人力资源分析报告第1篇

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。下面是小编为大家整理的几篇人力资源调研分析报告范文，希望对大家有所帮助，仅供参考！

人力资源调研报告一

一、基本情况

__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244

户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，__年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

人力资源调研报告二

一、人力资源市场的基本概念

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

（一）人力资源市场是重要的生产要素市场

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

（二）人力资源市场是市场机制和服务实体的总和

1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业（人才）服务体系和经营性人力资源服务体系（即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系）。

--公共就业（人才）服务体系

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的；以提供公益服务来定性；以政府服务公众的职能作为定位；由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；对就业困难群体提供援助性就业服务；对不同时期重点群体提供专门的就业服务；对用人单位用人提供通用性服务；承担就业和人才政策的具体实施；对就业与失业进行社会化管理等工作职能；受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务服务。

--经营性服务体系（职业中介）

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的；以提供有偿中介服务来定性；以企业化经营来定位；以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务；对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务；按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

（三）市场行为由法律、政策来规范和引导

1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

二、我国人力资源市场建设面临的形势

（一）发展现状

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构（包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构）、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。

（二）面临的形势和任务

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

（三）存在的主要问题

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

（四）推进我国人力资源市场建设的有利条件

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务

（一）指导思想

以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

（二）总体目标

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

（三）重点任务

1.制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

2.结合地方机构改革，统一并大力加强公共就业服务

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局（加挂人力资源服务局），重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业（人才）服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业（人才）服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇（村）就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3.引导职业中介（经营性服务机构）健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构（经营性服务机构）的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织"服务、自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

人力资源调研报告三

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人（不含生产处室87人）与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告四

一、企业内外环境分析

（一）外部环境分析

1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。

3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。

（二）内部环境分析

1、200_年的生产经营情况

200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元，签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。

努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元；办理结算合同__个，实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。

2、内外部环境对企业人力资源的要求

随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。

（2）各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。

（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。

___

二、员工队伍现状分析

（一）员工总量分析

自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。

200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人；干部_人，工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%；__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%；__和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%；国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%；市场开发队伍_人，占用工总数的_%；仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%；后勤保卫及其他人员_人，占用工总数的_%。

（二）员工总体结构分析

1、机关人员占全体员工比例

机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

2、管理人员绝对值分析

油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文，处级__，占职工总数比例1.7%。按__号文，_合计科级职数_人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。

_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。

3、年龄结构

企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40岁：_人，占用工总量的_%，41—49岁：_人，占用工总量的_%，50岁：_人，占用工总量的_%，51岁以上：_人，占用工总量的_%。

4、学历结构

200_年到200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200_年为_人，为员工总量的_%。到200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科_人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其绝对值减少了_%，大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%，其绝对值增长了_%，这主要是因为：（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

（三）三支队伍分析

企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

1、经营管理和专业技术队伍

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分别为：_%、_%和_%。

年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。

职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%，中级占_%，初级占_%，无职称占_%。

2、操作技能（服务）队伍

操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师和_技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配置比例为_：_：_。

年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。

学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学历占__%。

三、人力资源及管理问题

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。

___

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。

3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。

第二部分 分析与评价

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自200_年起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走____。

（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。

（6）员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

第三部分 人力资源管理规划方向和措施

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是____等有关专业。

2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。

三、调整规划

（一）员工队伍总体调整思路

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

（二）员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

1、经营管理人员队伍建设

（1）进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

（2）以加强___团结为重点，抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。

（3）加强后备__队伍建设

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。

2、专业技术人员队伍建设

（1）加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

（2）加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。

3、操作服务人员队伍建设

（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

（三）主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__，确保后继有人；同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

人力资源调研报告五

进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1）人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2）人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3）管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4）当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1）制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2）开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3）岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4）人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5）明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6）人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7）开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8）设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9）员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10）加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

人力资源分析报告第2篇

为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标

1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度

2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异

3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度

4. 听取员工的意见与建议

二、内部薪酬调查问卷的基本情况

(一)内部薪酬调查问卷的设计

本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

(二)内部薪酬调查问卷的发放和回收

本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。

(三)内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性

人力资源分析报告第3篇

关键词：传媒企业 会计报告 财务分析

企业的财务报告和分析对企业发展有重大的影响，一般企业通过财务报告分析工作会得出对企业发展相关的建议，也会了解一段时间之内企业的具体经营活动情况。传媒企业经营者通过财务分析可以从中分析出近期企业的经营策略和经营情况是否符合预期，有利于经营者对内部工作进行调整。财务报告与分析工作属于现代企业管理中的重要环节，所以要对其进行分析和解读。

一、传媒企业会计报告分析

企业会计报告主要是将信息形成书面表达，为企业管理者提供有效的信息，用以调整企业管理活动中的具体方式和内容，传媒企业要想达到信息最大化利用就应该增加会计报告的披露信息，用以换取其他利益集团的有效信息。

（一）加强知识资本信息披露

传媒企业发展有一定的特点，在传媒企业发展过程中知识资本占据重要位置，因此在传媒企业会计报告中需要加强知识资本信息的披露。传媒企业知识资本包括多个方面，其中最主要的有两个方面，其一是企业无形资产信息，在会计报告中应该将企业无形资产信息披露出来，无形资产信息都包括企业信誉、品牌、知识产权等无法以具体计量形式表现出来的信息情况。当前的传媒企业会计报告没有办法体现出企业无形资产信息，从而无法为企业领导人提供关于企业知识资本信息的内容。另一个方面是人力资源信息，而这种知识资本也不能被传统的会计报告具体呈现出来。人力资源是传媒企业发展的重要资源部分，如果忽视了人力资源价值将给传媒企业发展带来不可想象的损失。所以要想促进传媒企业的发展，需要在会计报告中呈现出知识资本信息内容，为领导人决策提供有效的信息和数据。

