规范化管理制度论文第1篇

【摘 要】 本文主要论述了民办院校教务管理规范化的法律、法规、制度与理论基础。认为，教务管理是学校管理工作的核心，教务管理规范化是学校管理规范化不可或缺的重要组成部分。推进教务管理规范化有利于保障学校教务工作规范有序进行，有利于提升教学水平，有利于学生健康发展。

【关键词】 民办院校；教务管理；法规制度；规范化

民办院校教务管理是学校管理工作的核心，教务管理的规范化是民办院校管理规范化不可或缺的重要组成部分。教务管理规范化有利于保障学校教务工作规范有序进行，有利于提升教学水平，有利于学生健康发展。要实现教务管理规范化，必须明确其法律法规、制度基础及其相关理论基础。

一、民办院校教务管理规范化的法律法规基础

高等学校的教务管理工作规范化，虽然没有以其为名的直接法律依据，但却有大量的间接法律依据，比如《教育法》等法律中的相关规定，则直接指导学校的教务管理，尤其是关于教育方针的规定直接指导和影响高校教务管理，是教务管理指针。教师法中关于教师教育教学权，学生管理权以及教书育人的规定则直接与教师教学相关。《学位条例》则规定了学士、硕士、博士的培养和学位授予，确立了我国的学位制度。如《高等教育管理职责暂行规定》等都与教务管理相关，都构成了民办院校教务管理的宏观法律基础。

教育部高等教育司颁发的《关于印发高等学校教学管理要点》的通知内容包括：总则、教学计划管理、教学运行管理、教学基本建设管理、教学管理组织系统、教学管理与教育研究。这是高等学校教学管理的直接依据。

二、民办院校教务管理的制度基础

法律法规及政策为高等学校教务管理提供了法律和政策依据。要实施法律指导教务管理则必须通过制度化落实法制化实现教务管理规范化，因此建立一套既符合法律、政策又符合我国国情和各校实际的教学管理制度，并不断修订完善十分重要，可以f是教务管理规范化的制度基础。实际上各民办院校经过多年改革实践已初步形成了一系列教务管理规章制度，这里以西安外事学院为例，以供借鉴。

1、西安外事学院规范专业与课程的制度规范

专业与课程设置是民办院校办学基础，也是教务管理规范化的首要内容，西安外事学院有一系列制度规范。比较重要的有：本科专业设置管理办法；人才培养方案管理办法；修订本科人才培养方案的指导意见；本科专业建设评估方案；产学研合作教育建设及管理办法；修订课程教学大纲意见；本科课程建设评估实施办法；关于进一步推动教学质量工程建设的意见；教育教学改革项目立项管理办法；教材编写及出版管理办法；教材选用及质量评价管理办法；学科建设与质量工程建设扶持奖励实施办法；本科教学工程扶持奖励实施细则；青年教师讲课比赛实施办法；公共选修课管理办法；本科生课外教育学分考核认定办法等等。

2、西安外事学院教学运行的制度规范

规范教学运行是教务管理规范化的重要内容，对于维护正常教育教学秩序，保证教学任务完成确保人才培养质量十分重要。西安外事学院有一整套制度，重要的有：教学实施与学籍管理规定；普通本科生学士学位授予工作实施细则；考试管理办法；招生考试命题、试卷批阅、成绩登录及试卷管理办法；教学工作定期检查制度；教学工作量计算办法；多媒体教学管理规定；规范在校生基本信息修改办理程序的通知；规范各类职业资格证书替换相关课程成绩的通知；教研室暂行规定等等。

3、西安外事学院实践教学的制度规范

实践教学规范化是教务管理规范化的重要内容。西安外事学院有一整套制度。比较重要的有：实验室规划建设委员会工作条例；实验室工作条例；加强和规范实验室建设及实验教学仪器设备申购工作程序的规定；大学生学科竞赛管理办法；大学生学科竞赛奖励办法；综合性，设计性实验室教学管理办法；实验室开放管理规定；运动场地管理；“大学生创新创业训练计划”项目管理办法；“大学生创新创业训练计划”项目实施细则；毕业设计（论文）及答辩工作条例；本科毕业设计（论文）管理实施细则；论文作假行为处理办法实施细则；本科毕业设计（论文）工作质量检查管理规定；本科毕业设计（论文）规范；本科实习工作管理规定；实验室化学试剂、化学危险品管理办法；高职顶岗实习管理规定等等。

4、西安外事学院教学质量与国际合作的制度规范

教学质量标准及其保障，国际合作办学是民办院校教务管理规范化的重要内容。西安外事学院有一套制度，比较重要的有：主要教学环节质量标准（一）；主要教学环节质量标准（二）（实践教学）；教学事故认定及处理办法；二级学院教学工作量化考核体系；本科教学基本状态数据管理办法；学生出国学习与实习暂行规定；学生出国学习与实习实施细则；统招生出国学习课程成绩与学分转换暂行管理办法等等。

5、西安外事学院教学督导的制度规范

教学督导是保障教学运行和质量的重要举措，教学督导管理规范化是确保教学督导工作的重要举措，也是教务管理规范化的重要内容。西安外事学院有一套制度：教学督导制度；教学督导职责；教学督导与评价专家委员会工作制度；教学督导与评价专家委员会成员工作质量考核办法；听课与教育教学巡察制度；学生教学信息员联系会制度；学生评教制度等等。

三、民办院校教务管理规范化的理论基础

民办院校是现代教育重要组成部分。具有为社会主义现代化建设培养高级专门人才、开展科学研究、从事社会服务多种职能。学校基本职能和根本任务是培养人才，教学工作是中心工作，教学管理在整个学校管理中处于重点地位。

教学管理的基础内容一般包括：教学计划管理，教学运行管理、教学质量管理与评价以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等教学基本建设管理。教学管理的基本任务是：研究教学及其管理规律，改进教学管理工作，提高教学管理水平，建立稳定的教学秩序，保证教学工作正常运行；研究并组织实施教学改革；努力调动教师和学生教与学的积极性。

教学管理的基本方法，综合运用科学合理的行政管理方法、思想教育方法以及必要的经济管理手段等，避免依靠单一的行政手段。

教学管理的支持保障系统包括图书情报系统、后勤服务系统、卫生保障系统等，要围绕人才培养教学管理开展工作，增加投入，改善办学条件，推进教学管理制度改革、为实现教务管理规范化服务。

以上这些基本理论观点，应作为教务管理规范化的总体指导思想。

【参考文献】

[1] 教育政策法规[M].西北大学出版社，2012.12.

[2] 教育部高教司.关于印发《高等学校教学管理要点》的通知.教高司[1998]33号文.1998.4.10.

[3] 西安外事学院规章制度汇编.2013.

规范化管理制度论文第2篇

关键词：文档一体化，标准化，规范化

 

一、文档一体化的理论依据及其必要性

所谓文档一体化就是将目前档案工作现实中各部门相对分散独立的文件管理和档案管

理统一成一个有机整体进行管理，而文件管理部门是介于文件产生形成机关单位和档案馆之

间的一种过渡性文件保管机构。

文件从其产生形成到最终销毁或作为档案永久保存是一个完整的生命过程。这一过程可

分为若干阶段由于各阶段有其不同的价值、作用和特点，各阶段文件存在着与之相对应的保

管地点和存放方式。

依据文件在不同阶段需要不同的管理方式、保管场所。免费论文。其中暂时保存阶段文件尤为特殊，

这一阶段的文件要经受时间的考验，有的可能没有价值可以销毁，有的一段时间内有价值然

后再销毁，有的具有永久保存价值将来还需要进馆保存。因此，需要一个过渡性的部门来专

门对其进行整理、保管和利用。文档一体化在理论上是成立的。在实践中也是切实可行。

二、公文制发、立卷归档是推进档案工作规范化、标准化的基础性前提和关键环节

公文是档案的前身，档案由公文转化而来。可以说公文制发的怎样，不仅仅决定公文本身的质量，同时，也影响日后档案的质量，决定了档案工作规范化、标准化的质量的问题。因此，我们在公文制发中必须要注意解决好规范化、标准化问题，以提高档案实体质量，为档案工作实施规范化、标准化管理打下牢固的工作基础。首先公文用纸质量要好，幅面尺寸规格要统一、规范、标准，符合国家的有关规定。排版形式为横写横排，左侧装订。二要注意检查制发公文是否履行了签发手续，是否符合审批权限，公文标题是否准确，主送单位和抄送单位准不准，落款是否与公文一致，有无日期等。三是公文字迹要牢固清晰。不论是草拟公文，缮印公文，还是做出的各种记录、报表、签字、批注等，都不应使用容易褪色的笔种、墨水和纸张，以保证字迹鲜明、清晰，有利于日后长久保管利用。四是使用文种要合理，拟制格式要规范，行文不要滥用简称和使用不规范的字，以利于日后标准化、现代化检索手段的实施应用。

三、完善和落实管理制度，是档案管理规范化、标准化的保障

档案在集中统一管理原则指导下，建立了各级各类档案室、档案馆和档案事业管理机构，

构成一个严密完整的组织体系文件，档案工作的标准体系是档案工作领域内所有标准按其内

在联系组成的科学有机整体，它从纵向方面反映着档案更值得标准层次，或称之为级别，从

横向的方面反映着档案工作标准的种类，档案工作的标准的层次是根据标准覆盖的范围划分

的，有国家标准、专（行）业标准、地方标准与企业标准、这四个层次的不能与上一层次相

抵触，新制定的不能与尚在执行的相抵触，档案工作的标准的种类取决于档案工作标准化的

范围，档案工作标准化不仅涉及档案工作的业务技术的各个环节。还涉及到档案工作的组织

管理的各个方面，因此，档案工作标准有业务技术和管理工作的，也有强制执行的。

（一）完善档案制度。

建章立制，规范行为，没有规矩不成方圆。档案工作规范化必须有完善的档案制度作为保障。档案工作由于工作要求高，涉及部门广，同时也涉及人员多，要想把档案完全管理起来，必须制订严格可行的相关制度，让各项工作具体化、程序化。应根据《档案法》及《档案法实施办法》和工作实际，制定各类《档案管理归档制度》、从制度上保证了档案管理工作规范化、标准化进行。

