1.1问卷调查在绩效过程—结果绩效模型的基础上设计的调查问卷分为两部分，第一部分共有18题，其中过程特征项目10个，结果特征项目8个。第二部分采用的非结构性问卷形式要求被调查者选择。1.2问卷样本统计此问卷调查以某市住房公积金管理中心为研究载体，一共发放问卷105份，回收问卷102份，回收率为97%。经过筛选，得到有效问卷100份，其中男性54人，女性46人；科员及劳务派遣人员60人，科级干部31人，处级干部9人。经过编码、录入、整理后，采用SPSS15.0对相关数据进行了统计分析。
2调查结果与分析
2.1考核过程的统计关于公积金管理中心绩效考核过程的项目有集中在“一般”和“较少”的趋势。在“考核结果反映实绩”选项上，选择“很少”和“一般”的人达到67.3%，说明考核结果与实际情况之间存在比较严重的问题，考核结果与实际绩效相脱节，并没有反映真实绩效。在“上级和下级之间的绩效沟通”和“本人参与”的回答上具有一致性，选择“较少”与“很少”的人在67％左右，可以反映目前中心绩效考核中沟通机制并未建立起来，现有的考核较多的是单向运行的，更多是从上至下的考核,而缺少必要的反馈环节和互动环节。2.2考核体系结果的统计关于中心绩效考核结果的统计数据显示，该绩效考核体系在促进工作的作用方面较受肯定。在“个人目标与单位目标结合”、“促成单位目标”及“推动公积金系统业绩”三方面的作用，“较大”和“重大”加起来都在53%－55%之间。而在绩效考核结果运用方面较成问题，绩效考核在“薪酬调整”、“晋升”及“培训”三方面的作用选择“没有”、“很少”的都在65%-72％之间，其中选择“没有”的比例高于20%。2.3考核体系主要问题的统计当前公积金管理中心绩效考核体系存在的问题依次为：“公积金系统绩效考评的指标不科学”，“考评方法不科学”，“考评标准不明确”，“考评结果不能反映实绩”等。这些调查数据反映了公积金系统绩效考核流于形式的主要原因。通过对访谈结果和有效问卷的综合分析，其存在以下四方面问题：第一，对绩效管理认识不足。某市住房公积金管理中心现有员工106人，其中35岁以下青年人数仅占总人数的40%，全日制本科及以上学历人员所占比例为18.87%。该中心员工总体年龄偏老化，员工的学历层次还有待于进一步提高。员工的素质参差不齐，对于绩效管理的相关内容知之甚少，且存在很多的误区。第二，绩效管理流程缺失。绩效考核的顺利有效实施，还依赖于绩效管理流程中的其他三个环节。绩效考核只是流程当中的一部分，其他环节的缺失是考核流于形式的一个重要原因之一。一是缺乏绩效计划，二是缺少有效的绩效沟通机制。问卷结果明显地反映出目前绩效考核过程中未建立起动态的、经常性的绩效沟通机制。三是考核反馈内容简单。第三，考核指标模糊化和形式化，标准不明确。公积金中心目前的绩效考核虽然有多种形式，但在考核效果上却不尽人意，绩效考评制度无法落实，呈现“虚化趋势”。第四，考核主体单一。公积金中心考核主要分为上级考核、同级考核以及外部考核，政府部门最主要的考核主体是直接上级。其次，注重内部评估主体而忽视了外部评估主体。通常是在同一体系内部相对封闭地进行评价，外部评价因为评价主体的参与度低而缺乏信息和监督。
3住房公积金系统绩效管理体系构建
1.平时成绩考核未发挥其应有作用
由于平时成绩在已往的考核中只占大约40%的比重，比重过低，学生只要在期末闭卷考试中达到50分左右即可。课堂出勤率不高，学生认为迟到、早退、缺课即使考勤部分全扣，只要自己期末成绩考及格，都可以通过考试，作业抄袭情况严重等问题，都是由于平时成绩比重过低造成的，平时成绩没有发挥其作为平时考核的应有功能。
2.闭卷考试比重过高
闭卷考试的成绩大约占总成绩的60%左右，学生对期末闭卷考试比较重视，因此在课程结束后通常会花费大量时间进行复习准备，挑灯夜读，废寝忘食，这种突击复习方式往往能够在闭卷考试中奏效，有些平时不努力的学生也能达到相当满意的分数。这种考核方式虽然能够在一定程度上让学生掌握了统计学的基本理论知识和方法，但是过分的强调期末考试的重要性，培养出来的人才缺乏其他方面的锻炼，如实践应用能力等没有得到很好的锻炼。
3.考核内容过于理论化
不论是期末闭卷考试还是平时的作业，都注重统计知识的理论方面，很少有涉及诸如上机实习、社会调查、课外活动等实践方面的内容，往往导致学生不会思考、不会创新，大大削弱了学生对统计学课程的学习兴趣。而且，闭卷考试的内容，不论是客观题还是主观题，均是书本理论知识的再现，即使考试成绩通过，也很难将书本的理论知识应用到实际问题当中，理论与实践不能很好的结合，这就大大削弱了统计学这门学科的价值。
二、改革后的统计学课程考核体系
改革后的统计学课程考核仍然包括平时考核与期末考核两个模块，作为传统的闭卷考试方式我们不能摒弃，它对于学生系统的掌握统计学知识，掌握具体数据分析方法具有不可替代的作用。但是改革后的考核成绩比重做了明显的调整，改革前平时成绩占40%，期末成绩占60%，改革后平时成绩占60%，期末成绩占40%。具体来说，在平时考核中，传统的出勤、课堂表现、作业占平时考核成绩的40%，除此之外，增加了上机实习、统计调研报告以及课外实践活动的内容，并把该部分的成绩比重提高到了平时考核成绩的60%，着重强调学生实践能力和创造能力的培养。改革后的考核体系丰富了平时考核的内容，调整了平时成绩与期末成绩的比重，增加了实践环节，更好地体现了应用型和创业型人才培养的需要，锻炼了学生各方面的能力，具体来说：
1.增加上机实习环节，培养学生操作能力
上机实习主要通过EXCEL软件工具进行操作，当然有条件的也可以额外接触SPSS的实习。在上机实习的设计上，力争使每个学生都能较系统的掌握EXCEL在统计学中的应用，但应避免枯燥的操作介绍，而是要有针对性的要求学生结合问卷调查的数据和有关案例数据，运用EXCEL完成数据整理、数据分析及其结果的指标解释。通过上机实习，使学生更直观的学习软件，培养学生利用统计软件解决实际问题的能力。通过这种实践性较强的训练，对从课堂上学到的较抽象的理论和方法进行进一步认识，从而训练和培养学生的思维能力与实际操作能力，为以后工作和学习打下了良好的基础。
2.增加统计调研报告环节，培养学生的综合分析能力
统计调研报告的撰写是指学生通过选择一个具有现实意义和可行性的课题，进行问卷设计和实地调查，通过数据处理和分析，最后撰写出一份完整的统计调研报告。统计调研报告的撰写，充分锻炼了学生的沟通能力、团队合作能力，以及数据处理和分析能力，培养了学生的思考能力、动手能力和解决问题的能力，同时也为进入社会进行一些问卷调查或市场调查以及参加省级的学科竞赛奠定了坚实的基础。如学生的作品《以学生满意度为导向的大学生课题研究和学科竞赛成效调查分析》、《大学生幸福感调查研究》、《关于杭州地区外来务工人员子女教育状况的调查》、《对杭州市食品安全现状的调查》等，充分反映了学生的文字组织能力和统计分析能力，达到了很好的统计实践效果。
3.增加课外实践活动环节，培养学生的实际应用能力
课外实践活动主要是指参加各类统计类学科竞赛，主要包括校内和校外的。校内的有“EXCEL经营决策大赛”和“统计调查方案设计大赛”，校外的主要有省级的“大学生统计调查方案设计大赛”。通过参加学科竞赛培养了大学生的创新精神，以及大学生的调研能力、数据分析能力和处理实际问题的能力。通过校内的选拔赛，再到省级的初赛、复赛和决赛，学生得到了充分的全面的锻炼。因此，在平时成绩中加入此部分具有很大的激励作用，可充分调动学生的学习积极性和提高学习效果。
4.改革原有的闭卷考试，充分考核学生的知识应用能力
一、引言
