简述劳动就业的法律特征第1篇

关键词：设问类型；成因；评价；突破方法

结合近年来简答题的设问，一般有以下四种类型：特征描述、成因分析、规律概括与总结、评价与判断，使一些学生感到难以理解和掌握，我根据设问类型不同，寻求不同的突破方法。

一、特征描述和突破方法

1．区域地理特征的描述，要从地理位置（经纬度位置、海陆位置、相对位置）、自然环境特征（地形、气候、植被、水文、土壤）、社会经济特征（农业、工业、贸易、旅游、交通、城市、人口）等方面筛选描述。例如解答2011年全国卷1的36题，黄麻产区的气候特征、地形特征、水文条件。

2．地形（地貌）特征，要从从地形种类（高原、山地、丘陵、平原、盆地、山谷或河谷、冲积扇、三角洲），地面起伏状况（坡度陡缓、相对高差），海拔高度、地势四个方面概括。

3.气候特征的描述：首先要明确气候类型，再从气温、降水入手，分冬夏两季进行概括。从气温（高低的季节变化、年较差），降水（年降水量的多少、季节变化），四季的变化（冬夏季节的长短）等方面概括。

4.对河流特征的描述：河流特征可分为水文特征和水系特征。水文特征包括：水位、流量、汛期、含沙量、结冰期、有无凌汛、水能。水系特征包括：河流长短、流向、流域面积、支流数量及其形态；河网密度；落差或峡谷分布及流速大小。如以松花江为例，描述水文特征，并分析原因。

5.工农业生产特征，要从农业地域类型、农作物种类和单位面积产量、农业各部门结构（所占比重）、农业机械化水平、农业生产经营方式和专门化水平等方面概括。

从工业的发达程度、工业部门结构、工业技术水平、工业产品的销售和工业原料能源对国际市场的依赖程度等方面概括。

二、成因分析和突破方法

1．自然地理事象成因的分析，要分析气候的影响因素，位置，洋流，河流，自然灾害的原因。

2．人文地理事象（区位因素）成因的分析，要从自然和社会经济和技术三方面来答。其中经济因素包括原料、燃料、市场、交通、劳动力、技术等；社会因素包括国防、政策、个人偏好、工业惯性等；环境因素包括与风向、水源等；自然因素包括土地、水源，再者影响工业的区位的主要因素是社会经济因素，技术因素包括技术的进步对人文事象的区位变化有重大影响。 转贴于

三、规律的概括总结和突破方法

要从地理分布规律，地理演变规律，地理结构规律，人地关系规律等分析。例如地图地球知识、大气、人口知识，这是高中地理主干知识，在此不用多说。

四、评价类分析和突破方法

简述劳动就业的法律特征第2篇

【关键词】秦简；归田农；《管子》；农时

睡虎地秦简《司空律》记载“：居赀赎责（债）者归田农，种时、治苗时各二旬。”整理小组注：“田农，农作。”1“种时、治苗时各二旬”就是给居赀赎债的人在播种时和除草时各放假二十天，归家务农。居赀赎债者本来是欠国家债务的人，他们的居作带有一定程度的处罚性质2。官府允许他们在农忙时节回家务农，可见国家对农业生产的重视，特别是对农时的重视1。播种时、除草时各放二十天假，这不是随意的规定，而是国家根据长时期农业生产经验的总结。关于这两个二十天的假期是在哪个时间段内，学术界尚未有人关注。笔者试着谈几点不成熟的看法，请专家批评指正。

一、“种时”在仲春之月

秦简中的“种时”指的是播种的季节，也就是春耕。《管子•乘马》云：“正月令农始作，服于公田，农耕。及雪释，耕始焉，芸卒焉。“”正月”就是夏历中的孟春2。这就是说正月政府命令开始进行农事。“种时”就是在冰雪融化之后开始进行。春耕大致在冬至后七十日到一百日这三十日中的二十五日。《管子•巨乘马》云“：管子对曰‘：日至六十日而阳冻释，七十日而阴冻释，阴冻释而杌稷，百日不杌稷，故春事二十五日之内耳也。今君立扶台，五衢之众皆作。君过春而不止，民失其二十五日，则五衢之内阻弃之地也。’”马非百云“：‘日至’此指冬至。”刘绩云“：言七十日阴冻释，蓺稷，若百日则过时不蓺矣。是蓺种惟在二十五日之内。”3丁士涵云“：‘耳’乃‘毕’字误。谓日至百日而不蓺稷，则春事二十五日全被旷废也。”4张佩纶云：“‘阳冻释’、‘阴冻释’者，说文：‘阳，高明也。阴，闇也，水之南，山之北也。’”5《巨乘马》中的“阳冻释”、“阴冻释”与《乘马》“及雪释”相似，都是指土地解冻。冬至后七十天开始耕种稷，如果超过一百天，则过了耕种的时节。因此春耕就是指“阴冻释”后的二十五天之内。《乘马》和《巨乘马》两篇都说明了春耕是在冰雪融化之后开始的，只不过《巨乘马》中明确提出了是冰雪融化后的二十五天之内。《吕氏春秋•士容论•任地》云：“冬至后五旬七日，菖始生，菖者百草之先生者也，于是始耕。”说的是冬至后第五十七天就可以开始耕种了，与《管子》所说的六十天相差三天，如果考虑到不同地域的生产特点，这种误差是可以理解的。再者，《任地》中说“菖者百草之先生者也”，而《巨乘马》中说的是“稷”，两者比较，显然“菖”在“阳冻释”时就可以生长了，而“稷”则在“阴冻释”后才可以耕种。因此耕作时间并不矛盾。在《吕氏春秋•十二纪》中，则可以把春耕的时间确定在仲春之月。《管子•巨乘马》中说春耕是在“阴冻释”之后开始的，即冬至后第七十天。按照《吕氏春秋》中的“月令图式”和二十四节气算来，冬至在季冬之月，后七十天应该是仲春之月。《仲春》篇云：“是月也，耕者少舍。”高诱注“：少舍，皆耕在野。少有在都邑者。”6这也就是说，百姓都在田野间耕作。“舍”即田舍。睡虎地秦简《田律》云：“百姓居田舍者毋敢酤酒，田啬夫、部佐谨禁御之，有不从令者有罪。”田舍，即农忙时节百姓在田间搭建的临时栖身的茅舍。7仲春之月进入农忙时节，百姓为了节省时间就在田野间搭建临时栖息的茅舍，而且在耕作的时候少有在田舍中休息的。《仲春》又云“：无作大事，以妨农功。”就是说在仲春之月，政府不能征发徭役和兵役，以免妨害春耕。《吕氏春秋•仲春》证明了《管子•巨乘马》中的“春事二十五之内”就是在仲春之月。我们以此认为《司空律》中的“种时二旬”应该是在冬至后七十日到一百日这三十日中的二十五日之内，也就是仲春之月，即夏历的春二月。从《司空律》和《管子》中所提到的春耕二十五天可以看出战国时期国家对于春耕的重视。曾雄生先生认为，春季农事的到来是从冬至日开始计算的，冬至日之后的七十五天左右便要开始种庄稼，至一百天左右就要种完，中间一共是二十五天。黄河流域春旱多风，必须在春天解冻后短暂的适耕期内抓紧耕翻并抢墒播种。春播的时机成为掌握农时最关键的一环1。这不仅证明了上述关于春耕时间的推论，也证明了春耕为何如此重要。《巨乘马》中不止一次提到“春二十五日”的重要性，如文中借管仲之口说“：一农之量壤百亩也，春事二十五日之内。”张佩纶云：“言农夫终岁之谷食系于百亩，而百亩之收获系乎春事二十五日之内。”2何如璋云“：‘春事’，春耕之事。”3表明了春耕之事的时间段就在这二十五日，而百亩之田的耕种要在这二十五日之内完成。又说“百亩之夫予之策，率二十七日为子之春事，资子之币，春秋子谷大登，国谷之重去分。”王引之认为，二十七日实为二十五日。马非百指出这段时间对于春耕来说很重要，政府应向百姓提供一切帮助，包括资金帮助，也要使百姓在这二十五之日内完成百亩的耕种4。在肯定春耕重要性的同时也指出违背春耕时节的危害。《管子》认为违背了春耕时节，就会直接影响下一步农业生产的进程。《巨乘马》云“：春已失二十五日，而尚有起夏作，是春失其地，夏失其苗。秋起徭而无止，此之谓谷地数亡。”安井衡云“：‘作’谓徭役。”5又云“：失地谓不耕，失苗谓不芸。”6马非百曰“：‘无止’二字，谓无有止境也。上言春徭之害，此言夏作秋徭层出不穷，其害更甚！数亡者，既亡之于春，又亡之于夏秋也。《乘马数》云：‘春秋冬夏不知时终始；作功起众，立宫室台榭，民失其本事，君不知其失诸春策，又失诸夏秋之策也。’义与此同。”7这里告诫统治者如果在这二十五日违背农时，进行非农业生产的活动，那么后面的“夏芸”、“秋敛”和“冬藏”都会产生连锁反应，结果就是“谷地数亡”。这些都说明了春耕是一年之中农业生产的起始阶段和基础阶段，这个阶段如果丧失或遭到破坏，那么夏耘、秋收、冬藏都无从谈起。因此，战国时期列国都对春耕的这二十五天相当重视，把它作为保护农业生产的首要环节来对待。《管子》和《吕氏春秋》中的内容正好可以印证睡虎地秦简《司空律》中“种时二旬”之说。无论是战国还是秦代，农业生产中的春耕都有二十到二十五天必须的时间段，而秦代则以立法的形式把它确立下来，指导农民遵守农时，顺应农业生产规律，争取一年的辛苦能获得丰收的回报。

二、“治苗时”在孟夏至仲夏之间

《司空律》“治苗时”主要指除草阶段。于琨奇先生认为，战国秦汉的农业生产包括“春耕、夏耘、秋获”三个阶段，而秦律中所说的“治苗”，其实即是中耕8。中耕除草是田间管理的最重要内容，也是我国传统农业生产技术体系的一大特色1。夏商时期，中耕除草的活动就有所体现。从卜辞的记载来看，当时人们已开始认识到杂草的危害。卜辞中有“：在囧荷耒告荑，王弗稷？”其中“荑”就是稗草。辞意是在囧地有名为荷的人来报告，田中长了稗草，问王是否还要去种稷2。至西周时期，中耕除草在农业生产中占有重要地位。《诗经•小雅•甫田》云“：今适南亩，或耘或耔，黍稷薿薿。”《毛传》云“：耘，除草也。”3《诗经•周颂•载芟》云“：厌厌其苗，绵绵其麃。”《毛传》云“：麃，耘也。”4郭璞曰“：芸，不息也。”5这其中的“芸”就是指在禾苗间进行除草工作。可以看出，中耕除草的田间管理方式是我国农业生产技术体系中的一个传统内容。王潮生先生说“：中耕可以消除杂草，为作物生长发育创造良好条件。由于杂草与作物争夺水分和养分，妨碍庄稼生长，从这个意义上说，中耕也是保水、保肥的一种措施。中耕的目的在于消除杂草，减少作物的病虫害，保持土壤疏松，防止水分蒸发，并可以接纳更多的雨水。”6中耕除草对于农业生产和农作物的生长起到很大的作用，它可以清除庄稼大敌，促进作物生育。这些都说明先秦时期的人们已经认识到中耕除草是农业增产的重要措施之一。这就是《司空律》为什么重视“治苗时”的原因。中耕除草对于农业生产非常重要，选择合适的时间是关键。农事活动中的除草工作大致分为两个时段进行，一是在播种以前，这是垦地工作的一部分；一是在作物生长过程中，这是一种同时起着中耕作用的除草7。很显然《司空律》中所说的“治苗时”是后一种。中耕除草是在春耕之后进行的。要在作物的幼苗已经生长一段时间之后才开始。开始的时间应该是在季春之月或者是孟夏之月。《吕氏春秋•孟夏纪•孟夏》篇云：“是月也，天子始絺。命野虞，出行田原，劳农劝民，无或失时。命司徒，循行县鄙。命农勉作，无伏于都。”高诱注：“劳，勉。劝，教。使民不失其时。”陈奇猷云：“劳即‘慰劳’之劳。”8这里的“野虞”和“司徒”都在督促劳动者抓紧田间除草。《音律》篇云“：仲吕之月，无聚大众，巡劝农事，草木方长，无携民心。”高诱注“：大众，谓军旅工役也。顺阳长养，无役大众，妨废农工，故戒之曰‘无’也。必循行农事劝率之。”9陈奇猷云“：此文盖谓当此草木方长之时，令农勉作。”10仲吕之月“草木方长”也包含田间的杂草而言。而仲吕之月具体是指何时，《礼记•月令》云：“孟夏之月，日在毕，昏翼中，日婺女中。其日丙丁，其帝炎帝，其神祝融，其虫羽，其音徵，律中仲吕。”所以仲吕之月就是孟夏之月，也就是除草的时间。《吕氏春秋•士容论•任地》篇则认为是在孟夏之月的最后十天。《任地》篇云“：孟夏之昔，杀三叶而获大麦。”高诱注“：昔，终也。三叶，荠、亭历、菥蓂也，是月之季枯死，大麦熟而可获。大麦，旋麦也。”11“三叶”指的是杂草。这也是在强调孟夏之月要抓紧时间中耕除草。而中耕除草的时间是在“孟夏之昔”也就是孟夏之月的下旬。也就是说，中耕除草的开始时间应该是在孟夏之月的末尾，即该月的第二十天。《农政全书•授时》云：“孟夏。立夏节气：初五日，蝼蝈鸣；次五日，蚯蚓出；后五日，王瓜生。次小满中气：初五日，苦菜秀；次五日，靡草死；后五日，麦秋至。”“靡草”即杂草，“靡草死”就是说要在小满的第二个五日除草，也就是孟夏之月的第二十天，这与《上农》篇中的“孟夏之昔”相吻合，也证明了《吕氏春秋》中所述中耕开始的时间是正确的。《尚书•尧典上》“：申命羲叔，宅南交。平秩南讹，敬致。日永，星火，以正仲夏。厥民因，鸟兽希革。”孙星衍云“：《群经音辨》引《书》云：‘平秩南伪’‘，伪’即‘为’也。”1“厥民因”孙星衍云“：盖谓民相就而助成耕耨之事。”2曾雄生先生认为“南为”表示夏耘“，厥民因”表示农夫跟着就要下田干农活了，而这一切都在仲夏之时3。这与我们的推论是相符的。在《周礼》中对中耕除草也有相关的记载。《周礼•秋官•薙氏》中云“：薙氏掌杀草。春始生而萌之，夏日至而夷之，秋绳而芟之，冬日至而耜之。”郑玄注“：夷之，以钩镰迫地芟之也，若今取茭矣。”4孙诒让云“：云‘夷之，钩镰迫地芟之也’者，夷薙字通。《国语•齐语》韦昭注云‘：夷，平也，所以削草平地。芟，大镰，所以芟草也。’迫地芟之，谓迫近地面，于槀之属根处芟刈之也。”5“薙氏”主要掌管清除杂草，在“夏日至”时要把杂草“迫地芟之”，这里所说的中耕除草之时在“夏日至”，即夏至之时。而在《吕氏春秋•季夏纪•季夏》篇中也有相关的论述，《季夏》篇云：“是月也，土润溽暑，大雨时行，烧薙行水，利以杀草，如以热汤，可以粪田畴，可以美土疆。”王利器案：“《月令》郑注‘：薙谓迫地芟草也。此谓欲稼莱地，先薙其草，草干烧之，至此月大雨，流水潦畜于其中，则草死不复生，而地美可稼也。薙人掌杀草，职曰：夏日至而薙之。’孔疏‘：《周礼》立其官，使除田草也。五月夏至，芟杀暴之，至六月合烧之，故云烧薙也。行水者，其时也，大雨时行，行于所烧田中，仍壅遏蓄之，以濆烧薙，故云行水也。’”6这里是说在季夏之月，把除掉的杂草进行焚烧，然后等待“大雨时行”，把烧完的草灰冲入田间，这样可以起到施肥的作用。而这时所烧的杂草是说已经清除并晾干后的杂草，这证明了在季夏之月前，已经进行过除草的农事了。孔颖达的解释进一步说明了在五月夏至的时候，要进行除草，并予以暴晒，到六月时集中焚烧。这证明了五月夏至的时候是进行中耕除草的时节。而在《管子•小匡》篇中，也指出中耕除草是要在下雨之前完成的，《小匡》云：“先雨芸耨，以待时雨。时雨既至，挟其枪刈耨镈，以旦暮从事于田壄。税衣就功，别苗莠，列疏遫。”这里的“芸”和“耨”指的就是中耕除草，这里说除草要在下雨之前，除草完成后等待“时雨”的到来。《管子》中的“时雨”应该和《季夏》中的“大雨”为一意。《季夏》这段记载与《周礼》中所记中耕除草的时间大体相同，都是在夏至之时，也就是仲夏之月的第二十天。所以，我们可以得出结论，中耕除草大致在孟夏之月的月末到仲夏之月的夏至这个时间段内。也就是孟夏之月的第二十日到仲夏之月的第二十日这三十天之间。但是由于文献所记地域不同，时间可能略有差异，但不会相差太远。《司空律》的“治苗时”大致就在这个时间段。于琨奇先生认为《司空律》中的“治苗二旬”，这二十天是一次性的中耕，是很草率的中耕7。在《管子•山国轨》中也有“十日”之说。即春耕、夏耘二十五日中，最少不能少于十日。《管子•山国轨》云“：春十日不害耕事。夏十日不害芸事。秋十日不害敛实，冬二十日不害除田。此之谓时作。”张佩纶云“：十日、二十日承功徭发令言之。春用十日不害其二十五日之耕事也，夏秋皆然。冬为农隙，故可用二十日。”1尹桐阳云：“《巨乘马》曰‘：春事二十五日之内。’此云十日，据最急言耳。”2这就是说，春耕的时间大致在二十五日左右，最少也不能少于十天。马非百采用了尹桐阳的看法，他说：“不害，不妨害。时作谓及时而作。农民得政府之假贷，不虞用物之缺乏，则春夏秋不过十日，冬不过二十日，即可以竣其农功矣。张佩纶以‘十日、二十日为四时用民之力之日数’者非。”3关于“春十日”的理解，张佩纶的意思是春耕的时间大致在二十五天之内，即使耽误十天去征发徭役，还剩下十五天，这样也不会妨害春耕。而马非百则认为，春耕至少需要十天的时间。他们实际上是从不同的方面来论述“春十日”的必要性。在《管子•轻重》篇中也有关于“十日”之说，《轻重己》云：“以冬日至始，数九十二日，谓之春至。天子东出其国九十二里而坛，朝诸侯卿大夫列士，循于百姓，号曰祭星。十日之内，室无处女，路无行人，苟不树艺者，谓之贼人。下作之地，上作之天，谓之不服之民。处里为下陈，处师为下通，谓之役夫。三不树而主使之，天子之春令也。”石一参云“：春至即春分。”4何如璋云“：春分前后十日，正及农耕。”5马非百云“：十日，即《山国轨》‘春十日不害耕事’之十日。‘室无处女，路无行人’，谓男女皆从事田野劳动。”6不难看出，从冬至后九十二天就是春分，而在十日之内，百姓无论男女都要在田野间劳作，进行春耕。这与《山国轨》中的“春十日”是相类似的。关于“种时、治苗时”的二十天是否指的就是一次性的耕种和除草的问题，笔者认为于琨奇先生的说法是有根据的。战国和秦代的农业生产还并不是精耕细作的程度，尽管铁农具和牛耕在春秋时期已经出现，可是普遍使用却是在战国以后，其中牛耕的普遍使用还要推迟到西汉中期以后。就牛耕的技术而言，战国秦汉时期还处在二牛抬杠的阶段，在这种耕作技术的条件下，大部分的小农要养畜两头牛是很困难的，因此他们仍然是蹠耒而耕。湖北江陵汉简中的郑里廪簿中记载受廪的25户，每户平均只有24亩土地，这样的小农家庭是不可能养两头牛的。这证明了当时的农业生产技术是比较低下的，并不能称作精耕细作。《淮南子•主术训》云：“夫民之为生也，一人跖耒而耕，不过十亩。”7按照这种说法，秦汉时期拥有两个劳动力的家庭只能耕田20亩左右，而当时的小农家庭的生产能力极限为30亩，所以是比较粗放的耕作。这从侧面证明了《司空律》中的春种和中耕只能是一次性的。