（二）执行档案制度。

档案规范化、标准化管理是一项长期的、繁碎的工作，不是一日之功，更不能一蹴而就，只有坚持长效管理，执行档案制度，才能使活动中心档案管理真正规范起来。免费论文。

1．从源头抓起，杜绝随意性。在立卷前，在选材、检查、整理等一些环节中，工作人员处理时存在着很大的随意性，要从档案形成的源头抓起，杜绝各种随意性的事件发生，扼制档案不规范因素的出现。

2．加强对档案的日常管理。档案管理人员的职责，就是要维护档案的完整与安全。 这既是档案保管工作的基本任务，也是档案保管工作的目的。档案保管工作的具体任务就是做到不坏、不丢、不散、不乱。不坏，就是使档案保管得完好无损，不致因各种不利因素而使档案损坏。对已经破损的档案，要及时抢救。不丢，就是使档案绝对安全，不致因工作疏忽而使档案遗失或被窃，不仅保证档案实体安全，也要保证档案内容的安全。不散，就是要求档案的保管相对集中，不致因档案的分散保管而使档案管理不便，甚至造成档案损坏或丢失等严重情况。不乱，就是要求档案保管工作有条不紊，档案排架整齐规范，有规可循，有目可查。档案保管工作的任务是艰巨的，也是光荣的，这是一项重要的基础工作，档案保管人员要持之以恒，时刻警惕，防止档案的损坏，确保档案的安全，为档案工作提供物质基础。

四、提高案卷质量是推进档案工作规范化、标准化的可靠保证

不断深化的工作实践证明，案卷材料收集的是否完整是决定和影响档案价值的因素，而立卷方法问题与案卷装订质量问题则可能是决定和影响档案工作规范化、标准化质量的操作性因素。因此，在推进档案工作规范化、标准化的工作进程中，我们必须一方面要注意解决好立卷方法问题，以有利于档案标准化管理中的分类和检索，另一方面，要注意解决好案卷装订质量问题，以有利于档案规范化管理。免费论文。总之，不断深化档案工作实践证明，档案管理制度是否完善和落实，是档案管理工作能否实现规范化、标准化的三个关键因素。随着改革的不断深化，各项事业和工作对档案管理工作提出的要求会越来越高，任务也越来越重。在标准化的发展过程中，最为突出的是标准化活动已扩展到我们的经济管理和行政管理领域，标准化事业的不断发展和标准文献的日益增多，以及情报信息为科研，生产部门利用而转化为生产技术，并产生巨大的经济效益，使得标准化管理工作作为一种必要的社会职能，面对新时期档案工作的需要，为使档案工作适应社会的发展，跟上时代的步伐，档案管理人员就应不断加强学习，提高认识，在档案管理三个关键因素上下功夫，开创档案规范化、标准化工作管理的新局面。

规范化管理制度论文第3篇

【摘要】在学生事务管理工作中，应将文化因素作为一个活跃的开放系统，把传统文化精华与时下流行文化中的可取元素及世界优秀文化成果融入其中，使之与制度建设进行有机调整，化消极因素为积极因素。[9]在当前的高校教育管理的制度建设中，应尤其重视文化因素的作用，正视学生作为独立、自主个体存在的现实，尊重学生的个体价值，使学生进一步参与到自身事务的管理中来。通过学生事务管理制度的构建，有力地推动健康、和谐的校园文化的形成，发挥文化作为潜在教育载体的持续、稳定功能。

社会主义市场经济的发展，高等教育领域的改革对学生事务管理工作提出了新的要求。本文认为，在新形势下推进学生事务管理，应加强制度建设、确立方向，同时积极推进校园组织文化建设，在实现有效管理的过程中提高效能。

一、学生事务管理制度建设的理论溯源

“学生事务管理”这一概念发端于上世纪中期的美国。在《学生事务观点》（TheStudentPersonnelPointofView）一书以及1949年美国教育协会发表的年度述评中，要求把学生看作“完整的人”，进而全面关注学生的生理、社会、情感、精神和智能发展。[1]根据SLI理论，学生事务管理以促进学生学习能力和个人发展为核心，充分反映了学生事务管理的基本规律，具有普遍性与特殊性相统一、理论性与实践性相结合的特点。（SLI理论是美国高校学生事务工作的特有名词，是涉及学生所有课外活动和非学术事务的所有概念、项目和活动的集合和总称）。在该理论的指导下，美国的学生事务管理根据管理的项目设置专门的人员，并建立了较完善的学生事务方面的专业培养体系，从而实现了学生事务管理者的专业化和职业化。这一理论对我国高校学生管理制度的建立与进一步完善具有重要的借鉴意义。制度分析自从诞生之日起就在经济学、政治学和社会学等社会科学研究领域稳站一席之地。20世纪后半期，经济学在批判新古典经济学的基础上建立了新制度经济学，与政治学社会学的新制度理论共同构成新制度主义。这之后，新制度理论开始引起了越来越多的教育管理者的关注与探讨。罗万和密斯科尔的《制度理论和教育组织研究》（1999），对新制度理论及其在教育组织研究中的应用情况进行了总结；麦耶的《教育中的新制度理论》（2006），也对新制度理论在教育研究中的应用进行了回顾和评述。将教育组织和教育活动放在一个宏观的社会制度背景下进行考察和分析已经成为新制度理论在教育研究中的两个明显特点之一。[2]学生事务管理的目标是实现大学生综合素质的提升。大学生应该在认识问题、运用知识处理实际问题等方面具有较高的素质。这对于其知识水平和理解能力、课内外和校内外的经历都至关重要。由于制度规则所具有的强制力使组织目标最大化的实现更有保障，在探索学生事务管理的过程中，进行制度分析和制度建构就成为致力于提升管理效能的必需路径。

二、关系梳理———制度建设在学生事务管理中的必要性论证

在学生事务管理领域论及制度建设，就是要制定和运用各种制度对学生非学术事务进行管理，并在此过程中提升管理效能。在高等教育领域，国家统一制定的法律法规以及高校学生事务管理部门在其职权范围内制定、修订并执行的规章制度，共同形成一个规范体系。这种体系不仅规定了学生事务管理工作者的职能和工作程序、规范学生的行为方式，也对学生的成长方向发挥着有力的、保障性的引导作用。（一）制度建设是学生事务管理效能提升的内在要求从当代学术界对于学生事务的界定上看，学生事务可以分为管理性事务及指导与服务性事务。管理性学生事务强调的是按照规章制度面向全体学生进行规范化的指导；指导与服务性事务是按照一定的理论、技能支撑和规范的流程对学生进行个性化的工作。[3]从二者定义及功能可以看出，科学规范的制度是学生事务管理的基础与必备条件。从学生事务的参与主体来看，学生事务管理是涉及学校、教师与学生三方面的事务，三者之间的权利义务关系必须通过规范的制度来建立。制度把学校学生管理的任务、服务内容逐项分解，以求分级管理、权责明确。从管理实践的角度看，美国高校学生教育和管理以依法治校为指导思想，制定了健全的与学生工作相关的规章制度，如《美国高等学校学生事务管理人员行为规范》、《高等院校学生事务管理》等。这些规章制度为学生事务管理提供了很好的依据和有效的手段。[4]我国近年来大力加强学生事务管理的法律法规的制定完善工作，如中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》、教育部财政部《关于印发的通知》等文件的出台都充分说明了制度建设既是学生事务管理性质的体现，也是加强管理效能的内在要求。（二）学生的差异性是学生事务管理制度建设的逻辑起点当前，高校学生大多数出生于80年代后期及90年代初期，长于社会变革时代。在这一时代背景下，社会的组织形式、生活方式等发生了巨大的变化，同时，由于社会生活的多样化，不同个体在不同的区域、家庭中所形成的价值取向也有很大的不同，这使得不同人之间的价值观、个人需求、目标以及表现行为方面的差异越来越大。很多学者对学生差异性进行过研究。其中，伯顿?克拉克指出：大众化教育，甚至是普及化教育的实现不仅意味着学生人群的增加，而且还意味着更多不同类型的学生的出现。[5]制度作为要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，能够对不同人进行统一的引导与规范，这就使得用制度进行管理成为高校事务管理必然途径。通过不同制度对不同类别的学生进行规范管理既有利于对学生进行有针对性的服务与辅导，也节约了管理成本，使管理可行且有效。（三）学生的认知过程的特点是制度建设的基本依据首先，个体的认知过程中对外在的、刚性制度的服从是内化成为其个人品德的前提和有效引导。美国心理学家科尔伯格（LawrenceKohlberg）提出了人类道德发展的顺序原则———三水平六阶段道德发展理论，指出：人类道德认知的发展是先他律而后自律的，因此要培养优良的品德，宜先教个体遵守既定的行为规范。[6]在学生阶段对其进行制度化管理，有利于将制度内化为其个人的规范，对学生个人素质的提高大有益处。其次，制度化可以引导学生向优的方向发展，形成榜样与示范的引导力量。美国心理学家阿尔伯特?班杜拉（AlbertBandura）于1977年提出了社会学习理论[7]。这一理论认为榜样的影响很大，人的行为可以通过观察学习过程获得，但是获得什么样的行为以及行为的表现如何，则有赖于榜样的作用。虽然同一制度在面对不同的对象时产生的引导效果有所差异，但是如果通过制度的完善与执行，将引导有效的学生树立为榜样，就会对更多的学生产生影响并使制度的影响不断扩大，进入一个良性循环的轨道。（四）学生事务管理制度建设是学生工作精致化的必然要求“精致化是高等教育发展改革深层次推进的必然结果。”[8]学生工作精致化不仅是高等教育发展改革深层次推进的必然结果，也是学生工作实现制度化的必然要求。同时，精致化强调要“把技术化、个性化的人才培养规律转化为现实性的可操作的实践体系，必须要有终结性的因素发挥支撑、保障作用”，即主张建立科学合理的工作模式，实现可持续的科学发展。[8]而这首先需要的就是制度体系的建立，通过制度的不断修订、完善加强这一工作的效能与公信力，从而在探索与实践和科学优化对学生的服务、管理和教育、引导等职能过程中发挥更好的作用。

