【关键词】档案学；本质特征；研究对象；档案化管理；信息资源化管理
在目前社会发展过程中，对档案的需求性也有很大的提升，而且在我国对档案学进行管理的过程中先后有两次发生档案学转变的情况。其转变的原因在很大程度上是要促使档案学更加符合我国社会的发展需求。而且在档案学转变中人们对这一学科的重视程度还有很大的不足，其根本原因在于档案学自身研究方法和思维实践方法在很大程度上都是参考于其他学科，也就是说档案学内部涉及的一些表达方式和研究思维等并不是自身独立形成的。针对于这种情况就需要对档案学的本质特征进行挖掘开采，使得其自身的价值得以体现。
一、档案学研究对象应凸显档案学
在对档案学进行深入研究中，要想促使档案学自身的本质特征得到更好的发挥，就需要在研究档案学的过程中，对其内部涉及的一些特点和规律有一个明确的表述，并且在表述的过程中还需要针对于档案学自身具备的相关特点进行深入探析，这样对于提升档案学自身作用起到不可忽视的作用。在对档案学和其他学科之间的本质区别进行深入研究，清楚发现这一学科与其他学科在本质上还存在一些区别，也就是说档案学本身是具有一定本质特征的。这就需要对其中的本质区别进行深入挖掘，并对档案学的研究对象做出合理确定，促使档案学成为一项独立的学科。
（一）档案学与其他学科的区别并不是取决于档案信息
档案信息在我国各个行业上都有广泛的应用，但是这一信息资料的存在并不能作为确定档案学的主要依据。其根本原因在于档案信息在各个学科内部都有广泛的涉猎。比如记载信息的光盘设备等，在进行学科分类的时候并不能说其全部属于档案学，其根本原因在于光盘系统除了涉及相应的档案学还设计一定多媒体技术学科。而且在对档案学科进行深入研究中，发现其中对档案信息的界定还比较片面，这就导致档案信息并不能全面反映一个信息是否属于档案学范畴。目前在对文件范围和档案范围进行比较之后，了解到文件范围远远大于档案范围。因此在对档案学进行界定的时候就可以参考这一表述。
（二）档案工作和档案规律也不能概括档案学自身研究
档案工作本身就是一项日常生活中进行的一项工作，其自身的特点和工作步骤只能够反映该项工作与档案信息有关联，并不能确定这项工作的实施全部属于档案学范畴。而对于档案学来说，其自身反映的根本要素在于对某一段时间美对档案信息进行研究和概括的过程，只有对档案信息进行合理的描述和概括才能从根本的角度上反映出方案学本身特点。这也清楚说明在现在社会不断发展的过程中，档案学本质并不能明确的反映出其自身研究对象，这也说明在目前档案学发展方向还没有做出合理确定，导致在现在各项学科高速发展的过程中，档案学很有可能被社会所淘汰。
（三）准确把握档案学本质特征的重要性
在对档案学进行深入研究中，发现要想促使这一学科在社会达到良好的发展，就需要对其自身的本质特征进行全面掌握。对档案学整体研究对象也能确定，并使得这项学科在发展过程中能够全面满足社会的需求，只有这样才能从根本的角度上保证现在社会上的档案学能够得到良好的发展。在对档案学本身特征进行深入研究中，还需要对档案学的核心理论做出有效扩张，从而实现档案学的发展。
二、档案学的本质特征
（一）档案学的专业内涵
档案学研究的信息对象不是普通的信息资源，而是具有凭证价值的信息资源。档案学独有的研究任务是：在信息生命周期的每一个阶段或环节，都设法捕获与保留具有作证能力的信息，并将其与被说明的信息对象关联为一体，使该信息对象具有存证功能；设法保全凭证信息的凭证价值，无论其保存多长时间。一言以蔽之，即研究信息对象的档案化管理。档案化管理的实质是，保留与维护信息对象的存证功能与保全它的凭证价值。
（二）透析档案行业特点
作为档案行业，也需要在不断发展与变化的环境中，从自身肩负的使命出发，通过有效履行社会职责来换取所需的外部环境和动力，在已有的位置不断拓展自身的发展空间，将行业经验与管理思想、管理方法推向更大的市场，在不断创新中拓展自己的生存空间。
三、信息化给档案学带来可持续发展的机遇
可持续发展是某一领域的研究、某一学科是否具有创新能力与满足社会需求能力的综合体现。它需要该领域的研究不仅能够满足当前社会的需要，也要其具有支撑社会发展变化趋势的能力。档案学的可持续发展是具有广泛的社会需求的，但档案学的理论研究需要凝练特色与创新，将其理论研究升华到各种类型有价值的信息资源的存证能力研究、信息资源价值保全研究以及人类记忆长期保存研究等。档案学的全宗理论、前端控制理论以及档案保护的相关理论等，都与信息资源的存证、证据保全研究相关，但却囿于档案工作之中，安于为一个行业服务，档案学理论研究的创新能力与本质核心理论研究太薄弱。在档案学学科发展的路径上，要强化本学科的特色研究，拓展学科的覆盖面。
四、结束语
综上所述可以清楚看出在现在社会的发展过程中，档案学自身本质特征的掌握对促使档案学得到更好的发展起到非常重要的作用，因此这就需要对档案学自身本质特征进行合理的挖掘，从根本的角度上促使档案学在现在社会上得到更好的发展。在这个过程中还需要将档案学与可持续发展进行有效结合，只有这样才能保证档案学在发展过程中对自身的相应特点做到有效保持。
参考文献
[关键词]关键共性技术；二次螺旋分析；共词分析
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.273
重大关键共性技术在整个技术创新链条中处于基础性地位，是跨产业部门的关键技术，能够为多项其他技术的进步、产业的发展提供支撑，具有广阔的应用前景，为众多用户所使用，规模效用明显。[1]
1关键共性技术辨识系统的构建
由关键共性技术的内在构成要素及其相互关系展开的逻辑顺序，可以把关键共性技术系统过程概括为3个阶段。
1.1数据准备确定数据源