三、农时与农业管理制度

所谓重视农时，不仅指按照农业时间操作，到什么时候干什么事，也包括在相应时段保障有足够的劳动力。《管子•巨乘马》中云“：起一人之繇，百亩不举。起十人之繇，千亩不举。起百人之繇，万亩不举。起千人之繇，十万亩不举。’”黎翔凤云“：此地不妨农产，重在用千万人之徭役而夺农时。”8黎翔凤认为，征发大量的徭役会损失劳动力，使劳动人口无法从事相应的农业生产，进而导致夺取农时，损害农业生产。因此，保证有足够的劳动力，是遵守农时的表现之一，也是保障农业生产不遭到破坏的基础。而《司空律》这条简文在体现秦政府重视农时的同时，也体现了重视保障充足劳动力的特点。秦律有很多关于重视保护劳动力的条文。如睡虎地秦简《戍律》中说：“同居毋并行，县啬夫、尉及士吏行戍不以律，赀二甲。”整理小组注：“同居，秦简《法律答问》：‘何为同居？户为同居。’《汉书•惠帝纪》注：‘同居，谓父母、妻子之外，若兄弟及兄弟之子等，见与同居业者。’”1这是说同居的两个劳动力不要同时征发戍边，县啬夫、县尉和士吏如果不依照法律征边戍，就要罚二甲。表明了秦代对于征发戍役有明确的法律规定，即要留一人来从事农业生产。《司空律》又说“：一室二人以上居赀赎责（债）而莫见其室者，出其一人，令相为兼居之。”一家有两人以上以劳役抵债赀赎债务而无人照看家室的，可以放出一人，叫他们轮流服役2。这条记载与《戍律》所记内容类似，都是强调征发劳役时要适当保留部分劳动力，从而保障农业生产的正常进行。里耶秦简J1（16）6A“田时殹（也），不欲兴黔首。”意为在农业生产时，尽量不要征发百姓。岳麓书院秦简《徭律》中云“：田时先行富有贤人，以闲时行贫者。”也是说在农忙时，要首先征发富有的贤人，在农闲时再征发贫困的人。合理安排保障劳动力的生活待遇，也是保护劳动力的措施之一。睡虎地《仓律》云：“隶臣田者，以二月月稟二石半石，到九月尽而止其半石。”隶臣从事农业劳动的，从二月起每月发粮二石半，到九月底停发其中加发的半石3。这说明每年的二月到九月底是农业生产的主要时间段，这个时间劳动隶臣的口粮有所增加，这体现了秦政府对劳动力的重视。秦律中对劳动力保护的措施体现了秦政府对于农业生产的重视，说明秦代在对于劳动力使用问题上并不是任意施为，它是以法律为基础的。这是一种借助保障充足劳动力来保护农业生产的方式，而这种方式并不是秦代独创的，春秋时代就有。《国语•吴国》中记载“：明日徇于军，曰‘：有兄弟四五人皆在此者，以告。’王亲命之曰‘：我有大事，子有昆弟四五人皆在此，事若不捷，则是尽也。择子之所欲归者一人。’”勾践在发兵灭吴前询问兵卒情况，害怕家里有兄弟四五人者皆阵亡而导致家中老人无人奉养，家中农田无人劳作，因此让他们选择一人回去，这样可以保证家中有一名劳动力能进行农业生产。农时对于农业生产的重要性，在《司空律》这条简文中体现得非常明显。在先秦文献典籍中保存着大量关于“时”的论述，《吕氏春秋》有《审时》、《首时》两篇，《管子》有《四时》篇。其中“农时”是很重要的一部分。《管子•小问》云：管子对曰“：力地而动于时，则国必富矣。”尹知章注：“谓勤力于地利，其所动作，必合于天时。”4管仲认为在“合于天时”的前提下，只要尽力耕作，国家就会富裕起来。由此可见，“合于天时”是国家富裕的根本。《荀子•富国》中也说：“轻田野之税，平关市之征，省商贾之数，罕兴力役，无夺农时，如是则国富矣。”《管子•小匡》篇云：“山泽各以其时至，则民不苟，陵陆丘井田畴均，则民不惑，无夺民时，则百姓富。牺牲不劳，则牛马育。”可以看出，古人论述农业生产时，总是把农时作为第一要素5。农时是农业生产的重要保障，早在春秋战国时代，人们就建立和发展了农时理论和农时系统，农时意识是非常强烈的。他们把“时”的因素放在首要的地位，认为从事农业生产首先要知时顺天6。农时不但要求人们遵守自然界气候变化规律从事农业生产，而且特别要求政府在使用民力时注意这一点，不要在农忙时大兴土木、大兴兵甲，使农民有可能适时农作。秦律对于劳动力的保护也是遵守农时和保障农业生产的一种有效手段。因此，《司空律》这条简文说明秦代在重视农业的基础上，也表现出尊重农时的特点。把尊重农时这一理论系统化的同时，也将其付诸于法律实践。“居赀赎债者归田农”的规定正是秦代重农政策在法律上的具体体现。

作者:李强 单位:吉林大学

[参考文献]

[1]黎翔凤.管子校注[M].北京：中华书局，2009.

[2]张金光.秦制研究[M].上海：上海古籍出版社，2004.

[3]陈奇猷.吕氏春秋新校释[M].上海：上海古籍出版社2002.

[4]王先谦.荀子集解[M].北京：中华书局2009.

[5]孙星衍.尚书今古文注疏[M].北京：中华书局2010.

简述劳动就业的法律特征第3篇

【关键词】劳动纠纷处理 法律社会工作 介入途径

引言：

在现阶段的各种矛盾中，劳资矛盾构成了突显的一种矛盾类型，对此有必要综合运用多样化的手段与措施来加以解决。然而近期以来，很多行业都表现为频率相对较高的劳动纠纷，因此也突显了解决纠纷时的较大难度。劳动纠纷如果在较短的时间段里没有解决，则会存在较大可能威胁到整个的企业内部秩序；在情况严重时，劳动纠纷还可能引发伴生性的其他矛盾。法律社会工作与纠纷处理的密切结合有助于从根源上缓和劳资矛盾，保持和谐与平衡的劳资关系。因此，针对法律社会工作有必要探求具体的介入途径，因地制宜选择适当的解决思路。

一、法律社会工作的基本内容

从基本特征的角度来讲，法律社会工作本身具备较强的社会性质；在处理多样纠纷的过程中如果能适时介入法律社会工作，就可以尝试着突破现阶段的解决路径。与此同时，法律社会工作在本质上也创新了现阶段的纠纷处理实务，借助社会资本来缓和劳动纠纷，进而逐步尝试着彻底予以解决。由此可见，法律社会工作与劳资纠纷处理的结合在本质上拓宽了解决矛盾的路径，这种尝试有助于构建和谐度更高的劳动关系，因此构成了新型的纠纷解决路径。具体来讲，在处理纠纷的整个流程中都有必要介入法律社工，对此设置了如下的基本流程：接案、针对案情进行预估、设计整个的处理规划、开展介入活动、评估并且结案。在上述的整个流程中，专业人员都要予以全方位的介入。由此可见，法律社会工作针对纠纷处理的具体介入流程应当密切结合疏导情绪、处理案情与解决案情等各项环节。作为纠纷处理的负责人员，本身应当具备更高层次的专业素养，在此前提下密切沟通劳动者并且做好各环节的案情记录。对于特定的纠纷案情进行介入处理，全面开展协商与交涉等各项过程。在处理纠纷的最终环节，作为负责人有必要完成结案处理，针对整个流程中的弊病与漏洞进行反思，然后做好相应的归档工作。

二、具体的介入措施

（一）法律社工运用于纠纷处理的优势

目前的状态下，法律社工应当融入纠纷处理的各个流程中，在此前提下体现更高层次的社会价值。相比于传统模式的纠纷处理，建立在法律社工基础上的新型处理模式具有更显著的优势。这是由于，法律社工具有专业性、便捷性以及公益性的基本特征，此项工作应当建立于助人自助的前提下。法律社工体现了公益服务的基本目标，同时也密切结合了案情分析、提供咨询、协调各方关系、仲裁等各项服务流程。

面对劳资纠纷的新形势，越来越多劳动者已经意识到了法律社工在处理劳资纠纷时的价值与意义，因此也开始尝试着运用新型的手段加以处理。由此可见，处理劳资纠纷有助于从根源上消除劳动纠纷，针对双方权益进行全方位的协调和平衡，以此来确保社会公正。

（二）探求完善措施

从现状来看，法律社工与劳资纠纷正在实现全方位的融合，然而这个过程并没有真正实现完善。因此，针对法律社工涉及到的各项环节仍有必要加以改进。具体的措施为：针对务工人员有必要为其提供全方位的免费咨询，确保突显整个维权流程的公益性特征。具体在推行维权活动的全过程中，对于前来咨询的务工人员都不应当收费，通过这种途径来突显法律社工本身的公益属性。负责法律社工的工作人员有必要介入整个案情，致力于协调多方关系，进而在最大限度内保障务工人员最基本的权益。

除了妥善解决纠纷之外，法律社工还应当涉及到心理疏导等多样化的项目。目前的状况下，某些劳动者受到多样要素的影响，身心都陷入了困境中，凭借自身力量通常都很难进行疏导或者化解。在这种状态下，法律社工就应当体现自身的价值，法律社工的工作者应当密切结合情绪疏导、干预治疗以及行榻谜等。在上述的全过程中，工作者都应当密切关注劳动者本身的尊严和意愿，对此应当加以尊重。对于陷入困境的劳动者提供优质与便捷的法律服务，协助其尽早脱离困境并且恢复健康心态。

结束语：从本质上讲，建立于社会工作前提下的法律服务具备社会服务的性质，具体指的是运用法律服务的途径来帮助陷于纠纷中的劳动者。从目前的现状来看，针对现阶段的劳动纠纷应当探求全新的解决途径，在此基础上适当介入法律社会工作。如果能把处理劳动纠纷与开展法律社会工作密切结合在一起，那么就能在根源上改进纠纷处理的整体实效性，对此应当予以深入探究。未来在实践中，有关部门及其人员还需不断的摸索，确保运用适当的途径与措施来化解纠纷，构建更和谐并且更公平的劳动关系。

参考文献：

[1]刘先明.企业控制和减少劳动纠纷的四个手段[N]；人民政协报；2003年.

[2]刘先明.如何减少劳动纠纷[N]；中国乡镇企业报；2003年

[3]司春燕.完善劳动纠纷解决机制 构建和谐劳动关系[N]；中国劳动保障报；2006年.

[4]首家劳动纠纷调处中心朝阳挂牌[N]；北京人才市场报；2007年.

[5]刘军.芬兰.用人企业不招人，可减劳动纠纷[N]；新华每日电讯；2008年.

[6]文志辉.“收”“查”结合避免劳动纠纷[N]；吐鲁番报（汉）；2010年.