三、加强学生事务管理制度建设的思考与建议

规范化管理制度论文第4篇

关键词：规范性文件；集成管理；全生命周期管理；文件管理成熟度

一、研究背景和意义

南网中前期发展战略提出“两型、两化”的战略实施路径，并在2014年全面开展一体化制度体系和作业标准体系建设工作。我局作为广东电网公司第一梯队地市局，积极响应网省公司工作安排，大力推进一体化落地工作，积极实施作业标准本地化工作。

本研究期望通过对文件管理的相关理论和实践进行分析，探索适合江门供电局的规范性文件管理体系，并应用于制定管理规范，促进江门供电局的规范性文件管理体系化建设中。为网、省、地市各级公司的全方位文件管理体系建设提供参考和借鉴。

二、文件管理现状分析研究

（一）文件管理理论和发展趋势

文件管理的理论，从1840年美国的飞利浦・布鲁克斯提出“文件生命周期”的概念开始，经过100余年的发展，迄今为止主要有文件生命周期管理、连续体管理、文件集成管理等方法。

其中，文件生命周期的概念由飞利浦・布鲁克斯提出，其目的是强调文件运动的时间跨度，并将文件管理的过程按文件价值形态的变化分成现行阶段、暂存阶段、永久保存阶段。文件连续体是澳大利亚弗兰克・厄普奥德于20世纪90年代提出。该理论统一了所有类型文件的管理，将人为划分文件生命周期阶段的管理过程转变为可在多个背景和用途的范围内同时存在或积累的生命周期管理过程。并在文件规范的基础上，对文件工作者的行为提出了规范要求。文件集成管理由ISO档案文件管理分技术委员会在2006 年 5 月召开的第十六次年会中提出，将文件管理的外延扩展到与组织、业务关联，文件管理要贯穿文件整个生命周期、嵌入机构职能及业务流程之中，以业务为中心，体现文件与业务优化的相互促进关系。

如今，文件管理研究向着全方位、全周期管控，降低管理成本、挖掘文件价值，文件与业务管理相互促进提升三大方向前进。目前南网推行的一体化管理理念，构建制度、作业标准等一体化规范性文件管理体系正是在这些管理理念的指导下开展，也符合国际文件管理的整体发展趋势。

（二）江门供电局文件管理现状分析

通过对江门供电局2009年至2014年这6年来近2万份发文的梳理和分析，并对江门局15个职能部门文件管理的相关人员进行访谈，得出江门供电局的文件管理现状整理如下：

从文件的管控规范角度，江门供电局缺乏全生命、全角度的过程管理，对于文件前期编制流程管理较为注重，但对于文件生命周期的其它阶段，以及与相关文件的体系管理观念较弱；

从文件价值体现角度，江门供电局文件内容界限不够明确，导致执行与管理成本较高，另外现有的文件管理未达到知识积累和沉淀的作用，降低了文件的资本价值。

针对现状调研中发现的问题，笔者认为，提升江门供电局文件管理水平，使文件管理与业务管理相互促进，需要建立适合江门供电局的规范性文件管理体系和运行机制。

三、规范性文件管理体系设计

（一）管理体系模型设计的总体思路

文件管理机制包括工作机制、协同机制。本研究拟根据江门局的文件管理现状分析，规范性文件管理体系，坚持以南网一体化管理理念和思想为指导，承接一体化框架体系。并在此基础上，结合江门地市局的实际管理工作特点，构建一体化规范性文件的集成管理模式，具体如图1所示。

整个管理模型是在一体化集成管理理念的指导下，以三大工作机制和三大协调机制为主体，以文件管理信息系统平台为基础的管理模型。

（二）管理体系具体构建

1. 规范性文件集成管理体系前期工作

为了让员工更好地理解管理体系，方便接受文件管理思维，应开发设计针对文件管理的培训课程，对规范性文件管理进行相应的培训，培训的内容如图2所示。

2. 规范性文件集成管理工作机制的构建

（1）文件分类分级管理

结合南网推行的一体化管理理念和思路，按照一体化业务管理框架，把规范性文件按照业务领域进行分类管理，同时根据文件对业务的约束性和影响程度进行分级管理。

文件分类：基于一体化业务管理框架的业务领域划分，将文件对应分类成15个领域，实现文件与业务的关联。如财务类文件、人资类文件等。

文件分级：根据文件对业务规范效率和影响程度进行分级，体现文件管理体系性。

具体分级如表1所示。

其中1～3级文件是规范性文件，第4级文件是可能产生约束性条款或管理经验的一般性文件，第5级文件是在业务执行和操作时产生的记录性文件。

（2）文件全生命周期管理

按照文件生命周期理论，结合江门局的文件管理实际情况和习惯，将文件管理分为几个阶段，见图3。

（3）文件管理成熟度管理

参考知识管理的评估理论，文件管理成熟度可以分为初始级、发展级、标准级、优化级、创先级五个，分别代表着组织从关注业务规范、应用文件规范业务、系统化规范业务、业务优化和创先的转变。

目前江门供电局正处于规范性文件管理成熟的发展期到标准级过度的阶段，正开始构建规范性文件管理系统，初步形成较为系统的规范性文件管理规范，并实现文件的业务驱动。

3. 规范性文件集成管理协同机制的构建

文件管理协同机制主要包括文件管理的约束、激励和保障机制。

约束机制有如下工作要点：（1）建立规范性文件的管理规范，明确各类文件的内容、格式和管理。（2）加强过程监督：对发文审核；定期组织对规范性文件进行评价；定期对各部门规范性文件管理工作进行检查和考评。

激励机制有如下工作要点：（1）将规范性文件管理水平的提升作为管理创先、一体化管理等的重要指标内容，纳入绩效考核，给予相关的绩效加分。（2）每年对规范性文件管理突出的各部门和个人进行表彰。

4. 规范性文件集成管理文件管理信息平台的构建

平台的主要功能有：（1）通过系统实现文件的关联体系。（2）构建规范性文件信息化检索、查询平台。（3）实现规范性文件全生命周期管理工作的协同平台。（4）构建各级组织机构的规范性文件库。（5）实现规范性文件的各种统计和分析。

规范性文件综合管理平台的主要功能界面示意图如图4所示。

四、成果与展望

基于一体化的规范性文件集成管理体系建设是一项系统工作，本文是在一体化标准体系在地市局推进工作中不断实践、学习和思考而提出，目前还处于初期规划设计阶段，实际效果还需要不断的完善和实践验证。

本研究通过对江门供电局近6年发文的梳理，明确了江门供电局规范性文件管理的现状，指出了目前文件管理中存在的问题，指明了进一步提升的方向。

因此，本研究期望通过文件集成管理的设计与实施，弥补江门供电局文件全生命周期管理上的薄弱环节，降低文件管理成本，进一步挖掘文件信息的价值，更好地促进业务管理水平的提升。

同时，实施的过程也希望能得到全局的管理人员都能参与和支持，特别是需要得到公司和上级领导的支持和重视，以便能进一步开展试点和提炼工作。相信随着一体化管理在全网的贯彻落实，也随着管理水平和信息化技术的不断进步，基于一体化的规范性文件管理体系能在将来为我局甚至全网的创新工作提供强大的支持和保障。

参考文献：

[1]李静.“文档一体化”的理论与实践探索[D].苏州大学，2013.

[2]杨霞.现代文件管理[M].中国档案出版社，2003.

[3]肖春红.电子文件管理理论整合思想透析[J].档案学研究，2013（03）.

[4]潘连根.文件管理理论与实践[M].安徽师范大学出版社，2011.

[5]安小米.集成文件档案管理的知识管理战略研究[J].档案学通讯，2008（01）.

