绩效工资实施细则第1篇

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文秘站网文章-]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

绩效工资实施细则第2篇

【关键词】 高校；绩效工资；建构原则；实施策略

我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。

一、高校绩效工资的建构原则

以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。

1、效率原则

该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。

2、公平原则

高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。

3、竞争原则

竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。

4、激励原则

高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。

二、高校绩效工资的实施策略

1、合理设置岗位，细分工作职责

高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。

2、明确各工作岗位的绩效考核内容

在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。

3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系

我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。

4、采取科学的考核形式

现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。

三、结束语

综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。

【参考文献】

[1] 袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考――基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（02）.

[2] 刘婉A，陈娟，刘敬孝，王哲强.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究[J].中国高等教育，2010（17）.

绩效工资实施细则第3篇

一、对绩效工资政策的理解偏差

(一)预期目标高于现实

当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要工资了，而且幅度较大。然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！

(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差

尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。

二、本地出台的绩效工资政策有待完善

(一)校际间绩效工资不能体现

实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。因此，他们的工作积极性受到严重挫伤，工作上出现懈怠现象，影响了教育教学工作的正常开展，社会反响大。

(二)指导性分配方案不尽合理

客观上讲，各地教育主管部门在出台绩效工资指导性分配方案时还是比较慎重的，但在大多数教师眼中仍不够公平。主要是指导意见对奖励性绩效工资的构成与分配提出的具体项目中对学校管理岗位津贴与学校班子成员的学期（学年）考核奖作了规定。尽管一些学校干部标准课时远低于普通教职工，但实际发放的奖励性绩效工资明显高于普通教职工。从而出现部分学校干部少劳多得、绩效工资与业绩不匹配等问题。绩效工资的分配没有真正做到向一线优秀教师倾斜。

(三)考核标准的量化存在难度

绩效工资制度不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩在学校教育工作中的内涵更为宽泛，不仅包括教职工完成教育教学工作的质量和数量，还包括教职工的其他贡献。因此制定一个合理公正的考核细则非常关键，也存在相当难度。太粗，使考核时无法对照，丧失绩效考核的意义；过于细化，不能体现“以人为本”原则。另外，不同学校绩效考核制度制定上的差异，往往使同样职称和同样教育水平的老师绩效工资存在较大的差距。

以上绩效工资制度实施中产生的一系列问题，已经严重影响到了教职工的工作积极性和学校办学的积极性，可以说是好心办了坏事，甚至在某种程度上对社会稳定也产生了负面影响。因此，如何尽快完善绩效工资政策和解决存在问题，使得这项惠及广大教职工的制度真正落到实处，有大量的工作要做：

1、正确认识和对待绩效工资

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。各级地方政府和教育主管部门应积极采取措施，加大绩效工资政策的宣传力度，帮助教职工解读政策，真正理解绩效工资政策的含义。县级及以上政府人事、财政部门要高度重视，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定义务教育教师规范后津贴补贴平均水平，精心核定绩效工资总量和水平。

2、制定合理的实施指导意见

绩效工资制度实施指导意见是保证这项制度得到正确贯彻落实的基础。因此各级教育主管部门要在充分调研、广泛听取意见的基础上，结合本教育系统实际情况，制定出切实可行合理公平的绩效考核实施意见。建议教育行政部门应同政府相关部门在政策许可的范围内在促进城乡教育均衡发展的基础上，正视城区及示范乡镇学校的实际情况，增加部分可分配绩效资金额度，真正发挥绩效工资的激励作用。

3、完善绩效工资考核程序

一要加强绩效考核领导。学校要认真学习教育主管部门的指导意见，加强引导，成立绩效考核小组。考核小组成员应具有较高的业务素质和道德素养，要具有广泛的代表性，教职工代表要50%以上，这样才能更好地反映群众心声。考核小组成员要认真履行自己的工作职责，积极参与学校的各项活动，了解教职工的工作情况和思想动态，及时疏导工作淤积，化解局部矛盾，保证绩效考核中少失偏差。

二要明确绩效考核内容。教师绩效考核内容的全面与否，直接影响绩效考核方案的完善与合理。因此，学校要明确绩效考核的主要内容：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况等。

三要制定绩效考核细则。学校要充分认识制定绩效考核制度的重要性，在遵循“尊重教育规律，充分体现教师职业特点；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则的基础上，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，为绩效工资合理分配提供制度保障。通过“听取建议――总结反馈――反复修改――公示通过”等系列程序，充分聚集智慧，立足长远，制定出教师比较满意的符合自己学校特点的绩效工资分配方式和办法的绩效考核实施细则，为绩效考核的顺利实施提供对照依据。同时，教育主管部门要对各学校制定和实施绩效考核制度细则进行指导、审查、监督，确保绩效考核的公平、公正、公开、合理。

四要积极参与考核过程。绩效考核工作是一件事关教育全局的大事，是一项贯穿真个教育教学过程的工作，教育主管部门和学校要积极鼓励全体教职工共同参与这项工作。考核小组人员更要积极投入和参与到学校的各个环节和各项活动中，及时评价和记载教职工完成的各项工作任务、工作质量、数量等情况，要对教职工特别关爱学校、关心学生、为人师表等具体体现教职工优秀职业道德和师德的事迹记录下来，为公平公正考核教职工提供事实根据。