近年来，我国商业银行也已基本实现绩效考核机制的运行，根据各行特点，在实际操作上也有着不同的特色。考核制度也随着银行经营理念的转变而有一定程度的发展：从单一、分散的考核向综合考核的转变，以量化考核为主，定性考核逐步转向量化考核，建立质量型的绩效考核制度。然而，互联网的兴起、商业银行迅速发展，导致其考核机制存在理念及体制上的缺陷：忽视管理的质量及效率，规模盲目扩张、激励体制扭曲、目标弱化等问题频繁出现。绩效考核的缺陷影响着商业银行的发展，在如此严峻的形式下，如何发挥绩效考核的作用，让员工的个人行为趋于与组织目标一致，使商业银行得到发展成为本研究的重点与难点。为解决这个问题，本研究将从理论与实践层面分别就绩效考核在商业银行运行中的导向作用机制、对商业银行未来发展的影响进行分析和探讨。
对于商业银行绩效考核的相关研究，主要包括：绩效考核的地位、绩效考核的方法、绩效考核的导向作用的研究等三个方面，对于绩效考核导向机制的研究是开展绩效考核研究的基础。杜胜利（1999）认为，业绩管理系统最终是以激励报酬为目标的相对独立的子系统。许玉林（2004）在《绩效管理》一书中提出，绩效管理包括绩效考核在内等诸多环节，而绩效考核则是其中的核心环节。赵曙明、武博（2001），汪家常（2001）对于不同文化背景下的考核方法与绩效考核机制进行了相应的对比研究。彭剑锋（2003）在其文中将绩效考核归类到相应的激励机制中，引导机制一般存在于目标以及企业计划等内容中。现有研究仍存在以下方面的不足：第一，人们对于绩效考核的认识多停留在考核方法的应用、考核的激励机制，并不能认识到绩效考核的引导作用；第二，理论的应用与引导机制的原理虽然在组织管理系统、人力资源管理系统中有所涉及，但?s并未直接与绩效考核相联系，对于绩效考核的系统和机制方面的研究，仍处于起步阶段。
本文从宏观方面论证绩效考核的导向作用，论证绩效考核在组织管理中的核心导向作用机理。并从微观论证绩效考核的导向作用，为实现这种导向作用，在绩效可以控制权利、责任、利益相匹配、公平正义相结合、承诺可信以及利益相关的前提条件下，员工的个人目标需要与组织目标相结合，实现绩效考核的导向作用。
二、商业银行绩效考核的导向机制
（一）绩效考核对商业银行的发展影响
近年来，商业银行的发展与壮大促使着绩效考核体系架构的建立，绩效考核的建立对其发展有着促进作用。在绩效考核的发展过程中，由于各行特色的不同，绩效考核也具有其特点。现有商业银行绩效考核机制仍存在一定的缺陷，由于对绩效考核的导向作用认识不足，主要体现在以下几个方面：1.商业银行的考核机制在理念上的缺陷体现在管理方面，绩效考核仍未从“向规模要效益”的阶段转向“向管理要效益”。员工经常为了完成考核的绩效而不顾银行经营方面的风险，阻碍了银行的发展；2.单一的激励方式使得激励机制存在问题，考核结果仅仅与奖金、工资相挂钩，激励制度仅仅是对工资收入的奖励，约束手段仅仅是对员工工资的扣减，导致激励过度与激励不足同时存在于银行的考核机制中；3.多数商业银行对自身的战略目标、组织架构等核心观念的认识还不够明晰，致使绩效考核无法发挥其应有的导向作用，其实施目的无法实现；4.为考核而考核，而没有对考核进行实时反馈，考核并没有达到提高效率的效果，无法提高银行的绩效。
（二）绩效考核的导向运作机理
在管理过程中，导向作用其实就是将员工的行为引向组织的战略性目标。由于个体的需求、价值观、目标均有所不同，如何将个体的行为引导到实现组织目标的轨道上，则需要进行进一步的探讨。
绩效考核并不仅仅只是一种激励或惩罚的机制，它是组织目标与个人目标链接的桥梁。绩效考核对个人的目标与方向进行引导，通过考核系统这个“黑箱”，得到银行或企业希望的员工绩效。绩效考核周期如图1所示。
个人的目标导致工作行为的不同，绩效考核决定员工工作的绩效，在绩效考核机制的引导下又指向组织的目标，比较粗略的导向机制如图2所示。
商业银行如何发挥绩效考核的导向作用呢？其作用机理为：银行将其战略细化为相应的组织目标，组织目标又被层层细化为部门目标、员工目标，而员工的目标在具体的考核方式中加以呈现。通过绩效考核的指标引导员工的行为，通过绩效的反馈提高员工的效率与提升的能力。在组织目标满足个人目标与需求的条件下，在追求个人目标的过程中，需要在一定的原则下，如权责利相匹配的原则，合理地调动资源；同时，个人的努力需要转换为银行的绩效，所形成的企业绩效，根据绩效考核中公平正义的原则，最后形成考核的结果。由于银行的“可信承诺”，对绩效考核中通过标准的成员提供相应的奖励，为满足“利益相关”的原则，在对员工进行奖励时，需针对不同成员提供个性化的报酬，实现员工的个人目标。在个人目标得到相应的满足后，员工形成新的目标，为新目标进行努力，组织目标得以实现，向新的目标行进，周而复始，促使商业银行得到新的发展。
（三）实现绩效考核导向作用
1.组织目标与个人目标的融合
绩效考核系统，作为向银行部门、各部级员工传达其组织战略，引导员工行为与努力方向的系统，同时连接着组织目标和个人目标。在建立绩效考核指标体系时，要实现绩效考核的导向作用，必须同时对组织目标和个人目标进行考虑。一方面，绩效考核的系统要体现组织的目标或战略，使员工能够向着组织目标的方向进行努力；另一方面，绩效考核的指标设计也要兼顾个人需求与目标，只有从员工的角度、个人的目标与需求出发，才能真正调动银行员工的积极性，向着组织目标的方向靠拢，因此，在实现绩效考核的导向作用时，必须充分体现组织与个人目标。
2.实现绩效考核导向作用的条件
根据绩效考核的导向作用机理可知，绩效考核在商业银行中的作用若要充分发挥出来，在设计考核指标，连接组织目标与个人目标的同时，相关的其他条件也需要得到确保，以形成考核系统正常运行有力的外部保证。包括有：绩效可控、权责利相匹配原则、公平正义原则、可信承诺原则以及利益相关原则。
（四）绩效考核导向作用的具体运行
绩效考核在组织管理的过程中发挥其导向作用，在商业银行中处于关键控制点的地位，主要通过以下两个过程：
1.以组织目标与个人目标融合的绩效考核指标体系的设计，引导个体的行为；
2.在绩效考核五个前提条件的保障下，促使考核系统的正常运行，充分引导个体行为与方向，实现其关键控制作用。
三、调查研究
由于国外对绩效考核的研究已有几十年的历史，对于绩效考核的研究随着现代企业发展已日趋完善，国内对于有关绩效考核导向机制的研究屈指可数，因此，本文选取某商业银行为例，对其进行问卷调查。
（一）问卷设计
由于绩效考核系统的设计包含有五个部分：考核主体、考核指标、考核标注、考核周期与考核方法，实施考核系统的前提条件有五个：绩效可控、权责利相匹配、公平正义、可信承诺、利益相关，在进行调查问卷的设计时，为保证问卷前后设计的合理性，需结合以上绩效考核导向机制的实施前提，进行问卷的设计。
问卷调查主要包含两个部分，第一个部分是对调查人员的自身情况的调查，包括员工年龄、入行年月以及学历；第二个部分则是围绕银行绩效考核系统的设计与考核系统的实施条件进行的调查，从员工对组织的发展战略认知以及绩效考核的作用进而对组织的绩效考核进行评价，问卷设计内容包括是否明确组织的发展战略；通过哪些途径明确组织的发展战略；通过绩效考核，你多大程度地了解了组织对你的期望；觉得绩效考核指标的设计是否合理；是否适用于组织的现有情况；绩效考核的设置周期；对绩效考核的作用认知；商业银行做到哪些绩效考核的原则等。
在进行问卷的设计时，为使调查顺利进行并得到可信结果，通过对国内外文献的研究，结合研究对象特点、具体的研究背景形成问卷调查的初稿，基于初始问卷，进入银行内部进行访谈，对问卷不合理的地方进行相应的修改，形成最终的调查问卷。
（二）数据收集