规范化管理制度论文第5篇

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

规范化管理制度论文第6篇

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

规范化管理制度论文第7篇

关键词：计算机，图书馆，编目管理

 

一、管理层面

（一）质量教育工作

提高质量如同一辆前进的推车，必须在质量意识的推动和牵引下，依靠专业技术和质量管理两个轮子的共同作用才能前进。

日本质量管理专家石川馨教授指出:“该逞:管理始于教育，终于教育。”质量教育要做到经常化，而不是搞突击，赶任务，或临时抱佛脚;要经常抓，反复抓，在教育内容上要温故而知新，对编目员的态度培训要重视。因为态度决定一切，态度端正了，任何工作才能做好，这是一个必要前提。编目人员对质量的责任心也事关重要。只有编目人员具有敬业奉献精神、高度工作责任感，书目数据的质量才有保证。专业技术知识的培训是质量教育工作的核心。编目人员要具有扎实的业务知识，还要具备一定的外语水平、计算机应用能力，要熟悉机读目录著录格式，还要掌握分类法、主题词表的发展情况，同时要在掌握标引规则的基础上注重分类和主题标引的一致性等等，对网上文献信息能够独立进行搜索、选择、下载并分析整理加以利用。计算机编目最大的特点是充分揭示文献，给读者提供更多的检索点，编目工作的内容不仅是简单的分类和著录，还包括主题标引、使用规范文档、编写文摘提要等，这一切都是以编目员付出更多、更复杂的劳动为前提。而标准化、规范化更是编目工作对编目员提出的高要求牌。

（二）编目制度的建立与完善及相关支持性措施

编目制度的建立与完善对提高书目数据的质量至关重要。就此问题，笔者查阅了大量文献资料并做了实际调研。论文参考。

从文献资料中发现，我国大部分图书馆都有一套科学的、完善的编目工作制度，管理工作具体细致。比如海南大学图书馆自2004年7月起引进ISO9000质量管理体系，任命了质量管理代表，成立了质量管理办公室，确定了质量方针与目标，同时也制定了编目部的工作手册，依据1509000管理认证体系的标准，将编目部工作具体细化，主要内容包括:(l)部门工作职责;(2)人员构成;(3)岗位职责与任职条件;(4)编目工作流程;(5)编目工作目标与检查;(6)编目相关文件和规范;(7)记录表单;(8)附件等共8部分。依据国家统一质量标准，制定统一的著录细则，使文献著录统一化、标准化、规范化:制定图书编目加工的规范性文件，如:《海南大学图书馆查重工作规范》、《海南大学图书馆图书加工规范》、《海南大学图书馆索书号取号规则》、《海南大学图书馆图书著录的补充规定》等。

另外，各个图书馆对编目质量控制都采取了一定措施，基本上都有成文的编目工作制度，都重视编目人员的质量意识教育和业务知识培训，在质量控制过程中，都主动与相关部门沟通协调，重视读者反馈。

衡量书目数据质量好坏不再是唯一依据—符合规则、标准，而需要综合评价，特别是要将读者满意度作为一项重要依据。以上案例中重视读者反馈就充分体现了这一现象。

二、技术层面

我国编目规则目的或目标:“两化”和“五性”，即标准化、规范化和准确性、统一性、完整性、通用性、权威性。我们在编制书目数据时，应依据的标准有以下几方面:

著录标准化。著录是对文献外部特征的描述，书目数据的质量在很大程度上取决于著录的标准化。1980年以来，我国己陆续颁布了《文献著录总则》等GB3792系列，其中有7个关于文献著录方面的国家标准。同时，与图书馆编目工作有关的一系列标准、规则也应运而生，如《GB3259-82中文书刊名称汉语拼音拼写法》、《GB2469-83文献类型与文献载体代码》、《GB5795-86中国标准书号》、《GB12451-90图书在版编目数据》等。1996年，文献标准化委员会又组织起草了《中国文献著录规则》。这些标准、规则对于统一中文文献著录、处理中文文献数据打下了一定的基础。图书馆在文献著录时必须严格执行上述标准、规则，而且各馆还应在执行过程中制定出本馆的编目细则。

标引标准化。文献标引是揭示文献内容特征的一种手段。论文参考。分类标引和主题标引的结果将形成文献检索系统中两种重要的检索点。因此，标引质量的控制是文献数据标准化的重要工作之一。。为保证文献标引标准化，首先必须保持分类体系的一致，即使在分类法统一的条件下，也应在分类标引细则上保持一致，如:①分类复分表的使用;②对丛书、多卷书的处理;③组配的级别，不同学科专业文献的标引深度;④自由词标引、增词标引的使用;⑤对于反复到馆且标引方法多种多样的某种文献规定选用统一的标引方法等。另外，采用规范化的检索词典主题词表，是提高标引质量，使整个标引标准化的基本措施。目前国内采用的《汉语主题词表》、《中国分类主题词表》为文献主题标引的标准控制提供了良好的物质条件，但在具体操作时还需要一系列的标引规则和统一的实施条例，以便标引人员共同遵守，达到一致性要求，以保证文献数据的质量。

数据格式的规范化。论文参考。从计算机联合编目、联机检索的角度看，不仅要有统一的著录标准和标引工具，还必须使用规范的机读目录格式，规定记录在机读载体上的记录格式，便于通讯、交换与数据质量控制。中文文献采用文化部颁布的《中国机读目录格式》 (CNMARC)。但由于各操作单位对MARC格式字段的理解、做法不一，书目数据质量无法保证。

规范控制。规范控制或称权威控制，是文献著录质量控制的重要手段。。作为文献编目工作的重要组成部分，规范控制是指对录排检标目的规范、统一，其目的在于保持同一排检标目的一致性。。建立目录排检标目规范的工作，在机读编目中又称为规范文档，包括主题规范文档、名称规范文档和丛编规范文档。编目员或计算机通过查检规范文档，可对具有多种形式的事物名称进行规范，选定某个名称作为标目，从而将与该名称相关的记录集中在同一规范、标准的标目下，以保证标目的一致性、规范化，提高数据的有序性。故而，规范文档的建立是数据库的质量控制的重要内容之一。北京图书馆于1997年编写了《中国机读规范格式使用手册》、《中文图书主题规范著录规则》、《中文图书名称规范数据款目著录规则》，使各图书馆在编制规范数据时有了依据。另外，北图还制作了名称规范数据库和主题规范数据库。

三、结论

领导重视、支持，保证文献源和书目数据源质量，有运行良好的编目系统，有业务交流与学习的条件与机会，有完备的参考书及广泛的解决问题的信息渠道，工作氛围激发工作热情。创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到工作中去，工作中形成知识共享、不断创新的文化，最终提高整体业务水平和能力。

参考文献：

⑴程国平.质量管理学[M].武汉理工大学出版社，2003

⑵赵晓洁.新时期图书馆编目T作的发展契机[J].前沿，2007(5):235-237

规范化管理制度论文第8篇

关键词：企业 规章制度 建设

企业作为一个经济实体，其目的是追求利润，甚至是利润最大化，所以提高效率是企业生产经营管理的重要手段和方法。从直观或某一具体事务来看，约束、规范越少，效率就越高，效率与规范成反比关系。但是，从理性和整体的角度来分析，效率与规范是成正比的，因为规范可以建立有效秩序，防止无序的“碰撞”与“伤亡”，从而提升效率。

一个企业处于创业之初或规模小的时候，少一些制度、少一些约束（不是没有），可能增强企业的灵活性，促进企业创造能力和创新能力，有利于企业发展。但是，当企业达到一定规模、生产经营指标稳步增长的时候，企业必须加强和加快规章制度建设，规范企业生产经营行为，这不仅是规范企业内部上下左右关系、平衡其相互之间的权责、协调其相互之间推诿扯皮、确保企业内部尽可能形成一个合力的需要，而且也是保障企业与国家、政府、其他市场主体的行为相协调，促进企业遵守、尊重法律法规和市场规则的需要，从而为企业健康成长和科学发展奠定基础。从中国古代王朝败亡来看，“殷”之亡是文化之亡，“周”之亡是制度之亡，“清”之亡则兼二者有之。[1]可见制度在治国中有何等的重要意义，制度对于管理企业的意义又何等不是这样重要呢！

事物均存在两面性或多面性，矛盾律普遍存在于任何事物之中，规章制度也不例外。规章制度具有其本身的功能和作用，但也存在僵化、滞后、制约创新、影响企业灵活应对和处理具体事务等诸多毛病，这就需要企业进行取舍和趋利避害，考量一个企业及其领导团队的智慧、胆量和能力。制度好，坏人不敢干坏事，制度不好，好人不敢做好事，甚至会走向反面。[2]因此，企业如何建设和利用好规章制度，发挥规章制度应有的功能和作用，防止、规避、转移、克服其不足，这将对一个企业的生存与发展有着及其重要的意义和作用。

1.制度运行的组织结构

要建设和利用好规章制度，规章制度管理与运行组织机构的构建是关键。一个企业特别是大型企业、跨国企业、企业集团，根据自身情况、特点和内外环境设计好规章制度管理组织结构，将是建设和利用好规章制度的关键一步。

1.1制度层级问题

无论是从规章制度的效力等级还是执行数量来看，企业的规章制度从上到下一般情况应当是“宝塔式”，这也是国家法制建设模式。一个大型企业，从总部到基层班组，有的多达七、八个层级；一个跨国企业至少在一个以上其他国家设立企业或机构，有的遍布全世界；一个企业集团以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体。企业内部这些上上下下、左左右右的不同层级单位是否均可以制定规章制度或者原封不动的执行上级全部规章制度，这将是一个非常值得分析和研究的问题。按照管理的一般理论，为了规范、统一和方便管理，这些不同层级的单位均可根据需要制定规章制度和不折不扣地执行上级规章制度，但这也会导致以下问题：一是层级越低的单位执行的规章制度越多，可能会让执行单位及其人员感到力不从心。这里执行制度的数量多，不仅是因制度“宝塔式”模式而造成，还会因业务细分而形成。[3]二是企业在不同地区、不同国家的不同层级单位，由于他们所处外部环境存在差异，而要求制定、执行制度必须与上级保持高度一致，这将极大地阻碍他们灵活开展生产经营活动。三是在以股权、技术、资金等形成众多的“子子孙孙”企业群体中，虽然从管理上实质存在上下级关系，但从法律地位上看，包括母公司在内均是具有平等法律地位的独立法人实体，如一味地强行推行制定、执行制度必须与上级保持高度一致性，则将涉嫌违背《公司法》关于“独立经营、独立承担责任”的嫌疑。