五要认真进行考核评估。考核小组要根据考核细则和教职工工作任务和实绩情况，从多方面来客观考核教师的德能勤绩，用定量和定性相结合的方法，认真进行考核评估，对一些定性内容要考核组认真讨论后决定考核结果。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。要抓好责任追究，公平兑现奖惩，按时发放绩效工资。

绩效工资实施细则第4篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。

七、其他情况人员工资

（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。

（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。

（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。

（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。

绩效工资实施细则第5篇

第一条为增强财务资金治理，规范财务支出行为，坚持科学、合理的财务支出绩效评价系统，提高资金运用效益和效率，结合我区实践，特制订本方法。

第二条本方法所称的财务支出绩效评价是指财务部分、主管部分和单位运用科学、合理的评价办法，选择、设置适宜的评价目标，依照统一的评价规范和准则，对财务支出运转进程及其结果进行客观、公平的权衡比较和综合评判的治理行为。

第三条本方法所称的主管部分和单位，是指与财务部分直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位和社会集团。

第四条依照“统一组织、分级施行、先易后难、由点及面”的准则，财务支出绩效评价工作先以财务支出项目绩效评价为重点，采取项目财务部分组织评价、财务部分托付主管部分组织施行评价和单位自行评价相结合的方法，稳步推进我区财务支出绩效评价工作。

第二章施行范围

第五条绩效评价的范围为归入部分预算治理的财务性资金，包括财务预算内资金、预算外资金和其他资金。

第三章评价内容与办法

第六条绩效评价的基本内容：

（一）绩效评价项目标目的设定状况；

（二）绩效评价项目标目的完成状况；

（三）绩效评价项目标资金安排和运用状况，项目单位的财政治理情况和资产装备、运用状况；

（四）绩效评价项目资金投入所获得的经济效益、社会效益和生态情况效益等；

（五）项目单位为完成果效目的而采取的治理准则、办法等；

（六）依据实践状况确定的其他评价内容。

第七条绩效评价办法首要包括比较法、要素分析法、大众评价法、成本效益分析法等。

（一）比较法是经过对绩效目的与绩效后果、历史状况和实践执行状况、分歧部分和地域同类支出的比较，综合分析评价绩效目的完成状况的评价办法。

（二）要素分析法是经过罗列分析影响收益及成本的表里要素，综合分析评价绩效目的完成状况的评价办法。

（三）大众评价法是指对无法直接用目标计量其效益的支出，经过专家评价、大众问卷及抽样查询，对各项绩效评价内容完成状况进行打分，并依据分值评价绩效目的完成状况的评价办法。

（四）成本效益分析法是将必然期间内的支出与效益进行比照分析，然后评价绩效目的完成状况的评价办法。

（五）财务部分制订的其它评价办法。

第八条绩效评价目标选择应遵照以下准则:

（一）相关性准则。选定的绩效评价目标与其所做的工作和完成的任务有直接的联络。

（二）主要性准则。对绩效评价目标在整个评价进程中的位置和效果进行挑选，选择最具代表性、最能反映评价要求的绩效评价目标。

（三）可比性准则。对具有类似目的的工作选定一起的绩效目的，保证绩效后果可以互相比较。

（四）经济性准则。绩效目标选摘要思索实际前提和可操作性，能在合理的成本基本上获得绩效目的数据并进行评价。

第四章组织方法与治理

第九条财务部分负责制订绩效评价准则、方法和操作规范，统一组织和规划绩效评价工作，指导、监督和检查主管部分和单位开展绩效评价工作。依据绩效评价工作重点和预算治理要求，财务部分将在每个预算年度遴选局部具有代表性和必然影响力的重点项目或跨年度较长的项目组织施行绩效评价（财务部分组织评价的申报详见附件1）。

第十条项目评价的首要组织方法：财务部分重点评价、财务部分托付主管部分组织施行评价和单位自评。

第十一条各类绩效评价表和项目评价申报，必需根据充分、内容完好、真实精确，相关附件要完全并装订规范。

第五章详细目标设置

第十二条单位和主管部分在申报年度部分预算或财务专项资金时，应明确项目标预期绩效目的及能表现绩效目的的详细绩效目标，绩效目标应尽量细化和量化。

第十三条财务部分重点评价或财务部分托付主管部分组织施行评价时，应依据各部分的工作特点设置项目绩效评价的详细目标；详细目标由财务部分依据项目性质、资金渠道研讨确定，设置时可参考“武昌区项目评价详细目标一览表”（详见附件2）。在设定、选器具体目标的基本上，应对详细目标设置必然的分值（权重），便于评价后果的核算。

第十四条项目单位在进行自评时，偏重于对项目执行状况特别是预算绩效目的完成状况的评价。在自评申报中，应包括对评价项目标阶段性或完成后能到达的总目的的分析与评价，包括：项目投资额、资金到位率、项目完成率、到达的经济效益和社会效益等。