本文的研究数据来源于对商业银行员工调查所获得的数据，通过问卷星平台（http：//sojump.com/），首先在商业银行的员工中随机选取属于研究目标总体的对象，通过QQ、微信、微博等平台向员工发送相应链接。再由这些研究对象选取其他属于研究目标总体的对象，再由这些人继续提供符合目标总体的对象，以此类推。这种选取研究对象的方法又称为“滚雪球抽样”。这种抽样方法虽然可能是样本出现偏差，但大大节约了调查费用。由于问卷星可以对问卷是什么时间段填写以及填??的IP地址进行记录，为使调查数据真实有效，若有同一IP地址填写的问卷，则将其剔除。依据数据采集的时间，可将样本数据分为横截面数据集、纵剖面数据集，为使数据具有可比性，在进行调查时尽量将时间跨度缩小，本次问卷发放时期为一个月，安排为2015年4月1日至2015年5月1日，间隔较短，绩效考核在相应时间内没有变化，忽略时间因素的影响，其中网络问卷60份，纸质问卷52份。剔除不符合问卷答写要求的，部分题目无回答的问卷，共计有效问卷103份，问卷有效率为92.0%。
（三）调查结果及问题分析
通过对问卷数据的收集，进行分析后，我们可以知道该商业银行的考核机制确实在一定程度上对员工的行为有引导作用，然而，大部分银行员工仍然对绩效考核的作用存在疑问，认为绩效考核只是对其周期内的行为进行奖惩的依据。本文将根据发放的调查问卷所得数据进行相应的分析，探讨不足并给出相应建议。
1.考核主体与指标
在调查的员工中，完全了解公司组织目标，并趋同于组织目标的员工仅占总数的17.8%，82.2%的员工仅仅了解一部分的组织目标，而对于组织目标的了解来源于绩效考核系统的占35%，其余的来源于公司上级。也就是说，绩效考核并未起到很好的将组织目标传达给员工，成功地发挥引导作用的主要是考核主体中的直接上级，从而引导员工行为的作用，而对于考核指标，仅仅有19%的人认为考核的指标囊括了他们全部的工作重点，其他的人认为只囊括了一部分或是没有囊括。
2.考核方法
公司选取的考核方法与员工的期望50%的人认为是很合理或是比较合理的，有45%的人认为是不怎么合理的，这说明考核方法与员工的期望是相对符合的，这可以在图3中的第4个图发现，使用目标管理法这种将目标进行分解到各个部门的方法，较为客观，易于员工对于组织目标有着更好的理解。
3.考核周期
根据调查，53%的员工认为应该将考核周期定为半年到一年之间，45%的员工则认为不同部门应根据其工作内容对考核周期进行确定，在这道题的选择上，由于调查的是某商业银行全体部门的数据，选项选择相对来说比较分散，这主要源于员工各部门的工作内容是不相同的。对于某些部门其成果产出周期较长，考核周期也相对较长，但也不宜过长，因此应该根据各部门工作的具体内容来对考核周期进行相应设计。
4.实施条件
对于绩效考核实施的前提条件，该公司员工绝大部分对其比较认同和满意。绩效可控、权责利相匹配、可信承诺、利益相关方面能得到员工的认同，而在公平正义方面该银行则需要进一步的改进。
四、结论
（上海海洋大学，上海 201306）
摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价.在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性.
关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度
中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03
基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）
高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法.如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升.但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善.为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础.
1 调查目的与问卷设计
课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集.首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价.在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议.期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析.
2 调查结果与分析
2.1 基本情况
调查样本中31-40岁的教职工占51.1%，41-50岁的教职工占31.2%，50岁以上的教职工为9.4%，其中也有9.0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46.2%）与副高级（30.1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36.1%）与博士（47.0%）；岗位类型以专任教师（63.5%）与管理人员（29.7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28.6%）与14年以上（25.6%）.可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求.
通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61.7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21.4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36.1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65.4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式.可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值.
2.2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析
调查结果显示:有91.4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解.由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉.同时，有近七成（66.9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54.1%的教职工则认为其有效性一般.此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35.7%，56.8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同.为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善.
其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面.为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法.
通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标.从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料.