要解决以上分析中存在的问题，必须分析和解决以下两个问题：

一是明确何为规章制度。作为具有强制性和惩罚性特征的规章制度，对企业的管理行为具有重大影响，其制定、修改、废止均有严格要求和程序控制，同时还要掌握和运用相应技术技巧专业知识。规章制度的最终目的是规范管理行为，作为规范必须具备条件、假设、后果三个要素，首先规定应当做什么、可以做什么、禁止做什么、不可以做什么、怎么做等条件内容，其次规定如果以何种方式、程度违反上述某项规定，最后规定应当对谁给予什么样的处罚。所以，处于企业低层级单位无论从人力、物力、财力、知识、技能、精力等各个方面来说，都不适合为其设定规章制度制定职责，因为一方面他们要在每项具体工作中将上级的种种规章制度落实到位，另一方面又要要求他们按照制度制定规则去制定相应规章制度，这将让他们力不从心、无所适从。企业低层级单位不制定相应规章制度，又涉及如何规范管理问题，因为上级的规章制度不可能细化到让下级单位任何工作都可以找到“操作指南”和“行为准则”，及时有，就下级单位自身特点和所处内外部环境差异的实际情况来看也未必全部适用。规章制度必定是规范管理的底线，在底线之上应当允许不同层级单位具备一定灵活、自由管理空间，这样既能保障一个企业管理的规范化，又能发挥不同层级单位的积极性和创造性，从而为这个企业注入活力，避免企业僵化和保守，促进企业健康、科学发展。也就是说，制定规章制度的职责让企业较高层级的单位来完成，较低层级单位可以根据自身特点和所处内外部环境等实际情况，制定一些管理性文件，这即解决了前面论及低层级单位制定规章制度的问题，又达到了防止低层级单位管理随意性和实现其规范管理的目的。这里需要说明的是，虽然规章制度与管理性文件都具有规范管理的功能，但无论从制定、修改、废止的程序和内容上看，还是从效力和执行、处罚上来看，管理性文件均不如规章制度。[4]

二是不同层级单位应当制定何种范围的制度。上级单位是否制定包含下级单位所有管理规范的规章制度，前面已经论述了这即不可能、也没有必要，那么享有制定规章制度制定权的不同层级单位到底在何种程度上立制？这将是一个棘手的问题，将会考量单位管理团队的智慧和勇气。按照规章制度是管理底线的理念，这条底线什么时候划在什么位置？一般的情况应当是“上低下高、先低后高、旧低新高、先粗后细”，当然这一趋势不是“直线式”，而是“波浪式或螺旋式”。如何把握这一趋势度，将要综合衡量企业整体发展水平和经营管理水平、行业情况、组织结构、人员结构及其水平、单位特点、内外部环境等诸多变量因素，不同单位或同一单位不同时期、不同专业领域的这条规章制度“底线”划的位置均有所不同。划得过高，会约束单位的“手脚”，使企业丧失活力和创新，失去众多发展机会，进而影响企业的发展效率；划得过低，将影响企业的规范管理，增大企业风险，损失损害事件甚至是对企业致命事件出现的可能性将增大，进而从整体上和长远上影响企业的发展质量与效率。

1.2制定制度的组织机构

企业制定规章制度一般涉及立项、起草、审议审批、颁发等几个环节的组织机构。

在立项环节，要解决是否制定某项制度由哪个部门来提出、哪个机构来审批。提出立项建议的部门可以是业务主管部门、综合管理部门、专家、下级单位等，具体由哪个部门提出各有利弊，但就企业本身是一个以追求效率从而实现盈利为目的的经济实体来分析，笔者认为最好由业务主管部门来提出，当然业务主管部门提出立项建议可以考虑综合管理部门、专家、员工、下级单位的意见和呼声。为体现规章制度的严肃性，立项审批一般应当由单位领导办公会来实施，但在单位领导办公会审批前，应当设置一个规章制度归口管理部门，通过对企业整体情况的分析与把握，采用制度建设规划、计划、调研、咨询论证等方式来把握单位规章制度建设整体进程，确保规章制度建设与企业的发展、生产经营管理以及规章制度相互之间协调一致。

起草规章制度的权利可以赋予业务主管部门、综合管理部门、管理专家。交由业务主管部门来实施，因其对该业务领域熟悉，具有起草快、适用性和针对性强、强化本专业部门管理、加快本专业业务运转等优点，但是由于受专业领域限制和部门利益的趋势，也会存在综合性和协调性差、整体考虑不周全、权责不对等、部门利益化等缺点。由综合管理部门来完成，其优点在于对企业的发展和经营管理整体情况把握好，权责分配合理，能有效掌控与其它业务领域和制度相互之间的协调，避免制度空白、交叉和抵触，确保企业规章制度整体功能发挥；由于综合管理部门对专业领域掌握不透切，所以其缺点在于对关键环节和要害部位把握不够，起草难度大和速度慢，针对性不强和适用性差。交由管理专家来完成，具有良好运用制度制定技巧性和技术性、内容逻辑严谨和条理分明、立场中立、经验丰富、视野开阔、理论充足、用词规范等优点，但也存在空洞抽象、形式化、脱离实际、适用性差等缺点。就某项具体制度交由哪个部门来起草，不能所有企业单位一概而论，需要权衡企业的组织架构、管理文化、管理水平、制度理念、管理人员知识水平等，笔者建议在考虑以上条件情况下，根据某项具体制度的影响力、专业性、适用面来选择交由业务主管部门或综合管理部门或管理专家负责起草，当然也可以同时选择两个及两个以上部门同时完成或交叉完成。

规章制度的审查审批，现实中的基本操作模式有如下几种：一是直接交单位分管领导审批；二是交单位相关部门审查提出意见和建议并调整后报单位分管审批；三是直接提交给分管领导或经相关部门审查后，经分管领导提交单位领导办公会审核通过后，再由分管领导审批。以上三种方式均不能保障制度质量，第一种模式在起草中体现在制度文本中的种种弊端，基本得不到发现和纠正，因为基于单位分管领导的时间和精力，其对制度的审批只能具有形式和程序上的意义；第二种模式虽然经相关部门审查，但这种审查没有建立在充分讨论和博弈的基础之上，同时部门不可能主动站在单位整体的高度来对待制度建设，很大程度上只是应付了事，所以这里的审查也没有什么实质意义；第三种模式虽然提交单位领导办公会审核，但受会议时间安排领导决策事项众多和领导专业知识深度、对制度体系掌控以及没有充分论证与详细分析研究等诸多因素影响，其审核也很难把握和控制制度的质量。要解决以上问题，有效控制制度建设质量，笔者建议可设立由单位领导、相关部门领导、管理专家、业务精英组成的规章制度建设委员会，下设由退居二线的领导干部和专家参加的咨询委员会，制度建设委员会负责审议规章制度，咨询委员会负责充分论证规章制度和接受制度建设委员会的咨询。

制度颁发现实中通行的做法是由业务主管部门拟定印发通知、经单位分管领导签发后，这样处理存在诸多问题。为体现规章制度的严肃性，提升其影响力，满足归口管理和统计以及制度体系建设需要，确保范围和合法性，首先，所有规章制度的印发通知建议由单位内部制度归口管理部门来实施；其次，建议印发通知均由单位行政主要负责人签发；再次，规章制度的目的是以“照章办事”为手段来规范企业生产经营管理行为，同时有些制度依据《劳动合同法》等法律法规规定必须让每位员工知晓，而以文件方式印发规章制度只是传达到了企业各级单位部门，并没有实现让每位员工知晓，所以，在以文件方式印发制度后，建议由制度归口管理部门利用内部网络等方式及时公布并报上级单位备案。

1.3制度执行机构

每项规章制度都应当且只有一个执行主管部门，否则就会影响该制度执行效果，因为制度中均规定了不同部门、单位、人员履行不同的职责，是否履行到位不能仅仅依靠事后监督，更重要的是要靠事中控制，也就是说需要制度执行主管部门对具体业务开展进行综合性、程序性审查与把关，确保各项制度落实到企业的生产经营行为之中，这不仅具有严格执行制度的意义，还有实现管理效率的价值。

制度执行机构还涉及一个问题就是管办分开。某项业务具体办理由一个部门实施，监管由另一个部门完成，这样管办分开能够形成相互制约，避免权利集中而导致、腐败、暗箱操作、失误等问题，但也存在增加管理机构及人员和增大成本以及效率相对低下的弊端。在管理层级较高或规模较大的单位适用官办分开可行且可能利多于弊，但在层级较低的单位由于受机构及人员设置和成本控制等因素影响，管办分开就难于或不能全部实现。笔者认为，管理层级较低的单位中的业务原则应当实现官办分开，对于确实不能实现官办分开的部分业务，在运作中可以通过加强其它方面的监管与监控来防止运作中可能出现的弊端；对于确实不能或不便于实现管办分开的低层级单位，应当将制度制定与业务管理权上移，将该单位完全界定为执行单位。

1.4制度执行监督与争议裁定机构

现实中规章制度执行情况的监督检查可谓五花八门、遍地开花，有本部门的、也有外部门的监督检查；有本单位的、也有上级单位的监督检查；有内部的、也有外部的监督检查；有对制度执行情况专项监督检查，也有通过审计、内控测试、效能监察、体系审核、业务考评、绩效考核等来对制度执行情况进行评价；有通过专业领域的监督检查，[5]也有通过综合领域的监督检查。[6]采用上下左右、内外、多个层面、纵横交错多种方式来对规章制度执行情况进行监督检查和评价，无疑能够有效促进严格遵守规章制度，确保制度执行到位。但问题是这么多方式的监督检查与评价，实施监督检查与评价的单位、部门、人员均有所不同，受职业、知识面、专业、所站高度、业务领域、对具体制度的理解与熟悉程度、对制度背景与理念的把握、对制度执行具体环境的认识、对执行单位文化和管理理念以及整体生产经营管理情况的掌握、对执行单位业务开展与运作模式和生产经营实际情况的熟悉程度等等影响，对同一项制度执行情况会作出不同甚至相反的评价和改进建议，这将让被监督检查单位无所适从，不利于被检查单位对制度的统一认识与执行，阻碍被检单位改进和提高管理水平，从而消弱规章制度的规范作用和降低企业规范管理效果与效率。为此，笔者建议在企业内部各级单位设置制度争议裁定机构，专门负责对在执行、解释、评价、监督检查规章制度中所遇争议或不一致之处进行裁定，化解制度争议与矛盾，确保制度执行与解释的统一和实效。