（二）加强企业全面收益信息披露

会计报告中的收益数据来源只是企业报告时段内收入和费用的差额，这种会计收益代表不了传媒企业全面的收益信息。传媒企业的生产经营活动常常与宣传挂钩，无论是传媒企业代表政府进行政治宣导作用，还是承接其他公益性宣传活动都会产生会计收益以外的收益，而这份收益可以视为传媒企业对社会做出的贡献值，所以在会计报告中需要将这种功能型收益和成本编制到财务报告中，披露出传媒企业的社会贡献信息。

企业财务报告最终汇集的信息是为了向需要的人群和企业服务主体提供企业的具体盈利情况和财务情况，这些人主要是企业的投资者和债权人，如果传媒企业在形成财务报告时不能将社会贡献真实信息披露出来，那么对企业服务主体是不公平的。还有，电视媒体行业在竞争日益激烈的市场中，会面临更多的挑战，当前电视媒体开始调整节目内容和结构，一些实力雄厚的媒体电视台开始购买独播版权，独播给企业带来的收益包括播映档期中获得的收益，也包括后续播出时段获得的收益，如果后期的收益不能被财务报告显示出来就会造成传媒企业收益信息不全的现象。

二、传媒企业财务分析

（一）传统财务分析局限性

传统财务分析的主要方向是企业偿债能力、运营能力和盈利能力。传统财务分析已经无法满足现代企业的发展要求，这种分析忽视了对企业具体经营情况的分析，忽视了对企业非盈利领域的分析，忽视了对企业资本运营方面的分析，容易影响企业领导人决策，也不利于传媒企业的生产经营活动的顺利进行。

（二）完善财务分析重点

1、结合整体与专项进行分析

现代企业制度中，传媒企业财务分析可以利用整体与专项分析相结合的形式，达成综合分析评价的目标。财务分析首先要对传媒企业的运营整体有概括性的分析，其次还要针对传媒企业管理活动中的薄弱环节进行专项的分析，例如当企业经营发生亏损时，要形成对亏损项目的专题分析，并提出有效的解决措施。在进行传媒企业财务分析过程中必须把握重点和整体，避免以偏概全和忽视重点。

2、注重企业创新能力分析

传媒企业的发展离不开各种工作环节的创新和资源利用，传媒企业资源的挖掘和开发最重要的目的是有效的发挥出资源作用，例如在传媒企业中，人力资源绝对是促进企业发展必不可少的存在，所以在财务分析工作中应该注重对人力资源的效益分析和创新分析，将人力资源的最大效用发掘出来，并融入到传媒企业的生产经营之中。创新才能促进发展，因此传媒企业进行财务分析时，需要提高创新分析能力，对企业的无形资产和人力资源进行发掘。

3、加强现金流量分析

随着金融行业的发展，当今社会货币流通更依赖于电子平台，但是企业发展之中仍然不能降低对现金流量的关注。现代企业财务危机之中常常出现受到现金短缺问题的影响而丧失企业信誉现象，这种情况警示了传媒企业的财务分析工作。传媒企业财务分析中应该将现金流量分析列为与其他经营利益同等重要的地位，甚至是以现金流量分析为重心。这样可以为传媒企业的发展提供实时的现金信息，让高层管理者在做决策时有所参考，也会为服务主体提供有价值的企业信息。

4、重视企业营销分析

现代企业竞争日益激烈，传媒企业发展过程中推出了层出不穷的营销手段，但是营销效果如何才是各个利益群体关注的对象，因此财务分析中要重视对企业营销活动的分析。

三、结束语

随着网络化时代的到来，传媒企业正处于发展的新局面之中，本文对传媒企业会计报告和财务分析工作进行了探讨，期望能促进传媒企业的健康发展。

参考文献：

[1]冯海虹.财务报告改革与财务分析体系重构的互动研究[D].中国海洋大学，2012

人力资源分析报告第4篇

一、毕业实践（报告）写作要求

利用学生顶岗实习的特点，要求学生结合工作岗位实际进行实践，结合所学人力资源专业课程，分阶段撰写规定内容，要求四个阶段的工作相互衔接。

1．第一阶段：撰写自我介绍(800字以上)

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍。要求用第一人称写作，含学习经历或社会实践经历、目前工作所在单位的名称、主要经营项目、个人工作岗位及职责等。

2．第二阶段：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解实践单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

3．第三阶段：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯规划、单位绩效管理和薪酬管理方法等人力资源管理工作进行重点分析。

4．学生自我评价：撰写毕业实践（报告）后的自我鉴定（800-1000字）

实践要求：对毕业实践(报告)的全过程进行自我评价和总结。

写作要求：本部分内容应该是学生对本次毕业实践（报告）的全面总结和自我鉴定，对自己在毕业实践中的学习态度、工作情况以及收获等等做出客观的评价。

要求各阶段撰写的内容前后一致，最后注明参考资料的出处，凡资料不实，来源不清，撰写内容前后矛盾者按照不及格处理。

毕业实习报告格式见附表。

毕业设计方案

系部：文法系

专业：人力资源管理专业

班级：

学号：

学生姓名：

指导教师：

设计题目：

年月日

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写自我介绍（800字以上）

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍，要求含学习经历、社会实践经历，目前工作所在单位主要经营项目、个人工作岗位职责等。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解本单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析所在实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯设计、单位绩效管理和薪酬管理方法分析等人力资源管理工作进行重点分析

