近年来，国家在科研项目的投入上给予了较多的支持，各项专项资金的设立为我国科研事业单位的发展了注入了新鲜的活力，各方面的建设都取得了丰硕的成果，但是随着科研技术队伍的日益扩大和科研技术人员素质的不断提高，科研管理队伍的建设稍显落后，这无疑将影响科学研究的发展。本文将简要分析科研院所科研管理队伍的现状并提出相应建议。
1 科研管理队伍存在的问题
1.1观念落后
在知识信息大爆炸的时代，新的管理思维和先进的管理模式冲击着现行的管理模式，落后的管理理念制约了管理工作的开展，直接影响国家科研可持续发展[1]。在现行科研管理的工作中，很多管理人员只是被动地接受上级的任务并向相关人员传达，起到的作用很有限，与一般意义上的行政人员没有区别，并没有充分发挥自身的主观能动性。这主要是因为现在大部分的科研单位仍然是以行政管理手段为主，认为科研管理知识为科技人员提供便利的条件，其观念尚难将管理活动与科学研究进行有机的结合，所以大多机械化管理，很少参与决策，缺乏创新意识，总处于一种被动服务的阶段。
1.2人才匮乏
虽然一些年轻的高学历人才陆续进入科研院所的管理岗位工作，这为改善队伍整体的年龄结构和学历层次起到了积极的作用。但是，随着科技工作的发展，要求知识管理跟上时代前进的步伐，甚至需要管理人才队伍超前发展，更应具备现代管理意识[2] 。作为科研管理人员，除了具备统筹规划的能力、不断学习的能力及科研信息的吸收和处理能力之外，其综合素质必须过硬，还要有对外沟通、组织协调的能力[3] 。这就要求管理人员的必须进行综合能力的培养，包括认知能力、处理信息能力、团队协作精神、竞争能力、以及创新能力等，但大多数科研管理人员没有受过系统的管理学培训，缺乏现代管理知识，知识面与深度尚不能与新形势下的管理工作相适应，工作计划、组织、控制和协调能力还有待于增强，在思维模式上还存在着一个由科研思维向管理思维模式飞跃的断层。而这恰恰很难一蹴而就，很多人员受到自身所学专业、性格等方面原因的影响，综合能力不高。从而出现了管理人才队伍的建设落后于科研人才队伍的建设，随着管理事宜的增多、细化和系统，其发展的滞后在某种程度上将制约科学研究的发展。
1.3效率低下
目前国家对科研工作非常重视并逐步增大投入力度，科研单位所承担的科研管理任务越来越重，质量要求也越来越高，而很多科研院所科研管理人员的数量却未能相应地增多，使得不少管理人员增加了工作量；而且自己的劳动成果很难得到社会的认可，缺乏工作积极性；加之部分科研管理工作缺乏规范的工作流程，不能充分发挥个人的主观能动性，使管理人员无论在思想观念上，还是知识、能力方面都准备不足，缺乏工作热情，因而造成工作效率不高。另外，科研单位的奖惩机制还不是很完善，比如在申报、结题、评奖和福利待遇等方面，科研管理人员很难相应的回报，从而导致一些科研管理人员工作倦怠，只是被动地、机械地进行管理，很难提高效率，同样影响了管理队伍的建设。
2建议
2.1完善科研管理体制
随着我国科研事业创新发展的进程逐步加快，现有的管理体制已不能满足科研人员的需求，因此建立符合科研人员需求的现代化科研管理体制也成为科研管理部门亟待解决的问题。一般认为，科研院所的科研管理工作主要包括科技政策研究、资金项目渠道拓展、科研项目全过程管理（包括项目组织、协调、实施、监督和总结）和绩效评估等内容，其最终目的就是在科研院所的整体战略框架下最大限度地促进科研产出。科技管理体制的完善需要单位从领导到各相关管理部门的配合，也离不开广大科研人员的支持，这是在完善科技管理体制的工作中应该重视的问题。在具体工作中，应充分了解科研人员对科研管理工作的需求，完善科研激励和保障体制，建立、健全竞争、监督机制，增强管理人员的责任心和使命感。
2.2提高管理队伍素质
作为科研政策制定和实施的具体负责部门，科研管理部门的主要工作就是通过宏观调控、政策引导和组织协调，充分利用内外部相关资源，创造有利于科研产出的环境，激发科研人员的科研创新能力，使其科研潜力得到充分发掘，并在此基础上提高科研群体的整体绩效。科研管理人员必须具备良好的职业道德，创新意识和协调意识。具备良好的职业道德要求科研管理人员应不断提高自身道德修养，树立正确的价值观与是非观，处理问题坚持原则，尊重科学，坚决抵制学术腐败和弄虚作假，努力为广大科研工作者营造一个公正、和谐的科研环境[4]。创新意识包括科研管理理念的创新、科研管理机制的创新、管理方法的创新、办公技术的创新[5]。协调意识，即要创造条件和提供保障，集中群体力量，发挥综合优势，协作攻关，争取多拿大项目，多出好成果[6]。
2.3激发管理队伍热情
科研院所应实行物质和精神激励相结合模式[7]。来激发管理队伍的工作热情。物质激励，主要是报酬激励，可采用工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励方式等；精神激励可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式。二者应有机地结合起来，科研院所除了要考虑科技管理人员的职务或职称及奖惩等各方面问题外，应健全评价体系，科学评估管理人员的工作实绩，破现行职务晋升和职称认定的局限，建立多种职业通道丰富和发挥不同激励手段的作用。对于在科技管理工作中作出贡献的人员，应分情况建立奖励制度给予奖励。适当提高管理岗位津贴，缩小与科研岗位人员的收入差距，使管理人员能专心致志地从事科技管理工作，建立绩效考核和监督机制[1]。