Derwent Innovations Index（DII）是美国科学情报所（ISI）最新推出的基于因特网环境的数据库产品，该数据库将Derwent World Patents Index（DWPI，德温特世界专利索引）与Patents Citation Index（PCI，专利引文索引）加以整合，它收录来自40多个专利机构授权的1000多万基本发明、3000多万个专利，数据每周更新并已回溯至1963年，为研究人员提供了世界范围内的化学、电子与电气以及工程技术领域内综合全面的发明信息，是最为全面的国际专利信息数据库。符合数据源筛选原则，因此确定数据源为德温特世界专利索引数据库。
1.2数据获取
1.2.1特征词的识别
抽取文本特征集的目的是通过将文本特征项（关键词、标引词等）的量化，将它们从一个无结构的原始文本转化为结构化的计算机可以识别处理的信息。通过对文献的回顾可以发现，抽取的文本特征项类型经历了从单纯选用标引词扩展到全文中的自由词汇这样一个发展过程。
选择标引词作为文本特征集时，词汇的使用很规范，也较能反映文献的主题，一直是共现分析操作过程中首选的分析单元。选择自由词作为文本特征集时，需要选择自由词的抽取位置，从标题和摘要中抽取词汇作为文本特征集时能够直接从作者对文章的认识角度理解文本内容，提高对文本内容把握的准确性。从全文中抽词的最大优点是能够保留出现频率不高但非常重要的词汇，同时避免了更新词表、标引文献等不小的工作量。但由于涉及文本切分词等处理，实现的复杂度较高。
总结起来，抽取文本特征集时必须做出两重选择，从何处抽取（可以选择标题、关键词、摘要、全文）和抽取哪种类型的词。本研究对特征词的识别包括标引词汇和自由词汇。
1.2.2特征词的抽取
从关键词、标题、摘要、全文中抽取，抽取词汇的质量依次增高，操作的复杂程度也逐个增强。抽取标引词时，用词规范、词汇间概念关系清晰，但存在可能出现标引偏差和丢失新兴词汇的缺陷。抽取自由词汇时则与上述情况正好相反，该抽取方法能够科学地反映文本内容、跟踪新兴词汇的出现，但词汇的“一词多义”和“一义多词”现象导致数据预处理困难，自由词汇间复杂的语义关系影响分析结果的可解释性。所以应该根据分析目标的不同做出合理选择。可见，词汇抽取结果的有效性和实现的便捷性始终是相互矛盾的，它们互相制约，实际操作中必须找到两者的平衡点，以便利用最简便的方法取得最科学的结果。
综上分析，本文特征词的识别是根据具体的科技跟踪需要，从下载的文本集合中利用我们开发的分词软件自动抽取“标引词”和“自由词”作为反映文献内容的特征值，具体包括“标题”“关键词”“标引词”“作者信息”“引文”等。
1.2.3特征词的选择
词是文献中承载学术概念的最小单位。词频的波动与社会现象、情报现象之间具有内在的关系，一定的社会现象和情报现象必然引起相应的词频波动现象。[2]因此，通过统计关键词、主题词、篇名词等核心词汇在某一类学术文献中所出现的频次，可以判别该学术领域的研究热点、知识结构和发展趋势。
本研究特征词的选择，就是对数据库中的文件进行词频统计分析，形成词频统计文件。借助分词软件将论文标题中使用的单词按照出现的频次由高到低进行降序排列，然后将一些不完整的单词及没有特殊意义的单词从词频列表中删除，同时删除掉那些在科学研究中被普遍应用的、没有代表性的单词，如研究（study）、分析（analysis）等。[3]
当选择确定的特征词后，利用我们开发的数据分类软件，根据特征词将下载数据中包含特征词的数据段落归类，归类后的数据段落作为一个完整的数据集合，可供Citespace软件进行共词聚类分析。
2共词分析
从“技术方法”上看，国内外本阶段共词分析研究注重方法的系统化，将研究对象纳入时空坐标，提高了其应用结果同实际情况的拟合度和置信度，为拓展共词分析的应用范围奠定了基础。同时，运用该阶段方法体系所揭示的信息和对象之间的关联已向深层扩展，初步解决了某些利用相关文献挖掘内隐知识的问题。
从“应用领域”上看，基于共词分析的研究成果可以归纳为：揭示特定科技领域内的研究主题、主题的层级及其关系以及由研究主题所映射的具体研究方向之间的关系，区分科学子领域，确定学科结构；揭示研究主题接近所属领域热点问题的程度；考察特定领域内科学研究主题的变迁和可视化结果；从内联和外联的角度揭示特定领域内研究主题之间以及研究主题同其他主题之间的关系；通过科技环境分析，揭示科技主体的机会和威胁；揭示不同子领域的演化模式及其相互关系，勾画出研究主题的生命周期。[5]
建议聚类分析采用软件为由美国德雷赛尔大学信息科学与技术学院陈超美开发的Citespace。采用一种“突发词检测”算法来确定研究前沿中的概念，利用3个网络（“研究前沿术语的共现”“知识基础文章的同被引”和“研究前沿术语引用知识基础文章”）随着时间演变的情况来寻找研究热点及趋势，并以可视化的方式展示出来。
3结论
本研究依据德温特数据库的分类，并开发了分词系统及数据分类系统，结合陈超美开发的Citespace软件对相关数据进行了二次螺旋分析：利用分词软件进行特征词的识别及抽取，特征词的选择，利用数据分类系统，以特征词为依据进行数据的文本分类，利用Citespace软件对分类后的文本进行共词聚类分析，对得到的共词进行二次文本分析及共词聚类分析。经验证，该研究方法的分析速度及准确度均较理想，可用于研究产业关键共性技术领域。
参考文献：
[1]郭晓林.产业共性技术创新体系及共享机制研究[D].武汉：华中科技大学，2006.8：28.
[2]邓珞华.词频分析[J].武汉大学学报：社会科学版，1987（1）：46.
[3]郭卫东.技术预见理论方法及关键技术创新模式研究[D].北京：北京邮电大学，2007（6）：64.