第六章评价机构

第十五条评价机构包括：由财务部分组织的评价组；由财务部分、主管部分或项目单位约请的专家组；具有响应天资的社会中介机构。

第十六条评价机构以由财务部分组织的评价组为主；需要时经财务部分赞同，可约请专家组或具有响应天资的社会中介机构。

第十七条托付中介机构开展绩效评价，托付方与受托方应签署托付和谈。

第七章工作顺序

第十八条为保证评价后果的客观、公平，绩效评价工作该当遵照严厉、规范的工作顺序，普通分为前期预备、施行评价和撰写申报三个阶段。

第十九条前期预备阶段：

（一）确定评价对象。绩效评价对象由财务部分、主管部分和单位依据绩效评价工作重点及预算治理要求确定。主管部分和单位在向财务部分编报年度预算时，应提出评价对象的预期绩效目的，经财务部分审核后，批复下达；如遇非凡状况需对绩效目的做出调整的，应实时报财务部分核定。

（二）成立评价工作组。评价对象确定后，组织施行绩效评价的财务部分、主管部分和单位应成立评价工作组，负责制订评价施行方案、选择评价机构和审核评价申报等。

（三）下达评价通知。在详细施行绩效评价工作前，组织施行绩效评价的财务部分、主管部分和单位应下达评价通知。内容包括评价目标、任务、根据、评价机构、评价时间和有关要求等。

第二十条施行评价阶段：

（一）材料审核。评价机构应对主管部分或单位提交的相关材料进行审核。主管部分或单位对所供应材料的真实性和精确性负责。

（二）现场和非现场评价。绩效评价的方式包括现场评价和非现场评价，评价机构可依据详细状况采取分歧的评价方式。

（三）综合评价。评价机构在现场和非现场评价的基本上，运用相关评价办法对绩效状况进行综合性评价。

第二十一条撰写申报阶段：

（一）撰写申报。评价机构依照规范的文本花样和要求撰写绩效评价申报。

（二）提交申报。评价机构应将评价申报在规则时间内提交评价工作组，经评价工作组核定后，将评价后果通知被评价者。

（三）归档存查。评价工作完毕后，组织施行评价的财务部分、主管部分和单位应实时将评价申报、评价通知书和施行方案等材料归档存查。

第八章工作规范和后果使用

第二十二条评价机构及评价人员对项目单位供应的相关材料、营业文件等负有保护秘密责任。

第二十三条评价人员应严厉依照要求进行评价，不得在规则顺序之外对评价工作施加倾向性影响，不得干涉和影响项目单位的正常工作次序，不得谋取不合理好处，保证评价后果的自力、客观和公平。

财务部分、主管部分和单位不得在规则顺序之外对评价人员的工作施加倾向性影响。

第二十四条主管部分和单位应将项目评价后果作为编报年度部分预算的根据，并依据项目评价后果进行认真分析，实时总结项目治理经历，关于治理中存在的问题提出改良办法，完善项目治理方法，提高项目治理程度和资金运用效益。

第九章监督治理

第二十五条对专项资金运用单位在申报项目进程中，虚报项目、投资规划、已完成工作量骗取专项资金的；或在运用进程中未按规则专款专用、截留、挪用专项资金的；因为治理不善或决定计划掉误、形成损掉浪费的，除限日追回上当取、截留、挪用的资金外，还要依据《财务违法行为处分处置条例》的有关规则进行处置，并建议有关部分追查有关责任人的责任，冒犯司法的，移送司法机关处置。

第二十六条对运用专项资金的单位，财政机构不健全、会计核算不规范、资金运用不符合有关财政准则、未按规则做好年度财政决算的，依据《中华人民共和国会计法》等有关规则进行处置。

第二十七条对未按规则进行绩效评价或绩效评价信息材料严厉掉真的，财务部分该当责成有关部分和单位限日整改，并依据状况可暂停拨付该项目资金。

第二十八条中介机构、参评专家违背有关规则的，按规则进行处置；绩效评价中发现的其他问题，按有关司法法律和顺序处置。

第二十九条财务部分该当逐渐坚持绩效评价信息公开准则，将绩效评价后果在必然范围内，承受监督。

第三十条财务部分应将项目评价后果作为审定部分预算和财务专项资金分派的根据和预算执行、分析、治理的基本材料。关于绩效优秀的项目单位，在安排项目预算时赐与优先思索；关于无合理理由没有到达预期绩效目的的项目单位，在安排列入绩效评价范围的项目预算时应从紧思索或不予安排。

第三十一条财务部分将依据项目评价后果对有关部分和个人进行奖励。

绩效工资实施细则第6篇

关键词：工程量清单；工程量清单计价模式；工程造价控制

引言

长期以来，我国的建设工程计价以工程预算定额作为计价模式。工程预算定额是按照不同地区、不同企业的平均水平制定的，以此为依据形成的工程造价基本上属于社会平均价格。这种价格只可作为市场竞争的参考价格，但不能充分反映出参与竞争施工企业的实际消耗和技术管理水平，不利于充分发挥企业的积极性、能动性，提高企业素质竞争能力，体现不出竞争市场所需求的“公开、公正、公平的原则。因此，对这种工程计价模式的改革势在必行。特别在我国加入WTO以后，随着全球经济一体化的进程，我国的建筑市场将逐步融入国际大环境，建设工程计价行为也应与国际接轨。工程量清单计价是国际上通行的，比较完善刚成熟的计价方法。实行工程量清单计价，逐步形成以“市场形成价格、企业自主定价”的新格局，把工程计价的权利真正交给企业、交给市场。本文通过分析工程量清单计价的特点，谈谈该模式下工程造价的控制。