3结语
随着科技的迅猛发展，建设好科研院所科研管理这支队伍是充分发挥管理职能的必要因素，也是科学研究顺利进行的有力保障。对于这项重要的系统工程，只有在科学的管理体制下，培养高素质的管理人员，并激发他们的工作热情，才能充分发掘科研潜力，提高科研绩效，从而最终实现科研院所的科研发展战略目标，并保证其沿着可持续发展的方向走下去。
参考文献
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【关键词】新建本科院校 “双师型”教师 师资队伍
【中图分类号】c962 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01
高等教育从精英教育向大众化教育转变,要求高等学校不仅要培养高层次的具有创新能力的人才,更要培养大量的、适应经济快速发展的、具有创新应用知识能力的应用型人才。新建本科院校的产生是高等教育大众化的必然结果,也是经济发展到一定阶段的必然需求。
教师是学校办学的主体,新建本科院校的发展水平、人才培养的质量主要取决于教师的水平和潜力。因此,要提高学校的办学质量和发展水平,师资队伍建设是关键。培养和造就一支高素质、高水平、有特色的师资队伍是新建本科院校工作的重中之重。
1 新建本科院校师资队伍建设的必要性
与其他类型的高校相比,新建本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质应用型本科人才为主要目标,其生存和发展之本就在于适应社会需要,培养高素质的技能型人才。这类院校必须立足于主动为地方经济建设、行业和社会发展服务,以本科教学和学生基本素质与工程技术应用能力培养为主导,强调学用结合、学做结合、学创结合。新建本科院校培养出来的人才应具有自身的特点:
1.1 应用性
新建本科院校人才培养要突出实践教学,强调应用。应用型本科人才培养集中体现在“学术、技术、职业”能力和操作能力的培养,以面向“应用”作为专业建设的基本指导思想。
1.2 行业性
新建本科院校培养的人才不应一味追求本科知识体系的完整性与系统性,而应该根据行业发展的最新要求构建知识体系。
1.3 创新性
创新能力是指人们创新活动中必备的基本能力,主要由创新思维能力和一些富有创新品质的相关能力构成。创新能力的要素包括:自学能力、评价能力、发现能力、审美能力和实践能力。
要培养学生成为什么样的人,教师首先应成为这种人。新建本科院校的发展水平、人才培养的质量、可持续发展的能力,在很大程度上取决于新建本科院校师资队伍的素质。新建本科院校培养人才的目标和特点决定了教师除需具备普通高校教师的基本素质之外,还应该具备知识应用能力、实践组织能力和应用创新能力等特有的素质。
2 新建本科院校师资队伍的现状
2.1 数量不足,专业结构不合理
新建本科院校师资队伍状况有一个显著特点就是教师“过剩”与“短缺”现象并存,同时,还出现了部分学科的教师难以“分流”,而学术骨干、学科带头人却难以引进的“两难”境况,所有这些,都极不利于合理的学科梯队的形成。
2.2 盲目引进人才,忽视专业适应性
应用型本科高校大部分由原来的专科学校升格或合并而来,遇到的突出问题是教师数量不足,教师学历、职称不达标。因此,加大师资引进与培养力度无疑是重点工作之一。但是,当前各校在引进人才中出现了一些偏差:唯“高”是举.但是,随着学校进一步发展,一些深层次的问题也随之而来。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距,很多博士与现行从事的专业相差甚远,造成被引进的人才和供职单位之间的不适应。
2.3 办学经费不足,教学环境不佳
新建本科院校是在专科基础上办本科教育,学校的办学经费长期不足,实验设备陈旧落后,图书资料不足,很难满足教师从事教学、科研,特别是从事科学前沿和高新技术研究的需要,这是硬环境方面。在软环境方面,缺乏浓厚的学术氛围和良好的人文环境,缺乏尊重人才,尤其是尊重高层次人才的良好氛围,缺乏科学有效的激励机制以及团结和谐的人际关系。
3 加强新建本科院校师资队伍建设的措施
3.1 更新管理观念,确立教师主体地位
在管理工作中贯彻以人为本,就是不但要在学术上发挥教师的作用,还要在管理上发挥教师群体尤其是专家、教授的积极作用。要把以前以行政管理为主线的管理方式转到以人为本的管理机制上来,树立学术权力为主、行政权力为辅的管理理念,将大学作为学术组织来建设,充分发挥人才在治学治教中的主导作用,使他们成为推动事业发展、尤其是推动学科建设的重要力量,在学校管理中真正体现教师的主体地位。
3.2 扬长避短,优化师资结构
新建本科院校要大力加强人才强校的责任意识,采取积极灵活的人才政策。一是要加大人才引进的力度,特别是要把具有实践经历、创新应用能力强的高层次人才作为学校人才引进工作的重点;二是加大骨干教师的培养力度,有计划地让部分骨干教师脱产参加高级访问研修,参与院士、著名专家学者的活动,加快培养速度,缩短专业技术评聘周期,提高正高职称比例,改善职称结构;三是把加强青年教师培养工作提高到可持续发展的战略高度加以重视,加快形成合理的梯队。四是促进长短线专业教师分布均衡、合理、科学,保证可持续发展。