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写毕业实践(报告)学生自我鉴定（800-1000字）

人力资源分析报告第5篇

关键词：分部报告 分析 应用

一、分部报告的简要介绍

分部报告是指在企业财务会计报告中，按照确定的企业业务分部或地区分部提供的有关各组成部分收入、资产和负债等信息的报告。它衍生于企业财务报告，作为补充对企业合并财务报表进行充实，并在会计报表附注予以披露。分部报告是随着经济发展的需求产生的，最初出现在20世纪60年代后期。这一期间，欧美企业出现了大批混合合并，这种大规模的合并行为促使企业开始走向多元化经营，并推动了跨国企业的出现与发展。伴随这一巨大发展而来的是经营活动的复杂化，企业合并报表和年度财务报告已经难以全面、具体的反映企业内部各分部的重要情况，这极易导致信息使用者忽视企业在不同地区和行业收益状况、盈利增长水平及风险情况的区别，进而针对企业真实经营成果、财务状况做出错误的判断。在这一背景下，分部报告应运而生。发展至今，分部报告相关准则与内容已经历数次变动。就国际财务报告准则与我国企业会计准则来说，国际上关于分部报告的最新内容是2006年11月30日由IASB的IFRS 8《经营分部》，我国关于分部报告的最新内容则是2006年由财政部的《企业会计准则第35号――分部报告》（CAS 35）。

如前所述，分部报告对于信息使用者而言有十分重要的作用。总的来说，分部报告能帮助信息使用者评价企业各个业务活动的性质，分析分部经营活动的财务影响以及该分部所处的经济环境。信息使用者范围涵盖广，主要有外部投资者、债权人、政府机构等，就具体的信息使用者而言，分部报告的作用各有不同。对于外部投资者来说，利用分部报告能够帮助投资者对企业资源配置是否合理及效率是否达到最大化做出判断，从而评估投资风险，做出合理的投资决策。对于债权人来说，分部报告能够反映企业不同业务的收益情况，展现分部资产负债的构成，据此债权人可以分析企业短期及长期偿债能力，衡量借贷风险，决定是否出借资金。站在政府机构的角度来看，对企业业务分部信息的分析能够帮助政府了解行业发展状况，评价当前产业政策利弊，进而修正政策。借助地区分部信息，政府部门则能够了解企业在境内外的具体经营状况，评判其经营压力，决定是否需要进行税负政策调整，以给予税收优惠，促进企业发展。另外，分部信息的披露也有利于市场竞争，促进资本市场行为规范，提高资本市场资源配置效率。

二、分部报告的分析应用

分部报告意义重大，其作用在于能够帮助信息使用者更好地了解企业过去的经营业绩；更好地评价企业的风险和报酬；对整个企业做出更合理的判断。本文以四川汇源光通信股份有限公司（以下简称汇源光）2007-2011年年报为例，说明应如何分析与应用分部报告。

（一）汇源光风险和报酬的主要影响因素。CAS 35指出：企业披露分部信息，应当区分业务分部和地区分部；企业应当以业务分部或地区分部为基础确定报告分部。2007-2011年汇源光分部报告只有业务分部报告，说明公司主要风险和报酬主要是受企业内可区分、能够提供单项或一组相关产品或劳务的组成部分的影响，与地域经营相关性不大。在2009-2011年年报“公司主要会计政策、会计估计和前期差错”中也作出说明“本公司以内部组织结构、管理要求、内部报告制度为依据确定经营分部”、“本公司以经营分部为基础确定分部报告”、“本公司的报告分部都是提供不同产品和劳务的业务单元”，支持了这一结论。

企业各业务分部占用资产在企业总资产中的比例可以反映管理层对各分部的重视程度，以及管理层对企业未来发展的远期战略部署，对这一数据进行分析可以反映出公司风险和收益的主要分布和来源。由表1可以看出，在2007-2011年这五年发展期间，汇源光的业务活动逐渐向光缆电缆和通信设备方面聚拢，进出口贸易业务逐渐淡出。尽管年度中间光缆电缆业务有一定波动，但从总体趋势上看，光缆电缆业务始终是汇源光的主体业务，在此期间，汇源光调整了各分部投资，加大了通信设备工程分部投资力度，五年间对该分部投资增长了近30%。就近几年数据来看，在可预见的未来，汇源光仍将主打光缆电缆和通信设备业务，并继续调增通信设备分部投资，最终达到两个分部的相对平衡，这意味着以上两个分部是公司主要风险和收益的来源。

表中，汇源光2007、2008年分部报告含四个分部以及其他项目，四个分部分别是光缆电缆分部、进出口贸易分部、通信设备工程分部、光器件分部，由于四川光恒通信技术有限公司自2008年7月1日起不再纳入合并报表范围，光器件分部数据可比性不强，表中未给予列示，其他项目在此不予列示。

（二）汇源光对外部客户的依赖度。要了解各分部收入对外部客户的依赖程度，需要将各报告分部的外部销售收入和内部销售收入对企业集团贡献大小进行比较。如果企业集团销售业务中外部销售占主导地位，公司管理层就应该在主要外部客户相关因素上投入更多的精力，应该关注诸如外部客户忠诚度、需求量及外部客户数量拓展等方面；如果企业集团销售业务中内部销售占主导地位，管理层就应该多关注内部资源的有效配置和周转。由表2可知，汇源光的销售收入基本上依赖于外部销售。对于外部信息使用者而言，在对汇源光的发展前景作出判断，确认是否投资时应该更多的关注该企业的外部客户资源。对于公司管理层来说，为了确保实现公司的稳定可持续发展，管理层应该致力于现有客户留存和外部新客户拓展两方面，考虑加强供货、配货及时性以及增加与客户的沟通，实行有效的成本管理和生产流程，实现价格、品质竞争优势，保证下游客户资源。