再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施.但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6.1%和49.2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35.3%的教职工表示了解一点，还有9.4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果.
在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21.1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33.5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37.1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动.由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意.因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在.
最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用.数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果.在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74.1%）、评先争优（50.0%）与职称评定（45.9%）.可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用.
3 对策与建议
以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进.据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：
3.1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性
“以人为本”是科学发展观的本质与核心.管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识.考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求.特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性.
3.2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性
课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核.所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现.总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性.
3.3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性
针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充.对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整.这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性.
3.4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性
传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平.因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡.即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4].同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升.
3.5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性
绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素.长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈.因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息.通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能.此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性.
4 结束语
当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证.其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在.因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰.
参考文献：
〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析[D].中国人民大学,2008.
关键词：高等教育；考核模式；教学效果
本文以高校本科课程的考核模式为研究对象，通过采取问卷调查、数据统计分析和试点研究等方法，以本科生的需求为导向，探寻优化课程考核方式的途径。
一、数据调查和统计分析
为了解本科生对现状课程考核方式的评价和相关意愿，采取对本科生进行调查的方式，结合应用实际调查RP（Revealed Preference）和意向调查SP（Stated Preference）的方法[1]，对吉林大学交通规划与管理专业、物流工程专业、工商管理专业、机械设计及自动化四个专业，每个专业各抽取40名学生进行调查，其中本科一年级至四年级学生各占25%。通过对调查数据的处理和统计分析，得出以下各项结果。
1. 对目前考核方式的满意程度
关于被调查学生对目前课程采取的考核方式的满意程度，结果显示，44.23%的学生对目前的考核方式比较满意，只有11.54%的学生表示很满意，而19.23%的学生对目前的考核方式表示不满意。说明目前本科生的考核方式还有很大程度的提升空间。
2. 期末成绩和平时成绩的占比情况
期末成绩和平时成绩在总成绩中所占比例结果显示，86.54%的大学生目前所选课程的考核方式中，期末成绩和平时成绩所占比例为70%：30%。此结果表明：成绩核算以期末成绩为主，平时成绩为辅，这也是国内各高校本科教学普遍采取的策略。一些高校还对必修课、选修课的期末成绩和平时成绩占比作出统一规定，例如必修课期末成绩和平时成绩的比例为80%：20%，选修课为70%：30%。而国外高校的本科生成绩构成基本上为平时成绩和期末成绩各占50%，或者根据课程的性质灵活设置，某些课程的平时成绩比例甚至高于期末成绩。这种做法有助于调动学生的主观能动性，增强平时学习的积极性，避免期末考试临近突击复习的情况发生，有利于学生对课程全程知识均衡和扎实地掌握。