3.3 突出应用性,加强师资队伍建设
一是新建本科院校的教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识,还必须具有实用的教学方法和严谨的治学态度。同时,教师要有生产、工程的实践经验或经历,要有与地方经济、行业系统密切联系的经历或渠道,具备善于实践的能力。
二是新建本科院校教师要具有“融合”素质。善于融合不同学科(专业)知识.因此,教师若在有一个专业领域中有精深的研究是远远不够的,具有较宽泛的知识结构显得更为迫切。
三是新建本科院校应具有“双师”能力。“双师”素质教师,一般指既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平及一定的科研能力,又具有与专业有关的实践工作能力和丰富的实际工作经验的教师。因此“双师型”教师不仅具有宽厚的行业基础理论知识和实践能力,还须具备将行业职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
“双师型”教师队伍的建设对应用型本科教育十分必要,它与学校的办学定位是一致的。目前,新建本科院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高,学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型” 教师个体来完成。一个合理的“双师型” 师资队伍是由专业基础课教师、专业理论课教师、专业基础实验课教师、专业理论实验教师和“双师型”教师组成的有机整体,是一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的教师团队。新建本科院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。
总之,新建本科院校师资队伍建设是一项长期的工作,新建本科院校要把它作为一项工程有计划、有步骤、有措施地进行,既要以历史的眼光确立建设目标,又要以具体的举措提出切实可行的实现途径,做到目标性和操作性统一,使新建本科院校的师资队伍建设步入良性发展的轨道。
参考文献
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2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》中提出了实施人才强院战略，建设高素质师资队伍的目标要求，加强骨干教师的培养，实施“211教师培养计划”，计划培养或引进20名学科带头人，培养100名具有高级职称且教学水平高的专职骨干教师，选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授，建设一支适应现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。
二、学科队伍建设的重要因素
人才是学科队伍构建的基础，完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的灵魂，引领发展。他们在学科团队中担任多种角色，是学科领域的学术权威，是学科团队的领导者和组织者，能够根据发展需求，整合目标、制定规划、组织队伍、协调关系、指挥实施，有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力，承上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体，是学科建设主要任务的具体完成者，也是培养带动新人的主要力量，其中的骨干拔尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障，承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰，对学科的存续和发展状态起着至关重要的作用，高素质的青年人才队伍是学科建设可持续发展的重要条件。
三、学院队伍特点分析
第一，由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后等高学历青年人才，学院人才总量近一半为35岁以下青年人，36至45岁中青年骨干人才仅占17%，46岁以上人才占35.4%，整体队伍年龄结构呈中间小两头大的形式，年轻人多，经验不足，还需花时间花大力气进行锻炼培养，中间中青年骨干不足，骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、博士后等人才的学历层次都较高，基础比较好，职称晋升也较快，自2006年以来，学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升，目前研究生以上学历人才占69%，高级职称人才占56%，队伍发展潜力较大。