能源动力论文第1篇

【论文摘要】 资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。在全球经济衰退风险已经来临，且通胀已不是当前经济的主要矛盾的时候，应该注重发挥资本市场“正财富效应”带来的“消费效应”以提振内需。中国经济快速增长的深层次动力是制度创新、技术创新和要素总量投入增加，所以，要保持经济长期平稳较快发展，必须实施可持续的发展战略，推动技术创新和经济结构转型，在金融资源、税收政策等方面给企业以必要的支持，在产业政策方面加大对高科技产业和服务业的扶持力度。 （中经评论·北京）通胀水平与资本市场息息相关 从2006年初到2007年二季度，中国股票市场在短短一年多时间内上涨近4倍之后，市场的资金开始加速流入消费市场，股市的“财富效应”开始转变为“消费效应”，居民消费信心大增。也正是从去年二季度开始，中国的通货膨胀率开始上升，二季度CPI上涨到3%以上，6月份突破4%，7月突破5%，8月突破6%。 2007年10月份开始，中国股市开始下跌。上证综指从6100点下跌到2008年2月的4500点左右。这段时间，投资者不仅把证券盈利部分拿来消费，而且把大量本金从证券市场撤出，存到商业银行，或直接进行消费。2007年10月到2008年2月，中国的CPI一直停留在6%以上，其中2008年2月达到本轮通胀的高点8.7%。 从2008年2月开始，股市的下跌开始加速，并且形成“负财富效应”和“负消费效应”。一部分投资者不再卖出，看着股票财富缩水，消费信心下降；另一部分投资者“止损”卖出，所剩的资金也没有增加消费的意愿。于是，中国的CPI开始逐月回落。随着上证综指从4500点左右迅速下跌到8月份的2500点以下，中国居民的消费能力下降，通胀水平逐月回落，到2008年8月已经回落到4.9%。 2008年9月18日，管理层出台了三项利好措施，有效地遏制了资本市场信心崩溃的局面。虽然国际股市在金融风暴的冲击下出现历史性大幅下跌，但上证综指还是有了在2000点附近企稳的迹象。预计未来一段时间会有更多资金从实体经济逐步回流到资本市场，因此中国四季度的CPI有望进一步回落到4%以下。 显然，资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。一般而言，在牛市的后期，资本市场的“正财富效应”推动通胀上升；熊市的初期，资金从资本市场流回消费领域，也推动通胀上升；在熊市的后期资本市场的“负财富效应”，会抑制消费，促进通胀回落；而牛市的初期，资金从实体经济流入虚拟经济，同样会促使通胀回落。 通胀已不是当前经济主要矛盾 在不同的历史背景下，各国通胀形成的原因千差万别。对中国而言，通胀并不是简单的货币因素，因为货币即使过剩也有很多出口，并不局限于消费领域。就中国而言，证券市场可以吸纳数万亿元货币，商业银行存贷差以及存款准备金沉淀了十多万亿元货币，房地产市场可以吸纳巨额资金，其余的货币流动性才与消费有关。 事实上，中国这一轮通胀与上世纪90年代的那轮通胀有本质的不同：90年代那次高通胀的背景是“短缺经济”，现在的背景是一般消费品过剩；90年代那轮通胀时，M2增速超过30%，且商业银行没有存贷差，这一次M2增速为16%，大量资金沉淀在商业银行和中央银行账户中；90年代初期中国没有大规模的资本市场、商业房地产市场和期货市场，一旦需求过剩，老百姓和企业都会囤积商品或原材料，而现在这些资产市场都可以吸纳巨额货币，为企业和居民提供投资和套期保值的手段；90年代初通胀的外部背景是汇率并轨、人民币汇率贬值造成出口猛增，而这一轮通胀的外部背景是人民币升值、出口回落…… 总之，这一轮通胀从

