目标管理方法第1篇

1.灾害管理依赖复杂的信息系统。自然气候生态、地球物理运动、危险区易损性经济损失、人口损失等信息需求量大种类复杂，这些信息对改善有关灾害防御、减轻、准备、预警、响应、恢复、对策和发展的全过程密切相关，是进行有效决策的科学支撑。

2.灾害系统的协同。灾害管理系统具有层级明确的特点。国家灾害管理系统、省级灾害管理系统、市地灾害管理系统、县区灾害管理系统，网络覆盖面遍及全国广大地区、众多人口。同层级系统中又有不同职能部门的参与，如权利指挥、气象、后勤、医疗保障、交通、通讯、资金流、物质流、人流、信息流各供应链的运转效率与流量和存量，对于灾害管理目标是否能实现相关性极强。

3.自组织性系统。灾害管理系统是一个开放的社会系统，自然力与人类活动，人和物质的流动，系统与环境之间的物质、能量和信息的交换一刻也未停止，地球物理与化学运动生生不息，人类社会经济活动不止，决定了这一系统的开放性。灾害的发生与发展是自然力和人类活动破坏了人与自然关系的爆发，系统稳定平衡条件遭到破坏，灾害发生是周期性与复杂性的结合，是典型的非线性系统，这就需要系统结构的自组织性。加强灾害学及灾害管理的理论与实践研究，加速灾害学相关科技成果转化，加快灾害管理现代化，广泛应用高新技术，提高全民减灾防灾与治理灾害的意识，有利于提高灾害管理系统的自组织能力。正如普利高津指出的，“我们今天知道，不可逆性可能是有序的源泉，相干的源泉，组织的源泉”。

4.灾害管理的中心是人。这是人本管理原理的要求和体现，是管理理论发展到21世纪的主要特点。人是灾害管理系统的主体，是灾害管理系统的第一资源，具有无上的价值，确立灾害管理的人本原理，是系统整合的方向和目标。广大群众的参与是系统有效运转的关键，系统服务于人是其根本的目的，最大限度降低人员伤亡和财产损失，降低灾害对人民生命财产的威胁，是人性得到完美发展的现代管理核心的体现。灾害管理系统中，确立人的价值至上的价值理念，在处理义利关系上，在实践与理论上，“以人为本”管理思想与价值观的自觉建立，是实现义利合一的管理大智慧。

二、灾害管理的目标

灾害管理的目标即要到达的目的，它可分为最终目标和具体目标。灾害管理的最终目标是实现人类社会与自然界的和谐共存，促进人类文明的可持续性发展，即“既能满足当前社会对灾害引起的人身伤亡和财产损失的最低容忍度，又不会使后人抗灾的能力受到损害”。灾害管理的具体目标为：通过建设一批对国民经济和社会发展具有全局性、关键性作用的灾害防治工程，广泛应用灾害学的科技成果，提高全民灾害管理意识和知识水平，建立比较完善的灾害管理工作运行机制，控制各种灾害的发生对中国经济和社会发展的影响，使灾害造成的直接经济损失率显著下降，人员伤亡明显减少，灾害资金高效运作，经济效益和社会效益最大化。

三、灾害管理的方法

灾害管理对象的复杂性决定了灾害管理手段的多样性。灾害是“上帝的行动”，能否达到灾害管理的效果和目的依赖于有效科学方法的应用。灾害管理的方法分为动力学方法、系统关系分析法、灾害管理信息系统、灾害管理决策分析法、灾害管理体制与机制、灾害过程管理与事务管理方法、环境社会学与安全管理学、社会救济与援助。

1.科技与教育的协调。充分发挥科技和教育的作用，是推动灾害管理工作的强大动力。加强灾害科学及灾害管理的理论与实践研究，加速灾害学科技成果转化，加快灾害管理现代化，提高灾害科技效益和综合灾害管理能力；加强灾害学科技知识的宣传教育与普及，进行灾害管理定期与不定期培训，有效地增强全民灾害管理意识，为深入开展灾害管理工作打下基础。

2.灾害管理相关法规的协调。加强灾害管理法制建设，是灾害管理事业顺利发展的客观需要。通过建立健全灾害管理法律法规体系，制定有关灾害管理的法律、法规和预案，促进灾害管理工作制度化、法制化建设。

3.工程治理与群策群防相结合。灾害的发生是自然作用的一种形式，在某种程度上说是一种不可避免的自然现象。但在把握灾害的基本属性，灾害发生发展的时间与空间分布规律，进行预测预防和治理，可以实现对灾害的有效控制，并减少和避免灾害所造成的损失。也可以通过工程手段进行治理。如滑坡、地面沉降等如果在一定条件下通过工程措施治理，办法可以减少或灾害损失，在科学论证专家决策基础上可以采取必要的工程措施，不仅必要且可行。相当一部分灾害动力大，人力不可克服，或技术经济条件限制了工程措施的使用，建立灾害预警系统，与信息传输系统，以避免灾害造成的人身与财产损失，是现实中的重要措施。

四、灾害管理正在由“人治”向“法治”转变

目标管理方法第2篇

关键词：目标管理；提高；执行力

当前干部队伍面临的一个危险是能力不足，解决这个问题的关键是要提高学习力、结合力和执行力，其中，执行力是学习力和结合力的有效体现与高效落实。那么，如何才能提高执行力，不仅要有干成事的精神，对上级的托付，立即采取行动，全心全意去完成任务；更要有能干事的智慧，合理运用科学方法，高效务实地做好各项工作。作为一名公共管理的研究者和教育者，有责任和义务普及政府科学管理的基础知识和运用技巧，以及分析典型案例、学习借鉴和创新实践，以期引起广大领导干部和公共管理从业者的关注和探讨。

一、厘清目标管理的基本原理，掌握执行原则

目标管理顾名思义就是对目标的管理，涉及制定什么目标、如何实现目标、目标成果标准怎样。解决好这些问题，就需要厘清目标管理的基本原理，掌握执行原则。首先，制定科学合理的目标。目标的好坏直接决定了整个管理过程的成败。目标管理取得的成效是否能达到理想的预期，关键在于目标的科学性和合理性，所谓科学性，就是指目标是通过科学分析、周密论证和严格程序制定出来的，不是臆想出来的。所谓合理性，就是目标要符合实际情况，切不可脱离实际好高骛远，目标制定高于实际就会无法实现形同虚设，目标制定过低就不需要努力的过程，从而影响整个工作的效率，甚至关系到全局的成败。管理者在制定目标时，要慎而又慎，有条件时集体决策，走好第一步，否则一步走错，满盘皆输。其次，通过管理来实现目标。目标制定后，关键在管理。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，整个过程是一个系统工程，整体目标要逐级分解为若干个分目标，分目标之间要协调一致，这包括方向一致，责权利一致，工作协调，部门协调和环节协调。在目标管理的过程中，任何一个环节的疏漏和不协调都可能造成整体失败，真可谓牵一发而动全身。作为管理者，要及时反馈跟踪每一个分目标的具体情况，如果出现问题要及时跟进，主要做到及时处理、及时上报、及时实施整改措施，在最短时间内纠偏，从而使误差降到最低，以使工作进展顺利。最后，考核评估工作成果。目标管理是一种以人为本的管理制度，是组织通过民主参与的方式，把组织目标和个人价值体现结合起来，从而达到自我控制的一种管理制度。这种制度充分体现了民主、平等、参与和自觉的原则。考核评估工作完成程度的标准有工作成果，即目标中各项指标的完成情况，同时也要考虑到工作中的成本控制，因为工作成果是事后结果，如果只考虑结果，用大投入来完成目标就得不偿失了，切忌一味考虑工作成果，不惜一切代价来完成。如很多干部只关注考核指标，而对目标完成过程很少关心，尤其快到期限时，更是不计成本，导致严重浪费。因此，在考核评估过程中，不仅要考核目标完成情况，还要考核完成过程中的成本运行，以此作为干部考核的依据和标准。

