事业单位聘期工作总结第1篇

第一章　总 则

第一条　为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［XX］78号）、xx办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（［XX］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［～］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［XX］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[～]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。

第二条　事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。

第三条　人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。

第四条　事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第五条　本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。

集体所有制事业单位可参照本细则执行。

依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。

第六条　组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。

第二章　聘用条件和程序

第七条　受聘人员应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规；

（二）具有良好的职业道德；

（三）具有履行应聘岗位职责的能力；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；

（六）聘用岗位要求的其它条件。

第八条　事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：

1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。

2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。

3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。

4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。

第三章　科学设岗

第九条　根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。

第十条　对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。

第十一条　事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。

第十二条　聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。

第十三条　在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。

第十四条　对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。

第十五条　根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。

第四章　竞聘上岗

第十六条　在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。

第十七条　事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。

第十八条　竞聘上岗的程序是：

（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。

（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。

（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。

（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达

能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。

（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。

领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。

（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。

（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。

（八）公示无异议或虽有异议但经调查核实可以排除的，履行聘用手续。

每五章 签订聘用合同

第十九条　签订聘用合同应遵守国家法律、法规，体现平等自愿、协商一致的原则。

第二十条　聘用合同文本要统一使用省人事厅印制的《河北省事业单位聘用合同书》（以下简称聘用合同）。聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入个人档案一份。

第二十一条　聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人委托的人与受聘人员当面签订。

第二十二条　聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、保证金或其它财物。

第二十三条　聘用合同分有固定期限、以到法定退休年龄为期限和以完成一定工作为期限三种。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。

在本单位工作时间较短或新招用的人员，一般签订1－3年期限的聘用合同。在本单位工作满25年或在本单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的人员，以及少数业务骨干（引进的高层次、急需等特殊人才），如本人有要求，可签订到法定退休年龄的聘用合同。流动岗位人员可签订以完成一定工作为期限的聘用合同。

第二十四条　事业单位原合同制职工，此次竞聘未被聘用的，仍继续执行原合同，合同到期后，不再续订；经竞聘被单位聘用的，可按本细则重新签订聘用合同，期限与此次受聘的同等条件非合同制人员相一致。

第二十五条　事业单位聘用新职工，可以规定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。首次就业的大中专毕业生，可以延长至12个月。

事业单位接收安置转业军官、复员退伍军人、根据需要引进高层次和急需人才，不再约定试用期。

第二十六条　下列聘用合同无效：

（一）违反国家法律、法规的聘用合同；

（二）违反国家利益和公共利益的聘用合同；

（三）采取欺骗、胁迫等手段签订的聘用合同。

聘用合同无效，须由政府人事部门确认。

第二十七条　限制民事行为能力的在册不在岗职工，属身体健康方面原因的，经本级政府机关、事业单位医务伤残鉴定委员会认定后，可以缓签聘用合同；属其它特殊原因的，经有关部门出具证明，单位实施聘用制领导小组同意后，可以缓签聘用合同。

第二十八条　原固定制职工不愿与单位继续签订聘用合同，本人提出辞职的，按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）办理。符合辞退条件的，按人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）办理。愿意调出的，经组织、人事部门批准，按原身份办理调动手续。

第六章　受聘人员待遇

第二十九条　确定受聘人员的待遇要贯彻效率优先、兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。

第三十条　受聘人员的工资，根据国家和省的工资政策、事业单位的经费来源及所在岗位确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。

第三十一条　受聘人员按照国家和省、市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并享受各种社会保险待遇。

第三十二条　聘用单位按照国家和省、市的有关规定，为受聘人员参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并承担应当支付的相关费用。

第三十三条　受聘人员在聘用期间，享受国家规定的工时、公休假、女职工保护、因工伤残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，解聘、辞退或辞职后，待遇取消。

第三十四条　受聘人员在聘用期间，享有国家规定的接受培训和继续教育的权利。按单位安排参加培训和学习期间的工资福利待遇均按国家和省、市的有关规定执行。

第三十五条　受聘人员可以参加国家机关公务人员的招考，也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。

第三十六条　事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份记入个人档案。遇到流动、退休或其它特殊需要时，除国家另有规定外，仍可按原身份办理。

第三十七条　受聘人员原系工人身份，被聘到管理岗位或专业技术岗位工作XX年以上（含XX年），并在受聘岗位上达到法定退休年龄的，根据本人意愿，可以按照现任岗位的职务办理退休，也可以按照工人身份办理退休。

第七章　落聘人员安置

第三十八条　因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。首次实施聘用制的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。

第三十九条　落聘人员除在本单位、本系统内安置外，也可自行联系新的用人单位。落聘期间的待遇由聘用单位确定，但不低于省规定的职工最低工资标准。

第四十条　因患病或工伤等原因不能参加竞聘的，按国家有关规定执行。

第四十一条　落聘期间，单位要组织落聘人员参加转岗培训，帮助他们提高素质和能力，为重新上岗创造条件。

第四十二条　本实施细则实施后的新进人员，

严格按合同管理的有关规定执行，落聘后自行联系新的用人单位或进入人才劳动力市场自主择业。

第四十三条

首次实施聘用制，截止到～年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满XX年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。

第八章　聘用合同的变更、终止和解除

第四十四条　依法签订《聘用合同》后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。单位法人变更后，原合同仍有效，由新的单位法人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方意见未达成一致的，除法律法规或本实施细则另有规定的外，原合同继续有效。

第四十五条　聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。聘用合同期满后，经双方同意，可续订聘用合同。

聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。

第四十六条　经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

第四十七条　有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：

（一）受聘人在聘用期内严重不履行合同的；

（二）受聘人在试用期内被发现不符合聘用条件的；

（三）受聘人严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（四）受聘人连续两年考核不合格的；

（五）受聘人失职、渎职或违法乱纪的；

（六）受聘人按国家有关规定考入或调入到国家机关工作的；

（七）受聘人出国逾期不归的。

第四十八条　受聘人在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。

第四十九条　受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知受聘人员：

（一）受聘人不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的；

（二）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人不服从另行安排工作的。

第五十条　属于下列情况之一的，聘用单位不得单方面终止或者解除聘用合同。

（一）受聘人因公（工）负伤或者患职业病丧失或部分丧失工作能力的；

（二）受聘人患重病或者负伤在国家规定的医疗期内的；

（三）妇女在孕期、产期和哺乳期内的；

（四）国家和省市另有规定的。

第五十一条　有下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同的，聘用合同应立即解除：

（一）在试用期内的；

（二）有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关法规和政策规定的；

（三）按国家规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的；

（四）经过必要程序、被招考或选调到国家机关工作的；

（五）符合国家政策规定，经组织、人事部门批准调出本单位的。

第五十二条　受聘人员提出终止或者解除聘用合同，不属于第四十条规定范围的，必须提前30天以书面形式通知聘用单位。

第五十三条　从事～工作，或曾从事～工作，在规定的保密期内，执行国家有关规定。涉及发明创造的，执行国家和省、市的有关规定。

第五十四条　聘用合同解除，聘用单位与受聘人员的人事关系自行解除。

第九章　违反和解除聘用合同的经济补偿

第五十五条　聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约方要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算。