3. 考核方式构成比例
调查结果表明，出勤情况、课后作业、期末考试及课堂测验为本科课程考核的主要构成形式，只有极少数课程会采取期中考试、上课发言和课堂分组讨论等考核方式。出勤情况占比较高的原因主要为，目前高校课程不论是必修课还是选修课，绝大多数课程均将出勤情况作为平时成绩的主要获取来源，这种以出勤情况考核平时学习状态的方式值得商榷。除此之外，很多选修课程不组织统一的期末考试，而以出勤情况、课后作业、课堂测验等的成绩作为期末成绩的主要参考项目，因此出勤情况在学生所选课程的最终成绩中占很大比例。作为比较新兴的考核方式，课堂分组讨论和作报告的成绩构成比例高于期中考试和上课发言，这充分体现了现今本科教育考核方式的一个发展方向。而与其他考核方式相比，课堂分组讨论和作报告这两种考核方式更具灵活性，有利于培养学生的自主学习和参与能力。
4. 期望的期末考试和平时测验占比情况
通过采取意向问卷调查方法，课题组也获取了大学生对课程总体考核方式的期望情况，调查结果显示，有75%的被调查学生希望其所选课程的考核方式包含平时测验，其中有42.31%的学生希望课程的考核方式为平时测验+期末考试，32.96%的学生希望课程的考核方式为只有平时测验，只有15.38%的学生希望考核成绩仅根据期末考试评判。此结果表明学生有注重平时学习弱化期末考试的倾向。而仅采取期末考试进行最终成绩考核的做法得不到大多数学生的支持，亟待改进。
统计学生期望的平时成绩和期末成绩的占比情况显示，近一半（48.89%）的大学生认为其所选课程考核方式的期末成绩和平时成绩的比例为各占50%左右比较好，28.89%的大学生认为其所选课程考核方式的期末成绩占70%左右、平时成绩占30%左右比较好。与实际平时成绩占比情况相比，平时成绩占比的期望值（50%）远高于实际值（30%），说明如果要满足学生的期望需求，平时测验成绩的占比有待提高。
5. 期望的平时成绩考核方式
被调查者期望的平时成绩考核方式构成结果显示，学生期望的占比较高的平时成绩考核方式为课后作业（55.56%）、课堂测试（26.67%）和出勤情况（8.89%）。其中一半以上的学生都选择课后作业作为统计平时成绩的方式，其比例约为课堂测试的两倍，说明学生可能认为根据课堂所学直接进行测试不能完全体现其对知识的全面掌握情况，希望通过在课后查阅资料、互相讨论、复习等形式，进一步学习和掌握课堂所学知识，最后再通过提交作业的方式获取考核分数。
6. 期望的平时测验次数及考试形成
超过一半的被调查学生认为所选课程的平时测验次数为3次比较合理，只有2.22%的学生认为应仅进行1次平时测验。
有46.15%的学生希望期中、期末考试均采取开卷考试的形式，28.85%的被调查者认为需根据实际的课程内容确定该课程的考核形式，只有5.77%的学生选择期中、期末考试均为闭卷形式。可见，学生更喜欢灵活的开卷考试，因为与闭卷形式相比，开卷考试更能检验学生对所学课程内容掌握的灵活性及其主观发挥的能力。而闭卷考试虽然可以考查学生对知识掌握的牢记程度，但学生在准备考试前难免要进行强行记忆，不利于在今后的学习和工作中对知识的灵活运用。
二、现行考核方式分析
综合以上各项关于高校本科课程考核方式调查的统计结果，可以总结出目前高校本科考核的几个主要特点：考核形式多样，以出勤情况、课后作业、期末考试及课堂测验为主；以出勤情况作为平时成绩的主要统计依据；以期末成绩作为核定分数的主要依据，平时成绩占比偏低；学校统一规定期末和平时成绩占比，不利于考核形式与课程性质及课程内容的合理匹配。
学生对考核方式的期望可以总结为以下几点：增加平时成绩在最终考核分值中的占比，全部根据平时测验评定成绩或采取平时测验与期末考试结合的方式评定成绩；对于平时测验的考核方式，期望以课后作业和课堂测试考核为主；增加开卷考试比例，或根据课程内容设定开闭卷形式；采取多次平时测验的形式。
可见，目前高校本科生课程考核环节的主要问题集中在期末考试和平时测验的占比、平时测验的考核形式和考核次数、考试的开闭卷形式几个方面。考核方式不仅需要体现学生的学习结果、过程和方法，还要培养学生收集信息、分析信息、发现问题和解决问题的能力，以及探究精神与创新能力、团队精神与责任感。而目前大多数高校所采用的以单次考核、单一形式考核为主的考核模式，使得考试成绩存在极大的偶然性，不利于全面真实的考查学生的知识、技能与素质[2]，不能准确反映教学质量和教学效果，也不利于学生创新能力的考查。因此，高校要建立科学合理的考试评价体系，使考试更加注重学习过程而不仅是学习结果。
三、考核模式优化方法
综合考虑本次调查统计所得结论以及国内外一些高校的先进做法，总结出优化高校本科课程考核的主要办法如下。
1. 多次多方式全进程考核
为了更好地调动学生的学习积极性，应加大平时成绩占比，采取全进程考核形式，并提高综合能力考核比重。多次多方式全进程考核，即把考核从一次性期末考核分成多次多种方式结合的考核并设置在教学的全过程中。具体来说，即将百分制的期末终考分成若干次考试，每次考试设置相应的分值，然后分别将各次考试设置于整个课程的进度中。根据本文的调查统计结果，得出平时考试的次数为3次最为合理，因此，可将百分制的期末终考分成4次不同方式的考核，分别设置于课程进度的1/4、1/2、3/4和期末，考核难度逐级升高。
将以期末成绩为主的考核方式，分布到全学期的学习过程中，不仅可以充分调动学生在整个课程学习过程中的积极性和主动性，而且可以充分发挥考核的激励导向作用，同时也分散了期末考试的压力[3]。此外，平时成绩还可以涵盖课堂出勤率、课堂回答问题等指标，从而更全面考察出勤和课堂学习效果。老师还可以鼓励学生多参加一些与课程内容相关的社会实践、学科竞赛、学术报告，充分调动学生学习的积极性。
2. 针对不同学科、课程的差别化考核方式
统计本次调查所得的不同专业本科生的数据可知，实践性较强的专业（如机械设计及自动化）的学生更趋向于进行实践考核，而理论性相对较强的专业（如工商管理）的学生则倾向于偏重理论性的考核形式。可见，根据不同学科和不同课程的特点，我们应该科学选择差别化的、适应本专业和本课程的考核方式。例如，交通运输规划与管理专业的城市公交网络规划课程在内容上侧重于应用规划技术和方法进行实际的公交线网规划和设计，在考核模式方面，该课程应采用课堂分组讨论、课堂测验、期末综合考核等相结合的综合模式，并且在课程结束后进行为期两周的针对性课程设计，通过安排学生进行实际的数据调研、课外资料查询、公交线路设计和线网评价，综合考查学生对所学知识的掌握情况及实际运用能力。
3. 增加开卷考核比重
虽然闭卷考试的评分比较客观、公正，成绩可以较准确地进行量化，但仅以闭卷考核作为依据评价大学生的课程学习水平难免有失公允。而开卷考试主要考查学生对知识的理解和运用的能力，考查的知识面广，要求学生对课程的知识体系要有比较全面的理解，能有效提高学生平时学习的主动性。因此，可将开卷形式用于某些侧重于实践和应用的课程的考试中。而对于侧重理论学习的课程，也可以适当在课堂测验中采取开卷形式，这有利于学生增强对课程学习的积极性和学习兴趣，对于学生更好地掌握理论知识有所帮助。
关键词：胜任力；高校辅导员；测评
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0059（2013）03-0070-06