简述劳动就业的法律特征第4篇

（1）教育的终身化。

（2）教育的全民化。

（3）教育的民主化。

（4）教育的多元化。

（5）教育技术的现代化。

要点速记：全民多现身。

 

2.简述近代社会教育的特点。

（1）国家加强了对教育的重视和干预，公立教育崛起。

（2）初等义务教育普遍实施。

（3）教育世俗化。

（4）重视教育立法，倡导以法治教。

 

3.简述生产力对教育的制约作用。

（1）生产力的发展水平制约着课程设置和教学内容的选择。

（2）生产力水平决定教育的规模和速度。

（3）生产力的发展制约着学校结构。

（4）生产力的发展制约着教学方法、手段和教学组织形式。

 

简述教育与政治经济制度的关系。

4（1）政治经济制度对教育的制约作用

①政治经济制度决定着教育目的。

②政治经济制度决定教育的领导权。

③政治经济制度决定着受教育的权利。

要点速记：两权一目的。

5（2）教育对政治经济制度的影响作用。

①教育培养合格的公民和各种政治人才。

②教育是一种影响政治经济制度的舆论力量。

③教育通过提高全民文化素质，推动国家的民主政治建设。

要点速记：人（人才）鱼（舆论）公（公民）主（民主）促政治。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

6.简述文化对教育的影响。

（1）文化影响教育目的的确立。

（2）文化影响教育内容的选择。

（3）文化影响教育教学方法的使用。

（4）文化本身是一种教育力量。

要点速记：目内方育。

 

7.简述教育对文化发展的促进作用。

（1）教育具有传递、保存文化的作用。

（2）教育具有传播、交流文化的作用。

（3）教育具有更新、创造文化的作用。

（4）教育具有选择、提升文化的作用。

要点速记：两传选新再创造。

 

8.简述学校教育在人的身心发展中起主导作用的表现。

（1）学校教育按社会对个体的基本要求对个体发展方向做出社会性规范。

（2）学校教育具有加速个体发展的特殊功能。

（3）学校教育，尤其是基础教育对个体发展的影响具有即时和延时的价值。

（4）学校教育具有开发个体特殊才能和发展个性的功能。

要点速记：严（延时价值）规范（社会性规范），塑（加速个体发展）个性（发展个性），总之要发展。

 

9.简述学校教育在人的身心发展中起主导作用的原因。

（1）学校教育是有目的、有计划、有组织地培养人的活动。

（2）学校教育是通过接受过专门训练的教师来进行的，相对而言效果较好。

（3）学校教育能有效地控制、影响学生发展的各种因素。

（4）学校教育对人的影响比较全面、系统和深刻。

要点速记：三有一训练，控制影响全面。

 

10.简述个体的主观能动性在人的身心发展中的作用

（1）学生个体的主观能动性是其身心发展的动力。

（2）人的主观能动性推动人的发展。

（3）人的主观能动性是通过人的活动表现出来的。离开了人的活动，遗传素质、环境和教育所赋予的一切发展条件，都不可能成为人的发展的现实。

 

11.简述影响教育制度的因素（建立学制的依据）。

（1）生产力发展水平和科学技术发展状况。

（2）社会政治经济制度。

（3）青少年儿童身心发展规律。

（4）本国学制的历史发展和外国学制的影响。

要点速记：社会、个人、外国三方面。

 

12.简述发达国家学制改革发展的主要趋势。

（1）义务教育的范围逐渐扩展，年限不断延长。

（2）普通教育与职业教育朝着相互渗透的方向发展。

（3）高等教育大众化、普及化。

（4）终身教育体系的建构。

要点速记：义务要延长，高等要大众，职业要统一，终身要建立。

 

13.简述确立我国教育目的的依据。

（1）特定的社会政治、经济、文化背景。

（2）受教育者的身心发展规律。

（3）人们的教育思想。

（4）马克思关于人的全面发展学说。

要点速记：社会、个人、理论三方面。

 

14.简述现阶段我国教育的基本精神。

（1）我们要求培养的人是社会主义事业的建设者和接班人，因此，要坚持思想政治道德素质与科学文化知识能力的统一。

（2）我们要求学生在德、智、体、美等方面全面发展，要求坚持脑力劳动与体力劳动两方面的和谐发展。

（3）适应时展的要求，强调学生个性的发展，培养学生的创造精神和实践 能力。

要点速记：社会主义接班人，全面个性多发展。

 

15.简述素质教育的基本内涵。

（1）素质教育以提高国民素质为根本宗旨。

（2）素质教育是面向全体学生的教育。

（3）素质教育是促进学生全面发展的教育。

（4）素质教育是促进学生个性发展的教育。

（5）素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育。

要点速记：提速（国民素质）个性创两全。

 

16.简述个体身心发展的一般规律。

（1）顺序性。

（2）阶段性。

（3）不平衡性。

（4）互补性。

（5）个别差异性。

 

17.简述活动课程论的观点.

（1）主张一切学习都来自经验，而学习就是经验的改造或改组。

（2）主张学习必须和个人的特殊经验发生联系，教学必须从学习者已有的经验 开始。

（3）主张打破严格的学科界限，有步骤地扩充学习单元和组织教材，强调在活动中学习，而教师从中发挥协助作用。

要点速记：个人经验，打破界限。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

18.简述制约课程的主要因素。

（1）学生的年龄特征、知识、能力基础及其可接受性。

（2）社会政治经济制度和文化发展水平对课程开发的影响。

（3）学科特征影响课程的编制。

要点速记：学生、社会、学科。

 

19.简述课程标准的含义及作用。

（1）课程标准的含义。

课程标准是国家根据课程计划以纲要的形式编定的有关某门学科内容及其实施、评价的指导性文件。

（2）课程标准的作用。

课程标准是教材编写、教学、评价和考试命题的依据，是国家管理和评价课程的基础。

 

20.简述加德纳多元智能理论。

人的智力结构中存在着八种相对独立的智力：

（1）语言智力。

（2）逻辑—数学智力。

（3）视觉—空间智力。

（4）音乐智力。

（5）身体—动觉智力。

（6）人际智力。

（7）自知智力。

（8）自然智力。

要点速记：语（语言智力）数（逻辑—数学智力）体（身体—动觉智力）音（音乐智力）美（视觉—空间智力），一人（人际智力）两自（自知智力和自然智力）。

 

21.简述新课程改革背景下的学生观。

（1）学生是发展的人。

（2）学生是独特的人。

（3）学生是具有独立意义的人。

要点速记：两独一发。

 

22.简述新课程改革背景下的教师观。

（1）从教师与学生的关系看，新课程要求教师应该是学生学习的促进者。具体来说，教师是学生学习的合作者、引导者、参与者。

（2）从教学与研究的关系看，新课程要求教师应该是教育教学的研究者。

（3）从教学与课程的关系看，新课程要求教师应该是课程的建设者和开发者。

（4）从学校与社区的关系看，新课程要求教师应该是社区型的开放教师。

要点速记：开醋（促进）放盐（研究）。

 

23.简述新课程改革背景下的教学观

（1）教学从“教育者为中心”转向“学习者为中心”。

（2）教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习”。

（3）教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程”。

（4）教学从“关注学科”转向“关注人”。

要点速记：学习过人。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

24简述新课程改革的具体目标。

（1）实现课程功能的转变。

（2）体现课程结构的均衡性、综合性和选择性。

（3）密切课程内容与生活和时代的联系。

（4）改善学生的学习方式。

（5）建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度。

（6）实行三级课程管理制度。

要点速记：方（学习方式）平（评价与考试制度）的关（课程管理制度）节（课程结构）有内（课程内容）功（课程功能）。

 

25.简述我国现阶段的教学任务。

（1）使学生掌握系统的现代科学文化知识，形成基本技能、技巧。

（2）发展学生智能，特别是培养学生的能力和创造力。

（3）发展学生体力，促进学生的身体健康。

（4）培养学生科学的世界观、良好的思想品德、健康的审美情趣和良好的心理 素质。

要点速记：双基 + 全面发展（德、智、体、美等方面全面发展）。

 

26.简述教学过程的基本规律。

（1）直接经验与间接经验相统一的规律。

（2）掌握知识与发展能力相统一的规律。

（3）教师主导作用与学生主体地位相统一的规律。

（4）传授知识与思想教育相统一的规律。

要点速记：建（间接经验）立（发展能力）主（学生主体）育（思想教育）。

 

27.简述教学过程的基本阶段。

（1）激发学习动机。

（2）领会知识。

（3）巩固知识。

（4）运用知识。

（5）检查知识。

要点速记：一动机四知识。

28.简述教学工作的基本环节。

（1）备课——上课前的准备工作，是教好课的前提。

（2）上课——教学工作的中心环节。

（3）布置、检查课外作业。

（4）课外辅导。

（5）学生学业成绩的检查与评定。

要点速记：备上作业来辅导，学生成绩差不了。

 

29.简述教师应该如何备课。

（1）备课要做好三方面的工作：钻研教材、了解学生和设计教法。

（2）备课要写好三种计划：学期（学年）教学进度计划、单元计划（课题计划）、课时计划（教案）。

要点速记：三备三计划。

 

30.简述上好课的具体要求.

（1）目的明确。

（2）内容正确。

（3）方法得当。

（4）结构合理。

（5）语言艺术。

（6）气氛热烈。

（7）板书有序。

（8）态度从容。

要点速记：明确内容；方法合理；语言热烈；板书从容。

 

31简述教师布置作业时应遵循的基本要求。

（1）作业内容符合课程标准的要求。

（2）考虑不同学生的能力需求。

（3）分量适宜，难易适中。

（4）作业形式多样，具有多选性。

（5）要求明确，规定作业完成时间。

（6）作业反馈清晰、及时。

（7）作业要具有典型意义和举一反三的作用。

（8）作业应有助于启发学生的思维，含有鼓励学生独立探索并进行创造性思维的因素。

（9）尽量同现代生产和社会生活中的实际问题结合起来，力求理论联系实际。

 

32.简述启发性教学原则的贯彻要求。

（1）加强学习的目的性教育，调动学生学习的主动性。

（2）教师的讲授应抓重点、难点和关键。

（3）设置问题情境，启发学生积极思维。

（4）培养学生良好的思维方法。

要点速记：主（主动性）抓（抓重点、难点、关键）情境（设置情境），培方法（培养思维方法）。

 

33.简述理论联系实际原则的贯彻要求。

（1）书本知识的教学要注重联系实际。

（2）重视培养学生运用知识的能力。

（3）正确处理知识教学与技能训练的关系。

（4）补充必要的乡土教材。

要点速记：小联（联系实际）在乡（乡土教材）下训练运（运用知识）输技能（知识教学与技能训练）

 

34.简述教学方法选用的依据 

（1）考虑教学方法本身的特点和功能，灵活选择，综合运用。

（2）依据学科特点和学习内容选择教学方法。

（3）依据教学目标选择教学方法。

（4）依据学生特点选择教学方法。

（5）依据现有的教学媒体的特点选择教学方法。

要点速记：依自身，依内容，依目标，依学生，依媒体。

 

35.简述如何培养学生的注意。

（1）培养学生善于与注意分散作斗争的能力。

（2）培养学生稳定而广泛的兴趣。

（3）培养学生养成良好的学习习惯。

（4）培养学生保持良好的心理状态。

（5）使学生能分析自己在注意方面的优缺点，发扬优点，克服缺点。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

简述班级授课制的优缺点。

36（1）班级授课制的优点。

①有利于经济有效地大面积培养人才。

②有利于发挥教师的主导作用。

③有利于发挥学生集体的作用。

37（2）班级授课制的缺点。

①教学活动多由教师直接做主，学生的主体地位或独立性受到一定的限制。  

②学生的学习主要是接受现成的知识，动手机会少，不利于培养探索精神、创造能力和实践能力。

③教学面向全班学生，强调的是统一，难以照顾学生的个别差异。  

④教学内容和教学方法的灵活性有限。

要点速记：大养人，教主导，学集体；限独立，少动手，难个别，缺灵活。

 

38简述知觉的基本特性。

（1）知觉的选择性。

人在知觉过程中把知觉对象从背景中区分出来优先加以反映的特性就叫知觉的选择性。

（2）知觉的整体性。

知觉的对象是由不同部分和属性组成的。人在知觉时，并不把知觉对象感知为个别孤立的部分，而总是把它知觉为统一的整体。

（3）知觉的理解性。

人在知觉某一事物时，总是利用已有的知识和经验去认识它，并把它用词语标示出来，这种特性就叫知觉的理解性。

（4）知觉的恒常性。

知觉的恒常性是指客观事物本身不变，但知觉的条件在一定范围内发生变化时，人的知觉的映象仍然保持相对不变的特性。

 

39简述记忆的品质。

（1）记忆的敏捷性。

这是记忆的速度和效率特征。能够在较短的时间内记住较多的东西，就是记忆敏捷性良好的表现。

（2）记忆的持久性。

这是记忆的保持特征。能够把知识经验长时间地保留在头脑中，甚至终身不忘，这就是记忆持久性良好的表现。

（3）记忆的准确性。

这是记忆的正确和精确特征。它是指对于所识记的材料，在再认和回忆时，没有歪曲、遗漏、增补和臆测。

（4）记忆的准备性。

这是记忆的提取和应用特征。它使人能及时、迅速、灵活地从记忆信息的储存库中提取所需要的知识经验，以解决当前的实际问题。

要点速记：两准一敏才持久。

 

40.简述影响遗忘进程的因素。

（1）学习材料的性质。

（2）识记材料的数量和学习程度的大小。

（3）记忆任务的长久性与重要性。

（4）识记的方法。

（5）时间因素。

（6）情绪和动机也影响着遗忘的进程。

 

41.简述培养学生想象力的方法。

（1）引导学生学会观察，丰富学生的表象储备。

（2）引导学生积极思考，有利于打开想象力的大门。

（3）引导学生努力学习科学文化知识，扩大学生的知识经验以发展学生的空间想象能力。

（4）结合学科教学，有目的地训练学生的想象力。

（5）引导学生进行积极的幻想。

要点速记：引观察、勤思考、扩知识、练想象、爱幻想。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

42简述提高记忆能力的方法。

（1）明确记忆目的，增强学习的主动性。

（2）理解材料的意义，少用机械记忆。

（3）对材料进行精细加工，促进深度理解。

（4）运用组块化学习策略，合理组织材料。

（5）运用多重编码方式，提高信息加工处理的质量。

（6）注重复习方法，防止知识遗忘。

要点速记：理解（理解材料意义）目的（明确记忆目的）精加工，组块编码重方法。

 

43简述如何组织复习以防止遗忘。

（1）及时复习，经常复习。这是根据艾宾浩斯的遗忘规律来进行复习的。

（2）合理分配时间。

（3）做到分散与集中复习相结合。

（4）反复阅读与试图回忆相结合。

（5）复习方法要多样化。

（6）运用多种感官参与复习。

要点速记：法（复习方法多样化）官（多种感官）及（及时复习）时（分配时间）返（反复阅读）回（试图回忆）三中（分散和集中）。

 

44简述如何培养学生的创造性。

（1）创设有利于创造性产生的适宜环境。

①创设宽松的心理环境。  

②给学生留有充分选择的余地。

③改革考试制度与考试内容。

（2）注重创造性个性的塑造。

①保护好奇心。

②解除个体对答错问题的恐惧心理。

③鼓励独立性和创新精神。

④重视非逻辑思维。

⑤给学生提供具有创造性的榜样。

（3）开设培养创造性的课程，进行创造性思维训练。

①发散思维训练。

②推测与假设训练。

③自我设计训练。

④头脑风暴训练。

要点速记：环境 + 个性 + 课程。

每天积累一点点，一起来遇见更好的自己(^ω^)

 

42.简述提高问题解决能力的教学。

（1）提高学生知识储备的数量与质量。

（2）教授与训练解决问题的方法与策略。

（3）提供多种练习的机会。

（4）培养独立思考问题的习惯。

要点速记：储数量、训方法、多练习、勤思考。

 

43.简述学生学习的特点。

（1）学生的学习是以掌握间接知识经验为主的。

（2）学生的学习是在教师有目的、有计划、有组织的指导下进行的。

（3）学生学习的主要任务是掌握系统的科学知识、技能，形成科学的世界观和良好的道德品质。

（4）学生的学习是在学校班集体中进行的。

（5）学生的学习具有一定程度的被动性。

 

44.简述操作技能的培训要求。

（1）准确的示范与讲解。

（2）必要而适当的练习。

（3）充分而有效的反馈。

（4）建立稳定清晰的动觉。

 

45.简述心智技能的培养要求。

（1）激发学习的积极性与主动性。

（2）注意原型的完备性、独立性与概括性。

（3）适应培养的阶段特征，正确使用语言。

（4）注意学生的个别差异。

要点速记：阶（阶段特征）个（个别差异）机（积极性）缘（原型）

 

46.简述班杜拉的社会学习理论的基本观点。

（1）班杜拉总结了影响学习的三类因素：环境、个体和行为。

（2）班杜拉把观察学习的过程分为注意、保持、复现和动机四个子过程。

（3）班杜拉将强化分为直接强化、替代强化、自我强化。

（4）学习的实质是观察学习。

 