（三）汇源光各分部的获利能力。通过计算企业各分部资产回报率和销售利润率，可以确定各分部的相对获利能力。通过各项指标之间的比较，可以看到企业利润主要来源于哪些业务项目，以及各分部对集团资源的利用程度，同时也可以看出各分部对企业集团的重要性。表3是汇源光2009年各分部获利能力指标的基本情况，可知汇源光三个主要分部中只有光缆电缆分部和通信工程分部是盈利的，而进出口贸易分部处于亏损状态。对管理层来说，应该相应调整经营策略，在未来经营期间加大对光缆电缆及通信工程分部的资源投入，缩减对进出口贸易分部的投入，或者提高进出口贸易分部的资源利用效率。事实上，从表1汇源光2010年及2011年年报有关数据中可以看到，汇源光在2009年后停止了对进出口贸易分部的资源投入，增加了通信工程分部的资产总额，对光缆电缆分部的资源投入则保持在一个相对稳定的浮动范围。汇源光的这些资源配置表现支持了前述观点。而对外部信息使用者如投资者或债权人来说，可以通过分析企业在营利分部和亏损分部间资源分配的具体情况来决定是否对企业进行投资。

（四）汇源光资源配置的相对效率。通过计算比较年度间各分部的资本支出和折旧、耗减及摊销比例，可以分析企业资本的投向情况及各分部的支出状况和需求。在这里，本文选取了比较具有可比性的数据，即2008年和2009年的相关数据。由表4可知，与2008年相比，2009年各分部的资本性支出都有显著的变化，各分部的折旧、耗减及摊销则出现了波动性，可见汇源光对各分部的经营战略进行了调整。在2009年，汇源光大幅削减了对光缆、电缆分部的投资，小额向下调整了对通信设备工程分部的投资，转而将资本投入到进出口贸易分部，比照表中折旧、耗减及摊销数据来看，汇源光的资源配置有效性值得考量。显然汇源光对于进出口贸易分部的投资决策并不明智，这一决策使得资源分配至非盈利项目，从而拉低了对于主要业务的投入，不利于企业收益的保持和增长。

以上对分部报告做了一个简单的分析应用，事实上，对分部报告进行分析，也应该考虑诸如行业特征、发展趋势、产品生命周期、区域经济条件、客户财务状况等因素可能对各分部产生的不同影响。注重对企业分部报告的分析应用，可以有效帮助信息使用者评价公司对各个独立分部的依赖程度，用分部信息来判断企业的成长性、盈利能力及各分部的风险，这对于信息使用者做出决策具有重要意义。

参考文献：

1.徐丽琴.我国企业分部报告的再审视[J].财政监督，2012，（2）.

人力资源分析报告第6篇

论文关键词：财务分析报告；编撰；建议 

 

财务分析是以企业财务报告及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价，使报表使用者据以判断并做出相关决策,为财务决策、财务计划和财务控制提供依据。 

1 企业财务分析报告编撰的重点项目解读 

1.1 盈利能力指标分析 

盈利能力分析指标是财务分析的核心，是所有者最为关注的，也是企业经营者和债权人必须关注的。盈利能力的分析应包括盈利水平及盈利的稳定、持久性两方面内容。衡量企业获利能力的指标主要有销售利润率和净资产利润率，销售利润率越高,反映主营业务获利能力越强,主营业务的市场竞争力越强，净资产利润率可以衡量资产的使用效益,从总体上反映投资效果。 

1.2 偿债能力指标分析 

偿债能力分析指标是财务分析的重要内容，偿债能力是反映企业财务状况和经营能力的重要标志，偿债能力的大小直接关系到企业持续经营能力的高低。衡量企业偿债能力的指标主要有资产负债率和流动比率，资产负债率（负债总额/资产总额）反映了企业的资产对债务的保障程度，流动比率则是评价企业用流动资产偿还流动负债能力的指标。  

1.3 营运能力指标分析 

营运能力分析指标也是财务分析的重要内容，通过对营运能力的分析,不但可以评价企业的经营管理效率,也可判断其是否具有获利的能力。衡量营运能力的指标主要有应收账款周转率和存货周转率，应收账款周转率是用以反映应收账款周转速度的指标，存货周转率是衡量企业生产经营各环节中存货运营效率的综合性指标。 

2 企业财务分析报告编撰存在的局限性 

2.1 财务分析报告信息时效性滞后的问题 

现行财务报表所提供的财务数据均是企业过去经济活动的结果，它与使用者决策所需要的有关未来信息的相关性较低。由于财务报表是报告历史事项，故财务分析报告是对过去事项的解读，因而这些信息无论何时运用于决策过程中，都存在着一个重要假设，即过去是预测未来的合理基础，用这些数据来预测企业未来的动态，只有参考价值，并非绝对合理可靠。 

2.2 财务分析报告未考虑通货膨胀的因素 

由于我国的财务报表是按照历史成本原则编制的，在通货膨胀时期，有关数据会受到物价变动的影响，使其不能真实地反映企业的财务状况和经营成果，引起报表使用者的误解。现在我国已进入全面通胀时期，财务分析报告未考虑通货膨胀因素导致的问题尤其需要引起重视。 

2.3 财务分析报告数据汇集效率不高的问题 

财务分析报告的编撰不仅依靠财务人员收集会计核算方面的有些数据，还要求企业各相关部门（生产、采购、市场等）及时提交可利用的其他统计报表。不论企业的财务流整合得多紧密，财务人员仍然要花费无数的时间整合从多个部门和系统中收集上来的数据——在报告编撰期限不断缩减的限制之下，财务部门很难提交合适的报告。 