1、工程量清单计价概念

1.1　何谓工程量清单计价

(1)工程量清单。工程量清单是指建设工程的分部分项工程项目、措施项目、其他项目、规费项目和税金项目的名称及相应数量等的明细清单。它是按照招标要求和施工设计图纸要求规定将拟建招标工作的全部项目和内容，依照统一的项目编码、项目名称、项目特征、计量单位和工程量计算规则进行编制，计算拟招标工程的工程数量的表格。它包括分部分项工程量清单、措施项目清单、其他项目清单、规费项目清单和税金项目清单。

(2)工程量清单。计价工程量清单计价是指投标人完成由招标人提供的工程量清单所需的全部费用，包括分部分项工程费、措施项目费、其他项目费、规费和税金。

(3)工程量清单计价方法工程量。清单计价是在建设工程招标投标工作中，由招标人按照国家统一的工程量计算规则提供工程数量，由投标人报价，经评审合理低价中标的工程造价计价模式。

(4)工程量清单计价采用综合单价计价。综合单价是指完成一个规定计量单位的分部分项工程量清单项目或措施清单项目所需的人工费、材料费、施工机械使用费和企业管理费及利润，以及一定范围内的风险费用。

1.2　工程量清单计价的优点

(1)有利于招投标工作的科学管理。实行工程量清单招标，由招标人编制工程量清单，投标人依据招标人提供的工程量清单自主报价，避免了招标方、投标方重复计算工程量，克服由于工程量计算误差所带来的负面影响，同时节省大量的人、财、物，缩短招标时间和投标报价编制的时间，便于招标、投标、评标的实际操作。

(2)有利于业主对投资的控制。在投标过程中，有效引入竞争机制，淡化标底的作用。在保证质量、工期的前提下，按国家“招标投标法”及有关条款规定，最终以“不低于成本”的合理低价者中标。按照工程量清单计价确定的中标价格，在工程量清单编制准确和工程无变更的情况下，中标价与最终结算价一致，中标单位所报的综合单价在整个合同执行期间不变。

(3)促进施工企业加强管理，提高竞争意识。工程量清单计价，是按照“规定量、市场价、竞争价”的原则进行，它将工程造价的决定权交给投标单位，给企业灵活自主的报价空间，充分体现企业自己的技术管理水平等综合实力。投标单位为了达到中标的目的，就必须不断加强管理，改进施工技术条件以降低施工成本，提高市场竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于优势。

(4)营造了平等竞争、优胜劣汰的环境。采用工程量清单招标，工程量清单是公开的，有利于投标人在“公开、公平、公正和诚实信用”的原则下充分竞争；投标人的自主报价真实反映了企业的综合实力和管理水平，强化了优胜劣汰的竞争。

2、工程量清单的管理

要保证工程量清单的准确性，必须要有统一的编制工程量清单的依据，其组成包括下列几个方面：工程施工设计图纸及其说明、设计修改、变更通知等技术资料；施工现场地质、水文、地下情况的有关资料；省一级建设行政主管部门颁发的统一工程量计算规则、工程消耗量标准、说明、工程项目划分及计量单位；招标文件及其补充通知、答疑纪要。

编制的工程量清单应以实体消耗费用为主，工程计价时，消耗量标准及其计算内容、方法和说明必须严格按定额执行。属于施工技术措施和施工组织措施方面的脚手架、垂直运输工程、超高补贴、土方放坡系数、临时设施费、材料二次运输费、优质优价增加费、赶工措施等非实体消耗费用。在工程招标文件中，以“宗”或“项”形式出现，由投标单位自报费用，除合同约定以外，一般不允许调整。

工程量清单的每一个子项，应准确地列明定额的编号、工程项目名称及内容、工程量和工程计量单位。需换算、参照的子项，应在定额编号后注明“换”、“参”字，并在工程项目内容中说明。未能准确确定和计算的项目，而采取“暂定金额”和“暂定工程量”者，应当在工程量清单编制说明中予以说明。

工程量清单发出后。若发现工程量清单的工程量与施工设计图纸、招标文件不一致时，应通过招标补充通知或答疑纪要予以更正。招标补充通知、答疑纪要具有对施工设计图纸、招标文件、工程量清单最后修正的效力。

3、工程量清单计价模式下工程造价的控制

工程造价管理的目标是按照经济规律的要求，利用科学的管理方法和先进的管理手段，合理地确定造价和有效控制造价。建设工程造价自始至终贯穿于建设项目全过程。从项目建议书开始至竣工投产。

3.1　招投标阶段

(1)招标文件。招标文件作为整个招投标过程乃至工程项目实施全过程的纲领性文件，是整个工程造价控制的关键。一个成功的招标文件，有利于体现业主的意愿，有利于工程施工的顺利进行，有利于工程质量的监督和工程造价的监控：不完善的招标文件，会给日后的施工管理与造价控制带来麻烦，造成纠纷，引起索赔。进而使工程造价失控，违背招投标的初衷，失去招标投标的意义。

摘要：随着我国人力资源管理工作不断的发展，国际接轨势在必行，尝试和借鉴国际实施用人制度改革，以完善人力资源管理机制，采用绩效管理与考核这一管理方法，公正合理的评估职能工作能力和效能的重要手段，本文结合我国国情加强对政府绩效管理模型研究，基于PDCA循环理论的政府绩效管理的沟通模型的问题，通过现阶段实施绩效管理方法的研究结果的和存在的有关问题，提出看法和见解。