第五十六条　受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后服务期限及违约责任。没有约定服务期限的，职工培训后，必须在聘用单位工作满五年，未满服务期限的，违约后应向聘用单位支付培训费，培训费按每服务一年递减20%收取。

第五十七条　属于下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当本人一个月工资总额的补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。

（一）经当事人双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；

（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除合同的。

第五十八条　聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销之前，按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资总额的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年计算。

第五十九条　受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。

第十章　聘后管理

第六十条　事业单位应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。

第六十一条　受聘人员考核分为年度考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。年度考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘用合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果做为续聘的依据。

第六十二条　考核的一般程序是，个人总结述职、群众测评、主管领导评鉴、单位领导班子研究确定、公示考核结果。

第六十三条　年度考核不合格的，说服教育，限期改正。连续两年考核不合格的，调整工作岗位或管理人员酌情降低工资待遇，专业技术人员予以低聘。不服从组织安排或调整工作后年度考核仍不合格的，予以辞退。

第六十四条　聘期考核一般在聘期结束前一个月内进行，聘期考核优秀的优先续聘，不合格的不再续聘。

第六十五条　建立和完善聘用合同鉴证制度。人事部门负责聘用合同的审核鉴证。事业单位与职工签订聘用合同后

（包括续订和变更聘用合同），应在一个月内到县人事部门办理审核鉴证手续。

第六十六条　县成立人事争议仲裁委员会，事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。

第六十七条　事业单位与职工在聘用过程中发生争议，首先在单位内部进行调解。调解无效的，由上级主管部门进行二次调解，并做出调解结论。对调解结论仍有异议的，可在60日内向县人事争议仲裁机构申请仲裁。

第十一章　附则

事业单位聘期工作总结第2篇

 实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；

事业单位聘期工作总结第3篇

一、指导思想和目标

以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，紧紧围绕我区：“统筹规划、整体推进、综合配套、稳步实施”的工作思路，通过推行事业单位人员聘用制，保护单位和职工的合法权益，逐步建立与社会主义市场经济相适应、符合事业单位自身特点和发展规律的管理体制和运行机制，促进事业单位与经济社会各项事业协调健康发展。

二、基本原则

（一）平等竞争，择优上岗的原则；

（二）自由择岗，协商聘用的原则；

（三）能上能下，破除身份的原则；

（四）能进能出，人才流动的原则；

（五）稳妥分流，有情安置的原则；

三、目标任务

总体目标：通过改革，全面推行人员聘用制，建立精简高效、责权统一的工作机制，建立单位自主用人，人员自主择业的用人机制；建立适合乡镇事业特点，符合管理人员、专业技术人员和后勤服务人员各自要求的全员聘用和岗位管理制度；形成一种人员能进能出，职务上能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的管理体制和用人机制。

阶段性任务：年7月底以前完成全镇各事业单位全面聘用工作，聘用单位和聘用岗位达成协议100%；职员岗位、专业技术岗位、工勤人员岗位不突破组织、人事和编制部门的核定；未聘人员要实行分流安置稳妥到位。实行老人老办法，新人新办法，新进人员要实行公开招聘（三类人员除外，即政策性安置人员、按干部管理权上级组织任命的人员、岗位人员）和人事。

四、范围和对象

1、镇经济服务中心

2、镇社会事务服务中心

3、镇文化服务中心

4、镇机关服务中心

5、镇农业服务中心

五、岗位设置

（一）各类岗位的设置要求

1、岗位设置应在区编委核定的编制总额和组织人事部门核定的结构比例内按照“科学合理、精简高效”的原则进行，做到“按需设岗、岗责对应、总量控制、优化组合、分类管理”。

2、管理岗位主要为事业单位中从事行政管理和党群管理的工作岗位。管理岗位包括领导岗位和非领导岗位。管理岗位推行职员制，管理人员均按岗位确定相应的职员职务和职员等级。

3、专业技术岗位在各专业中设置，实行专业技术职务岗位管理制。专业技术岗位的职数和结构比例按职称管理部门的有关规定执行。

4、工勤岗位（等级）设置实行岗位总量控制与等级结构比例管理相结合的原则，由各事业单位按国家有关规定，根据本单位工作需要，在岗位（等级）总量内，科学合理地设置具体的工种岗位和符合结构比例的技术等级岗位。

（二）各类岗位的设置比例规定

各类岗位的设置比例规定，按区机构编制委员会下发的六定方案执行。

六、岗位薪酬

（一）基本原则

（1）坚持分类管理、放权搞活的原则

（2）坚持效率优先、兼顾公平的原则

（二）分配方式

1、财政全额拨款事业单位原则上实行工资总额静态包干办法，个人工资总额进入再分配的比例不低于30%。

2、各事业单位分配形式主要采取以下两种形式：（1）实行岗位绩效工资制。（2）搞活津贴或效益工资分配。

（三）取付原则

1、按岗取酬的原则。聘用人员根据所聘岗位领取相应等级的工资报酬。职员同时被聘任担任专业技术职务的可选择执行职员等级工资制或专业技术职务等级工资制。

2、岗变薪变的原则。受聘人员不受原身份限制，聘用期内享受所聘岗位（职务）的工资、津贴、补贴等待遇。聘用人员在聘用期内得到晋升的，按晋升职级给予新的同岗位报酬。

（四）岗位薪酬标准的确定方法

岗位薪酬标准和个人工资总额进入再分配的比例确定，一般应采取单位领导班子与职工广泛协商，经职工大会表决通过并经主管部门审核同意的方法。

七、岗位竞聘

（1）推行聘用制管理事业单位，按核定的三类岗位职数及各类岗位的结构比例组织竞聘上岗。各事业的单位行政领导（含党群领导）不列入竞聘上岗范围，按干部管理权限和法定程序，采取聘任、委任等形式任用。