2.4 财务分析报告未对影响经营成果的客观因素进行分析 

现行财务报告主要反映能用货币计量的信息，而无法反映许多对企业财务状况和经营成果产生重大影响的重要信息，如企业文化、人力资源状况、经营环境等信息，而这些内容对企业的经营决策具有重大的参考价值。 

3 财务分析报告编撰方法之改进 

3.1 改进财务分析方法 

一是侧重利用趋势分析法对过去连续数期财务报告中的相同指标或比率进行对比，得出它们增减变动的方向、数额和幅度，用以揭示企业财务状况和生产经营情况的变化，分析引起变化的主要原因、变动的性质、并预测企业未来的发展前景；二是考虑到通货膨胀因素的影响需在比率分析法中加入时间价值，比率分析中的数据要与时间价值有机地结合在一起，不能光考虑历史成本，应在过去与现在之间找到一个很好的平衡点，使数据的可比性更强，而且在运用比率分析法时要尽量与趋势分析法结合使用。 

3.2 提升财务信息汇集效率 

利用it部门帮助财务加速完成财务分析报告——首先通过软件系统重新设立设计企业的财务处理机制，规范数据，创建标准的账户表，允许企业在所有需要的地点捕捉所有的财务信息；其次建立从源头捕捉数据的技术需求，规范中心财务报告工具，设计完整的处理过程并生成最终结果。通过这种方式，无论使用了什么技术平台，管理层接触到的数据将会是一致的，准确的和及时的，这极大的提升了财务信息处理效率。 

人力资源分析报告第7篇

【关键词】评价理论 政府工作报告 国情咨文 态度系统

【Abstract】With the continuing development of interpersonal function-one of the three meta-functions in SFL， a new method of discourse analysis appears. That is Appraisal theory， at the beginning of Appraisal theory birth， its application focuses on popular discourses and later extends to political discourse. But the researches haven’t referred to the contrastive study between Chinese and English.This paper adopts Appraisal theory as the theoretical framework to undertake the contrastive study between Report on the Work of the Government Government and the State of the Union Address ， aiming at finding out the distribution principles and reasons and providing some implications for the teaching and research of discourse analysis

【Key words】Appraisal theory； Report on the Work of the Government； State of the Union Address； attitude system

引言

魍车南低彻δ芾砺酆雎粤硕源驶悴愕姆治霾⑶颐挥卸陨缁岱号范畴进行系统的分类，缺少对于说话者如何通过语言赋予语言对象价值，也就是赋值语义的研究，为了填补这一缺陷，马丁在1991-1994年间主持了一项名为“得体写作”的项目，后来由他和他的同事进一步概括为评价理论。评价理论主要包括态度系统，介入系统和级差系统。最初评价理论主要关注的是叙述类语篇中的情感。后来扩展到文学批评、纸质媒介、广告话语以及历史话语等话语类型中。近些年随着评价理论在中国的迅猛发展，更多的学者把研究焦点聚集到政治语篇上，用评价理论分析政治语篇中的评价资源。如饱坤（2009）在其硕士论文中应用评价理论分析了英语政治新闻语篇，许倩倩（2015） 运用评价理论分析了美国国情咨文中的评价资源，卢杨（2016）运用评价理论分析了1993-2013年美国总统就职演说辞。由此可见评价理论作为政治语篇的一种分析方法已日渐成熟并具有普适性。为了进一步验证评价理论的在汉英政治语篇分析中的普适性，促进评价理论的进一步发展，本文选取中国政府工作报告与美国国情咨文进行对比研究，以期发现两者在评价理论框架下态度资源的分布情况和原因，为语篇分析教学及研究提供一些借鉴经验。

一、理论基础

语言除具有表达讲话者的亲身经历和内心活动的功能外，还具有表达讲话者的身份、地位、态度、动机和他对事物的推断，参加社会活动，建立社会关系等功能，语言的这一功能被称为人际功能，是韩礼德在上世纪50年代提出的语言三大纯理功能之一。在韩礼德的系统功能语法的基础上，澳大利亚语言学家马丁教授进一步发展了语言的人际功能，创建了评价理论，旨在评价语言使用者如何利用话语资源表达赋值语。后来他与他的同事又把评价系统细化为态度系统、介入系统和级差系统三个次系统。三个次系统下又有各自的细小分支。态度是指心理受到影响后对人类行为、文本/过程及现象作出的判断和鉴赏。因此态度系统又分化为判断系统、情感系统和鉴赏系统。语言使用者利用介入手段调节对所说或所写内容所承担的责任和义务。语言使用者是否介入责任，主要通过投射、模糊词语等的手段来评判。级差系统是对态度介入程度的分级资源，包括语势和聚焦两个子系统。评价理论的基本框架如下图

（摘自Martin 2005）

二、语料收集

用于本研究的语料来源于2011年的中国政府工作报告与2011年美国国情咨文，2011年政府工作报告取自中华人民共和国中央人民政府官方网站，而2011年美国国情咨文取自美国总统计划官方网站，确保了语料的真实性与可靠性。中国政府工作报告与美国国情咨文是中美两国的代表性政治文件，文件的模块大致相同，包括对过去工作的回顾，取得的成绩，未来的计划等几个方面，蕴含了丰富的评价资源，同时由于中美两国的政治体制以及文化背景的不同，两种政治文件所运用的评价手段会存在相似性和不同性，本文将重点分析讨论态度系统，看在汉英两种政治文本中各种态度资源是如何分布的以及探索分布规律的原因所在。

三、研究方法与步骤

为了保证研究结果的科学性与有效性，本研究将对所选选取的文本进行定量和定性的分析。分析采用以下步骤：（1）先对所选取的文本运用语言学数据标注软件UAM Corpus Tool进行手动标注。（2）检索标注结果，得出数据。（3）结合态度系统各个细节的理论描述对数据进行定性分析。（4）总结相同点与不同点。（5） 探究原因。（6）总结。

