合，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序。坚持加大投入，整合现有资源，改善培训条件。

深化分类管理，建立人才队伍优化配置机制。对分布在法院、检察院、公安、国家安全和司法行政五大系统各专业的人才，继续试行分类管理，积极探索各类人才的成长规律，研究制定相应的政策措施，完善工作机制，促进各类人才健康发展。按照中央要求，积极推进司法体制改革，进一步明确各类人员的准入资格、岗位素质条件和职责任务，优化各类人员配置，实现人尽其才、才尽其用。

完善竞争机制和监督制约机制，激发人才队伍的活力。认真落实有关法律规定和中组部、人事部的招录规定，严格准入条件和准入程序，择优录用人才。健全劣汰机制，依法清理不合格人员。加强分类分级考评，建立以绩效为核心、定性与定量相结合的综合考评体系，奖勤罚懒，奖优罚劣。

通过“双向选择”、“末位淘汰”和任职资格考试考核等措施，增强人才管理机制的活力。加强保障机制建设，积极改善政法干警的工作、生活环境和装备条件，增加政法事业对各类人才的吸引力、凝聚力。加强监督制约机制建设，在提高人才队伍职业道德水平的同时，完善内部制约和外部监督体系，严格落实执法责任制和错案追究制，严肃查处违法违纪行为。

进一步提高对人才工作的认识，加强领导，努力形成促进人才工作大发展的良好氛围。继续在广大干警特别是各级领导干部中，加大做好政法人才队伍建设的宣传力度，用党的十六大关于人才工作的方针政策统一思想，牢固树立“政法要发展，人才是关键”的观念。继续推行领导责任制的落实，切实把政法人才工作摆到应有位置，列入议事日程，搞好组织推动。继续坚持不懈地狠抓落实，改进作风，克服形式主义，调动各方面的积极性，各司其职，相互协调，整体推进。

中央统战部：“党外人才”概念变化很大拓宽视野积极培养党外高层次政治人才

本报记者肖英

“同过去相比，‘党外人才’这个概念已发生了很大变化，内容有了很大扩展，我们的工作视野也比过去更宽了。”中共中央统战部有关部门负责人对记者说。

他说，在社会主义市场经济条件下，社会利益多元化和思想意识、价值观念多样化呈发展的趋势，新的社会阶层党外人才大量增加，因此，我们不仅要在行政机关里选拔、物色党外人才，而且还要在教科文卫等企事业单位选拔、物色党外人才；不仅要从公有制经济组织中，也要从非公有制经济组织及其他社会组织中，从海外留学归国创业的人员中，物色、考察、推荐党外代表人士。

改革开放以来，党外人才队伍建设取得了显著成绩。中央提出了“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。党外知识分子是爱国统一战线各个领域代表性人物的“源头”。抓好“源头”，就可以源源不断地为党外代表人士队伍输送人才。党和国家制定了一系列培养、吸引和使用党外人才的政策措施。一大批党外高层人才在各级人大、政府和司法机关、政协任职。据统计，2003年党外人士担任人大代表、政协委员的有40多万人；有220多名党外人士在31个省、自治区、直辖市人大、政协领导班子中任职；有1万多名党外干部在各级政府和司法机关县以上工作岗位任职，其中副司局级以上的党外干部达600多名。尤为可喜的是，在上述这些党外人士中，有很多是优秀的青年人才，他们在各个领域都发挥了重要的骨干作用。“成绩是显著的，但与新世纪新阶段统战工作的需要相比，还面临着一些问题。”这位负责人说，要认真学习贯彻全国人才工作会议精神，紧密结合统一战线工作实际，进一步做好党外人才的培养、吸引和使用工作，把党外各类人才集聚到全面建设小康社会的伟大事业中来。

首先，要增强对党外人才队伍建设的重要性和紧迫性认识。党外人才在我国人才队伍总数中占有相当大的比例，加强队伍建设，是现代化建设的需要，也是建设社会主义政治文明的需要。

其次，要积极培养党外高层次政治人才。不断巩固我国的共产党领导、多党派合作的基本政治格局，坚持贯彻党同党外人士长期合作共事的基本方针，需要培养和造就一支高素质的党外代表人士队伍。要把培养和使用有机地结合起来，拓宽培养渠道，给党外人才提供锻炼的平台、施展才干的机会。如组织他们到社会主义学院学习理论，到国外考察学习；从欠发达地区到发达地区挂职锻炼；从发达地区到欠发达地区挂职锻炼；或从下级机关到上级机关挂职锻炼，尽快提高年轻的党外人才素质。

三要继续加大在各级政府和法院、检察院安排党外干部的力度。要把党外干部的培养、选拔和使用，纳入各级政府和司法机关领导班子建设的总体规划，统一管理。要按照中央的政策规定，积极选拔党外优秀人才担任政府和司法机关领导职务。保证担任政府和司法机关领导职务的党外高层干部有职有权，能充分发挥作用。

培养新一代的党外优秀人才，是我们下一步的工作重点。积极选拔培养党外各类人才，中央有明确的政策和要求，要切实落实好这些政策和要求，通过积极探索，逐步建立一个科学的工作机制，使高素质的新一代党外人才脱颖而出。

教育部：加大对创新人才的支持力度逐步授予课题负责人自主招收博士生等权利

本报记者肖英

教育部有关部门负责人对记者说，党的十五大以来，随着科教兴国战略的实施，我国的高等教育进入了持续、快速、健康发展的新时期，高等学校高层次人才队伍建设工作取得了显著成效。这些显著成效主要表现在3个方面：

一、通过实施重点人才计划，有力加大了高校高层次人才的吸引和培养力度。“长江学者奖励计划”实施5年来，已有74所高校聘任了537位特聘教授、讲座教授，直接吸引200多位海外优秀学者回国工作，有12位“长江学者”当选为两院院士。这一项目也带动了各地政府和高校实施相应的人才计划。“高校青年教师奖”**年以来共投入两亿元，获奖的429名优秀青年教师平均年龄38岁。“跨世纪优秀人才培养计划”1993年以来共投入1．5亿元，使922名优秀青年教师受益。

二、通过采取积极的措施，为高校优秀人才改善工作条件，创造良好的制度环境，充分发挥高层次人才的作用。国家“九五”期间的“211工程”共投入109亿元，大大地改善了高校办学的基本条件；积极鼓励和支持高层次人才申请承担国家科学基金项目，以及其他国家重大科研项目，已有101个国家重点实验室建在高校。为进一步创造良好的人才成长制度环境，中组部、人事部、教育部于2000年联合制定了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，促进了高校用人制度和分配制度的改革。目前，一个吸引、稳定、集聚高层次人才和充分发挥他们作用的制度环境正在高校逐步形成。

三、在加强培养造就一批优秀拔尖人才的同时，注重创新学术团队的建设。2000年在“高等学校骨干教师资助计划”中设立专项经费，每位特聘教授可自主遴选5名骨干教师组成团队，开展学科前沿的探索研究和高技术研究。此举，对高校创新学术团队的建设进行了有益的探索和尝试。

近年来，高校的高层次人才队伍建设取得了显著成效，但也面临着困难和问题。一是高校高层次人才数量不足、结构不够合理的矛盾还比较突出。比如，具有研究生学历的教师比例偏低，一些经济建设急需的学科和前沿性的基础学科人才短缺，一些传统学科人才相对过剩。高校人才队伍的创新能力与国外高水平的大学相比，仍有较大差距，尤其缺乏具有国际一流水平的学术大师和学科带头人。二是促进高校高层次人才脱颖而出和充分发挥作用的机制还不够完善。能上能下、能进能出的用人制度和分配制度，引进海外人才制度和配套措施，博士生导师资格制度，研究生招生制度等，都还需要进一步改革和完善。三是高等教育资源配置和投入结构不够合理。目前大部分投入用于解决硬件设施上，用在人才队伍建设上的经费相对不足；在科研和教学中团队作用发挥不够。

根据国家实施科教兴国战略和人才强国战略的总体部署，为进一步贯彻落实全国人才工作会议精神，教育部就进一步加强高校高层次人才队伍建设，提出了6项具体的对策和措施。

一、明确高校高层次人才队伍建设的总体思路。即：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的思想，认真贯彻落实“四个尊重”的重要方针，坚持党管人才的原则，大力推进“人才强校”的战略。

二、加大对优秀拔尖创新人才的支持力度，吸引、培养一批高水平学科带头人。一方面，要继续实施“长江学者奖励计划”，面向海内外吸引、遴选一批具有国际领先水平的学科带头人，支持他们围绕国民经济发展的需要，开展高新技术和前沿基础科学研究，建设国家、省部级重点实验室和科研基地，进行重大科研攻关。继续实施“春晖计划”，积极吸引优秀留学人员回国工作，支持海外知名学者短期回国进行合作研究和学术交流。另一方面，立足国内高校，设立专项经费，遴选一批学术基础扎实、具有创新潜力的优秀青年人才予以重点扶持，培养一大批中青年学术带头人和学术骨干。另外，要进一步加大对高校教师的培养力度，提高教师队伍的整体素质，实施高校教师“学历提升工程”、“高等学校访问学者计划”等。

三、加强创新团队建设，积极探索“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式。要充分发挥多学科优势，以科研基地或重大科研项目为载体，打破人才所在部门和单位之间的行政壁垒，构建并重点支持一批创新学术团队，使其承担关键领域的前沿科学研究和国家重大科研项目。鼓励高校积极探索人才组织新模式，逐步建立以学术带头人为核心凝聚学术队伍的机制。

四、深化改革，进一步营造高校高层次人才建设的制度环境。按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，加快推进教师聘任制，探索“按劳分配”与“知识要素参与分配”相结合的新方式和新途径，全面推行“以岗定薪、优劳优酬”的分配制度。坚持以能力和业绩为重点，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，由过程管理向目标管理转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。提高经费使用中用于人员聘任和人才支持、奖励费用的比例。逐步授予课题负责人自主招收博士生、招聘博士后及其他辅助人员的权利。

五、加强西部地区高校人才队伍建设。设立“西部高校人才基金”，支持西部高校面向国内外聘任中青年优秀学术带头人，鼓励人才向西部高校流动和进行合作研究。在国家留学基金中实施“西部地区人才培养特别项目”，加快西部高校的国际交流与合作。在继续实施“对口支援西部地区高等学校计划”的基础上，进一步加大国家重点建设高校对西部地区高校人才队伍建设的支持力度。发挥政府在人才配置中的政策调节作用。

六、加强领导，统筹规划，提高使用效益，把高校高层次人才队伍建设工作放在事关发展全局的战略位置来抓。认真贯彻党管人才的原则，切实加强对高层次人才工作的领导。教育部成立人才工作领导小组，加强战略规划、领导决策和综合协调，大力推进“人才强校”战略。各高校要把这一工作列入学校“一把手”工程。构建科学合理的优秀人才培养和支持体系，促进优秀人才的可持续发展。根据人才成长规律，构建定位明确、层次清晰和支持方向相互衔接、相互促进的优秀拔尖人才培养和支持体系。