二、理清目标管理的基本方法，明晰执行途径

目标管理作为一项科学管理方法，按照其基本运行规律，特别讲究方式、方法。管理者掌握和熟练运用其基本方法，理清目标管理的基本方法，明晰执行途径，对于执行目标管理至关重要。首先，管理者和执行者都要明确目标。目标制定是为了更好地完成工作，是为下一步更好地执行提供标杆，而不是华而不实、好大喜功。从不同的主体角度来看，管理者要实事求是地制定目标，目标要具体细致、可操作性强、适当提高要求；执行者要准确恰当地明确目标，严格执行目标要求的同时，适当发挥主观能动性，切忌脱离目标的主动和循规蹈矩的被动；目标受益人要客观地评价目标，从大局出发，从人民群众利益出发，多考虑大局利益，少考虑个人利益，多考虑长远利益，少考虑眼前利益，多考虑全面利益，少考虑片面利益，促成目标的顺利实施和圆满完成。其次，运用时间管理和成本管理。目标管理是一项系统工程，时间是按期完成目标的重要保证。每一项目标的制定、实施、完成和反馈都要规定严格的时间，如果我们把目标分为总目标、分目标和子目标从上到下三个层级，层级越下，时间就越短；层级越上，时间就越长。下一级的时间之和要与上一级的时间相吻合。各级之间的时间长短由工作的重要程度来决定。成本控制在目标管理中必不可少，用较少的投入完成目标可以说是上乘之举，主要体现在项目预算上。而在现实工作中，在刚开始执行目标时，基本能按照预算来控制成本，但到了实施目标的攻坚期，就会乱了方寸，尤其是眼看规定完成时间即将临近时，为了按时完成目标，不惜一切代价，全然不顾预算成本，拆东墙补西墙，甚至出现空心目标和假象目标。鉴于此，在做成本预算时，就要适当倾斜于重要分目标和临近完成目标时段，在关键点给予保障和监督。再次，共同参与、自我发展。在目标管理过程中，不是上级给下级确定目标，而是把目标分解成若干子目标，再明确由哪个层级完成。制定目标是大家共同参与协商完成的。首先是个人制定自己的绩效目标，然后结合本层级的目标制定子目标，部门再根据各层级目标来制定部门目标，各部门目标综合考虑之后，最终确定整个组织的目标。从整个流程来看，个人绩效目标是最基础的，起到了鼓励个人自我发展、自我控制和自我激励的作用，体现了以人为本的原则，把以往的“要我做”改变为“我要做”，在激发大家积极性的同时，更重要的是目标实现更具有可行性。整个目标制定的过程其实就是全员沟通的过程，制定时就沟通顺畅是执行顺畅的重要保证，而且还减少了管理成本，使得自我发展与组织发展息息相关，形成了“我为组织、组织为我”的良好氛围。

三、廓清目标管理基本用途，避免执行误区

目标管理在政府公共管理中运用非常广泛，要想发挥其重要作用，就必须廓清目标管理基本用途，避免执行误区。首先，要避免认识误区。目前在工作中运用目标管理很多只是流于表面形式，或者仅仅是一个说辞口号而已，没有真正运用目标管理的方法。主要表现在制定目标时仍然沿用传统的上级指令下级，没有考虑下级的目标和个人需求，政府管理仍处于层层下达目标，下级只是被动去完成工作目标即可，违背了目标管理的理论精髓。因此，我们在工作中要深刻领会目标管理的精髓，既然要用目标管理方法，就实实在在地贯彻其工作原则和流程，真正实现以人为本，共同参与目标管理，尤其是要调动基层的工作积极性，形成民主型政府管理方式。其次，要避免经验误区。虽然目标管理方法本身具有科学性，但我们往往在执行过程中，容易走入经验误区。在目标设定过程中，有些顶层设计缺乏了解实际情况，就依据经验制定出脱离实际的目标，不仅很难实现，而且在执行过程中，很有可能与制定的初衷相背离。如果出现这些情况后，政策出台很短时间内就不断修改，导致政策失去严肃性、权威性和可持续性。因此，在目标设定时，就广泛调研实际情况，科学论证分析目标的科学性和合理性，制定切实可行的具体目标和实施原则。同时在制定目标时，要考虑长远目标与近期目标相结合，宏观目标与微观目标相结合，决策目标和执行目标相结合，个人目标和组织目标相结合，充分全面系统地运用目标管理。再次，要避免指令性误区。在目标管理中，目标设定和目标分解是关键步骤。在现实工作中，目标分解经常是通过指令式方法完成的，主要表现有，一是上级直接把目标指令分解给下级，而下级只有执行的份，根本无权参与目标分解过程，目标分解其实就是上级把目标分摊给了下级。二是在目标分解过程中，只是分解责任，而没有对等的权利，下级只是承担完成分解目标的责任，无权分享完成目标的成果。三是目标分解只是分解到管理部门、管理层次和个人，而缺少过程的实时监督和控制，尤其是对应目标分解的完成时间没有明确规定，很容易导致过程失控。因此，针对以上问题，在分解目标的同时，层层分解，做到责任落实、权利落实、时间落实、人员落实，对目标分解的全过程实施监督和控制。最后，要避免盲目考核的误区。一提起目标管理就很容易与考核挂钩，感觉目标管理就是考核的重要方法和手段，但如果运用不恰当，就会陷入盲目考核的误区。这些误区主要有：一是缺乏针对性的目标评估办法，评估指标体系不健全。评估指标单一，只考虑目标完成情况，而不考虑目标完成过程中的完成效率、难易程度和努力过程，更没有考虑各地的实际情况，一个办法量到底。二是缺乏管理意识，把目标管理简单地等同于年度考核，把对事项考核混同于对干部本人的考核，往往会缺乏公正性，由于一个目标没有完成而一票否决，而不问其过程和原因，必然导致完成目标的盲目性，从而出现形象工程或政绩工程。三是缺少个人评估，在考核过程中，听到的只是上级和他人的意见，很少听取本人的意见，看起来公平合理，其实挫伤了本人的积极性，不利于本人的发展和成长。因此，我们要建立一套与目标管理相配套的目标评估指标体系。

参考文献：

1.赵永贤.政府目标管理中存在的问题与对策[J].江苏社会科学,2006(5).

2.李春梅,李长真.试论我国绩效考评系统——兼论政府目标管理机制[J].理论导刊,2007(12).

3.王锐.基层政府实施目标管理研究[D].云南大学,2010.

目标管理方法第3篇

[关键词]出版企业;绩效管理;考评;激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2010)06-0051-03

绩效管理是一个完整的管理系统,是一个闭合式管理模式。它运用科学的评价体系和管理手段,统筹全局性、关键性的工作任务,通过过程控制、持续改进、激励促进的工作方法,最终实现科学发展的目的。目前,辽宁人民出版社正在开展学习实践科学发展观活动。紧密联系出版行业现状,用科学发展观这把尺子衡量出版社工作实践。我认为,学习实践科学发展观,就是通过全面贯彻“以人为本”的人文管理理念,运用统筹兼顾的根本方法,按照全面协调可持续发展的基本要求,采取绩效管理方法,科学地解放生产力,发展生产力,最大限度地激发员工潜能,实现员工的全面发展,有力地推动出版社各项工作实现又好又快发展。借鉴西方国家企业绩效管理理论和实践经验,现代出版企业实行绩效管理,应紧紧抓住以下四个环节:

一、以发展战略为导向确定企业绩效评估指标体系

企业发展战略目标,又可称为企业的战略绩效或长期绩效,通过确定企业的战略图(组织结构等),有效确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素,平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾;企业的经营绩效,主要为企业的年度绩效,以预算管理为基础,实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标。

对于生产图书产品的出版企业来说,可以根据出版社的长期发展规划、图书市场的发展经营现状、出版社的人才配备、队伍状况及选题开发计划和市场预期,结合出版社的实际情况,确定企业的年度经营绩效,即年度经营的总体目标。大体应该包括以下六个方面:(1)出版社应创造的社会效益指标,包括出版图书的获奖情况、产生的社会影响等;(2)出版社应创造的经济效益指标,包括全年总收入、应实现的利润额等;(3)图书出版的生产规模;(4)图书生产成本的控制规模;(5)库存数、退货率等指标的控制规模;(6)工资总额的支付规模等。

