绩效工资行政论文第1篇

摘要：行政管理部门是企业内部的中枢神经，发挥着领导、决策、统筹、协调、后勤补给等重要作用。党的领导机构大部分包含在行政管理部门之中，这使得行政管理部门在国有企业中的地位和功能更加突出。因此要提高国有企业的效率，就必须完善行政管理部门的绩效管理体系，切实发挥行政管理部门的作用。

绩效管理是落实企业战略，强化行政管理部门执行力，充分挖掘企业员工工作潜力的重要举措。本文结合国有企业相关资料，概括了国有企业行政管理人员绩效管理的现状、问题及原因，同时为国有企业行政管理人员绩效管理体系建设提出建议。

关键词：国企 绩效管理 行政管理 问题 对策

一、绪论

（一）研究背景

提出了国企改革的“三个有利于”标准，即“要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能”。行政管理部门是国有企业的中枢神经，具有组织领导、统筹协调、后勤保障等重要作用。行政部门的高效运转是保证国有企业高效率的基础。

绩效管理是企业管理的核心环节，领导人员的分层分类管理制度、薪酬分配制度以及企业内部用人制度都是以绩效管理体系为基础的。通过绩效管理体系对各层级领导进行任务分配和考核，是分层分类管理的一个重要手段，绩效考核的结果又是薪酬分配和选人用人的重要参考依据。完善的绩效管理体系是贯彻落实国有企业战略，强化行政管理部门执行力，激发行政管理人员的积极性，充分挖掘工作潜力的重要保障。

（二）研究意义

国有企业行政管理机构工作职能涉及到企业运行的各个方面。行政管理工作临时性强，难以量化等原因，导致行政管理人员的绩效管理存在诸多难点，严重影响国有企业的健康发展。本文通过分析国有企业行政管理人员绩效现状、不足及原因，提出改进意见，为提高国有企业行政管理水平乃至整个国有企业绩效方面具有参考意见。

（三）研究现状

目前，我国学者在学习和借鉴外国绩效管理研究成果的同时，积极与我国的社会结构、政治体制、经济体制和文化传统相结合，已经形成了中国式绩效管理。针对中国式绩效管理，研究者认为：本国绩效管理具有绩效至上、结果重于过程、评估重于发展、考核与战略脱节的四个特征。这是政治制度、管理、文化多方面作用的结果。而未来发展应是战略驱动的绩效管理是绩效导向，而不是绩效至上，要把绩效作为薪酬的重要依据。

现在在绩效管理的作用、流程、绩效考核的方法、绩效考核结果的应用等方面都取得了很多的研究成果，这些成果对推进我国企业绩效管理机制建设，提升企业的绩效管理水平做出了极大的贡献。但是现有的研究者大多来自于国有企业内部从业人员，他们实践经验丰富，但是理论水平有限，对问题和原因分析不够透彻，所提出的解决措施也明显缺乏科学性、系统性。

二、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析

（一）国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题

1、领导对行政管理部门及其员工绩效管理不重视

在国企领导人的考核指标体系中，企业的经济效益、利润等经济财务指标占的比重很大。所以直接生产效益的部门往往是领导最为关心的部门，行政管理部门则沦为后勤服务部门。这导致行政管理部门规模小，行政管理人员薪酬、福利、晋升、培训机会有限。

2、绩效管理计划及指标体系制定不合理

多数国企尤其是分、子公司的行政管理部门没有制定专门的绩效管理计划。“德能勤绩”考核指标过于笼统、简单，不能体现企业部门的战略。关键绩效指标考核法没有抓住“关键”二字。指标体系过于泛化，分散考核的员工精力的同时也加大了绩效管理的难度。没有对各考核主体的考核内容、指标进行分类和细化。行政管理人员的各指标考核标准难以制定，需要运用行为锚定法为各个待考核的行为制定若干个等级。这一过程成本较高，并且对人力资源部门的管理水平要求很高。

3、绩效管理中缺乏动态过程控制系统

行政管理人员的事务性工作较多，过程类指标在整个绩效指标体系中占的比重较大。因此，完善的动态过程控制系统就显得尤为重要。通过日常的动态控制系统，可以完整地收集行政管理人员的工作真实情况，从而做出科学的判断，但是部分国企内部没有一套完善动态过程控制系统。所以我们常会看到年底考核时，行政管理人员都在准备各种考核资料，忙的焦头烂额。由于缺乏动态过程控制系统，行政管理部门的领导往往在考核结束的时候才发现部门或下属的工作任务、工作目标没有完成。甚至一些任务被错误的执行，也没有及时发现。

4、绩效考核结果难以进行有效利用

行政管理人员的周边行为绩效的考核指标多为定性指标，是由内、外进行考核的。由于国有企业内部讲究人情、论资排辈现象比较严重，许多考核者在考核的过程中往往不愿意得罪人，这使得行政管理人员之间绩效考核的结果相差较小，加大了绩效考核结果应用的难度。行政管理部门相对于其他生产性部门来说，规模较小、可供绩效考核优秀者晋升的机会也较少。针对考核不合格的员工进行调岗、辞退是组织代谢的重要手段。但是由于国企内部人际关系复杂，极少有领导对员工进行辞退。绩效管理结果没有有效利用，不但是对绩效管理前期投入的极大浪费，更挫伤了行政管理人员参入绩效管理的积极性。

5、绩效管理主体不清晰

在国有企业改革之前，行政人员绩效管理一直是员工上级的工作，通过员工在考核周期内的表现给予一个综合评价。由于考核的主体单一，完全依据于上级的主观感受，所以绩效管理的科学性不足。随着人力资源部门的建立，上级领导的绩效考核权力逐渐削弱，绩效考核指标体系一般由人力资源部门制定，上级领导成为绩效管理的被动执行者。但行政管理部门的工作内容比较复杂，而且许多工作涉及企业战略决策或党政工作，具有很强的保密性。这就决定行政管理部门的领导在绩效管理中的某些权利应该被保留。虽然许多国有企业综合运用了多种绩效管理方法，但不论采用何种方法，他们都忽视了最重要的主体--也就是员工自身。将员工纳入绩效管理，可以极大的调动员工积极性，促使员工自觉发现自身工作的不足之处并进行完善。

（二）国有企业行政管理人员绩效管理水平不足的原因分析

1、缺乏绩效管理的意识和观念

绩效管理的意识和观念可以通过绩效管理宣传贯彻会或相关培训的方法在企业内部逐渐养成。而大多国企内部没有相应的宣传贯彻会和培训，这使得行政管理部门的领导和员工普遍缺乏绩效管理的意识和观念。行政管理部门领导层因为没有认识绩效管理的重要作用，或对绩效管理的作用认识不全，把绩效管理当做一项任务来应付。绩效管理中涉及到对员工工作的评价时直接与其薪酬、晋升各方面相关，员工缺乏绩效管理的观念，则会在绩效管理的过程中缺乏安全感，导致员工对绩效管理具有本能的抵制。

2、国有企业内部绩效管理的文化缺失

优秀的企业文化是绩效管理机制的支撑。虽然国企的企业文化已几经变革，但对绩效管理的支撑作用有限，甚至导致绩效管理的机制被变相执行。部分国企的行政管理部门不被重视，晋升空间有限，行政管理人员就会抱着“不求有功，但求无过”的想法，在工作上规避责任。绩效突出的行政管理人员则被视为异类，逐渐在部门形成一种不思进取的文化氛围。

3、绩效管理机制不健全

绩效机制不健全的原因主要有三方面：一是国企改革时间不长，现代企业制度尚未完全建立;二是绩效管理的设计者缺乏全局观念，没有依据流程分析的方法，从战略全局的高度来审视制度的制定,使绩效管理的各个环节相互顺承;三是由部门领导者造成,部门领导者缺乏管理规范化、科学化意识,忽视了机制的建设。

4、国有企业人力资源部门管理水平有待提高

人力资源部门是绩效管理机制的设计者和绩效管理的组织者。但是部分国企仍然沿用以前的人事管理机制，没有专门的人力资源部门，而是由党委组织部或者党委办公室代为管理，其主要工作内容是档案管理、薪酬发放、考勤等，人力资源管理水平有限。

三、提高国有企业行政管理人员绩效管理水平的建议

（一）树立正确的绩效管理观念

绩效管理观念对国企行政管理人员绩效管理的实施具有重要影响，正确的绩效管理观念能使各相关主体转变对绩效管理的看法，真正认同绩效管理理念，从而主动参与到绩效管理过程中。

1、协调发展观念

协调发展的观念对国企行政管理人员绩效管理至关重要。首先，国企要处理好社会效益与经济效益的关系，发挥国有企业在国民经济中的主导作用。其次，国企领导层要转变固有观念，加强对行政管理部门的重视，实现行政管理部门与其他部门协调发展。最后，国企管理层要转变管理理念，完善绩效管理机制建设实现绩效管理与其他管理机制的协调发展。

2、以人为本的观念

以人为本的理念要求国企将过去的人事管理的理念向人力资源管理理念转变。将人力资源作为企业发展的核心资源，将绩效管理当做挖掘潜力调动员工积极性的手段，而不是对员工进行控制的手段。在考核方式选择上，可以大胆采用目标管理的绩效考核方式，充分发挥行政管理人员的智慧。

3、全员参与的观念

行政管理工作比较繁琐、保密性较强，这就决定行政管理部门的领导在绩效管理中的领导地位。行政管理普通人员对自身工作更加了解，对部门及个人指标标准的制定具有建议权，行政管理普通人员能及时发现绩效管理中存在的问题，行政管理人员的绩效考核指标体系中周边绩效指标比重较大，这需要与行政管理工作有交集的其他人员也参与到绩效管理中来。