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验
科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈
农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力
农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力
农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督
和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价
农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念
1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义
胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法
本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。
4.2构建步骤
1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。
2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。
3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容
根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。
4.4评价方法（工具）的说明
人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。
1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性
个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向
按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来
在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标
胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法（工具）提供依据
人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”,关于这一问题,已有不少学者做过研究。有学者认为,依据农业科技人才所从事的实际工作情况,兼顾其学历状况,可将农业科技人才分为三大类,即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中,农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才,这类人才主要集中在农业院校及科研院所,他们是农业科技创新的主力军,其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义,本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义,即“指在农业科学技术实践中,具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能,能根据农业发展和社会需要迅速调整自己,并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动,为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能,结合本单位实际工作需要,确定了本研究的三个类别评价对象,即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分,合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象,而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此,没有扎实的农业科技知识,没有丰富的实践经验,是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者,其拥有较高的专业知识,有能力接受各种创新和挑战,更希望有提供个人成长和发展的空间,向社会和个人展示自己的才能,满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取,由于他们普遍受到过较高的教育,他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同,他们想要有所成就,有所突破,除了要有扎实的理论知识外,还要经常亲自到田间地头了解情况,动手解决实际生产中遇到的问题,因此,必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现,往往不可直接测量和评价,而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成,因此,个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度,传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结,查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚,21世纪90年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作,完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等,经过几年的运行,已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化,在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察,忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在“学科带头人”评价选拔过程中,对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评,存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号,更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面,且没有权重设定。例如,评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标,一级评价指标过于粗疏、笼统,缺乏二级指标要素。其中,不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中,每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等,工作中给工作人员带来纸质材料管理负担,管理成本高,效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展,构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概 