二、借鉴目标责任制管理方法把绩效指标层层分解

目标责任制管理,是指围绕确定目标和实现目标而开展的一系列管理活动,是企业运用“激励理论”和系统工程原理,充分调动和依靠全体员工的积极性和智慧,对确定和实现企业目标的计划、实施、检查和处理等四个阶段的全部活动的管理。现代出版企业实行绩效管理要借鉴目标责任制管理方法,根据企业确立的发展战略目标,通过目标分解、逐层落实的方法,将企业的中长期目标分割成若干短期目标,并明确到各部门及每一个员工,从而订立相应的绩效考评指标和标准。

1.绩效考评指标和标准的设定方式。(1)“自上至下”方式。由社领导班子、人力资源管理工作人员及各部门主任,根据企业的经营绩效总体指标,分解为员工的个人绩效指标,并对员工的个人素养、工作能力、工作态度等提出明确的要求,同时对员工的薪酬标准及培训计划等作出相应的规划;再由人力资源管理工作人员和各部门主任共同与员工逐项协商,并将员工的意见反馈给领导层。经过与领导层和员工的反复协调,将最终协商一致的标准确定为员工绩效目标。(2)“自下至上”方式。由员工设定个人的绩效目标及对薪酬标准、培训计划等方面的要求,并将意见反映给部门主任或人力资源管理部门。人力资源管理部门和各部门主任将所有的员工个人绩效目标汇总后,结合企业的经营绩效的总体目标,与社领导班子共同研究,并将领导层的意见告知员工。经过与领导层和员工的反复协调,将最终协商一致的标准确定为员工绩效目标。

2.绩效考评指标和标准的设定的原则。(1)要保证目标设置适当。根据目标导向理论,停留在目标导向过程的时间不要太长,否则会使人感到目标可望而不可即,出现泄气情绪,影响积极性的持久;目标要有挑战性,否则会使人感到唾手可得,也会失去兴趣,降低激励力量。可以把目标设定得较为具体,既便于绩效评估与考核,又使员工在日常的工作中较容易地看到工作进展和成绩,使员工经常处于受激励的状态。(2)要在“效价”和“期望值”上达成共识。根据期望理论,“效价”是指某个人对他所从事的工作或所要达到目标的效用价值的评估。同样的目标在不同人的心目中价值可能不一样。有的人可能从个人角度看到目标的得失,有的人可能从社会角度评价目标的利弊。对目标价值和意义的评价不同,对行为刺激的强度也会产生不同的结果。通过员工绩效目标的确定,让员工明确完成既定的目标,能得到什么样的激励,是否与员工的期望值一致。(3)让员工明确“角色”。通过制订员工的绩效目标,不仅包含要达到的目标,还要包含计划、措施,让员工明确要完成绩效目标,需要“做什么”,应该“如何做”,对于是否达到目标“如何考核”、“怎样奖惩”等“角色”。比如说,普通编辑人员的绩效目标为年创毛利20万元,社领导需要了解他的年度选题规划及图书的营销方案是否可行,并指导他应该“如何做”以达到个人的绩效目标;还要使其明确出版社会“如何考核”其绩效目标是否完成,以及达到或超过绩效目标后,个人会在薪酬、奖金、职位等方面得到“什么样”的奖励;如果未完成任务指标,出版社会采取哪些措施等等。以上所提到的各个要素就是绩效目标设置中的“角色”。(4)绩效目标的设置要体现公平。只有一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与作为比较对象的其他人的比值相等时,才会觉得公平,才会调动其工作的积极性。这样,绩效目标的设置就要与奖惩挂钩,并且要将奖惩根据不同发展阶段分成若干的等级。就像在工资设置中,基础工资一项就可以根据员工现任职称或职务的聘任年限、工龄等要素划分出若干等级;绩效工资一项可根据其工作任务及性质,将年度目标加以分解,划分为若干等级的阶段目标来兑现奖惩;而任务目标当年无法确定是否实现的,比如编辑岗位,可以先确定一个考核的期限,比如两年,那么在本考核期限内的绩效工资可以参照上一个考核期限的标准兑现绩效工资;到第二年结束后,在下一个考核期限内再按本期限内的任务目标完成情况进行兑现。兑现绩效工资的标准同样也要划分为若干等级。只有这样,绩效目标的设置才能在一定程度上满足员工的公平感。

3.岗位说明书的制订。从人力资源管理的角度出发,岗位说明书是绩效管理的基础。一切绩效管理活动都应从岗位说明书出发,并紧紧围绕岗位说明书展开、完善和发展。岗位说明书不仅是企业对员工绩效评估与考核的依据,也是员工日常工作需要遵循的手册,更是新员工了解工作性质和内容的指南。通过科学的岗位分析,明确各岗位的工作内容、责权、工作环境、在企业中的位置、内外部关系、任职资格等基本的任务描述和职责要求,结合企业的战略目标与年度经营绩效目标,在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标及相应的奖惩办法等,从而创建适合每个岗位的岗位说明书。社领导和每个员工的手中都应该有一份员工的岗位说明书,岗位说明书对于每个员工来说都是一份个性化的绩效目标管理卡,或是绩效合约。它着重体现两个方面的内容,一是业务目标,一是行为标准。它帮助员工将个人绩效目标与企业战略目标紧密联系在一起,努力在工作中提高个人素质和工作绩效,从而增加工作的积极性和创造力,增强企业的活力和竞争力。

三、借鉴360度反馈评价方法进行绩效综合评价

360度反馈评价(360-degree feedback)最早由英特尔公司提出并加以实施。与自上而下、由上级主管对下属工作进行单向评定的传统的考核方法不同,360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息,是一种基于上级、同事、下级、客户及自我等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。在对出版企业员工进行绩效的考核与评估的过程中应借鉴360度反馈评价方法,确保评价的全面、准确。同时,为了实现绩效考核与评估的准确与公平,要把握以下几个原则:

1.一致性原则。严格按照“岗位说明书”中内容作为考评标准,并确保至少在一年之内考核的方法、内容和标准相对稳定。具有连续性、一致性的操作特点。

2.客观性原则。考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、晕轮效应、偏见等带来的人为误差;坚持平时考核与年终考核相结合,确保考评结果的真实可靠。

3.充分性原则。考核是基于员工的整体表现而做,坚持定性与定量考核相结合。对于平时的工作表现、工作态度等作为定性考核标准。注重业绩实效的同时,统筹兼顾。

4.公平、公正、公开性原则。员工有知道自己的详细考核结果的权利,部门主任有责任及时反馈考核信息并组织与员工的面谈沟通;绩效考核与评估的主要依据是员工的“岗位说明书”(绩效目标管理卡),即绩效目标是什么就考核什么,绩效标准是什么就按什么标准考核。考评要确保标准的公平、公正。只有这样,才能增加绩效管理的透明度,提高员工对考评结果的认同度。

四、强化绩效考评结果,充分发挥绩效管理的激励约束作用

绩效考评以后,部门主任和人力资源工作人员要通过沟通将绩效考评结果及时地反馈给员工。在员工表现优秀的时候,给予及时表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳、没有完成工作任务的时候,也应及时、真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。同时,通过绩效考评结果,可以让社领导能够及时准确地掌握员工的工作进展情况,了解工作中所遇到的障碍。而后,由部门主任和人力资源工作人员策划,提供员工所需要的培训及必要的领导支持和智力帮助,帮助员工清除工作中的障碍,提升员工的业务水平和绩效能力,以实现员工年初所既定的绩效目标。同时要更加注重评价结果的应用,努力形成牵引、激励、约束和竞争机制。

1.牵引机制。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织对员工的行为和绩效期望,传达企业的价值观、是非观等观念;通过员工关系、企业文化传播等方法,使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础;通过企业职业发展通道的设计,使员工了解发展途径。这也是人力资源开发的前提。

2.激励机制。激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足。在人力资源开发的过程中,需要满足的员工职业发展的需求,是通过为员工提供符合个人发展意愿、企业发展需要的成长空间以及提供有效的成长指导与发展环境,从而使企业员工可以自觉地与企业共同发展。而这些功能要通过企业的职业发展通道、员工的职业发展档案的运用,以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法来实现的。

3.约束机制。约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的。企业针对不同岗位的责、权、利、效制定切实可行的标准来考核评价,并将考核评价结果运用于对员工的选、用、育、留的全过程,对企业员工的行为、能力等方面进行规范。