能源动力论文第2篇

关键词：动态能力；企业资源；企业能力；竞争优势

中图分类号：F270.7　文献标识码：A　文章编号：1008-2972(2008)03-0038-04

动态能力理论是战略管理理论的最新发展，它是Teece等人在对核心能力与现实的超竞争环境之间出现严重矛盾的认识基础上，整合企业能力理论和动态演化理论而提出来的。它一经提出就受到了学术界的广泛关注，目前国内外已有一些学者对动态能力理论进行了研究，使之形成了一个对战略管理理论研究的热点。为了了解学者们对动态能力理论的研究状况，本文从动态能力产生的现实背景和理论背景、动态能力的概念及其构成要素、动态能力的影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等四个方面对动态能力理论进行了梳理和评析。

一、动态能力产生的背景

1、现实背景

战略管理的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。而在当今世界，顾客需求的多样化、经济全球化、技术飞速发展和环境动荡变化的超竞争中，竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。在超竞争环境中，一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业，很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。在此环境中成功的做法不是努力维持长期竞争优势，而是通过不断创新追求一系列暂时的优势，使企业比竞争对手总领先一步。在超竞争环境中，要求战略保持动态适应性，但由于沉没成本、替代效应和路径依赖等的存在，使战略调整呈现一定的刚性，这使得企业无法保持动态战略的适应性。

基于此思想，Teece等(1994)提出了动态能力理论，并认为动态能力理论能帮助企业在快速变化的环境中，获取和保持竞争优势，动态能力符合了企业在快速变化环境中竞争的需要。

2、理论背景

从20世纪80年代中后期开始，学者们对竞争优势的研究从重视对外部环境的研究转移到重视对企业内部资源的研究，因此，从企业内部资源角度研究竞争优势的资源基础论开始兴起。资源基础论是Wemerfeh(1984)在《企业资源基础观》一文中提出来的，是从企业内部资源角度探究竞争优势的来源，并进一步阐释企业间业绩差异的根源。

但是一些学者开始透过资源这个表面现象，从企业配置和利用资源的能力方面分析竞争优势的来源。当透过这些具体的资源作进一步分析时，人们认识到隐藏在资源背后的开发资源、利用资源和保护资源的能力才是竞争优势深层次的来源。这样一来，在探寻竞争优势来源的过程中，人们的认识又向前迈进了一步，即竞争优势的来源由具体的资源变成了抽象的能力，由此产生了企业能力理论。

Prahalad和Hamel(1990)首先提出了核心能力，并掀起了对核心能力研究的高潮。虽然学者们对核心能力理论的研究取得了很多成果，但核心能力存在核心刚性问题。核心能力为企业创造和保持竞争优势发挥了很重要的作用，但是核心能力的核心刚性会给企业带来负价值。在对核心能力的研究中，存在一个潜在假设前提，即环境是静态的，但是现实环境是在不断变化的，这使得核心能力无法适应环境的快速变化，而使企业陷入困境。因此，Teece等(1997)认为如果企业要在超竞争环境中取胜，就必须运用能力，有效地协调、重新配置企业内外能力来应变这些环境，这种能力就是动态能力。

企业能力理论假设企业能力是给定的，企业战略主要处理给定的能力的利用，而不是新能力的利用。动态能力则把主要注意力放在了企业用以积累影响学习和研究进程的机率和方向的机制上。因此，动态能力理论是企业能力理论发展的一个重大突破。动态能力理论与以前的战略观点不同之处在于：一是动态能力具有动态性，它是指为了适应企业外部环境的变化而更新能力的能力；二是动态能力的能力性，它强调为了适应变化环境的需要，建立、整合和重新配置组织的内外部能力。

动态能力理论的另一个理论起源是学术界对演化理论和动态竞争理论的研究。一些学者把产业组织经济学中的演化理论和动态竞争理论(多竞争理论、行动与反应理论、博弈论等)引入战略管理研究，认为企业应从演化理论和动态竞争理论的观点理解企业市场定位，企业资源具有动态本质性，企业战略应具柔性，有价值的知识和资源具有短暂性等动态观点。