国家外国专家局：充分发挥市场作用，政府不越位重点引进高新技术及人文社科等紧缺人才

本报记者王尧

“世界上只有我国设有专门负责引进外国人才的政府机构，这说明我国政府对这项工作的重视。”国家外国专家局法规司的有关负责人对记者说。

外国专家局所在的北京友谊宾馆，从上个世纪50年代开始，就是供外国专家居住的地方。只不过最早住的只是苏联专家，而现在专家们来自五大洲的80多个国家。据统计，我国加入世贸组织后，引进外国人才的规模已达到每年22万人，加上来自港、澳、台的各类人才，每年引进人才的总规模已近45万人次。

在这次全国人才工作会议上，外国专家局提交了《引进海外人才工作的情况和建议》。这份文件在总结成绩的同时，也指出了当前我国引进海外人才工作存在的问题：

一、高层次人才引进数量不足。据统计，2001年，在我国工作6个月以上的外国人才共16．5万多人，除外商投资企业派来的高级管理人员和随技术引进来华从事技术服务的人才外，真正由我国企事业单位聘请的外国人才仅两万多人。而同期仅持工作签证（不包括移民）到美国工作的外国人才就达20万人，有9万多外国人才在新加坡工作。

二、引进海外人才的结构不尽合理。引进总量有一定的规模，但退休专家、掌握实用技术的专家较多，而我国紧缺的在职的高层次、从事基础和创新研发的人才较少。

三、海外人才的作用发挥不够充分。一是短期聘请或从事顾问工作的多，长期或直接参与技术和管理工作的少，担任高级职务的更少；二是虽然聘请海外人才担任一定的职务，但不敢放手使用较普遍；三是政府和社会中介机构针对海外人才及其家庭成员的服务不到位，海外人才的后顾之忧难以解除。

这位负责人指出，面对日趋激烈的全球性人才竞争，我们要树立“尊重国际人才流动规律，以人为本”的理念，要意识到，国际国内两种人才资源、国内国外两个人才市场，都可以为我所用。

他介绍说，外国专家局在《引进海外人才工作的情况和建议》中建议：

一、要有重点地引进高新技术、金融、法律服务、贸易、管理方面的高级人才，以及基础研究和其他人文社会科学方面的紧缺人才。

二、要充分发挥市场机制的作用，政府不能越位。政府出面聘请，国家支持，这在过去是必要的，但在今后，请外国人才是用人单位自主的行为，企业自己核算成本。要改变过去“请过来不用，反正政府补贴”的做法，让企业做主。

政府明确定位后，要对国内对海外人才的需求做出预测，制定海外人才的认定标准，建立科学的海外人才分类统计制度和测评体系，向用人单位和海外人才提供人才市场的供求信息。

三、完善海外人才的使用和激励机制。尊重国际人才的流动规律，按照市场原则，建立合理的薪酬制度，以富有吸引力的待遇，良好的工作、生活条件，以及广阔的创业空间吸引海外高层次人才。

四、做好西部地区、东北老工业基地和非公有制单位的人才引进工作。为非公有制单位引进人才提供服务，鼓励非公有制单位自筹资金、自主引进人才。

五、建立引进海外人才的多元化投入机制，贯彻谁引进、谁受益、谁投入的原则。

六、加强引进海外人才工作的法制建设。制定符合国际惯例、适应社会主义市场经济要求的引进海外人才法规，废除过时的、不利于引进海外人才的政策规定。研究制定聘用海外高层次人才从事公务工作的具体办法。

七、对引进的海外人才的社会保障、医疗、税收以及出入境和居留等问题，政府各部门需协调合作。

农业部：三大要素制约人才成长要在土地、资金、技术上加大扶持力度

本报记者严桦

农业部人事劳动司司长梁田庚告诉记者，随着我国农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批基层农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的“土专家”、“田秀才”，在市场经济大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头，在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地农民致富奔小康，是推动农村经济社会协调发展的实用人才和新型农民。

但目前我国农村实用人才数量严重不足，全国农村劳动力中受过专业训练的仅占9．1％，大多数农村实用人才没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，发展后劲不足。此外，农村实用人才分布不均匀，结构也不尽合理。在农村实用人才队伍中，技术型人才相对较多，经营管理型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮乏；有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少；直接从事农业生产的人才相对较多，面向流通、服务领域的人才相对较少。从地区分布看，70％以上的农村实用人才集中在东部地区，其他地区所占比例不到30％，西部地区农村实用人才所占的比例更小。不仅如此，不少农村实用人才还找不到施展才能的舞台，有的甚至处在半闲置状态，人才浪费现象比较突出。这些问题已经成为制约农村经济发展和农村实用人才队伍建设的“瓶颈”。

在这次全国人才工作会议上，农业部向大会提交了《农村实用人才队伍建设》参阅材料，对我国农村实用人才队伍的建设情况和面临的主要问题进行了全面的总结，特别是对今后加强农村实用人才队伍建设提出了一系列建议。

梁田庚说，从比较普遍的情况来看，环境和资源是影响农村实用人才成长的主要因素。相对来说，创业条件仍是一种制约因素，特别是土地、资金、技术在很大程度上制约着人才的成长。为此，农业部将在这3个要素上加大扶持力度。在土地使用方面，认真贯彻落实《农村土地承包法》，长期稳定土地承包关系，按照依法、自愿、有偿的原则，引导土地有序流转和向种养大户集中，提高土地规模化经营水平；在资金方面，继续加大农村实用人才教育培训的投入，对已经实施的绿色证书、跨世纪青年农民科技培训、农村富余劳动力转移就业培训等工程项目，争取逐年增加投资。通过进一步加大对农村实用人才的培训力度，切实改善办学条件，完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道。可考虑筹集专项资金，用于农村实用人才的开发。按照投资、收益和承担风险相结合的原则，建立多元化的投入机制，鼓励、支持和带动农村实用人才在创业中发挥作用。对农村实用人才的培训要以扩大数量和提高素质为核心，继续加大工作力度。

总的想法，一是整合培训资源，创新培训形式，优化结构，把农业大中专院校作为高素质农村实用人才的教育培训基地，把农村各类职业学校和农业广播学校作为向种养能手、能工巧匠、农商业者传播技术、传授技能的培训基地，把农业科技示范场、科技园区作为农村实用人才的实践基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。二是丰富培训内容，提高培训效果。紧密结合农村经济结构调整，突出重点，注重实效，改变单纯传播知识和技能的做法，从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域，使农村实用人才培训真正切合当地经济发展需要，做到学为所需、学以致用、通俗易懂、注重实效。三是制定继续教育培训规划，特别是对基层农技推广人员要加强培训，加快他们知识更新的步伐。四是畅通渠道，及时把各类项目和先进技术优先传递给农村实用人才，扶持农村实用人才优先参与由政府资金支持的农业项目。此外，还将逐步开展农民技术员、乡镇企业技术员等专业技术职称评定工作，国家农业技术推广研究员评聘工作也要继续向基层倾斜。继续做好东西部人才智力对口扶贫工作。

全国人才工作会议为加强农村实用人才队伍建设提供了极好的契机。农业部将认真贯彻这次会议精神，按照全面建设农村小康社会的发展目标，根据统筹城乡经济社会协调发展的要求，把农村实用人才队伍建设纳入农业和农村经济整体工作中。与以往相比，今后农业部在加强农村实用人才队伍建设上，要体现“四新”：一是观念要新，要不遗余力地培养农村实用人才，不拘一格地使用农村实用人才，努力营造有利于农村实用人才脱颖而出的环境，提高全社会对农村实用人才的认识；二是方法要新，要不断创新培养农村实用人才的新途径，进一步整合农村教育培训资源，优化培训结构，提高培训效果，使有限的教育资源发挥出最大的作用；三是政策要新，要认真研究和制定扶持农村实用人才的优惠政策，使农村实用人才创业、发展的政策环境越来越宽松；四是机制要新，要建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制，努力激励农村实用人才健康成长。

今后，广大农民在成长和发展过程中，许多观念性、要素将逐步消除。通过开展农民技术比武、农业知识竞赛、科技推广项目的招标、新技术的普及推广、致富能手评选等多种形式，越来越多的农村实用人才将崭露头角。广大农村实用人才在带领农民致富的道路上，可以找准适合自己发展的切入点，宜农则农，宜商则商，充分施展自己的才能，尽情挥洒自己的聪明才智。

国务院扶贫办：从人才基础建设入手对农村中学阶段教育体制进行改革

本报记者蒋韡薇

国务院扶贫办主任吕飞杰在接受记者采访时说，贫困地区面临的共同问题是生产生活条件恶劣，人才奇缺。而条件恶劣、经济状况差、社会发展滞后，导致人才外流；人才外流又造成新的落后，形成恶性循环。因此，要改变贫困地区的面貌，必须加强贫困地区的人才队伍建设。

根据《**～2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《西部地区人才开发十年规划》，西部扶贫工作重点县要坚持以本地人才的培养和使用为主，同时加大引进和交流力度的原则，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以建设创新人才机制和优化人才环境为重点，在未来5～10年要逐步建立起能够适应扶贫开发、全面建设小康社会要求的人才队伍。它包括政治坚定、作风过硬、结构优化、成分合理的党政领导干部队伍；以当地人才为主，适应当地经济和社会发展需要的专业人才队伍；具有现代管理理念和职业经理人素质的经营管理人才队伍。

围绕扶贫开发计划，下一步将采取以下5个方面的措施：

一、要完善用人机制和环境，充分发挥现有人才的作用。要加快西部扶贫工作重点县人才管理体制改革的步伐，确保在扶贫重点县形成人人争作贡献、大家都能成才的良好氛围。

在党政领导干部队伍建设方面，要加大领导干部公开选拔和竞争上岗的力度，将*得住、有本事、群众基础好的干部选拔到领导岗位上；要全面推行领导干部任期制、试用期制和任前公示制，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制；鼓励青年干部到乡镇任职、挂职，并制定相应的具体措施。

在经营管理人才队伍建设方面，要积极推进国有企业人事制度改革，把组织的考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来；要努力为民营企业创造良好的用人环境提供相应的服务。

在专业技术人才队伍建设方面，要加快事业单位用人制度改革，落实事业单位用人自，创新用人机制，建立专业技术人员准入制度；对于进入事业单位技术工作岗位的人员，要考核其专业背景、工作经历和业务能力；要逐步推广向社会公开招聘专业技术人员的办法，解决大量非专业人员挤占专业技术岗位的问题。

要紧密结合国家西部大开发战略，围绕基础设施、能源电力、特色农业、生态旅游、退耕还林还草等重点建设项目，大力发展民营经济和第三产业，为优秀管理人才和专业技术人员提供用武之地。要努力改善经营管理人才和技术人才的工作条件和生活待遇，注意解决他们在住房、医疗卫生、工资、奖金、子女和配偶就业、科研开发经费等方面的问题。