（2）竞聘上岗的一般程序

1、成立竞聘上岗工作机构，制定竞聘上岗工作方案。方案经主管部门审核后组织实施。

2、召开单位职工大会，公布竞聘岗位、岗位任职条件、工资待遇、报名时间等事项。

3、个人申报竞聘岗位。

4、聘用单位按照竞聘上岗的条件对报名人员进行资格审查，确定竞聘人选。

5、对资格审查合格者进行考试或考核，根据考核、考试结果择优提出拟聘人员名单。

6、聘用单位领导班子集体讨论决定聘用人员，并根据人员管理权根，报主管部门及组织人事部门审批、备案。

7、聘用单位法人代表与受聘人员签订聘用合同。

八、分流安置

坚持改革、发展、稳定相协调的方针，以人为本，采取多渠道、多形式、积极稳妥地做好事业单位人员的分流安置工作。

（一）分流途径

1、退休；

2、离岗退养；

3、调剂安置；

4、病退；

5、待聘；

6、自谋职业。

（二）安置办法

1、对已达到国家规定退休年龄的，及时办理退休手续。

2、提前离岗退养。提前离岗退养按区委、区政府《关于鼓励支持全民创业、加快富民兴区步伐的意见》（党发[2005]30号）文件执行。

3、2005年12月31日前符合病退条件的，予以办理病退手续，按规定享受相应待遇。

4、经本人申请单位同意、主管部门批准的自谋职业者，按上级有关政策执行。

5、主管部门和事业单位清退临时人员和借调人员等非在编人员，腾出岗位安置有关人员。

6、对落聘又不接受调剂安置，给予2年的待聘期，待聘期的工资待遇按上级有关规定执行。对于事业单位实行全员聘用制中拒签聘用合同的人员，给予3个月的待聘期。逾期仍不签聘用合同的，按自动离职处理。

九、实施步骤

（一）制定和报批方案（年元月）

领导小组组织人员制定镇事业单位推行人员聘用制工作方案，经镇党政班子会议审定后报区事改办审核备案。

（二）组织实施（年2月至6月）

根据区事改办审批的工作方案，组织全镇各事业单位制定推行人员聘用制实施方案，完成镇事业单位人事改革任务。

（三）验收汇报（年7月）

各项改革到位，开展自查并迎接区事改办组织的验收。

十、组织领导

成立以镇长为组长，分管领导为副组长，有关业务部门为成员的事业单位改革领导小组。

十一、工作要求

（一）把握政策。事业单位改革政策性强，关系社会稳定大局，必须把上级精神和本单位实际情况结合起来，积极稳妥地推进改革。

事业单位聘期工作总结第4篇

一、推行聘用制度的指导思想、基本原则和实施范围

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，以《深化干部人事制度改革纲要》、《[20__]35号》和十办发[20__]28号文件为基本依据，以聘用制度和岗位管理为重点，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革和创新，努力在事业单位建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的分类管理制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，促进事业单位人事管理的法制化、科学化建设。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要坚持政事（事企）分开、分类管理、精简高效的原则；坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤、注重实绩、群众公认的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持因事设岗、以岗定人、以绩取酬的原则；坚持平等自愿、协商一致、依法办事的原则。

事业单位（包括使用事业编制的社会团体）除按照国家公务员制度进行人事管理以外的都要实行人员聘用制度，并适用于事业单位全体工作人员。事业单位创办经济实体的人员，按企业人事制度管理。

二、科学设置聘用岗位

事业单位根据县机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数，按照科学合理、精干高效的原则设置各类岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专技岗位、工勤岗位三类。岗位设置应明确岗位名称、职责任务、工作标准、聘任条件和薪酬待遇等，作为岗位人员聘用、考核、培训的依据。

财政拨款和行政性收费的事业单位设置岗位不得突破核定的编制数额，其专技岗位按县人事职改部门核定的专技岗位结构比例和岗位职数设置；其它事业单位根据工作需要合理设置岗位。

事业单位岗位设置方案报县组织人事部门审核备案后实施，因工作需要增设、减少或者变更岗位时，按照规定程序重新确定。

三、严格人员聘用程序

实行聘用制改革事业单位签订聘用合同的对象适用于事业单位全体工作人员，其中管理人员、专技人员、工勤人员未签订劳动合同的直接签订聘用合同；已签订劳动合同，其合同期满继续聘用的，改签聘用合同。

对事业单位领导人员的选拔任用，要改变单一的委任形式，大力推行聘任制，分别实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、竞争聘任、委任等多种形式。聘任事业单位行政领导人员，应按照干部管理权限批准，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，由县组织人事部门和行政主管部门按规定程序组织实施。

人员聘用程序：（1）公布聘用岗位及其职责、聘用条件、薪酬待遇等事项；（2）个人申报岗位；（3）聘用工作组织对应聘人员资格条件进行审核；（4）对应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘用人员名单；（5）聘用单位领导人员集体讨论决定受聘人员；（6）聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人签订聘用合同；（7）到县人事部门进行合同鉴证。

事业单位聘用人员先在单位内报名选岗。一个岗位只有1名符合条件人员报名时，按聘用程序直接聘任；一个岗位有2名以上符合条件人员报名时，通过竞争或其它方式聘用人员。

事业单位岗位出现人员空缺，本单位无符合聘任条件人员选聘该岗位时面向社会公开招聘。面向社会公开招聘工作由县组织人事部门负责组织（办法另行制订）。新进人员实行人事制度和社会 保险制度。

事业单位通过竞争选聘、公开招聘等形式聘用工作人员，其聘用条件应体现本岗位工作性质、特点和需要。

事业单位工作人员应聘岗位，打破原干部、工人身份界限。符合专业技术职务任职资格评审条件的工勤人员可以申报评审专业技术职务任职资格，具有相关技术职务任职资格或专业资质的工勤人员可以竞聘专技岗位和管理岗位。管理人员和专技人员可竞聘工勤岗位。允许一人多岗。

应聘实行执业资格制度的岗位，应聘人员需持有相应的执业资格证书。

受聘人员与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻关系的，不得被聘用从事单位人事、财务、纪检监察岗位工作，也不得在与聘用单位负责人员有直接上下级领导关系的岗位上工作。

聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有上述亲属关系的应当回避。

四、规范订立聘用合同

事业单位通过与聘用人员签订聘用合同确定工作岗位关系及其人事关系。订立和变更聘用合同，遵循平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，并符合法律、法规和规章的规定。

聘用合同以书面形式订立，具备下列条款：（1）聘用合同期限；（2）岗位及其职责要求；（3）岗位纪律；（4）岗位工作条件；（5）薪酬待遇；（6）聘用合同变更、解除和终止的条件；（7）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

受聘人员在涉及聘用单位商业秘密岗位工作的，聘用合同当事人可在聘用合同或保密协议中约定保密义务。

合同聘用以岗位为基础和前提，分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性、技术含量低的岗位及新参加工作人员一般应签订1—3年的短期合同。在本单位工作已满25年或在本单位连续工作已满10年、且距国家规定退休年龄不足10年的人员，提出订立至退休聘用合同的，聘用单位应当与其订立中长期合同，但期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

对事业单位领导人员，无论是委任制还是聘任制，均实行任期制和任期目标责任制，任期一般3—4年，所任职务及待遇在任期内有效，任期届满，原职务自动解除，如续任，须重新任命或聘任。

聘用单位与受聘人员初次签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用期内。聘用期1年的，试用期不超过1个月；聘用期1—3年的，试用期不超过3个月；聘用期3年以上的，试用期为6个月。被聘用人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。干部、退休士兵等政策性安置人员，不约定试用期。