因此，动态能力理论是在企业演化理论与企业能力理论的基础上发展起来的，是二者的有机整合，动态能力理论对企业如何在超竞争环境中获取和维持竞争优势有重要的意义。

二、动态能力的概念及其构成要素

动态能力是由Teeee等在1994年的《企业动态能力：概述》一文中首先提出的。之后，Teece等在1997年的《动态能力与战略管理》一文中，对动态能力理论作了进一步完善。此后，学者们从不同的视角对动态能力理论进行了研究，提出了动态能力的不同构成要素，也相应给出了不同的概念。从动态能力文献上看，主要有整合观、惯例观和资源观三种观点，以下分别对三种观点进行评析。

1、整合观。它是把动态能力建立在对普通能力的整合之上。Teece等是整合观的主要代表。他们把动态能力定义为：为了适应快速变化的外部环境，建立、整合、重新配置企业内外部能力的能力。可以用过程、位置和路径三个要素来分析动态能力，过程是企业做事的方法，或当前做事的模式，包括组织过程和管理过程，组织过程和管理过程又由协调与综合(静态的概念)、学习(动态的概念)、重新配置(转化的概念)三个部分组成；位置指企业当前的技术、知识产权、互补资产、顾客基础、与供应商和分销商的外部关系等特殊禀赋；路径指能力发展的轨迹。而Adner和Helfat(2003)在Teece等的动态能力概念基础上，提出了动态管理能力概念。动态管理能力是指建立、整合和重构组织资源与组织能力的能力，虽然动态管理能力概念把资源与企业能力区分开了，但是它没有对外部环境变化速度做出要求，而从本质上看，动态管理能力是建立在普通能力基础之上的。

2、惯例观。它是指把动态能力建立在组织惯例基础之上。Winter(2003)把动态能力定义为，扩大、改变或创造普通能力的能力，而能力是指组织惯例(或惯例的集合)，实际上是把动态能力定义为扩大、改变或创造组织惯例的能力。动态能力是业绩改善中的可学习的、稳定的集体活动模式，组织通过集体活动模式有系统地产生和改变组织惯例(或惯例的集

合)。因此，动态能力不是竞争优势的来源，被扩大、改变、整合和重新配置的组织惯例才是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。

3、资源观。它是指把动态能力建立在对资源的组合与利用基础之上。Eisenhardt和Martin(2000)指出，动态能力是为了匹配市场变化，甚至创造市场变化，建立在改变资源基础上的组织过程和战略过程。旧动态能力是由可识别的、明确的过程组成，这些过程包括一些动态能力整合资源，一些动态能力重新配置资源，一些动态能力获取和剥离资源。动态能力是由利用(整合、重新配置、获取、剥离)资源的组织过程和战略过程组成。Blyler和Coff(2003)也认为动态能力是指为了适应不稳定的外部环境而对企业资源的获取、整合、组合和剥离的能力，资源是动态能力的主要构成要素，动态能力就是获取、整合、组合和剥离资源。

从上述三种观点可以看出，他们分别把动态能力建立在能力、惯例和资源的基础上，是因为他们对企业的基本观点的不同而造成的(整合观认为企业之间的不同本质是由能力的不同造成的，惯例观则认为企业之间的不同本质上是由组织惯例的不同而造成的，资源观则认为企业之间的不同本质上是由资源的不同而造成的)。当然也有些学者把上述的几种观点综合在一起，如Shaker，Harry和Per(2006)认为动态能力是配置建立在惯例和资源基础上的能力的能力。

三、动态能力的影响因素

动态能力的影响因素是动态能力理论研究中最复杂、最重要的问题之一。这一问题的研究程度直接影响到动态能力的可接受性和实际可操作性。学术界对这一问题从不同的角度进行了研究，并提出了不同的影响因素，主要有市场的动态程度、时间、社会资本、学习能力、成本等因素。以下对这些影响因素做一简单评析。

1、市场的动态程度。Eisenhardt和Matin(2000)把市场分为慢速动态市场和快速动态市场，慢速动态市场是指变化频繁，可预测的、线性的，有相当稳定的市场结构，在此环境中的有效的动态能力是复杂的、难以观察的、因果关系模糊的，因此，动态能力依赖现有的知识和经验；快速动态市场是指变化速度快，变化是不可预测的，非线性的，产业结构不稳定的，在此环境中的有效的动态能力是简单的，很大程度上凭直觉和经验。因此，有效的动态能力要依赖市场动态的变化程度的不同而不同。