47.简述有意义学习的条件。

（1）学习材料的逻辑意义。

（2）有意义学习的心向。

（3）学习者认知结构中必须有适当的知识，以便与新知识进行联系。

要点速记：材料意义 + 新旧知识 + 心向。

 

简述建构主义学习理论。

48（1）建构主义知识观。

①知识并不是对现实的准确表征，也不是最终答案，而只是一种解释、一种假设。

②知识并不能精确地概括世界的法则。

49（2）建构主义学生观。

①建构主义强调学生经验世界的丰富性，强调学生的巨大潜能。

②建构主义强调学生经验世界的差异性。

50（3）建构主义学习观。

①学习的主动建构性。

②学习的社会互动性。

③学习的情境性。

 

51.简述如何激发学生的学习动机。

（1）创设问题情境，实施启发式教学。

（2）根据作业难度，恰当控制动机水平。

（3）充分利用反馈信息，妥善进行奖惩。

（4）正确指导结果归因，促使学生继续努力。

要点速记：创情境、控水平、用反馈、指归因。

 

52.简述如何培养学生的学习动机。

（1）了解和满足学生的需要，促使学习动机的产生。

（2）重视立志教育，对学生进行成就动机训练。

（3）帮助学生确立正确的自我概念，获得自我效能感。

（4）培养学生努力导致成功的归因观。

要点速记：马（马斯洛需要层次）里（立志教育）奥班（班杜拉自我效能感）委（韦纳归因）。

 

53简述有效促进学习迁移的策略。

（1）关注学生的认知结构。

①关注学生原有认知经验的丰富性。

②关注学生原有知识经验的概括与组织性。

③关注学生原有知识经验的可利用性。

（2）教育内容与教学过程的选择与安排。

①精选教材。

②合理编排教学内容。

③合理安排教学过程。

（3）教授学习方法。

要点速记：有结构，有内容，有方法，促进迁移。

 

54简述情绪与情感的区别。

（1）情绪的产生与有机体的自然需要有关，而情感的产生则与人的社会性需要有关。

（2）情绪是人和动物所共有的心理现象，而情感则是人类特有的一种心理现象。

（3）情绪产生早（个体生命开始，饥饿哭闹），情感产生晚（在社会生产实践中产生）。

（4）情绪具有情境性和动摇性，而情感则具有稳定性和深刻性。

（5）情绪多具有外显性和冲动性，而情感则具有内隐性和持久性。

要点速记：需要、人类、时间、特点。

 

55.简述皮亚杰认知发展理论。

（1）感知运动阶段（0 ～ 2 岁）。

（2）前运算阶段（2 ～ 7 岁）。

（3）具体运算阶段（7 ～ 11 岁）。

（4）形式运算阶段（11 ～ 16 岁）。

要点速记：感前具形。

 

56.简述维果斯基发展观的基本内容。

（1）文化历史发展理论。

（2）心理发展观。

①随意机能的不断发展。

②抽象—概括机能的提高。

③各种心理机能之间的关系不断变化、重组，形成间接的、以符号为中介的心理结构。

④心理活动的个性化。个性的形成是心理机能发展的重要标志，个性特点对其他机能的发展具有重要作用。

（3）内化学说

（4）教育和发展的关系——“最近发展区”

 

57简述最近发展区的含义及其教育意义。

（1）最近发展区的含义：维果斯基认为，儿童有两种发展水平：一是儿童的现有水平，即由一定的已经完成的发展系统所形成的儿童心理机能的发展水平；二是即将达到的发展水平。这两种水平之间的差异就是最近发展区。也就是说，儿童在有指导的情况下，借助成人帮助所能达到的解决问题的水平与独自解决问题所达到的水平之间的差异，实际上是两个邻近发展阶段间的过渡。

（2）最近发展区的教育意义：它的提出说明了儿童发展的可能性，其意义在于教育者不应只看到儿童今天已达到的水平，还应该看到仍处于形成的状态，正在发展的过程，教学应着眼于学生的最近发展区，把潜在的发展水平变成现实的发展水平，并创造新的最近发展区。维果斯基特别提出：“教学应当走在发展的前面。”

58.简述影响人格发展的因素。

（1）生物遗传因素。

（2）社会文化因素。

（3）家庭因素。

（4）学校教育因素。

（5）个人主观因素。

要点速记：万能答案因素类：遗传+环境（社会环境+家庭环境）+ 学校教育+个人主观能动性。

 

59.简述具有场依存型认知风格的人的认知特点。

（1）他们对事物的直觉倾向于以外部参照作为信息加工的依据。

（2）他们的态度与自我知觉更加容易受周围其他人，尤其是权威人士的影响和干扰。

（3）他们善于察言观色，注意并记忆语言信息中的社会内容。

（4）他们的社会敏感性强，善于社交。

 

60简述埃里克森社会化发展理论。

（1）婴儿期（0 ～ 1.5 岁）： 基本的信任感对基本的不信任感。

（2）儿童早期（1.5 ～ 3 岁）：自主感对羞怯与怀疑。

（3）学前期（3 ～ 6、7 岁）：主动感对内疚感。

（4）学龄期（ 6 ～ 12 岁）：勤奋感对自卑感。

（5）青年期（12 ～ 18 岁）：同一性对角色混乱。

（6）成年早期（18 ～ 30 岁）：亲密感对孤独感。

（7）成年中期（30 ～ 60 岁）：繁殖感对停滞感。

（8）成年晚期（60 岁以后）：完善感对绝望。

 

61简述强迫症的概念及其治疗方法。

（1）强迫症的概念

强迫症包括强迫观念和强迫行为。强迫观念指当事人身不由己地思考他不想考虑的事情；强迫行为指当事人反复去做他不希望执行的动作，如果不这样想、不这样做，他就会感到极端焦虑。

（2）强迫症的治疗

①森田疗法：日本的森田强调，当事人力图控制强迫症状的努力，以及这种努力所导致的对症状出现的专注和预期，只会对强迫症状起维持和增强作用。因此，为了矫正强迫症状，应放弃对强迫观念做无用控制的意图，而采取“忍受痛苦，顺其自然”的态度治疗强迫行为。

②“暴露与阻止反应”。例如，让有强迫性洗涤行为的人接触他们害怕的“脏”东西，同时坚决阻止他们想要洗涤的冲动，不允许洗涤。

 

62.简述理性情绪疗法。

理性情绪疗法又称合理情绪疗法。它是帮助当事人将情绪困扰理性化，从而达到辅导目标的一种心理辅导法。由美国心理学家艾里斯创立。其主要观点是：情绪或不良行为并非由外部诱发事件本身引起，而是个体对这些事件的评价和解释造成的。辅导老师可以通过暗示、说服和质疑等方法，来改变学生的非理性的信念，从而恢复和建立理性的思考方式，来解决学生的心理问题和促进学生健全人格的发展。

 

63.简述学校开展心理健康教育的基本途径。

（1）开设心理健康教育有关课程。

（2）开设心理辅导活动课。

（3）在学科教学中渗透心理健康教育的内容。

（4）结合班级、团队活动开展心理健康教育。

（5）个别心理辅导或咨询。

（6）小组辅导。

 

64.简述影响品德发展的因素。

（1）外部条件。

①家庭教养方式。

②社会风气。

③同伴群体。

④学校教育。

（2）内部条件。

①认知失调。

②态度定势。

③道德认识。

 

65.简述促进学生形成良好品德的方法。

（1）有效的说服。

（2）树立良好的榜样。

（3）利用群体约定。

（4）给予恰当的奖励与惩罚。

（5）价值辨析。

要点速记：服榜样、约奖励、价辨析。

 

66.简述皮亚杰道德发展阶段论。

（1）前道德阶段（2 ～ 5 岁）。

（2）权威阶段（5 ～ 8 岁）。

（3）可逆性阶段（9 ～ 11 岁）。

（4）公正阶段（11 岁以后）。

 

67.简述科尔伯格的道德发展阶段论。

（1）前习俗水平（10 岁以下）：惩罚与服从道德定向阶段；相对功利道德定向阶段。

（2）习俗水平（10 ～ 20 岁）：寻求认可定向阶段，也称“好孩子”定向阶段；维护权威或秩序的道德定向阶段。

（3）后习俗水平（20 岁以后）：社会契约定向阶段；普遍原则的道德定向阶段，也称原则或良心定向阶段。

要点速记：三水平、六阶段

 

68.简述知行统一原则的贯彻要求。

（1）加强思想道德的理论教育，提高学生的思想道德认识。

（2）组织和引导学生参加各种社会实践活动，促使他们在接触社会的实践活动中加深情感体验，养成良好的行为习惯。

（3）对学生的评价和要求要坚持知行统一的原则。

（4）教育者要以身作则，严于律己。

要点速记：强道德、加实践、持统一、律自己。   

 

69.简述中学德育的途径。

（1）思想政治课与其他学科教学。

（2）社会实践活动。

（3）课外活动。

（4）共青团组织的活动。

（5）班会、校会、周会、晨会。

（6）班主任工作。  

要点速记：一教（教学）、二班（班会+班主任工作）、三活（社会实践活动+课外活动+共青团组织的活动）。  

 

70.简述如何运用道德修养法。

（1）在指导学生自我教育的过程中，要正确处理好班主任的主导作用和学生主体作用之间的关系。

（2）在肯定学生自我教育意愿和能力的基础上，班主任要启发、帮助学生制订自我教育计划，使学生明确自我努力的方向。

（3）班主任要注意给学生提供自我教育的机会。

 

71.简述如何运用说服教育法。

（1）有目的性和针对性。

（2）有知识性和趣味性，内容真实、可信。

（3）态度真诚、热情。

（4）善于捕捉说理时机，拨动学生的心弦，以增强教育效果。

 

72.简述培养班集体的方法。

（1）全面了解和研究学生。

（2）确定班集体的奋斗目标。

（3）建立班集体的领导核心。

（4）建立和谐的人际关系。

要点速记：生（研究学生）目标，导（领导核心）关系。

 

73.简述班集体的发展过程。

（1）初建期的松散群体阶段。

（2）形成期的合作群体阶段。

（3）成熟期的集体阶段。 

 

74.简述良好班集体形成的特征。

（1）共同的奋斗目标。

（2）有力的领导集体。

（3）健全的规章制度。

（4）健康的舆论与良好的班风。

（5）学生个性的充分发展。

 

75.简述班级管理的主要模式。

（1）常规管理。

（2）平行管理。

（3）民主管理。

（4）目标管理。

 

76简述课堂纪律的类型。

（1）教师促成的纪律

所谓教师促成的纪律，主要指在教师的帮助和指导下形成的班级行为规范。

（2）集体促成的纪律

所谓集体促成的纪律，主要指在集体舆论和集体压力的作用下形成的群体行为规范。

（3）任务促成的纪律

所谓任务促成的纪律，主要指某一具体任务对学生行为提出的具体要求。这类纪律在学生的学习过程中占有重要地位。

（4）自我促成的纪律

简单说就是自律，是在个体自觉努力下外部纪律内化而成的个体内部约束力。自我促成的纪律是课堂纪律管理的最终目的。

 

77.简述班主任的常规工作。

（1）了解和研究学生（班主任工作的前提和基础）。

（2）组织和培养班集体（班主任工作的中心环节）。

（3）建立学生成长档案。

（4）组织班会活动和课外活动。

（5）协调各种教育影响。

（6）操行评定。

（7）班主任工作计划与总结。

 

78.简述如何对后进生进行教育。

（1）关心热爱与严格要求相结合。

（2）培养和激发学习动机。

（3）善于发掘后进生身上的“闪光点”，增强其自信心和集体荣誉感。

（4）针对后进生的个别差异，因材施教，对症下药。

（5）对后进生的教育要持之以恒。

 

79.简述课外活动的特点。

（1）参与的自愿性、自主性。

（2）内容的灵活性、综合性。

（3）过程的开放性、实践性。

 

80.简述教师劳动的特点。

（1）教师劳动的复杂性和创造性。

（2）教师劳动的连续性和广延性。

（3）教师劳动的长期性和间接性。

（4）教师劳动的主体性和示范性。

（5）教师劳动方式的个体性和劳动成果的群体性。

 

81.简述教师成长与发展的基本途径。

（1）观摩和分析优秀教师的教学活动。

（2）开展微格教学。

（3）进行专门训练。

简述劳动就业的法律特征第5篇

第一节 劳动法的一般问题

一、 劳动法的基本范畴

（一） 劳动法的概念

从学理上讲，劳动法是以社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系为调整对象的法律部门。1

对“劳动法”一词的理解可分为狭义和广义两种：狭义上的劳动法也称为形式意义上的劳动法，指由国家最高权力机关颁布的关于调整社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系的、全国性的、综合性的法律，如1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；广义上的劳动法也称为实质意义上的劳动法，除了包括狭义劳动法中的法律规范以外，还包括其他规范性文件中有关调整上述关系的法律规范。我们所讨论的劳动法一般是指广义的劳动法。

（二） 劳动法的调整对象

法的调整对象是划分法律部门的主要依据，也是我们理解法律规范的基础。从劳动法的概念可知，劳动法的调整对象有两类：一是劳动关系；二是为实现、保护劳动关系而产生的其他社会关系。

所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而产生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。它又可分为个别劳动关系和集体劳动关系。前者是劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系；后者是实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位发生的，涉及劳动者集体内容的社会关系。2如果不加说明，劳动关系通常是指个别劳动关系。

对劳动关系的外延的界定可以从劳动关系当事人和劳动关系的内容两个方面加以展开。3

1. 从劳动关系的当事人看，它是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。也就是说，劳动关系的一方是拥有劳动力的劳动者，而另一方是需要使用劳动力的生产资料的所有者、经营者或管理者。

2. 从劳动关系的内容上看，它是与劳动过程相联系的社会关系。劳动过程就是人和物、劳动力和生产资料在劳动组织内相结合的生产过程。劳动者在生产过程中，与用人单位发生的社会关系才是劳动法调整的对象。

要认清劳动关系的全貌，除了廓清其外延外，还应该准确地把握其特征，即劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。说它具有人身关系的性质，是因为劳动力存在于劳动者肌体内不能须臾分离，基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身紧密相连的；说它具有财产关系的属性是因为在现阶段劳动力还是人们谋生的手段，劳动关系从另一个层面上说就是活劳动和物化劳动相交换的关系，在广义上仍属于经济关系的一部分。同时，基于财产关系的属性，劳动关系由劳动者和用人单位按照平等协商的原则建立、延续、变更和终止，这种相互选择的关系是一种平等的关系，又由于人身关系的性质，劳动关系一经建立，劳动者必须把他的劳动力归用人单位支配，用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种管理关系又是一种隶属关系。劳动关系正是这种人身和财产属性相统一，平等和隶属特征相交织而产生的社会关系。4

劳动关系是调整劳动法调整的主要对象，但劳动关系并不是孤立的，而是处于极其广泛的社会联系中，因此，为实现或保护劳动关系而发生的其他社会关系也应该纳入劳动法的调整范围。它们有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系附带发生的，还有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的。这些关系主要包括：①劳动行政管理关系；②社会保险关系；③调处劳动争议的关系；④工会因履行职责、维护劳动者的合法权益，与用人单位或劳动者发生的关系；⑤其他国家机关监督劳动法执行的关系。

（三） 劳动法律体系

劳动法律体系是指按照劳动法律规范调整的内容不同加以分类而形成的法律体系。劳动法律体系的形成有其客观的必然性，它归根到底取决于劳动法部门的调整对象，与劳动法所调整的社会关系是一一对应的。概括起来，劳动法律体系主要包括以下几部分：

1. 劳动就业促进法，包括国家促进就业制度、职业培训制度等。

2. 劳动合同法，包括劳动合同制度、集体合同制度等。

3. 劳动基准法，包括工作时间、休息休假制度、劳动安全卫生保护制度、女工和未成年工保护制度和工资制度等。

4. 劳动监督法，即劳动行政部门监督检查制度。

5. 劳动争议处理法，包括劳动争议调解制度、仲裁制度、诉讼制度等。

6. 社会保险法，包括养老、医疗、工伤、失

业、生育保险制度等。

二、 劳动法的本质

本质即事物的根本属性，也就是一种事物区别于其他事物的内在的质的规定性。关于法的本质的理解有各种各样的阐述，我们所要探讨的是从法律规范的角度来认识劳动法这一法律部门的属性，从这个意义上说，劳动法本质上是社会法。