四、数据分析与讨论

经运用UAM Corpus Tool 对所选取得2011年中国政府工作报告中的态度资源全部进行了人工手动标注，共发现2011年政府工作报告中所运用的态度资源及各子系统所出现的频率及所占比例如下图

而2011年美国国情咨文中所运用的态度资源却是不同的，如下图

2011年中国政府工作报告与美国国情咨文中所存在的态度评价资源截然不同，中国政府工作报告中态度资源出现的频率远远大于美国国情咨文中态度资源所出现的频率，几乎是美国国情咨文中的两倍，但是相反的是美国国情咨文中所运用的情感资源则反超中国政府工作报告中所运用的情感资源。而在判断子系统上，两者在各自的态度系统中都占据了很大比例，相对而言中国政府工作报告更倾向于运用判断资源。而在鉴赏子系统中相对于中国政府工作报告而言，美国国情咨文中的鉴赏资源则更加丰富。中国政府工作报告中判断资源运用最多，主要集中于能力范畴，重点突出政府在过去五年中所取得的成就，例如：

鉴赏子系统中以评估资源居多，主要体现政府所采取的措施或计划对于社会的影响，而在情感系统中运用的评价资源最少，减少了政府工作报告的主观性，整篇政府工作报告所运用的评价资源多为积极的引发型的评价资源，增强了报告的客观性。而美国国情咨文中鉴赏资源运用的极其丰富，主要是体现政府计划以及政府改革方案等的评价，例如：

判断资源紧随其后，主要体现在用于强调美国人民的共同价值观念，也一般用于评价美国与其他国家在外交关系构建层面上的评价，情感资源运用最少，大多用于表达美国总统在解决一些严峻问题上的迫切心理。总体而言，整篇国情咨文中所呈现的态度资源都是积极的。

五、原因探索

政府工作报告是中华人民共和国政府的一种公文形式，从起草到征求意见再到提交报告，接受代表审议，各个阶段都是一个发扬民主，集中民智，反映民意和凝聚民心的过程，所以政府工作报告是一个智慧的集合，反映在评价理论上就是态度资源的丰富运用，而中国的政府工作报告更注重对于计划的实施以及所达到的效果，从而反映华夏儿女的做事能力和坚韧不拔的品质和性格，反映在评价理论上就是判断资源中社会尊重层面的做事才干与坚忍不拔。政府工作报告力求全面客观，数据和事实是其证实所取得成绩和所开展的工作的有利依据。力求突出重点，重点问题和重点工作双肩挑，又兼顾其他方面，年度特点明显，针对性强，详略得当，有的放矢。力求富有新意，从内容到形式，创新无处不在。力求文风朴实，言简意赅，减少一般性议论，体现朴实无华。以上政府工作报告的表达特点也是态度资源成以上分布特点的原因之一。而美国国情咨文则与中国政府工作报告截然不同，从国情咨文的历史看发表国情咨文是美国宪法的规定，同时是对总统权利和义务的监督。后来威尔逊总统进行改革，并确定由总统向国会发表演讲并一直沿用至今，因为这种方式便于总统了解自己的信息。随着时代的变迁，国情咨文成为总统驾驭与国会关系的一个基本手段和发挥国家领导作用的有力方式。从2011年美国国情咨文看，文中运用的鉴赏资源和判断资源不分伯仲，这与美国的体制特点和文化特点是分不开的，美国实行总统制，大部分的判断资源都在彰显总统所做的工作的成效，体现总统的价值，而美国是一个开放、自由的国家，鉴赏资源的运用体现在美国政策的人文性和社会价值方面。

六、总结

本文运用评价理论中的态度子系统框架对2011年的中国政府工作报告与美国国情咨文进行了对比分析，发现了两者在态度资源分布上的相同点和不同点，并从二者的文体特点和两个国家的政治文化等方面进行了原因分析，在一定程度上加深了我们对评价理论的理解和对两者政府类公文的理解，也为语篇分析研究提供了一些经验，但是也存在欠缺，如果能从三个子系统进行全面的分析，研究结果则更加具有说服力。

参考文献：

[1]Martin，J.R.，& White，P.R.（2003）.The language of evaluation.London： Palgrave Macmillan.

[2]Halliday，M.A.K.（1985）.An Introduction to Functional Grammar（2nd ed.）.London： Edward Arnold.

[3]王振华.评价系统及其运作[J].外国语，2001（6）：13-20.

[4]http：///.

[5]http：//presidency.ucsb.edu/sou.php.

[6]许倩倩.评价理论视角下的美国国情咨文语篇分析[D].济南：山东师范大学，2015.

[7]邹文君.201年中国政府工作报告的评估语言研究[D].南昌：江西师范大学，2011.

*本文系青海民族大学2016年研究生创新项目成果。

作者简介：

人力资源分析报告第8篇

关键词：科技报告；服务方式；影响因素；建设模式

中图分类号：G203 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01

科技报告是科技人员为了描述科研活动的过程、进展和结果，按照规定的标准格式编写而成的特种文献，是重要的基础性战略资源。本文通过对科技报告政策体系的研究情况，探讨我国科技报告政策体系的构建特征及服务方式。

一、科技报告政策体系研究情况的分析

近几年，我国政府越来越重视和关注科技研究报告工作，在科技报告制度方面开展了试点工作。建设科技报告政策体系是一项巨大的系统工程，不仅需要各级科技管理部门、科技信息维护部门、科技研发部门的大力支持与积极参与，还需要以专业的科学视角进行深入全面的分析，通过科学的方法，寻找与研究科技报告体系的特点及规律，对建立科技报告政策体系进行有效的指导。