2、时间。动态能力综合了动态理论与能力理论，而时间是动态过程的一个重要变量。时间不同，一切条件都可能变动，对企业能力就会提出不同的要求。因此，时间是动态能力一个重要的影响因素。

3、社会资本。Blyler和Coff(2003)指出没有个人的、有价值的社会关系，企业不能通过获取、组合和剥离资源来适应不稳定的外部环境。社会资本为获取和整合资源提供必要的信息，对动态能力有重要的影响。

4、学习。企业通过学习，可以获取以前没有或不会的知识和能力，也可提高和增强已经具备的知识和能力。获取、传播、编辑、保持和应用知识的能力对能力的转换有重要的影响。因此，学习对动态能力的形成、发展和提高有重要的影响。

5、成本。对能力的调整需要成本，成本的高低直接影响动态能力的租金获取情况，动态能力存在的最基本条件是至少要求动态能力获取的租金能够抵消动态能力所花去的所有成本。

此外，组织结构、文化、语言、企业家等也对动态能力有影响。上述的影响因素对动态能力可能会单独起作用，也可能会同时起作用，影响作用的大小也会因企业内外环境或其它变量的不同而不同。

四、动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系

战略研究的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。动态能力是战略研究中的企业能力理论的最新发展，它整合了企业能力理论与动态演化理论。学者们对动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系有了一些研究，也形成了一些观点，这些观点有些差异，但本质上是相同的。以下是两种具有代表性的观点。

1、以Teece等(1997)为代表的观点。他们认为任何同质的、能够在市场上买卖的资产和实物都不是战略性的，不能由此获得竞争优势。能力是独特的、不能采用市场形式获得，只能通过企业内部的活动来获得。因此，能力具有价值性、独特性、难以模仿性，是竞争优势的来源。动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性，但是它不是竞争优势的来源，是持续竞争优势的来源。因此，这种观点认为能力或资源是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。持有这种观点的学者还有Helfat和Peteraf(2003)，Adner和Helfat(2003)等。

2、以Eisenhardt和Martin(2000)为代表的观点。他们认为动态能力相对传统的资源观而言，更具一致性、同质性和可替代性。动态能力在细节上是独特的，但在关键特性上是有共性的。动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制，因此，竞争优势来源于动态能力创造的资源配置，而不是来源于动态能力本身。动态能力是竞争优势的必要条件，不是充分条件。动态能力通过提高现存的资源配置来追求长期竞争优势，动态能力通过建立新的资源的配置来追求短期竞争优势。因此，动态能力创造的资源配置是竞争优势来源，而动态能力是持续竞争优势来源。

从上述两种观点可以看出，学者们对动态能力与竞争优势、持续竞争优势之间的关系的观点基本一致，即动态能力配置的资源、惯例和能力是竞争优势的来源。动态能力本身是持续竞争优势的来源。不同之处在于动态能力本身，即第一种观点认为动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性；而第二种观点则认为动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制。

五、结论

能源动力论文第3篇

论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图

2、整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

3、改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式

1、构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图

3、建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).

[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).

能源动力论文第4篇

关键词：企业成长；资源学派；能力学派

中图分类号：C93

文献标识码：A

原标题：论企业战略理论中企业资源学派与企业能力学派的分歧

收录日期：2013年2月27日

企业战略理论始于20世纪六十年代初期的美国，安东尼、安索夫和安德鲁斯奠定了战略规划的基础，三者的“三安范式”战略思想在申德尔和霍弗的《战略管理》中得到了体现和传播。七十年代是环境适应学派的时代，环境的不确定性是战略研究的重点。之后的20世纪八十年代，迈克尔·波特提出了竞争战略理论，认为企业战略的核心是获取竞争优势。随着九十年代全球市场环境的变化，资源基础论和核心能力论开始流行，形成了资源学派和能力学派。而20世纪八十年代以来，企业战略管理理论的研究重点从市场定位转向企业竞争优势的获得和保持上是一个巨大的进步，这一阶段也是战略管理理论的争鸣期。本文将介绍在这一时期形成的企业能力理论，并详细阐述其演化成的两个独立又互补的学派——企业资源学派和企业能力学派的分歧。