念1973年,哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,指出学业成绩不能预测职业成功,智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功,生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结,提炼出胜任特征,作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力,它反映出个体与其工作匹配状态的程度,与任务情景相联系,具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为,与员工的工作绩效关系密切,可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的,它的评估也要以行为识别为基础,以行为表现来测度和开发,能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型,是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为,胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中,浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力,属于表层特征、外显要素,主要通过一个人的学历、成果等表现出来,易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力,属于深层特征,较难发现和测量,是不易改变的特征,是决定人们行为及表现的关键因素,可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的,进入2000年以后,胜任特征模型在我国进入了快速发展时期,国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务,胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异,各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型,在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法,安鸿章等按照建立思路的不同,将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料,按照高、中、初三个层级,立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型,以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法
概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位,胜任特征虽然有不同的素质要求,但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。
4.2构建步骤
1)确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征,岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析,本项目确定了农业初级(招聘功能)、中级(培养功能)、高级(选拔功能)三个基准岗位。
2)建立评价指标体系。根据岗位要求,提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素,然后通过聚类分析整理出基本分类,构建起胜任特征模型框架,并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下,制定出3个一级指标、6个二级指标,并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性,学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人(高级)20个胜任特征因素(评价指标)、青年科技骨干(中级)和初级科技人员各15个胜任特征因素(评价指标)。
3)确定指标所占权重。应当注意的是,为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求,权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位,权重系数的设定是不一样的,以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如,学科带头人(高级)评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%,青年科技骨干(中级)分别为20%、60%、20%,初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4)确定各岗位的行为等级。在这一过程中,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发,确定了符合、不符合两个等级,增强了其可操作性,避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容根据通用的胜任特征模型,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发,全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养,科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位,提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量,最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域,宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象,设计了一、二、三级评价指标,分配了三大总指标的权重,确定所应具备的胜任特征等级(即锚定)。其中,“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标,专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用,而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时,了解我国现行的各项科技奖励制度,明晰各种奖励的基本情况,对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标,为了能客观、科学地对这一指标进行评价,本项目通过专家问卷调查和分析讨论,制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准。
4.4评价方法(工具)的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中,具体采用的评价方法(工具)视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法,在本评价过程中主要采用以下方法(工具)。
1)信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展,人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评,它既注重考评的最终结果,又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容,使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大,有可能趋于机械化,而通过互联网构 建信息化评价管理系统,则大大降低了评价成本,简化了整个评价管理工作。一方面,评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流;另一方面,增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷,本研究以360度评价方法为核心手段,开发了信息化评价管理系统,具体功能包括:在“招聘子系统”实行网络报名,扩大了引进人才范围,评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料,便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选;在“青年科技骨干选拔培养子系统”中,实现了培养人员自我监督、管理、评价,导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能,促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效,完成培养任务;在“学科带头人评价管理子系统”中,运用业绩分析、跟踪法,实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时,可开通网络评价功能,按照胜任特征评价模型,收集获取对学科带头人的360度评价信息,提交选拔会议参考,使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2)其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的,对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境[10]。