事业单位正职领导人员与其主管部门负责人或有管理权限的上级组织负责人签订聘用合同；其它人员与单位法定负责人签订聘用合同。实行委任制的人员视同签订聘用合同，任期即为聘期。按有关章程选举产生的党组织、工会、共青团、妇联等岗位人员，视同签订聘用合同，任期即为聘期；任期与聘期不一致的，以任期为准。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的聘用抵压金、抵压物。

聘用合同期满，受聘人员在聘期内年度考核均为合格以上、且符合续聘条件的，按聘用程序续订聘用合同。续订聘用合同不约定试用期。

有下列情形之一的，聘用合同无效：

（1）违反法律、法规和规章规定订立的；

（2）采取欺诈、威胁等手段订立的。

五、建立岗位考核制度

聘用单位对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况实行年度考核；必要时，增加聘期考核。考核坚持客观公正的原则，依据岗位职责，简化考核内容，量化考核标准，细化考核要素。

考核内容依聘用合同包括纪律和业绩两个方面。纪律主要考核受聘人员遵守工作纪律和规章制度情况，业绩主要考核受聘人员履行岗位职责、完成工作任务情况。

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

考核结果作为单位对受聘人员续聘、解聘或调整岗位以及奖惩、工资分配的主要依据。

六、受聘人员薪酬与福利待遇

事业单位根据不同特点，对受聘人员实行多种分配形式，分配方案报县人事部门审核备案后实施。

财政拨款事业单位，可将国家规定工资活的部分与业绩贡献直接挂钩，拉开档次重新分配（实行财政统发工资中活的部分可只到单位，固定部分直达个人）；可将国家规定工资中活的部分与单位创收中可用于分配的部分捆在一起重新分配；可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，自行制订分配办法。自收自支或企业化管理的事业单位，可自主决定分配结构和方式。

具有创收能力、经济效益好的事业单位，在搞活内部分配制度的同时，可建立工资储备资金和社会保险储备资金制度，保证单位效益下降时的工资发放和为建立社会保险作准备。

事业单位对受聘人中薪酬坚持按劳分配、效率优先的原则，突出业绩和贡献；适当拉开关键岗位与一般岗位、贡献突出与基本完成岗位目标任务职工之间的收入差距。对贡献突出的拔尖人才，经县人事部门和主管部门批准，可实行高薪聘用；对某些关键岗位可实行协议工资制；对有重大科技发明或突出贡献的人才，根据有关规定，可实行重奖；对事业单位的法定代表人可根据其工作性质、特点、目标、责任和风险等情况，单独确定收入分配方式和方法。

以岗位和业绩为主要依据，建立职工工资分配随岗位变化的机制，做到岗变薪变。事业单位工作人员按实际所在岗位享受相应待遇，从岗位变化的下月起，按新的岗位重新确定其工资待遇。

事业单位管理人员和专业技术人员，原委任的职务高于退休时的职务，且在原职务工作满5年以上、年度考核均在合格以上的，按原职务享受退休待遇；聘用的最高职务高于原委任的职务，且任职满5年以上、年度考核或聘期考核均在合格以上的，可按聘用的最高职务享受退休待遇；工勤人员聘在管理岗位或专业技术岗位的，其退休年龄可按国家规定的干部退休年龄掌握。在工勤岗位的，按工人退休年龄掌握。

积极建立健全事业单位基本养老保险制度，加快推进社会保险制度配套建设。参加基本养 老保险统筹的人员，按基本养老保险的规定享受基本养老保险待遇。

七、聘用合同的变更、解除和终止

聘用单位、受聘人员双方协商一致，可以变更或解除聘用合同。

受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以随时单方面解除合同：

（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（2）未经单位同意擅自出国、出境或出国、出境逾期不归的；

（3）违反工作规定或操作规范，发生重大责任事故的，或者工作失职、渎职造成严重后果的；

（4）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其它单位工作不能正常进行的；

（5）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

（6）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意受聘到其它工作岗位的。

受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（1）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又不愿意从事由聘用单位安排的其它工作的；

（2）受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（3）不履行岗位职责，不遵守工作纪律，经多次教育仍无改变的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（3）非本人责任因工负伤、治疗终结后经机关事业单位工伤（残）等级评定机构鉴定为一等以上丧失劳动能力的；

（4）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（5）正在接受纪律检查尚未作出结论的；

（6）属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。

有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（1）在试用期内的；

（2）考入普通高校的；

（3）被录用或者选调到国家机关工作的；

（4）依法服兵役的；

（5）聘用单位未按照聘用合同约定，不能按时或足额支付工资报酬，解决福利待遇和提供工作条件的。

受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。聘用单位应当自收到受聘人员解除聘用合同申请之日起30日内予以书面答复；逾期未予答复的，视为同意解除聘用合同。

有下列解除聘用合同之一的，聘用单位根据被解聘人员在本单位实际工作年限给予经济补偿：

（1）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（2）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其它工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（3）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意受聘其它工作岗位的，或者虽然同意受聘其它工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥当安置人员；不能安置受聘人员就业而解除聘用合同的，按照上述规定给予经济补偿。

聘用合同解除或终止不再聘用的，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，到县组织人事部门办理审批备案手续。并按照国家规定及时为解聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

事业单位聘用人员解除或终止聘用合同，离岗前应办理工作交接手续，必要时接受财务审计。

一方当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，承担相应赔偿责任。

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，按照约定补偿。解除聘用合同后当事人违反规定使用或者允许他人使用属对方所有的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。岗位受聘人员被解聘或者合同终止后，应当遵守国家有关人员管理规定。

聘用单位违反本意见的，由县组织人事部门责令限期改政；造成严重后果的，依照有关规定追究单位主要负责人、直接责任人的责任。

聘用单位要建立人事争议调解机构，及时调解人员聘用中所发生的争议，调解达不成协议的，可申请人事争议仲裁；当事人也可直接申请人事争议仲裁。

八、未聘人员管理

未聘人员是指事业单位在首次进行聘用制改革中，本人不愿意参与岗位竞争或参加竞争未取得岗位的原固定职工。在实施聘用制工作中，单位不得在竞岗前将一部分固定制职工定为未聘人员。

对已签订聘用合同或劳动合同的人员，不得作为未聘人员，原则上按原合同管理。合同期满不续签合同的，终止用人关系。

对未聘人员，原则上采取内部消化为主的办法安置。事业单位可通过清退临时用工腾出岗位或创办经济实体安置未聘人员；有条件的事业单位，可组织未聘人员参与本行业、本系统其他单位的竞争上岗，促进人才资源的合理配置；也可组织转岗培训，为其重新择业创造条件。

对暂时不能安置的未聘人员，给予1—2年的待聘期。待聘期内如有空缺岗位，未聘人员可参加竞聘上岗。待聘期满仍未取得岗位的，进入人才市场自主择业，单位按解聘有关规定给予一次性经济补偿。

未聘人员无论是否办理社会保险，在待聘期内按同类在岗人员基本工资70的标准发给生活费；其中，差额拨款和自收自支单位困难较大的，未聘人员生活费按不低于本地最低生活保障线的标准计发。