2.制度的管理程序与制定程序

从自然法则来看，制度不是凭空想象和随意创造，也不是空中楼阁和无中生有，它是在对现实的归纳、总结、提炼、认可、确认的基础进而进行深化与提升的结果，人类思维的发展是从具体到抽象，从形象思维到抽象思维的过程，[7]所谓“从现实中总结出理论，理论进而指导现实”，这里就存在是否准确认识现实和理论提炼是否科学的问题。要把握住这两点，需要有管理程序和制定程序的控制，把企业制度建设视为“内部立法”。[8]程序是为实体服务、是实现实体科学性的保障，正当的程序起到“错误过滤器”的作用，[9]没有程序的有效控制，实体的正确性就难于实现。

制度的管理程序一般通过中长期规划、年度计划和临时计划来实施，但在运用这些方法时不能简单地对待，否则会失去控制的意义。编制中长期制度规划不仅要编制规划文本，更重要的还要同时编制出编制规划文本报告，在此基础上进行充分讨论和沟通后提交单位规章制度建设委员会表决。在执行中长期规划中，当内外部环境与条件发生重大变更时，应当及时对规划进行调整；对于一般性影响，可以在编制年度计划时和利用临时计划给予平衡。

制度制定程序一般包括草拟、讨论、审议、签发、公布、备案几个环节。草拟制度文本一定要在调查、分析、研究的基础上进行，同时一定要撰写草拟报告，以利于在讨论和审议环节充分沟通。讨论环节对一项制度的质量有着极其重要的作用，它不仅能够发挥集体智慧、民主管理、取长补短、去伪存真、客观公正等作用，而且对同一问题开展交互式讨论，通过智慧碰撞和知识交融，对问题解决方案的设计能够提供更对的启发与思考，[10]达到共同学习与理解掌握该项制度的作用，千万不能用“会审”、“提书面意见”的方式来替代讨论。审议与讨论不同，讨论一般具有非正式性、半官方性、分析研究性和为审议提供可选方案，而审议却具有正式性、官方性、决策性，审议由单位制度建设委员会来实施，它的任务主要是对有争议的问题进行判断、决策和在多种方案中作出取舍；为了实现企业追求效率的需要，审议不需要进行表决，只要完成前述的“决策”和“选择”任务即可。审议结束后，为体现制度的严肃性、权威性、统一性，凡属于规章制度均应由单位行政主要负责人签发。公布具有确保制度执行和实现制度目的的重要意义，公布方式也多种多样，可以采用传达、组织学习、培训等方式，也可以采用印刷发放、网络上载、电子邮件传递、企业内部刊物刊登、企业内部广播电视报道等方式。备案是下级将其制定的规章制度报上级单位备查，以确保制度上下的统一，这里当然就意味着上级有权通过备案程序撤销或要求下级整改下级与上级相违背的制度。

3.制度建设应当考虑的几种关系

3.1规范化与精细化关系

规范化与精细化不是相互对立，而是一个统一体，它们是一个问题的不同方向，规范化是宏观方向，精细化是微观方向；规范化具有统一性，精细化具有差别性；规范化是寻求对同一问题作同样的处理，而精细化是探索对不同问题给予不同的对待。规章制度是一种行为规范，因此制度的目的就是要规范企业及其所属单位、部门、员工的行为，所以规范化也就是制度追求的目标。但是，任何一项制度文本，不论其制定者如何聪明有才、有多高的理论水平和现实经验、其洞察力何等敏锐，均不可能通过制度文本将所有现实情况予以表述和将未来所有情况予以预见，同时，通过文字归纳表述的内容，理解上会发生差异是必然的，也不可能做到万无一失。法律制度也是如此，现实中的违法行为不都是恶意的，良性违法是由成文法的局限性引起的。[11]所以，必须通过精细化来补充、修正、完善制度文本表述的不足。精细化的集合也就是规范化，精细化不断深入，规范化就更加完善，因为精细化更能真实反映事物本质和本来面目，避免“一概而论”的规范化弊端，从而促进宏观与微观协调和谐。

精细化不仅要在制度制定过程中体现，更要在制度的执行、理解、解释中运用。当然，精细化程度的把握是非常关键，是否一项制度无论在企业的任何阶段都越精细就越好？答案是未必然，因为这将失去制度的现实意义。制度不是孤立体，它的运行与效果必须要与企业乃至社会的承受力、成本、习惯、发展水平及阶段、整体情况、人员结构、知识水平、综合结果等等方面相协调，它们之间必然是相互影响、相互作用，如果一项制度脱离现实实际情况而搞得精细至极，那么它只是一个“花瓶”――好看不中用，它只能存活在“真空”之中，不能在纷繁复杂的现实社会中生根发芽、开花结果。制度作为行为规范，它最终调整的是人与人之间的关系，人类社会是五彩缤纷、千变万化的，所以在制度层面上有些问题在某个阶段不能、不可能、也没有必要将其阐述得精致无比。

3.2特殊性与体系化关系

制度的体系化是确保制度相互之间协调一致、形成有机共同体，最大限度地减少制度之间相互“打架”和制度“空白”情况。一般来说，企业制度体系化程度越成熟，其制度建设的水平越高，抵御风险的“抗震”能力更强，对企业文化特点和核心竞争能力的形成促进作用也越大。但是，制度体系化后也会存在一些弊端，其主要表现在：一是由于制度体系化所形成的制度“航母”难于“转向”更难“调头”，这必将影响企业的活力和创新能力。所以一个企业的制度何时建成体系化、何种程度的体系化，是要结合企业内部方方面面和外部环境综合规划。二是制度体系化只是让制度文本做到“完美无缺”，并没有完全解决企业现实运行中问题，同时由于时空的差异，制度文本与现实状况也不可能做到一一对应。制度体系化它是环环相扣，它只能规范企业运行中的普遍性、一般性事务，而企业运行中的特殊现象、特殊情况、特殊问题就像“艳遇”一样时而会出现，特别是处于当今转型时期中国社会的企业遇见这种“艳遇”的机会会频频出现。为此，企业在规划、推进、完善制度体系化的同时，也需要注重制度的特殊性。制度特殊性可从以下两个方面去思考：一是企业在建设制度规定一般普遍性情况的同时，对于能够判断的特殊情况可作特殊性规定。二是对于企业运行现实中遇到、制度中又没有规定或与原有制度冲突而又必须处理的特殊事务，必须至少要预设一个解决通道或者叫解决的程序。

另外，建章立制和在体系化建设中应当特别注意引进和借鉴问题，千万不可草率和盲目，否则会伤及企业发展根基和核心竞争力。引进和学习，要杜绝“西化”作法，“现代化”即是“西化”这一实际结果，使东方的“现代化”过程有如吃药，副作用既大，对症与否更不论矣。[12]外在文明易取，内在文明难求。[13]学习、引进别人先进管理经验和借鉴别人好的做法是必要的，但学习、引进和借鉴不仅要看到某个理论或某项制度的表面好处，更要深入观察该项理论或制度背后的整个体系构建理念、系统效应和机制功能。[14]

3.3企业发展不同阶段与制度匹配关系

企业的不同发展阶段应当匹配与之相适应的制度，否则制度就会影响企业的生存与发展，所谓上层建筑就会制约经济基础。企业在建立之初，为了站稳脚跟、业务扩展、占领市场，必然需要一个非常宽松、灵活性强、自由度大、激励性高的经营环境，同时在该阶段领导人的个人魅力作用突出，所以，此阶段的制度就应当按照更加简洁、方便、灵活、重效率、抓大放小的原则来匹配。企业在成长阶段，此阶段企业站稳了脚跟、业务稳步增长、有了一定积累、规模在扩展、员工和机构也在增长，此时企业需要有一个规范有序的经营环境，所以，这个时候匹配制度的方向应当做到规范就序而不僵化、注重整体配合而消减个人自由度、逐步建立企业自身制度文化和行为规范特点而又要鼓励创新。企业在成熟阶段或叫平稳发展阶段，此时企业发展壮大、资金雄厚、实力强、具有一定影响力、人员与机构庞大、业务分工细化，所以，此阶段的制度应当着重体系化、精细化建设，严格限制个人自由度，强化整体配合与协调，注重整体利益而杜绝部门、小团体利益，形成自身制度文化特点。企业在衰退阶段，此时企业业务开始缩减、收入递减，机构及其人员与业务量相比显得臃肿，凝聚力开始下滑，员工信心逐步松懈，企业原来本身具有的一些优势、习惯和特点，随着环境、条件和时间的变化，反而成了制约企业的弊病，所以，此时制度的匹配主要是围绕鼓励创新、允许跨越原有制度框架作一些探索、强化关键或创新业务领域的激励机制、控制成本、严格限制日常性开支、优化和调整企业机构及其人员、为企业下一个“春天”积蓄能量等方面来开展。当然，以上分析的企业几个阶段也仅仅是理论理论上的判断，企业特别是大型企业集团，其业务领域涉及多个方面，所属单位遍布全国各地乃至世界各国，实际运行中很难严格界定企业在某个时候处于某个阶段，阶段划分也具有模糊性和波浪式，所以对于企业阶段的划分或叫趋势的把握，需要企业管理专家作深入、广泛、细致和全面的分析研究，更需要企业领导团体运用智慧作出正确的判断。