二、要加大人才培养力度，全面提高人才素质。要从人才基础建设入手，对农村中学阶段教育体制进行改革试点。要调整教学内容，针对目前普通初、高中毕业生回乡后难以适应农村生产实际的问题，在农村普通中等教育中增加一部分农业技术的课程；要调整高中阶段的教育结构，适当减少普通教育的比例，增加职业高中和农业技术学校的比例，或在普通中学开设农业技术专业班；要制定急需人才的专门培训计划，每年在高考接近录取分数线的高中毕业生中选择优秀者，定向到大专院校和科研单位学习发展县域经济急需的专业，学成后回县服务，其费用由财政和个人按一定比例分别负担。

此外，要加大对西部扶贫工作重点县党政干部和科技、管理人员的培训力度。针对目前干部继续教育中存在的以取得学历和通过资格考试为主要目的的问题，根据扶贫工作重点县经济社会发展的实际需求，加强对贫困地区人才的培训力度，分层次、分类型、分重点地安排培训计划。党政干部培训要以提高政治素质和指导经济发展能力为重点；专业技术人员培训要以更新知识、提高为经济建设服务能力为重点；经营管理人员培训要以提高经营管理和市场开拓能力为重点。要增加西部重点县干部培训经费，扩大培训规模，重点增加中高级科技和管理人员的培训；要适当安排西部扶贫工作重点县党政主要领导和较高层次的经营管理人员、专业技术人员出国（境）培训；中央国家机关和东、中部地区要积极支持西部扶贫工作重点县的人才培训工作，面向西部扶贫工作重点县的培训，应适当减免费用。

三、要进一步加大中央国家机关，东、中部地区与西部地区人才交流的力度，提高针对性。首先要加强干部交流前的需求调查，充分了解扶贫工作重点县对骨干人才的需求，做到按需选派。其次要调整交流干部的结构，在选派党政干部的同时，加大经营管理、外经外贸、财政金融、科技信息等西部短缺人才交流的规模和力度。三要适当延长干部交流的年限，以保证工作的连续性，进一步强化效果。四要引导和鼓励各类群众团体和非政府组织发挥各自优势，组织动员东部的各类人才到西部地区开展培训、咨询、技术服务等活动，补充当地专门人才不足的问题。五要积极开展西部地区省内的人才交流工作，重点加强贫困乡镇干部和人才的交流。六要有计划地选派一些西部扶贫工作重点县干部到中央国家机关和东部省市挂职锻炼，更新观念，提高政策水平和工作能力。

四、要加大引进人才的力度，打通人才进入基层工作的通道。在人才引进方面，对自愿到西部扶贫工作重点县工作的各类急需人才，有关部门要做好人事和社会保险费用征缴、管理的衔接工作；对自愿转业到西部扶贫工作重点县工作的军队干部，在职务安排、随调配偶工作、子女就学等方面给予照顾；对使用国家助学贷款的大学本科毕业生，自愿到西部扶贫工作重点县工作一定年限以上的，中央财政支持免除其助学金本息；对到西部扶贫工作重点县工作的外籍技术和管理人员，提供出入境便利。

人才工作思路第2篇

市外经贸局20__年人才工作总结和20__年人才工作思路20__年人才工作：一、党委重视，加强对人才工作的领导。一年来，我们按照《中共湖州市委人才工作领导小组20__年工作要点》的要求，成立了外经贸局人才工作领导小组，局主要领导总负责，分管领导具体负责，组宣人事处具体做好人才工作，不断加强对外经贸系统人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查。在此基础上，坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。二、深入贯彻实施《公务员法》，进一步加强公务员队伍建设一是做好公务员法宣传教育工作。采取集中学习、专家辅导、宣传橱窗、知识问答等多种形式广泛深入学习宣传公务员法，特别是公务员考试录用、考核、奖励、辞职辞退、职务升降、调任、转任、培训、非领导职务设置等单项法规规定的学习培训。二是加强公务员作风建设。按照作风建设活动的要求，严格对公务员的管理，抓住实施公务员法的有利契机，着力解决对在公务员管理中的矛盾和问题，不断提高公务员管理的科学化、制度化、规范化水平。大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率。不断提高公务员队伍的服务质量、服务效率和服务水平。三、开展公务员培训工作，提高公务员队伍的履职能力。按照上级的要求，我们把公务员培训教育工作作为优化服务环境、加强作风建设、提高政府工作效率和形象的重要环节，着眼于建设一支适应新形势要求的高素质公务员队伍，不断开拓教育培训工作新局面，取得了良好成效。在培训内容上我们注重把政治理论、思想道德、语言文字、公文写作、法律知识、大讨论大实践活动、网络信息、党风廉政建设等内容充实到公务员初任和任职培训中，增强了培训的针对性和实用性，提本文来源：文秘站高了公务员队伍的岗位适应能力。在方法上我们采取了集中辅导、个人自学，督查考核。坚持机关学习日制度，按计划要求遂一抓落实，按照五五普法纲要，在公务员队伍中大规模开展法律法规培训，提高依法行政能力；公务员队伍中有37人多次参加了市人事局组织的公务员公共管理基础课程培训，有8名公务员分别参加了省、市举办的各类知识学习班；同时采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

四、加强对外贸企业业务人员的培训针对进出口贸易出现的新情况新问题，分别组织对外贸、外资、外经企业的相关人员进行了政策法规、业务知识辅导培训，累计人数达到800多人次。存在的主要问题对新形势下外贸人才工作出现的新情况、新问题调研不够，缺乏创新意识。机关的业务学习抓得还不够紧，有时紧时松的现象，学习质量不够高，知识面不够宽。20__年人才工作思路：1、深入学习党的十七大会议精神，认真贯彻落实《市委人才工作领导小组20__年工作要点》，按照“解放思想、激发活力、创业富民、创新强市”大讨论大实践活动的要求，根据外经贸系统人才队伍的现状和实际，制定切实可行的创新型人才队伍建设的计划，并逐条逐项抓落实，确保人才队伍整体素质有明显的提高。2、继续抓好《公务员法》的贯彻实施工作，加强对公务员的教育培训，按照上级的部署和要求，积极推荐优秀公务员进党校和上级组织的各类学习培训班，使公务员的政治素质、思想品行、党性修养、业务知识不断得到更新和提高。3、加强机关作风建设。一是坚持和完善相关学习制度，改进学习方法，不断更新学习内容，加强对党的新方针政策和外经贸法律法规的学习，对工作中的问题进行深层次的分析和思考，不断提高机关干部适应新形势、解决新问题的能力。进一步制定和完善个人的学习记录，建立工作笔记、学习记录。联系实际，学以致用，结合业务工作，加强调查研究，努力把学习的成果转化为工作成果。二是坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念。三是深入基层调查研究。认真研究外贸政策，深入调查研究，积极开展“三外”工作各类有针对性的专题调研，为领导决策提供服务，当好参谋。四是继续转变工作作风，变被动服务为主动服务，变等着服务为主动上门服务，方便服务对象，提高工作效率。五是督促检查，发现问题，及时解决问题。以踏实有为的工作风、求真务实的工作举措，做到抓外经贸工作的氛围不淡、力度不减、政策更优，千方百计破难题，矢志不渝求发展，确保全面完成年度工作任务 。《市外

经贸局人才20__年终工作总结和20__年人才工作思路》市外经贸局人才20__年终工作总结和20__年人才工作思路。

人才工作思路第3篇

一、 2015年人才工作总结

以全年目标任务为抓手，紧扣重要时间节点，主动作为、高位协调，切实细化工作责任、强化沟通指导，人才工作取得明显成效。

（一）科学谋划，人才工作体系进一步完善

1、创新开展“金凤凰”活动，人才引领转型升级。根据区委、区政府关于2015年创新开展“金凤凰”活动的要求，紧密结合我区重点产业板块发展需求以及相关部门的意见，出台《2015年京口区创新开展“金凤凰”活动实施方案》、《2015年京口区创新开展“金凤凰”活动月度计划分解表》等，并将其确立为全区三大重点工作之一，着力构建区域协同创新体系。对符合“金凤凰计划”申报条件的人才、企业，借助人才优惠政策，大力扶持企业加速发展。引导全区人才工作向重质量重效益方向转变。

2、加大检查通报力度，逐月推进指标落实。深入各街道、园区及重点人才企业、项目进行实地调研，全面加强人才引培全过程的沟通、协调和指导，努力畅通完善全区人才工作运行机制。建立人才工作月督查通报制度，各街道、园区结合职责分工及年度目标任务，每月向区人才工作领导小组书面汇报当月工作进展、存在问题及下一步打算。区人才办每月编发《关于“金凤凰”活动月推进情况的督查通报》，及时掌握工作动态，发现并解决问题，督促街道、园区紧盯目标任务不放松，有力推动了人才指标加速落实。

3、学习考察培训相结合，提升人才工作水平。采取理论学习、外出考察、专题培训相结合方式，强化人才工作队伍专业化建设。向人才工作领导小组核心成员单位及各街道、园区发放《人才蓝皮书：中国人才发展报告（2014）》读本，通过学习掌握最新人才理论动态，不断创新工作理念。组织街道、园区人才工作分管领导及联络员赴西安、上海、长春等地招才引智，通过开阔眼界和视野，进一步拓展人才招引渠道。组织开办招才引智培训班，开展人才政策理论、产业转型升级、人才引培服务等专题培训4场，对项目申报、PPT制作、人才面试答辩等进行专业指导，有力提升了人才工作专业技能。

（二）开拓创新，领军人才规模进一步扩大

2015年以来，全区新增国家“”3人；省“双创计划”个人2人，团队1个（成员3人），博士1人；市“331计划”10人。共计19人次，全面超额完成全年目标任务。目前，我区进入省“人才工作先进区”最后一轮评审，结果尚未公示。

1、坚持创新驱动，着力打造校地合作示范区。立足辖区内高校资源集中的优势，以校地合作的新思路开启人才工作的新篇章。出台《关于建设京口校地合作示范区的实施意见》，针对高端领军人才、专家教授、大学生等不同层次人才需求，分别打造亿致核聚工场、大学科技园、大学生创业园等十大特色众创空间。全面参与京口区和江科大、镇江高专、常熟理工学院等高校的合作协议签定工作，与中科大、武汉理工等高校建立紧密合作关系。加快发展载体加速器，建设京口工业园区标准化厂房，扶持孵化成熟的人才企业做大做强。