待聘期间本人自愿辞职创办民营企业、从事个体经营或到民营企业就业、与原单位脱离人事关系的，按解聘有关规定给予一次性经济补偿，待聘期内余下月份的生活费一次性发给本人。

待聘期间计算工龄；符合国家统一调整工资条件的，调整档案工资标准。未聘人员未与原单位脱离关系前，应服从单位管理，遵守单位规章制度。

九、实施步骤与程序

（一）时间要求

20__年8月底前，各部门、各单位制订推聘工作实施方案，按干部管理权限，报县组织人事部门审批备案。

20__年9月至20__年3月，各部门、各单位依照推聘工作实施方案办好试点。

20__年4月20__年3月，各部门、各单位依照推聘工作实施方案全面推行人员聘用制。

20__年4月至20__年12月各单位对推聘工作进行自查总结，由县事业单位人事制度改革领导小组对各单位推聘工作组织检查验收。

（二）推聘工作的基本步骤

1、准备阶段

（1）各主管部门及事业单位成立由单位党政领导、工会、职工代表组成“改革领导小组和工作专班”，做好推聘的各项准备工作和组织领导工作。

（2）深入 宣传发动，加强思想政治工作，组织广大职工认真学习中央、省、市等有关事业单位人事制度改革的文件和相关政策法规，提高认识，统一思想，使广大职工自觉关心改革，支持改革，参与改革。

（3）事业单位根据有关政策，拟定“三定”（机构、编制、职责）方案，报县机构编制部门审批。

（4）拟订本部门、本单位推聘实施方案和相关配套制度，由行政主管部门审核后，按干部管理权限报县组织人事部门审批。推聘实施方案和相关配套制度上报审批前，须经全体职工会和职代会讨论通过。

（5）推聘实施方案的主要内容包括：单位基本情况、人员经费来源情况（现有编制、实有人数、其中各类人员数、工资分配等情况）、改革指导思想和目标、改革内容（岗位设置、人员聘用、工资分配、合同管理和人员考核、人员分流等）及措施要求、改革时间安排及方法步骤、组织领导等。各部门报送的改革方案应说明列入推聘范围的事业单位数量、名称、原级别、人数等情况。

聘用配套制度主要包括岗位设置与管理、公开招聘（双向选择或竞争上岗）、聘用合同管理、考核奖惩、收入分配、解聘辞聘等具体制度。

2、实施阶段

（1）各单位按照县机构编制部门审批的“三定”方案，根据单位实际情况和职责任务，科学合理设置岗位。

（2）制订岗位职责说明书，明确岗位职责任务，根据岗位职责分类，公布岗位名称和聘用条件。

（3）按照《竞争上岗实施细则》的要求，认真组织竞争上岗和双向选择工作，将人员按岗择优落实到位。

（4）签订聘用合同。《聘用合同书》统一使用由湖北省人事厅印制的《湖北省事业单位聘用合同书》的规范文本。

（5）合同鉴证。鉴证后的合同书一式三份，聘用单位、受聘人员各执一份，一份交县人事局存档。

3、检查验收阶段

（1）各单位对照实施方案，对推聘工作进行自查总结，针对存在问题加以改进完善。

（2）向县组织人事部门分别报送推聘工作总结。

（3）组织人事部门对各单位推聘工作组织检查验收。

验收的主要内容包括：岗位设置、人员聘用、合同签订鉴证及配套制度的建立和执行情况。对验收合格的，下达验收合格批复；对验收不合格的，责令其限期改进。

十、切实加强推聘工作的组织领导

1、提高认识，加强领导。事业单位人员聘用制度的推行是适应社会主义市场经济的迫切需要，是加快经济建设和社会事业发展的重要举措，关系到全县改革、发展、稳定的大局，各单位要进一步提高认识，加强领导，精心组织，为了切实加强对全县事业单位人员聘用制度推行工作的领导，成立竹山县事业单位人员聘用制度推行领导小组，由董永祥同志担任组长，柯大成、王友军、刘前信同志任副组长，成员由组织、人事、编制、财政等部门有关领导组成。领导小组下设办公室（设在县人事局），具体负责推聘工作的政策调研、指导协调和监督检查工作，由刘前信同志担任办公室主任，杨斐然、朱仕福同志担任办公室副主任，各单位及各部门也要相应成立由主要领导亲自抓的推聘工作领导小组，负责推聘工作的各项事务。

事业单位聘期工作总结第5篇

一、竞聘范围与对象

全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。

二、专业技术岗位聘任的基本条件

竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：

1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。

2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。

3、各级专业技术岗位的基本任职条件：

正高级：

四级专业技术岗位：取得正高级专业技术职务任职资格者；

三级专业技术岗位：按市有关文件规定执行。

副高级：

七级专业技术岗位：取得副高级专业技术职务任职资格者；

六级专业技术岗位：在七级专业技术岗位聘满6年；

五级专业技术岗位：在六级专业技术岗位聘满6年。

中级：

十级专业技术岗位：取得中级专业技术职务任职资格者；

九级专业技术岗位：在十级专业技术岗位聘满6年；

八级专业技术岗位：在九级专业技术岗位聘满6年。

初级：

十三级专业技术岗位：取得员级专业技术职务任职资格者；

十二级专业技术岗位：取得助理级专业技术职务任职资格者；

十一级专业技术岗位：在十二级专业技术岗位聘满6年。

第七轮竞聘，在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争，在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘，个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的，需要经市人才办的审批。

三、免竞、择优聘任条件

1、免竞聘任条件：

（1）符合岗位聘任基本条件，上一聘期年度考核合格以上，男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。

（2）符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

①享受国务院政府特殊津贴的人员；

②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员；

③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）；

④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。

2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

（1）连续两年年度考核均为优秀等次的人员；

（2）受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员；

（3）受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员；

（4）年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;

（5）市级专业技术（学科）带头人;

（6）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据），获得市级科技进步一等奖的首位人员；

（7）经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员；

（8）现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。

四、解聘条件

上一聘期内出现下列情况之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一个年度考核不合格的；

（2）已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的；

（3）患病或非因公负伤等原因，连续6个月至今仍不能工作的；

（4）严重失职、渎职的；

（5）违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正，造成严重经济损失或恶劣影响的；

（6）受到行政记过、党内警告以上处分的；

（7）被劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

（8）没有完成继续教育的；

（9）国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。

五、时间安排

全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:

1、发动及准备阶段；

2、报名及资格审查阶段；

3、民主评议阶段；

4、确定聘任意见阶段；

5、总结审批阶段；

6、兑现工资阶段，竞聘结束后到工资科办理调资手续。

六、方法步骤及要求

（一）宣传发动及准备阶段

1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。

2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组，由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。

3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党（总）支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。

4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。

5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案，同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料，局政工科汇总后一并报市人才办，审批竞聘岗位数额。