目标管理方法第4篇

关键词：目标管理;造价控制;方法

中图分类号：TU723文献标识码： A

建设工程的造价控制，就是在投资决策阶段、设计阶段、建设发包阶段和建设实施阶段，把建设工程造价控制在批准的造价限额内，保证项目投资管理目标的实现。目标管理的方法就是以被管理活动的目标为中心，以目标控制和管理、目标的实现来指导行动。通过建立总目标和目标层层分解，在目标控制中采用动态管理来实现计划的目标，达到目标控制的目的。工程造价的目标管理方法可以分为四个方面：工程造价控制目标的设置;工程造价控制目标的落实;工程造价控制目标的执行过程;工程造价控制目标完成结果评价。

一、工程造价控制目标的设置

由于工程项目的建设生产周期长，生产过程复杂，针对全部工程项目不可能建立起一个一成不变的控制目标，只能根据工程项目建设的不同阶段设置相应的控制目标。因此，可以依照我国现行的基本建设程序的“四个阶段”设置工程造价的控制目标。

编制计划任务书，选择建设地点阶段。编制计划任务书，选择建设地点阶段是基本建设初始阶段。本阶段的工程造价控制目标的设置，对整个建设项目具有全局性的控制作用。所以，必须经过认真、仔细的可行性研究，对市场上产品需求情况和原材料供应情况进行预测、分析后拟定建设规模并选择建设地点。另外，根据提出的多个建设方案的技术可行性、经济合理性进行全面的分析、论证、评价后选定最佳方案，并针对此方案进行投资估算，作为此阶段的投资控制目标。

投资估算值是重要的工程造价控制目标。它是在可行性研究的基础上采用动态、科学的估算方法，充分地分析了建设期内物价波动、资金来源、资金利息等变动影响，依据估算人员的工作经验，对投资金额进行估算。在此过程中，应杜绝故意压低造价或有意抬高造价的做法。

编制设计文件阶段。重大项目的设计通常分为三个阶段：初步设计、技术设计和施工图设计。中小型项目的设计通常可分为两个阶段：即初步设计和施工图设计。在不同的设计阶段，作好概算工作，保证单位工程概算、单项工程综合概算、建设项目总概算的编制质量，并以此作为限额设计的依据，作为最佳设计方案的依据。施工图设计是建筑设计的最后阶段，这一阶段基本决定了建设项目的投资额大小，这个投资额是靠施工图预算的编制来确定的。影响施工图预算结果的主要因素是工程量。因此，在施工图设计过程中，在满足使用功能的前提下，应严格控制工程量，保证工程量的正确性、合理性、防止设计“漏项”、“重项”。编制施工图预算时要正确套用预算单价，避免“漏项”、“重项”、“错套”现象的发生。

建设实施阶段。建设实施阶段是按照施工图设计的内容要求，将原材料、半成品、设备等变成工程实体的施工过程，是建设项目的价值得以实现的主要阶段。这一阶段的工程造价控制目标应为承包合同价。承包合同价是以招标、投标单位均需进行的施工图预算或平方米造价包干为基础确定的工程项目承包合同价，它作为建设实施阶段的工程造价控制目标。

竣工验收交付使用阶段。竣工验收交付使用阶段是工程项目建设的最后阶段，是全面考核工程建设的质量和最终确定投资额的重要环节。这一阶段的工程造价控制目标应是：工程项目的各单位工程施工图预算加上施工过程中发生的各种工程量或工作量变化，比如：设计变更，材料代用、二次搬运、停水和停电等工程变更引起的费用的增加，必须有手续齐全的工程签证作为依据，防止“虚报”、“多报”“重报”等现象。

二、工程造价控制目标的落实

落实工程造价控制目标的责任主体。工程项目在建设过程中要实行项目法人负责制，项目法人对工程项目的工程造价总控制目标的落实负有全面责任。但工程项目在建设的不同阶段，工程造价控制目标的责任主体不同。编制计划任务书，建设地点选择阶段的投资估算控制目标责任主体是设计单位；编制设计文件阶段的设计概算、施工图预算控制目标责任主体是设计单位；建设实施阶段的承包合同价控制目标的责任主体为施工单位；竣工验收，交付使用阶段的施工图预算加上工程变更费控制目标的责任主体是建设单位和施工单位。明确各阶段工程造价控制目标的责任，将各阶段的控制目标分解，对关键环节再用科学的方法采取一系列的具体措施实施各个分解目标。

落实目标保证条件。落实组织措施保证，即要有健全的工程造价目标管理的组织领导机构；经济措施保证，即要有足够的活动资金供给造价目标管理活动支出；技术措施保证，即有足够的专业技术人员发挥专长从事工程造价目标管理工作。

落实对目标责任的检查与监督。落实了工程造价控制目标管理的责任，还要有检查、有监督。这就需要建立完善的监督检查体系，明确监督检查责任，建立监督检查制度，使工程造价控制责任落到实处。

三、工程造价控制目标的执行过程

抓好工程造价的控制重点。根据有关资料统计，初步设计阶段影响造价的可能性为75%-95%；技术设计阶段影响造价的可能性为35%-75%；施工图设计阶段影响造价的可能性为5%-35%；因此项目决策及设计阶段是工程造价控制的关键阶段，必须重点控制。

减少工程索赔。要科学、合理地进行施工管理，聘请认真负责，信誉良好的监理单位从事监理工作，尽量减少索赔。

目标管理方法第5篇

沧州市中心医院 河北省沧州市 061001

【摘　要】目的：运用目标管理激励方法，最大限度的调动护理人员的积极性、主动性、创造性，以提高工作效率。方法：将物质激励和精神激励相结合，把竞争激励、奖罚激励、情商激励、综合能力激励、精神激励、期望激励6 种激励方式综合运用到不同的管理阶段。结果：实现了护理人员的自我价值，提高了护理质量及患者满意率。结论：护理管理者要充分调动护理人员的主动性和创造性，激发护理人员的内在潜能，以达到管理的最佳效能。

关键词 激励方法；护理管理

WHO 对护理管理的定义是：护理管理是发挥护士的潜在能力和有关人员及辅助人员的作用，或者运用设备和环境、社会活动等，在提高人类健康这一过程中有系统的发挥这些作用。护理管理是促使护理人员提高良好护理品质的工作过程。目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

护士长作为医院护理管理体系中的基层管理人员，既是管理者，又是执行者，是对各种制度、职责、工作标准等的具体实施者。护士长不但要有扎实的专业知识和娴熟的技能，还要有感召力、影响力、个人魅力，努力培养护士应具有的高尚品格。护士长要充分起到带头作用，带好团队，举办各种培训班，提高护士的理论知识和实际操作技能。护士长如何引领自己的护理团队，按预定计划达成管理目标，是每一位护理管理者都在思考的问题。在护理管理中，管理者适当运用激励机制，可以最大限度的调动护士的主观能动性，激发护士的积极行为，提高护理工作效率和工作质量，达到激励的最佳效果。

1 竞争激励

为了优化护理队伍，使更多优秀的护理人员崭露头角，脱颖而出，竞聘责任组长，每月一次。运用竞争激励方式，坚持公开、公平、择优的原则，采取个人申请，理论考试、演讲、全员投票、综合评定的运用方法和程序，创造良好的竞争环境和氛围。竞争是发展的动力，竞争激励不仅激发了年轻人挑战自我、抑制惰性，奋力拼搏，将其潜能发挥到最佳状态，也极大的增强了人才队伍的生机和内在的活力。

2 奖罚激励

奖励是一种激励的正强化，是对人的某种行为给予肯定与表彰，使其保持和发扬这种行为。马斯洛认为[1]，人有多种需求，从物质到精神，从低级到高级。惩罚是一种激励的负强化，是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为，达到“扬长避短”的效果。我们医院每月一次理论考试，对成绩优异者给予口头表扬和物质奖励，90 分以上100 元，95 分以上200 元，对不合格者给予口头批评，并不同程度的经济处罚，80 分以下处罚200 元，采取奖罚激励不仅激发了护理人员的活力，纠正了不规范行为，也促进了护理人员综合素质的提高。