国内对科技报告政策体系的研究力量以中国科学信息研究所为主，关注焦点主要在科技报告体系发展模式、发展方法及发展障碍方面，明确指出科技报告管理体系成功的前提条件是不断地完善政策法规体系。同时，应该明确法定收藏单位，在根本上保证科技报告管理体系的稳定发展。但在新的科学技术管理体系环境下，面对资源信息采集的开放性、政府信息的公开性，关于科技报告政策体系如何在科技信息资源体系中发挥应有作用的研究则有所欠缺。

二、建设科技报告政策体系及服务方式的必要性

1.科技报告政策体系与服务方式的价值建设

美国商务部技术情报局（NTIS）是专门负责科技报告的收集、管理与服务的政府机构，由于市场行为与公益服务发生冲突，引发了NTIS危机，1999年8月美国商务部门对此事件建议关闭NTIS。美国国会图书馆情报委员会呈递给国会的报告中指出，NTIS是一项具有很强基础性的任务，对美国经济的发展具有特殊的战略意义，它可以快速有效的传播科研成果，对企业而言可以进一步的拓展国内外市场，提高生产效率，在夸大就业方面发挥着巨大价值。为此，美国国会对相关法律条文进行了修正，明确规定了NTIS运行成本的费用由政府来承担，保证NTIS业务发展完善。由此可见，科技报告政策服务体系对技术积累、技术提高、科技研发发挥的作用不容小觑，同时，对加强技术研究成果的交流与转化，提高生产力水平具有重大的现实意义。

2.科技报告政策体系与服务方式的需求建设

目前，科技报告政策体系还没能得到足够的重视，科技报告资源的获取方式、获取渠道及利用方式还存在一定的不足，开放性科技报告政策体系及服务方式还不规范，在文献的采集与组织上不能满足最终服务，大量科技成果没有形成科技报告，国家经费投入产出的科技资源仍处于分散、封闭甚至流失的状态。在这种形式下，迫切需要通过建立科技报告政策体系，对国家科技信息资源进行完整积累，提高政府科技投入和产出的质量和效益，推进科技资源的开放共享。

3.科技报告政策体系与服务方式的资源特征建设

科技报告资源具备网络资源的多数特征，整体与局部相对分散，不能形成统一的管理机构和标准，同时，还需考虑变化、更迭、新生、消失等情况的发生，人们对其资源的获取方式主要通过网络搜索或D书馆数字资源门户的提供，排除开放资源的获取外，不能够长期、稳定、全面的获取资源。并且，科技报告具有一定的特殊性，生命周期短，如果不能及时的保存，很容易出现消亡的现象。鉴于科技报告体系的特殊性，建立一套完善的科技报告政策服务体系，通过正确的方式对科技报告资源进行采集、运用及存档十分重要，对需要付费使用的科技报告或商业机密性科技报告也有一定的保障。

三、科技报告政策体系及服务方式建设的影响因素

1.法律法规及管理政策方面因素

政策先行是服务实施的保障。对于科技报告管理体系而言，管理政策及法律法规的作用更加明显，管理制度环境的稳定可以保障科技报告体系进程的加快和顺利实施。为了强制和规范科技报告的撰写和呈缴，推动国家基础性战略资源的持续积累、完整保存、开放共享和有效传承，必须将科技报告工作纳入政府公共科研管理程序，加快建立科技报告制度。

2.经济方面因素

科技报告资源具有一定的动态性，存取难度高，与书刊资料相比，在人员、设备及材料上所耗费的成本比较大，经济上的负担重。另外，目前科技报告政策体系及服务方式在资源采集上还不够成熟，资源的建设服务体系还不够标准规范，因此，还必须将统一标准、规范环境的成本考虑在内。

3.行业方面因素

首先，图书情报行业还没有意识到科技报告发挥的作用，对科技报告的管理规范没有明确的认识；其次，社会上缺乏对科技报告重要性的认识，科技报告的撰写、呈缴和交流利用没有成为科研人员的自觉行为；再次，在行政管理体系的影响下，由于系统各自的职能与分工与资源建设的着重点有差异，科技报告的资源不能形成统一的规范化服务，很难做到可持续发展。

四、科技报告服务方式的建设模式

科技报告政策体系具有一定的分散性和动态性，在长期的发展过程中，并不能很好的与文献的资源采集、资源组织与资源保障协调发展，造成明显的缺失。因此需针对用户需求，有针对性和实效性的建立和完善科技报告服务体系，根据以往服务方式的经验和方法，弥补和完善科技报告服务方式建设的不足和漏洞。同时，科技报告体系建设与服务方式要融入到社会环境、经济环境以及科技环境中，有针对性的对自身进行定位，制定完善的发展战略。

五、结束语

科技报告是科学研究、科研开发与情报分析的重要手段，也是政府部门完善科技管理体系的重要工具，是我国科技创新体系的重要支撑和基本保障。本文通过阐述建设科技报告政策体系及服务方式的必要性，分析科技报告服务体系的影响因素，浅析完善科技报告服务方式的建设模式，确保我国科技报告政策体系能够早见成效。

参考文献：

[1]侯人华.科技报告政策体系及服务方式研究.情报学报，2013（5）.