企业在匹配规章制度时，需要力戒某个部门不顾企业整体发展阶段、发展水平、整体情况和本身业务发展状况，而将某项制度搞得“特别超前”或“特别落后”。在“超前”和“滞后”的问题上，要特别防止“超前”，因为超前的规章制度，在本专业领域来看显得优秀无比，经常受到本专业领域的表扬、学习与推广，这些部门的人员也会因此而得到表扬、奖励、提拔，该制度在本专业领域内被奉为“楷模”，同时也就带动该项业务在企业整体业务中占有相对或绝对优势，实质上也就对其它业务、特别是对企业发展有重要作用的业务产生影响甚至是制约，以至影响、制约企业整体发展。这种影响或制约不仅表现在当前，而且还将会反映在企业今后的漫漫长路之中。现实存在的制度往往都有其效用，但有效性不等于合理性。[15]企业规章制度的匹配，应当坚持“宁缺毋滥”的原则，将制度建设比喻为种树，那么种“死树”还不如不种“树”，因为身边的“死树”多了，会使人们丧失对“树”的信仰和尊重。[16]没有制度规范，习惯、惯例、约定俗成将会起到一定调解作用，企业运行中其自身也会有一定自然平衡能力。

3.4规范与效率关系

规范促进有效秩序的建立，从而推动效率的提升，规范与效率是个统一体，规范是方式，效率是目的。比如交通管理中建立的“红黄绿灯”通行规则，其通过规范通行行为，建立有效的交通秩序，从而保障交通通行效率提高。然而这一效果必定是从整体的角度来看待和分析的，任何一种规范、规则、制度都会对具体、单个、局部行为进行限制或制约，会对一些主体、局部环境的运行效率产生影响，同时从制度规范的设计来看，这种影响程度的大小，均是从整体运行的层面来衡量与判定，所以在“统一规范”的前提下也需要对具体主体、局部环境的效率给予考虑，防止因规范而带来的死寂负面效应和公平与和谐以及对有限资源进行充分利用问题。处理好公平与效率关系也是非常重要，无论从结果公平还是条件公平来讲，公平都是效率的条件。[17]制度建设中，既要能激发出个人追求自身利益的热情，又要能扼制住个人的这类行为转化为犯罪；[18]在处理整体与单个、局部的关系时，整体是主流、是硬性，单个、局部是附属和中性，只有从整体效率的视角搭建好规章制度的基本面后，才能考虑单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题。在处理单个、局部效率以及对有限资源充分利用问题上，交通管理中对处于夜深人静或通行稀少的路口利用“黄灯闪烁”提示注意通行非常具有借鉴意义，制定制度时可以在统一规范的前提下，预设对于一些特殊情况在规定条件下可以采取变通处理的方式方法；在执行制度时遇见特殊情况，只要在满足确保安全且没有风险与危害和不伤害大家对制度统一规范性评价两个条件下，允许采取变通执行方式，制度的监督、考核、奖惩、评价也应当贯彻以上理念。制度运行讲究一个“和”字，何为和？用可行的方法补救不可行的方法就叫和。[19]通过以上模式运行，将规范与效率统一起来，构建规范与效率的最佳结合点。

3.5权利与责任关系

制度必须坚决贯彻权利责任一致和对等原则，这是确保制度得以有效执行和取得实效的核心、基础和根本，否则就会导致制度执行不能或偏差，使制度目的难于实现甚至背离，还可能走向“制度暴政”。权利责任一致，就是某个主体享有某项权利，其就应当承担相对应的某项责任；权利责任对等，就是为某个主体设定了何种程度的权利，就应当为其设定同等程度的责任。制度建设要力戒以下两个产生矛盾根源和导致制度执行不力的偏激：一是只为某个主体设定权利而不或少为其设定责任，在由业务主管部门起草本业务领域制度中需要特别注意此种情况出现，此种情况的出现是导致部门利益、业务领域利益的根源；二是某个主体对某项事务没有享有权利，却要求其要承担全部或部分责任，此种情况会演绎出工作推诿。在设定权利责任一致和对等时，还需特别注意权利责任主体的单一性，企业内部相关部门的会审，只能具有监督或专业指导性质，绝不能以此来替代或减少权利责任主体的权利与责任，某项权利或责任只能赋予一个特定主体，制度建设中决不能出现“齐抓共管，共同管理共同负责”的现象，否则会导致相互争执和相互推诿的混乱局面，进而严重影响企业的有效运行。

3.6制度与外部环境协调关系

企业的规章制度是企业内部管理规范。任何一个企业都是存在于一定地区、国家之中，均要受到政策、法律法规、市场规则、习惯、道德、宗教、舆论、惯例、村规民俗等外界环境的影响和制约，因此，企业制度建设必须注重制度与外部环境的协调，否则制度的执行将受到来自外部方方面面的阻碍，难于取得制度实效。企业在处理制度与外部环境关系协调时，首先，影响企业运行的外部因素众多，企业一定不能采取消极应对，致使企业运行空间受到无限制压榨和“手脚”被捆，而要积极收集、整理、分析、研究外部因素，采取“趋利避害”策略寻找到有利于企业发展的空间，制度建设就要充分把握和利用该“空间”，让企业制度既能发挥其作用，又可尽量少的受到外部环境不良影响和最大限度地利用外部因素，为企业创造宽松、良好、高效的制度环境。其次，前面已谈到企业要受到外界众多方面的影响和制约，但企业也不是纯粹“受压”，企业特别是大型企业、企业集团、行业领跑者，可以将其自身优势和特点转化为规章制度，以此形成对外界的反作用。管理本位和权利本位之争的实质是公法和私法之争。[20]再次，企业通过建立明确、硬性、一体化制度特别是涉及对外交往的制度，使企业形成一致对外的整体合力，进而对竞争对手、合作伙伴、谈判对方、交易对方、服务贸易者给予制约和影响，让企业优势最大化。第四，创建企业制度文化特点并予以宣传与推广，以此影响、带动外界学习与跟进，从而让企业享有规则制定权或提升规则制定话语权，推动企业处于领跑和优势地位。就制度与文化对企业的作用和影响范围来看，文化要比制度强，价值观对行为的规范远胜于有形的约束，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有靠文化的力量才能实现。[21]

3.7制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系

国家法律是国家管理行为规范的底线，企业规章制度是企业行为规范的底线，底线是禁止跨越，否则会带来“杀身之祸”。“底线”不能划得过高也不能过低，同时也不能随意更改，过高会约束企业的“手足”，过低可能导致企业管理失控，朝令暮改则会丧失制度的连续性、严肃性、权威性和人们对制度的信仰与预期以及损害企业信誉与评价。从内容上看，管理规范性文件、标准、技术规范、工艺流程是规章制度的具体与细化或是摸索与补充；从制定、修改、废止程序上来看，管理规范性文件、标准、技术规范与规章制度相比较简单、方便、灵活。为此，一个企业必须处理好制度与管理规范性文件、标准、技术规范的关系，哪些该纳入制度的范畴，哪些该列入管理规范性文件、标准、技术规范来进行管理，是需要企业根据自身情况和内外环境以及不同时空条件来具体分析确定，只有这样才能将原则性与灵活性相结合，为企业创造出即不失控与保守又具有灵活与鼓励创新的生产经营环境，从而推动企业科学发展。

4.尾 声

企业规章制度是一种“软实力”，它对企业生产经营各个方面始终起到或多或少、或强或弱的牵制与影响，企业生产经营也必须受到这种牵制与影响才不至于企业脱离轨迹而毁亡，这就像恒星与绕其运转的行星关系一样，看是行星在自由运转，其实行星始终在受到恒星的牵制，恒星的牵引力与行星向外的申张力通过一定空间距离保持平衡，从而形成行星绕恒星运转飞行轨道。任何事物都有好的一面，也有其不好的一面，何为好何为不好也不能一概而论，应当具体分析具体对待，《易经》告诉我们“孤阴不生，独阳不长”，[22]被运用于中国中医理论基础的金、木、水、火、土“五行”总是相生相克，人的主观能动性就在于“趋利避害”。自人类社会诞生以来，古往今来任何一个民族、国家、朝代都没有纯粹的“人治”，也没有纯粹的“法治”，只是“人治”与“法治”谁占主流的问题，但是走向文明的国家，“法治”的成分总是越来越多，“人治”的因素总是越来越少，这是一种规律或是一种趋势。人治以人为主，用人不当，必将致乱败事。[23]所以，走向成熟的企业，利用规章制度治理企业是必然趋势和结果。企业规章制度建设，如何去创设制度与生产经营关系犹如恒星与行星的平衡状态，寻找到像行星运转飞行的最佳“轨道”，促就企业效益合理最大化，即让企业生产经营拥有宽松、自由、灵活的运行空间，又不会因生产经营“放荡不羁”而导致企业被“碰撞身亡”，这需要企业领导团体乃至全体员工的共同努力，考量企业的智慧与胆识，还需要企业不断探索、实践和对经验的总结、分析与利用。企业设立规章制度是为了规范管理，而管理既要讲竞争又要在总体上保持平衡稳定，从中国古代“六经”中的礼、乐来看，“礼”讲究差异，“乐”则讲究和同，[24]这二者的关系值得我们深深思考。最后，套用或叫串用不知哪位名人说过的话来表达笔者对企业规章制度建设的感想和感悟：“规章制度建设，无论付出多大努力，取得多大成就，都将是永远在路上”！

注 释：

[1]易中天：《帝国的终结》，复旦大学出版社2007年版，第8页。

[2]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[3]层级越高业务细分越细，层级越低业务细分越粗。每个业务领域均有相应规章制度，这将意味层级越低的单位及其人员将执行多个业务领域的规章制度。

[4]违背规章制度必然要受到相应处罚；执行者可以要求被执行者按照管理性文件办理，否则就不予办理，但是对于违背管理性文件者，则不能依据管理性文件给予其处罚，一般管理性文件只有条件要素，而没有假设和后果两个要素。