3 情商激励

加强护理人员的情商教育是提高素质的重要一步。而礼仪形象又是情商的重要组成部分。最近我院先从护士长开始强化职业礼仪服务培训，督导效果，然后进行预赛、决赛。又以科室为单位对全院护士进行礼仪的培训和考核，让礼仪意识渗透到日常生活中，使外塑形象得到进一步的延伸。

4 综合能力激励

社会的发展要求人们通过不断学习来扩展自己的知识，改造自己的能力结构，适应日新月异的社会和纷繁复杂的工作需求。我们运用综合能力的激励方式，将理论和操作考核好，服务态度好，操作技术水平高，未经患者投诉的护理人员，将其作为骨干在科内组织讲课，在院内进行专科培训的学习，这样激发了护士自觉学习的热情。

5 精神激励

人与人之间建立了良好的感情关系，人与人之间的相互吸引力就大，彼此的影响力就高[2]。同样一个人，在受到充分激励后发挥的作用相应于激励前的3 ～ 4 倍。护士长作为基层护理管理者，在严格管理的基础上，注重理解护士，努力与不同年龄、不同性格的护士沟通，尽可能的为护士营造一个同事间友好合作的良好的工作氛围，并不断的鼓励和引导他们，帮助他们明确职业发展方向。建立护士与护士长留言本，使护士畅所欲言的表达心声，及时了解护士的心理状态和需求。

6 目标激励法

用科学合理的目标去调动人们的积极性，提高人们的责任心，质量与安全意识，我们的质量考核为日考核、周六日考核、月考核，以个人为单位，责任落实到人。日考核查出问题扣1 分，周六周日考核查出问题扣5 分，月考核查出问题扣10 分，一季节一小结，年度总结。据考核情况给予奖惩。这样可以防止护理差错事故及医疗纠纷的发生。

总之，护理管理是一门科学，更是一门艺术。管理是一种控制行为，而激励则是一种改进促进措施。同一个人在不同时期有不同的欲望[3]。护理管理者在应用目标管理激励理论的过程中，要充分认识护理人员的需求差异，积极引导护理人员的激励需求，努力营造良好的管理氛围，有针对性的制定激励措施，并在工作中有效引导和发挥激励作用。采用物质鼓励和精神鼓励相结合的方法，激发护理人员工作积极性，从而提高工作质量、工作效率和工作信誉[4]。

参考文献

[1] 曹衍敏. 参与激励在护理管理中的应用[J]. 护理与心理,1999,10(02).

[2] 夏令琼. 护士长应重视人性化管理[J].中华国际护理杂志，2003,2(6):430-431.

[3] 陈东升主编. 员工激励金点子[M]. 北京：企业管理出版社,2002(02):6.

目标管理方法第6篇

关键词：素质教育；教育目标；教学管理；开展效果

我国在教育教学方面一直以“科教兴国”为指导，带动了素质教育的发展。为实现教育体制改革，应全面发展素质教育，并以此为目标指导教学管理工作，提升教育教学水平。

一、现阶段素质教育的主要目标

对于素质教育，国家很早就明确指出，应全面贯彻党的方针，在教育教学过程中，应坚持育人为本，确保德育为先，实施素质教育，使学生德智体美劳全面发展，为现代化社会发展贡献力量。不仅如此，对于教育工作者，要求其与时俱进，打破传统的教学模式以及教学观念，树立创新观念，改善教育方式，深化教育改革的内容，以完善教育教学工作，使学生的综合素质能够有效提升。总的来说，现阶段素质教育的主要目标包括以下几个方面：首先，注重学生素质的培养。通过素质教育实现提高学生的学习能力，令其学会做人、学会创造等。其次，注重学生理想、道德的全面教育。通过素质教育，能够令学生充分认识到德育教育的优势，使其成为遵纪守法的社会公民。最后，在开展素质教育过程中，不仅要完善文化教育，还应加强学生各方面能力的教育，包括兴趣、爱好、身体素质等。

二、素质教育目标指导下开展学生教学管理工作的方法

依据素质教育目标开展学生教学管理工作，应主要从以下几个方面着手。

1.学校应确立总的管理目标

实施素质教育最主要的途径是学校教育。在学校中确立总的管理目标，具有一定的指引作用。通过确立总目标，能为教育教学管理提供方向，进而全面把握素质教育在教学管理中的渗透情况。与此同时，素质教育的教学管理方向对于学生发展具有一定的积极影响，能够促进学生有效发展，使之不断完善自我，进而适应当前社会需求。

2.建立科学的教学管理模式

素质教育的目标是实施素质教育的基础。以该基础为出发点，建立科学的教学管理模式，能够有效确保素质教育的顺利实施。在这个过程中，学校作为发展教育的主体，应依据自身的实际情况，并依据国家政策规定，寻找素质教育的切入口，以更加有利的方式将素质教育融入教学管理当中，尽显素质教育的本质。

3.建立相应的管理体制

素质教育不仅局限在学校之中，还包括家庭教育、社会教育等。所以，在素质教育开展过程中，应严格建立相应的管理体制，确保学校、家庭以及社会的有效联系，促进学生素质教育水平的提升。在具体实施过程中，应建立社区教育机构。对于学生的教育管理而言，社区教育是最为直接，也是最有效的方式。除此之外，还应加强学校与家庭之间的沟通，使家长与教师能够充分掌握学生动态，进而针对性地开展教育管理。

4.推动教育改革

随着我国义务教育政策的实施，教育改革已逐渐深入展开。在这样的背景下，教师应改变传统的教学模式，树立新的教学观念，在教育教学工作开展过程中，应注重教学环境的创设，并对落后的教学方法予以改革，以此助力教育改革的推进。

三、素质教育在教学管理中的前景展望

在基础教育当中，不仅要完善知识教育，还应加强素质教育。实施素质教育，是我国科教兴国的基础保障，为了有效促进其发展，应建立相应的评价体系，以促进素质教育的全面落实。评价体系的建立主要是通过思想的转变、内容的完善而完成的。要对学生素质教育情况予以判断，对教学管理水平予以判断，培养学生各方面能力，从而提升整体的教学管理水平。在未来的发展过程中，素质教育将是教育管理的主要方向，是发展科教兴国的关键形式。为实现教育体制改革，应全面发展素质教育，并以此为目标指导教学管理工作，提升教育教学水平。实施素质教育，以此为目标开展教学管理工作，能够有效提升教学管理水平，促进教育体制改革，为发展教育奠定基础。

参考文献：

[1]龚一鸣，史晓颖，童金南.课堂教学中的素质教育———以“地史学”为例[J].中国大学教学，2012，6（9）:59-62.

[2]彭艳霞，彭银，奚春睿，等.建立以培养学生自主学习能力为目标的医学教育课程形成性考核体系[J].高校医学教学研究（电子版），2012，6（2）:1-4.

目标管理方法第7篇

[关键词]财务目标　财务目标管理　财务分析方法

财务管理，在当今企业的管理中占有着相当重要的地位。如果企业财务管理很规范，对于企业的经营是一个非常有利的条件。当然，财务管理并不是简单的事情。管理，自然是有一定的目标的。那么何谓财务管理?财务管理的目标又是什么呢?下文进行具体分析。

一、何谓财务管理

财务管理同一般我们所熟悉的会计活动有一定的联系，但是总的说来财务管理是一种在层次上要高于会计核算的经济活动。会计活动是将企业所发生的有价值的和经营活动有关或无关的一切经济活动，都记录在账簿中，客观真实地反映企业的财务状况。而财务管理则是运用会计活动所得的一切结果作为初级的分析资料，并且在此过程中采用多种财务分析方法，通过对数据的分析和综合，得出确定性的财务报告，为经营管理活动提供财务性的建议，并且也成为其他市场主体获取企业经营的真实状况的一个重要来源。

会计主要是对会计工作者专业性的要求，而财务管理则是管理者和经营者素质高低能力强弱的一个重要反映。财务管理，是一个综合性和实务性很强的概念，它需要有扎实的会计知识作为基础，而且管理者要有一定的创新能力，能透过种种财务数据，创新性地挖掘所包含的信息。另外还要求管理者对企业经营管理有一个全局的把握和整体的思路。