（二）加强企业文化建设

1、团队合作

绩效考核直接关系到员工个人的切身利益。部分企业对考核结果实行强制分布法，导致企业内部恶性竞争，这种恶性竞争反过来会导致绩效管理被变相执行，使绩效管理彻底失去意义。因此，在行政管理人员绩效管理的实施过程中，形成团队合作的文化氛围，通过经常性的集体活动加强部门内部的沟通，鼓励同事之间互相帮助，把绩效管理真正当做提高团队执行力和个人能力的重要手段。

2、学习型组织建设

学习型组织的建设有助于在企业内部形成有利于绩效管理的企业文化。精简、扁平化的组织有利于破除国企内部固有的等级制度。系统思考可以保证国企内部的组织结构和绩效考核指标体系更加科学，利于新的管理方式应用。自我超越则鼓励员工将绩效管理作为自我提升、自我进步的方式，减少绩效管理实施的阻力。团队学习则可以使行政管理部门领导重视对下属的培养，倾听下属意见，建立共同愿景可以增强组织的凝聚力，将企业、部门、个人目标实现有机结合。

（三）全面提行政管理人员绩效管理的专业素养

1、提高人力资源部门管理水平

人力资源部门的管理水平对行政管理人员绩效管理的实施效果好坏有着决定性影响。企业领导层需要加强对人力资源部门的重视，完善人力资源部门各项规章制度建设，明确部门各项职责，规范人员来源渠道，形成合理的人员结构。总部的人力资源部门要指导协助各子公司人力资源部门做好工作，建立完善的针对各子公司的人力资源部门的绩效考核机制。也可以取本行业，本地区，本公司内部卓越的人力资源管理部门作为参照，来审视本企业人力资源部门的各项机制和管理手段上存在的不足。

2、加强绩效管理方面培训力度

培训主要有以下几方面工作：首先是对实施绩效管理的目的、功能进行宣传，使行政管理人员消除不必要的恐慌，树立正确的绩效管理理念。其次，要对绩效管理计划流程、机制、方法等进行培训，其培训主体涵盖范围更广。再次，在培训的过程中，要将绩效考核结果的应用制度进行重点宣传，并协助行将自身的职业生涯规划与绩效考核相结合。最后，要重点对行政管理部门的主管领导进行培训，制定领导力培训课程，提升其绩效管理组织能力，强化其与员工进行沟通反馈的能力。

3、人力资源外包的合理运用

人力资源外包是最近比较流行的一种人力资源管理方法。这种方法就是将企业内一些专业性极强而又具有临时性的工作，通过购买服务的方式交由企业外部的服务咨询公司来完成。企业内部的绩效管理机制一经建立，就具有稳定性，调节的周期比较长，绩效管理状况的诊断、绩效管理机制的设计、绩效管理培训等工作的临时性和专业性比较强，所以都适合用人力资源外包的形式，由专业的人力资源管理咨询公司来完成这部分工作。

四、结束语

绩效管理是一种重要的管理工具，有效的绩效管理能贯彻落实组织战略，提高部门及个人的执行力，发挥员工的个人积极性,挖掘员工的潜力，增强企业内部的凝聚力，同时是人力资源管理其他各项活动实施的基础。

在国企行政管理人员绩效管理中，通过观念的变革，打破领导及员工思想上的桎梏；通过企业文化建设，在行政管理部门形成良好的文化氛围；通过培训、人员调整、人力资源外包等方式提升行政管理人员绩效管理各主体的专业素养。

本文提出诸多建议，只是在理论上可行，并未进行有效试点，这些建议的实际可行性值得探讨。

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绩效工资行政论文第2篇

关键词：绩效管理模式；行政事业单位；优势；分析

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

在现代行政事业单位管理过程中，最为重要的问题就是促进绩效的提高。绩效作为衡量行政事业单位管理水平的关键指标，对于行政事业单位的整体发展起着举足轻重的作用。从整体而言，绩效评估为监督工作提供了强大的信息支持，有助于实现资源的优化配置。在现阶段，我国行政事业单位绩效管理已经贯穿于管理活动的各个环节中。

一、绩效管理概述

绩效管理，即为了实现共同的组织目标，各级管理者以及相关工作员工共同制定绩效计划，从而提高整体经济效益与社会效益的循环过程。从本质上来讲，绩效管理分为四个环节：第一，绩效计划；第二，绩效辅导；第三，绩效考核；第四，绩效反馈。通过树立以人文本的理念，强调目标的一致性，从而实现管理者与员工的共同参与，达到整体绩效的提升。从某种程度上来讲，绩效管理模式有助于提高行政事业单位的管理绩效，帮助行政事业单位树立良好的信誉以及形象，从而推动我国政治体制的不断变革。

二、绩效管理模式在我国行政事业单位中的优势

（一）绩效管理模式有助于控制风险

由于行政事业单位受传统管理制度的束缚，在财政方面，极其容易出现账目与实际经济运转情形不相符现象。基于绩效管理模式运作背景，主要将外在管理控制与内在管理控制相结合。传统管理机制不具备这一条件下，难以优化资金配置，避免浪费现象。同时，在传统的管理模式中，擅自挪用资金现象较为突出。由此可知，行政事业单位在管理模式上存在诸多问题。在新形势下，运用绩效管理模式，能够有效抑制行政事业单位在管理上的自主选择，明确划分了各个部门的权利，节约了管理时间，使操作流程更加便捷，极大地降低了经营活动中的风险，对开展科学、合理的监督与全面管理有着不可忽视的作用。

（二）绩效管理模式有助于优化行政事业单位资产预算流程

在传统的管理制度下，行政事业单位诸多支出预算以及财政管理工作没有具体的操作流程以及细节分类，导致我国行政单位机构臃肿，管理不够细化，大大降低了操作的可靠性以及科学性，不利于判断行政事业的发展前景。同时，诸多不合理的操作流程，容易造成资金的严重浪费。在偏重钱财，忽视预算支出的情况下，监督职能失效。

在现阶段，充分运用绩效管理模式，能够最大限度地优化行政事业单位支出预算以及财政管理流程，促进监管以及控制能力的提升。从某种程度上来讲，这种绩效管理模式能够将资产细化到每一个生产经营活动中，实现预期计划目标。其次，绩效管理模式作为行政事业单位管理过程中的基础性作，能够统一行政事业单位预期安排计划和与时间。在具体的工作中，通过依据工作计划与预期目标任务，从而有条不紊地开展相关工作，精准定位各个行政事业单位布置安排的目标任务，具有很强的预知判断能力。同样，绩效管理制度在细化基础上具有可靠的细化理论支撑，细化理论具有很强的指导作用，为我国行政事业单位细化基础工作提供了强有力的支持。例如在进行公共财产伦理的划分时，通过运用细化理论进行分类，常见的有公共职位伦理以及公共商品伦理等。由此同时，没一点伦理又细化为诸多要点，细化基础理论实现了公共与非公共部门的分离，为相应的行为提供了指导方法。

（三）绩效管理模式具有理论与管理机制优势

随着社会的不断发展与进步，预知计算模式暴露出来的局限性越来越显著。由于行政事业单位主要进行的活动是行政事业管理、经济文化建设与维持公共场合，因而部门机关众多，预制计算、反馈、监督成为了主要的责任，但达不到预先期望的目标，不能实现行政事业单位的长久发展。在这种状况下，绩效管理模式在理论依据上具有很大的优势，法定绩效管理理论政策可以针对任何地区不同情形进行相应调，从而提高管理效率。目前的理论基础具有科学计划、合理性，因此改善绩效管理模式，充分展现绩效管理模式在行政事业单位中存在的优势，有利于行政事业单位资产的管理。例如针对大型仪器设备，构建系统的共享管理机制，最大限度地减少了重复使用装置的次数，提高了行政事业单位的资产使用效率与共同分享效率。由此同时，依据不同的实际需求能够统筹兼顾整体的目标，从根本上提高行政事业单位的整体管理水平。

（四）绩效管理模式有助于实现行政事业单位财政的透明度

随着社会的不断发展，绩效管理模式能够有效提高财政的可见度。根据相关的调查资料显示，我国行政事业单位在财政上的可见度很低，由其他国家存在着一定的差距。随着我国对财政可见度认识的不断提高，应用绩效管理模式，在行政事业单位能够降低财败等问题的发生频率。从整体上来看，主要通过加强监督控制机制来促进财政可见度的提升，最大限度地提高了我国行政事业单位的透明度，提升了财政可见度的高度，有助于实现行政事业单的可持续发展。

结束语

综上所述，绩效管理作为一种可循环的经济管理模式，在我国行政事业单位发展过程中发挥着举足轻重的作用。同时，绩效管理模式时我国政治体制变革中的关键环节，有利于提高行政事业单位的管理绩效，促进行政事业单位信誉和形象的提高。在现阶段，许多行政事业单位已经将绩效管理模式作为实现企业整体目标的有效途径之一，具有很强的现实意义。

参考文献：

[1]袁雯.行政事业单位国有资产绩效评价体系研究[D].北京大学：财政学，2011.

[2]张彦红.县域行政事业单位国有资产管理模式及其运行研究—以吴江市为例[D].华东理工大学：行政管理，2009.