2、加强服务管理，全面增强“科技镇长团”工作成效。组织参加江苏第19-22届精英人才对接峰会，主动对接中国科技大学、江苏大学、扬州大学等知名高校，按需选派专家、教授组成京口区第三批“科技镇长团”到我区区级机关、相关街道园区挂职。紧贴实际需求，科学设置岗位。创新开展“一人双挂”的服务模式，优先为街道服务，充分突出团员科技与人才资源优势。定期召开科技镇长团学习交流会，系统介绍京口区产业布局情况、招才引智政策等，组织科技镇长团调研我区重点园区、载体及企业，帮助他们尽快熟悉区情，尽快适应角色，为全区经济发展发挥作用。

3、“组团式”推进人才交流，系统聚集全球精英人才。赴美国、加拿大开展专题招才引智活动，在美国硅谷举办京口人才政策推介会。结合区域产业发展和企业需求，组织街道、园区及辖区重点企业参加“创业中华·创新镇江—2015侨资侨智对接洽谈会”和“镇江华创会”等活动，寻求科技人才项目合作机会，努力搭建企业与来自海内外的高层次人才对接交流平台，提高人才、项目和企业需求的匹配度。加强新一批人才项目对接，有力推动了美国纽约大学昌和平博士、国家“青年”西南大学博导章乐教授等符合京口产业规划的领军人才提前落户。

（三） 优化服务，人才发展质效进一步增强

以“人才质效提升年”为工作主题，多频次走访调研网商产业园、中小企业信息产业园等载体，为易乐科技、海龙核科、科捷锂电池、江苏锐天等重点企业开展驻点服务。制定专门人才发展计划，服务产业集聚发展。今年3月海龙核科在北京“新三板”成功挂牌上市，实现了人才企业上市发展零的突破。

1、营造优质服务环境，浓厚“以情留人”氛围。为人才提供工商注册、企业管理、法律咨询、税务等服务。解决人才在出入境、居留、社保、购房、税收、子女入学等生活方面的实际困难。为人才办理优秀人才一卡通、海外高层次人才居住证，组织人才申领薪酬补贴、人才安居补贴，发放租房补贴72000元。丰富人才业余生活，为其编排反映京口文化的文艺节目，并参加市人才新春联谊会演出，深化“以情留人”的浓厚氛围。切实提高人才政治地位，浓厚尊重人才的社会风尚。郝鹏、应群获评镇江市“十佳青年创业先锋”。戴金华、郑涛当选为江苏省创业创新促进会镇江分会副会长，孙安、崔立峰、郝鹏当选为该会下属专业委员会副主任。人才归属感和认同感明显提升。

2、落实落好扶持政策，加大人才培育力度。积极帮助人才企业争取各类各级科技和人才政策支持，2015年共拨付各类人才项目资助资金1585.12万元。协助、指导“”人才崔立峰申请省第四期“333工程”科研项目资助经费。加强对高层次创新创业人才的服务与培养，组织领军人才参加江苏省高层次人才创新创业暨双创人才研修班、江苏创新创业大讲堂等培训活动，推荐169人才朱忠贵、刘正才参加国情考察与休假疗养、赵毅敏参加省第48期“333工程”清华专题培训班。探索人才投入多元化体系建设，组织科捷锂电池参加深交所资本市场论坛，名通、安德信、恒创等企业参加镇江市“资本运作讲座”和“资本运作沙龙暨金融对接签约”活动，推进江苏银行为我区人才企业量身定做人才贷政策，为人才提供免抵押、免担保的信用方式贷款，引导和鼓励金融机构、风投机构加大对人才的信贷融资支持。

3、严把项目考核关，促进人才优胜劣汰。由人才办牵头，联合科技、人社、财政等部门组成考核组，对我区第六批（部分第五批）市“331计划”资助项目进行考核，本次考核的18个项目，初次考核合格率达72.2%，较以往有大幅提升。截至考核时止，上述项目共实现销售收入4405.25万元，形成利税1633万元，带动就业400余人。企业实现销售收入的达到10家，占比考核合格企业的76.9%，其中销售收入超过100万元的5家，占比38.5%，超3000万元的1家，为袁家斌教授所在的江苏名通信息科技有限公司，其创新项目实现销售收入达3024万元、税收约500万元。对其余基本合格的5个企业将逐一约谈并限期整改。

二、2016年人才工作思路

2016年是人才工作面临阶段性调整改革的拐点之年，人才工作的关键是促进生产力，改革的关键词是“需求导向、政策引领、市场模式、专业服务、包容环境、精细考核、统筹整合”，为此我们确定2016年工作主题为“领军人才项目建设年”，并通过以下四个方面来实现人才工作的转型升级。

（一）实现三个转变，转换引才思维模式

1、由“服务人才来”向“服务企业强”转变。一是尝试建立“创业导师制”，组建一支导师团队，为人才企业提供企业管理、人力资源、市场营销、法律服务等方面的咨询辅导，培养既懂科技又懂市场的复合型创新创业人才队伍。二是探索组建“专家智囊团”，由风险投资、知识产权、技术、管理、产业等方面的专家共同参与成立，在人才引进前及人才落户后，提供专业化考评意见。三是构建专业化、精细化、个性化的人才综合服务体系，探索灵活多样的扶持方式，为人才量身定做个性化的服务套餐，推动服务模式的转型升级。

2、由“人才单一对接”向“人才项目管理”转变。一是围绕“人才+项目”的引才新理念，将招才与招商相结合。整合各类社会优势资源和力量，推进资金、技术和管理的多方对接。二是建立“财政资金+金融资本+社会资本”的多元投入机制。依托“核电产业股权投资基金”、“镇江创业园种子基金”等基金项目，帮助初创期人才企业筹款融资。鼓励人才项目在股权市场、互联网众筹平台挂牌展示和融资，探索众筹发展模式。三是通过推行项目鉴别机制，建立项目督查机制，实行滚动淘汰机制等体制机制的改革，严把项目申报入口关、财政资金拨付关、人才项目考核关，促进项目管理能力的提升。

3、由“打造硬环境”向“打造软环境”转变。发扬京口“以情留人”的优良传统，提升人才的社会政治地位。加强政府、企业与人才之间的联系，提高创业京口的凝聚力和吸引力。加大对现有载体的梳理和清理，畅通人才入口，加快厂房加速器的建设进度，对接人才出口。逐步改善人才引育的政策、投资、生活和产业配套环境。探索俱乐部的管理运营模式，成立“京口区领军人才俱乐部”，以翼咖啡为试点平台，以领军人才为纽带，吸引各领域、各产业的企业家成为常客，形成信息流、资金流、孵化功能、服务功能的整合集聚，培育京口人才工作的新亮点，成为对外宣传推介的新窗口，扩大京口人才高地的美誉度和影响力。

（二）深化京口品牌，人才引领跨越发展

1、举办“校地合作”专家峰会。推进京口校地合作示范区建设，充分发挥三批科技镇长团及创新团作用，继续扩大校地合作的高校范围。深化与中科大、哈工程等著名高校的合作，举办“院士专家镇江（京口）行”、“专家教授企业行”、“企业家高校行”等系列专家人才对接峰会，并争取将其包装打造为京口的年度品牌化活动盛会，成为推介宣传京口的优质名片，引领产业发展。

2、深入推进“金凤凰”活动。继续开展“金凤凰”人才计划评审，培植一批“创业明星”、“示范企业”。深入推进“金凤凰”活动，统筹兼顾党政人才、企业人才、专业人才、农村实用人才、社工人才队伍整体建设。发展载体加速器，建设京口工业园区标准化厂房，加速人才项目产业化进程，提升人才工作集约度。

（三）实施精细考核，重构考核指标体系

改革人才工作考核方式，推行“基础+重点+绩效”三结合的考核新模式，注重以实绩论英雄，以考核指挥棒的转换来促进人才工作“引、育、管”全方位、精细化改革。

1、基础引才指标，确保人才发展后劲。以符合市“331计划”申报基本资格条件的人才落户为标准，视为街道园区完成基础引才工作，并设立相应考核分值。以此调动街道、园区的引才积极性和主动性，促使引才工作常态化推进，确保全区人才工作的发展后劲。

2、重点引才指标，积极争取资金扶持。继续对入选市“331计划”、省“双创计划”、国家“”等重点项目设立硬指标，采用扣分与加分相结合的方式进行考核，促使街道园区引进重点人才和项目，并积极为人才争取各级资金扶持，助力企业转型升级发展。

3、人才绩效指标，强化人才贡献率。增设人才绩效指标，包含领军人才所在企业当年新上市数和创业领军人才企业当年应税销售额等重要考量内容，并采用加分制予以考核。促使街道园区强化对人才的服务，扶持人才项目做大做强，强调人才落户后的实际效用和对产业的贡献率。

（四）强化队伍建设，提升团队专业水平

1、加强业务培训。一是邀请知名专家学者举办有关国家战略调整、宏观经济形势、产业发展热点等专题讲座，拓宽人才工作者视野。二是开办人才项目申报、评审、面试辅导专业技能培训班，提高人才工作者队伍的专业水平。

人才工作思路第4篇

摘要：人才是企业的骨干力量，在现代企业管理过程中盘活现有人才资源，实施人才经营发展战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。对于铁路来说，做好人才培养工作，更是一项紧迫的战略任务，只有提供充足的人才保证，才能更好地推进铁路科学发展。

关键词：人才资源 人才管理 培养工作

人才是科技进步和企业发展的关键。当今时代，要保证铁路的快速发展，使其更好地服务于现代社会，人才培养、开发和利用已成为影响铁路发展的重要因素。建立一支高素质人才队伍势在必行。

一、铁路工务系统人才培养工作的问题

1.人员自然情况。当前人才队伍现状主要有以下三方面，一是学历低，参加工作时间长，理论知识少，具有较丰富的现场实践经验；二是有学历，铁路中专、技校毕业，具有一定现场经验；三是高学历，铁路主体专业大学本、专科或者是其他大学本、专科毕业，参加工作时间短，现场实践经验少。

2.素质能力情况。①能力弱。个别专业干部虽然有学历且处在专业干部岗位，但实际工作能力较弱。有的车间层专业技术干部忙于事务性工作，对于专业性工作研究不透、不深。有的干部是从非专业单位调转来的，不具备铁路专业技术知识，专业技术作用发挥得不好。②作风差。个别专业干部个人综合素质低，习惯于电话遥控指挥，对下一味提要求、指手画脚，不能俯下身子到现场中去，为基层服务意识差。有的专业干部工作能力、素质不能适应独立作战要求，宏观要求多，工作粗放，机关化作风突出，没有精细工作方法。有的专业干部检查工作时，仅停留在为检查而检查，对发现的问题也只限于批评，没有从如何帮助解决的角度去对待问题，不能给予专业性指导。③后备人才匮乏。在安全、技术方面缺少充足的专业后备干部“库存”，特别是非常缺乏有经验、有能力的车间主任、副主任，满足不了现场生产需要。