二、财务目标管理

1、财务目标

财务目标是一个静态的概念，由于企业经营活动的复杂性所致，财务目标将是一个由多个目标组合而成的目标体系，从不同的角度实现对企业财务状况的全面掌握。从内容讲，财务目标也就是指，财务管理活动要实现怎样的目标，也可以理解为，财务管理活动的目的和本质是什么。

这么看来，财务目标也渐渐明朗清晰。企业进行财务管理活动，为的是分析出企业经营管理真实的财务状况，以此为依据做决策。而真实的财务状况，可以从三个方面的能力考虑，一是企业的债务，如果企业在债务到期时未能偿清债务并且是经常性发生，这时候企业的财务状况是非常不利的，所以偿债能力是衡量财务状况好与差的一个重要目标。二是和企业的利润有关，企业追逐利润是由其本质所决定的，如果企业的盈利情况非常不妙连连亏损，企业也难以维持，所以盈利能力也应该纳入到目标体系中。三是营运，企业是需要管理的企业，如果经营管理得不好，即使有好的盈利能力对于企业的持续发展也是不乐观的，所以营运能力的大小也是有着重要意义的。

2、财务目标管理

营运能力、偿债能力以及企业的盈利能力，从三个不同的角度构成了企业财务目标的体系。营运能力是指，企业在财务管理中应该关注一切反映营运能力的指标，并尽可能提高营运能力，比如营运能力一个重要的指标就是资金周转率。如果资金周转率过低，同一时期运用资金的次数下降了，创造利润的机会也变得有限。偿债能力是指，反映并控制着企业到期清偿债务能力的一切因素。从短期看，受利息率、流动资产与流动负债的比例大小等因素影响；从长期看，则涉及到资产和负债以及利润的关系。盈利能力，是指企业运用一切经济资源创造利润的能力。它可以由销售收入和成本之间的对比，净利润和净资产的比例，以及所有者权益等来反映。

将管理的理念运用到财务目标体系，是把所有静态的财务目标纳入到一个动态监测和管理的过程。财务目标管理，就是指以财务目标为出发点，制定各种指标并在实际中不断加以调整，对每一个目标的情况进行动态监测，以此反映财务状况。并及时地加以管理，让企业朝着好的方向发展。

3、目标管理在企业财务管理中的必要性

目标管理应用于企业财务管理之中，是运用目标管理的原理，在特定期间内以最佳财务结算成果为企业财务管理的目标，让企业所有工作都围绕这个目标开展，保证企业财务预算目标顺利、如期完成。因此，在企业中推行这种目标管理的财务管理法，可以将控制工作贯穿于整个财务管理过程之中，体现了以控为主，兼顾预算的管理理念。将这种精打细算体现在每个管理细节上，最大限度地提高企业的经济效益，为企业财务开展一个新的管理局面。

三、财务分析方法

人们在财务分析中不断实践，并结合了数学、统计等各学科的知识，总结了不少财务分析的经验。这些经验形成了今天财务分析的方法，指导着我们的财务管理活动。除了指标的选取和确定外，财务分析可以说多是以分析财务数据为主。下面介绍几种财务分析方法。

1、绝对和相对

选取两个不同的时间点作为监测点，计算同一个指标下两个时间的绝对差额，就能知道这个时间段里绝对改变了多少。但是，如果两个数据的程度相差大，绝对数能反映的问题是较片面的，还要求计算比例的大小。

2、比率分析

和比例不同，比率是指分子和分母的经济含义是不同的。在其他地方看来，这两种数据类型是根本无法比较的，但是在经济领域和财务管理方面，这些指标的比率定义有着特定的含义。一方面，这些比率能淡化数据的具体单位的区别，另一方面，常常根据经验所得，对每一个指标设定一个正常的比率范围，若超出这一范围，要小心应对。

3、时间序列分析

企业的会计活动是以一定的时期进行的，在这个时期所采纳的数据，可以看作是―个时间序列。用时间序列的分析方法分析财务数据，首先可以分析财务数据的方差、平均值等，来判断财务数据是否稳定，若不稳定又是什么因素导致的。其次，可以以历史数据作为基础，财务数据按时间的进度做―个近似的拟合。最后，根据近似的拟合对未来几期的财务数据进行预测，做一个大概的趋势分析。虽然时间序列分析的方法仍有比较多的不确定性，但是它对于未来的一种判断是有重要的参考价值的。

四、财务目标管理与分析方法的关系

1、认识的误区

很多企业在财务管理中，将财务分析方法放在了首要的位置。这是因为企业的财务数据和信息是非常综合和复杂的，所以分析起来也是困难重重。受到这一点的迷惑，企业在财务管理中可能会盲目追求分析的方法，运用各种完美的方法得出想要的结果。可是，这种认识上的误区常常会使人只关注数据，而脱离现实的经济含义，忽略最基本的现实可能性。

2、财务目标管理与分析方法的关系

财务分析方法只是一种技术性的方法，它是为财务目标管理所服务的。任何财务分析的方法都不能离开财务目标管理而存在，离开财务目标管理谈财务分析方法也没有实际的经济意义。而且不管财务分析方法在现如今多么地复杂多样，但是它最终的目的都在于发现隐藏在财务数据里的经济信息、有关于财务目标管理的经济信息。

五、在实行企业财务目标管理中需重视的问题

目标管理一旦应用在企业管理中，想要切实落实，要重视以下几个问题。

1、企业负责人的高度重视

想要将目标管理切实落到实处，企业领导就必须认真学习并掌握管理的实质，让整个管理过程循序渐进。这就要求企业负责人身体力行，所有事宜要亲自主持，不可以互相推脱，或是放任不管。把握好精神实质，最重要是把握好企业的发展方向。在众多企业财务管理的实践经验中我们看到企业管理者如果没有对这项工作给予高度重视，这项工作是很难做好的。除了做好领导工作，还要做好员工的思想工作，要以社会心理和行为科学对员工的需求进行分析，并通过企业财务目标的设定、实施与评价，充分调动广大员工的主动性、积极性和创造性，促进企业财务目标的实现。

2、定期对工作进行分析总结

为了掌握目标管理的进度和效果，企业管理者应当定期组织负责目标管理的部门进行工作总结，对每个月，或是每个季度，或是每一年的经济开展情况和目标实现情况进行分析。协调并平衡各部门的活动，及时发现工作中存在的不足并加以改正。在分析总结的基础上，对下一步工作提出考核目标和具体要求。在下一步工作计划的同时，规划好各部门的职责和权限，给出明确的工作方法和步骤。

3、目标管理绩效要与奖惩挂钩

想要让目标管理发挥真正的效果，就要在财务目标管理的过程中，以激励和约束相结合的模式进行控制，保证管理质量。除了奖罚结合的原则，绩效评价也是重要的控制手段之一，这也是人才选用第一重要衡量标准。“达标”有奖，“违标”有罚，不但可以控制员工的工作行为，还可以极大地调动起职工的工作热情。真正实现“按劳分配，公平分配”。

六、对现行财务目标管理模式的创新思考

在企业现有的目标管理模式中还有一些问题需要进一步思考，如：第一，当人有了高层次的需求时，就要给予这部分人更高的激励条件来满足其需求。第二，当人在需求上得到满足了，是否还会更加努力去工作，更深层的潜能没有办法继续开发出来。第三，经济体制和经济环境都在不断变化，人与人之间不同知识结构间的优势也在不断变化，从前领导眼中的人才，似乎已经不再被时代所认可，但是在真正的人才却不被领导所知晓，缺少发光发热的机会。第四，企业已经由集权化向分权化过渡，企业面临着更加复杂且更具有挑战性的发展环境，现有的管理模式如果不与时俱进，就很可能跟不上单位发展的步伐。这意味着企业必须在管理上创新，不断推出更为科学的目标管理方式。

[参考文献]

[1]何小东：财务分析在企业经济活动中的具体应用[J]会计之友，2010(9)