20世纪90年代，McClelland回顾过去胜任力理论的发展，将之总结为：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能，也是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效执行者”。胜任力一般有三个特点：第一，与员工所在工作岗位的情形紧密联系，即在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。第二，与员工的工作绩效有密切的关系，它可以预测员工未来的工作绩效。第三，能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。McClelland列出了20项管理职位和专业职位上有着普遍观测效度的胜任素质，如表1所示。
胜任力方法是一种广泛运用于人力资源管理的方法。迄今为止，已有26个国家进行了100多项有关胜任力的研究，构建了许多胜任力量表，进行了多项跨文化研究。目前我国学者对胜任力的研究主要限于组织管理领域，如何把胜任力研究引入教育领域来构建高校辅导员模型，为高校辅导员的选拔、培训和考核提供客观的依据是一项具有重要意义的开拓性工作。高校辅导员是大学生思想政治教育的基层实施者，是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的一支力量，因此，探索辅导员胜任力模型的构建及其在辅导员队伍建设中的运用无疑具有重要的现实意义和广阔的应用背景。
一、研究方法
Schippmann总结了胜任力模型调研工具，主要包括焦点访谈、个人访谈、开放式问卷、电子监控、观察、工作日志，前三者更加适合研究脑力劳动工作。Spencer等人指出，采用关键行为事件访谈法和团体焦点访谈法可以有效地识别胜任特征。本研究以关键行为事件访谈法和调查问卷法为主。
1、行为事件访谈
行为事件访谈法具体分为预研究、选择正式受访者、实施行为事件访谈并采集数据、访谈录音文本转换、基于文本进行胜任特征编码、数据处理等步骤。我们对访谈记录进行胜任力编码，提炼出高校辅导员的胜任力因子，共有36个胜任力影响子因素，并统计各胜任力出现的频数。
2、问卷编制与分析
为了体现与测度高校辅导员的胜任力，基于对辅导员工作的认识和文献分析，我们归纳出影响辅导员工作绩效的主要胜任因子。高校辅导员胜任力调查表所包括的指标体系必须符合科学、系统、操作简便以及能够充分收敛于个体效用函数的要求，并能全方位地反映主体的特质。本问卷设计主要基于层次分析法，它是一种强有力的系统分析+运筹学方法，对多因素、多标准、多方案的综合评价及趋势预测相当有效。对由“方案层+因素层+目标层”构成的递阶层次结构决策分析问题，给出了一整套处理方法与过程。采用质化研究中的扎根理论（Grounded Theory），对不同的特征信息采用不同的编码方法，修订胜任特征编码薄。对高校辅导员的基本构成要素进行归类后，又将其进一步细化，每个维度对应若干个具体的问题，通过对这些问题的回答情况的分析来考察高校辅导员胜任素质。
本研究中的辅导员胜任力调查问卷分为T卷和S卷。问卷设计的理论构思如下：运用自编的胜任力问卷对大学生辅导员和大学生进行测量分析。大学生辅导员胜任力调查问卷是结合前期的访谈，设置40道与大学生辅导员胜任力相关的概念、定义题以及开放性问题，在大学生和大学生辅导员之中进行调查，从而了解大学生对辅导员胜任力的评价状况、大学生对理想辅导员胜任力的要求以及大学生辅导员对自身工作的看法。我们将大学辅导员的基本构成要素进行归类后，又将它进一步具体化为3大维度，每个维度对应若干个具体的问题。所以，T、S卷共40道题目。通过对这些问题回答情况的分析来考察大学辅导员胜任素质。这三大素质是知识、能力和个性特质。对40道题目的回答，采用从“非常不重要”到“非常重要”五个等级（对应分值为1-5分）的李克特量表。
二、研究模型构建及验证
（一）假设
1、大学辅导员胜任力与辅导员工作的绩效存在着较高的相关性。
2、性别、学历等对大学辅导员胜任力因子的调查影响可能没有显著差别。
（二）预调研
优秀辅导员和普通辅导员通过绩效标准来界定。绩效标准的确定一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法：先对辅导员岗位进行工作分析以确定初步的绩效标准，再采用专家小组讨论的研究方法。本次研究邀请从事辅导员工作多年的老师帮助确定绩效标准。主要标准有学生最近3年的评价、所带班级对其评价等。
根据被访谈辅导员的绩效考核记录及评价综合打分，将50名被访谈者分为优秀组和普通组两组。结合简单的问卷统计，通过T检验方法，剔除了不具有显著差异性的20个胜任力影响因子，只剩下16个胜任力影响因素。
表2表明，一般辅导员与优秀辅导员调查样本的平均值有很大差异，优秀辅导员平均分值要大。
如表3所示，两组样本的简单相关系数，在显著性水平α为0.05时，优秀辅导员与一般辅导员胜任因子没有显著的线性关系。
通过比较两个组各项指标的平均值来确定高校辅导员的胜任特征模型。对两个组的平均值进行显著性假设检验：
假设H0：两组平均值不存在显著性差异。H1：两组平均值存在显著性差异。
由表4可以看出：T=6.234>2.00，P值为0.000，则拒绝原假设，说明两组平均值具有显著的差异性。
（三）正式问卷调研
本次问卷调查主要针对复旦大学的辅导员与学生，后者主要参与从事学生相关工作，工作性质与辅导员相似。共发放问卷130份，收回问卷125份，有效问卷为120份。样本总体情况如下：学生问卷共70份。其中，男性40人，占57.1%；女性30人，占42.9%。本科48人，占68.6%；研究生22人，占31.4%。辅导员问卷共50份。其中，女性29人，占58%；男性21人，占42%。本科学历20人，占40%；研究生以上学历30人，占60%。
1、问卷信度分析
我们主要采用克隆巴赫系数（Cronbach）的同质性信度α系数分析来考察学生调查问卷的信度。整个问卷的α系数为0.9329，表明学生调查问卷在研究中具有较高的信度。各因子的α系数在0.880-0.864之间，s值在0.772-0.902之间。同样，我们对辅导员问卷的信度分析得到，该问卷总体的Cronbach系数α为0.9058，表明该问卷的信度较高。对整体调查问卷的信度分析得到，整体调查问卷的Crortbach系数Q为0.9285，表明整体的调查问卷具有很好的信度。
2、问卷效度分析
效度主要包括内容效度、准则效度和结构效度，本研究主要从结构效度指标和内容效度指标进行分析。结构效度指标包括收敛效度（Convergent Validity）与判别效度（Discriminatory Validity）。收敛效度主要考察每个构想概念的因子负荷值，删去因子负荷低于0.35的测量项目。若测量模型具有判别效度，则在抽样误差范围之内所有因素间的估计值不可等于1。我们分析了Correlation Matrix结果中变量间的相关关系，发现各概念之间的相关度较高，但均小于1（绝对值为0.687-0.831之间），达到了判别效度要求。内容效度主要考察分量表与总量表的相关是否超过各分量表之间的相关检验。据分析，除了文化认同和大局意识，其他各因子分和总分的相关在0.850-0.910之间，且均大于各因子之间的相关。由此可见，本问卷在一定程度上具有较好的内容效度和结构效度。
（四）模型构建
1、因子分析
因子分析方法运用探索性因素分析与验证性因素分析相结合的方法。探索性因素分析（EFA）选择主成分分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法（Varimax Method）进行正交旋转，得出变量间更明确的关系，以便确定因素命名。对于一阶因素的相关矩阵进行KMO测度检验和巴特利特球度检验，从而进行高阶因素分析。验证性因素分析（CFA）使用LISREL模型完成。信度系数分析（Reliability Analysis）主要以Cronbach系数来衡量相同维度的内部一致性。在对原有调查问卷进行分析后，将原有的40项进行分析和计算，转变为16项，做进一步的因子分析。