所以,要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质,应将其纳入一定的环境系统中,观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此,本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外,还采用了其他的辅助评价方法,如评价中心法(情景模拟法、角色扮演)、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等,具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行;对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则,已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上,本项目提出评价选拔流程。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性个体的心理状况和行为模式一般比较稳定,在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此,通过构建胜任特征模型,采用行为事件访谈法等,测试个体过去的行为,可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向按照传统观念,在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能,但在本研究的评价对象中,人员整体上具有较高的智商水平,核心的动机和个性等处于胜任特征的深层,它是最有评价价值的。所以,对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才,可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来在实践中,人才评价往往存在不知道该测试什么内容,缺乏规范的评价标准体系,缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白,建立了某岗位的胜任特征模型,在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标,使人事工作的量化成为可能。例如,“学科带头人”评价分数达到90分及以上,则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好,可以胜任此岗位;达不到这一量化指标,则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求,难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法(工具)提供依据人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能,开发出了信息化评价管理系统。例如,为测评“成就导向”,评价个体的核心驱动力,则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。
关键词：人格 元分析 大学生
近年来人格心理学的课题越来越多的受到学者重视，而大学生又是学者研究的热点群体，很多学者对大学生人格特质的性别差异和文理差异进行探讨。早在三十年代的时候研究学者就提出将男性气质和女性气质作为人格两级的观点并加以推广，认为人格因素与成才关系密切，不同层次的人才均存在最优化的人格特征。对人格的探索主要使用两类方法，一类是结构明确的问卷测验，另一类是结构不明确的投射测验。而在使用问卷测验作为研究方法的课题中多使用卡特尔十六项人格因素测验来测量人格特征。此测验是美国伊利诺州立大学卡特尔教授用因素分析法编制，将人格特征分为十六个因素进行分析，在做这类研究的时候，学者一般是根据研究结果给出分析讨论。
元分析是研究文献的一种数量化综述方法，是对已有大量实证文献的再次统计。通过对相关文献中的统计指标利用相应的统计公式，做更进一步统计分析。并根据获得的统计显著性等来分析两个变量间真实的相关关系。研究对已有关于大学生人格特征性别和学科差异方面的课题进行元分析，以促进健康人格的形成，进而提高大学生的心理健康水平。其中性别差异分析包括对男女生十六个因素的分析；学科差异分析包括对文理科生十六个因素的分析。除此之外对研究报告质量、出版年代和地域差异效应进行分析。
一、对象与方法
研究尽可能获取已出版和未出版文献，要求论文的研究对象是大学生；施测时间从1995到2011年；报告男女生在各因子得分；将大学生团体按文理分科，报告各因子得分；报告性别与文理差异的显著性检验值。
按照标准在中国期刊网、中文期刊数据库和中国优秀硕士学位论文数据库检索大学生和人格特征，共命中从1995到2011年的研究成果220篇，依照标准选取26篇，在选取时考虑入选文献的作者、年代、地区和期刊种类以及总样本数。
二、统计方法
2.1编码
元分析中引进的文献可能是低质量的，因此专家建议将报告质量作为一项中介变量考察。本文将研究报告分为核心期刊/一般刊物和学位论文三类,编码分为核心刊物/一般刊物/学位论文。研究还对被试来源和研究报告出版年代编码，分为东部/中部/西部。
2.2效应值的大小
大学生个性特征的性别及专业的关系如何可通过平均效应值回答。当研究包括平均数和标准差时，直接算出值
假设男生比女生人格特征因素得高时d值为正，否则为负。学科差异中假设理科生人格特征因素得分高于文科生时d值为正，否则为负。
三、结果
研究报告26篇文献的基本统计情况与性别与文理差异分析的平均效应值，失安全数、标准误、平均效果量95%的置信区间和出版年代效应、报告质量效应与地域差异效应。
3.1性别学科差异元分析
我们采用效应值的无偏估计来计算26个d均值。当实验组和控制组样本容量大于10、效应值小于1.5时,该加权方法有效。
本文根据专家的经验标准判断效果量。把效果量的绝对值以0.2与0.7为界分成小中大三类。但只依靠效果量分析是不够的，还要敏感性分析。
失安全数是评估元分析的有用指标。当结果有统计学意义时，使用失安全数可以计算最少需多少个未发表的研究才能使元分析的结论逆转。本分析使用此指标测量元分析的可靠性。公式Nfs0.05=(∑z/1.645)2-K,K为已发表研究数。
失安全数越大，需逆转结果的未发表研究越多，元分析结论越可靠。本文同时报告平均效果量95%置信区间。置信区间可于假设检验，若95%的置信区间包含0则p>0.05，无统计学意义；若95%的置信区间不包含0则p
由上表可看出，近17年来男女生在乐群性、稳定性、敏感性、幻想性上有中等效应，有统计学意义且失安全数大。在恃强性、敢为性、世故性、实验性、独立性、自律性、紧张性上有小效应。学科差异分析中，文理科学生在乐群性、敏感性、实验性上有中等效应，有统计学意义且失安全数大，而其他人格特征的效应值较小。
3.2三种效应
三者与平均效果量的相关
用16种人格特质分别与文献质量和地域差异做相关。结果在性别差异分析中，地域差异和世故性、自律性相关显著；出版年代和敏感性相关显著。在学科差异分析中，文献质量和有恒性、世故性相关显著；地域差异和幻想性、忧虑性相关显著；出版年代和乐群性、幻想性、世故性相关显著。
三者和平均效果量的回归分析
以文献质量、地域差异和出版年代为预测变量，平均效果量为因变量做多元回归分析。平均效果量以样本加权，使用逐步回归法，在同一模型中进行探索性回归分析。[8]结果表明，性别差异分析的差异分析中文献质量、地域差异和出版年代对因子平均效果量的多元回归分析中，出版年代进入回归方程。出版年代效应能解释平均效果量的20%左右。在学科差异分析的三者对平均效果量的多元分析中，出版年代效应和文献质量进入回归方程。出版年代效应能解释平均效果量变异的39%左右，二者合起来能解释变异的一半。
四、讨论
近17年来大学生的人格特征具有明显的性别和学科差异。女生情绪开朗，乐于合作，对环境适应性强。情绪波动较明显，有时易感情用事，缺乏耐心与恒心。男生喜欢独自，办事稳妥合规。情绪稳定，能面对现实。有时固执任性，显得冷酷。云南师范大学罗国忠指出，中学生人格特质存在性别差异。女生的乐群性、敏感性、幻想性和自律性特质高于男生，男生的稳定性和恃强性特质高于女生,具有统计学显著性。这个结果与本研究非常类似，说明人格具有差异性和相对稳定性。