目标管理方法第8篇

工程承包企业作为一个独立的经济实体要持久获得较高的赢利，对工程项目进行成本管理是根本途径。回顾我国传统的工程项目成本管理方法，基本上都局限于战术层次上，某些观点、方法已不适应规模越来越大、过程越来越复杂、国际化程度越来越高的现代工程项目管理的需要。主要表现在两个方面。一是投资决策方面。传统的项目投资经济评价主要是通过对项目在整个建设和经营期内的全部现金流入量、流出量，按“资本成本”统一换算成现值或年平均成本，从而进行比较研究。它主要考虑项目的财务效益，重点是直接材料和直接人工的节省。这一评估方法是和传统的低技术密集的生产条件相适应的。目前面对全球性的国际大市场，企业为提高其竞争和发展的能力，对投资项目的评价与取舍，除了考虑财务效益外，还要考虑多样化的非财务效益。二是业绩评价方面。传统的业绩评价主要使用财务指标，信息来源也主要取自财务信息系统。但是，财务信息系统的侧重点是对外公布财务报告，向投资者、债权人及有关方面提供企业的财务状况和经营业绩；而对企业管理层而言，不仅实效性较差，而且与决策的相关性也较低。此外，随着“顾客化生产”方式的推行，管理层的目光转向企业外部，扩大市场份额、提高企业竞争优势成为企业关注的重点。以衡量企业内部经营管理的财务指标作为业绩评价的依据，显然已经不能满足要求。

因此，引入基于战略的项目成本管理系统，为管理层提供与战略管理相关的各种信息，并据此来协助企业管理层确立战略目标、进行战略规划、评价管理业绩，成为工程项目成本管理的一种可行的选择。

一、基于战略的目标成本管理方法的基本原理

基于战略的目标成本管理方法是建立在一般目标成本法的基础之上，通过分析成本与战略的相互关系和相互作用，将目标成本管理循环与工程承包企业战略管理的自我循环过程相结合而产生的一种成本管理方法。

（一）目标成本法（Target Costing）

目标成本法是20世纪60年代由日本丰田汽车公司发明的。目标成本是指企业在新项目开发设计过程中，为了实现目标利润而必须达到的成本目标值，即项目生命周期成本下的最大成本容许值。

目标成本法首要的也是核心的工作就是制定目标成本，并且通过各种方法不断地改进产品与工序设计，以最终使产品的设计成本小于或等于其目标成本。目标成本法是由三大环节形成的一个紧密联系的闭环成本管理体系，这三大环节是：（1）确定目标，层层分解；（2）实施目标，监控考绩；（3）评定目标，奖惩兑现。

（二）工程承包企业战略管理的自我循环过程

根据弗雷德・R・戴维在《战略管理》一书中对战略管理的定义，企业的战略管理是对企业战略的制定、实施和评价的全过程进行组织和协调的一系列决策过程。这个定义同样适用于国际承包商企业。战略管理活动完成的标志是实现战略管理的自我循环，它需要经过三个步骤，即战略制定（决策）、战略实施和战略评价。

1.战略制定（决策）：包括战略分析和战略制定两个阶段。战略分析阶段包括管理环境分析、现实的竞争力分析和不同利益相关者的期望分析。

2.战略实施：包括执行过程中的战略控制和战略调整两部分。

3.战略评价：包括战略实施过程中的中期评价和战略结束后的总体评价。

二、基于战略的目标成本管理方法的主要内容

分析了基于战略的目标成本管理方法的基本原理之后，笔者主要从该方法的内容程序、应用目标几方面来构造其理论的基本框架。

（一）基于战略的目标成本管理方法的内容程序

根据以上对基于战略的目标成本管理方法原理的分析，可以看出，基于战略的目标成本管理方法服务于承包商企业的战略管理，应以企业战略管理的内容为基础展开，而战略管理的主要内容是战略决策、战略实施和战略评价，因此，基于战略的目标成本管理方法的内容也应分为三个方面。

1.利用战略目标成本信息进行战略决策

利用战略性目标成本信息对企业的战略选择过程提供决策支持，保证企业战略决策的正确性，是基于战略的目标成本管理方法针对战略管理而进行的功能展开与运用创新，是基于战略的目标成本管理方法对传统成本管理的超越。

2.在选定的竞争战略下正确组织目标成本管理

不同的战略选择需要不同的成本分析观点和成本管理方法，这也就形成了特定竞争战略下的成本管理战略。如针对项目开发战略的价值工程成本管理战略，针对项目流程战略的作业成本管理战略，以及针对企业扩张战略的成本管理战略等等。

3.战略性目标成本管理业绩评价

战略性目标成本管理是最后一个步骤。企业通过实施这项工作，能够向相关方面揭示成本管理目标的实现情况，促使企业总结成功的经验和失败的教训，并为新战略的制定和调整做好准备。

上述基于战略考虑的目标成本管理内容之间的关系和应用程序笔者总结为如下的模型：

与传统成本管理方法的明显差异在于，基于战略的目标成本管理方法不是局限于项目本身来计算成本的。因此，它需要更多的信息，如企业的竞争战略、项目战略以及供应链战略。一旦有了这些信息，承包商企业就可以从项目开发、设计阶段到施工阶段，以及整个供应链的各环节进行成本管理。承包商企业首先通过市场调查来收集信息，根据信息和经验了解业主愿意为项目所支付的价格，以及期望的质量、工期等，同时还应掌握竞争对手所能提供的项目状况。公司根据市场调查得到的价格，采用目标成本预测的倒扣测算法扣除价内税和所得利润以及为继续开发项目所需的研究经费，这样计算出来的结果就是项目在施工、管理和项目维护过程中所允许的最大成本，即目标成本。

用公式表示如下：

项目目标成本＝项目预计结算收入－应缴税金－目标利润

一旦建立了目标成本，承包商企业应想方设法去实现目标成本。为此，可应用价值工程（VE）等方法（在“三、基于战略的目标成本管理方法的分析工具”中介绍）重新设计项目和制造工艺以及项目维护体系。

基于战略的目标成本管理方法将业主需求置于供应链企业制定和实施项目战略的中心地位，将满足和超越在项目质量、工期和价格等方面的业主需求作为实现和保持工程项目竞争优势的关键。

（二）基于战略的目标成本管理方法的应用目标

基于战略的目标成本管理方法的主要应用目标有两点。

基本目标： 就是利用自身的基本功能――产生和利用成本信息，为承包商提供于决策有用的战略性成本信息，以赢得并保持企业的竞争优势。战略管理的整体目标就是要形成企业的竞争优势，基于战略的目标成本管理方法作为战略管理的一个决策支持系统，其各项活动的开展除了要符合成本管理系统自身的基本功能特征之外，还应有助于战略管理目标的实现。

最终目标：使整个工程项目承包企业的成本持续降低。由于要实现和维持竞争优势，企业在不同时期所采取的成本管理目标、方法和手段是不同的，但从企业的整个生命周期来看，基于战略的目标成本管理方法的目标定位主要还是追求成本的持续降低。

三、基于战略的目标成本管理方法的分析工具

基于战略的目标成本管理是一种综合的成本管理方法，它的分析工具很多，除了来源于传统成本管理体系之外，还包括战略管理和目标管理的分析方法。如：传统的本量利分析、针对存货的ABC分类管理、针对项目流程的作业成本管理等等。本文仅就与战略和目标相关分析作一个简单介绍。

（一）成本动因（Cost Driver）分析法

成本动因（即成本发生的原因与推动力）是属于美国著名会计学教授卡普兰等所倡导的作业成本计算法（ABC）的核心概念，但并不专属于ABC模式。因为从战略的高度来看，成本动因不仅包括这一模式下围绕企业的作业概念展开的、微观层次上的执行性成本动因，而且包括决定企业整体成本定位的结构性成本动因。分析这两个层次的成本动因，有助于企业全面地把握其成本动态，并发掘有效路径来获取成本优势。

（二）价值链（Value－Chain）分析法

这种方法由美国哈佛商学院教授迈克尔・波特首先提出。价值在这里是指买方愿意为企业提供给他们的产品所支付的价格，价值活动是企业所从事的物资上的和技术上的界线分明的各项活动。波特认为，竞争优势来源于设计、生产、营销、售后服务等各项价值活动。

价值链分为企业内部价值链与产业价值链。

企业内部价值链：企业内部价值链中的价值活动可划分为基本活动和辅助活动两大类。前者如材料供应、生产作业等，后者如技术开发、人力资源管理等，二者皆可进一步划分为若干显著不同的具体活动。如下图所示：