人力资源分析报告第9篇

而《投资者报》数据研究部却发现，跨行分析师不在少数。从今年初至10月16日，Wind资讯收集了60家券商、1045位分析师撰写的1.28万份上市公司研究报告，按证监会行业统计后，有51家券商的137位分析师涉及5个以上行业，人数占比逾13%；他们一共了4270份研究报告，占报告总数的1/3；更有8人涉及行业达10个以上。

证监会将所有上市公司分成23个大行业，已经是最笼统的一级分类，各券商为了研究方便，又细分成二级、三级子行业。在证监会的一级行业中能够横跨5个行业，他们俨然成为“全能”分析师。

不过，“全能”背后大有隐情。有些署名人并非报告作者，而是部门领导或其他行业分析师，作者是署在分析师下面的“联系人”。有些联系人没有从业资格，无法以分析师名义报告，于是采取挂名方式，掩盖作者没有资质的事实，但这就让一些作者的真实身份和研究水平无从查考。而券商如此做法，难脱故意模糊实际作者之嫌。

即使是挂名或审批人，分析师以自己名义报告，就应对行业有深入了解，而非签字了事。证监会制定的《证券研究报告暂行规定》中明确规定，“署名的证券分析师应当对证券研究报告的内容和观点负责，保证信息来源合法合规，研究方法专业审慎，分析结论具有合理依据。”

8位跨10行以上

137位“全能”分析师所任职的券商，以中小券商居多，如民生证券、长江证券、第一创业等，但也不乏大券商，如中信证券、申银万国。

有8位分析师署名的研报横跨行业达10个以上，分别是华创证券高利（17个）、长江证券刘俊（11个）、东北证券周思立（11个）、平安证券窦泽云（11个）、东方证券杨宝峰（10个）、光大证券李婕（10个）、光大证券周励谦（10个）、宏源证券王凤华（10个）。

华创证券分析师高利涉猎行业最广，报告数量也最多，涵盖了17个行业中的167家上市公司。报告很频繁，平均不到两个交易日发出一份报告。最繁忙的一天是6月23日，共有3个不同行业内7家公司报告面世，分别是批发和零售贸易业的友好集团、欧亚集团、友阿股份，信息技术行业的用友软件、信雅达、海隆软件，化工行业的三友化工。就算他不是作者，同时审阅7份报告，还要“保证信息来源合法合规，研究方法专业审慎，分析结论具有合理依据”，也并非易事。

据了解，高利是华创证券研究所所长，所内分析师撰写的报告均由其签字，“联系人”才是实际作者。在华创的研报中，都附有联系人的简历，多是有资质的分析师，但也有个别没有从业资格。如10月17日的《贵州茅台：管理层平稳过渡，业绩维持高增长》，联系人是薛玉虎和钟祺，但在中国证券业协会网站“从业人员执业注册信息公示”中找不到前者的名字。

相比之下，很多券商都不给出“联系人”简历，作者身份、学历、从业经历都不为人知。

长江证券分析师刘俊署名的50份报告涉及11个行业。包括石油化学塑胶塑料、电力煤气及水的生产和供应业、机械设备、纺织服装、批发和零售贸易、社会服务业等，贯穿了上中下游以及周期和非周期性行业。而在其个人介绍中，他只是研究金融的分析师，有着7年金融领域的研究经历。

长江证券研报中基本都有“联系人”，但没有给出其简历，个别也存在没有资质的情况，如8月24日的《奥飞动漫2011中报点评：内容衍生良性互动》的联系人邓颖，在证券业协会上没有登记。

其他券商也普遍存在挂名现象，但也有分析师确实身兼数行。如平安证券窦泽云，也横跨采掘、房地产、电子、金融、建筑、机械设备等11个行业。通过查找报告我们发现上面没有联系人，只有他一人的名字，是名副其实的“全能”选手，令人惊讶。

多数评级偏谨慎

“全能”分析师是否能给出明确的投资建议？

我们梳理了其报告的所有评级后发现，谨慎态度居多，而看好和看空较少。

按照评级的强烈程度，我们将各券商对个股的评级分成三个等级：看多（包括“买入”、“强烈推荐”等买入色彩强烈的评级）、谨慎（包括“谨慎推荐”、“审慎推荐”、“增持”等评级）、看空（包括“中性”、“卖出”等评级）。

“全能”分析师的4270份报告中，三个等级的报告占比分别为38%、56%、6%。居于中游的态度居多，一定程度说明这些分析师或背后作者对于公司未来把握性不强，因此选择了相对保守、安全的评级方式。

宏源证券王凤华所的报告数量只有28份，却涉及了10个行业。宏源证券上市公司最高评级是“买入”，其次是“增持”。王凤华所报告中，“增持”占了75%。

资料显示，王凤华是宏源证券研究所中小市值上市公司研究员、高级策略分析师，2010年加盟宏源证券研究所。主要研究覆盖：宏观策略研究、能源新能源行业、煤炭电力行业、战略性新兴产业、区域经济主题、投资组合、主题投资专题研究、中小市值上市公司研究、纺织服装行业研究、轻工行业研究等。据了解，该券商内部是按市值来划分，而非行业，因此出现横跨多行的情况。

准确度仅19%

“全能”分析师报告的准确度如何？一季度的报告，现在已经能够检验其准确度。

每份研报后面都注明着评级的指向意义，一般考察期为6个月。今年一季度内共2322份研报，到现在都已满6个月，找出报告后股价最高收盘价之日，计算从报告日至最高价日的涨跌，视为股价最高涨幅，与报告的预期收益进行比较，以计算准确度。

整体上看，所有报告达到预期收益的只有19%。相比之下，分析师研究的行业越少，准确度越高。

推荐级别最高的看多评级，一般指6个月内跑赢沪深300指数20个百分点，“全能”分析师一季度内的报告中，在后续6个月内达到目标的只有14%，而研究一个行业和两个行业分析师的报告，达到目标的占比均为17%。

而谨慎评级，一般是指6个月内跑赢沪深300指数10个百分点以上。研究一个行业、两个行业、全能分析师达到这样目标的比例呈现依次递减趋势，分别是31%、28%、25%，依次递减三个百分点。