二、铁路工务系统人才培养工作对策

1.树立起“尊重人才个性”的理念。实现铁路跨越式发展，需要各个方面的优秀人才，人才的培养与选拔，本质、主流、特长都是要衡量的。坚持知人善任，用人所长。尊重人才个性，按照人才成长规律和特点的不同区别使用人才。

2.创新人才培训机制。随着铁路的快速发展，高新技术和现代化装备已广泛应用，当前的人才培训机制已无法满足市场发展的需求，培训内容过时、培训方法单一、不切合实际等现象凸现出来，因此，要创新人才培训机制。①定准人才培训方向，把能力建设作为核心，培养人的学习能力、实践能力和创新能力。②制定科学的培训计划，根据“专题化、专业化、专门化”的要求，开展以专业技术、现场实践、高铁知识等学习的岗位培训；对于专业技术人才而言，要开展继续教育以培训新理论和新技术；对技能人才开展职业技能培训，教授新工艺、新方法、新技术。③加强双向培训。对现场经验丰富和管理能力较高的职工，理论知识的培训要集中开展，提升他们的综合素质；对部分大中专学生而言，要全面提高他们的现场管理能力。④优化教育资源，构建多层次、多渠道的教育培训体系，鼓励各类人才通过自考、函授、脱产等多种形式参加专业化系统学习，提升队伍整体素质。

3.开展岗位职责、岗位标准和业务知识的学习。①制定学习计划。以干部岗位职责、岗位标准及业务知识为重点，组织干部全面学习。对全部干部岗位职责、岗位标准进行全面梳理、规范，明确每月、每周学习内容、学习重点及学习时限。②开展业务知识学习。根据岗位特点，突出“缺啥学啥”原则，分类组织开展业务知识和相关管理知识的学习。③抓好两级班子学习。段、车间两级班子按照月、周学习计划，以交班总结会、安委会、安全例会、生产例会等学习形式开展学习，努力建设学习型班子。

4.加强业务培训。针对不同类别人员制定详细培训计划。①外出学习“借智”。根据路局安排积极做好相关人员送培的同时，积极创造条件到其他单位学习先进经验，不断开拓视野，并将好的经验和方法与我段实际相结合，促进我段干部素质能力的提高。②创新培训方法。针对工务夏修任务重、人员学习集中难的特点，改变培训方式，技术干部可以带着任务上现场，边干边学，提高实战能力；也可采取分片培训、背包教学的方式，进行集中培训；开展干部技能观摩表演培训班，如一个车间开展业务培训，其他车间主管职教干部和业务教员、班组长进行观摩；课后共同研讨教学方法，达到取长补短的效果；举办经验交流会，将学习中表现突出、素质能力提升较快的典型经验在全段推广，促进全体干部素质能力的整体提高。③整合培训资源。充分利用党政工团培训资源，即：培训党群知识的同时也要培训技术业务知识、管理知识等。可以聘请业务尖子、生产骨干、各级管理者等不同岗位、不同层次人员进行登台讲解。

5.搭建锻炼的舞台。有计划、有组织地引导和安排年轻人才放到关键的岗位进行锻炼，为他们提供岗位交流的机会，提高他们综合协调、处理重大问题和驾驭全局的能力，加快其成长步伐。对一些能担重任的人才，放到没有经历过的岗位和部门，以及一些矛盾集中、工作环境复杂的岗位进行磨练。在工班长选配上，同等条件情况，优先选用上进心强，善于学习，知识面广的人才担当重任。在物质激励上，对工作努力、成绩突出的人才高额重奖，增强荣誉感，营造浓厚的比学赶帮促的氛围。

6.加强帮教指导。为确保人才成长过程中少走弯路，在较短的时间内学到丰富的知识，尽快提高能力水平，努力做到：①传帮带助成长。根据工作实际，实行“名师带徒”，挑选出一批业务技术精、经验丰富、责任心强、热心传授技艺的技师和优秀工班长，由他们和人才建立师徒关系，并签订师徒协议，手把手地进行传、帮、带，在较短的时间内将他们培养成技能人才和业务骨干。②结对子一带一。对每一名年轻干部都分层次由有经验的干部或者是领导班子成员进行包保，结对子，一对一进行帮教成长。③搞攻关促成才。根据形势发展和社会环境的特点，迎合青年成长心理特点，成立青年技术攻关组，定期开展活动，提出问题进行研究攻关，促进年轻人才各项能力的提高。

7.提高综合能力。坚持采取“锻炼在基层、成长在基层、提拔在基层”的培养导向，通过普遍式实践锻炼、针对性培养锻炼、课题性思考锻炼等有效形势，逐步培养人才吃苦耐劳的品质；大胆地把一些发展潜力大的年轻人才放到关键岗位、重点部门进行实践锻炼，把锻炼过程中的工作业绩与提拔使用进行挂钩，提高其努力自我学习、自我提高的自觉性。

人才工作思路第5篇

    创新机制、高端引领、整体开发的指导方针,加强现代化建设需要的各类人才队伍建设。从现在起到2020年,河北正处于推动科学发展、实现富民强省、全面建设小康社会的关键时期。在未来10年中,河北能否抓住机遇,应对挑战,如期实现经济社会发展战略目标,关键在人才,根本靠人才。因此,河北省要想发展必须将人才问题作为重中之重,实施人才战略,增强人才资源储备,提高人才资源对经济增长的贡献,这是河北省经济快速、健康发展的必由之路。

    一、河北省人才工作机制现状

    据2009年河北省中长期人才发展规划纲要资料,到2009年底,全省人才总量达到660万,人才规模居全国前列。但“大”并不等于“强”。总体上讲,河北省人才队伍实力、活力和竞争力仍然较弱。省社科院人力资源研究所李建国指出,河北不缺乏一般性人才,缺乏的是高层次、高技能人才。据数据显示,截至2007年底,全省专业技术人才队伍中,拥有高级职务的15万人,仅占9.56%。技术工人仅占在岗职工的36%,低于全国平均水平近10个百分点。高技能人才28万,与北京100万、天津38万相比有较大差距。河北现有人才结构、布局也不尽合理。以专业技术人才队伍看,到2008年河北省专业技术人才总量达170.88万。其中75.6%集中在各类事业单位,且主要分布在教育、卫生等行业,而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才不足30%。据《中国人才发展报告》中近年的一次综合排名,全国31个省市区人才竞争力排名中,河北省在人才规模方面位居第10位,在人才教育投入方面居第7位,高等学校数量居第3位,科研院所数量也处于中等偏上水平。但与此不相称的是,河北省在人才素质方面排第18位,在人才科技成果产出方面排第17位,在人才科研成果转化方面排第25位,规模以上工业企业增加值中高技术产出份额排第22位。

    二、河北省人才工作机制存在的问题

    河北省十二五规划指出,要持续快速发展,必须建设创新型河北,深入实施人才强省战略,强化人力资源是第一资源理念,充分发挥人才资源禀赋优势,创新人才工作机制,同时也要关注目前人才工作机制存在的问题,扬长避短,才能推动人口大省向人才强省转变。目前河北省人才工作机制存在的主要问题:

    (一)人才政策开发力度与京津冀经济圈发展不匹配。京津冀大都市圈是继长三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈,是我国经济发展最具潜力的区域之一,将成为带动我国北方未来5年经济快速发展的重要增长极,但河北与京津及长三角、珠三角相比,人才引进政策吸引力不强,留住和吸引人才的力度还不够,创新点不多,一些政策还落实的不够好,并且人才的具体政策缺乏协调和配套,制约了各类人才在区域内的合理流动。

    (二)人才公共服务机制滞后。河北省人才公共服务机制滞后,主要表现在人才工作的环境有待于进一步优化,相关配套措施不完善,后顾之忧较多。河北省自然条件、生态环境、人文环境、资源环境、生活条件和水准与京津相比有明显差距;基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势;人才发展空间和创业平台还不够广阔,人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显,难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。

    (三)缺乏有效的人才培养机制。从河北省出台的众多人才开发培养相关文件中可以看出,对人才培养的渠道更多地依靠政府的主导,还没有形成多元化的人才培养机制。高级管理和专业技术人才的培养,距离“政府资助、项目带动、企业主体”的科学培养模式相差较远。人才开发培养优惠政策较多的集中在对高学历人才的培养,忽略对专业技术人才的开发;注重对学科学术带头人的培养,忽视了对创新型领军人才、高技能人才等实用人才的培养;看重外部优秀人才的引进,冷落了对本地优秀人才的培养和使用。

    (四)缺乏有效的人才引进机制。河北省引进的人才中,主要以中低层次为主,高级人才比较少,高层次创新型人才短缺、适用型效益型人才短缺、创造开拓型和管理人才短缺,高层次、高技能、高素质人才总量偏少。缺乏吸引人才的有利环境,对人才的引进不足。另外,河北省培养的高级人才绝大多数流入京津地区,且大都处于年富力强的最佳时期,结果是河北的高等教育提升了京津的人力资源,促进了京津地区的经济增长,而河北省则形成了人才洼地。 (五)缺乏人才工作保障机制 1、对科技型人才的开发投入较少。从各省市的比较看,河北省科技活动经费筹集总额低于北京、天津、山东和辽宁等

    环渤海省市,与发达省份江苏、浙江省相比差距更大。与河北相邻的中部省份河南省相比,河北省科技活动经费筹集总额也低于河南省。可见,无论从环渤海区域看,还是从沿海发达区域和相邻的中部区域看,河北省科技活动经费投入规模均较低。与环渤海区域各省市相比,河北省地方财政科技投入总量处于最低水平。

    2、缺乏科学的人才激励机制。现行的人才激励制度仍沿用传统干部考核制度,在激励标准上线条较粗,量化较少,激励机制作用体现的不够明显,并且收入分配与业绩贡献没有挂钩,不能按贡献拉开档次,不能很好地体现按劳分配的原则,晋级晋升上论资排辈的现象普遍存在,制约了专业技术人员积极性的发挥。

    三、创新河北省人才工作机制的思路

    (一)建立科学的人才资源政策法规体系。根据“十二五”规划的要求,完善人才流动政策,进一步健全包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系,加强与长三角、珠三角等大都市圈合作,促进人才在不同国家地区、不同行业等之间的流动,促进人才流动合理、有序,推动知识传播和技术成果转化。另外,健全并有效实施政策法规体系,完善各种社会保障制度,统一人才与职业准入标准,实施各地职业资格证书的互认和衔接,实现京津冀三地教育、培训、考试资源共享。

    (二)建立人性化的人才服务体系。创新人才的服务机制,重视“才”,还要尊重“人”,要在充分了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要的基础上,为人才提供有效服务。一是积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律,鼓励他们大胆探索、积极创新,创造一种“鼓励成功,宽容失败”的宽松氛围,为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间,强化“人才资源是第一资源”的思想,动员社会各方面的力量关心人才工作;二是完善人性化的配套机制,切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和完善的服务,适应河北省“十二五规划”建设“人[ uuubuy.com]才家园”的要求,完善人才引进的配套政策体系,建立起人才工作的长效机制,营造宽松的政策、生活、人文、社会环境,解除他们的后顾之忧。