绩效工资行政论文第3篇

关键词：投融资平台平衡积分卡绩效指标一级指标

一、引言

平衡计分卡理论是由哈佛大学的卡普兰和诺顿率先提出的。平衡计分卡理论，是绩效管理中的一种新思路，此理论被评为近75年来最重要的管理工具，并成功地运用在企业经营管理中，针对传统的以财务指标为主的业绩评价系统，它强调的非财务指标的重要性，通过对财务、顾客、内部作业、创新与学习这四个方面各有侧重又相互影响的业绩评价，来沟通目标、战略和企业经营活动来实现短期利益、局部利益和整体利益的均衡，如图1所示：

平衡计分卡的核心理念是因果关系的平衡，平衡就是指平衡计分卡的指标体系不是从几个不同角度分别设计各自的指标汇合而成，而是按照鲜明的因果关系链条顺序出现的。这个链条的起点就是财务视角，也就是出资者的角度，出资人期望是什么和如何通过财务指标衡量。从顾客的角度设定能否满足出资者目标的指标。然后选择能实现出资者和顾客目标的内部流程及作业的关键业绩指标和目标，最后是选择能够管理、实施先进流程与作业，最终实现出资者和顾客期望的员工关键绩效指标和目标。

二、黑龙江文化产业投融资绩效评价体系的建立

以黑龙江省文化产业战略目标为导向构建地方政府投融资机构的平衡计分卡绩效评价体系。地方政府进行投融资工作的目的为了提高城市整体功能，放大地方政府财政的乘数效应，促进当地经济快速、健康的发展，所以对地方政府投融资的绩效评价要综合的考虑，由于平衡计分卡理论是一种综合的绩效评价，是以企业战略目标为导向，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度对企业综合进行评价的，注重目标与战略的具体化以及内部沟通，使得各个层次更好地理解企业的战略和目标，鼓励管理者和员工完成目标，把关键问题作为设计依据，减轻管理者过重的信息负担，还能发挥管理人员和员工的能动性，以此来提高提高企业的经营业绩。所以本文将基于政府投融资战略目标为导向构建地方政府投融资机构的平衡计分卡，综合对地方政府投融资机构进行绩效评价。

在发放的450份网络调查问卷中，其中有效问卷占357份，调查问卷发放对象所占比重如下：黑龙江省投资管理中心相关专家38%，黑龙江省文化行业投融资专业人士44%，随机发放18%。通过发放调查问卷以及对投融资机构的专家进行访谈，对关键绩效指标以及对应的一级指标进行权重分析，利用层次分析法对文化产业投融资绩效进行综合评价，最后运用模糊综合评价法对黑龙江省文化产业投融资体系进行绩效评价。构建文化产业投融资绩效评价体系对于建立科学、规范的文化产业投融资管理工作体系，融资工作运行机制具有重要现实意义。通过建立投融资管理绩效评价体系为可以为政府考核投融资机构经营业绩提供重要依据。

如图1所示，构建地方政府投融资绩效评价体系以平衡计分卡理论为基础，构建地方政府投融资绩效评价体系，从四个视角，分别设置各自的关键绩效指标以及对应的指标，通过发放调查问卷、专家座谈后进过筛选，在听取专家意见的基础上，最终确定指标体系，运用层次分析法和模糊综合评价法进行数据分析，来确定各项指标的权重，最后计算综合得分，地方政府投融资绩效评价基本指标如表1：

三、地方政府投融Y绩效指标权重的确定

在广泛听取专家意见的基础上，运用层次分析法和模糊综合评价法来确定地方政府投融资绩效评价指标的权重。

（一）运用层次分析法确定地方政府投融资绩效指标权重

层次分析法是运用多因素分级处理来确定因素权重的定性和定量分析相结合的决策方法。该方法特点是在解决复杂的决策问题时，在问题本质、影响因素及其内在关系等分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。地方政府投融资绩效评价指标是属于“多目标决策”问题，所以应该采用层次分析法确定指标的权重，具体操作步骤如下：

四、黑龙江文化产业投融资绩效评价分析

（一）运用层次分析法确定黑龙江文化产业投融资绩效评价指标权重

1调查问卷的目的。初步拟出一些评价指标体系之后，进一步征询黑龙江省地方政府投融资领域的专家，借助专家的智慧、经验、知识、判断和重要性，确定黑龙江省文化产业投融资绩效评价的指标，进而运用层次分析法确定各个指标的权重。

绩效工资行政论文第4篇

[关键词]广东省高等院校；广州体育学院；绩效工资；配套改革；年终一次性奖金

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705027

1绩效工资问题的由来

按照2006年国人部发〔2006〕56 号文《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》规定，全国事业单位从2006 年7 月l 日起实行绩效工资改革，建立以岗位聘任和绩效考核为基础这一新的薪酬管理体制。各级事业单位按所属层级依次逐步实施。按行政管辖类别，地方高校属于“其他事业单位”之列，各省、市大体在2010―2011年起步进行绩效工资改革。广东省人力资源和社会保障厅于2012年4月26日下发粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（下称“92号文”）规定：省属其他事业单位编制内正式工作人员从2011年1月1日起实施绩效工资，所需经费来源则按渠道由省财政与事业单位分别筹措，并分别发放。92号文属于必须照章执行的指令性文件。按文件规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项，基础性绩效工资部分由岗位工资、薪级工资和节日补贴构成，其中岗位工资和薪级工资作为职工基本工资，由省财政统筹发放，省属其他事业单位均由省财政统一划拨，基础性绩效工资的主体部分即便捷完成改革入轨工作，节日补贴则由各单位按广东省统一规定的标准发放；奖励性绩效工资部分由岗位工作质量津贴、年度考核奖励金和专项奖励金等津贴补贴构成，在国家总量控制和政策指导下由各单位按规定自筹发放。奖励性绩效工资部分的配套改革因牵涉各单位的经济状况和内部管理水平的差异，具体工作进展则大有不同。以广东高校为例，2012年以后，省属各高校教职工工资由省财政负责的基础性绩效工资部分早已照章发放；截至2015年，除个别学校因实施方案未获教代会通过而未能完成绩效工资配套改革之外，广东各普通高校也都已普遍按92号文要求实施了奖励性绩效工资办法的配套改革。

笔者通过网上搜索与个别访谈相结合的方式，调查了广东石油化工学院（2012）、华南师范大学（2013）、广东工业大学（2013）、惠州学院（2013）、星海音乐学院（2014）、广东财经大学（2014）、韶关学院（2014）、广东技术师范学院（2015）、广东第二师范学院和广州体育学院（截至2016年11月，尚未见此两所院校正式实施绩效工资方案的行文），共计10所高等院校（以上院校名称之后括注之年份为该校正式开始实行绩效工资时间），截至2015年年底，除广东第二师范学院绩效工资分配方案在教代会审议未获通过和广州体育学院从未向教代会提供方案审议之外，另外8所院校已按上列时间顺序先后实行了校内绩效工资配套改革。2016年，广东第二师范学院与广州体育学院的绩效工资实施方案也已先后在本年度学校教代会上审议获得通过。调查中发现各院校不但对这一次工资改革的原则理解把握不尽一致，在制定、审议、通过并实施方案的时间上先后有别，而且在是否按92号文规定时间标准实行上也有显著差异，更在新旧工资制度平稳过渡衔接上也大有不同，事关国家统一工资政策的严肃性、权威性和职工群众民生利益的重要性，兹结合国家工资政策规章先就后两方面的问题进行必要的辨析，以为基层管理部门履行权力贯彻上级政策实行决策部署时提供必要的参考。

2校内绩效工资应从什么时间开始实行

粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》于2012年4月26日下发后，广东省属各高校普遍及时向教职工传达了绩效工资改革的文件精神，并着手推进工作开展，组织讨论、学习，研究草拟实行方案，再反复征求修改意见，在教职工意见逐渐趋于比较统一时提交教代会审议，在教代会审议通过后由学校报请广东省人力资源和社会保障厅核准后实行。这个过程，各高校启动的具体时间有别，用时长短不一，绝大多数在2012―2014年完成并付诸实施，占所调查院校的70%；一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2015年才完成的有1所院校，占所调查院校的10%；一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2016年才完成基本程序的有1所院校，占所调查院校的10%；一直搁置绩效工资改革文件对教职工封锁92号文等消息而不传达、不讨论、不贯彻，直至2015年教职工在教代会提出质询后才被动应对匆忙启动而不能妥善衔接的有1 所院校，也占所调查院校的10%。虽然实行绩效工资改革的要求是“建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化”，并不能简单等同于提工资，但是，国家对事业单位绩效工资总量要求控制在一定的上、下限之内，各省、市、区再根据国家规定设立基准线，基准线即为绩效工资总量额度的下限，上限则规定不能超过省所设立基准线的15倍。各院校正确理解并执行92号文，实行绩效工资改革之后，教职工普遍感觉个人工资收入有明显提高，这是符合国家政策导向的改革工作实效之必然体现。国人部发〔2006〕56 号《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确规定工资改革的原则之一是“建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人T收入与经济社会发展水平相适应”，调查中也发现，有个别院校不能正确理解并执行国家政策文件，绩效工资总量的设定明显低于全省统一核定的基准线，所实施的“绩效工资改革”只是使教职工感到有名无实，甚至感觉个人收入不增反降，疑似“假绩效”。

众所周知，绩效工资是一种新的工资制度，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，缺一不可。如果院校在2012―2015年一直未实施绩效工资入轨工作，仅由省财政统发基础性绩效工资之主体部分，而学校本身从未配套过奖励性绩效工资，那么，2012―2015年该院校这个事业单位本身就属于从未实施过绩效工资。究竟该如何正确、全面理解“事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金”的文件规定呢？92号文的题目是《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》，文件内容所述，即明确要求省属各“其他事业单位”自身所必须贯彻执行的“实施办法”，若然院校本身在2012―2015年没有按文件要求的“实施办法”开展绩效工资改革工作，显然在此期间此院校事业单位本身就是属于“实行绩效工资前”。所以，面对“事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金”这样明确的政策规定，这样清晰的“前”、“后”关系，要正确理解并不需要具备很高的文化水平、很高的学历水平和种种名目的高级职称。除非别犯心魔，否则是完全不应该混淆的。