（1）判断因子分析方法的可行性
KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，取值在0-1之间。KMO值越是接近1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合做因子分析。巴特利特球度检验（Bartlett's Test of Sphericity）是以原有变量的相关系数矩阵为出发点，利用对其统计量的观测值的概率P与给定的显著性水平α对比进行考察，判断是否适合作因子分析。利用反映像矩阵中对角线上的元素数值判断，利用SPSS对本问卷进行因子可行性分析。
如表5所示，KMO值为0.785，表明问卷适合作因子分析。巴特利特球度检验的结果P值0.000
（2）探索性因子分析与验证性因子分析
探索性因子分析主要是为了确定因子的维度。而根据某些理论或者其他先验知识对因子可能的个数或因子结构做出假设，利用因子分析来验证该假设，就是验证性因子分析。用总样本的奇数组进行探索性因子分析，对量表进行因素分析，探索性因素分析（EFA）选择主成分分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法进行正交旋转。
根据以上的相关系数矩阵求出R的特征值和贡献率，并采用主成分分析法从样本的相关矩阵中提取相关因子。样本相关矩阵的特征值总和为16。利用主成分法选择公共因子，要求因子的累计方差贡献率大于80%。从表6和图1中可以看出，前6个因子累计贡献率为80%以上，能够解释指标的绝大部分信息。
图1的公共因素碎石图表明：前面6个公共因素的特征值变化明显；到第7个特征值以后，特征值变化趋于平稳。因此，提取6个对原变量的信息描述有显著作用的公共因素。
进行因子旋转，采用正交旋转中的方差最大法，便于对因子进行解释。对初始因子进行VARIMAX旋转后的结果如表7所示。
从表7可以看出，旋转后的因子结构得到有效的简化。对协调能力、沟通技能、执行力、信息分析、原则性、责任感、理解尊重、关爱学生、促进学生发展、自我控制、情绪观察、心理辅导、挑战支持、政治意识、文化认同等进行进一步分析，得出6大胜任力类群，分别为管理特征、学生意识、个人特征、心理管理、文化认同、政治意识，累积贡献率为80.575%，如表8所示。
由提取的因子的贡献率和累计贡献率计算出信息贡献率，F1的信息贡献率为20.093/80.575=0.249375，依次算出F2、F3、F4、F5、F6的信息贡献率为0.213846、0.19515、0.130414、0.117372，0.093845。
鉴于本研究对于高校辅导员胜任力的构思来自于不同方面的文献资料，通过探索性因素分析得出的高校辅导员胜任力模型需要经过进一步的验证性分析加以证实。探索性因素分析在模型结构未知时具有一定优势，能够详细描述公共因素的数量和观察变量的分析情况，但没有详细说明这些变量间关系的结构；而验证性因素分析则可以让研究者根据理论或实践研究需要对条件及参数加以控制。
本研究采用交叉验证的方法进行验证性因素分析，即在一个样本中先通过探索性因素分析找出变量可能的因素结构，再在另一个样本中采用验证性因素分析去验证，这样可以保证量表所测特质的确定性、稳定性和可靠性。使用AMOS建模软件进行验证性因素分析，若模型拟合良好，则能够验证量表具有良好的构思效度。胜任力模型路径图如图2所示。
实际运用协方差模型（SEM）进行分析时，常用的模型评价指数及其标准如下：
1）近似均方根误差（RMSEM）小于0.05表示模型拟合很好，在0.05-0.08之间表示模型拟合较好，在0.08-0.10之间表示模型拟合仍可接受。如果近似均方根误差大于0.10，则表明这个模型拟合不佳。
2）标准拟合指数（NFI或TLI）、比较拟合指数（CFI）和递增拟合指数（IFD）三种评价指数在0.95以上表示模型拟合很好，而在0.90以上就表示模型可以接受。
3）拟合优度检验（x2/df）是一个粗略的估计值，一般要求小于2，但范围可以扩展至3。此评价标准适用于本研究的所有模型。
基于上述指标，在考虑模型拟合度时，本研究选择了x2/df、RMSEM、CFI三个指标来对模型进行检验。从表9可以得知，模型的各个指标拟合良好。
2、高校辅导员胜任力模型
构建出来的高校辅导员胜任力模型包括若干项胜任特征，通过聚类分析，将这些特征分成管理特征、学生意识、个性特征、心理管理、文化认同、政治意识六大胜任特征群，如表10所示。
三、高校辅导员胜任力模型的应用
如何对高校辅导员进行有效的人力资源管理的问题也随着教育事业的日益发展逐渐提上日程。随着胜任素质理论研究的广泛开展，基于胜任素质模型进行人力资源管理的理念已日益深入人心，并被应用于人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析、绩效考核等方面。将胜任力模型应用在高校同样会获得显著的成效，本文将重点介绍胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用。
绩效考核是一种正式的高校辅导员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是组织者与高校辅导员之间的一项管理沟通活动，个体的绩效可以从两个方面来评估，即行为或行为的结果。多数学者认为绩效评估主要关注行为或技能，多项研究发现了绩效的多维性结构，而Bormann则进一步区分了任务绩效和关系绩效。前者是指组织所规定的、与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为。后者则是指自发的角色行为，即个体自愿做出的对组织的奉献或与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动保持广泛的组织、社会和心理环境，并促进其中的任务绩效和提高整个组织的有效性。因此，辅导员的工作特点决定了对其进行绩效考核时应该注重关系绩效。
以往在评价绩效时，评估人员经常会发现很难收集被评估对象工作绩效的充足数据，或者只强调绩效目标而不关心高校辅导员是如何取得绩效的。
胜任力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，也正体现了绩效考核的精髓，真实反映了高校辅导员的综合表现。这样的绩效考核体系可以让工作表现好的高校辅导员及时得到回报，提高高校辅导员的工作积极性；对于工作绩效不够理想的高校辅导员，根据考核标准以及胜任力模型、通过培训或其他方式帮助他们改善工作绩效，达到组织对高校辅导员的期望。
对能力的评估通常包括：高校辅导员的管理能力和素质的优劣势；高校辅导员的潜在能力和发展趋势怎样；高校辅导员需要什么样的能力和经验方能满足现任岗位所明确的条件；要采取何种培训来弥补高校辅导员经验和能力的不足。对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助高校辅导员完成目标、完善自我以及了解自己在高校中的事业发展机会。胜任力模型虽然可以预测绩效，但影响绩效的因素很多，除了高校辅导员本身的能力之外，还包括组织环境等。所以能力素质模型只可以作为绩效评估的基础，还需要借助其他评估工作，如360度评价等。
辅导员绩效管理的目的是绩效改进，绩效改进包括两方面含义：
其一，改善辅导员个人绩效。辅导员胜任力模型对优秀辅导员绩效产生的个体特征进行了充分的总结和归纳，因而可以找出辅导员关键绩效问题和产生绩效问题的原因，从而促进辅导员绩效的持续改进和发展。
【关键词】高校高管人员 绩效考评 统计分析