关键词：PDCA循环；绩效管理；标准流程

序言

近年来，绩效管理已经广泛应用在政府职能部门，人力资源管理实践中开展绩效管理并获得效果。但是，仍然有许多部门对绩效管理存在认识偏差，抵触情绪较重，实施中感觉困难较大。关键原因则是绩效管理工作缺乏经验，双方缺乏有效的认知其理论意义。显然，如何运用PDCA循环在绩效管理系统的全过程实现，包括绩效目标的明确、缋效的实施、绩效的评价和诊断、绩效改进的措施等四个阶段是至关重要的。

1、绩效管理体系构成模型

从系统的角度来看，绩效管理涉及两层次。上层是组织绩效，也就是组织目标成情况；下层是参与的绩效，是绩效管理的基础，实际上也是重要部分。绩效管理体制框架主要包括：制度设计、组织和责任体系、目标体系、过程四个主要部分。

1.1　管理制度设计

绩效管理制度设计是绩效管理先决条件，建立统一、完备的管理指导、规范企业的绩效管理，是确保政府目标的达成的手段。包括目标分层分类考核制度、考核等级和考核方法选择、考核关确定、考核量表制定、考述及考核反馈办法等多方面的设计。

1.2　管理组织与责任体系

明确绩效管理的责任范围，执行责任体系细节，推进程序和相关人责任，政府绩效管理“以人为本”的核心理念；它包括顾客导向、服务导向、结果导向等的价值取向，更多服务人民为宗旨，人民满意就是绩效管理强有力的组织保障体系，也是政府绩效管理责任体系有效落实。

1.3　目标体系

制定者制定工作目标的依据，来自部门职能范围的目标，部门目标来自执行目标实施情况。政府绩效目标制定的过程是战略目标层层分解，落实到具体部门具体工作任务、责任和职能部门、职位的再次匹配过程，遵循只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照政府要求的方向在努力。

1.4　管理过程和信息收集

也可称为绩效管理体系。绩效管理实施则要贯穿整个绩效管理周期，耗时特别长。实施过程的好坏直接影响到绩效计划是否能够顺利执行；绩效目标是否实现，绩效计划的实施产生绩效数据，它是政府绩效评价的主要依据。绩效信息收集全面、细致，才能对政府的绩效做出客观公正的评价。因此，绩效信息的搜集工作不可忽视。衡量整个政府绩效管理的成败。

2、正确的政府绩效管理体系和标准流程

2.1　明确目标。执行标准流程

绩效管理的目标是充分开发和利用每个职能部门的资源，提高组织绩效，也通过提高公务员的绩效达到改善组织绩效的目的。正确有效的绩效管理的核心是通过一系列活动的连续不断的循环过程，行之有效的流程包括绩效计划、绩效指导、绩效检查、绩效复核、绩效反馈、绩效改进五个环节，确保绩效管理真正起到帮助政府职能的提升及管理能力的目的。

2.2　遵守的原则

绩效管理贯穿于政府管理的全过程，各部门的所有公务员都是绩效管理的责任人，必须共同遵守一致的原则，这样绩效管理才能顺利的实施，必须遵守原则大致如下：

(1)客观、公正原则。

(2)组织绩效与考核绩效兼顾原则。

(3)责任与能力“双导向”原则。

(4)战略导向、目标一致原则。

(5)绩效沟通、辅导日常化原则。

(6)奖惩挂钩、有效激励原则。

2.3　绩效管理的体系和职责范围

(1)政府应成立专门的绩效管理委员会，成员应包括领导、人力资源负责人，主要职责是根据绩效管理工作要求及政府战略发展需要，进一步细化和落实政府绩效管理工作。

(2)确立绩效管理申诉、检查小组组织人员，应由政府行政领导、人力资源、纪检监察、党群工作、办公室负责人组成。职责为负责调查、处理公务员对绩效管理异议的申诉，监督，检查各部门在绩效管理各环节中执行的规范性、公正性。评估绩效管理制度的有效性。

(3)政府各部门都应设立部门级绩效责任人，主要职责为，根据绩效管理办法，检查和细化本部门绩效管理工作落实情况。依据部门实际情况，制定个性化绩效管理细则，同时组织日常实施部门绩效、公务员绩效管理过程中的沟通桥梁。宣传和贯彻人力资源对绩效管理的要点，反映本职能部门对管理工作的意见，确保绩效管理的各个环节(绩效计划、绩效辅导、绩效评估及结果应用)推广落实；确保本部门公务员绩效计划与评估完成的及时性、绩效考核分数的准确性和完整性。

3、绩效管理的标准流程应用范围

在政府机关公务员绩效结果往往适合综合应用于薪酬分配、奖惩、人员调配、选拔、职务晋升、培训、评优选模等多个方面。但是，现有绩效管理还不适应淘汰、降职等范围，因此，必须建立严格的绩效管理考核标准。

3.1　薪酬分配合理化

绩效成绩与公务员的绩效奖金挂钩，政府部门应采取部门内全额分配的方式。分配方法是全员标准薪酬乘以绩效得分的比例，实际多劳多得的目的。

3.2　评优选模和选拔、职务晋升

评优选先，选拔、职务晋升是政府常见的激励手段之一，考察公务员的选拔、职务晋升资格之一应为绩效结果良好及以上者；还可以特别针对绩优公务员设计系列提升途径，必须客观、公正原则对待公务员绩效管理。