4研究结论

如何理解与执行国家工资政策文件精神，直接关涉广大群众民生福利，更直接关涉人民群众对党和政府基层组织的执政能力与执政形象的社会评价，是对基层权力部门能否真正履行组织所规定之主体责任的有效检验。说到底，也是基层权力部门能否真正贯彻执行中国共产党关于“全心全意为人民服务”宗旨的体现，兹事体大，焉可轻忽？

调查表明，广东省属各院校在实行绩效工资改革过程中，至少90%以上的院校能正确理解执行国家工资改革政策，严格依照法定程序保障工资改革的顺利开展。个别院校对于上级单位强制性规范文件秘而不宣，目无法纪欺上瞒下，编造种种理由拒不执行。其根源还在于对其自身所应负之主体责任不明，履行不力，对基本民生习惯于漠视，对党中央“群众利益无小事”的谆谆教导置若罔闻。在全面依法治国、从严治党战略部署深入开展的时刻，作为国家公立事业单位，执行国家政策时竟然如此肆意妄为，若主管部门监管督责不到位，继续姑息放任，长此以往，必引发严重后果，损害党和群众的关系，败坏党和政府在群众中的威信和形象。这些学校之所作为应该引起有关方面的高度警惕和深刻反思，务使有关方面及时采取真正有效的督责整改措施，切实按照中共中央要求努力增强政治意R、大局意识、核心意识、看齐意识，积极弘扬清风正气，保证党和国家的各项方针政策能得到正确的理解和认真的贯彻，真正做到执行国家政策不变形、不走样，才能真正维护党和政府基层管理的社会形象，促进整个社会的和谐稳定，保障人民当家做主的现代社会制度体系长治久安。

参考文献：

[1]国家人事部，财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发〔2006〕56 号文）[Z].2006

[2]广东省人力资源和社会保障厅关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知（粤人社发〔2012〕92号文）[Z].2012

[3]国务院办公厅国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知（〔2001〕14号文）[Z].2001

[4]广州体育学院《广州体育学院绩效工资实施办法（征求意见稿）》及有关问题说明会（PPT文字实录）[C].2016-03-22

[5]王垒，李南生关于绩效工资及第13个月工资问题的政策解读（内部交流讨论稿，未刊）[R].2015-10-29

绩效工资行政论文第5篇

关键词：财政支出；绩效审计；绩效评价；异同

随着我国财政收入的增加和公共财政管理体系的完善，我国财政管理模式进入到收入和支出并重的阶段，开始着手财政支出绩效问题，财政部2009年印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》，并在2011年对该办法进行了修订，在全国范围内倡导推行财政支出绩效评价，十又指出加快改革财税体制，完善公共财政体系，健全预算管理制度，将绩效观念贯穿于财政管理各方面；审计署在《2008～2012年审计工作发展规划》中提出全面推进绩效审计；十四中全会提出完善审计制度，加大对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖，绩效审计理念将贯穿于所有审计项目。在这种情况下，特别需要明确绩效审计和绩效评价二者之间的关系，明确各自重点，互相吸取经验。

一、绩效评价和绩效审计的概念

财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。其目的是为加强财政支出管理，强化支出责任，提高财政资金使用效益。

财政支出绩效审计（以下简称绩效审计）是指由国家审计机关依据一定的标准，运用各种方式和方法对财政支出的经济性、效率性、效益性进行的审计。其目的促进财政资金的合法合规使用，保证财政资金既定目标的实现。

二、绩效评价和绩效审计的相同点

（一）共同的理论基础

无论绩效评价还是绩效审计，都是基于“3E”理论。“3E”理论认为，绩效包括经济性、效率性以及效果性，绩效评价和绩效审计都是基于这一原则，在对财政支出进行评价中普遍使用这三个指标，三个指标实际使用中相互联系密不可分，只是在应用中根据实际需要侧重点不一样。“3E”理论是绩效评价和绩效审计的基本理论基础，同时也是绩效评价和绩效审计的基本原则。

（二）共同的目的

绩效评价和绩效审计有相同的目的，都是对财政支出的经济性、效率性、效果性进行审计或评价。最终目的都是通过对财政资金的监管，加强对财政资金支出的管理，提高财政资金的效益，促使财政支出更加规范合规。

（三）共同的对象

绩效评价和绩效审计有共同的对象，两者都是围绕财政资金支出的经济性、效率性和效果性进行，财政资金的使用范围涉及国防、外交、教育、扶贫、水利、农业等领域，既有关系国家基本机器运作的国防、外交，也有关系民生的教育、扶贫、水利等领域。简单的说，绩效审计和绩效评价都是实现对财政资金的监管，其管理对象都是财政资金，都是财政支出的监管。

三、绩效评价和绩效审计的不同点

（一）实施的法律法规的差别

绩效评价和绩效审计的开展都有法律依据，两者的不同在于所依据的法律不同。绩效审计是依据《中华人民共和国审计法》第2条“审计机关对前款所列财政收支或者财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”。绩效评价是依据《中华人民共和国预算法》第 57 条“各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价”。另外，财政部还出台了《财政支出绩效评价管理办法》（财预[2011]285 号）、《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号）、《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》（财建[2004]729号）等规章制度，为绩效评价的开展提供了实施依据。简单的说，绩效审计是依据《审计法》，绩效评价是依据《预算法》，在《审计法》和《预算法》下，审计署和财政部还各自出台了相应的部门规章规范绩效审计和绩效评价。

（二）实施主体的差别

绩效评价和绩效审计基于不同的法律依据去实施绩效监管，不同的法律体系导致了实施主体不同，绩效审计的实施主体是各级审计机关，绩效评价的实施主体是各级财政部门。《中华人民共和国审计法》规定绩效审计的实施主体是各级审计机关；财政部《财政支出绩效评价管理办法》（财预[2011]285 号）规定各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体，同时规定财政部门负责制定规章制度组织指导绩效评价工作，预算部门根据财政部门规章制度组织实施绩效评价，并且将绩效评价结果报财政部门；同时财政部门可以根据需要对部门进行绩效评价，也可以根据需要委托第三方进行绩效评价。根据上述规定，可以看出绩效评价的实施主体是财政部门、预算部门和独立第三方机构。实际操作中，因为预算部门和独立第三方机构的绩效评价报告均需要报送财政部门，实际上绩效评价实施主体是财政部门。

（三）关注重点的差别

首先，绩效审计对于经济性的关注程度比绩效评价高，绩效审计会关注在现行国家财经制度境遇下，实现既定目标的投入是否合理；其次，绩效审计还会对财政支出的真实性、合法性、合规性进行审查，而绩效评价不关注这些方面，绩效评价更关注预期目标的实现以及实现的程度问题。

绩效评价和绩效审计都是对财政资金的一种有效监管，绩效评价相当于是一种内部监管，而绩效审计是一种外部监管，一般绩效评价在前，绩效审计在后，绩效审计可以充分使用绩效评价的结果；如果在绩效评价前进行绩效审计，一般财政部门或预算单位会直接使用绩效审计结果，不再单独组织绩效评价，因为绩效审计相对于绩效评价更加严格。对于财政部门来说，因为绩效审计覆盖面有限不能全面覆盖财政资金，所以财政部门大力推进绩效评价做为对资金监管的补充和完善，通过绩效评价来衡量资金的效益，并对资金的安排做出调整，促使预算单位合理申请和使用资金。财政部门和审计部门对绩效评价和绩效审计工作的开展，应该充分沟通，规避资源的浪费风险，对于重点资金可以先进行绩效评价再进行绩效审计，加大资金的监管力度；对于非重点资金绩效评价和绩效审计可以尽量不要重叠，加大绩效评价或绩效审计的覆盖面，争取做到对财政资金的全覆盖管理。

参考文献：

[1]本报通讯员.继续加大绩效审计力度研究健全绩效评价标准[N].中国审计报，2011-01-31.

[2]施青军.政府绩效评价与绩效审计差异比较[J].中国行政管理，2012（04）.

[3]刘敏，王萌.浅议绩效审计与绩效评价[J].财政监督，2015（15）.

[4]王冬，李文思.绩效评价和绩效审计的思路及方法在政策改革研究中的应用――以Y区城市养护作业市场化改革工作为例[J].财政监督，2015（22）.