简单地讲，社会法是国家为保障社会利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。5它是随着市民社会与政治国家的相互渗透、私法与公法相互融合而产生的，以社会本位为特征，兼具私法和公法因素的第三法域。与传统的私法和公法相比较，社会法具有独特的本位思想、规制对象、调整原则、权利体系、调整方式以及法律责任6，这些特征在劳动法中都得到了充分体现。

1.社会法有独特的本位思想。本位是指法律的基本观念、基本目的或基本作用、基本任务，它通常由法律所体现的利益所决定。私法以私人领域中的个人利益为本位，公法以公共领域中的国家利益为本位，而社会法则以社会领域中的社会利益为本位。社会利益是某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成的一种特殊而又独立的利益。就其本性而言，社会利益并不是一种公共利益（公共利益即宏观的国家利益）而是一种个人利益，但又不等同于私法领域中微观的个人利益。两者的差别在于对这些个人利益的保护具有普遍的社会意义，因而通过国家和社会的保障将其提升为中观的特殊利益。比如，雇佣关系中雇工的利益，消费关系中消费者的利益，环保关系中被污染者的利益等。简言之，通过国家干预而生成的某些弱势群体个人利益的社会化形式即为社会利益，它是社会法所孜孜追求和维护的目标。现代劳动法皆以保护劳动者的合法权益为首要目标，劳动者权益虽然在本质上仍是一种个人利益，但是对它的漠视和践踏往往会造成社会的不稳定，乃至整个社会经济秩序的破坏。因此，劳动者个人利益的保护便具有普遍的社会意义，通过国家和社会的保障而被提升到社会利益的层次。

2.社会法有独特的规制对象。私法一般调整私人主体间的平等关系，公法一般调整权力者与服从者之间的不平等关系，对于社会法而言，调整对象往往是传统的私法主体（如雇主与雇工、生产者与消费者之间的关系），但当事人双方的关系在表面平等的掩盖下存在着实质上的不平等，处于弱势的一方需要国家和社会通过法律手段给予特别的保护。正如前文所阐释的，劳动法主要的调整对象——劳动关系既是一种财产关系，具有平等关系，又是一种人身关系，具有隶属性。这种兼容平等特征和隶属特征，或者说表面上平等而实质上不平等的关系，正符合社会规制对象的要求。

3.社会法有独特的调整原则。私法遵循的是“平等协商”、“契约自由”原则，公法遵循的是“罪刑法定”、“依法行政”的原则，社会法在强势主体与弱势主体之间将保护的重点放在后者身上，因而产生了一系列独特的原则，如保护弱者原则、倾斜立法原则。这两者正是劳动法的基本原则之一，贯穿于劳动法律制度的方方面面。比如，在解除劳动关系的问题上，我国劳动法即对单位的权利作了种种限制，却赋予劳动者充分的自由，对处于弱势的劳动者给予了倾斜保护。

4.社会法有独特的调整方法。在私法领域，讲求的是“私权自治”、“契约优先”，在公法领域，通行的则是“国家干预”、“私人间的协议不得变更法律规范”，而社会法出于体现社会利益、保护弱者的立场，采取了特有的调整方式，即通过国家干预对某些私法权利进行限制，用极其严密的法定的内容（如产品质量法、劳动基准法等）来限制约定内容，但又在一定范围内保留了意思自治。这种融合了公、私法特征的调整方式，在劳动法中表现得尤为突出，比如劳动者和用人单位都必须严格遵守劳动法关于最高工时的规定，不得约定长于最高工时标准的工作时间，但是在最高工时标准之下，双方又享有自由协商工作时间的充分空间，法律对此不加干涉。

5.社会法有独特的权利体系。公权力体现国家利益，公权力与公义务往往紧密衔接在一个行为中，其界限将消除而成为“公职责”，国家不能放弃应尽的职责；私权利体现私人利益，权利也就是利益人，私权利和私义务的关系往往是用对方的义务来限定自己的权利，权利人可采用弃权的方式，来消除对方的义务，放弃自己的利益。而在社会法从保障社会利益出发而设置的权利义务体系中，利益人有时会成为义务人，他可以放弃以权利形式规定的利益，但不能放弃以义务形式规定的利益，如义务教育法中受教育者的受教育的义务和利益。社会法用这种独特的权利义务规范形式来保护处于弱者地位的当事人利益，与公法、私法都不同。劳动法律规范正由有社会权利和义务体系构成的。在劳动法的权利义务体系中，利益人恰恰在某些场合会成为义务人，不能放弃以义务形式规定的利益。再以上述最高工时规定为例，最高工时的限制对劳动者来说无疑是一种利益，但却以用人单位和劳动者共同义务的形式表现出来，禁止劳动者放弃。

6.社会法有独特的法律责任。随着现代侵权法上社会责任的兴起，民事、行政、刑事也在社会法的框架内出现融合的趋势，形成新的社会法律责任。社会法律责任在责任主体（法人、雇主等团体）、责任形式（责任主体要同时承担几种责任形式，表现为惩罚性赔偿、两罚制等）和归责原则（严格责任、无过错责任）方面都不同与以往的法律责任制度。社会法律责任大量地存在于劳动法中，比如用人单位没有作好劳保工作，致使劳动者受到伤害，即使单位没有过失也要承担损害赔偿责任，同时还要受到劳动行政机关的处罚，承担一定的行政责任。

综上所述，劳动法在本质上属于社会法法域。充分理解这一点，对我们在实践中准确地从事立法、执法及司法活动，正确发挥劳动法应具有的作用，无疑将大有裨益。

三、 劳动立法的意义

劳动法自产生以来，对社会、经济的发展一直起着巨大的推动作用。从根本上说，有助于社会利益的协调和保护，人类共同福祉的增进以及社会安全的保障。分而述之，可概括为以下三方面意义：

（一） 完善劳动及社会保障体制，提高劳动效率，促进社会生产力的发展

劳动及社会保障体制是市场经济一个必要及关键的组成部分。通过劳动法的制定和实施，建立符合市场经济要求的劳动和社会保障制度，有利于以市场的手段优化配置劳动力资源，调动劳资双方的积极性，从而提高劳动效率，最终促进生产力的发展。

（二） 维护劳动者的基本人权

人权理论和人权保障运动的影响是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法在一定意义上是对人权保护的落实。劳动法赋予劳动者在劳动关系中的主体地位，还使其享有广泛而真实的权利，从而使人权具有了实在的内容和具体的法律保障。

（三） 保障社会安定团结

劳动法通过对劳动关系的调整使劳动关系双方都能以劳动法规作为自己的行为准则，建立起稳定、和谐的劳动关系。劳动者与用人单位之间一旦发生劳动权利或利益争议，劳动法中有关处理劳动争议程序的规定能够保障劳动争议获得及时、公正的解决，防止社会矛盾的激化，有利于社会的安定团结和国家的长治久安。

1 引自董保华著《劳动法论》，上海世界图书出版公司1998年8月第一版，第36页。

2 同注1，第41页、50页、55页。

3 同注1，第45-46页。

4

同注1，第51-54页。

5 引自董保华著《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年4月第一版，第11页。

简述劳动就业的法律特征第6篇

2019年4月高等教育自学考试

劳动关系与劳动法

(课程代码06089)

注意事项:

1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题第二部分为非选择题。

2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔

第一部分选择题

一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1.在劳动关系中,权力往往集中在

A.管理方

B.雇主

C.工会

D.政府

2.从人力资源的混合雇佣模型来看,拥有标准化会计技能的会计师是

A.核心人才

B.通用人才

C.独特人才

D.辅助人才

3.私营企业劳动关系在本质上是一种

A.契约关系

B.劳务关系

C.雇佣关系

D.劳动关系

4.在一切需要之中,先的是

A.生理需要

B.安全需要

C.感情需要

D,尊重需要

5.早期工业化时代劳动关系的主流管理思想是

A.马克思·韦伯的管理思想

B.泰勒的管理思想

C.亚当·斯密的管理思想

D.凯恩斯的管理思想

6.产业民主化和三方性原则首次被提出是在

A.早期工业化时代的劳动关系时期B.管理时代的劳动关系时期

C.冲突的制度化时期

D.成熟的劳动关系时期

7.现代劳动关系管理的新趋势是

A.冲突型劳动关系

B.对峙型劳动关系

C.协调型劳动关系

D.合作型劳动关系

8.权变管理理论在美国形成于

A.19世纪末

B.20世纪初

C.20世纪中叶

D.20世纪70年

9.工会最早出现于18世纪90年代末的

A.英国

B.法国

C.德国

D.意大利

10.新保守主义中最有影响力的政府理论是

A.管理主义理论

B.公共选择理论

C.精英理论

D.正统多元主义理论

11.体现自由放任思想与弱小工会组织特征的模式是

A.市场个人主义

B.由集体主义

C.谈判社团主义

D.国家社团主义

12.下列不属于雇员或工会产业行动的是

A.怠工

B.联合抵制

C.黑名单

D.罢工

13.我国劳动法将就业年龄规定为

A.14周岁

B.16周岁

C.18周岁

D.20周岁

14.下列人员中,不适用我国劳动法的是

A.某企业担任保安的退伍军人

B.某国家机关实行劳动合同制的工勤人员

C.某乡镇企业职工

D.某大学教师聘请的家庭保姆

15.由于工作性质和工作职责限制,实行不定时工作日的劳动者是

A.哺乳期工作的女职工

B.从事井下作业的劳动者

C.企业的高级管理人员

D.在野外从事地质资源勘探的职工

16.女职工职工生育享受的产假不少于

A.45日

B.60日

C.90日

D.120日

17.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带责任,其价额不低于

A.30%

B.50%

C.70%

D.80%

18.以下不属于按照劳动合同期限来划分的劳动合同种类是

A.固定期限劳动合同

B.无固定期限劳动合同

C.全日制劳动合同

D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

19.根据我国《劳动法》规定,以下不属于劳动合同法定条款的是

A.劳动合同期限

B.培训

C.社会保险

D.工作内容

20.根据我国《劳动法》规定,试用期限最长不得超过

A.1个月

B.3个月

C.6个月

D.12个月

21.根据我国《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付

A.1倍的工资

B.2倍的工资

C.3倍的工资

D.4倍的工资

22.西方工业国家的“员工参与”概念出现于

A.19世纪末期

B.19世纪中叶

C.20世纪初期

D.20世纪中叶

23.在雇主的不当行为中,最恶劣的不当行为是

A.差别待遇

B.黄犬契约

C.拒绝集体谈判

D.控制干涉T会

24.当事人对一裁终局规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起多少日内向人民法院提起诉讼

A,5日

B.7日

C.10H

D.15日

25.根据人民法院的相关司法解释,下列不属于劳动争议的是

A.因确立劳动关系发生的争议

B.因劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的争议

C.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

D.因作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出错选、多选、少选均无分

26.三方协商机制的特点包括

A.主体独立

B.权利平等

C.民主协商

D.充分合作

E.相互包容

27.的劳动关系专家安德森分析模型的四个相互连接的相关部分组成包括

A.投入

B.主体

C.影响因素

D.转换过程

E.产出

28.独裁/剥削管理模式的主要特征有

A.强制性

B.专断性

C.独创性

D.有限忠诚性

E.职位阶梯

29.我国劳动法对未成年工的特殊保护作了专门规定,其主要内容包括

A.最低就业年龄的规定

B.禁止未成年工从事有害健康的工作

C.定期体检

D.定期培训

E.实行登记制度

30.集体合同与其他调整劳动关系的制度相比,具有以下哪些特征

A.主体的特定性

B.内容的特定性

C.义务的不对等性

D.以集体谈判为前提

E.被监管性

第二部分非选择题

三、名词解释题:本大题共5小题,每小题3分,共15分。

31.管理方

32.劳资沟通

33.加班加点

34.事实劳动关系

35.劳动争议诉讼

四,简答题:本大题共4小题,每小题5分,共20分。

36.简述劳动关系的性质。

37.简述亚当·斯密的劳动分工思想。

38.简述劳资冲突预防的意义。

39.简述劳动合同的特征。

五、论述题:本大题共2小题,每小题10分,共20分。

40.试述劳动关系冲突的根源与合作的根源。

41.试述劳动法的基本原则。

六、案例分析题:本大题10分。

42.阅读下列案例材料,然后回答问题。

家住沙坪坝区的范某(女)是位于渝中区的重庆市某房地产公司职工,双方签定了为期三年的劳动合同,期限为2016年1月1日至2019年1月1日,并在该合同中约定工作地点为沙坪坝区。2017年5月范某怀孕6个多月,范某体力不支、精神状态差,经常出错,业绩不好。于是公司决定单方面与范某解除劳动合同,范某不服于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

根据上述事实,结合相关法律规定回答以下问题:

(1)范某可以向哪里的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁?为什么?