一、企业能力理论的产生和发展

企业能力理论其实又可归为企业成长理论中，追溯能力理论的起源可以从1925年经济学家A.Marshall的著作《经济学原理》中的企业内部成长论说起。企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可以看作是企业的能力。现代企业管理理论中对于企业能力的讨论主要是来自于Penrose的《企业成长论》。在书中，她建构了企业资源-企业能力-企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源所产生的生产发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长，从而推动企业演化成长。Penrose的企业成长理论为企业能力理论奠定了发展的基础。另一位发展了企业能力理论的是George B.Richardson，他将其研究视角聚焦于企业之间的差异性分工和企业之间交互作用产生的外部经济问题上，主要解决企业本身获得的知识和能力能否使企业产生持久的超额利润或这些优势是否会因企业间的激烈竞争而消失等问题，发展出一种“企业持续竞争优势理论”。之后，企业能力论的研究不断深入，Richard Nelson、Sidney Winter和Stephen Lippman、Rumelt等都对企业能力理论中的资本和核心能力的资源进行了不同的研究。

（一）企业资源学派。1984年沃纳菲尔特发表了《企业资源基础论》一文，他提出了公司内部资源对公司获取并维持竞争占优势的重要意义，成为后来的企业战略资源基础理论最具影响力的经典论文。20世纪八十年代中期以来，R.M.Gromt、Jay B Barney、Dan E.Schen-del、Karel cool and Ingemar Dierickx、Harold Demsetz、Kathleen R.Conner、Margaret A.Peter-af、David.J.Collis、Cynthia A.Montgomery等学者的进一步研究产生了战略管理理论的新流派——企业资源学派。

企业资源学派的主要观点为：企业建立强有力的内部资源优势远胜于拥有突出的市场位势，企业的竞争优势来源于它所具备的资源的数量、质量及其使用效率。企业自身的资源是企业竞争优势的基础。内部开发过程产生的独特资源则是企业持续竞争优势的源泉，并提高企业收益。一个企业要具有持续竞争优势，他的资源就必须具有其现有和潜在竞争对手的异质性和不流动性。由于各个企业的发展路径不同，所拥有或控制的资源状况也就不可能完全一样，从而导致它们运作效率和盈利率的高低和差别。同时，不同学者开发了不同的战略分析工具，其中最具影响力的是Barney的VRIS框架和Collis、Montgomery的公司战略三角形。

（二）企业能力学派。20世纪八十年代后期，企业能力理论中演变出了另一个企业理论学派——企业能力学派，以C.K.Prahalad和G.Hamel的《公司核心能力》为代表。他们认为，企业持久竞争优势的源泉在于企业内生的“核心能力”，并提出了“核心能力”的分析框架。在这个分析框架中，竞争是分层次的全面竞争，核心能力通过组织学习来获得。之后，George Stalk、Philip Evans、Lawrence E.Shulman、David.J.Teece等人对企业核心能力和动态能力的研究确立了企业能力学派的主流地位。

企业能力学派的主要观点为：企业本质上是一个能力体系，积累、保持和运用能力开拓市场是企业获取竞争优势的决定性因素。企业能力的差异使得不同企业的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量和利润的不同。在变动的环境中，企业不能局限于其现有的能力，必须持续评估并发展自身能力，才能对环境变革及时和迅速地做出反应，创造并保持企业持续竞争优势。企业动态能力的模型主要是Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进模型，以及Winter的关于能力学习的概念模型等。