    (三)建立多元化的人才培养机制。人才的培养是人才队伍建设的基础环节,是人才可持续发展的根本途径,是经济社会发展潜力的不断积累,对经济社会的可持续发展有着举足轻重的作用。要改变过去那种重使用轻培养的状况,就要创新人才的开发培养机制,开拓思路,努力形成一个社会各方积极参与、人才个体自觉参与、培养模式灵活的多元化人才培养机制。一是培养对象多元化,建立多层次人才梯队,优化人才资源结构,形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”,加强经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才队伍的建设,改善人才结构并形成梯队;二是培养方式多元化,提倡“终生培养”,积极开拓教育培养的新思路;三是培养内容多元化,理论知识、专业知识和现代技能并重,加强“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育,使人才既有过硬的本领,又有健全的人格,德才兼备,全面发展。

    “十二五”规划指出,要优化人才培养体系,更好地发挥教育对培养人才的基础性作用。因此,河北省要继续巩固基础教育,大力发展职业教育和继续教育,扩大人才总量。同时,提高国民素质,全面提高人才质量。另外,面对经济全球化浪潮的冲击,建立面向世界的人才培养模式,设置国际化的人才培养目标,吸收借鉴国际化的人才知识结构,探索实施现代化的教育培训手段。还要加强市场紧缺、急需人才的培养,适当调整不符合市场需求专业种类的培养规模。对人才培养的专业方向和学习内容,要紧跟时代要求,实施动态调整。

    (四)打造新型的人才引进机制。根据“十二五”规划的要求,积极引进和用好海外高层次人才。实施“巨人计划”,推进重点引智工程,深化与中国科学院、中国工程院及“两院”院士的合作,加强河北省院士联谊会建设,实施“海外高层次人才引进计划实现人才引进多级延伸。创造良好的环境吸引人才,建立以人为本的核心理念,加强文化建设,通过文化的招引力和凝聚力来吸引人才。开辟人才引进的绿色通道,不拘一格引进人才,尤其是对高层次、复合型、急需紧缺人才的引进,增加人才总量,优化人才结构,提高人才素质。进一步深化柔性引才的观念,加大柔性引进人才

    的政策扶持,使人才引进政策更具有包容性、开放性。

    (五)健全人才工作保障机制

人才工作思路第6篇

关键词：创新；人才工作机制；十二五规划；人才家园

基金项目：河北省教育厅人文社会科学研究项目《京津冀一体化进程中河北省创新人才工作机制研究》（SZ2010211）；课题组成员：王华、杜稳灵、张永翊、吴树华、刘树君、王肖蓉、赵洁琼

中图分类号：C96 文献标识码：A

国家十二五规划指出，建设人才强国，坚持党管人才原则，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设。从现在起到2020年，河北正处于推动科学发展、实现富民强省、全面建设小康社会的关键时期。在未来10年中，河北能否抓住机遇，应对挑战，如期实现经济社会发展战略目标，关键在人才，根本靠人才。因此，河北省要想发展必须将人才问题作为重中之重，实施人才战略，增强人才资源储备，提高人才资源对经济增长的贡献，这是河北省经济快速、健康发展的必由之路。

一、河北省人才工作机制现状

据2009年河北省中长期人才发展规划纲要资料，到2009年底，全省人才总量达到660万，人才规模居全国前列。但“大”并不等于“强”。总体上讲，河北省人才队伍实力、活力和竞争力仍然较弱。省社科院人力资源研究所李建国指出，河北不缺乏一般性人才，缺乏的是高层次、高技能人才。据数据显示，截至2007年底，全省专业技术人才队伍中，拥有高级职务的15万人，仅占9.56%。技术工人仅占在岗职工的36%，低于全国平均水平近10个百分点。高技能人才28万，与北京100万、天津38万相比有较大差距。河北现有人才结构、布局也不尽合理。以专业技术人才队伍看，到2008年河北省专业技术人才总量达170.88万。其中75.6%集中在各类事业单位，且主要分布在教育、卫生等行业，而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才不足30%。据《中国人才发展报告》中近年的一次综合排名，全国31个省市区人才竞争力排名中，河北省在人才规模方面位居第10位，在人才教育投入方面居第7位，高等学校数量居第3位，科研院所数量也处于中等偏上水平。但与此不相称的是，河北省在人才素质方面排第18位，在人才科技成果产出方面排第17位，在人才科研成果转化方面排第25位，规模以上工业企业增加值中高技术产出份额排第22位。

二、河北省人才工作机制存在的问题

河北省十二五规划指出，要持续快速发展，必须建设创新型河北，深入实施人才强省战略，强化人力资源是第一资源理念，充分发挥人才资源禀赋优势，创新人才工作机制，同时也要关注目前人才工作机制存在的问题，扬长避短，才能推动人口大省向人才强省转变。目前河北省人才工作机制存在的主要问题：

（一）人才政策开发力度与京津冀经济圈发展不匹配。京津冀大都市圈是继长三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈，是我国经济发展最具潜力的区域之一，将成为带动我国北方未来5年经济快速发展的重要增长极，但河北与京津及长三角、珠三角相比，人才引进政策吸引力不强，留住和吸引人才的力度还不够，创新点不多，一些政策还落实的不够好，并且人才的具体政策缺乏协调和配套，制约了各类人才在区域内的合理流动。

（二）人才公共服务机制滞后。河北省人才公共服务机制滞后，主要表现在人才工作的环境有待于进一步优化，相关配套措施不完善，后顾之忧较多。河北省自然条件、生态环境、人文环境、资源环境、生活条件和水准与京津相比有明显差距；基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势；人才发展空间和创业平台还不够广阔，人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显，难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。

（三）缺乏有效的人才培养机制。从河北省出台的众多人才开发培养相关文件中可以看出，对人才培养的渠道更多地依靠政府的主导，还没有形成多元化的人才培养机制。高级管理和专业技术人才的培养，距离“政府资助、项目带动、企业主体”的科学培养模式相差较远。人才开发培养优惠政策较多的集中在对高学历人才的培养，忽略对专业技术人才的开发；注重对学科学术带头人的培养，忽视了对创新型领军人才、高技能人才等实用人才的培养；看重外部优秀人才的引进，冷落了对本地优秀人才的培养和使用。

（四）缺乏有效的人才引进机制。河北省引进的人才中，主要以中低层次为主，高级人才比较少，高层次创新型人才短缺、适用型效益型人才短缺、创造开拓型和管理人才短缺，高层次、高技能、高素质人才总量偏少。缺乏吸引人才的有利环境，对人才的引进不足。另外，河北省培养的高级人才绝大多数流入京津地区，且大都处于年富力强的最佳时期，结果是河北的高等教育提升了京津的人力资源，促进了京津地区的经济增长，而河北省则形成了“人才洼地”。

（五）缺乏人才工作保障机制

1、对科技型人才的开发投入较少。从各省市的比较看，河北省科技活动经费筹集总额低于北京、天津、山东和辽宁等环渤海省市，与发达省份江苏、浙江省相比差距更大。与河北相邻的中部省份河南省相比，河北省科技活动经费筹集总额也低于河南省。可见，无论从环渤海区域看，还是从沿海发达区域和相邻的中部区域看，河北省科技活动经费投入规模均较低。与环渤海区域各省市相比，河北省地方财政科技投入总量处于最低水平。

2、缺乏科学的人才激励机制。现行的人才激励制度仍沿用传统干部考核制度，在激励标准上线条较粗，量化较少，激励机制作用体现的不够明显，并且收入分配与业绩贡献没有挂钩，不能按贡献拉开档次，不能很好地体现按劳分配的原则，晋级晋升上论资排辈的现象普遍存在，制约了专业技术人员积极性的发挥。

三、创新河北省人才工作机制的思路

（一）建立科学的人才资源政策法规体系。根据“十二五”规划的要求，完善人才流动政策，进一步健全包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，加强与长三角、珠三角等大都市圈合作，促进人才在不同国家地区、不同行业等之间的流动，促进人才流动合理、有序，推动知识传播和技术成果转化。另外，健全并有效实施政策法规体系，完善各种社会保障制度，统一人才与职业准入标准，实施各地职业资格证书的互认和衔接，实现京津冀三地教育、培训、考试资源共享。

（二）建立人性化的人才服务体系。创新人才的服务机制，重视“才”，还要尊重“人”，要在充分了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要的基础上，为人才提供有效服务。一是积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律，鼓励他们大胆探索、积极创新，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间，强化“人才资源是第一资源”的思想，动员社会各方面的力量关心人才工作；二是完善人性化的配套机制，切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和完善的服务，适应河北省“十二五规划”建设“人才家园”的要求，完善人才引进的配套政策体系，建立起人才工作的长效机制，营造宽松的政策、生活、人文、社会环境，解除他们的后顾之忧。

（三）建立多元化的人才培养机制。人才的培养是人才队伍建设的基础环节，是人才可持续发展的根本途径，是经济社会发展潜力的不断积累，对经济社会的可持续发展有着举足轻重的作用。要改变过去那种重使用轻培养的状况，就要创新人才的开发培养机制，开拓思路，努力形成一个社会各方积极参与、人才个体自觉参与、培养模式灵活的多元化人才培养机制。一是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，加强经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才队伍的建设，改善人才结构并形成梯队；二是培养方式多元化，提倡“终生培养”，积极开拓教育培养的新思路；三是培养内容多元化，理论知识、专业知识和现代技能并重，加强“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。

“十二五”规划指出，要优化人才培养体系，更好地发挥教育对培养人才的基础性作用。因此，河北省要继续巩固基础教育，大力发展职业教育和继续教育，扩大人才总量。同时，提高国民素质，全面提高人才质量。另外，面对经济全球化浪潮的冲击，建立面向世界的人才培养模式，设置国际化的人才培养目标，吸收借鉴国际化的人才知识结构，探索实施现代化的教育培训手段。还要加强市场紧缺、急需人才的培养，适当调整不符合市场需求专业种类的培养规模。对人才培养的专业方向和学习内容，要紧跟时代要求，实施动态调整。

（四）打造新型的人才引进机制。根据“十二五”规划的要求，积极引进和用好海外高层次人才。实施“巨人计划”，推进重点引智工程，深化与中国科学院、中国工程院及“两院”院士的合作，加强河北省院士联谊会建设，实施“海外高层次人才引进计划”，实现人才引进多级延伸。创造良好的环境吸引人才，建立以人为本的核心理念，加强文化建设，通过文化的招引力和凝聚力来吸引人才。开辟人才引进的“绿色通道”，不拘一格引进人才，尤其是对高层次、复合型、急需紧缺人才的引进，增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质。进一步深化柔性引才的观念，加大柔性引进人才的政策扶持，使人才引进政策更具有包容性、开放性。

（五）健全人才工作保障机制

1、健全多元化、市场化的人才开发投入保障机制。随着人才强省战略的深入实施，要探索和建立符合不同类型人才成长规律的投入模式，不断加强人才投入的绩效考评工作，逐步形成政府、社会、用人单位和个人多元化的人才投入机制。以科学发展观和“十二五”规划为指导，围绕河北省科技发展的总体目标，针对河北省科技资金投入中存在的问题，进一步提高政府财政资金投入规模和强度，转变财政资金投入方式，制定人才工作专项资金使用办法，对各部门掌握的专项资金应加以集中使用并形成合力，充分发挥政府财政资金的引导作用，逐步构建起多层次、多主体参与的科技投入模式，实现政企、科研和金融机构的合理分工和协调配合，完善人才开发保障体系，为提高河北省科技人才的创新能力提供资金支持。

2、建立健全科学、合理的人才激励保障机制。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。要建立责、权、利相挂钩的人才激励机制，强化物质奖励，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励引导一流人才做出一流贡献，获得一流报酬，如鼓励高层次人才以专利、技术、科研成果、发明、管理等要素参与分配。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对特殊人才可采取年薪制等特殊的分配方式。允许人才兼职兼薪，实现人才收入构成的多元化；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动；强化事业激励，用跨越发展的事业来吸引人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。

（作者单位：河北工业大学廊坊分校）

主要参考文献：

[1]河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.