简述劳动就业的法律特征第7篇

我国法院对劳动争议案件适用民事诉讼程序审理，始于1992年，先在经济庭而后调到民事庭。随着市场经济结构的调整加快，企事业单位用工制度在不断深化，各种类型的劳动争议随之增多。根据最高人民法院的司法统计，虽然各地法院这类案件差异较大，但案件类型相对集中。主要包括因拖欠职工工资、欠缴社会保险、解除劳动合同、工伤事故鉴定、企业改制或股权变动引发的劳动关系变动等案件。由于劳动争议案件所涉及的法律、法规以及其他规范性文件较多，并且对同一问题，不同时期的政策、法规不尽相同，所以法院在认定事实和适用法律方面均有一定难度。笔者认为，劳动争议案件审理中比较突出的问题则是对劳动关系的判断，它是几乎所有劳动争议案件首先面对的问题，也是案件最终处理的前提和基础。本文结合具体案例，拟从几个方面对其研究探讨。 一、关于劳动关系的理解与适用 何谓劳动关系，无论是劳动法理论还是相应的法律规定都不尽完善，导致司法实践对劳动关系的认定上，与雇用关系、人事关系界限不清，个案审理存在一定难度。2006年3月24日公布的《劳动合同法》草案（征求意见稿）作出的界定为：用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。就司法实践而言，这一概念应从现行法律规范体系中予以理解和适用。现行法律规范和司法政策主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）、（二），以及劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”等。根据以上法律规范和司法政策，笔者认为，劳动关系应该是劳动者与劳动力使用者之间因付出劳动和支付报酬而形成的法律关系。换言之是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。之所以强调它是社会劳动关系，是因为它不是劳动力与劳动报酬的简单交易，而是劳动者将其劳动力的支配权、使用权有偿让渡给生产资料所有者，并与生产资料相结合所形成的社会关系。但并非用人单位内部的社会关系都是劳动关系，如经理、党委书记、工会主席与用人单位不是劳动关系，而是经营管理关系、政治关系、社团关系。劳动关系的要素包括：（1）主体要素 劳动法律关系一方是作为劳动者的自然人，包括我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者（但公务员、和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人单位，包括企业、事业、国家机关、社会团体等单位及个体经营单位。［2］（2）内容要素 劳动者与用人单位依法享有的劳动法上的权利和所承担的义务。主体之间是以劳动关系为内容的权利义务关系。（3）客体要素即劳动者的劳动行为，包括脑力劳动和体力劳动，权利义务共同指向的对象。 通过以上对劳动关系的解析，可以归纳出劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动者——用人单位，在劳动关系建立之前，双方是平等的主体；双方自愿协商建立劳动关系之后，则出现管理者与被管理者、领导者与被领导者之间的隶属关系。可以说劳动关系是法律上的平等，而实际上不平等。（2）劳动关系体现国家意志和当事人意志。劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为依据，如必备条款（相对于选择性条款，法律规定生效合同必须具备的条款［3］《劳动法》第19条）中的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。（3）劳动关系在劳动过程中形成和实现。劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，劳动法律关系得以实现。劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区别。 据上所述，司法实践对于劳动关系的判断应当基于如下标准：首先，用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其次，用人 单位对劳动者提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件。第三，劳动者所提供的劳动构成用人单位的业务工作的有机组成部分。第四，用人单位向劳动者支付劳动报酬。 二、关于劳动关系与雇用关系的区分与界定 何谓雇用关系，雇用是指雇工在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动和其他劳务活动［4］。据此，笔者认为雇用关系即劳务关系，是指一方向他方提供劳务，另一方给付劳动报酬的权利义务关系；换言之是当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的民事法律关系。相对于劳动关系而言，雇用关系具有如下法律特征：（1）主体双方具有平等性，没有隶属性。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。（2）以当事人意思为主导。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均由当事人意思表示所决定。当事人意思自治，国家不干预。（3）主要发生于流通领域，而不是社会劳动过程中所发生的关系。 雇用关系的主要表现形式：（1）公民之间的劳务关系。例如家教、保姆、农村的季节性雇工、城市建筑市场的民工、个体工匠与帮工、学徒等［5］。（2）个人与单位之间的劳务关系。如企业科技人员业余兼职所签订的聘用合同，退休人员与其他单位所签订的聘用合同，其他非在岗却仍保持劳动关系的人员与其他单位的聘用关系，在校学生业余勤工助学，不能视为就业，属于雇用关系［6］。（3）不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同，因主体不合格，而归属于雇用关系的调整范围。 对劳动关系与雇用关系的关系，学界存在如下四种不同观点：一是两者不同，互相没有从属关系而是两种并列社会关系；二是两者虽然并列，但有部分重合，重合部分由劳动法调整；三是两者并非并列概念，而是包容与被包容关系，劳动关系是特殊的雇用关系；四是两者虽存在包容关系，但雇用关系是劳动关系的特殊形态。［7］笔者更倾向第一种观点，它们毕竟是由两种迥然不同的法律规范所调整，两者具有不同的法律特征和属性。鉴于劳动关系与雇用关系不同的法律属性和特征，两者在法理上存在如下明显差异： 1、主体及主体双方的法律地位不同。劳动关系主体一方是职工个人，另一方是用人单位（企业、个体经济组织），雇用关系主体则没有上述限制。前者合同生效后，双方形成组织领导关系、管理与被管理关系；而后者双方地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系。前者劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），因年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力。后者合同主体的雇工，可以是年满10周岁的未成年人和成年人。《民法通则》第十二条规定，10周岁以上的未成年人是限制行为能力人，可以进行与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动。 2、调整的法律规范不同。劳动关系由包括《劳动法》在内的劳动法律规范所调整，只有在劳动法没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇用关系则由民事法律规范所调整，主要适用《民法通则》和《合同法》。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件，并不排除把用人单位的规章制度作为处理依据；而以雇用关系为内容的一般民事纠纷案件则不能。 3、法律关系性质不同，导致纠纷处理程序不同。因劳动关系而发生的纠纷，根据劳动法的规定，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向法院起诉。仲裁是劳动争议案件必经的前置程序。雇用关系当事人则可以直接向法院起诉。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件没有反诉；而以雇用关系为内容的民事纠纷案件则不受此限。前者只要对劳动争议仲裁裁决的某一项提起诉讼，则该仲裁裁决不生效，而不是部分不生效。后者则是以不告不理为原则。 4、国家干预程度不同。劳动关系是劳动者与用人单位之间兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点，而雇用关系则是当事人意思自治的结果。前者合同内容常以强制的形式作出规定，如工作时间、解除合同的条件和程序及经济补偿等；并且，合同内容中的权利义务不具有广泛性。后者在合同内容权利义务具有广泛性，且有较大的自由协商余地。 &nb sp; 5、所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，在法律性质上属于除斥期间，不存在中止、中断或延长的情况，期间届满当事人权利消灭，除非基于不可抗力或者正当理由，否则，超过时效期间，仲裁委员会不予受理。雇用关系发生争议，当事人向法院起诉的诉讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长情况。超过诉讼时效期间起诉的，法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。 6、产生的法律责任不同。劳动关系产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任；如劳动关系解除后用人单位还应当支付经济补偿金、社会保险金。雇用关系产生的法律责任主要是民事责任，包括违约责任和侵权责任，它并不涉及行政责任。 7、客体不同。劳动关系的客体只能是劳动行为；而雇用关系的客体不仅包括行为，还包括智力成果等其他方面。 根据以上差异，司法实践中对劳动关系的判断标准主要应取决于如下三个方面：一看当事人双方地位是否平等，即用人单位与个人之间有无劳动内容上的管理与被管理关系；二看个人是否实际成为用人单位的成员，是否以工作者的身份提供有偿劳动；三看主体间如何承担过错责任，在劳务关系中承担过错责任的方式是经济赔偿，而在劳动关系中更多的是经济补偿和带有行政处罚性质的处置。 三、关于事实劳动关系的认定问题 何谓事实劳动关系，一般认为事实劳动关系是劳动者与用人单位之间既无劳动合同却又实际存在着劳动关系的权利义务的一种状态。这是主要表现为双方未签订劳动合同、劳动合同无效，以及双重劳动关系而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系的提出源于劳动关系的特殊性。从法理上讲，劳动者的劳动一经付出，就不能收回。即使劳动关系无效，也不能像一般合同无效那样以双方相互返还、恢复到劳动合同订立前的状态来处理，否则有失公平。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系问题。 关于双方未签订劳动合同而形成的事实劳动关系。在司法实践中有两种情形，一是自始未订立书面合同；二是原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作。对于自始未订立书面合同而形成的事实劳动关系，国家相关法律法规并未否定其效力，而是作为受法律保护的劳动关系对待。如劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，以及2001年《北京市劳动合同规定》、2002年《上海市劳动合同规定》均有明确规定。另外，未签订劳动合同而形成的事实劳动关系还涉及合同期限的认定问题，对此，国家法律尚无统一规定，而以上两个地方性法规却有明确规定，即合同期限不得少于1年，劳动者可以随时解除劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系须提前30日通知劳动者。对于原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作的情形，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第16条已有明确规定，在此不再赘述。 关于劳动合同无效而形成事实劳动关系。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的合同。《劳动法》第18条对劳动合同无效作出明确规定，主体不合格、内容违法、采取欺诈、威胁等手段订立合同均可以导致劳动合同无效。按《劳动法》的规定，无效的劳动合同自始无效，但是，劳动合同无效不能适用《合同法》的原理，劳动力一经付出则无法恢复到合同订立前的状态。所以，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，应当视为一种事实劳动关系。 关于双重劳动关系所形成的事实劳动关系。简而言之，双重劳动关系是劳动者与两个或两个以上用人单位形成的劳动关系。如下岗、待工或停薪留职等保持虚化劳动关系的同时，又到另一单位工作等。另外，对于劳动者被一个单位派往另一单位工作所形成的劳动派遣问题，也应当从双重特殊劳动关系角度 来认识，将要派和派遣单位视为同一主体处理。劳动中介单位与实际用人单位之间形成的是平等民事法律关系，劳动中介单位与劳动者之间则形成劳动关系。实践中，有人否定双重劳动关系，简单地将第二种劳动关系归为劳务关系，不作为劳动关系对待，即劳动者只能要求给付劳动报酬而不能要求《劳动法》所赋予的其他权益。笔者认为，这种观点值得商榷。因为，第二种劳动关系也是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系，它既具备劳动关系的基本要素，也符合劳动关系从属性劳动的基本特点。所以，在目前尚无法律规定之前，至少将其视为事实劳动关系更为妥当。 根据以上分析，司法实践对于事实劳动关系的原则就是按照劳动关系对待。鉴于事实劳动关系情况较为复杂，一般具备下列情形的，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，仍可以认定为事实劳动关系：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，对于被交付的工作，劳动者没有自由选择的权利；（3）劳动者所付出的劳动是用人单位业务的组成部分；（4）劳动者提供的劳动不能由他人替代；（5）由用人单位提供劳动工具；（6）用人单位向劳动者发放“工作证”、“服务证”等身份证件，或填写“登记”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。［8］通过以下典型案例，对劳动关系、雇用关系、事实劳动关系的内涵将具有实证意义上的分析和判断。陈某等多人从1994年8月开始到海南新港公司从事装卸工作，但双方一直没有签订劳动合同，也没有办理各项社会保险。到2000年6月，新港公司从上述人员中择优录用一部分，从事装卸工作。对录用的人员编成不同班组，由班组对出工情况进行考勤。当有船舶到港时新港公司根据作业量和市场行情确定劳务费金额，由班组分早、晚班进行港口作业，工资计件支付。每次港口作业劳务费数额都是确定的，不会因为工人数的增加而变化。新港公司发放雨衣、安全帽、工作服等劳动保护用品，还发放防尘费、降温费、中秋节等补助费用，夜班及加班人员享受夜餐费和加班费。新港公司以班组为单位制作工资表，领款人为班组负责人。新港公司的会计凭证中上述人员工资以外埠装卸费入帐，注明为费用工工资；而该公司在编职工工资在付款凭证则注明是职工工资。如无码头作业，对前来报到等工者每人每天发放待工费。陈某等人从事码头作业期间，新港公司制定人员管理制度、派工原则、劳动纪律规定及处罚办法。2003年11月，陈某等被新港公司口头辞退，未支付经济补偿金。同年12月，陈某等向海口市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，2004年4月，该仲裁委以双方不存在劳动关系为由驳回陈某申请。陈某等向法院提起诉讼，请求撤销该仲裁裁决，确认双方存在劳动关系，并签订劳动合同，判令新港公司补缴1994年8月至2003年11月止的医疗、养老、工伤和失业保险。该案经过两审终审，两级法院审理结果不尽相同。 一审法院认为，陈某等人虽为新港公司录用的装卸工，但双方并未确立劳动关系。陈某等人未以该公司职工身份为新港公司提供有偿劳动，未有固定的工资标准，获取的劳动报酬是按作业量计算的，是间断而不固定的，如无码头作业任务即无劳动报酬。新港公司所发待工费仅反映双方之间相对稳定雇用关系。 新港公司提供劳保用品及防尘、降温费，同样也发给从事码头作业的服刑犯人，不能以此证明双方存在劳动关系。故双方这种有活干即有劳动报酬，无活干即无收入的间断而不固定获取劳动报酬的方式应属雇用关系，不符合劳动关系的特征。［9］二审法院认为，陈某等人主张从1994年8月起与新港公司存在劳动关系，但相关证据不能证明其主张的事实成立。2000年6月30日，陈某等人被新港公司择优录用时双方虽未签订劳动合同，但陈某等人从被新港公司择优录用时起就在该公司从事装卸工作，双方形成事实劳动关系。［10］ 笔者赞同二审法院对双方事实劳动关系的判断。如上所述，劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，兼有人身关系和财产关系性质；只能在劳动者为用人单位的劳动过程中发生，事实劳动关系属于劳动关系特殊形态。首先，新港公司对录用的陈某等人编组管理，日常考勤，按时发放工资，并制定人员管理制度、派工原则、劳动纪律规定及处罚办法等事实，表明用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其次，新港公司用对陈某提供劳动场所、工具 、安排港口作业、发放劳动保护用品等基本劳动条件。劳动者与用人单位提供的生产资料相结合的社会劳动过程中形成双方的劳动关系。第三，陈某等人所从事的港口装卸作业工作实际构成用人单位新港公司业务工作的有机组成部分。第四，新港公司作为用人单位向陈某等人支付劳动报酬，无码头作业时按人发放待工费，表明双方已经形成固定劳动关系。之所以界定双方为事实劳动关系，是因为陈某等人属于被新港公司口头辞退后，未以书面形式续订劳动合同的情形。而陈某等人主张从1994年8月起与新港公司形成劳动关系，双方确实存在事实上的用工关系，但因证据不足以证明其主张的劳动关系事实，应当推定双方在2000年6月30日以前属于雇用关系。 注：［1］参见劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”第4、5条。［2］（同上）［3］参见《劳动法》第19条。［4］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第9条之规定。［5］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（二）第七条之规定。［6］参见劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件” 第12条之规定。［7］黎建飞：《2003年劳动法学和社会保障法学学术研究回顾》，《法学家》2004－1。［8］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（二）征求意见稿。［9］参见海口市龙华区人民法院2004龙民二初字第325号民事判决书。［10］参见海口市中级人民法院2005海中法民一终字第89号民事判决书。

简述劳动就业的法律特征第8篇

【关键词】 工资薪金; 劳动力价值; 费用扣除标准; 标准工资扣除

对劳动者个人而言,工资薪金是指个人因任职或者受雇而获得的劳动报酬;对企业而言,工资薪金是指企业为了获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及相关的支出。通常情况下,把直接从事生产、经营或服务的劳动者的收入称为工资,而将从事管理活动的劳动者的收入称为薪金。如果说,税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的C和V的部分仍然是我国制定税收政策的一个基本原则,那么,在我国税收框架结构中,有待于澄清的工资薪金涉税的问题最少有三个:一是针对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则,现代社会的工资薪金与劳动力价值的含义有何差异;二是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值是征收个人收入所得税的理论依据,那么如何确定费用扣除标准才符合我国课税原则的要求;三是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值,那么在计算交纳企业所得税的全额扣除时是否符合企业所得税的基本特征。

一、现代社会工资薪金的经济含义及其可能包含的价值构成

判断对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则;是否会降低劳动者个人及其家庭的生活水平;是否会影响到社会劳动力再生产的简单持续,简便的方式是考察现代社会的工资薪金是否仍然是劳动力价值的货币表现形式。如果分析的结果能够证明,现代社会的工资薪金是劳动者将个人劳动转化为社会劳动过程中获得的劳动报酬,不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包含了创造价值中的净剩余部分,那么针对工资薪金征收个人收入所得税不仅不会影响社会劳动力的简单再生产,而且还有利于缩小居民收入之间的差距,从而促进和谐社会的发展;如果分析的结果相反,那么就难以从契约性国家理论中发现对工资薪金征收个人收入所得税的合理性依据。这就是说,判断针对工资薪金征收个人收入所得税是否正当的标志,在于分析现代社会的经济制度决定的分配制度中工资薪金是否可能包含了创造价值中的净剩余部分。

(一)劳动条件的差异决定了劳动者对劳动报酬要求的不同

在马克思描述的资本主义社会初期典型的业主企业占统治地位的时代,作为工人的劳动者已经从一无所有到只有出卖劳动力才可能生存,通过出卖劳动实现生存已经是他们的愿望;他们劳动的目的是为了生存,所以才能够接受或者祈望获得由劳动力价值决定的工资水平。在马克思的三分法产品价值公式中,扣除生产资料价值C和劳动力价值V以后的净剩余部分M是由产业资本家独占的。但是19世纪末期以来,现代企业的管理革命与资本革命带来了企业价值分配上的相应改变。效益工资、业绩奖励、净利润分成等多种按贡献分配机制的出现与推广,国家对企业所得税的开征,标志着资本主义企业在其核心层面的改革,净剩余由资本家独占逐步转向由资本家、劳动者、国家等多元利益主体共同分享。我国国民收入分配制度和企业制度改革几经反复,从利润留成、利税改革到学习西方先进经验的业绩奖励、效益工资、劳动分红、津贴和补贴、年薪制等等,其本质都反映了随着劳动条件和劳动关系的改变,劳动者逐步获得了分享企业净剩余价值的资格和权利。净剩余分享制的逐步形成意味着劳动者的工资薪金不再仅仅是由反映生存与教育培训需要的劳动力的价值,他们的工资薪金收入中可能包含了两个组成部分:马克思所定义的作为劳动力价值再生产所必需的生活资料价值和净剩余分享的价值。问题在于现代经济理论和会计理论为什么没有把职工的工资薪金看成两部分呢?主要原因可能有两个方面,一是对所谓的劳动力再生产的必要资料在数量上进行规定是相当困难的,因为马克思说过,它的标准和水平是受社会历史文化与道德等因素影响的,随着社会环境的变化,社会劳动力再生产所需要的必要资料也在不断地提高;二是固守股东在名誉上至高无上的企业产权关系和维护资本与利润对等的利益关系。