[5]如合同管理对合同规章制度执行情况检查，财务管理对财务制度执行情况检查，工程建设管理对工程建设制度执行情况检查。

[6]如财务管理部门一笔资金涉及的计划、立项、选商、合同签订与履行、工程量、质量的审核检查，规划计划部门对一项计划涉及的前期论证、资金使用、合同签订与履行、工程质量、工程量、造价、竣工验收、资料档案的监督检查，安全管理部门对作业活动的合规性、可行性、人员情况、工程质量、工作数量、设备管理、培训教育、证据表单、机构设置等的监督检查。

[7]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[8]彭熙永：《视制度监督为“内部立法”》，《中国石油企业》2010年1-2期。

[9]张保生：《法律推理的理念与方法》，中国政法大学出版社2003年版，第152页。

[10]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[11]郝铁川：《中国依法治国的渐进性》，《法学研究》2003年第6期。

[12]许章润：《说法 活法 立法》，清华大学出版社2004年版，第34页。

[13]吕世伦：《法理念探索》，法律出版社2002年版，第280页。

[14]陈：《体系前研究到体系后研究的范式转型》，《法学研究》2011年第5期。

[15]张志铭：《法理思考的印迹》，中国政法大学出版社2003年版，第428页。

[16]麦高伟 催永康：《法律研究的方法》，中国法制出版社2009年，第4页。

[17]白群燕 段平利：《写给法律人的微观经济学》，法律出版社2004年版，第165页。

[18]张怡：《写给法律人的宏观经济学》，法律出版社2004年版，第22页。

[19]赵 吴伟：《反经名家讲解》，重庆出版社2008年版，第249页。

[20]许传玺：《中国社会转型时期的法律发展》，法律出版社2004年版，第34页。

[21]张彦宁等：《现代管理公需教材》，企业管理出版社2006年版，第344页。

[22]曾仕强：《易经的奥秘》，陕西师范大学出版社2010年版，第24页。

[23]周桂钿：《十五堂哲学科》，中华书局2007年版，第226页。

[24]樊树志：《国史十六讲》，中华书局2007年版，第25页。

规范化管理制度论文第9篇

一、依法全面履行政府职能

1、完善依法行政权责清单。按照省、市统一的行政权力清单和办事指南，全面清理调整现有规划管理职责，做到机构、职能、权限、程序、责任法定化，确保各项行政权力在法治轨道上规范运行。依法建立本部门的权力和责任清单，实行动态管理和调整，并向社会公开职能职责、执法依据、处罚标准、运行流程、监督途径和问责机制。

2、完善城乡规划体系，积极推进城乡统筹发展。一是编制完成镇（乡）总体规划和控制性详细规划，实现城乡统筹发展。我市新一轮城市总体规划于2015年获省人民政府批准实施，目前除济川街道、滨江镇、姚王镇纳入《市城市总体规划（2014-2030）》的中心城区范围内进行统筹考虑，新街镇、元竹镇已委托设计单位编制总体规划和控制性详细规划，即将形成规划论证成果，其余11个乡镇已经完成了镇（乡）总体规划和镇区控制性详细规划的编制工作，其中虹桥镇、宣堡镇、根思乡、珊瑚镇、河失镇等5个乡镇正在进行新一轮总体规划和控制性详细规划修编工作。二是积极指导乡镇编制村庄规划。根据市政府关于组织开展村庄建设规划编制的要求，目前已指导15个镇（乡）和1个街道与设计单位签订了合同，并按照序时进度有序开展村庄建设规划的编制，完成村庄建设规划成果。三是完成城北片区城市设计方案成果，并通过专家论证。四是按照法定程序对控规进行调整，确保城镇有序建设。严格按照法定程序对宣堡镇、广陵镇、滨江镇等乡镇和省经济开发区的控制性详细规划进行调整，调整方案通过专家论证、现场公示和网上公示等多种方式征求利益相关人的意见。目前，调整方案已向市政府上报批准实施。

3、注重管理质量、依法履行职责。我局认真贯彻落实《中华人民共和国城乡规划法》和《省城乡规划条例》，严格执行本局制定的行政权力运行流程，依法履行职权，坚持每周召开局建设项目集体联审会议，重点、重大项目向市规委会报告。2017年以来，已办结“一书两证”367件，其中核发《建设项目选址意见书》42件，规划面积226.58万平方米；核发《建设用地规划许可证》207件，规划面积467.28万平方米；核发《建设工程规划许可证》118件，拟建筑面积217.10万平方米。办理建设工程竣工规划条件核实36件，出具规划设计条件、规划意见函830件。

二、完善依法行政制度体系

1、加强规范性文件监督管理工作。根据《市政府办公室关于做好“放管服”改革等涉及的政策性文件及规范性文件清理工作的通知》要求，我局及时制订了政府和部门规范性文件清理工作实施方案，全面清理2013年以来现行有效的市政府、市政府办公室及其所属部门制定的政策性文件和规范性文件。共对政府和部门的10个规范性文件进行了认真、细致的清理，9个继续有效，1个已失效。

2、严格执行规范性文件制定程序。为提高我局规范性文件的质量，我局组织制订了《规范性文件审查备案制度》、《规范性文件公示清理制度》、《规范性文件实施后评价制度》、《规范性文件专家咨询论证制度》和《规范性文件公众参与制度》，确保规范性文件决策的民主化、制度化和科学化。根据我局工作实际，2017年未制订新的规范性文件。

三、依法科学民主决策

1、健全完善了重大决策规则。根据我局行政决策工作制度要求，我局严格落实重大事项的决策程序规定，认真执行《市城乡规划委员会议事规则》，对重大项目、重大决策采取公众参与、部门合作、专家论证、风险评估、合法性审查和集体讨论决定的决策机制。在决策过程中认真听取专家和社会公众意见、建议，对于专业性、技术性较强的重大行政决策事项组织专家进行咨询论证，并依法聘请法律顾问对重大事项从合法性、必要性等方面进行审查。为方便公众办事，保障群众知情权，加大公众监督力度，对审批的建设项目在单位橱窗及规划局网站进行公示，公开征求意见。

2、完善了决策风险评估机制。我局对专业性、技术性较强的项目，除了通过组织专家、专业机构论证征求意见外，还把风险评估结果作为重大决策的重要依据，建立健全了重大决策社会风险评估机制。

四、严格规范公正文明执法

1、全面推进行政执法全过程记录、重大行政执法决定法制审核和行政执法公示制度试点工作。今年我局制定了行政执法全过程记录制度、重大行政执法决定法制审核制度和行政执法公示制度试行的实施办法，进一步规范规划管理行政执法活动，有效加强了对规划管理行政执法行为的制约和监督。

2、依法建立健全《市规划局行政执法责任制度》、《市规划局行政执法评议考核制度》、《市规划局行政执法证件管理制度》、《市规划局行政执法案卷评查制度》等文件，确保了依法行政的正确性和严肃性，并将依法行政考核工作纳入局目标管理责任制，分解细化落实到各科室。

3、严格执行国家规范和《省城市规划管理技术规定（2011年版）》，认真审查、审批建设单位的修建性详细规划和建筑单体设计方案，坚持技术规范规定的严肃性和具体项目与城市环境的相融性，严格按照法定程序审批规划建设项目，规范规划管理，提升城市规划水平。

五、加强行政权力制约和监督

1、建立了行政机关负责人出庭应诉、行政应诉备案等配套制度。对人民法院受理的行政案件积极参加应诉，充分发表辩论意见，确保在法定期限内提交答辩状和作出具体行政行为的依据、证据及其他相关材料，自觉接受人民法院的司法监督和审查。对可能引起行政诉讼的行政行为进行排查，制定防范措施，规范行政行为，减少诉讼案件的发生。2017年未发生行政诉讼和行政复议案件。

2、加大信息公开力度，建立了建设项目规划批前公示和批后公布制度，自觉接受人大、政协、法制等部门的内部监督和专门监督，在市政府网站规划工作专栏网站、行政许可和行政处罚信用信息双公示等平台，主动公开行政许可和行政处罚信息，接受社会和媒体监督。凡不涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的信息均向社会公开。今年我局主动公开各类信息约82件，进行规划批前公示44份，批后公布68份，论坛留言答复67次。

六、全面提高规划管理行政执法人员法治思维和依法行政能力

1、今年以来，根据我局“七五”普法规划安排，局领导班子严格执行局机关制定的学习制度，领导成员每年度集中学法不少于2次，采取多种形式组织干部职工学习贯彻党的十八届四中、五中、六中全会精神和党的报告，结合工作特点，加强对《城乡规划法》、《省城乡规划条例》、《政府信息公开条例》、《保密法》等法律、法规的学习和讨论，利用周五下午学习时间，开办法律知识讲座，普及法律知识，提高干部职工对法律、法规的理解和认识，确保领导干部和行政执法人员集中学法和自学法律时间不少于40小时。

2、加强行政执法人员的法治教育培训。开展“规划论坛”、“法治大讲堂”、“案卷评查”等活动，营造“全员学法、全年学法”的氛围，有效提升规划管理行政执法队伍的整体素质和工作能力。对新录用的公务员进行了专门的法律知识和业务知识培训，组织行政执法人员参加法律知识培训6次，总计学法培训200人次。

七、全面落实法治政府建设保障措施

1、我局贯彻落实国家机关“谁执法谁普法，谁主管谁普法”的普法责任制，制定了我局普法工作年度计划，明确普法职责与普法内容，重视并加强法治舆论引导。充分运用报刊、电视、互联网、新媒体等载体，切实加强法治建设的舆论宣传。积极构建社会各方互动交流平台，加大舆论监督力度，为全面推进依规划管理实施工作创造良好了舆论环境。

2.深化权力阳光运行，打造“阳光规划”。根据法律、法规和规章的立、改、废情况，对我局的职权项目进行梳理，制作完善权力清单，实现权力阳光运行。规范行政审批程序，优化审批流程，完善行政审批的立卷归档工作。