二、企业资源学派和企业能力学派的分歧

（一）两者关于竞争优势的源泉的分歧。企业资源学派认为企业持久竞争优势的源泉来源于公司拥有的资产与能力存量。企业的资产分为流量资源与存量资源，对企业持久竞争优势的形成来说，存量资源的作用比流量资源的作用大得多。企业资源学派区分了资源、能力和核心竞争力这三个概念。资源可以是有形的，如资金、厂房、设备等，也可以是无形的，如人力资本、专利、品牌等。而能力则总是无形的，能力产生于各种媒体的相互作用。从经济学上说，资源是可交换的，而能力是不可交换的。企业能力学派强调的竞争优势的源泉则是无形的知识和能力。C.K.Prahalad和G.Hamel将能力定义为：“组织中的积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识”。叶克林将企业能力学派的能力分为两类：一类是核心能力观，一类是整体能力观。除了基于核心能力的企业理论外，能力学派中的动态能力理论还集中探讨了企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业持续竞争优势的根本源泉。

（二）两者关于研究层面的分歧。关于研究层面的分歧，主要是企业能力学派是从企业层面入手，以企业内部能力分析为主；企业资源学派则不排斥环境影响的可能性，引入产业结构和产业组织分析的方法，认为企业资源要放在产业环境中进行分析，制定企业战略。企业资源学派对于资源依赖模式的假设中有“维持组织的运行需要的多种不同资源不可能由自己组织提供”，这种观点使得企业需要以自身资源为基础，从外部环境中增加资源流量形成自己资源的异质性，并依据稀缺性资源进行战略选择。相对于企业资源学派引入了产业组织分析方法，企业能力学派中的核心理论则完全从自身的能力出发提出了企业能力的学习、积累、再运用。企业能力学派中的动态能力理论则关注了外部环境的变化，Teece，Pisano和Shuen在《动态能力与战略管理》这一动态能力理论里程碑式文献中，从“外部环境一组织能力”的层面分析了动态环境下企业持续竞争优势的源泉问题，并提出了一个动态能力分析框架，这是企业能力学派的巨大进步。

（三）两者关于分析方法的分歧。企业资源学派的企业分析基于静态分析，而能力学派则基于动态分析。企业资源学派强调企业保持持续竞争优势的源泉来自特定的“企业资源”，包含有形资源和无形资源，但是资源学派并没有说明资源从何而来、如何创造资源、如何利用资源以及资源的利用效率等问题。同时，企业资源学派将市场需求看成是一个相对静态的、给定的因素，忽略了市场的动态特征。企业能力学派基于动态性分析，认为“能力”是企业在经营活动过程中对资源组合、配置与利用的特殊方式或技能，集中反应在资源相互作用中的知识和能力上。可以说，企业能力学派的分析方法强调企业的自发性和主动性两个方面。但是，企业能力学派动态性的分析目前主要停留于抽象的概念与框架研究阶段，缺乏对动态能力系统的、可操作化的研究。

三、分歧的理论思考

针对两个学派中对于能力和资源的分歧，其实企业的能力是基于资源的能力。从一定意义上讲，能力是企业配置资源、使用资源与开发资源的形式；资源是企业能力施展的内容。如此一来，企业能力和资源是不能分开来讨论的。因此，在一定意义上说，企业的资源与能力是统一的。

针对研究层面上的不同，企业资源学派和企业能力学派是一大进步。20世纪六七十年代的企业理论研究过分强调市场结构对于企业的影响，忽视企业的能动性，忽视企业对内部决定因素的研究。而企业资源学派和企业能力学派中的动态能力理论从企业内部入手、从内部与外部相结合的角度寻找企业成长和持续竞争优势的成因，实现了研究方法的转变，弥补了理论上的缺陷，矫正了实践中的误导。

针对分析方法上的不一致，企业能力学派中的动态分析是对企业资源学派中的静态分析的一种补充和深化研究。两者研究的方法不一样，研究的重点也不一致，所以不能评说孰好孰坏。

企业资源学派和企业能力学派都是源于一个理论基础——早期的企业能力理论，由于侧重点不同而形成的两个相互独立又相互补充的两个学派，他们之间存在很多的共同点。首先，两者都认为企业是资源和能力的集合体，资源或者能力的不同决定了企业的差别，盈利的差别；其次，两者都认为资源或能力的价值性、稀缺性、不可替代性、难以模仿性使其成为企业持续竞争优势的源泉；第三，公司的资源和能力的大小决定了企业的边界，因此衍生了很多基于资源或能力的公司边界研究。