绩效工资行政论文第6篇

【关键词】政府绩效审计 发展历程 试点探索 全面推进

随着社会的进步和时代的发展，社会公众对政府提供公共产品和公共服务的需求日益增加，对政府承担的公共经济责任的要求也日渐提高，十分关注政府在承担公共经济责任的过程中，是否节约公共资金，其效率和效果如何。在此背景下，政府绩效审计应运而生。研究我国政府绩效审计的历程，理清发展脉络，总结各阶段特点，无疑会促进我国政府绩效审计的发展。笔者认为，政府绩效审计在我国的发展历程，大致可以分为3个阶段。

一、政府绩效审计思想萌芽阶段（20世纪80年代初～本世纪初）

1983年，随着中华人民共和国审计署的诞生，绩效审计开始走进中国。1984年在全国范围内开展试审，充分关注经济效益问题。通过试审，对改善单位经营管理，提高经济效益，增收节支起了积极作用。1991年,在全国审计工作会议上，审计署首次提出：“在开展财务审计同时，逐步向检查有关内部控制制度和效益审计（即本文所述绩效审计）方面延伸”。这是我国政府部门首次提出绩效审计的概念。

20世纪90年代，我国一些专家学者开始从经济效益审计的角度展开对绩效审计的理论研究，取得了可喜的成果,形成了绩效审计概念、绩效审计内容、绩效审计种类、绩效审计标准及绩效审计方法等一系列的研究成果。需要提出的是，1998年中国审计学会将绩效审计(经济效益审计)确定为重点研究课题,取得了一些积极的成果。与此同时，兴起的党政领导干部经济责任审计和专项资金审计在一定程度上体现出了政府绩效审计的思想。

需要指出的是，该阶段针对政府绩效审计的理论研究是零散的，不系统的，是政府绩效审计思想的萌芽，这一系列研究成果有待实践的检验，有待不断丰富和完善。

二、政府绩效审计试点探索阶段（本世纪初～审计署《2006至2010年审计工作发展规划》）

随着建立高效、精干、廉洁的服务性政府机构的提出，如何利用绩效审计促进政府利用有限资源，提高财政支出绩效的实践探索变得迫切，政府绩效审计试点探索阶段开始逐步形成。与以理论探索为主要特征的思想萌芽阶段不同，政府绩效审计试点探索阶段是以试点探索为主要特征的（当然也有理论方面的探索），该阶段的实践探索颇有成效，主要体现在以深圳和青岛为试点代表的政府绩效审计。

深圳是我国最早制定法规并开始实施绩效审计的城市。2001年，深圳市出台了《深圳经济特区审计监督条例》。该条例规定：“审计机关应当在每年第4季度向本级政府和上一级审计机关提出绩效审计报告，并受本级政府委托，向本级人大常委会报告绩效审计工作情况。”2002年，深圳市审计局首次开展对市卫生系统医疗设备采购及大型医疗设备使用和管理情况的绩效审计试点；2003年，深圳市审计局在试点的基础上，拓宽了审计领域，增加到对深圳市海上田园风光旅游区、深圳经济特区污水处理厂、深圳市经济合作发展基金、深圳市福利公益金4个项目的绩效审计，得到了市委、市人大、市政府的高度重视，引起了社会的强烈反响；2004年，深圳市审计局的绩效审计项目增加到8项，首次对环保局等政府部门预算进行绩效审计。

与此同时，国家审计署为推动政府绩效审计在我国的发展也在不断做出努力。2003年7月1日，国家审计署《2003至2007年审计工作发展规划》，明确提出，未来5年审计工作的主要任务之一就是“积极开展效益审计，促进提高财政资金的管理水平和使用效益。”同年8月的全国审计理论研讨会提出，我国目前提出和探索绩效审计的条件已经初步具备。深圳市政府绩效审计的试点成功及国家审计署审计基调由财务审计为主转为财务审计与绩效审计并重的审计基调，为政府绩效审计在我国的探索奠定了一定的基础。

在此背景下，全国许多地区如山东、湖北、安徽等，也逐步开始尝试在较大范围内开展政府绩效审计。这些探索一方面从实践上检验并丰富了思想萌芽阶段形成的关于政府绩效审计的一系列理论研究成果；另一方面为政府绩效审计在我国的全面推进奠定了坚实的基础，政府绩效审计的试点探索成效显著。

三、政府绩效审计全面推进阶段（审计署《2006至2010年审计工作发展规划》至今）

为进一步推进政府绩效审计在我国的发展，审计署在《2006至2010年审计工作发展规划》中提出，将“全面推进效益审计，促进转变经济增长方式，提高财政资金使用效益和资源利用效率、效果，建设资源节约型和环境友好型社会”作为审计工作的主要任务，从审计内容和审计方式上坚持“两个并重”作为完成该项任务的保障。它标志着政府绩效审计已经成为今后审计工作的重点内容和发展方向，政府绩效审计进入了全面推进阶段。

以浙江省开展的全部政府性资金审计（政府绩效审计的一种）为例。2006年，浙江省提出全部政府性资金审计思路。在2006年的市县长经济责任审计和财政审计中，浙江省审计厅进行了以全部政府性资金为主线的审计试点，同年又在湖州市财政决算审计中进行了全部政府性资金绩效审计的试点。2006年下半年，省厅系统提出了2007年在全省审计机关全面推行全部政府性资金审计的要求，以强化全部政府性资金审计。2007年，全部政府性资金审计尝试评价政府支出分别用于保吃饭、保运转、保稳定、打基础、促发展等支出配置比例及效益等情况，揭示了全部政府性资金配置、资金运营过程等存在的问题，为促进规范财政管理和预算分配秩序、提高财政资金的使用效益、促进重大经济方针政策的贯彻落实打下了良好的基础。通过近两年的实践和探索，浙江省逐步统一了对全部政府性资金审计必要性的认识，进一步树立了以全部政府性资金为主线来深化审计的全新审计理念，取得了明显成果。

2008年3月31日，刘家义审计长提出财政审计应紧紧围绕“管理、改革、绩效”六个字来开展工作，推进财政体制改革，推进财政绩效预算的建立，推动问责机制的健全。这充分体现了国家审计署领导人全面推进政府绩效审计的决心和行动。

总体来看，自1983年我国建立社会主义审计制度至今，政府绩效审计从其思想萌芽、经历试点探索直至现在的全面推进，成效显著。政府绩效审计在提高财政支出绩效、促进高效、精干、廉洁政府机构的建立等方面起到了重要作用。政府绩效审计在我国的尝试探索取得了一定的成功。但是，由于政府绩效审计在我国起步较晚，无论是在理论上还是实践上都还很不成熟，还存在着诸多问题亟待解决。因此，政府绩效审计的发展任重而道远。

主要参考文献:

[1]厉国威．关于政府绩效审计产生和发展基础的探讨[J]．财会月刊，2005（12）：39-41.

[2]宋常，吴少华．我国绩效审计理论研究回顾与展望[J]．审计研究，2004（2）：31-35.

[3]霍志秋，崔晓雁．我国政府绩效审计发展历程研究[J].北方经贸，2006（2）：56-57.

绩效工资行政论文第7篇

【关键词】 高校; 河北省; 财政支出; 绩效评价; 重点骨干大学

中图分类号：G647.5;F812.4 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）05-0097-04

河北省于2006年9月印发了《河北省省级财政支出绩效评价办法（试行）》，明确规定了省级财政支出绩效评价的职责分工、评价内容、绩效目标、绩效指标、评价方法等。该办法已实施8年多，河北省高校财政支出绩效评价工作现状究竟如何，高校是否严格按照有关要求落实绩效评价工作呢？基于这样的考虑，笔者对河北省11所重点骨干大学绩效评价工作情况进行了调查，预期对河北省高校财政支出绩效评价工作现状作出客观评价，进而发现其中的不足和问题，在此基础上提出改进对策。

一、河北省高校开展财政支出绩效评价基本情况

截至目前，河北省共有地方普通高校114所，不包括部属院校。其中本科院校53所，专科院校61所。河北省高校开展财政支出绩效评价工作只针对省属本、专科院校，不包括河北省内的部属院校和民办高校。河北省省属高校开展绩效评价工作由省教育厅、财政厅共同组织实施。如表1所示，参加绩效评价的省属高校共36所，其中本科院校20所（占比37.74%），专科院校16所（占比26.23%）。参加绩效评价的本、专科高校数量占总数的31.58%;本、专科院校的参评比例均达到了20%以上，和以前年度相比呈现逐年上升趋势，由此可见河北省财政厅及教育厅正在逐步加强预算管理，提高高校资金的分配及使用效率，进而推进财政支出绩效评价体系的建设。

二、河北省高校开展财政支出绩效评价工作中存在的问题

近年来，河北省各高校积极围绕项目资金开展绩效评价工作，对逐步推进高等教育财政支出综合评价进行了有益的尝试。然而，随着项目资金绩效评价工作的逐步深入，一些问题也逐渐显现出来，通过对河北省11所重点骨干大学的调查研究，发现河北省高校绩效评价工作中较为突出的问题表现在理论和实践两个方面。

（一）理论方面

理论上面临的主要是构建指标体系的难题。绩效评价指标难以对高等教育财政支出的结果予以衡量。高校与企业不同，其产出对于社会和经济都存在极强的正外部性。高等教育投资的收益并不是一朝一夕就能够实现的，高等教育培养的学生也要经过长久的学习和磨练才能为国家和社会创造价值。因此，仅仅用简单的经济价值来衡量高等教育财政支出的效果是远远不够的。总体来说，高等教育财政支出的公共性和复杂性决定了构建一套科学、规范、合理的高校财政支出绩效评价指标难度较大。

除此之外，河北省对于高等教育财政支出绩效评价体系的建设缺乏应有的制度保障，有关高等教育财政支出绩效评价的评价标准、评价主体、评价方法、指标设置、评价实施、评价结果的反馈以及监督等方面均没有统一的规定，这对于高等教育财政支出绩效评价的实施产生了较为不利的影响。为了解决这一问题，迫切需要相关部门给予制度支持。

（二）实践方面

高校财政支出绩效评价工作具有涉及范围广、实际操作难度大的特点，这就决定了绩效评价工作的顺利实施对于评价结果具有举足轻重的作用。因此，高校财政支出绩效评价在实践方面存在的问题逐渐成为社会各界关注的焦点。

1.财政支出绩效评价的广度、深度不够，亟待拓宽、加深

从表2可以看出，2013年河北省11所重点骨干大学财政预算内教育经费拨款总金额为5 233 227.8千元，绩效评价总金额为187 091千元，绩效评价资金金额占财政预算内教育经费拨款的比例为3.58%。其中，燕山大学比例最高，也仅有7.04%，而河北工程大学最低，只有1.44%。由此可见，一方面河北省高校财政支出绩效评价范围有限，80%～90%的财政预算内教育经费拨款没有进行绩效评价，只是针对2013年高水平大学和重点学科建设经费进行了评价，评价的广度有着巨大局限性;另一方面，无论是高校上级机关对财政支出的审计，还是高校财政资金的自查仍然停留在资金使用的合法性、合规性上，并未形成一整套成熟的，能反映资金经济性、效率性和有效性等因素的评价指标体系和评价机制。科学评价指标体系不仅仅是从表面上看高校财政支出能否按预期正常进行，而且从深层次分析，看财政资金是否分配到了高校最急需、占高校主导地位学科和项目建设中去。即通过合理配置高等教育财政资源，提高高等教育的质量。