（二）岗位竞争实施阶段

1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。

2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请，并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。

3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格，确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。

4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。

5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位，经主管部门同意，可分块进行，但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现，按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次，其中，优秀比例不超过30%，按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行：全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议，三次评议各占三分之一的分值，评议结果要当场公布。

6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法，综合各类评议和竞聘人选日常表现，对每名具有竞聘资格人员是否聘任，聘何级别职务提出初步意见（必须符合聘任条件），然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见，集体研究确定聘任人员。在竞聘中，首先竞聘高、中级专业技术职务岗位，然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员（免竞聘任人员不占单位设岗名额），然后再按市人才办批复的岗位等级数额，优先聘任符合择优聘任条件的人员，不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。

7、对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般不少于5个工作日。

8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括：《第七轮专业技术职务岗位聘任（降、解聘）人员登记表》（要求上报EXCEL形式电子版）、《市专业技术职务岗位聘任（降、解聘）审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书（指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训）。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。

六、其他有关事项

1、第七轮竞聘的聘期为2年，从到。

2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。

3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证，同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。

4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（人发[]71号）审批后，依照本意见规定参加竞聘上岗。

5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年，且年度考核均为合格以上，聘期期满时距法定退休年龄不满2年的，可按现聘岗位签订聘期至退休。

6、已经达到国家法定退休年龄的人员，不再聘用。

7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘，聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批，原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。

8、由高级降聘到中级，由中级降聘到助理级的人员，不再参与下一级专业技术职务竞争，直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档，不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中，未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员，具备必要的竞聘条件，应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘，不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。

9、聘任结束后，各单位要写出书面总结，报主管部门和市人才办。

事业单位聘期工作总结第6篇

一、实施范围

（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员：

中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。

（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

（一）岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1．专业技术人员。

科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2．管理人员。

科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

（二）薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

（三）绩效工资的实施。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。

单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。

3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔2006〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。

科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资。

从2006年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法。

科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施。

1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

七、相关政策

（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔1983〕74号）的规定执行。

（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。

（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。

（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的待遇

科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔2002〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。

九、经费来源

这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。

十、组织实施

事业单位聘期工作总结第7篇

一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则

1、只深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。

2、生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出。职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。

二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置

4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。

5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室。

6、卫生事业单位实行并完善院（站、所）长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院（站、所）长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会（董事会）决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。

7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。

三、改革卫生事业单位的用人制度

8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。

9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，一充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。

10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

24、卫生事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大卫生人员的切身利益，一定要处理好改革、发展、稳定的关系，确保安定团结。组织、人事及卫生行政部门要按照国家有关政策规定，加强对卫生事业单位人事制度改革的监督管理，及时协调处理人事制度改革中出现的人事争议，依法保护双方的合法权益。要认真研究和解决、改革中遇到的问题，促进卫生事业单位人事制度改革不断深化。

25、本实施意见适用于医疗、预防保健等卫生事业单位。卫生教育、科研单位可参照教育和科研事业单位人事制度改革的有关方案执行。

10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

事业单位聘期工作总结第8篇

【关键词】事业单位 聘用制度 存在问题 对策建议

引言

事业单位人员聘用制度是指事业单位与工作人员按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人单位向单位用人转变。

事业单位聘用制度改革的核心是用“聘用制”取代“聘任制”，由于长期形成的体制及观念等因素的制约，我国事业单位聘用制度改革是一个长期的、逐步完善的过程，只有不断总结、吸收相关经验教训，并及时在政策方面表现出来，我国聘用制度改革才能达到预期的效果。

1.我国事业单位聘用制度改革现状和存在问题

1.1聘用制度改革现状

自我国开启事业单位聘用制度改革以来，我国事业单位聘用制度改革在范围和深度上都有了显著的发展和进步。据有关资料显示，2009年，全国事业单位签订聘用合同人员的比例已达到80%。2012年，事业单位聘用合同已超过90%以上。但是，事业单位实行聘用制度是否真正达到了预期的目的，成效如何是值得我们大家反思和总结经验的。近日，我们对事业单位推进聘用制度情况做了一项调查，收集了近150份调查问卷，分别从总体认识、推行效果和问题及建议三个方面进行评估。现将具体情况汇总如下：从总体认识方面看，对“聘用制度不太了解”的占60%，对国家相关事业单位聘用制度文件不太熟悉”的占63%，对“聘用制度相关内容不太了解”的占50%。从推行效果方面看：对聘用制度推行总体效果认为“比较成功”的占57%，对推行聘用制度后，单位对人员管理效率和员工的工作积极性“提高了一些”的占56%，对聘用制度有利于员工个人职业发展表示“比较赞同”的占60%，对现行聘用制度是否适应事业单位情况表示“比较适应”的占70%。

由此可见，事业单位推行聘用制度改革是当今事业单位人事制度改革的方向，也是提高单位工作效率、促进员工工作热情的重要举措。但是从聘用制度实施现状来看效果与预期相比还有一定差距，推行和进一步深化仍然面临着一些问题和困难。

1.2 聘用制度改革存在的问题

从事业单位推行聘用制度现状分析来看，我国事业单位聘用制度改革过程中面临着继续深入和有效实施的困境，一方面是由于传统思想观念和习惯意识的阻碍，另一方面是由于改革中期和后期的配套政策相对滞后，使人们对聘用制度方面的认识停留在宏观层面上，阻碍了聘用制度的扩广和深入。主要体现在事业单位用人机制不灵活，单位缺乏用人自、岗位设置不合理、考核流于形式、激励动力不足、人浮于事、效率低下和分配平均主义等问题，具体表现在以下三个方面。

一是传统理念陈旧，不适应改革要求。在我国，事业单位长期以来实行的是终身制，基本上沿用着计划经济党政机关的人事管理模式，很多老员工在短时期内无法适应聘用制度，认为现行聘用制度与自身无关，自己理所应当是终身制。对于新员工来说考入事业单位就如同公务员一样，相对拿到了“铁饭碗”，签订聘用合同只是履行一种手续，走形式，具体管理还是和以往一样。

二是岗位设置不科学，保留着终身制度下的色彩。岗位设置实际上是对事业单位人力资源进行科学配置的前提，也是全员聘用制的基础。在实施过程中，科学设岗的标准和依据难以把握，许多单位为了保持稳定，绝大多数岗位的设置和任职条件主要根据现有人员状况制定，好像是为了安置现有人员量身订做的，没有摆脱“因人设岗”的老套。这和单位缺乏用人自、人员无法流动有很大的关系。