主要参考文献：

[1]王国顺，企业理论：能力理论[M]，中国经济出版社，2005，12

[2]周三多，邹统钎，战略管理思想史[M]，南开大学出版社，2011，1

[3]李建民，资本运营：企业核心能力[M]，法律出版社，1998，9

[4]亨利·明茨伯格，布鲁斯·阿尔斯特兰德，约瑟夫·兰佩尔，战略历程——纵览战略管理学派[M]，机械工业出版社，2002，4

能源动力论文第5篇

关键词：悖论；人力资源；外包

中图分类号：C968 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02

早在20世纪80年代，美国的外包服务发展迅速，其中包括生产外包、营销外包、管理外包等。人力资源外包作为管理外包的一种，近年来在我国发展势头迅猛，像上海外服、中智、北京外企三家在2010年人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。随着人力资源外包趋势的不断发展，人力资源外包作为新生事物逐步被人们接受，不少人认为外聘专家不仅能够提供高效率、高质量的服务，而且学者们对人力资源外包的概念、动机、优点等相关问题进行了研究。然而，有些人却觉得外包会导致企业方的机会主义行为，以至于限制企业发展核心竞争力，不利于企业的战略和文化发展。这样的矛盾存在并未阻止人力资源外包大热的趋势，那人力资源外包大热的深层原因是什么呢？本文将从人力资源外包的综述分析出发，结合悖论视角去分析人力资源外包趋势大热的原因，这有利于企业更好地进行人力资源外包服务，从根本上避免一些由悖论引起的矛盾。

一、人力资源外包综述

国内外的许多学者从不同的角度对人力资源外包进行过研究，现有的研究大多是从人力资源外包的定义、动机、优势、分类等方面出发，本文希望通过对国内外相关文献的梳理加强对人力资源外包的认识，另一方面，希望可以从总结中发现问题与不足，为日后的研究提供借鉴。

表1 国内外人力资源外包的相关文献

国外 国内

外包的定义 Quinn（1994）等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略。

Lever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。

Richard L.Dunn（1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。

杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式”。

外包的动机

（内外因） Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。

Greet、Youngblood 和 Gray（1999）认为企业将人力资源外包的五项竞争因素分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而导致这些竞争因素的根本因素是降低成本与增加人力资源的服务品质。 刘军（2003）根据我国的实际情况总结出六点人力资源资源管理外包的原因，分别是引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展；企业的并购；经济全球化

外包的优点 Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。

Siegel（2000）则认为将人力资源外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 曾明星和邹承辉（2005）指出外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性。

外包的分类 Lacity（1996）和 Earl（1996）基于 IT 业务的外包分类提出将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制和选择性外包。

Ulli Arnold（2000）创造性地提出了内部外包和外部外包。

潘会平（2004）将人力资源外包策略分为三种策略：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。

张晔林、陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为单一外包、大包干、小包干、综合外包。

刘兵、郭彩云（2006）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包与分时外包。

续表

国外 国内

外包的决策模型 David Lepark 和 Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。

Arnold（2000）给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。

另外还有一些学者在专业雇主组织（PEO）模型、应用服务供应商（ASP）模型、中心人事（CPA）模型、共享服务中心（SSC）模型、战略模型、临时工模型方面进行了相关研究。 张明辉（2001）论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织模型、中心人事模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型。

张晔林，陈万明（2004）在 Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。

张瑞超（2004）以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系统分析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。