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1．问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2．问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％。
三、调查结果与分析
1．高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位。
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导。
2．考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题 。
(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；
d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必需的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。
【论文关键词】高校高管人员 绩效考评 统计分析
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1．问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2．问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％(如图1所示)。
三、调查结果与分析
1．高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例(如图3所示)。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同(如图5所示)。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位(如图7所示)
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导(如图l0所示)。
2．考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题
(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；
d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必需的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。
【论文关键词】高校高管人员 绩效考评 统计分析
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1．问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2．问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％(如图1所示)。
三、调查结果与分析
1．高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例(如图3所示)。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同(如图5所示)。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位(如图7所示)
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导(如图l0所示)。
2．考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(A很不合理；B不合理；C不好评论；D合理；E非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选B的有1人，选C的有21人，选D的有24人，选E的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(A很不合理；B不合理；C不好评论；D合理；E非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选B的有4人，选C的有3人，选D的有36人，选择E的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题
(3)考核过程是否公正(A很不公正；B不公正；C不好评论；D公正；E非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选C有8人，选D有37人，选E有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(A很不及时；B不及时；C不好评论；D及时；E非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选A有3人，选B有4人，选C有9人，选D有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(A很不充分；B不充分；C不好评论；D充分E非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选B有11人，选C有15人，选D有18人，选E有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(A很不看重；B不看重；C不好评论；D看重；E非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选B的有6人，选C的有7人，选D的有32人，选E的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(A很不合理；B不合理；C不好评论；
D合理；E非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择B有9人，选择c有11人，选择D有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(A很不明确；B不明确；C不好评论；D明确；E非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择B有3人，选择c有6人，选择D有31人，选择E有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(A很不满意；B不满意；C不好评论；D满意；E非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择B有2人，选择c有12人，选择D有32人，选择E有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(A很不合理；B不合理；C不好评论；D合理；E非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择B有4人，选择C有14人，选择D有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必需的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。