2.绩效评价方式单一、指标不统一，评价机制不成熟

首先，通过对河北省11所重点骨干大学进行调查研究（结果见表3），发现其中有8所高校选用的评价方式为直接组织评价，即自我评价，占样本比例的72.73%;有2所高校组织校内专家实施评价工作，占样本比例的18.18%;值得注意的是，只有1所高校选择第三方评价的方式，占样本比例的9.09%。由此可以看出，河北省高校选择财政支出绩效评价的方式基本集中于自我评价，其方式过于单一。

其次，近年来财政资金实行国库集中支付模式改革，高校新会计制度又要求高校对基本支出与项目支出资金分类核算、分类管理、分类上报等。高校绩效评价旧指标显然不能满足制度改革的需要，于是出现了高校根据自己需要随意选择和使用绩效评价指标的现象，未形成统一的评价机制，评价结果不可比，评价过程缺少有效监督，评价结果可能含有“泡沫”。

3.未形成有效的监督机制

第一，绩效评价及监管机构设置不合理。目前，河北省高校的财政支出绩效评价工作基本都由财政厅、教育厅以及高校内部的财务部门负责，基本未单独设置与财务部门平行的绩效评价管理部门或者绩效评价管理委员会等相关机构全面负责绩效评价管理工作。财务部门在日常工作中往往更强调资金收支平衡和会计核算等工作，对财政支出绩效评价所涉及的教学、科研、行政管理等业务事项掌握得不够深入。信息不对称以及专业知识不足使得财务部门开展高校财政支出绩效评价工作往往力不从心，这在很大程度上影响了评价结果的客观性和准确性。

第二，绩效评价与整改脱节，实效性差。绩效评价的约束力较差，表现在：一是河北省多数高校实施财政支出绩效评价的结果仅仅作为高校有关部门的档案资料，或者作为其他部门的参考文件，一旦评价结束，便不再实施提及高等教育财政支出绩效评价过程中出现的问题，没有相关部门监督高校来整改;二是针对评价结果也不再实施相应的奖惩机制，由此高校财政支出绩效评价的反馈回路也就形同虚设，对于下期高等教育财政支出的预算工作也失去了应有的参考意义。从长远上看，尚未形成以绩效评价结果为导向的预算管理机制。

4.绩效评价意识薄弱

目前，社会各界并没有充分认识到高校财政支出绩效评价的重要性。从政府的角度看，财政部门负责高等教育财政支出预算的编制和发放，而教育部门只负责对教育拨款进行管理，这在一定程度上造成了两部门之间信息不对称，也相对削弱了教育部门对高等教育财政支出绩效评价的积极性。就社会大众而言，由于对高等教育财政支出绩效缺乏统一规范的评价标准，社会大众无法形成客观的评价意见，从而无法实现有效监督。此外，部分高校对财政支出的绩效评价工作重视程度不够，存在敷衍了事的现象。

三、推进河北省高校财政支出绩效评价工作的对策

（一）理论方面

高校财政支出绩效评价指标体系的建立是评价体系建设的重要一环，与评价结果的正确与否有着千丝万缕的联系。本文针对河北省11所重点骨干大学的特征，充分借鉴国内外研究成果，从河北省财政厅、教育厅以及相关高校财政支出绩效评价实践出发，初步探索构建科学合理的高校财政支出绩效评价指标体系，如表4所示。

本文在继续加强对高校财政资金进行合法性、合规性等传统评审的基础上，将财政支出的评价由上文中提及的重点学科建设等专项经费评审拓宽到高校教学成果、科研成果、社会服务成果和高校发展潜力等不同方位能力评价中去。

（二）实践方面

1.积极扩大绩效评价范围

针对高校财政支出绩效评价范围存在盲区的问题，可行性方法是将学校所有财政分类纳入绩效评价范畴，实现基本支出资金与项目支出资金的分类管理与评价。为适应财政资金国库集中支付模式改革的需要和有效执行高校新会计制度，一些省份的上级主管部门已制定出可供省属高校选择使用的财政资金绩效评价指标体系，并根据本省及不同地区实际制定出可供参考的相关指标的均值，高校与之配合建立起与之相应的绩效评价模型，如河北农业大学针对财政专项资金以外的大量资金，其使用水平和绩效如何评价的问题，积极探索通过运用财务分析的方法对其绩效进行评价。高校财务分析评价是运用事业计划、财务报表及其他有关资料对高校一定时期内的财务收支状况进行系统剖析、比较和评价。财务分析的经费项目主要包括教学业务费、行政办公费、就业专项经费等，主要利用现有的会计数据，全面系统地分析各类经费的使用情况，详细了解其支出构成、结余情况等，作为下一年度预算编制的重要参考。

2.努力转变绩效评价方式

绩效评价有直接组织评价和委托评价两种评价方式，委托评价包括专家评价和第三方评价。鉴于直接组织评价的种种弊端，绩效评价方式应逐步由直接组织评价向委托评价转变。

（1）专家评价

评价专家要实行专家库管理。根据被评价项目所涉及的专业领域，从专家库中选择相关领域的专家，连同财政及有关部门人员组成评价工作组，评价工作组成员不少于7人。其中，专家数量不少于4人。评价专家应当具有一定理论基础和政策水平，精通评价方法，具有较强专业知识和综合分析判断能力。

（2）第三方评价

第三方评价主要是指通过聘请依法设立的具有独立法人资格、具有良好的信誉和口碑、工作业绩突出的评价机构作为第三方开展绩效评价工作。河北省财政厅、教育厅应根据上述条件筛选评价机构，建立针对高校的第三方评价机构库，每年随机抽取第三方评价机构对河北省内高校开展独立的绩效评价工作，独立的第三方评价能够更加真实客观地反映高校财政支出的绩效水平。因此，这种评价方式将有巨大的发展空间与潜力。

随着高等教育管理体制改革的深入，江苏省教育评估院（1997年）、辽宁省教育评价事务所（1999年）、云南高等教育评估事务所（2000年）、广东省教育发展研究与评估中心（2000年）、上海市教育评估院（2000年）、教育部学位与研究生教育发展中心（2003年）、教育部高等教育教学评估中心（2004年）等一些具有一定学术权威性和相对独立性的教育评估社会中介机构相继建立。此外，上海市于2011年12月专门出台了《财政支出绩效评价聘用第三方评价机构管理暂行办法》。

3.建立独立的评价管理组织机构，实现政府财政资源的有效配置

绩效评价及监管机构设置不合理、评价与整改错节等问题，使得高校并未实现财政资源的有效配置与利用。从理论上讲，资源有效配置就是在一定社会经济条件下，某经济利益主体用什么手段、通过什么方式达到资源的有效配置，即用一定的投入获得尽可能多的产出或用最少的投入获得既定的产出。

首先，教育主管部门和财政部门是教育资金的配置者和调节者。河北省财政厅、教育厅以及各高校内部应逐步设立独立的绩效评价管理组织机构，专门负责教育经费绩效评价的相关工作。聘请专业人员担任技术顾问，选派经验丰富的财务、教育部门人员组建专门的管理机构，负责制定年度绩效评价工作计划、确定重点评价项目以及向被评价单位下达《经费支出项目绩效评价通知书》等工作。

其次，必须借助于一定的手段。借鉴国内成功经验，应以评价引导预算制定，以评价监督预算执行。逐步推行以绩效为导向的预算管理体制。绩效预算是面向评价结果的预算，其本质是将本次的评价结果与下一次的预算编制相联系。因此，以绩效为导向的预算管理体制能够激发各高校挖掘资金使用效率的潜力，同时也可以增强预算的针对性和公平性。在实际工作中，可以根据绩效评价工作组的评价报告以及各高校的自评报告，确定各高校的预算浮动系数，并以此作为分配教育经费的参考依据，在此基础上实行相关奖罚措施。

4.着力打造有利于绩效评价的环境和氛围

要保证高等教育财政支出绩效评价工作的顺利实施，需要政府、社会公众以及高校共同强化高校财政支出绩效意识，并建立绩效评价工作的配套机制。例如：建立绩效评价信息数据库，用来反映高校预算情况和评价结果。此外，根据绩效评价结果，在高校间引入竞争机制，按照绩效预算的要求，合理地分配财政资源，提高高校办学效益和财政资金使用效率。

【参考文献】

[1] 柏广才，李晶.高等职业教育财政支出绩效评价研究――以江苏省为例[J].会计之友，2014（20）：22-23.

[2] 吴建南，李贵宁.教育财政支出绩效评价：模型及其通用指标体系构建[J].西安交通大学学报（社会科学版），2004（2）：25-31.

[3] 胡景男.北京地区高等教育财政支出绩效评价研究[D].北京化工大学硕士学位论文，2011：45-46.

[4] 许盛.高等教育财政支出绩效评价问题初探[J].教育财会研究，2006（2）：21-23.

[5] 陈乳燕.高校财政支出的绩效评价研究[J].财会月刊，2007（5）：10-11.