3.3　末位处理方式

政府的绩效考核结果还可以确定各部门负责人任免等，对于排名处于后10％的实施诫勉谈话，连续两年接受诫勉谈话的负责人给予以降职或免职处理，有利于实现政府“能上能下”机制的建立，为更多优秀人才提供上升的机遇。

3.4　岗位胜任力的衡量

绩效成绩是衡量公务员岗位胜任能力的标准之一，对于“不胜任”公务员的具体衡量标准应由各部门建立相关办法，通过绩效辅助政府部门确定公务员的胜任工作与否。

4、政府内部使用的几种考核方法

4.1　常规考核方法

政府采取考核方法，可依据各部门及工作性质的不同来决定，考核方法采取了职能加分法、满意能力法、处理能力法、改善度法、非此即彼法等，并实现了在考核方法的选择上遵循可控性原则。

4.2　自评+绩效管理组织人员评分

对于不是机关服务部门，由于此类部门没有服务的平台，所以在相关工作上采取首先自评，在自评后由主管部门和部门负责人评分确定最终成绩的方法。

4.3　评估法

对于政府窗口服务中心等部门人员，可以根据此类部门群众的满意度和服务双重指标，采取了评估考核法，方法跟被考核人员有联系的上级、同级、服务的客户组成，由绩效管理组织人员每月抽取信息，评估考核结果，确保考核的针对性和公正性。

绩效工资实施细则第7篇

关键词：绩效工资；师德建设；实施策略

一、 绩效工资实施对师德的影响

中央实施绩效工资旨在调动广大教职工的工作积极性，但绩效实施后，由于许多绩效方案不合理，这些方案的实施非但没有产生积极效应，反而还严重挫伤了广大教师的积极性和影响了教师队伍的团结。绩效方案对学校德育工作冲击较大，例如突出班主任岗位津贴，就让非岗位者找出推诿德育工作的理由，全员德育成为一句空话；教育许多沦为纯粹的学科知识教育。同时由于德育工作推向一边倒，班主任的工作压力越来越大，与科任老师的矛盾也日渐加剧，加上德育工作难于量化考核，写在绩效方案的的有关德育绩效条文如同空设。分数等于教育质量的社会思潮迎合了中高考需要，迎合的了个别领导政绩需要，重分数轻德育占据了许多教师的思想和灵魂。当下，师德建设正面临空前的危机。

综上所述，修改绩效方案，可以说迫在眉睫；然而，绩效代表着一部分团体的既得利益，仓促修改，只能引发更多的矛盾，引起不必要的内耗，最终损害学生的利益。因此，作为学校在修改不合理方案之前，更应考虑的是绩效工资实施背景下，如何缓冲绩效矛盾的方法和提升师德的策略。

二、绩效背景下，加强师德建设的实施策略

苏霍姆林斯基曾指出：“教师的人格是进行教育的基石”。师德建设需结合当下的环境和教师的心理实施才能有效。马斯洛认为：人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。从教师当下的经济环境和教师的身份特征来看，大多教师正处于尊重需求和自我实现需求阶段。作为学校，在这一时期，更应该引领教师向自我实现需求迈进。针对现行情况，可分步实施以下策略：

第一步：目标转移策略

转移是指个体为达到减轻、消除不良心境所采取的一种转移行为。其目的是通过转移注意力，达到心态平衡。可以引导当事者，或者当事者本人把注意力转向他（她）所愿做的事情上，使个体的不良心境较快地从烦恼、不快中解脱出来。注意力一转移，即可“在于彼而忘于此”。目标转移策略是指学校通过一定的手段引导老师把注意力由绩效工资转移到教育教学工作中来；把教育从为工资、谋生的职业上升为自我实现的事业。该策略的实施主体应主要定位在校长和工会。

1. 校长要大造舆论，引领教师价值目标转移。

要实现精神引领，首先要大造舆论。校长是一所学校的风向标。校长欣赏和认同的行为是什么是每一所学校的教师共同关注的一个问题。作为校长，就要借此大做文章。在学生大会、家长会、教师大会、大造造舆论，让办学价值，潜移默化：例如：什么老师才是好老师？――“受学生爱戴的老师是真正的好老师”，怎样的课才是好课？――“能让学生主动参与、让学生成长、有学科韵味的课才是好课”，怎样教学才算成功――“教学成功的标志不在你教了多少知识，而是除去知识以外对孩子终身受益的东西”，“分数高一、两分，并不能说明谁教学质量就高，谁越受学生爱戴，谁的教育质量就高”，“集体成功才算成功”，“转化一个差生和培养一个优生更为神圣”等，这些理念常挂在校长嘴边，就会成为学校彰显的行为后，校长的理念就会内化为教师的理念，就会成为学校的文化，就会引领师德的提升。

2. 工会要多搞活动，引导教师价值准则准转移。

什么是幸福的教育？教师的生命历程的大部分在学校度。在学校的时间不开心、不愉悦，他的生命就不可能幸福。要追求幸福生命历程，教师就必须追求“幸福课堂”、“幸福校园”“幸福校园生活”。为此，学校工会设计各种活动让教师体验教育幸福责无旁贷。要达到活动效果，工会活动设计可参考以下原则：