[2]河北省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要[R].

[3]国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要[R].

[4]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[R].

人才工作思路第7篇

摘 要 现代企业竞争，归根到底是人才的竞争。电力企业如要保持和谐科学发展势头，就必须大力培养符合知识经济时代要求的高素质干部职工人才队伍，从而为企业发展提供支撑，增强后劲。本文就此谈几点粗浅的看法。

关键词 职业技能 开发 人才 培训

“十年树木，百年树人”。企业人才的培养和素质的提高是一个长期的艰巨的系统工程，必须切实加大培育力度，遵循企业人才成长的客观规律和现实状况，科学确定各层次人才的增量规划，在高起点、高标准上改善人才结构，既坚持配套推进，又体现适度超前。

一、要创新人才观念，营造重才氛围

当今世界企业发展的趋势正在由物的管理向人才管理和人才资源开发的方向的转化。这种转化不是潜在的而是明显的日益激烈的综合实力较量和日益迫切的人才素质的提升，高科技人才、高层次管理人才和掌握现代科学技术知识的职工队伍成为竞争焦点。要抓好人员素质的培养和提高，必须转变现代管理训练的新观念。因此，要大力宣传重视人才、提高素质的重要性和紧迫性，教育职工树立“依靠人才，依靠科技推动企业发展”、“知识就是力量，技能就是饭碗”等观念，激励广大职工努力提高自己的知识能力，适应未来更加激烈的市场竞争。要以全面提升员工素质为核心，以提高培训质量为重点，以快速建成一支具有国际竞争力的技能操作队伍为目标，积极为增强企业核心竞争力提供人力资源保障。

二、要创新培训思路，提高工作实效

随着现代社会多信息、高科技迅速发展，知识更新周期变短，社会化、规模化大生产复杂多变，工作中才驾轻就熟，必须采取多种培训方式，用新的知识与资讯持续不断地作出应变。因此，要不断创新培训思路，本着服务基层、服务主业、服务生产的原则，在培训项目的确定、培训方式的选择、考核标准的制定三方面发挥企业的主体作用，充分调动企业各级组织在职业技能培训工作中的主动性和积极性，确保培训落到实处。要把技能操作队伍晋升技能等级培训与复合实用型技能人才培训有机结合起来，培训形式向小规模、短周期、多频次转化，从而化解工学矛盾。在技能鉴定的工作中，要做到在不降低国家职业标准的前提下，考核项目尽量选用生产实际中运用的课题。同时，应积极开发职业技能鉴定技能操作考试题库及训练手册，并公开下发到职工手中，指导职工开展岗位练兵、技能训练。

三、要开展多种形式培训，提高技能人才队伍整体素质

职业技能培训是人力资源开发的基础性、长效性工作，是加快技能人才队伍建设，促进企业改革发展的重要保证。因此，职业技能培训必须坚持全员培训、按需施教、突出技能、讲求实效的原则，明确企业与员工的责任，明确培训对象、内容和要求，规范培训管理、保障、表彰奖励办法等。对新录用的员工必须进行职业道德、安全知识和基本技能的培训，合格后上岗。对转换岗位人员上岗前必须接受新职业资格培训，合格后上岗。对特殊工种作业人员必须按国家有关规定定期开展专项培训，取得资格后上岗。对参加职业技能鉴定的操作人员，鉴定前必须采取自学、脱产、半脱产和在岗培训等多种方式进行培训。对在岗人员必须定期根据技术发展、设备更新、工艺改造、材料改善的需要M行适应性岗位培训。对技能级别为初级、中级的青年员工，要求签定师徒合同，开展“名师带徒”式培训。对优秀骨干人员奖励培训，鉴定合格后晋升技能等级。对外闯市场人员按照工程施工和项目承包需要，进行技能培训及管理、法律、 安全、外语等相关知识培训，考核合格后优先使用。

四、要拓宽人才成长通道，促进高技能人才脱颖而出

要大胆任用那些德才兼备的优秀人才，为他们贡献聪明才智搭设舞台，提供阵地。要建立健全用人机制，实现党管干部原则与市场机制择人的统一。要强化对选人用人主体的责任约束，并健全相关法规，把选人用人纳入法规调控轨道；要建立能上能下、优胜劣汰的人才竞争机制，把组织选与群众推荐、个人自荐结合起来；考试与考核结合起来；委任制与聘任制结合起来，真正做到能者上，劣者汰，不拘一格用人才，从而实现职工队伍素质的整体优化。要坚持开展技能竞赛、技术能手评选表彰和技能大师遴选聘任活动，为技能人才提供广阔的成长空间；同时，打破资历、年龄、学历界线，重成果、重业绩，加快技师、高级技师的考评工作，提高技师、高级技师的数量和质量，改善拔尖技能人才的分布结构。逐步建立个人凭职业技能水平得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用激励机制。逐步使资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配，建立新型薪酬机制。

五、要合理设置岗位，择优使用高技能人才

人才工作思路第8篇

一、农村社会工作人才队伍的现状及主要问题

农村社会工作既是社会工作本土化的切入点和突破口,也是我国社会工作发展的关键环节和薄弱环节,而在我国农村社会工作中,人才队伍建设存在的主要问题是:

1.当地政府重视不够,社会工作人才发展环境差。欠发达地区由于政府管理和经济社会发展水平的限制,往往缺乏中长期的农村社会工作人才发展规划,缺乏必要的政策、财力和人力支持。

2.社会工作人员素质不足,人才队伍力量薄弱。现有的社会工作人员大多学历较低,加之缺乏专业培训,其社会服务能力不足。尤其是目前欠发达地区农村社会工作者薪酬和待遇一般都比较低,造成人才严重流失。高素质的农村社会工作人才极度匮乏。

3.现有社会工作组织职责和分工不明,部分社会工作组织机构缺失。农村社会工作的内容和手段多是零散地嵌入当地政治、经济和社团的一些职责中,但在党政群团组织之间的职责分工中对此并未明确提出,难以有效配合工作。乡镇机构改革后,民政、计生等专职干部编制锐减50%以上,工青妇等群团组织力量薄弱,村一级没有专门的社会工作岗位,除了极少数青年志愿者和极个别的国际组织援助人员外,基本上没有专业社工和义工组织。

4.县乡两级政府社会工作职责单一,且重管理、轻服务。目前主要是通过县乡政府的民政等专职干部向基层开展社会管理和服务工作的,且常以监督为核心,以管理为目的,以罚款为手段,态度简单粗暴,服务意识淡薄。

二、制约农村社会工作人才队伍建设的主要因素

1.社会工作观念陈旧。政府和民间对新时期社会工作的重要性、紧迫性往往认识不足,不了解当代社会工作的新内容和新发展,社会服务意识欠缺。

2.社会工作体制不健全。目前尚未建立一套健全的社会工作体制,农村社会工作长期由当地民政部门主导,专业社会工作岗位严重缺失,民间社会工作和义工组织难以形成。

3.经济发展水平低。中西部地区一些县乡两级财政收入困难,农村集体经济实力不强,社会工作资金匮乏,工作条件、发展机遇和薪酬待遇等对人才缺乏吸引力。

4.社会工作运作无序。体制的缺陷造成农村社会工作往往缺乏统筹安排,工作重点频繁更迭,就事论事、时松时紧,严重地影响了社会工作队伍的稳定和专业素质的提高。

三、加强农村社会工作人才队伍建设的新思路

1.促进政府对农村社会工作认识的转变。各级政府必须紧跟时展的步伐,转变对社会工作的认识,树立社会服务理念,重视农村社会工作人才队伍建设。要把农村社会工作人才队伍建设纳入当地经济社会发展中长期人才规划之中,通盘考虑,整体推进。加强现代社会工作理念宣传和教育,积极营造有利于农村社会工作的舆论和社会环境。

2.建设有中国特色的农村社会工作管理体系。要进一步提高乡镇政府的社会工作能力,对乡镇政府现有基层干部进行培养,促使其职能向以社会服务为主、社会管理为辅的方向转变。政府和民间共同治理,大力发展农村民间社工组织,建立以民政干部和专业社会工作者为核心、社会管理和社会服务相结合的工作机制。明确各层次社会工作组织的职责和分工,加强农村社会工作法制建设,形成有中国特色的农村社会工作管理体系。

3.构建多层次的农村社会工作支撑体系。加大国家财政支持力度,制定相关条例,增加农村各级各类相关组织机构中的社会工作岗位,逐步推行专业社会工作服务购买制度。建立灵活的社工专业人才形成机制,积极组建形式多样、来源广泛的农村社会工作志愿者队伍。通过实施农村社会工作“项目”,培育社会工作经济和社会工作企业,充实社会工作组织经济实力。通过强化政府服务,形成由政府培养专业社会工作、社会工作引领义工、义工服务群众、群众参与义工的互动格局,构建多层次的农村社会工作支撑体系。

4.完善农村社会工作人才引进培养体系。建立由政治待遇、个人发展机会和经济利益等相结合的多元利益诱导机制,引导和吸纳各类人才参与农村社会工作,拓宽人才增量的渠道。鼓励高校毕业生面向农村基层就业,改善农村社会工作人才结构。建立农村社区工作试点,建立农村社区社会工作人才培训体系,鼓励企业、高校、科研院所等机构进入乡村,对现有农村社会工作人才分层次培养。引导和建立农村专业社工机构和义工组织,逐步推进农村社会工作人才职业化。