三是配套政策不到位，阻碍了聘用制度的有效推进。事业单位人事管理的立法层次不高，人事管理的政策规定欠缺，也不配套，事业单位人事法制建设滞后。首先是传统的人事管理制度与现行的岗位管理之间不配套，造成在处理人才引进与人员流动、辞聘、解聘等具体手续的时候，聘用制度与原用人制度之间未能很好衔接，未能完全按照合同管理。其次是社保政策不衔接。各层次事业单位人员实行不同的社保政策，造成各类人员间保险待遇理顺困难，也没有明确政策支撑。另外，聘用制与退休政策也有矛盾。聘用制要求由身份管理向岗位管理转变，而在退休政策方面，对干部和工人的退休条件仍执行原有规定，事业单位的干部和工人在职期间可以打破“身份”，根据岗位不同而享受不同待遇，但退休时又受身份限制，存在明显矛盾，影响聘用制的实施。

2.完善和推进事业单位聘用制改革的对策建议

2.1 深入学习，转变观念，了解和掌握聘用制改革的本质

一是要转变事业单位领导层的观念，通过学习培训、互相交流，让领导层真正知道聘用制改革要求、目的和方法，使他们积极的理解政策、宣传政策、切合实际制定出本单位的改革方案，指导本单位的改革；二是要转变职工的思想观念，要让职工了解改革的目标、过程等与之相关的政策、程序，明确改革的内容和步骤，要使职工充分认识推行聘用制的重要性、必要性，认识到实行聘用制将有利于单位的生存与发展，有利于职工才能的充分发挥，让职工关心、支持和拥护这项改革。

2.2 建立科学的人事聘用岗位设置管理制度

事业单位聘用制度的内容包括聘用合同制度、岗位管理制度、公开招聘制度和聘后管理制度、辞聘解聘制度和聘用监督制度。其中基础制度是岗位管理制度。因此，事业单位推行人事聘用岗位设置管理制度是事业单位一项十分重要的基础性工作。必须要按照上级“先入轨，后规范”的工作思路，抓紧研究制定有关政策，并全面落实岗位设置、岗位聘任以及签署聘用合同的工作。在岗位设置实行总量、结构比例宏观控制管理岗位工作中，要按照国家、行业有关文件精神及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用的原则，确定专业技术人员、管理人员和工勤技能人员的具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

2.3 改进配套政策，完善聘用制改革的保障体系

一是要建立政策保障体系。各地区要在宏观政策指导下， 根据自己的情况制定具体的办法和方案，进一步明确步骤、措施等具体要求，也要针对各自的难点重点问题，在充分调研的基础上，及时出台具体的有关配套政策。另外，聘用制改革的政策体系还不是一个完整的理论体系，需要根据改革的实践不断丰富和补充，我们不仅要把改革措施的实施有法律保证，而且有关改革方案审议的程序和组织结构也要有法律依据，并且及时制定法律法规以巩固改革成果。

二是要建立组织保障体系。聘用制改革涉及面广、政策性很强，又关系到广大职工的切身利益，所以要注重改革工作的组织领导。要建立由单位分管领导牵头、有关部门参加的聘用制度改革工作组织，统筹研究，制定事业单位聘用制度改革实施方案和吸引、培养、使用人才的政策措施。

三是要建立监督管理体系。在整个聘用制改革过程中，政府、人事部门要发挥宏观调控职能，做好监管工作，同时也要接受来自职工、社会等各个层次的监督。首先，加强对领导干部特别是主要领导干部的监督，要针对不同的事业单位进行分类指导和监督，尤其对于党政领导干部在改革中运用权利，，影响改革的公平、公正，要严肃处理。其次，在实行聘用制后，一方面政府对事业单位用人机制发生了重大变化，要充分尊重事业单位的用人自，另一方面政府对于政策法规的制定、依法监督检查不能放松，要加强管理，要在改革中起到指导和监管的作用。最后，在整个聘用过程中，都要接受群众的监督，切实维护职工的合法权利。

四是要完善社会保障体系。要加快完善由国家、单位、个人三方共同承担，既体现事业单位特点，又与机关、企业保险相衔接的配套和社会保险制度是消除分流人员之忧，推动人员分流顺利实施的根本性措施。要按照国家统一部署，力争所有事业单位职工都尽快参加养老、失业和医疗保险，为事业单位的人才流动提供保障。

2.4 疏通人才流动渠道，建立良好的人才流动机制

在一定范围内建立起事业单位人员正常流动的机制，要形成广纳群贤、人尽其才、人尽其用、充满活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和法制化。在用人制度上，全面推行聘用合同制度，规范合同管理，完善聘后管理，改革工资分配制度，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”，实现事业单位人员的正常合理流动，特别是要疏通事业单位人员出口，真正做到能者上、平者让、庸者下、劣者出。

3.结束语

全面推行事业单位工作人员聘用制，是一项符合事业单位人事制度改革根本要求的人事管理制度，需与机构改革，分配制度改革，社会保险制度改革等协调配合，共同推进。实行聘用制度，有利于实现用人上的公开、公平和公正，有利于增强事业单位的生机与活力，有利于促进人才资源的合理流动和开发，有利于推动事业单位人事管理的法制化和科学化。对事业单位实现良性发展和人的全面发展都具有重要意义。

注释：

①关于加快推进事业单位人事制度改革的意见（2000年7月）

参考文献：

[1]李春艳.高校聘任制改革探析[J].河南师范大学学报，哲学社会科学版，2009（5）

[2]毛羽、司马小芹、刘亚平.浅议事业单位的岗位管理[J].中华医院管理杂志，

2008（6）

[3]陈振亮.不断深化干部人事制度改革：运城市的实践探索[J].理论探索，2010（6）

[4]张颖.高校人事制度改革的新问题和新思考[J].内江科技，2010（3）

作者简介：

事业单位聘期工作总结第9篇

根据山东省济南市体育局所属事业单位岗位空缺情况和工作需要，按照《济南市事业单位公开招聘人员实施意见》（济人字〔2007〕91号）和《关于进一步做好市属事业单位公开招聘工作的通知》（济人字〔2009〕13号）的有关规定，我局拟为所属部分事业单位公开招聘7名工作人员，现将有关事项公告如下：

    一、招聘范围和条件

    （一）具有中华人民共和国国籍；

    （二）遵守中华人民共和国宪法和法律；

    （三）具有良好的品行和适应岗位的身体条件；

    （四）年龄在40周岁以下（1977年1月8日以后出生）；

    （五）具备招聘岗位所需的其他资格条件。

    定向、委培应届毕业生应聘的，须征得定向、委培单位同意。在职人员应聘的，应征得所在单位同意。在读全日制普通高等院校在校生不得应聘，也不得用已取得的学历学位作为条件应聘。曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在公务员招考和事业单位公开招聘中被主管机关认定有严重违纪违规行为的人员不得报考。现役军人及法律规定不得聘用的其他情形的人员不得报考。应聘人员不能报考与本人有应回避亲属关系的岗位。

    二、招聘计划和岗位

    此次我局共有6个所属事业单位拟招聘7人。招聘岗位和具体岗位要求详见《2017年济南市体育局所属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表》。