第二，学院青年人才队伍是占学院人才总量近一半的庞大队伍，是学院持续发展的后备力量，因此这支队伍的素质和潜在的创造能力如何，对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队伍整体水平较高，大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都是博士，三到五年内可有实力晋升正研；中级、初级职称的人数较多，中级职称中大部分为硕士博士，三到五年内可有实力晋升副研。但是，干部学院35岁以下青年人才男女比例为1∶1.625，女多男少，性别比例严重不均衡。第三，人才是学科队伍构建的基础，学院学科团队成员来源于学院师资队伍，因此队伍结构上也存在一些相似的特点，但也有不同。学历层次较高，大多数为研究生以上学历；职称较高，十四支队伍中，有8支队伍高级职称人员达到一半以上，仅有两支学科队伍高级职称人员较少，占1/4，但是正研级专家很少，多数学科没有正研专家；每个学科领域，学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高，有些学科也有交叉学科或相关学科专业背景的团队成员，这更有利于学科的发展；年龄结构上，各学科团队成员普遍很年轻，需要锻炼和成长，有个别学科团队成员年龄普遍偏大，创造力和潜力不足；学科团队大多女多男少，性别比例严重不均衡。学院正研级专家较少，学科带头人更少，目前学院的学科建设还处于初期阶段，仅有个别重点学科具备学科带头人，多数学科不具备学科带头人，学科带头人比较匮乏。学科梯队结构也不是十分合理，年轻人才偏多，作为学科队伍的主力的骨干人才不足，需加快培养学科骨干人才的步伐，充实学科骨干力量。
四、学科带头人的引进和培养
第一，基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标，人们可以将学科带头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑，分为学科负责人和学术带头人，分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个学科负责人，多个学术带头人的模式，一个学科可以有多个研究方向，学科负责人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才，同时还要负责整个学科团队的组织、领导、协调和管理，而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作用。第二，借水养鱼，不求为我所有，但求为我所用，聘请一些学科急需的有名望的专家学者作为学院的学术带头人，兼职指导学院的学科建设和发展，包括参与学院的学科规划建设，参加学院重大科研项目的申请，带领学院的骨干人才参与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下，学院的骨干拔尖人才可以得到更充分的锻炼和成长，发展为学术带头人的后备力量，也能够推进学科队伍的整体发展，将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候，有些聘请的学术带头人也可以直接引进到学院来，作为学科带头人，发挥更全面的引领作用。第三，学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才，承担着谋划和推动学科发展、组织管理学科团队的任务，可以作为学科负责人加强培养，一方面要在学术带头人的带领和指导下，不断提升自身的学术科研水平，另一方面也要不断加强自我培训和修炼，继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力，对其中有潜质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才，创造条件和机会，送到国外访问进修，了解国外科技新动态、新进展、新方法，开阔视野，快速提升学术科研水平。第四，设立专项基金，用于发放学科带头人津贴，对学科带头人进行业绩考核，实行动态管理，对圆满完成学科发展计划和达标任务的学科带头人给予相应的奖励，对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应解聘，重新进行选拔和考核。
五、学科梯队建设及成员培养
第一，对有潜力的青年骨干人才，要给压担子、压任务。敢于让他们承担学科建设的重要任务，参加重大科研课题的重要工作，在任务的驱动牵引下，可使一些有潜力的人才脱颖而出，从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才，并形成良性循环。第二，有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务的青年人才“送出去”，国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职，给他们创造“充电”的机会。第三，把国内外著名学者专家教授“请进来”，请他们授课作报告，通过专家的授课、指导和与专家的交流，使青年人才了解国内外科技新动态、新进展、新方法，开阔了视野。第四，加强内部交流，对于“送出去”的青年人才，把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报，同样也能使大家开阔视野、增长知识。