绩效工资行政论文第8篇

［关键词］考核绩效工资高校指标体系

［作者简介］叶林良（1978- ），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）

［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02

高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。

一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。

二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题

在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：

（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性

各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。

（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议

绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。

（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈

有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。

（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性

一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。

（五）缺少教师工作对象的参与

学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡

某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。

三、绩效考核问题的对策研究

（一）建立一套基本的考核指标体系框架

绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。

（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法

绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。

（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用

绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。

（四）设计合理的绩效考核指标体系

针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。

（五）鼓励学生参与绩效考核

在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。

（六）合理处理考核结果

对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。

［参考文献］

［1］洪江如，张明旭.努力探索高校绩效考核新机制［J］.合肥工业大学学报，2009（3）.

［2］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析［J］.经济生活文摘（下半月），2011（10）.

［3］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施［J］.商情，2011（26）.

［4］方兰.高校教师管理中的绩效管理［J］.湖南冶金职业技术学院学报，2006（3）.

绩效工资行政论文第9篇

与财务审计相比，绩效审计有着显著不同的特点。财务审计主要关注是否合乎法律、法规的规定，审计范围主要是在财务收支领域，并且倾向于应用相对固定的准则。而绩效审计，关注的主要是对经济性（economy）、效率性（efficiency）、效果性（effectiveness）的审计，其范围比较广泛，不仅限于财务领域，还延伸到了非财务领域，允许并非常欢迎审计时做出判断和解释；在选择审计目标、标准、方法和审计意见等方面都相对比较灵活，没有固定的准则；绩效审计的报告类别较多，这些报告一般包括更多的讨论、分析和合理的论证，由此决定了绩效审计必须有广泛的调查和评价方法可供选择应用；在法定权限中，绩效审计有权检查所有政府活动，并对经济性、效率性和效果性进行披露。总之，“绩效审计是由于不同需要、出于不同目的而产生的审计，他的根源在于公众要求对政府、事业单位和项目的经济性、效率性和效果性进行独立分析”[2].在实际工作中，各国均根据自己的特点与需要开展绩效审计，使绩效审计呈现出一定程度的灵活性、多样性、复杂性。在我国，绩效审计则刚刚起步，对于如何开展绩效审计，目前尚处于探索阶段，尚未形成比较完整的理论，也还没有总结出比较系统的技术和方法。

一、我国绩效审计发展现状与理论框架构建的意义

（一）国外绩效审计发展现状

纵观世界审计，绩效审计出现于20世纪40年代中期，在20世纪70至80年代得到较快发展，完成传统财务审计向以绩效审计为中心的转变是20世纪90年代的事情[3].绩效审计同任何事物一样，在发展过程中，存在着不均衡性。总体来看，实施绩效审计较早的国家和地区，一般处于领先行列，比如北美的加拿大、美国，西欧的英国和北欧的瑞典等。目前，广泛开展绩效审计的国家不仅包括加拿大、美国、英国、澳大利亚、德国、瑞典、挪威、荷兰等西方国家，还包括一些亚洲国家如印度、巴基斯坦、新加坡、日本和中国的香港等，其政府审计机关也开展了绩效审计，其中有的国家和地区政府审计机关还总结出一些相对成熟的绩效审计方法和规律。

西方审计学者认为，在政府审计史上，绩效审计的实施，是具有划时代意义的催化剂，能否不失时机地选择并接受绩效审计，是衡量一个国家的政府审计是否具有活力的标志之一。这种认识与当前或今后一个相当长时期，世界范围内政府审计的发展潮流是一致的。

（二）我国绩效审计发展现状

实际上，中国审计理论界在20世纪80年代初，中国审计制度建立不久，就开始探讨经济效益审计（或称绩效审计）问题。1984年提出“试审”，90年代初基本处于停滞状态，20世纪90年代到入世前，审计学界对绩效审计进行深入研究并对是否要开展绩效审计达成一致，入世以后，审计界开始思考：“中国如何开展绩效审计，如何与国际接轨，并如何付诸实践。”[4]

近几年，在实践中，政府审计机关逐渐开始了对行业审计调查、离任审计、经济责任审计、专项基金审计及公共工程的绩效审计的实践探索，如：2001年退耕还林还草试点工程资金审计、2001年组织的农村电网“两改一同价”审计以及2002年组织的民航“一金一费”审计调查及重点机场项目审计、2002年深圳市审计局医疗设备采购审计、2005年浙江省审计厅组织对省、市、县98个财政投资建设项目的投资绩效审计，并核减工程造价3.14亿元[5].严格讲，这几项绩效审计因为包含有一定的真实性和合法性审计内容而与英美等国的那种纯粹独立类型的绩效审计存在一定区别，但却接近于加拿大的综合型绩效审计，也就是中国审计署所认为的财务审计与绩效审计相结合的具有中国特色的绩效审计，这类审计主要是以查处和揭露严重损失浪费和国有资产流失为主要目的和内容的专项资金审计。审计署领导对这类绩效审计的态度和选择是“提倡搞中国特色的绩效审计，不能照抄照搬国外”[5].

（三）我国绩效审计发展的制约因素及理论框架构建的意义

绩效审计在中国的实践取得的进展是重要的，但是有限的。目前，由于受传统观念束缚（全社会及政府部门的负责人对绩效审计工作不甚了解甚至有抵触心理）、体制的影响（行政式政府审计体制独立性差）、法规的制约（缺乏政府绩效审计法规和评价指标体系，缺乏立法支持）、理论研究的滞后、有组织的理论探讨和人才培训的欠缺、审计人员结构和素质不能适应政府绩效审计要求等等，导致我国政府绩效审计发展缓慢。我们应从短期和长期两个方面着手，寻求促进我国政府绩效审计发展的对策，以从根本上改变政府绩效审计发展缓慢、成效较低的现状。

目前，当务之急是我们需要从绩效审计的概念内涵、绩效审计体制、绩效审计的权限和法律依据及绩效审计的程序与方法及等方面去构建一个政府绩效审计模式的可行性理论框架，以避免审计活动的盲目进行。下面作者借鉴国内外绩效审计的理论和经验，结合我国具体的审计环境对政府绩效审计的理论结构进行初步探讨。

二、我国政府绩效审计模式的可行性理论框架初探

研究并构建中国绩效审计的模式，要对构成这一模式的各个要素进行分析，并作出相应的选择与决策。

（一）政府绩效审计的概念框架

各国对政府绩效审计的称谓不尽相同，如英国“现金价值审计”（valueformoneyauditing），加拿大“综合审计”（comprehensiveauditing），澳大利亚“效率审计”（efficiencyauditing），瑞典“效益审计”（effectivenessauditing）等。最高审计机关国际组织在1986年第12届国际会议上，建议以“绩效审计”（performanceauditing）统一名称。[6]我国称之为“效益审计”。

最高审计机关国际组织对绩效审计主要采用的定义是指对经济性、效率性和效果性的审计。美国会计总署修订的《政府的机构、计划项目、活动和职责的审计准则》认为：“绩效审计就是客观地、系统地检查证据，以实现对政府组织、项目、活动和功能进行独立地评价的目标，以便为改善公共责任性，为采用纠正措施的有关各方进行决策以便实施监督提供信息。”国际会计师联合会认为，“绩效审计的目标是向用户提供独立的业绩信息和系统的认定保证。”[6]此外德国联邦审计院、荷兰审计院等对绩效审计都有类似或近似的界定。

笔者认为绩效审计概念应是包括审计主体、客体、目标、职能、范围的一个概念框架，一个连贯、协调、内在一致的理论体系。

1.政府绩效审计主体

虽然在国外不乏委托民间审计中介组织实施绩效审计的例子，但在我国政府效益审计的主体还应该以国家审计机关为主，目前我国的民间审计独立审计仍以公允、合法、一贯为审计目的，难以与效益审计相适应。

2.政府绩效审计客体

虽然按照最高审计机关国际组织悉尼会议文件的定义，绩效审计的客体应该是公营部门。但是实际上各国开展的绩效审计都包括了两类审计对象，一是机构，二是项目。

根据中华人民共和国审计署提出的五年规划所指出的效益审计的重点，笔者认为我国的绩效审计应该包括两种客体：一是政府机关和事业单位，他们可以统称为机构，属于公共资源、财政资金的主要使用、管理、支配者；二是预算支出项目，包括各种专项资金支出、投资支出、国债和外债支出项目等。

3.政府绩效审计目标

审计目标是一个审计项目的出发点和归宿点，它直接影响着审计的范围、内容、所需证据类型、审计方法与技术手段，以及审计结论的表达方式和最终的处理结果。一般来说，绩效审计的根本目标是围绕经济、效率、效果来确定的。

最高审计机关国际组织，对绩效审计目标规定如下：“一是，为公营部门改善一切资源管理奠定基础；二是，力求决策者、立法者和公众所利用的公营部门管理成果的信息质量得到提高；三是，促使公营部门管理人员采用一定程序对绩效审计提出报告；四是，确定较为适当的经济责任。”[6]

在我国现阶段，开展政府绩效审计的目标主要是对公共资源使用和管理的有效性进行检查和评价。这里的有效性至少应包括经济性、效率性和效果性和合规性。经济性，即是否以最低的投入达到目标；效率性，即产出与投入之间的关系，包括以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出；效果性，即目标的实现程度，再多大程度上达到了政策目标、经营目标和预期结果；合规性，即合法性，是对法律法规的遵循情况。

从中国目前的实际来看，合法性是否应作为一个绩效审计目标是引起争议的一个问题。从公共资金管理现状来看，我国在公共资金管理和使用中一定程度上存在着违规使用问题，如2004年1-11月审计机关向纪检司法机关移送各类违法犯罪线索1165件。在这样的条件下，如果相关项目未作过财务审计，在开展绩效审计时关注合法性也就变得重要了。[8]