(二)企业组织结构的差异决定安排劳动报酬的程序不同

随着管理革命和资本革命的发展,企业的领导者从“三位一体”的资本家变成了三权分离系统中的职业经理人。当年作为劳资对立的关系主导方的集资本、经营与管理于一身的资本家,今天成为提供了资本的股东,通常处在企业经营过程之外。从这个意义上说,真正实行现代企业制度的企业,人格化的资本家已经不存在了,为劳动者获得包括净剩余在内的劳动报酬提供了外在条件。马克思笔下业主制工厂中的企业内部关系即劳资关系的特征:一是极少数的资方与极多数且同质化的工人处于两极对立状况;二是在这对立关系中,资本由于其天然的强势地位及当时的国家政治制度的特点,处于对劳动的绝对支配地位。当时之所以形成这种由资本绝对支配劳动的简单二元对立关系,是社会生产力相对落后、资本相对于劳动稀缺、阶级结构相对简单、工人阶级的自我素质及政治意识尚未得到开发等多种作用的结果。现代企业内部关系更多的呈现为大量不同岗位之间的协作与竞争的关系,亦即工作者与工作者之间的关系;取代了那种简单明了的劳资对立的买卖关系,是不同角色之间围绕各自责任与权利的谈判过程以及由此而形成的合约关系。在这种复杂体系中,作为企业出资人的股东不再是绝对强势的支配方,竞争与合作的各方之间谋求共存与平衡,成了现代企业处理内部关系的主题。

(三)社会政治法律环境的变化为劳动者获得净剩余提供了保障

古典业主制资本主义时代,正是资产阶级支配政治与法律制度的时代。当时资本雇佣劳动的规则几乎完全由资本的意志所决定。庞大的产业后备军的存在更使得资本家完全可以采取购买商品一样的方式来对待工人:当经济繁荣需要使用更多的劳动力时,工人就来上班,领到维持生计的工资;经济一旦不景气,用人需求下降时,资本家就可以马上解雇工人;至于教育培训、劳动保护、工伤赔偿、失业补贴这类本应属于资本方面承担的责任与义务大多付之阙如。而当时的国家政权则眼睁眼闭,迟迟没有调节劳资关系的立法出台,即使当时资本主义生产关系最为发达的英国,也是在长时间拖延后,才制定了《工厂法》,但执行得并不好。在某种意义上说,当时的资本与劳动关系决定的工资只是劳动力价值的货币表现,也是社会无法可依或者有法不依的结果。显然,在当达资本主义社会中,上述工人阶级的种种恶劣待遇已在一定程度上得到了矫正。社会生产力和社会政治民主的逐步发展,促使国家制定与实施了一系列调节企业内部关系的立法,以法律形式对企业员工的就业、收入、社会保障等各方面的权益进行确认与保护。我国作为社会主义国家,改革开放以来一直注重对企业内部关系的法律调节作用,随着时间的推移,这方面的法律法规及其实施也必将逐步完善。至少我们可以说,经过几十年社会主义建设后,我国已不可能再出现一个由私营资本家支配国家经济立法的时期。

综上所述,对工资薪金收入征收个人收入所得税的理论依据是现代社会的工资薪金不仅仅是劳动力价值的货币表现,而且可能包含了社会剩余产品的价值部分;从数量上考察,劳动者个人的工资薪金收入既可能高于劳动力的价值,也可能低于劳动力的价值,其差异取决于个人的劳动能力、程度、强度和具体劳动转化为社会劳动的程度。

二、费用扣除标准的科学价值及其影响因素

虽然在现代经济理论和会计理论中并未明确肯定现代社会职工的工资薪金包括了劳动力价值和净剩余两个组成部分的观点,但是现行税收法规采取的对工资薪金的征税政策和费用减除,又被称为“个税起征点”制度,不仅默认了净剩余价值的存在,而且还通过费用减除方式说明,对工资薪金征收的个人收入所得税也只是涉及劳动收入的净剩余部分。由此可见,“费用扣除额”相当于劳动力价值部分,而“应税所得额”相当于劳动者获取的净剩余部分。如果按照这一思路继续往下分析,可以获得两个重要的启示。一是费用“减除标准”或者“起征点”的确定是判断工资薪金纳税是否正当的关键,“起征点过低”不仅违背了税收原则的规定,而且会影响人们的生活水平和税收调节居民收入差距的经济作用,但是“起征点过高”又会影响到国家的财政收入,而且会危及政府的执政能力。二是人们确定劳动力价值的所有困难完全转化给了确定费用减除标准方面,所以我国关注和要求调整费用减除标准的呼声一直持续不断。按照马克思主义的经济原理,从我国现有经济发展状况、文化道德水准和国家相关政策导向来看,笔者认为,工资薪金纳税的费用减除标准的确定应考虑以下因素的影响。

(一)家庭人口数量

对不同的劳动者而言,家庭人口数量及其构成不可能完全一致,因为长辈的寿龄和子女的多少必然有所不同。但是,从我国退休养老制度和社会养老保险制度来看,失去劳动能力或机会的长辈领取的养老金足以支付自己的生活费用。从我国计划生育政策和长远的人口规划来看,一对夫妇的子女在可预见的未来也不可能超过两名。由此可见,在确定费用减除标准时把家庭人口数量设定为4口人是比较合适的。这里还需要说明三点:一是西方国家的按家庭实际人口数量计算,并不符合我国的实际情况。我国是一个控制人口增长和鼓励参加养老保险的国家,未参加养老保险和超计划生育子女的生活费用不应当享受免税优惠。二是劳动力价值本来就是一个社会平均的抽象的概念,如果按照家庭实际支出计算,不仅增加了税收征管成本,而且也失去了鼓励劳动抑制消费的基本国策。三是对特殊家庭的特殊人口数量可能带来的生活方面的困难应当由国家财政通过国民收入二次分配方式予以解决,不应当作为制定税收政策考虑的因素,在贯彻落实困难家庭救济制度方面,我国有着丰富的经验。

(二)扣除费用的范围

在发生“第三次消费革命”后,持有不同消费观念和道德水平的居民生活消费支出的差异越来越大,生活资料必需品的范围越来越难以精确地界定。如果从维护劳动力简单再生产角度来看,计税扣除费用的范围应当限定在食、衣、住、行、医疗和教育等六项支出方面。也就是说,我们可以通过统计测算每人每月这六项费用的社会平均值,然后还原为四口之家的月度支出作为两个劳动者的计税扣除费用标准。如果通过统计测算社会平均的每人每月的六项支出为1 200元,那么计算工资薪金个人收入所得税的扣除费用标准或者起征点就应当为2 400元。这里还需要说明的有:一是对住房费用的测算要充分考虑我国社会经济可持续发展的要求,要依据住房面积小于90平方米的支出测算;二是对交通费用的测算只能把交通工具限定在乘坐公共交通和自行车方面,不可能鼓励私家汽车消费;三是对医疗和教育费用只能考虑两个孩子方面的支出,因为劳动者个人医疗费用的支出要考虑社会医疗保险的作用,劳动者的教育费用已经由长辈支付或者由企业承担继续培训的义务,虽然我们提倡劳动者要不断更新知识,但在税收优惠方面不可能鼓励“活到老学到老”。

(三)物价变动因素

劳动力再生产必需的生活资料价值货币表现必然要受到物价变化的影响;为了保持社会居民应有的购买力和生活水平,实行费用扣除标准“指数化”,使费用扣除标准与物价指数挂钩是十分必要的。为了简化费用扣除标准调整的审批程序,建议在《中华人民共和国个人所得税实施条例》中只规定起征点基数,例如2 000元,并规定按照每年国家有关部门公布的物价变动指数予以调整。例如,2008年扣除费用的标准是2 000元,2009年2月25日国家权威部门公布的物价变动指数是涨了8%;那么从国家公布物价上涨指数之日起,即2009年3月份开始,扣除费用标准就可以自然调整为2 160元,无需经过国家税务总局的研究报告和国务院的审批程序。当然,如果国家权威部门公布的物价变动指数下降了,那么扣除费用标准也应相应调减。

综上所述,可以发现,如果肯定现代社会的职工工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分,并且结合国家可持续发展的政策,通过统计数据科学确定了费用减除标准,那么对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当、合理,而且对促进国家长治久安有着深远的历史意义。由于劳动力价值是一个社会平均的抽象的价值概念,考虑国家宏观经济政策的影响要大于具体情况的特殊需要。如果在现行税法的基础上,调整现行税率,简并“工资薪金所得”适用税率的级次,并适当调高其最高边际税率,使非勤劳所得的税收负担重于勤劳所得的税收负担,那么个人所得税将会发挥更好的调节功能,为快速降低我国居高不下的“基尼系数”作出贡献。

三、工资薪金的扣除及其对企业所得税性质的影响

企业所得税的税额计算公式是,应税收入总额-准予扣除项目总额=应税所得额,而应纳税额=应税所得额×税率。所以准予扣除项目的设定,对企业所得税应纳税额的计算及其反映的经济性质和经济功能有着重要的影响。职工工资薪金是准予扣除项目中非常重要的一项扣除,在2008年《企业所得税法》未实施之前,我国的内资企业实行的是标准工资薪金扣除办法,而外商投资企业实行实际工资薪金扣除办法;《企业所得税法》以及新的《所得税条例》制订实施之后,我国内外资企业统一实行实际工资薪金扣除办法。虽然实际工资薪金扣除办法可能更合乎国际上多数国家的做法,但相比于标准工资薪金扣除办法而言,后者更符合税收理论和发挥税收调节收入经济职能的要求。

(一)标准工资薪金扣除办法更符合税收原则的要求

所谓个人所得税与企业所得税之间的理论矛盾是指,如果说对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当而合理地依据在于现代社会的职工的工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分的话,那么在计算企业所得税时为什么又可能对工资薪金支出全面扣除呢,难道劳动者获取的净剩余部分不是企业所得部分吗?实际上,在我国税收法规中已经发现并且曾经克服了这一矛盾现象。在我国《企业所得税法》未制订之前,内资企业实行的标准工资薪金扣除办法的早期,计税工资最高限额规定为800元,与当时个人所得税法规定的工资薪金准予费用扣除标准保持了高度的一致。也就是说,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,当时的企业应税所得指的是企业在一年内实现的净剩余部分,无论这部分价值以后转化为企业公积金,还是劳动报酬,或者股份红利,在此之前都要计算交纳企业所得税。同理,实行实际工资薪金总额扣除办法,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,企业应税所得实际上已经成为企业实现的应当属于股东集体所得净剩余部分,而不是企业所得的全部,因为属于劳动所得的部分已经被全部扣除掉了。至此,可以清晰地发现哪一种办法更接近马克思主义经济理论和现代企业制度的要求,更接近契约性国家的税收原则了。

(二)标准工资扣除办法有利于完善现代企业制度

现代企业制度之所以演变为“双刃剑”,就在于它一方面极大地调动了经营者的积极性,从而提升了企业的经营业绩;而另一方面导致无节制地发放工资薪金给企业隐藏了许多经营上的隐患。从我国现实状况来看,一些企业的激励制度和业绩考核办法不够完善,部分高管的年薪动辄可以高达上千万元之多,其实企业的业绩并没有那么大的提升,个人也不可能有那么大的贡献。那么,在企业所得税征收上实行标准工资扣除办法在很大程度上能够抑制发放超额工资薪金,其道理在于:一是超额工资薪金的发放无法获得免税的好处,这无疑使得这一不合理现象的继续存在没有了合理的借口,同时对超标准工资薪金征收企业所得税可以降低企业支付超额工资薪金的能力;二是通过明确实际发放工资薪金与标准工资薪金之间的差额,提示监管部门、企业投资人或者股东加强对工资薪金的监管力度,及时完善激励制度和业绩考核办法;三是劳动者和股东共同分配企业净剩余,是技术进步而导致管理革命和资本革命的结果,是现代企业制度发展的方向,如果对劳动者所得部分可以扣除,那么对股东所得部分能否扣除呢?如果都可以扣除,那么还存在企业所得税吗?如果担心劳动者所得的净剩余部分可能双重纳税,那么为什么不担心股东所得部分的净剩余部分可能双重纳税呢?如果要完善现代企业制度,国家法律法规首先要同等对待所有的企业合约的参与者。

(三)标准工资扣除办法有利于发挥税收的经济功能

就税收的经济功能而言,征收企业所得税的另外一个目的,在于调节不同行业或者企业之间由于行业发展程度或者企业利用技术水平而暂时处于超额利润阶段所导致的国民收入分配上的不合理现象。马克思曾经在《资本论》一书中比较系统地讨论了在商品经济环境中企业实现超额利润的可能性与暂时性。如果接受马克思的经济学理论,那么坚持用标准工资扣除办法,使企业所得税能够更好地调节不同行业或者企业获取的超额利润,对我国社会与社会经济的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。

“基尼系数”是测量国民收入分配不平等程度的一个统计指标。基尼系数在0与1之间取值,基尼系数值越大,说明国民收入分配越不平等。我国在改革开放之初,1978年的城镇居民收入的基尼系数仅为0.16,几乎是世界上最低的。改革开放以后,随着国民经济的快速增长,收入差距也迅速拉开,虽然国家适时采取了包括建立社会保障制度和最低工资标准制度、财政转移支付、价格管制在内的一系列宏观调控措施,但是我国现阶段的基尼系数仍然超过了国际公认的中等贫富差距的程度,基尼系数超过了0.4的警戒线,已经跨入了0.5以上的较为严重的区间。众所周知,我国国民收入差距加大的一个主要原因是由于行业垄断和信息不对称而导致的获取超额利润的行业或企业的持续存在。所以,制定合理而有效的企业所得税税收政策对缩小收入差距有着重要的意义。

【主要参考文献】

[1] 国家税务总局注册税务师管理中心.税法(1、2)[M].北京:中国税务出版社,2003.

[2] 马克思.资本论.中文版.第三卷[M].北京:人民出版社,1975.30~75.

[3] 田应奎.经济新概念[M].北京:中共中央党校出版社,2003.265~270.