作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院
参考文献：
[关键词]地方高校 教育 科研 队伍建设
在我国高等教育快速发展进入大众化阶段的新形势下，地方高校如何从注重数量扩张的外延发展模式向质量提高的内涵发展模式转变，提高对教学科研队伍建设重要性的认识，把教学科研队伍建设摆在学校工作的重要位置，认真分析自身发展的内外部制约因素，积极探索加强教学科研队伍建设的对策思路，推动学校又好又快发展，是摆在地方高校面前必须认真思考的一项紧迫任务和重要课题。
高校教学科研队伍建设的重要性
教学科研队伍是学校办学的主体和根本力量，加强教学科研队伍建设是地方高校通过内涵发展提高自主创新能力，进而为地方经济社会发展服务的重要途径。高校的三大功能――人才培养、科学研究、社会服务，决定了科研工作在高校改革和发展中的地位与作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小，有无实质性进展，直接关系到能否实现高校总体发展战略目标，关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地，关系到高校发展的前途命运。科研作为学科建设的支撑，其成果直接反映学科建设的水平。高等教育要积极面向社会发展和经济建设主战场，就必须不断进行科技创新和理论探索。要充分认识到，尊重个性发展需要，培养高素质人才，全面提高教学质量和水平，必须依靠科研；强化学校的学术氛围，造就学术学科带头人，必须依靠科研；提高学校竞争能力，增强办学实力，必须依靠科研；搞好学科专业建设，必须依靠科研，同时也要看到，队伍建设是学科建设的前提和保障，而现有的人才队伍远远不能适应高校建设发展的需要，是制约教学科研和学科建设的一大瓶颈。
地方高校教学科研队伍建设面临的困难和问题
地方高校在自身的建设发展过程中，在强调外延发展的同时，内涵发展不足，由于各种主客观制约因素，对照高校办学评估标准还有很大的差距，普遍存在着诸多困难和问题，影响了学校持续发展的后劲。主要表现在：
办学定位不准。不少地方高校热衷于更名、升格、扩大规模。在办学类型上，纷纷模仿综合大学的发展模式，向“一流高校、知名院校”看齐，致使发展目标不实，办学定位不准，与当地经济社会发展对多层次人才的需求不一致。
思想认识和观念较为滞后。对高校教师而言，教书是天职，科研是本分，但地方高校一些教师对教学和科研的关系认识和处理不当，对科研在高校中的作用和地位重视不够，甚至认为搞不搞科研都无关紧要。
政策体系和约束机制尚不健全。教学科研的激励机制不健全、分配政策不够合理，投入没有得到有效保障、没有建立起系统完善的激励和约束机制，倾斜政策的力度不大。
队伍整合缺乏有效调控机制。教学科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制，高校内部与高校之间合作交流不够，队伍整合困难，不易形成合力。
产学研严重脱节。受国家政策偏向和自身实力限制的影响，地方高校在开展科学研究上面临科研经费的筹措渠道少、获得的资助力度小、重大科研项目难寻、科研成果的推广和转化率低，加之地方主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够，使得地方高校科研与经济严重脱节。
师资力量薄弱、教学与科研水平不高。随着招生规模的扩大，专任教师在总量上明显不足，师生比失衡；师资队伍具有高学历比例偏低，结构不合理，“双师”型教师偏少，学术学科带头人、高层次人才、创新型人才严重缺乏；相当一部分教师长期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高层次科研成果不多。
办学经费严重紧缺，办学资源不足。由于地方高校长期财政投入不足，办学经费严重紧缺，加之自身造血功能弱，致使基础设施陈旧，实验设施设备严重老化，办学条件简陋，现有的教学科研基础设施与条件远远达不到办学评估的指标要求，满足不了教学科研发展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，从而影响学校的可持续发展。
新形势下加强地方高校教学科研队伍建设的对策思路
地方高校在高等教育大众化和建设人力资源强国进程中肩负着重要的历史使命，面对我国高等教育改革发展的良好机遇，地方高校在实事求是地查找存在差距与不足的同时，端正办学指导思想，明确目标任务，必须积极应对新形势下面临的困难和挑战，并结合学校建设发展的实践和特点，切实加强教学科研队伍建设工作，全面提升自身的办学实力、办学水平和教育质量。
地方高校要始终坚持以学科建设为龙头，以教学为中心，以科学研究为支撑，以队伍建设为保障，以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标的办学指导思想，把教学科研队伍建设放到事关学校生存和发展的重要地位，努力营造良好的学术氛围，搭建科学的研究平台。