但是不同的绩效审计项目，审计目标的重点也各有不同。除了考虑，经济性、效率性和效果性这一根本目标外，还要考虑审计目标的具体性和现实性。

4.政府绩效审计的职能

政府绩效审计的职能主要是对公共资源使用和管理的有效性进行检查和评价，并不质询政府目标及政策的优劣，而是检查这些政策的设计的执行效果并进行独立评价。

这里需要说明的是政府绩效审计也有监督职能但不属于主要职能。这是因为审计结果往往不是由审计机关进行处理，而是由人大或其他决策机构进行处理，同时进行经济性、效率性和效果性的评价时所用的审计依据往往不是强制性的。

5.政府绩效审计范围

对于全面的绩效审计其审计范围涵盖经济、政治、军事、文化教育、社会、生态环境等领域。对于当前中国，政府审计注入绩效审计内容，主要体现在对财政性资金使用效果的审计。笔者认为我国的绩效审计范围应该包括：机构的绩效审计和项目的绩效审计。机构的绩效审计，政府机关和事业单位可以统称为机构，在当前的中国不会成为重点。项目的绩效审计，包括各种专项资金支出、投资支出、国债和外债支出项目等，主要是指预算支出项目的审计，我国目前重点可以放在国家预算和地方预算的专项支出。因此项目绩效审计的范围可以确定为以下几方面：预算支出项目预期目标的实现程度；项目管理的有效程度，包括资金层层拨付的环节实施单位资金配套环节、对项目工程的可行性论证环节、对工程出包或大宗采购的招投标环节等；专项资金使用的合法、真实和效益性，目前在我国审计机关最先开展绩效审计的还是与专项资金有关的财政、财务收支的资金使用、分配、报告中存在的合法性、真实性有关的问题。这些问题往往严重地影响着项目的效益，例如资金拨付环节中发生层层克扣、资金分配使用中被挪用、资金筹措手段的不合法、国债外债资金的不合规转贷以及由此引起的偿债责任的不合理分布等都会严重影响资金的使用效益；项目工程的效益性，包括工程的进度、质量、规模提供的使用价值或效果及服务、投入资金的营运状况、偿债能力和收支盈亏等。[7]

（二）政府绩效审计体制

学术界认为，目前国际上主要有四种国家审计体制（模式）：立法型（议会型）、司法型、独立型和行政型。而目前在世界上采用行政型体制的国家比较少，而议会型（立法型）最多。采用议会型、司法型和独立型的占80％以上。以前，瑞典被作为行政型国家审计的成功代表，但在2004年7月1日审计体制改革以后，瑞典现行的国家审计体制已不是纯粹意义上的行政型体制了。现在在世界上比较成功的，能够比较好地发挥作用的行政型审计体制，尚未发现。[9]

中国的审计体制是行政型体制，现行审计体制下，审计监督在政府层次上留有空白。从法律上讲，政府层次（包括政府首长）应该受到审计监督。一方面，审计机关要审计本级财政预算；另一方面预算执行中存在的许多问题，如隐瞒转移收入、挤占挪用资金等许多问题无不与政府息息相关。特别是当前公共支出的决策和使用权集中在政府或个别负责人手中时，权力集中且缺乏透明度。而“内部审计”下审计监督对象主要是财政和其他预算执行部门以及下级政府，不包括政府层次。这样一些问题特别是那些与政府或政府首长有直接关系的问题就难以深查，对发现的问题，也难以对外都披露。

笔者建议，借鉴澳大利亚的成功经验，对审计署内部机构设置进行调整。绩效审计的职能重新由独立机构来完成，在审计署分别组建了独立的“绩效审计部”和“财务审计部”，分别负责“绩效审计”与“财务审计”[10].这样，绩效审计已经可以与财务审计平起平坐了。这也在很大程度上意味着，更多的资源，尤其是管理力量，必须向绩效审计倾斜。这一内部机构的设置模式可以改善目前行政型体制的不足，又能适应目前中国的行政体制现状。因为，中国的行政型政府体制的改革和行政型财政预算体制的改革都没有完成，从长期看，在几十年后中国的市场经济逐步成熟以后，我们可以考虑立法型国家审计体制。

（三）政府绩效审计权限和法律依据

在一个国家中审计权限一般由法律规定。审计权限确定也是最高审计机关审计公共部门项目和及机构的程度。目前世界上许多国家都把绩效审计的权限写入宪法或其他法律中。各国的绩效审计的权限有很大的差别：有些权限大，审计机关可检查非常复杂的政府事业的效率性和效果；有些权限尚未涉及对政府项目政策依据的审查，因此审计并不质询政府目标的优劣，而是检查这些政策的设计的执行效果。[2]

目前我们开展绩效审计，虽然有审计法作为法律依据，但是现有法律的规定还不够具体和明确，审计法只是提出了对有关“财政收支或财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”。但是在审计法中并没有明确规定审计机关可以开展绩效审计，相关的条款中，如审计机关职责、审计机关权限、审计程序等方面也是针对财务审计进行规定的，不适应于开展绩效审计的需要。如果要对机构和项目的活动开展全面的经济、效率、效果的评价则可能会遭到越权审计的风险，而在广大的公共部门对于接受绩效审计也存在不同的理解。在这种形势下开展绩效审计就有许多障碍。所以当前应在国家立法中进一步明确审计机关开展绩效审计的权限，补充授权和修订《审计法》来使政府绩效审计完全合法化。

（四）政府绩效审计的程序

从国外审计经验可知，对绩效审计程序，一般经过准备阶段、实施阶段、报告阶段及后续阶段四个阶段，只是每个阶段的具体内容因审计项目不一而略有差异而已。[6]

一是立项和计划。这一阶段主要包括三项工作：首先是选择审计项目编制审计机关的年度审计项目计划，然后是开展审前调查其结果一方面作为是否立项的依据另一方面也是编制审计方案的依据，最后是编制审计方案。在国外的绩效审计中这一阶段一般要占整个审计项目的三分之一时间。哪个财政支出项目可以开展详细调查和审计，应该经过大量的论证和审批过程。

二是确定被审计机构或项目的效果目标及评价指标体系。机构或项目可能存在多重目标，应尽量选择权威性来源的目标作为审计评价的依据，可以先确定机构或项目的总目标，然后将总目标分解为若干个二级目标，审计人员再根据总目标和二级目标设计评价指标体系。为了规避风险，目标和指标体系应该与被审计机构或项目的管理层进行充分的协商。

三是收集和分析信息，测算指标评价结果。进入审计实施阶段后，根据已经确定的审计评价指标体系测算的需要组织对信息的收集和分析，这也是审计取证的过程。

四是报告和传递审计结果。审计实施完毕以后，审计机关和审计组应该依照国家审计准则的要求报告和传递审计结果。根据政府绩效审计所形成的审计关系，审计结果应上报立法机构即各级人大机构以及其他决策机构或同级政府机关或被审计机构的上级主管部门，因此在我国，由政府公开审计结果报告的形式较好。

（五）政府绩效审计方法

借鉴国外政府绩效审计的经验，“政府绩效审计的方法主要有风险分析和目标评价。”[11]

风险分析是期中绩效审计主要采用的方法，侧重于对正在执行项目或者行为的管理控制情况进行效益评价，也被称为管理审计。审计人员通过审阅文件资料、实地查验、询问调查等方式找出管理和执行中存在的各种风险点作为审计重点。

目标评价是对于事后效益审计主要采用的方法，它偏重于对项目结果的评价，也被称为达标性效益审计。这是绩效审计中最常见的形式。绩效审计中经济性、效率性和效果性在具体事项中是很难区分的，而且这些指标往往已经被包括在项目目标中，对这些内容的审计主要是对照项目立项文件或者合同，审查和评价有关目标是否达到。目标评价的技术方法也较简单，主要还是使用审计的基本技术方法，而且项目文件、合同文件一般都会对目标计量和测评方法等有具体的规定。

（六）政府绩效审计评价标准体系

我国公共部门数量众多、类型复杂、工作性质各不相同，加之长期忽视管理工作，没有建立起完整、严密、有效的评价、考核体系，这给开展公共部门绩效审计带来了困难。因此，需要根据不同的被审计单位、不同的审计目标，对绩效审计评价体系进行开发，逐步建立起一套完整的、有效的审计评价指标和指标体系。

总体来看，评价标准有两大类：一类是规范性标准，如有关的法规、制度、相关程序要求等强制性的标准；另一类是用来衡量绩效的计量标准和其他良好实务与规范化控制模式等非强制性标准。从我国的审计传统来看，使用强制性标准审计人员与被审计单位都容易接受，而要使用非强制性标准就会有一定的困难。这一方面是由于非强制性标准的不统一、约束力与说服力弱等原因，另一方面是由于我国公共部门的管理水平还比较低，对规范化的控制模式和良好实务的认同程度不够有关。在这种条件下，对非强制性标准的使用就还需要有一个渐进的过程。

政府绩效审计评价标准体系应包括丰富的评价标准可供选择，在实际工作中，要围绕选用的有关指标，搜集数据和资料，运用对比分析法、因素分析法、趋势分析法和比率分析法等经济分析方法揭示问题，为审计评价提供可靠的依据。

三、结语

与西方国家绩效审计发展道路基本相反，我国的绩效审计是先由政府审计推动，然后在内部审计和民间审计中得到发展。我国政府绩效审计先后经历了经济效益审计、厂长离任审计、承包经营审计、经济责任审计、真实性审计和经济责任审计。

从长期来看，我们还需要从政府效益审计的外部市场经济经济体制、政府体制改革、法律环境、民主参与的意识文化观念等方面上去完善，但，目前，作者认为当务之急是借鉴国内外绩效审计的理论和经验，结合我国具体的审计环境，从绩效审计的概念内涵、体制、权限和法律依据及程序与方法等互相关联的各个因素去构建一个政府绩效审计的可行性理论框架体系，显得十分必要。

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