简述劳动就业的法律特征第9篇

【论文摘要】 税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的c和v的部分。由于劳动者获取的净剩余部分也是企业所得的一部分,在计算企业所得税时对工资薪金支出全部按照实际工资数扣除是不合理的。为解决个人所得税和企业所得税之间的这一矛盾,本文认为采用标准工资薪金扣除办法更符合税收理论和发挥税收调节收入这一经济职能的要求。

 

对劳动者个人而言,工资薪金是指个人因任职或者受雇而获得的劳动报酬;对企业而言,工资薪金是指企业为了获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及相关的支出。通常情况下,把直接从事生产、经营或服务的劳动者的收入称为工资,而将从事管理活动的劳动者的收入称为薪金。如果说,税收分配的客体是社会剩余产品,税收不能课及社会产品价值的c和v的部分仍然是我国制定税收政策的一个基本原则,那么,在我国税收框架结构中,有待于澄清的工资薪金涉税的问题最少有三个:一是针对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则,现代社会的工资薪金与劳动力价值的含义有何差异;二是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值是征收个人收入所得税的理论依据,那么如何确定费用扣除标准才符合我国课税原则的要求;三是如果说现代社会的工资薪金中可能包含了剩余产品的价值,那么在计算交纳企业所得税的全额扣除时是否符合企业所得税的基本特征。

 

一、现代社会工资薪金的经济含义及其可能包含的价值构成

 

判断对工资薪金征收个人收入所得税是否符合税收原则;是否会降低劳动者个人及其家庭的生活水平;是否会影响到社会劳动力再生产的简单持续,简便的方式是考察现代社会的工资薪金是否仍然是劳动力价值的货币表现形式。如果分析的结果能够证明,现代社会的工资薪金是劳动者将个人劳动转化为社会劳动过程中获得的劳动报酬,不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包含了创造价值中的净剩余部分,那么针对工资薪金征收个人收入所得税不仅不会影响社会劳动力的简单再生产,而且还有利于缩小居民收入之间的差距,从而促进和谐社会的发展;如果分析的结果相反,那么就难以从契约性国家理论中发现对工资薪金征收个人收入所得税的合理性依据。这就是说,判断针对工资薪金征收个人收入所得税是否正当的标志,在于分析现代社会的经济制度决定的分配制度中工资薪金是否可能包含了创造价值中的净剩余部分。 

(一)劳动条件的差异决定了劳动者对劳动报酬要求的不同 

在马克思描述的资本主义社会初期典型的业主企业占统治地位的时代,作为工人的劳动者已经从一无所有到只有出卖劳动力才可能生存,通过出卖劳动实现生存已经是他们的愿望;他们劳动的目的是为了生存,所以才能够接受或者祈望获得由劳动力价值决定的工资水平。在马克思的三分法产品价值公式中,扣除生产资料价值c和劳动力价值v以后的净剩余部分m是由产业资本家独占的。但是19世纪末期以来,现代企业的管理革命与资本革命带来了企业价值分配上的相应改变。效益工资、业绩奖励、净利润分成等多种按贡献分配机制的出现与推广,国家对企业所得税的开征,标志着资本主义企业在其核心层面的改革,净剩余由资本家独占逐步转向由资本家、劳动者、国家等多元利益主体共同分享。我国国民收入分配制度和企业制度改革几经反复,从利润留成、利税改革到学习西方先进经验的业绩奖励、效益工资、劳动分红、津贴和补贴、年薪制等等,其本质都反映了随着劳动条件和劳动关系的改变,劳动者逐步获得了分享企业净剩余价值的资格和权利。净剩余分享制的逐步形成意味着劳动者的工资薪金不再仅仅是由反映生存与教育培训需要的劳动力的价值,他们的工资薪金收入中可能包含了两个组成部分:马克思所定义的作为劳动力价值再生产所必需的生活资料价值和净剩余分享的价值。问题在于现代经济理论和会计理论为什么没有把职工的工资薪金看成两部分呢?主要原因可能有两个方面,一是对所谓的劳动力再生产的必要资料在数量上进行规定是相当困难的,因为马克思说过,它的标准和水平是受社会历史文化与道德等因素影响的,随着社会环境的变化,社会劳动力再生产所需要的必要资料也在不断地提高;二是固守股东在名誉上至高无上的企业产权关系和维护资本与利润对等的利益关系。 

(二)企业组织结构的差异决定安排劳动报酬的程序不同 

随着管理革命和资本革命的发展,企业的领导者从“三位一体”的资本家变成了三权分离系统中的职业经理人。当年作为劳资对立的关系主导方的集资本、经营与管理于一身的资本家,今天成为提供了资本的股东,通常处在企业经营过程之外。从这个意义上说,真正实行现代企业制度的企业,人格化的资本家已经不存在了,为劳动者获得包括净剩余在内的劳动报酬提供了外在条件。马克思笔下业主制工厂中的企业内部关系即劳资关系的特征:一是极少数的资方与极多数且同质化的工人处于两极对立状况;二是在这对立关系中,资本由于其天然的强势地位及当时的国家政治制度的特点,处于对劳动的绝对支配地位。当时之所以形成这种由资本绝对支配劳动的简单二元对立关系,是社会生产力相对落后、资本相对于劳动稀缺、阶级结构相对简单、工人阶级的自我素质及政治意识尚未得到开发等多种作用的结果。现代企业内部关系更多的呈现为大量不同岗位之间的协作与竞争的关系,亦即工作者与工作者之间的关系;取代了那种简单明了的劳资对立的买卖关系,是不同角色之间围绕各自责任与权利的谈判过程以及由此而形成的合约关系。在这种复杂体系中,作为企业出资人的股东不再是绝对强势的支配方,竞争与合作的各方之间谋求共存与平衡,成了现代企业处理内部关系的主题。 

(三)社会政治法律环境的变化为劳动者获得净剩余提供了保障 

古典业主制资本主义时代,正是资产阶级支配政治与法律制度的时代。当时资本雇佣劳动的规则几乎完全由资本的意志所决定。庞大的产业后备军的存在更使得资本家完全可以采取购买商品一样的方式来对待工人:当经济繁荣需要使用更多的劳动力时,工人就来上班,领到维持生计的工资;经济一旦不景气,用人需求下降时,资本家就可以马上解雇工人;至于教育培训、劳动保护、工伤赔偿、失业补贴这类本应属于资本方面承担的责任与义务大多付之阙如。而当时的国家政权则眼睁眼闭,迟迟没有调节劳资关系的立法出台,即使当时资本主义生产关系最为发达的英国,也是在长时间拖延后,才制定了《工厂法》,但执行得并不好。在某种意义上说,当时的资本与劳动关系决定的工资只是劳动力价值的货币表现,也是社会无法可依或者有法不依的结果。显然,在当达资本主义社会中,上述工人阶级的种种恶劣待遇已在一定程度上得到了矫正。社会生产力和社会政治民主的逐步发展,促使国家制定与实施了一系列调节企业内部关系的立法,以法律形式对企业员工的就业、收入、社会保障等各方面的权益进行确认与保护。我国作为社会主义国家,改革开放以来一直注重对企业内部关系的法律调节作用,随着时间的推移,这方面的法律法规及其实施也必将逐步完善。至少我们可以说,经过几十年社会主义建设后,我国已不可能再出现一个由私营资本家支配国家经济立法的时期。 

综上所述,对工资薪金收入征收个人收入所得税的理论依据是现代社会的工资薪金不仅仅是劳动力价值的货币表现,而且可能包含了社会剩余产品的价值部分;从数量上考察,劳动者个人的工资薪金收入既可能高于劳动力的价值,也可能低于劳动力的价值,其差异取决于个人的劳动能力、程度、强度和具体劳动转化为社会劳动的程度。 

二、费用扣除标准的科学价值及其影响因素 

 

虽然在现代经济理论和会计理论中并未明确肯定现代社会职工的工资薪金包括了劳动力价值和净剩余两个组成部分的观点,但是现行税收法规采取的对工资薪金的征税政策和费用减除,又被称为“个税起征点”制度,不仅默认了净剩余价值的存在,而且还通过费用减除方式说明,对工资薪金征收的个人收入所得税也只是涉及劳动收入的净剩余部分。由此可见,“费用扣除额”相当于劳动力价值部分,而“应税所得额”相当于劳动者获取的净剩余部分。如果按照这一思路继续往下分析,可以获得两个重要的启示。一是费用“减除标准”或者“起征点”的确定是判断工资薪金纳税是否正当的关键,“起征点过低”不仅违背了税收原则的规定,而且会影响人们的生活水平和税收调节居民收入差距的经济作用,但是“起征点过高”又会影响到国家的财政收入,而且会危及政府的执政能力。二是人们确定劳动力价值的所有困难完全转化给了确定费用减除标准方面,所以我国关注和要求调整费用减除标准的呼声一直持续不断。按照马克思主义的经济原理,从我国现有经济发展状况、文化道德水准和国家相关政策导向来看,笔者认为,工资薪金纳税的费用减除标准的确定应考虑以下因素的影响。 

(一)家庭人口数量 

对不同的劳动者而言,家庭人口数量及其构成不可能完全一致,因为长辈的寿龄和子女的多少必然有所不同。但是,从我国退休养老制度和社会养老保险制度来看,失去劳动能力或机会的长辈领取的养老金足以支付自己的生活费用。从我国计划生育政策和长远的人口规划来看,一对夫妇的子女在可预见的未来也不可能超过两名。由此可见,在确定费用减除标准时把家庭人口数量设定为4口人是比较合适的。这里还需要说明三点:一是西方国家的按家庭实际人口数量计算,并不符合我国的实际情况。我国是一个控制人口增长和鼓励参加养老保险的国家,未参加养老保险和超计划生育子女的生活费用不应当享受免税优惠。二是劳动力价值本来就是一个社会平均的抽象的概念,如果按照家庭实际支出计算,不仅增加了税收征管成本,而且也失去了鼓励劳动抑制消费的基本国策。三是对特殊家庭的特殊人口数量可能带来的生活方面的困难应当由国家财政通过国民收入二次分配方式予以解决,不应当作为制定税收政策考虑的因素,在贯彻落实困难家庭救济制度方面,我国有着丰富的经验。 

(二)扣除费用的范围 

在发生“第三次消费革命”后,持有不同消费观念和道德水平的居民生活消费支出的差异越来越大,生活资料必需品的范围越来越难以精确地界定。如果从维护劳动力简单再生产角度来看,计税扣除费用的范围应当限定在食、衣、住、行、医疗和教育等六项支出方面。也就是说,我们可以通过统计测算每人每月这六项费用的社会平均值,然后还原为四口之家的月度支出作为两个劳动者的计税扣除费用标准。如果通过统计测算社会平均的每人每月的六项支出为1 200元,那么计算工资薪金个人收入所得税的扣除费用标准或者起征点就应当为2 400元。这里还需要说明的有:一是对住房费用的测算要充分考虑我国社会经济可持续发展的要求,要依据住房面积小于90平方米的支出测算;二是对交通费用的测算只能把交通工具限定在乘坐公共交通和自行车方面,不可能鼓励私家汽车消费;三是对医疗和教育费用只能考虑两个孩子方面的支出,因为劳动者个人医疗费用的支出要考虑社会医疗保险的作用,劳动者的教育费用已经由长辈支付或者由企业承担继续培训的义务,虽然我们提倡劳动者要不断更新知识,但在税收优惠方面不可能鼓励“活到老学到老”。 

(三)物价变动因素 

劳动力再生产必需的生活资料价值货币表现必然要受到物价变化的影响;为了保持社会居民应有的购买力和生活水平,实行费用扣除标准“指数化”,使费用扣除标准与物价指数挂钩是十分必要的。为了简化费用扣除标准调整的审批程序,建议在《中华人民共和国个人所得税实施条例》中只规定起征点基数,例如2 000元,并规定按照每年国家有关部门公布的物价变动指数予以调整。例如,2008年扣除费用的标准是2 000元,2009年2月25日国家权威部门公布的物价变动指数是涨了8%;那么从国家公布物价上涨指数之日起,即2009年3月份开始,扣除费用标准就可以自然调整为2 160元,无需经过国家税务总局的研究报告和国务院的审批程序。当然,如果国家权威部门公布的物价变动指数下降了,那么扣除费用标准也应相应调减。 

综上所述,可以发现,如果肯定现代社会的职工工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分,并且结合国家可持续发展的政策,通过统计数据科学确定了费用减除标准,那么对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当、合理,而且对促进国家长治久安有着深远的历史意义。由于劳动力价值是一个社会平均的抽象的价值概念,考虑国家宏观经济政策的影响要大于具体情况的特殊需要。如果在现行税法的基础上,调整现行税率,简并“工资薪金所得”适用税率的级次,并适当调高其最高边际税率,使非勤劳所得的税收负担重于勤劳所得的税收负担,那么个人所得税将会发挥更好的调节功能,为快速降低我国居高不下的“基尼系数”作出贡献。 

 

三、工资薪金的扣除及其对企业所得税性质的影响 

 

企业所得税的税额计算公式是,应税收入总额-准予扣除项目总额=应税所得额,而应纳税额=应税所得额×税率。所以准予扣除项目的设定,对企业所得税应纳税额的计算及其反映的经济性质和经济功能有着重要的影响。职工工资薪金是准予扣除项目中非常重要的一项扣除,在2008年《企业所得税法》未实施之前,我国的内资企业实行的是标准工资薪金扣除办法,而外商投资企业实行实际工资薪金扣除办法;《企业所得税法》以及新的《所得税条例》制订实施之后,我国内外资企业统一实行实际工资薪金扣除办法。虽然实际工资薪金扣除办法可能更合乎国际上多数国家的做法,但相比于标准工资薪金扣除办法而言,后者更符合税收理论和发挥税收调节收入经济职能的要求。 

(一)标准工资薪金扣除办法更符合税收原则的要求 

所谓个人所得税与企业所得税之间的理论矛盾是指,如果说对工资薪金征收个人收入所得税不仅正当而合理地依据在于现代社会的职工的工资薪金中不仅包括了劳动力的价值,而且还可能包括了净剩余部分的话,那么在计算企业所得税时为什么又可能对工资薪金支出全面扣除呢,难道劳动者获取的净剩余部分不是企业所得部分吗?实际上,在我国税收法规中已经发现并且曾经克服了这一矛盾现象。在我国《企业所得税法》未制订之前,内资企业实行的标准工资薪金扣除办法的早期,计税工资最高限额规定为800元,与当时个人所得税法规定的工资薪金准予费用扣除标准保持了高度的一致。也就是说,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,当时的企业应税所得指的是企业在一年内实现的净剩余部分,无论这部分价值以后转化为企业公积金,还是劳动报酬,或者股份红利,在此之前都要计算交纳企业所得税。同理,实行实际工资薪金总额扣除办法,如果不考虑其他项目,单从工资薪金费用而言,企业应税所得实际上已经成为企业实现的应当属于股东集体所得净剩余部分,而不是企业所得的全部,因为属于劳动所得的部分已经被全部扣除掉了。至此,可以清晰地发现哪一种办法更接近马克思主义经济理论和现代企业制度的要求,更接近契约性国家的税收原则了。 

(二)标准工资扣除办法有利于完善现代企业制度 

现代企业制度之所以演变为“双刃剑”,就在于它一方面极大地调动了经营者的积极性,从而提升了企业的经营业绩;而另一方面导致无节制地发放工资薪金给企业隐藏了许多经营上的隐患。从我国现实状况来看,一些企业的激励制度和业绩考核办法不够完善,部分高管的年薪动辄可以高达上千万元之多,其实企业的业绩并没有那么大的提升,个人也不可能有那么大的贡献。那么,在企业所得税征收上实行标准工资扣除办法在很大程度上能够抑制发放超额工资薪金,其道理在于:一是超额工资薪金的发放无法获得免税的好处,这无疑使得这一不合理现象的继续存在没有了合理的借口,同时对超标准工资薪金征收企业所得税可以降低企业支付超额工资薪金的能力;二是通过明确实际发放工资薪金与标准工资薪金之间的差额,提示监管部门、企业投资人或者股东加强对工资薪金的监管力度,及时完善激励制度和业绩考核办法;三是劳动者和股东共同分配企业净剩余,是技术进步而导致管理革命和资本革命的结果,是现代企业制度发展的方向,如果对劳动者所得部分可以扣除,那么对股东所得部分能否扣除呢?如果都可以扣除,那么还存在企业所得税吗?如果担心劳动者所得的净剩余部分可能双重纳税,那么为什么不担心股东所得部分的净剩余部分可能双重纳税呢?如果要完善现代企业制度,国家法律法规首先要同等对待所有的企业合约的参与者。 

(三)标准工资扣除办法有利于发挥税收的经济功能 

就税收的经济功能而言,征收企业所得税的另外一个目的,在于调节不同行业或者企业之间由于行业发展程度或者企业利用技术水平而暂时处于超额利润阶段所导致的国民收入分配上的不合理现象。马克思曾经在《资本论》一书中比较系统地讨论了在商品经济环境中企业实现超额利润的可能性与暂时性。如果接受马克思的经济学理论,那么坚持用标准工资扣除办法,使企业所得税能够更好地调节不同行业或者企业获取的超额利润,对我国社会与社会经济的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。 

“基尼系数”是测量国民收入分配不平等程度的一个统计指标。基尼系数在0与1之间取值,基尼系数值越大,说明国民收入分配越不平等。我国在改革开放之初,1978年的城镇居民收入的基尼系数仅为0.16,几乎是世界上最低的。改革开放以后,随着国民经济的快速增长,收入差距也迅速拉开,虽然国家适时采取了包括建立社会保障制度和最低工资标准制度、财政转移支付、价格管制在内的一系列宏观调控措施,但是我国现阶段的基尼系数仍然超过了国际公认的中等贫富差距的程度,基尼系数超过了0.4的警戒线,已经跨入了0.5以上的较为严重的区间。众所周知,我国国民收入差距加大的一个主要原因是由于行业垄断和信息不对称而导致的获取超额利润的行业或企业的持续存在。所以,制定合理而有效的企业所得税税收政策对缩小收入差距有着重要的意义。

 

【参考文献】 

[1] 国家税务总局注册税务师管理中心.税法(1、2)[m].北京:中国税务出版社,2003. 

[2] 马克思.资本论.中文版.第三卷[m].北京:人民出版社,1975.30~75. 

[3] 田应奎.经济新概念[m].北京:中共中央党校出版社,2003.265~270.