分析表明，文献质量和出版年代常使不同的研究结果不一致。这可能是元分析发表偏倚造成。发表偏倚指统计学上有意义的阳性研究结果较统计学上没有意义的阴性研究结果或无效研究结果更易发表。这会对元分析结果的真实性和可靠性产生影响。元分析是基于以往研究的的量化综述研究，其研究质量受到搜集的文献质量的影响。本研究虽尽量广泛收集数据，但数据仍不够丰富。另外大学生的人格特征受性别和学科影响的同时，也受到城乡差异和独生非独生子女等因素的影响，但由于文献中数据不足不能符合元分析的条件，未能一一进行研究。
性别和学科差异分析中存在出版年代效应。这可能是由于每一批被试出生年代的差异，让他们经历特定的社会历史文化环境，由此影响他们在人格特征的得分情况。也有学者使用出生组效应代替出版年代效应。因此以后的研究可使用横断历史研究对人格特征发展做进一步元分析。
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关键词：胜任特征；领导干部；评述
中图分类号：C933.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0012-02
一、胜任特征的起源
胜任特征的研究最早可追溯到20世纪初，管理科学之父泰勒（Taylor）发起的“管理胜任特征运动”[1]。但是由于泰勒研究的缺陷，不承认人的主观能动性，使他的观点并未被人广泛接受。直到1970年，美国哈佛大学教授McClelland在为美国政府甄选外交官的过程中，找出了优秀的外交官和一般胜任者的差别，即驻外外交官的胜任特征，并于1973年发表了题为《测验胜任特征而非测验智力》的文章[2]。“胜任特征”的概念被正式提出。
自McClelland之后，全世界对胜任特征的研究就开始盛行，研究主要集中于胜任特征的定义和内涵、胜任特征的研究方法和胜任特征的主要研究成果上。
20世纪80年代，胜任特征的概念被引入我国，引起我国学者的广泛关注，对其研究渗透到了各个领域：一是管理领域。以时勘教授和王重鸣教授为代表，时勘教授所率领的课题组，对我国通信业高层管理干部[3]、我国家族企业高层管理干部[4]的胜任特征通用模型的研究，已经成为我国胜任特征模型研究的典范。王重鸣教授领导的课题组通过对我国中高层管理人员的调查访问，得出高级管理者的胜任力特征结构[5]。二是军事领域的研究。应首推苗丹民教授，他率领的研究团队对年轻飞行员[6]、陆军学院学员[7]、军事医学学科带头人[8]的胜任特征模型都进行了建立，对我国的军事科学领域产生了一定的影响。三是教育领域。李英武、李凤英等综合运用了结构化访谈、问卷调查以及专家评价法，探索了我国中小学教师胜任特征的四个结构维度：道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力[9]。孙远刚等认为，教师的胜任特征有三个结构：知识、能力、人格[10]。四是医疗领域。李燕南对医院护理人员的胜任特征进行研究，认为一般护理人员的胜任特征包括职业特征、成就特征、服务特征、个人效能的4个类别和下属18个胜任特征[11]。
二、我国领导干部胜任特征的研究现状
1.我国领导干部胜任特征的研究对象
根据《中华人民共和国公务员法》第16条规定，我国领导干部分为部级、省部级、厅局级、县处级、乡科级等级别，目前对我国领导干部胜任特征的研究对象主要集中在乡科级、县处级、厅局级这三个级别的领导干部。
一是对乡科级领导干部胜任特征的研究。我国目前对领导干部胜任特征的研究主要集中在这一级别上。程幼昆在其硕士论文中，对昆明市的50多名乡镇领导干部进行调查，然后通过因子分析和单因素方差分析等方法，初步建立了昆明市乡镇领导干部的胜任力模型[12]。张晓辉通过对宁波市数百名乡科级干部进行问卷调查，构建了宁波市乡科级党政干部的胜任力模型，认为主要有情商、领导风格、组织办事能力三大因素会影响到乡科级别党政干部的胜任能力[13]。李雪松通过电子问卷调查，得出乡镇正职领导干部胜任特征的关键因子是素质、修养和能力[14]。还有胡月星教授、王登峰教授等，都对乡科级领导干部的胜任特征做了一定的研究。
二是对县处级领导干部胜任特征的研究。杨鹏自编《宁波市处级党政干部胜任特征问卷》，运用行为事件访谈法，得出了宁波市处级领导者的7项胜任特征[15]。郑学宝、孙健敏以广东省为例，得出了我国县处级党政领导人才胜任特征模型，认为县级党政领导干部胜任特征模型包括45个要素[16]。
三是对厅局级领导干部胜任特征的研究。左宪民、王雪梅等通过问卷调查法、专家小组讨论法和文献分析法对北京市局级党政领导干部胜任力现状进行了研究，并为局级党政领导干部胜任力培训提出对策建议[17]。白凯采用问卷调查法，对三百多名党政管理人才进行了调查，并分析得出中高层党政管理人才胜任特征四因素模型[18]。
2.我国领导干部胜任特征的研究方法
从上文的描述我们可以看出，我国学者对领导干部胜任特征的研究方法主要源于西方，一般较多使用的有：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、职能分析法和文献分析法等。且考虑到我国领导干部队伍的特殊性质，我国学者一般多采用两种或两种以上的方法相结合来构建领导干部的胜任特征模型，多数是问卷调查法和行为事件访谈法相结合，如之上提到的程幼昆、王重鸣对昆明市乡镇干部胜任特征的研究，杨鹏对宁波市处级领导干部的胜任特征的研究，都是采用这两种方法的结合。
3.我国领导干部胜任特征的研究应用
目前，我国学者对领导干部胜任特征的研究成果，主要应用于以下几个方面。
一是领导干部的选拔。如吕继鹏在其硕士学位论文中，对我国厅局级领导干部的选拔现状和存在的问题进行分析，在此基础上构建了基于胜任特征模型的厅局级领导干部选拔机制，提出了如何根据胜任特征科学设置厅局级领导干部选拔的笔试内容、面试内容和考察内容，对我国厅局级领导干部的选拔任用具有一定的指导意义[19]。田宝、张翠琼也认为，我国领导干部的选拔应从能力取向，转变为胜任特征，认为基于胜任特征的选拔方法可根据岗位的具体要求，有针对性地设计有效的考评方法和内容，不仅能提高选聘的成功率，还能提高“人岗匹配度”[20]。
二是领导干部的培训。左宪民所率领的课题组对北京市局级领导干部胜任力状况进行了剖析，分析出北京市局级领导干部胜任力指标体系和急需加强的能力，从而提出应对北京市局级领导干部胜任力培训明确原则、开发内容、创新方法。俞姝对目前领导干部培训所存在的问题进行了分析，提出在构建本单位领导干部胜任特征模型的基础上，调研本单位领导干部胜任力的现状和个体对培训的需求，最终得出基于胜任力的培训需求分析结论[21]。
三、我国领导干部胜任特征的研究评述
1.研究对象级别较低。目前我国对领导干部胜任特征的研究，大多集中在基层乡科级、县处级上，占到了总研究量的90%，只有胡月星、李越恒、胡振华等少数学者做了对厅局级领导干部胜任特征的研究，对省部级领导干部的研究基本空白。而事实上，上层领导干部往往掌握更多社会资源，其执政能力和执政素质影响范围更大、意义更深远，因此对其胜任特征进行研究，提高上层领导干部的岗位匹配度和执政素质，不仅是必要的，更是必需的。
2.研究方法照搬国外。目前我国学者对领导干部胜任特征的研究方法基本照搬国外，但是由于我国独特的文化氛围，造就了领导干部独特的领导风格和行事特点，使这些方法的有效性有所降低，例如行为事件访谈法，我国受儒家文化影响，行事低调，从众心理较强，领导干部又多语言含蓄，因此访谈所得到内容往往不够真实和直接，如不进行细致的鉴别和分析，所得到的信息往往具有欺骗性。
3.研究应用范围较窄。目前，我国对领导干部胜任特征的研究主要是构建模型，而对模型的检验、修正较少，同时对应用的研究内容不多，范围也较窄，主要集中在领导干部的选拔任用和培训上，而在领导干部的管理体制、绩效考核、能力建设、作风管理等方面的应用研究较少或基本没有。
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根据学科分类国家标准,中医学有四个一级学科,分别是中医学、中药学、中西医结合医学和针灸学。这四个一级学科,有共同的思想理论渊源,在科学方法总论研究中,其创新发展的科学思维、方法脉络及复杂关系得到了全面归纳和总结。在此基础上,进一步探索各个学科的各自特征、创新发展思路与方法是深化和完整构建中医学创新方法体系的重要举措。
1.1各学科主要科学问题范畴架构分析