丰富的活动、和谐环境会营造良好价值追求氛围，教师的师德在良好的环境中得到陶冶，价值准则就会转移，教师的价值准则就会会转向追求幸福教育人生。

第二步：人文关怀策略

人文关怀就是关注教师的生存与发展。就是关心教师、爱护教师、尊重教师。在绩效背景困境下，关注教师的生存困境和精神困境，多给予教师更多的人文关怀，是缓解学校绩效矛盾的剂，促进师德提升的催化剂。

中国移动的广告语：“沟通从心开始”，对教师的人文关怀，首先要深入了解教师的“心”，教师真正需要什么？最渴望什么？教师最需要什么？从调查我们发现，教师的愿望最朴素，就是“校长要瞧得起教师！”；“什么叫瞧得起？就是校长的尊重和信任。

人文关怀首先要让教师感觉到在学校存在的尊严，被领导、同事、学生、家长看得起就是尊严所在。作为学校可以结合教师的特长，结合小本课程的开发，特色课程，创设机会，腾出空间，让老师各展所长，在各自领域中独领，或者成为某一良好特征的典范，让教师在特长中体现自身的存在价值，活出尊严。

人文关怀其次要做到学校领导对教师的宽容，学校不随便抓老师的辫子，找教师的茬子；不随便拿教师开“涮”，今天定个框框，明天订个制度，后天出个规定；教师出现问题时要多劝慰，教师碰到挫折时要多鼓励，要想方设法为教师创造进步和成功的条件和机会；只有更多理解和关怀、才能赢得教师的支持和信赖。

另外，人文关怀还要做到对教师的情况要了如指掌，关心教师的家庭、婚姻、子女、身体等问题，设身处地为他们解决后顾之忧。

学校能密切关注教师的爱好、需求，给教师营造迈向成功、发展的支持性环境，让教师体验到宽容、公正、无私的人文情怀，以德育德，推己及人，教师的师德也会因此而提升。

第三步：细节管理策略

古语云：“亲其师，则信其道”。在日常工作中，教师自身的一些行为细节容易忽略，甚至不以为然，而恰恰这些行为本身就是就会造成教师威信的下降。如升国旗，众目睽睽下迟到，教师在校园内吸烟等这些对学生的反面教育是很严重的，因此加强教师的一些细节行为管理，让教师养成关注自身细节的习惯，也是教师师德建设不可忽视的环节。做好教师行为的细节管理，必须深挖思想根源，让教师深刻理解该细节的深远影响：细节管理策略就是学校要对教的工作细节加以管理，引导教师改正不良细节行为，提高教师威信，促进师德提升的策略。例如：以“教师在学校眼保健操时间继续上课”细节分析：

学校通过上述例子的分析，让教师感受不良细节对学生和自己的影响，帮助老师从思想根源角度和德育的角度，看待细节，长远效果看待细节，同时学校加强宣传，提前提示，落实跟踪管理，老师群体中的一些行不良行为就可以得到改正。这些细节行为的改正，也就促进了学校教师是的师德提升。

参考文献：

[1] 杨超：加强中学师德建设的对策探讨[J].教师.2009.第7期

绩效工资实施细则第8篇

一）坚持按劳分配原则。将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来，实行多劳多得，优绩优酬，将分配重点向承担公共卫生服务和临床一线、基层计划生育服务工作任务的岗位倾斜。

二）坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合。逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

三）健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资水平正常增长机制。确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资不低于公务员平均工资水平。绩效工资总量随基本工资和公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

二、实施范围和时间

从年月1日起实施绩效工资。年月1日前已达到退休年龄的人员(经组织批准的除外)不实施绩效工资。本办法所指公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、采供血、卫生监督等公共卫生机构；基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心和县乡计划生育服务机构（包括县计划生育服务站和18个乡镇计划生育服务所）按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位在编工作人员。

三、绩效工资总量和水平的核定

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

二）首次核定单位绩效工资总量时。对原职工工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分，即特殊岗位保留部分,纳入本单位奖励性绩效工资，并合理确定其奖励性绩效工资水平，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

三）绩效工资总量按年度核定。核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的年末报经人社、财政部门核准后予以调整。

四、绩效工资的分配

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

1基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。占绩效工资总量的70％，按月发放。设生活补贴和岗位津贴两项，标准由县人社局、财政局、卫生局、人口局研究确定。生活补贴标准拟定为每人每月500元，占人均基础性绩效工资2%岗位津贴标准按照岗位层次分别确定占人均基础性绩效工资的58%

2奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。占绩效工资总量的30％。根据卫生系统和人口系统各自实际分类实施（由卫生、人口部门分别制定实施细则，对考核量化、请销假、绩效工资兑现等方面做出具体规定）

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。分配办法由单位领导班子集体研究后，本单位公示3天，分别报卫生、人口主管部门批准后实施。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资按我县统一标准执行。由卫生、人口部门在人社、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，其奖励性绩效工资。根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导不再参与所在单位内部奖励性绩效工资的考核分配（乡镇计划生育服务所等人员较少的单位除外）

五、相关政策

一）县卫生、人口部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位在制定绩效考核办法时。对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资等问题，按相关政策做出明确规定。

二）绩效工资不作为计发离退休费的基数。公共卫生与基层医疗卫生事业单位中的离退休人员，实施绩效工资的同时。分别发放离休人员补贴和退休人员补贴。离休人员补贴标准，按中纪委、中组部、监察部、财政部、人社部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》中纪发〔〕0号)精神确定；退休人员补贴标准，由县人社、财政部门确定