人才工作思路第9篇

关键词： 高校高层次人才 人才引进 引进效力

“治国经邦，人才为急”。人才是当今世界最宝贵的资源，谁拥有人才谁就拥有核心竞争力。指出：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》指出：“以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设。”[1]随着高等教育的快速发展，高校之间的竞争日趋激烈，各大高校纷纷提出“人才兴校”、“人才强校”等战略。因此，引进人才，特别是高层次人才，已成为高校的重点工作。引进高层次人才可以改善学缘结构，优化师资队伍，推进学科发展，提升学校声誉度。但是在实际引才工作中也暴露出一些深层次的问题，这些问题若得不到重视和妥善处理，将极大地削弱高层次人才引进的效力。

一、高校高层次人才引进工作中存在的问题

1.高层次人才引进困难。

高层次人才引进困难主要表现在三个方面：（1）高层次人才数量本身就少，属于稀缺品；高校自身又在不断扩大，对师资的需求也在不断增大，特别是对高水平人才的争夺更激烈。（2）许多高校的招聘方式依然采用网上招聘信息、参加国内招聘会等方式，这些方式相对单一和被动，导致高校和优秀人才双方不能及时了解到对方的需求，使双方的选择范围变小。（3）在高层次人才引进形式上缺少柔性，大部分高校的用人形式相对单一，急需改革用人制度。

2.高层次人才引进缺乏统筹规划和明确目标。

由于高校类别不同、层次不同，因此对高层次人才的需求不同。国内部分高校在引进高层次人才之前，未结合学校实际情况制定科学合理的长远规划和短期目标，以至于为引进而引进，盲目引进和完成任务式引进，导致引进的人才不能发挥应有作用，造成人才闲置和浪费，同时造成学校资源的巨大浪费，影响学校的战略规划和可持续发展。

3.引进的高层次人才与现有师资队伍融合困难。

当今时代已不是“单枪匹马”的时代，好的学科带头人还需有好的团队才能产生好的成果，因此如能直接引进优秀的团队最好，如不能，那么引进的高层次人才就需融入现有的师资队伍。影响两者融合的障碍主要表现在三个方面：（1）待遇差别性矛盾。许多高校为了抢占人才竞争的制高点，往往以“超常规的措施”大力引进高层次人才，为求一个将才，不惜代价，一掷千金[2]。这种对高层次人才的高待遇往往会引起校内原有人才的妒忌和猜测，于是难免会造成心理失衡。（2）利益竞争性矛盾。学校的资源是有限的，引进高层次人才必然会占用一部分资源，对原有的利益分配构成影响。（3）学术影响力排他性矛盾。知识分子本来是最具有创新精神和包容精神的，但有了一定学术权威之后，有些知识分子就会变得保守和自私，尤其是遇到相近学术权威强势时，往往就会产生强烈的排斥性。况且，现在一些高层次人才，往往不是由学科领域自发性地引进的，而是从行政管理的角度政策引进的，甚至是在学术近亲繁殖的背景下引进的[3]。

4.高层次人才引进缺乏完善的评价考核机制。

在高层次人才引进的评价中往往关注学历、职称、业绩等条件，忽视对政治觉悟、道德水平、组织纪律、发展潜力、责任意识等方面的考察，这些问题小则妨碍自身的进步，大则引发所在单位内部的矛盾。同时完备的考核机制尚未形成。对高层次人才的考核一般按照校内同类人员进行，缺少专门考核，即使有，也流于形式，未能产生有力的监督作用，导致高层次人才未能充分发挥其效力。

5.高层次人才重引进轻使用。

人才引进只是万里长征走完的第一步，重点是引进后的使用，使其发挥最大作用，推动学校学科建设、人才培养等事业的发展。但是部分学校对当时求贤若渴、一掷千金引进的高层次人才使用却不够重视，再加上学校内部错综复杂的关系，导致引进后的人才无法施展才华、实现自身价值，最终造成引进的高层次人才再度流失。

6.高层次人才管理缺乏完善的跟踪服务机制。

某些高校对高层次人才来校工作后的跟踪服务严重不足，承诺的待遇不能兑现，比如实验室建设、研究生招生名额、科研团队建设自等。另外，高层次人才来校后难免会遇到一些生活方面的问题，如住房、水电煤气缴费、孩子上学等，相关部门缺乏主动关怀，导致高层次人才缺少归属感。

7.未能妥善处理好引进与培养关系。

引进高层次人才周期短，见效快，因此各高校纷纷加大引进力度，却忽视周期长、见效慢的校内高层次人才培养。长此下去，将造成错误导向，影响高水平人才队伍的建设，甚至导致青年骨干人才的流失。

二、高校高层次人才引进工作的思路及办法

1.加大宣传力度，拓宽引才渠道。

在高层次人才引进工作中，高校对高层次人才信息的获取量小，高层次人才对高校需求的信息量了解不足，因此为了引进更多优秀的高层次人才，高校有必要加大宣传力度、拓宽引才渠道。第一，高校可利用现代化的传媒技术进行全球招聘信息，详细介绍学校学科建设、专业需求及引才政策，扩大信息的受众面。第二，高校可利用国际人才会、学术会议等活动扩大影响，吸引人才。第三，举办科学家学术论坛，例如举办青年科学家学术论坛，邀请国内外优秀青年来校交流，增进彼此的了解，吸引优秀人才来校工作。第四，与国内外其他著名高校建立合作关系，依托其全球的人脉资源和人才评价能力，实施全球招聘，确保引进更多优秀的海外专家学者[2]。第五，高校积极借助政府人才部门、教育部门等平台扩大宣传，积极参加政府部门组织的团体招聘。第六，设立“伯乐奖”，调动全校教职工推荐高层次人才的积极性。

2.打破固有思维，创新人才引进方式。

高校在引进高层次人才工作中应打破固有思维，积极创新，采用灵活的引才方式和聘用方式。第一，加大柔性引进力度。对于一些高层次人才，由于各种原因不能全职来校工作，可以通过讲座教授、特聘教授、兼职教授、项目合作、短期回国、定期讲学等灵活方式柔性引进，实现人力资源的共享。第二，积极探索创新团队的引进工作。高校可以打破常规，以团队的形式直接引进，这样可以大大节省重建组建团队、成员相互磨合的时间，有利于人才安心工作并尽早发挥作用，从而迅速提升教学科研工作的整体水平[2]。

3.找准定位、科学规划、明确引才目标。

高校应根据自身特色和发展战略，对人才引进进行科学规划，明确本校的引才目标，制订出一套科学合理的引才计划。高校应详细分析现有教师资源和学科现状，同时也充分考虑学校的财力、物力，根据学校定位和发展目标，确定人才引进的规模、层次及速度，以学校有限的资源最大限度地引进高层次人才并发挥其作用。

4.完善评价考核机制。

首先，健全评价机制，严控进人程序，确保引进的人才为高校真正需要的高层次人才。在人才引进工作中，建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要，它能确保招聘过程公平、公正、公开地开展[4]，有助于高校引进真正所需的高层次人才。科学规范的招聘程序是一套完整的体系，包含引才计划、招聘宣传、信息搜集、简历筛选、高层次人才引进考核专家组构成、评价方式、公示、签订协议等环节，科学规范的招聘程序是人才引进工作顺利开展的基础。其中，科学合理的评价机制有助于高校甄别人才的类别和层次，以及是否符合学校的发展定位，避免盲目引进和重复引进。科学合理的评价机制本身也是对知识和人才的一种尊重，不仅给高层次人才提供公平的竞争平台，而且是对高层次人才与高校是否“合拍”的一种负责任地判别。

其次，建立多元化、科学化的考核机制，确保高层次人才引进的效益。如何对引进的高层次人才进行考核是许多高校面临的共同难题。在条件允许的情况下，学校可以尽量满足高层次人才的合理需求，但同时学校也要对高层次人才提出明确的目标要求，例如在科研成果、实验室建设、人才培养、学科建设等方面提出明确的目标。对于一个真正想干实事的高层次人才来说，适当的目标本身是一种激励。另外，由于学科、背景的不同，学校要为引进高层次人才制定个性化的考核方法，切记一刀切、一个标准，消除急功近利、拔苗助长的思维。同时，明确奖惩制度，对于完成情况好的进行奖励，对于完成不好的要进行必要的惩处。通过奖惩制度的执行，培养高层次人才工作的创造力和积极性。

5.构造和谐环境，促进引进人才与现有师资的融合，充分发挥引进人才的作用。

首先，“君子和而不同”，和谐的文化氛围是人才发展重要的外部环境，是尊重知识、尊重人才的必要条件。一个相互排挤、互不尊重的校园氛围是留不住人才的。其次，高校应公平对待高层次引进人才和现有师资队伍，对他们实施相同的奖惩机制，提供公平竞争的平台。再次，搭建高层次人才与现有科研团队的沟通平台，建立良好的融合机制。通过座谈、专题讲座、学术交流会等形式增进高层次人才和现有科研团队之间的了解，优化资源配置，充分发挥高层次人才的带动作用和科研团队的基础作用，互相补充，共同进步。

6.完善跟踪服务机制，增强人才归属感。

高校应高度重视人才引进后续服务工作，建立人才服务小组机制，及时兑现当初的承诺，帮助其尽快熟悉学校的工作环境，及时解决工作生活中遇到的各种问题，切实消除初来新环境的生疏感。在高层次人才工作中要注重细节管理和人性化服务，学校和学院要主动关怀，多沟通，给人才更多的照顾，增强归属感；定期了解其工作进展，对于遇到问题及时改进和提供必要的支持。通过高效、人性化的服务，帮助人才更好更快地融入学校的教学科研工作，最大限度地发挥其作用。

7.正确处理人才的外部引进与内部培养关系。

外引和内培并举，两手抓两手都要硬。外引是关键，内培是根本。没有扎实的根本，引不来关键的高层次人才。对现有师资要加大培养力度，提供尽可能多进修、访问、出国学习等机会，提升现有师资的综合素质。对于有发展潜力的年轻教师，制定切实可行的培养方案，重点培养、努力造就高层次人才。同时，新引进的高层次人才也需要再培养，使其快速融入到高校自身发展的步伐中，并且学以致用，事业留人，学校通过现有的高层次人才吸引更多高层次人才，高层次人才和学校实现双赢。

三、结语

高层次人才引进工作是一项系统工程，高校应根据自身的定位和特色，明确引才目标，不断与时俱进，优化教师队伍结构，促进学科发展，营造良好的学术氛围，加强人才服务机制，不断优化人才引进环境，探索、完善符合自身的高层次人才引进工作思路和办法。

参考文献：

[1]中共中央国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[L].2010-06-06.

[2]扬州.高校高层次人才引进工作探析[J].福建医科大学学报，2015，16（2）：23-26.

[3]林涛，刘琦晖.高校高层次人才与现有师资队伍的融合问题研究[J].科技管理研究，2010（18）.

[4]杨华春.高校高层次人才引进工作探究[J].文教资料，2012（23）：119-120.