产业价值链：产业价值链不是相互独立的价值活动集合体，而是蕴含在更为广泛的系统中，该系统既包括供应商的价值链，同时也包括客户的价值链。

（三）战略定位分析

战略定位的过程就是要根据承包商企业的外部环境，包括竞争者的情况以及企业自身的条件制定取得竞争优势的战略。战略定位分析应用于基于战略的目标成本管理的成本预测决策阶段，可以为成本管理明确方向，从而体现出基于战略的目标成本管理应有的管理效果。

结束语

目标管理方法第9篇

（三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌443002）

摘要：工商管理知识具有易懂性、系统性及指南性，只能用作管理实践的指南，而解决现实问题靠的是管理技能，因此，工商管理本科教学必须做到知识学习与技能训练并重，将二者统一到指导管理实践的理论知识框架的构建上来，实现双重目标。

关键词 ：工商管理知识；管理技能；工商管理教学；技能训练

中图分类号：G642?0文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）09—0046—02

一、工商管理知识的特性

（一）易懂性

工商管理知识主要是指《管理学》、《战略管理》、《营销管理》、《运营管理》、《新产品开发管理》、《人力资源管理》、《财务管理》等专业核心课程所包含的理论知识。一般而言，上述课程所包含的知识都较为好懂。比如，泰勒的科学管理原理包括五方面的要点：定额、标准化操作方法、能力与工作相适应、差别计件工资制、计划职能与执行职能分离。［1］这五个要点都不难理解。从对本校工商管理类专业90名三年级学生的问卷调查来看，32.2%的同学认为他们自己能看懂管理类教材80%的内容；56.7%的同学能看懂50%的内容；仅有11.1%的同学认为只能看懂20%的内容。上述数据表明，工商管理知识具有易懂的特点。

（二）系统性

工商管理知识的系统性是指工商管理核心课程所包含的知识内容是相互关联的。比如，企业发展战略的制定需要分析企业自身的优劣势，这要用到《营销管理》、《运营管理》、《新产品开发管理》、《人力资源管理》、《财务管理》等课程所包含的理论知识；做好企业人力资源管理，需要了解企业的运行状况，也需要熟悉《战略管理》、《营销管理》、《运营管理》、《新产品开发管理》、《财务管理》等课程所包含的知识。从知识运用的角度来看，工商管理核心知识只有被学习者系统地内化，才能作为一个整体发挥作用。

（三）指南性

将工商管理知识与医学知识进行比较，可以发现，医学知识在其已探明的领域一般可以精确到操作层面，即具体到诊疗规程。相比之下，工商管理知识不能精确到如此程度，只是指南性的。例如，泰勒的科学管理原理指出，管理者应制定定额、找出最佳的操作方法，至于定额是多少，最佳的操作方法是什么，都要靠管理者自己研究具体情况后得出答案。行动学习的提出者Reg Revans认为管理知识不能用来解决实际问题，解决实际问题需要管理者洞察实际情况，摸清具体规律，然后找出对策。［2］

二、工商管理本科教学目标

（一）知识学习与技能训练并重

我国高校工商管理专业的培养目标一般表述为：“本专业培养具备经济、管理基础理论和知识，能在各类企业和事业单位及政府机关从事实际管理工作的高级应用型专门人才。”上述表述强调了知识的重要性，从知识学习到知识应用的脉络十分清晰。近来，有许多学者强调能力培养的重要性，如认为工商管理教育应突出知识的应用，重点是培养学生的创造性能力；［3］管理教育应以培养管理思维能力为导向，培养学生清醒、细心、透彻的思维习惯。［4］

从工商管理知识的指南性来看，工商管理知识是不能直接用来解决实际问题的，因此，强调知识的学习或者知识的应用都不能从根本上解决问题。从这个意义上看，管理技能训练应比管理知识学习更为重要。但如果工商管理教学抛开知识学习，只进行技能训练是难以想象的。行动学习理论最初将知识学习撇开，后来还是逐渐认识到了知识学习的重要性。［5］从工商管理知识的系统性来看，工商管理知识是作为一个系统在发挥作用，零散的、没有内化的知识是不能有效指导管理实践的，否则，就会出现“头痛医头、脚痛医脚”、顾此失彼等现象。

（二）以理论知识框架构建统一知识学习及技能训练

既然工商管理知识是指南性的，那么，知识传授的目的就在于让大学生建立起思考管理问题的理论框架，作为管理实践的指南。管理思维的理论框架由管理的基本理念、原则以及解决管理问题的程序、方法构成。管理的基本理念、原则方面的知识收录在《管理学》教材之中。解决管理问题的程序与方法包含在《战略管理》、《营销管理》、《运营管理》、《新产品开发管理》、《人力资源管理》、《财务管理》等教材之中。

工商管理传统教学在知识的讲解上花费了大量时间，这与工商管理知识的易懂性是相悖的。工商管理教学应在帮助大学生学习管理知识的基础上，引导大学生将管理知识整合起来，形成框架。这样既学习了知识，也训练了技能。有此技能的支撑及理论知识的指导，大学生就能很好地胜任毕业后的工作。目前，注重对所学知识进行整合的大学生还不多。问卷调查中，当问及“学完一章之后，是否对所学知识进行了总结”时，90名被调查者中回答完全没有的占7.8%，基本没有的占52.2%，偶尔做一做的占20%，基本上做了及认真做了的仅占20%。大学生平时不注重知识的总结，一方面，所学知识不能系统内化，另一方面，其概念技能也得不到经常性训练。

三、工商管理本科教学方法

（一）用案例还原工商管理知识

工商管理知识来源于实践，由实践抽象而来。工商管理教学应该用案例对工商管理知识进行还原，便于大学生理解、记忆。鉴于工商管理知识大多易于理解，以教材为中心，“满堂灌”是没有意义的；另外，知识的长期记忆需要多次重复，也不可能通过一次细致的讲授就形成。讲授法目前依然是工商管理教学的主流方法，原因可能是教师已经习惯于将知识讲深、讲透，另外，还有不少学生依然期待教师将知识讲深讲透。

（二）引导大学生综合所学知识

对工商管理知识进行综合，一方面，可以将工商管理知识系统化，另一方面，也利于概念技能的提升。知识的记忆及综合需要平时下功夫，学生学完一门课程的各章后如果不及时总结，对该门课程的掌握程度应该是较差的；平时不尝试对已学各门课程知识做进一步整合，系统思考管理问题的理论框架也不可能形成。从问卷调查情况来看，大学生对知识的掌握程度还不够好，对所学知识的信心还不足，这与没有对所学知识进行整合有关。当问及“你的专业知识是否能满足今后工作的需要”时，回答“基本不能”的高达40.4%，回答“基本能”及“完全能”的同学只占27.7%，回答“不知道”的同学占31.9%。

（三）引导学生应用所学知识

在学习一个小的知识结构之后，给学生一个案例，让他们用所学知识进行分析，以印证所学知识。如学完某一领导理论之后，可让同学们分析案例中领导者的领导风格；学习战略分析的框架之后，可让同学们分析案例中决策者的思路存在哪些问题。这样就有利于大学生加深对所学知识的理解及记忆，也能使他们产生对所学知识的信心。大学生目前阅读案例的数量还是偏少的。从问卷调查情况来看，平时基本不阅读案例的占36.2%，平均每周阅读一个案例的占36.2%，每周阅读两个及以上案例的占27.6%。平时阅读案例偏少，不利于知识的记忆及理论框架的构建。

目前，有少数大学生参与了大学生创业设计大赛，这非常有利于技能的培养。如果选择一学期能完成的较小问题，普遍推行，将非常有意义。从问卷调查情况来看，80.9%的大学生没有在一学期内持续思考一个管理问题的经历，这对知识整合及概念技能的提升是不利的。

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参考文献］

［1］周三多，陈传明.管理学（第三版）［M］.北京：高等教育出版社，2010.

［2］Reg Revans.ABC of Action Learning［M］.London：Lemos & Crane，1998.

［3］李永强.发展我国工商管理教育之我见［J］.电子科技大学学报（社科版），2004（2）.