在不同角度和层面,各学科有共同的问题范畴架构特征,例如都面临规范化、标准化问题,如名词术语、诊疗过程、药物生产等规范标准化,这些属于中医学的重大关键科学问题范畴。除了共性的范畴特征之外,各学科也存在明显的个性特征。通过分析、归纳各学科的科学问题范畴,是全面、系统探索各学科创新方法的前提。证候分类、复方应用和疗效评价是中医学学科框架的核心,其间的方证相应、方效相关和证效相应网络关系是中医学研究的重点和难点,中医学基础与诊断、传统中药学与方剂学、中医临床各科,由基础到临床共同构成中医学学科框架体系。中药学传统中药学是以研究功能主治和毒性为重点,“有故无殒”的毒性评价理念对指导现代药物毒性评价有重要意义,具有深入研究的价值。性味归经和炮制鉴定有助于临床准确用药。安全性和有效性兼备是现代中药的固有属性,从资源学、栽培技术、炮制学、药物化学、药理毒理学角度多方位研究中药,构成了现代中药学的学科框架,近来兴起的网络药理学理论和技术,为现代中药的研究提供了全新的视角。中药学研究的目的是开发应用,过程中的相关规范标准研究、上市后再评价研究,对促进中药现代化和国际化不可或缺。针灸学的基础理论部分,以腧穴学和经络学为中心,与之相关的腧穴特异性研究、经络实质研究、脏腑相关研究都是学科研究的重点。另外,针灸学独有的经穴诊断、经络辨证和经穴配伍形成了其独立的辨治体系。不同于药物,针灸施治是一门技术,其规范和现代机制研究也是针灸学学科体系的重要组成部分。针灸学临床研究,以针对优势病种的疗效评价为重点。中西医结合医学是在西学东渐背景下形成的新医学体系。从认识论到疾病的诊治,中西医之间有明显的差别,中西医结合应从认识论角度融合互补,现代基于整体复杂体系的系统生物学兴起,为中西医结合、融合提供了理论依据和发展契机。中西医结合诊断具有微观与宏观结合、病与证结合的特点,治疗方面强调中西医疗法的优化互补,疗效评价需要证候信息、客观指标等的综合评价。现代组学、生物信息学和网络生物学技术为兼顾中西医特性的结合医学研究模式提供的技术支撑。
1.2各学科已有科学创新方法的整理挖掘研究
在各学科由萌芽丰富成熟的发展历程中,新思维、新方法和新工具的不断涌现,推动各学科不断进步。在明了各学科主要科学问题范畴架构的基础上,系统整理和挖掘各学科不同时空背景下的创新方法特征,求本溯源,对建立以中医学主体思想为根、发皇古义、融会新知、创新发展的现代各学科创新方法体系具有重要意义。(1)采用文本挖掘技术从“古代近代现代当代”四个阶段多个维度综合评价遴选找到影响学科发展、里程碑式的“重大人物—重大科学问题”,分析重大问题产生的根源和时代特征以及重大人物解决问题的方式、方法,并与同时代其他医家比较,立体化呈现当时的学科科学特征。在此基础上参阅当代中外文献,探索科学思维、方法和工具内在联系,评述对现代中医药学研究的借鉴意义。(2)各学科重大研究项目研究剖析和成果分析:建立和持续支持各学科的重大研究项目研究,是在国家战略层面引领学科发展方向、促进学科关键科学问题攻关的重要举措。采用文本挖掘技术,对近10年来,各学科的863、973、科技部支撑项目、国家自然基金重大专项、行业专项等项目进行系统梳理,参阅中外文献,在世界生物医学发展和国内中西医融合发展的大背景下,探索研究切入点、目标内容、技术方法、关键技术、组织实施步骤等方面的共同规律,分析成果及其相互关系,系统评述其对中医药学科发展的意义,展望未来的研究方向和目标。文本挖掘流程首先是采集各学科发展历程中“重大人物—重大科学问题”文本信息和当代各学科重大研究项目科研信息;在信息电子存储的基础上,通过信息清洗、集成、转换等过程,使文本信息集合构成文本信息库;针对具体研究目标筛选变量,然后根据变量的结构和性质选择相应的挖掘方法,以一法为主,多法联用进行挖掘[3]。
1.3针对当代各学科关键科学问题的前瞻性研究
利用TeoriyaResheniyaIzobreatatelskikhZadatch(TRIZ)主流技术创新方法分析框架和工具,在各学科主要科学问题范畴架构内,结合文本挖掘技术和专家访谈共识法找到当代各学科不同维度、层次的关键具体科学问题,探索问题产生的根源和解决问题着重考虑的对象、属性、参数等因素,揭示这些因素的相对重要性及交互作用,使问题分析过程形式化和结构化。参阅中外文献,结合当代多学科交叉渗透和认识前沿,探索问题的优化解决方案,从科学思维、方法、工具3方面探讨问题解决技术路线和关键环节,探索各个学科发展的动力机制[4-5]。TRIZ的操作流程首先是将各学科中具体科学问题抽象成为TRIZ通用格式问题,然后根据TRIZ问题与方案之间的匹配关系,寻找通用解决方案,最后再将通用方案具体化为具体问题的最终解决方案。
【关键词】体育教育专业；复合型人才；教育科研能力；发展阶段特征
体育教育科研是体育教育专业研究生对体育教学中存在的不足及未知领域的探索和发现。通过体育教育教学实践检验，以解决教学中的问题。促进学生健康发展，促进体育教育研究生的专业发展，进一步充实和完善体育教育教学理论。研究生的发展是有阶段性的，运用我国学者关于研究生发展的四个阶段（准备期、适应期、发展期、创造期）为依据，对我国体育教育专业研究生的科研能力进行分析和研究。
1、不同发展阶段体育教育专业研究生的特征及教育科学研究能力
体育教育专业研究生主要面对的问题就是毕业论文以及帮助导师完成不同研究的课题，解决问题的过程即研究的过程。善于提出问题、解决问题、不断总结反思是做好体育教育教学研究的基础和关键。
1.1不同发展阶段体育教育专业研究生的基本特征
1.1.1准备期的体育教育专业研究生的基本特征。这个阶段的研究生处于了解体育教育专业、寻找理论的时期。他们比较关注专业基础知识和专业技术能力，以及教师资格证的考取等。他们面临的主要任务是学习专业基础课程、撰写教案等等。因此，这个阶段的研究生要巩固专业思想，熟悉体育教育常规流程，虚心求教。
1.1.2适应期的体育教育专业研究生的基本特征。这个阶段的研究生在不断熟悉专业知识的基础之上积累了一定的经验，能够运用老师教的相关知识自行撰写教案，并能找出课程的重点难点。他们开始思考如何提升自己等问题，解决问题的方法也多样化，能针对学习中的问题及时反思与改进，帮助导师完成相关课题。
1.1.3发展期的体育教育专业研究生的基本特征。这个阶段的研究生通过之前对专业知识的积累，得到实习教学的机会。通过课堂的学习，他们能运用自如地进行教学自如驾驭课堂，能有效管理教学，能因材施教。有主动发展的意识，积极寻求发展机会。
1.1.4创造期的体育教育专业研究生的基本特征。这个阶段的研究生思考问题的视角宽阔，尝试新的教学策略，有浓厚的教育科学研究意识，有较强的教育教学研究能力，能够独自完成毕业论研究论文。
1.2不同发展阶段体育教育专业研究生教育科学研究能力的分析
1.2.1准备期的体育教育专业研究生的教育科学研究能力。准备期的研究生处于角色转换阶段，逐步熟悉体育教育的专业知识，积累与反思是他们进行教育科学研究的关键。同时，他们关注和思考专业知识中的问题、积极主动地求解决方案并采用各种不同的方式记录下来，为今后的教育科学研究奠定基础。
1.2.2适应期的体育教育专业研究生的教育科学研究能力。适应期的研究生已熟悉专业知识及专业技能，积累了一定的基础，能根据自己的积累将解决的相关体育教育教学的问题形成文章或论文。
1.2.3发展期的体育教育专业研究生的教育科学研究能力。发展期的研究生专业能力较强，通过实习教学的机会使他们的研究领域较前一个阶段更加的宽泛，并寻求发展自己的机会。
1.2.4创造期的体育教育专业研究生的教育科学研究能力。创造期的研究生改革与创新更具实效性，形成了独特风格，工作成绩显著，他们的研究主题广泛，有一定理性和深度，有较强的教育教学研究能力。
2、从内外因分析体育教育专业研究生教育科学研究能力
2.1内在因素。内因是变化的根据，外因是变化的条件。体育教育专业研究生做教育科学研究源于个人追求，并与研究生的素质、认知水平密切相关。在教育科学研究的初始阶段，他们会付出很多，专业性质决定了他们非常辛苦，除日常的基础课程外，他们还有大量的运动训练，如跑步、投掷、网球、篮球、游泳等等的专业技术科。但有理想和追求的研究生会以顽强的毅力克服一切困难，为解决问题而向导师、专家请教，通过各种途径查阅资料，进行体育教学的研究。
2.2外部环境。在体育教育专业研究生发展过程中，学习环境对他们进行教育科学研究也起着积极的促进作用，良好的学术氛围为研究生们进行教育科学研究提供了保障。另外具有研究能力的学科专家、导师的影响也非常重要。学校领导重视体育教育科学研究工作是研究生们从事教育科学研究的保障，如学校领导为研究生们提供研究经费、帮助他们积极申请各类课题等，都是必不可少的必备条件之一。
3、体育教育专业研究生体育科学研究能力培养的发展对策
大多数体育教育专业研究生都有着很强的科研意识和一定的教育科学研究能力，但由于从事教育科学研究的时间少，以及独立从事教育科学研究的能力有限。根据研究生发展规律和以及在教育科学研究中的存在的一些实际问题，本人认为有以下两点发展对策。
3.1多角度、多环节对体育教育专业研究生进行教育科学科研指导