三）实施绩效工资后。公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外发放任何津贴补贴和奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的要坚决予以纠正，并进行严肃查处。

六、经费保障与财务管理

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。按照分级负担、省级统筹、管理以县为主的原则，纳入县级财政预算全额安排。

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位要规范财务管理和国有资产管理。专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要及时足额上缴国库或财政专户，严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。要按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕8号)规定，加强会计核算管理，绩效工资应以银行卡的形式发放，基本工资、基础性绩效工资和国家津补贴当月划入个人账户，奖励性绩效工资按考核结果提出分配方案报经县卫生、人口部门审核后再划入个人账户。

七、组织实施

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资由县政府统一领导。实施方案经市人社、财政、卫生、人口部门审批后由县人社、财政、卫生、人口部门共同组织实施。

二）各医疗卫生、计划生育服务单位要分别根据各自主管部门制定的考核办法制定本单位奖励性绩效工资的考核分配细则。按管理权限报县卫生、人口部门审核、人社部门备案后实施。

三）县人社、财政、卫生、人口部门要密切配合。建立健全有效的监督检查工作机制和联系会议制度，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行实施绩效工资的有关政策，及时通报、研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资制度平稳实施。

绩效工资实施细则第9篇

【关键词】绩效考核；激励；问题；改进措施

绩效考核工作的好坏关系到单位的健康发展和职工能动性的发挥。科学的绩效考核通过制定合理、客观、有效的考核标准，全面收集、整理、分析员工在工作岗位上的行为、表现、结果等各方面信息，从而对员工进行评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，从根本上来促使员工个人能力得到充分发挥，提高效益，促进单位管理水平的提高和综合实力的增强。因此，绩效考核作为人力资源管理中的一项基础性工作，具有深远的意义 。

一、绩效考核在人力资源管理中的重要性

1.绩效考核为人才的选拔任用提供了重要的依据。通过绩效考核，单位管理层能够较充分地了解掌握员工的思想表现、工作能力和职业素养，而这些考核结果又可以作为选人用人的重要依据。因此，严格有效的绩效考核为人才选用提供了重要参考依据。

2.绩效考核为员工竞争上岗提供了重要依据。竞争上岗是优化单位人才配备的重要手段，通过绩效考核使单位充分了解员工的能力和素质，通过竞争上岗，使高素质员工找到更合适的工作岗位，发挥更大的作用。

3.绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前事业单位实行岗位绩效工资制，其中绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。奖励性绩效工资按照员工实际工作量和贡献大小，依据考核结果发放的，考核不达标将直接影响到员工个人奖励性绩效工资的分配，因此绩效考核在绩效工资分配中尤为重要。

4.绩效考核还是一种激励手段。通过绩效考核，总结员工一定时期的工作表现、工作成果，并将考核结果及时回馈给员工，使他们及时发现自己的优点和缺点，找到差距，激发动力，从而激励他们在今后的工作中不断进取，向更高的目标迈进，继而实现人才的充分利用。

二、绩效考核在实施中存在的问题

目前，事业单位已推行岗位绩效工资制，与之相适应的绩效考核工作已全面铺开，各单位纷纷针对自身特点制定了相应的绩效考核制度，但是实施效果却不尽如人意。虽然目前大多数领导都能充分认识到绩效考核的重要性，但是，在绩效考核制定和实施过程中，仍然存在一定问题。

1.考核指标过于教条化，内容笼统，可操作性差。我们目前的考核一般是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考量，意思大家都明白，但过于原则性，过于笼统，缺乏实际内容，无法拿来衡量形式各样、性质不同的各个岗位、各个工作任务，因此在实施中缺乏科学性和可操作性，使考核流于形式，从而失去了考核的意义。

2.考核结果没有加以有效利用。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，使员工找不到自身问题，无法提高，也起不到激励作用；没有充分有效的利用和转化考核结果，没有将考核结果积极应用到人员聘任、职称评聘、竞争上岗、人才培训、薪酬分配等工作中，使绩效考核的作用不能充分发挥。

三、改进措施

1.进一步健全和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至各个工作岗位，使部门及职工工作目标与单位发展目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2.制定科学的考核办法和实施细则。事业单位的性质决定了考核指标不易量化，所以在长期的考核工作中，没有充分发挥出绩效考核的实际意义。如果单位领导能充分认识到考核工作的重要性，根据不同岗位的性质和特点详细制定各岗位考核指标，多方考量，反复研究，制定详细的考核办法和实施细则，就能比较科学的建立各岗位指标，从而使考核更具可操作性，充分体现考核的意义。

3.加强绩效考核结果的运用。考核工作结束后，及时认真总结经验、不足；根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见；加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与目标之间的差距，给被考核者改进的机会，从而起到激励和鞭策作用；另外，除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要与职称评聘、人才培训、晋升机会等结合起来，作为参考依据，使广大职工对绩效考核工作充分认识并重视起来，从而激发员工的积极性、主动性、创造性。

绩效考核是人力资源管理中的一种手段，而不是目的。只有从根本上建立一套科学、规范、合理的绩效考核管理体系，才能创造一个有生机、有活力、有创造力的工作集体，最大限度地发挥人才的积极性，提高单位管理水平，实现效益的不断提高。