地方高校应站在全局的高度，用战略和市场的眼光来审视、分析高等教育未来发展的新特点，既要根据地方社会经济发展对高等教育的支持和需求，又要结合自身的办学条件和发展潜力等实际，做好与同类院校纵向和横向比较，确定自身所处的地位和作用，以及相应的办学规模、层次、所要达到的近期和中长期发展目标，突出地方性、多科性、应用型、教学型，改变定位模糊、目标趋同的现状。
第一，坚持以人为本，创新用人机制。教学科研队伍建设是学校能否上新台阶的重要因素，而抓好队伍建设的关键在于把“以人为本”作为队伍建设的核心理念，这不仅是地方高校加速师资队伍建设，尽快提高教学科研水平的思想基础，更是地方高校的生存发展的战略策略。地方高校要坚持“以人为本”的人才工作方针，牢固树立为师资队伍建设和为人才成长服务的思想。
第二，制定培养计划，构筑人才高地。要有计划、分层次地重点培养和引进有影响的学术带头人和有发展潜力的中青年骨干教师。结合实施教学科研奖励条例等措施，促进骨干教师和学术带头人的成长。在经费保障和制度建设上采取行之有效的措施，着重加强中青年学术带头人和教学骨干的培养、选拔和管理工作，力求从总体上全面提高教师的学历层次及教育教学能力，逐步形成合理的教学科研梯队。
第三，设立科研基金，建立激励机制。围绕学校总体发展目标，切实加大教学科研经费投入，制定有利于调动科研人员积极性、有利于加强基础研究和应用研究的政策，资源的分配要更多地向有利于科研工作倾斜。
第四，组建创新群体，增强科研实力。在学校优势学科领域、高新技术领域和新兴、交叉学科领域，组建以高水平人才为主和以较高级别特色项目为依托的科研创新群体。培养在同类高校中有一定影响的学术带头人，资助打造高校科研工作的精兵强队，从政策上、资金上、工作条件上给予扶持，促进科研工作的开展，增强科研实力，进而带动学校整体科研实力和学术地位，大力提升学校的知名度。鼓励教学科研人员走向社会，加强与经济社会发展密切度较高的项目研究和决策咨询研究，特别是应用技术的研究，鼓励多种形式的科研，支持高端顶级科研，多出高水平创新型成果。
【关键词】高职 科研管理 队伍建设
“学院的生存靠教学，学院的地位靠科研”。高职院校和普通高校一样，承担着培养人才与基础研究的任务，建设一支符合高职院校特点的科研队伍是完成这一任务的前提。高职院校科研工作能否快速发展，关键在于科研队伍的建设。因此，科研队伍建设意义重大，它是高职学院科研活动的基础，是凝聚科技实力、提高研究水平的关键；它不仅有利于高职院校的可持续发展，更有利于提高其核心竞争力。
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开发表论文260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果发布暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。 转贴于
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
高职高专科研工作整体水平上台阶，最关键的是建立健全科研管理制度，加大科研管理的力度。要抓好立项管理和项目过程管理，全面及时地掌握项目的研究进展情况。为此，首先要确定科研发展规划目标，规划好近期发展目标，宏观地预测中、长期科研发展规划；其次要完善科研评价体系，为科研工作创造良好的环境，多出成果、多出人才；第三要强化科研机构的管理监督功能，在科研管理过程中既要帮助教师进行课题立项，为其提供科研信息，又要全面掌握项目的进展情况，为其顺利结项做好服务工作。在对科研成果管理的过程中既要及时组织成果评奖，又要注重对已完成或鉴定成果的及时转化，发挥其价值，突出产学研结合的特点。
总之，高职学院的科研工作应该定位准确，从实际出发，以高职的教育教学为中心，以应用性科研课题为主攻方向，扬长避短，发挥自己不可替代的作用。只有重视科研队伍建设，培养具有很强科研能力的教师群体，才能充分发挥高等职业教育的特点，培养出合格的高级实用型技术人才。所以为“进一步深化高等职业教育改革，全面提高劳动者素质”，必须进一步加强高职院校科研队伍的建设。
参考文献
[1]关尚杰.加强高职院校科研队伍建设的几点认识[J].长春金融高等专科学校学报，2006，2.
关键词：高校；科研秘书；队伍建设；问题；建议
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）30-0266-02
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为部级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
4.培训：规定出国深造、参会、培训等选拔条件、经费支持力度等，创造科研秘书的发展空间和道路，增加其对未来仕途的信心，确保其能全身心地投入工作。
关于科研秘书的相关制度还应包括晋升、职称评定等，都应在制度和政策上给予科研秘书应有的保障。总而言之，高校应充分认可科研秘书的地位，为其营造积极向上的工作氛围，解决科研秘书的后顾之忧，提升科研秘书队伍的稳定性、专业性，使其发挥应用的作用。
参考文献：
[1]郭锦榆.高校二级学院科研秘书工作探微[J].咸宁学院学报，2012（8）.
[2]张颖.高校科研秘书的角色定位[J].科技创新导报，2010（14）.
