企业必须加快人力资源结构优化升级，使得企业人事安排在数量上以及质量上与经济环境、企业发展需求相匹配。笔者立足于我国现有理论成果，重点探讨人力资源结构优化与企业绩效之间的机理，并对如何优化人力资源结构，改进企业绩效提出了针对性的意见，以期对企业人资管理实践有所助益。

一、人力资源结构与优化概述

在开展人力资源结构优化研究之前，有必要对人力资源结构从概念和内涵上做一个界定。笔者通过调查文献发现，学界大多从不同视角来定义人力资源结构，主要存在三种类型：第一，有学者认为人力资源结构主要是智力资本结构，包括受教育结构、技能结构、年龄结构等，其认为企业绩效主要与智力资本结构挂钩。第二，有学者认为人力资源结构主要是企业管理层结构，即将研究重点放在企业核心管理层上，着眼于优化企业核心管理层来推动企业绩效。第三，有学者认为人力资源结构主要是研究企业人事行为，包括企业工作人员素质、工作人员流动性、工作人员能力等。其认为企业绩效不仅与企业所拥有的人事存量有联系，而且与企业各个工作人员的工作状态、努力程度有关。综上所述，笔者认为，人力资源结构作为衡量企业发展实绩以及发展潜力的重要参考指标，其内部存在着不同元素，涵盖了不同层面的内容。主要有以下五个层面：第一，人力资源的数量与质量。企业要想提升市场生存能力，稳健发展，必须要保证现有工作人员数量可以与企业日常生产经营、企业业务升级以及转型升级的需求接轨。第二，人力资源基本情况。主要指企业各个工作人员的年龄、工作年限、性别等个人情况。第三，人力资源类别。该内容指企业工作人员的构成比例和分配比例，主要是反映企业的业务中心以及发展规划，反映人才结构。第四，工作人员能力素质。该内容主要涵射工作人员的不同学历以及不同能力素质的配置情况，主要是帮助企业能够更好的因地制宜进行人资管理，根据不同员工的现状，加强员工培训，满足企业发展需要。第五，企业岗位体系。主要指企业各个职位的划分类别，大多数企业的岗位体系是由四个类别组成：技术人员、管理人员、生产人员、业务人员。

二、人力资源结构与企业绩效关系

企业绩效主要指某个企业在某个时间段内所创造的经营绩效，主要包括运营能力、发展能力、偿债能力和获利能力四个内容。企业如何利用人力资源来增强企业绩效，一直是国内外学者在人力资源管理学中的研究重点。人力资源结构作为无形资源，是企业在市场竞争中能够脱颖而出的的法宝，其与企业绩效的关系主要表现在以下几个方面。

（一）为创造企业绩效提供必需的智力支持

首先，企业通过对人力资源的统筹安排，形成一系列的人力资本，不仅可以为企业的生产研发提供智力支撑，而且可以为企业运营管理创造价值。其次，企业优化人力资源结构所获取的投资回报率较高，其对企业绩效产生的影响远远高于其他生产要素。最后，现代企业运营管理中，复合型人才是稀缺资源。每个人由于所受教育以及工作经验等主客观条件的不同，其在工作能力以及综合素质上也存在着差异，在这种情形下，企业引进复合型人才能够能够提高企业创收能力、运营能力以及经营能力。

（二）人力资源结构内部与企业绩效之间存在着相关关系

笔者通过调查发现，人力资源结构内部的因素会影响企业绩效的实现程度。首先，受教育水平结构与企业绩效之间是正相关关系。企业的人事的学历结构越合理，对企业绩效的促进作用越大。需要注意的是，不同企业运营的特点以及发展战略的不同，其对人才所需要的学历结构也是不一样的。其次，薪酬收入结构与企业绩效之间是正相关关系。随着收入的提高，企业人事的潜力会得到相应挖掘，企业人事会更有主动性以及创造性的去完成工作任务。因此，企业优化人力资源结构中的薪酬结构对企业绩效的实现十分重要。最后，企业员工的工作年限结构以及年龄结构与企业绩效之间是“橄榄型”的相关关系。即随着工作年限以及年龄的增长，会一定程度上促进企业绩效的实现。但是超过一定年限后，则会对企业绩效造成负面影响。这表明企业在优化人力资源结构时，必须使工作年限以及年龄结构保持在一个合理的范围之内。

三、优化人力资源结构，提升企业绩效的对策

（一）优化人力资源结构的原则

一方面，企业要坚持“以人为本”的原则，要根据工作人员自身的工作特点，从企业岗位设置以及岗位需求的方面进行考量，合理配置工作人员的工作岗位。同时，企业要做到能级对应。由于世界上的事物都存在个体差异性的特点，每个工作人员所具有的综合素质具有多元化的特点。因此，企业在配置岗位时，要将工作人员的能级水平与企业岗位需求有机结合，从而实现人岗匹配，提高配置效率。另一方面，企业要坚持“动态调整”的原则。企业在每个发展阶段以及每个转型时期对工作人员的需求是不一样的，因此企业要根据自身情况变化，动态调整人力资源结构。需要注意的是，人力资源结构不平衡会给企业造成经济损失。因此，在动态调整过程中，要把控好投入产出比。

（二）健全绩效奖励制度

首先，企业要改变以往“定性指标论”的做法。事物皆处于发展运动的过程中，不同阶段的绩效考核应采取不同的方式。例如经济环境和经济形势等客观因素变差时，企业如果采用过高的定性指标，反而会打击工作人员的积极性。因此，企业要及时做好员工绩效的信息反馈工作，设置更加优化的、弹性化的考核方式，提高绩效考核的可行性与可操作性，使考评结果更具有合理性、公平性。其次，要鼓励工作人员创新，将创新因素纳入到考核内容当中，提高企业的自主能力和创新能力。最后，在工作人员薪酬评估层面，要根据企业发展以及企业转型阶段，相应调整企业薪酬评估方案，合理差异化工资福利。

（三）优化企业培训结构

一方面，企业在制定培训计划时要做到分结构、分层次、有针对，制定出合理化、多元化的培训方案。例如，对管理层进行培训时，要着重培训管理团队的决策能力和抓机遇能力。另一方面，企业要注重“干中学”，即鼓励企业员工通过在职教育提升自身理论水平以及专业技能水平。通过发放津贴以及报销学费等形式来挖掘企业员工获取知识的积极性，从而保障人力资源结构优化的质量。同时，要加深与产业巨头企业的交流学习，组织有关人员到巨头企业进行考察交流。

四、结语

人力资源结构优化是一个全局化、动态化的工程，企业在明晰运营路径和未来战略目标的同时，要牢牢运用人力资源管理这一有力抓手，优化人力资本，改进企业绩效，从而促使企业走好新时代的长征路。除此之外，企业要认识到人力资源不仅涉及人事的文化水平、性别比例、年龄结构，还涉及到人事专业技能水平、自我管理等其他方面，因此，要用动态的眼光思考问题，多维度的对结构进行优化升级，增强企业创新和“造血”能力，让企业更好的迎接新时代，把握新机遇，实现新跨越。