加强体育教育专业研究生教育科学素养和能力培训，以提高研究生的科研素养和科研能力，促进研究生研究水平的提升。提高研究生教育科学研究能力，可通过教育教学研究专题讲座、教育科学研究方法介绍、论文答辩、专题论坛等，根据不同研究生的需求从多角度、多环节培养研究生的教育科学研究能力。
3.2提供技术、经费和时间支持等保障。体育教育专业研究生有来自实践的宝贵资料，将其转化或升华为教育科学研究成果，是研究生成长的发展点。如果能够有丰富的实践经验、真实可靠的调查资料，以及专家及导师的引导、研究条件的保障，在掌握研究方法的基础上，一定能促进他们教育科研素质和能力的提高。
【生命科学领域教学内容与教学方法梳理】
在小学科学教学活动中，生命科学领域所涉及的教学内容如下：
三年级上册：第一单元《植物》、第二单元《动物》
三年级下册：第一单元《植物的生长变化》、第二单元《动物的生命周期》
四年级上册：第四单元《我们的身体》
四年级下册：第二单元《新的生命》
五年级上册：第一单元《生物与环境》
五年级下册：无
六年级上册：第四单元《生物的多样性》
六年级下册：第一单元《微小世界》
施教之功，贵在引导，重在转化，妙在开窍。引导转化作用就是教师的主导作用，不能简单的把“启发式、探究式”看作是一种教学方法，而是要运用启发式、探究式教学的思想去指导科学教学。这也是科学教学理念的核心所在，本着教学有法，但无定法，贵在得法的原则，本节课我打算采用以教师点拨，引导学生由浅入深、循序渐进的自主探究的方法给动物分类教学，体会动物的多样性。
【教材分析】：学生在三年级时就已经研究过周围的动物，再加上日常生活经验的积累，已经积淀了许多关于动物的知识。又通过本单元《校园生物大搜索》，《校园生物分布图》的学习，学生更多的了解了他们所熟悉的校园中生活着的各种各样的动物。再拓展学生的研究范围，那自然界会有多少种动物？这个问题必然会引发学生了解动物种类的极大兴趣。但是动物怎样科学地分类，学生们并不清楚。本节课以学生较常见的动物为研究支撑，让学生通过分类活动感受动物的种类繁多，从而为学生认识生物的多样性奠定探究兴趣的基础，提升学生的分类能力。
科学家将动物分为脊椎动物和无脊椎动物，其中骨骼中有没有脊柱是分类的依据。根据六年级学生的经验和思维特点，他们理解鸽子、狗、鲤鱼等动物是脊椎动物是完全可以做到的。这也必将为本节课继续研究鸟类、哺乳动物、鱼类、昆虫类打下基础。同时也为今后学习两栖动物、爬行动物、环节动物、节肢动物等更多类别的动物打下一个很好的铺垫。因此在这节课中通过对比观察，继续培养学生根据生物的身体特征、生活环境、运动方式给生物分类的能力，体会分类是研究动物的基本方法。感受大自然因动物的多样而美丽。
【学情分析】：与选择“多种多样的植物”为教学内容有着相同的原因，这一节课以学生经验中已有的动物种类为研究基础，让学生在给动物的分类中，感受自然界中的动物多种多样，进一步建立生物多样性的概念。科学家将动物分为脊椎动物和无脊椎动物，其中骨骼中有没有脊柱是分类的依据。六年级的小学生有过多次研究动物的经历，他们已经认识到地球上的动物是多种多样的，完全能够根据自己已有的认知水平给常见的动物分类。
【教学目标】
一、科学概念：
1、动物分为脊椎动物和无脊椎动物。
2、鸟类、鱼类、昆虫、哺乳动物都具有各自的身体特征。
二、过程与方法
1、学生自主探究，合作学习，能够按照鸟类、鱼类、哺乳动物、昆虫类这个标准将常见的动物进行分类。
2、能给这些类别的动物增添成员
三、情感、态度、价值观
能够欣赏并感受大自然因动物的多样而美丽。
【教学重难点】
一、教学重点
1、知道动物分为脊椎动物和无脊椎动物，能够说出一些脊椎动物的名称。
2、认识鸟类、鱼类、昆虫、哺乳动物都具有各自的身体特征，并能够给这些类别的动物增添成员。
二、教学难点
知道给常见的动物分类的科学标准是按照鸟类、鱼类、哺乳动物、昆虫类等类别来分类的。
【教具准备】
课件（动物世界视频短片、动物图片）、动物骨骼标本、
【教学流程】
一、课题引入
出示多媒体课件（动物世界视频短片），让学生体会动物的种类繁多。谈话：同学们，刚才大家已经从短片中看到了许多动物，有天上飞的、水中游的、还有在地上走或爬的，你们喜欢吗？想了解他们吗？好，让我们一起走进丰富多彩的动物世界，去研究种类繁多的动物吧！（板书课题：种类繁多的动物）。
二、自主探究：如何给动物进行正确分类
（一）、活动一：给常见的动物分类：
1、过渡（出示动物图片）：今天，老师给同学们带来了九位动物朋友，请大家快速和他们认识认识！
2、接下来，我们就以这九种动物为例，给他们分分类。
课件出示学习要求：
根据你日常积累的知识，小组讨论交流，试着按你自己的分类标准给九种动物分分类。
3、学生进行分类活动，教师巡视纠偏。
4、汇报交流，并分享成果。
（预设：根据它们运动方式的不同，可以分为水中游的、空中飞的、地上走或爬的；根据它们生存的方式可以分为野生的和家养的；根据它们的身体特征可以分为鸟类、鱼类、哺乳动物、昆虫和软体动物等；根据它们的食性可以分为植食动物、肉食动物和杂食动物等等。要鼓励学生用多种不同的方法给多种多样动物的分类。学生汇报时要简要说明不同方法的分类标准及依据，当学生分类标准说不清时教师可作适当提示，对不科学的分类方法要鼓励学生提出质疑，以培养他们的科学求真、务实的精神。）
（二）、活动二（出示动物骨骼标本）：比较动物的骨骼
1、过渡：同学们，从刚才的活动中，你们不仅认识了很多动物，而且都能用自己的标准给这些动物分类了，收获真不小。但大家的分类方法中有些是科学的，有些是不科学的，我们接着往下研究。2、认识脊柱：课件出示鸟的骨骼标本，让学生仔细观察，说说鸟的骨骼标本由哪几部分组成，是怎样连成一个整体的？
学生畅所欲言，教师适时概括：连接鸟的整个身体的这条骨骼叫作脊柱。
3、比较：出示鱼、狗的骨骼标本，比较三者共同特征。
（比较动物骨骼时，侧重于对脊椎动物骨骼的观察，重点指导学生观察这些动物背部的脊柱。）
（学生自由发言）
4、加深认识：列举认识的有脊柱的动物和无脊柱的动物
5、归纳出科学概念：科学家根据动物身体构造的这一特征，把动物分成了两大类，身体中有脊柱的动物叫脊椎动物，没有脊柱的动物叫无脊椎动物。
6、学生巩固活动：根据动物身体中是否有脊柱的特征，利用动物图片（PPT演示文稿）对九种动物进行科学分类。
汇报交流。
三、深入探究：动物种类的多样性
活动三：给各类动物增添成员
1、过渡：不错。下面请同学们认真观察书上第78页四幅插图，并快速阅读本页中的灰底色部分的动物小百科知识，说说你又知道了些什么？
学生阅读知识交流。
（预设：昆虫类：身体分为：头、胸、腹三部分，头上有三对足，胸部有一对触角；鸟类：全身覆盖羽毛，卵生；鱼类：终身生活在水中，用腮呼吸，卵生；哺乳类：全身覆盖毛，哺乳、胎生。）2、根据动物小百科中所提到的动物的特征，教师再次出示动物图片（PPT演示文稿）：你能在刚才分类的基础上，将这九种动物做更进一步的分类吗？
讨论交流
（预设：在此次分类活动中，可能会出现将鲸、海龟、鳄鱼分到鱼类现象，如果是这样恰恰是老师所期盼的，这样一类带有挑战性的问题，正好能激起学生的探究兴趣，还会出现意想不到争论高潮。在此，老师就顺理成章地给学生讲解许多动物在进化的过程中为了适应环境的变化，改变了身体的某些特征，让学生了解动物的进化对动物的生存发展有着促进的作用）。
3、生活扩展：你还知道哪些动物类别呢？它们又有何显著特征？能说说吗？
小结：通过学习，我们认识到根据不同动物身体结构和生命活动的特征。科学家对脊椎动物和无脊椎动物进行了更进一步的分类，而这些特征正是他们进行分类的重要标准，到了初中我们还会进一步学习。
4、巩固练习：体会动物的多样性
根据你所知道的动物的特征，你能给不同类别的动物增添新成员吗？
脊椎动物无脊椎动物鸟类哺乳动物鱼类爬行类昆虫类软体类 【教学评价设计】
1.对学生回答的评价：学生能够自圆其说，有一定依据的回答都应该给予肯定和鼓励。要求学生的表述尽量完整，如果遇到学生想说却说不出来的时候给予提示并给予肯定，对其积极发言的态度应给予鼓励。
2.对学生小组合作的评价：小组合作活动时对纪律、速度、参与度都要有评价。选择两三组同学的记录单实物投影，概括得好的给予肯定。
3.对学生情感态度的评价：本课要让学生体会到种类繁多的动物，让我们的大自然丰富而美丽，我们要保护动物，保卫我们的生态平衡。
附：1、板书设计：
2、学生记录单
根据你所知道的动物的特征，你能给不同类别的动物增添新成员吗？
脊椎动物无脊椎动物鸟类哺乳动物鱼类爬行类两栖类昆虫类软体类【设计特色简述】
学生对动物是很喜爱的，在学生对动物进行分类时，教师预设了可能会出现将鲸、海龟、鳄鱼分到鱼类现象，如果是这样恰恰是老师所期盼的，这样一类带有挑战性的问题，正好能激起学生的探究兴趣，还会出现意想不到争论高潮。在此，老师就顺理成章地给学生讲解许多动物在进化的过程中为了适应环境的变化，改变了身体的某些特征，让学生了解动物的进化对动物的生存发展有着促进的作用。
【教后反思】