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处发布的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为部级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校发布的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其发布的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、发布、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
一、研究所人才队伍现状
1.人才队伍结构及特点。调研的研究所在职职工人数116人，其中科研团队79人，占全所职工人数的68.1%。其中首席科学家9人，科研骨干30人，科研助理40人，三者比例为1:3.3:4.4。科研人员平均年龄38.7岁，40岁以下占71%，其中35岁以下占43%；40-50岁和50岁以上人员数量相当，约各占15%。科研人员中具有研究生学历的占85.2%，其中博士学位45人，占73.8%。正高级职称人员占31.1%，副高级职称人员占19.7%，中级职称人员占47.5%。具有副高级或中级职称且有博士学历的占比基本一致，约为75%，略高于具有正高级职称且有博士学历人员占比（72%）。青年科研人员和高层次人才学历层次更高，40岁以下具有硕博士学位占比93%，高层次人才中全部具有博士学位。研究所共有9个团队，人员平均年龄范围为33.6-45.9岁，团队人数一般为5-10人见图1。
2.高层次人才现状及团队分布特点。2017年，中国农业科学院实施了农科英才计划，包括培养与引进顶端人才、领军人才和青年英才三个层次，统称为高层次人才。调研的研究所共有中国农业科学院高层次人才18人，平均年龄为36.2岁。其中领军人才2人，青年人才7人。青年人才中引进5人，自有培育2人。另有后备人才9人。18人均拥有研究生学历，其中博士学历人员占比83.3%。正高级职称占比22.2%，副高级职称人员占比16.7%，中级职称占比61.1%。各团队拥有人才的数量不均衡，具体人才分布见表1。
二、人才现状分析与存在问题
总书记在中国农业科学院建院60周年贺信中提出，中国农业科学院要面向世界农业科技前沿、面向国家重大需求、面向现代农业建设主战场，加快建设世界一流学科和一流科研院所。科研人才是农业科技创新的第一资源，是全院实现“三个面向”“两个一流”发展目标的关键因素。调研的研究所在人才队伍建设中取得了一定成效，但也存在不少问题。
1.领军人才严重缺乏，行业影响力不足。作为行业内唯一的部级研究所，虽然拥有9个创新团队，但符合中国农业科学院认定的领军人才仅有2人，40岁以下正高级职称2人，没有行业内公认的部级人才，如院士、国家青年千人计划获得者、国家青年拔尖人才计划获得者、国家自然科学基金优秀基金及优秀青年基金获得者等。在行业重大项目组织方面，虽然拥有行业体系首席科学家和多位体系专家，但在体现行业领导力的项目诸如国家重点研发计划项目、国家自然科学基金重点及重大项目等方面多年没有突破，行业内的学术引领和号召力明显不足。
2.学科方向凝练不够，人才结构不合理。各团队人数5-10人，多为7-8人，与其他部级农业研究所学科优势团队人数相比还有一定差距。团队结构不合理，年轻化的团队缺骨干、老龄化的团队缺助理。团队人数不够，容易导致一人多岗身兼数职，无法长时间聚力解决领域内科研重大难题，不利于大成果的产出；结构不合理，不利于团队可持续稳定发展。
3.近亲繁殖现象仍存，国际化程度不高。79名科研人才中有13人来自国内某农业高校的同一专业，且本所培养的研究生留所工作比例高达30%，拥有国外留学经历的人才仅6人，国际权威杂志编委仅3人。近亲繁殖容易形成行业小圈子，限制了学科的拓展，国际化视野不足，不利于形成国际影响力。
三、人才培养建议
要从建设世界一流农业科研院所的战略目标出发，以科技创新为驱动，以“营造良好生态环境，造就一流领军人才，坚持使用培养结合，支撑创新跨越发展”为指导方针，以人才队伍可持续发展能力为主线，重点造就德才兼备的领军人才，着力培养青年创新人才，建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的农业科技创新人才队伍。
1.加强人才顶层设计，制定人才规划。高层次人才的引育需要有长远规划，引进切忌盲目跟风，要瞄准事业发展的高点，实施精准引进。引进的高层次人才需具有国际视野、行业影响力，且了解农业科研，认同研究所文化，具有良好的组织协调和团队管理能力；引进的青年骨干，需具备未来可能成长为高层次人才的潜质，经过系统的科研训练且具备良好的科研素养，对科学研究具有浓厚的兴趣，踏实肯干刻苦钻研。
2.开展人才培育计划，实现持续发展。确保高层次人才的自供率是实现研究所人才可持续发展最根本保障，发挥自有人才的内生动力，引进是人才断层后补助行为。因此，研究所要根据事业发展需求，立足长远制定人才选拔标准，充分发挥学术委员会的专业作用，定期选拔优秀的后备人才，制定详细的培养计划，从项目申报、成果培育、国际合作、成果转化及团队管理能力等多方面重点引导培养，通过具体工作多压担子促进人才快速成长。
关键词：多元化教研；科学教师；专业发展；队伍建设；策略