    三、报名和资格审查

    招聘简章将通过济南市体育局网站（jnstyj.gov.cn）公布。

    （一）报名

    本次招聘采取现场报名、现场确认的方式进行。

    1.报名时间：2018年1月8日、9日9：00——17：00。

    2.报名地点：天桥区清河北路11001号济南市体育运动学校办公楼一楼（原小清河北路山师北院），乘坐31路、130路公交车在“黄台家纺城”下车西行100米路北。

    3.所需材料：应聘人员报名时需提交本人学历、学位证书、身份证及报考职位要求的相关资格证书、证明材料，有工作单位的人员还要提交有用人权限部门或单位出具同意应聘的介绍信，留学归国人员应聘的还要提供国家教育行政部门认证的学历证明。招聘岗位要求具有规定年限专业工作经历的，应聘人员须提供相应的专业工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不能作为专业工作经历。专业工作经历年限按足年足月足日累计，以2018年1月8日为截止日期。上述证件及相关材料均需交验原件并提供复印件。

    （二）资格审查

    对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。根据应聘人员提交的资料，对应聘人员进行资格审查，并当场公布审查结果。凡发现与简章要求不符者、材料弄虚作假者，一经核实，一律取消应聘资格。

    对符合应聘条件通过审查的人员，需提交近期同底版1寸免冠彩色照片2张，发放并填写《报名登记表》、《诚信承诺书》，应聘人员可当场领取笔试准考证。

    资格审查结束后，对应聘人数达不到面试比例要求的招聘岗位，取消该岗位的招聘计划。

    本次招聘不收取任何考试考务费用。

    四、考试内容和方法

    考试分为笔试、面试，均采用百分制计算成绩。

    （一）笔试

    笔试主要测试应聘人员的综合素质，主要包括言语理解与表达、数字分析能力、分析推理能力、综合理解与分析能力、常识判断等。笔试设定最低合格分数线，由市体育局根据考试情况和应聘人员成绩确定。

 1.笔试时间： 2018年1月19日（具体时间、地点详见笔试准考证）。

    2.确定面试人选。在笔试最低合格分数线以上，根据应聘人员笔试成绩，由高分到低分，按招聘岗位规定的比例，依次确定进入面试范围人选。个别岗位笔试合格人数达不到规定比例的，按实有合格人数确定。应聘人员可登录济南市体育局网站查询笔试成绩、取得面试资格人员名单、面试通知单领取的时间及地点。因个人原因逾期未领面试通知单的，视为自动放弃。因弃权造成的空缺，在笔试合格分数线之上，按笔试成绩由高分到低分依次递补。

    （二）面试

    面试分为结构化面试和专业考察两部分，均采用百分制计分，其中结构化面试和专业考察成绩分别占面试成绩的40%、60%。

    1.结构化面试：

    结构化面试时间： 2018年1月30日（详见面试通知单）。

    结构化面试地点：天桥区清河北路11001号济南市体育运动学校（原小清河北路山师北院）。

    每位应聘人员结构化面试时间不超过10分钟。结构化面试主要主要从语言表达、逻辑思维、专业素质等方面考察应聘人员从业的基本素质和基本能力。结构化面试人员达不到规定比例的岗位，设定结构化面试合格分数线，合格分数线为60分，达到合格分数线的考生方可进入专业考察环节。结构化面试人员达到规定比例的岗位，其考生均自动进入专业考察环节。

    2.专业考察

    （1）专业考察的内容：

    ①羽毛球教练员岗位考察内容为：羽毛球专业理论、羽毛球专业技能展示、现场教学。

    ②篮球教练员岗位考察内容为：篮球专业理论、篮球专业技能展示、现场教学。

    ③射击（手枪项目）教练员岗位考察内容为：射击（手枪项目）专业理论、射击（手枪项目）技能展示、现场教学。

    ④手球教练员岗位考察内容为：手球专业理论、手球专业技能展示、现场教学。

    ⑤橄榄球教练员岗位考察内容为：橄榄球专业理论、橄榄球专业技能展示、现场教学。

    ⑥击剑教练员岗位考察内容为：击剑专业理论、击剑专业技能展示、现场教学。

    ⑦水质管理员岗位考察内容为：游泳池（馆）水质管理专业理论、实践。

    （2）专业考察时间及地点：

    时间： 2018年1月30日

    地点：详见面试通知单。专业考察成绩由评委当场评判，计分员将各位考官评分登录在专业考察成绩汇总表，然后在每项要素得分中去掉一个最高分、去掉一个最低分，剩下得分的总和取平均分，计算出该项要素的最后得分，各要素平均分相加得出该位考生的专业考察成绩，按规定由主考官、监督员和社会监督员签字后，存档备查。在专业考察结束后当场向应聘人员宣布专业考察成绩。

    面试结束后，按笔试成绩占30%、面试成绩占70％的比例百分制合成考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。按照招聘岗位，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按1:1.5的比例，确定考察范围人选，组织考察。对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选，组织体检。同一招聘计划应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定考察体检范围人选，若出现笔试成绩也相同的，则对成绩相同者重新组织专业考察，按专业考察成绩由高分到低分确定考察体检范围人选（在考察体检时，对因弃权或考察、体检不合格造成的人员空缺，也按照上述方法等额递补）。

    五、考察体检

    考察体检工作由市体育局负责组织实施。考察体检要严格落实公开招聘回避、保密等纪律规定。

    （一）考察。考察根据岗位条件要求采取多种方式进行，侧重思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面的情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。按照有关规定，对考察对象的档案进行严格审核，重点审核“三龄二历一身份”等内容。对档案中存在的问题，要认真进行调查，问题未查清并处理到位的，不得办理聘用手续。济南市体育局成立考察工作小组，具体负责考察工作，每组应有2名及以上工作人员组成。考察小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。

 （二）体检。体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及<公务员录用体检操作手册（试行）>有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行，国家另有规定的从其规定。体检完毕，主检医生应当审核体检结果并签名，医疗机构加盖公章。体检医生与体检者有回避关系的，应予回避。对于体检中违反操作规程、弄虚作假、徇私舞弊、渎职失职等，造成不良后果的工作人员，按照有关规定给予处理；应聘者在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，经查实后给予不予聘用的处理；应聘者在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人代替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，取消应聘资格。应聘人员不按规定的时间、地点参加体检的，视作自动放弃。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。对因弃权和考察体检不合格造成的人员空缺，可从进入同一岗位考察体检范围人选中依次等额递补。

    六、公示聘用

    对考试、考察、体检均合格的拟聘用人员，由济南市体育局报市人力资源社会保障局后统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满后，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由市体育局办理备案手续。对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。符合聘用条件的，发放《济南市市属事业单位招聘人员通知书》，凭《济南市市属事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

    七、组织工作纪律

    招聘工作实行政务公开，及时面向社会公布招聘工作的进展情况，接受社会和群众的监督。对违反公开招聘纪律的报考人员，取消考试或聘用资格；对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重给予相应处分。

    联 系 人：韩老师咨询电话： 66608332