一、现状解剖
1.时间不够 目前种种迹象表明科学没有语文、数学那么重要：大部分学校语文、数学老师教一个班级，一个学校语文、数学老师的队伍庞大，相比而言科学教师就显得势单力薄。笔者周围大部分学校只有两三个科学教师，一个星期科学老师16-18节课，其中还得准备材料，无现成的还得找地方买，导致在校期间没时间相互交流、钻研学科知识、提升专业素养等。
2.常规教研弊端 前些年校本教研综合组内的公开课评课，同伴之间的评议大部分还是停留在罗列几点成功之处和提出一两点值得商榷的地方，往往不指向教学实践中具体问题的解决；甚至有些老师只听不评，缺乏主动性；教师本身缺乏自我反思意识，不能将教研活动中好的教学经验与自我实际教学相结合。
3.职业倦怠 观察身边的教师，都有这样的一些感觉，从教之初的那种豪情壮志逐渐消失了；安于现状，忙于应付的念头增多了；部分教师，凡事抱着一种“只要过得去，不求过得硬”的心理状态。科学老师的问题更加严重，因为老师辛辛苦苦的教书，可换来的是家长的不重视，学生的只知道玩，使得教师在开展教学的活动中难以取得理想结果。久而久之科学教师就产生了反感，甚至倦怠。
二、理性认识
苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”是的，多元化的教研是提高科学教师素质，促进科学教师专业发展继而强化学科队伍建设的“有力支点”。它有利于构建教师互相关爱、互相帮助、互相切磋、互相交流的和谐氛围，使之成为教师不断学习与提高，不断实践与研究的学习型组织，对教师专业的整体发展具有重要的作用。
三、策略探究
基于现状剖析与理论认识，我们势单力薄的科学教师又该如何建构“多元化教研平台”有效提升自身的专业发展，又该如何强大学科队伍建设，如何获得职业的幸福动力呢？笔者所在的教研大组A和B每周五下午切实进行的科学教研以新课堂变革为导向，搭建多元化教研平台，组织开展了一系列教研活动并取得了一定的经验与成绩。下面笔者将教研组活动材料归纳整理，形成文字，跟大家一起分享并探讨我们教研大组为提升全体科学教师专业发展、加强学科教师队伍建设的所做所得所思。
1.专题讲座式教研 我们以建构多元化教研活动为平台，积极倡导研修和实践相结合，反思与借鉴相结合，充分利用教师学习时间，组织、鼓励组内教师积极参加市里组织的活动，如听专家专题讲座，如X专家的《激活思维，促进思考》；X专家的《基于学生真性情，打造真实课堂》；X专家的《如何做一位研究型的教师―写论文、课题》等。
2.自主学习和问题式研讨 日常教学活动中，教师经常会遇到棘手的问题或困惑，就会在办公室里探讨，但没有深人地思考。针对这现象，我们教研大组专门安排几个下午对实践中存在的大小问题，有选择地开展教研。或者自己课外看了书或看教学视频，看完后有什么观点跟大家一起分享或向大家谈谈自己的想法。这种教研活动很有实用价值，既解决教育教学中的实际问题，又让老师们在研讨中增强了教研意识，提高了教研能力。
3.联片式教研 所谓联片式教研指的是我们学区和别的学区联合组织科学教研活动，在活动中来自两个学区的老师分别作课一节，教研组内的教师们互相^摩、互相学习，共同探讨教学中的热、难点的问题，交流彼此的教学经验，产生思维碰撞的火花，有效提高了老师们对教材的解读、处理和把握的能力。
正如萧伯纳说：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换还是一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，彼此交换就是两种，甚至是两种以上的思想。”实践证明，联片教研是提高科学教师教学水平的有效途径，也是督促教师提升专业素质的有力手段，从而加强了科学教师队伍的建设。
4.参与式教研 我们的参与式教研主要是参加市里举办的教研互动。平时只要是市里举行科学专题研讨活动，我们教研大组是绝对不会错过的，坚持按时参加。即使自己学区大组已经安排了活动，为了参加市级的，还会把自己的活动先押后，先去参加市里的活动。因为那里有更多优秀的老师，更加值得我们学习的点。通过参与式教研，笔者认识到原来我们的科学课可以多种多样，不仅仅局限在课堂探究，也可以追溯到课外的拓展，更加拓宽了孩子们的思维、知识面。
5.边教边悟式教研 反思是教师专业发展的重要方式。它需要个人的反思，但又常常与其他教师合作进行。在集体沟通中反思，一可以取长补短，二思想的碰撞会使反思更加深刻和有效，在交流中甚至争论中直视自己和他人的观点，促使重新反思教育教学和对学生的看法。从三年前开始，我们科学组就开展了 “边教边悟 ” 的反思活动，要求教师记录反思日记，每周1-2篇。或描述教学情景，或写教育叙事。
6.网络上研讨 随着信息技术的发展，我们科学学习的探讨也不仅仅局限在教师坐下来面对面地交流。我们还利用微信平台在晚上空闲时间进行专题讨论；利用微信平台传递相关信息，争取每个教研组成员能够及时取得进步。
总之，走在多元化的科学教研路上，我们的科学教学取得了进步，教师素养得到了成长，教师队伍也强大了。回首过去，我们在多元化的教研道路上尝到了成功的甜头。展望未来，我们将一如既往地在实践中教研，在教研中成长！
参考文献：
[1]李子建.校本行动研究的理论与实践[M].香港中文大学出版社.2002年.
[2]李金枝.开展多元化教研活动，促进教师专业化发展[J].现代教育论丛，2010，（9）：73-75.