资料来源：作者根据资料整理

通过上述的文献整理（表1）可以看出，国内外学者较多关注人力资源外包的概念、动机、优势、分类及决策模型等方面。另外，近年来，国内学者也有涉及人力资源外包的风险及动机导向等研究。通过表1国内外相关文献的对比，发现国内人力资源外包的相关研究大多是在国外理论的基础上发展的，而且我国有关这方面的研究越来越多。其中，人力资源外包的动机研究成果较多，总括来说，企业实施人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦人力资源管理战略等三项。然而，不论是人力资源外包的动机，还是人力资源外包的分类，都只是以某一个纬度或分类标准进行，但现实中由于人力资源外包内容的复杂性及影响外包决策因素的多样性，仅仅进行片面的一维分析是远远不够的。所以，引入能够在较长时间范围内动态变化的悖论理论成为理解人力资源外包趋势的关键，从悖论视角分析人力资源外包趋势，这是对以往研究的一种有效补充。

二、悖论视角下的人力资源外包

随着全球化进程日益推进，，组织间的竞争激烈加剧，内部组织过程日益复杂，组织管理中的对立要求变得日益突出和持久（Lewis，2000）。在这种背景下，允许多个情境变量在较长时间范围内动态变化的悖论理论就成为理解和引领当代组织研究的一个关键理论（Smith和Lewis，2011）。所以，在这样的大背景下本文从悖论的视角去解释人力资源外包大热的趋势，不仅能够帮助企业避免悖论的误区，而且为将来人力资源外包服务的改善提供有力的支持。

说道悖论，悖论在《辞海》中的定义是：一命题B，如果承认B，可以推得非B，反之，如果承认非B，可以推得B，那么命题B为一悖论。沈跃春先生就曾就悖论的定义说道：这种命题揭示了“类人猿”具有相互矛盾的两个方面，而不是两个不同的事物并存于世，因而并不违背形式逻辑的不矛盾律。他也提到过“悖论、逻辑矛盾和辩证矛盾是思想领域中三类不同性质的矛盾”（沈跃春，1995）。张军成，凌文辁也根据国内外研究综述得到相同的结论，认为悖论、两难和辩证是三类不同性质的矛盾（张军成、凌文辁，2013）。由于现代步伐的加快，各种矛盾日益加剧并且持久性长，所以用悖论视角去研究问题的文献越来越多。

在生活实践中，悖论存在于各个领域，在人力资源管理领域中的悖论也很多，而这些悖论的存在导致了人力资源外包的大热。首先，内部选拔和外部招聘的问题，这两者是既相互关联又相互矛盾的，并且在不同的环境下，企业的选择和侧重点都会有所不同，有人会认为内部选拔的人才会比较可靠、信任度高，有的人又会觉得外部招聘的人才比较优秀。对于解决这类悖论，企业人力资源外包的作用凸显，企业可以选择性地外包人才招聘这一块，有利于企业更好地评价外来人才的满意度和忠诚度。再次，公共部门人力资源数量短缺与过剩并存的悖论，这悖论出现归根于公共部门人力资源管理中人的相对恒定性和事的相对变化性之间的矛盾，所以为了是部门的人、事达到相匹配的程度，业务外包成为了一种有效的方式，它在一定程度上可以减少事的数量。总括来说，人力资源管理中存在的悖论是推动人力资源外包大热趋势的潜在原因。为预防悖论的出现，越来越多企业开始选择人力资源外包服务，并且他们意识到人力资源外包服务满足了企业发展壮大、提高核心竞争力的需求。

三、人力资源外包的未来展望

通过对悖论视角下人力资源外包趋势的探析，本文认为在社会经营环境的高度动态性、复杂性、不确定性下，人力资源外包的发展应该对变化了的环境做出积极的回应，不再止步于目前的成果，要开拓新的视野，用动态的、多元化的眼光看待问题。所以不论是人力资源外包的动机导向、决策模型的研究，还是其他相关研究，都应该顺应环境的变化做出相应的变化，更深入地对相关问题进行探讨。

另外，我国的人力资源外包的研究应该更加注重西方理论与本土实践的对接，从表1的文献整理中，可以看出我国人力资源外包的相关理论是在国外的基础上发展的，国外的相关理论研究比我国的早了很多，但是，我国的研究却趋同于国外研究。对于本土化的问题，不只是人力资源外包研究者关注，人力资源管理研究者也应该关注。一方面，本土化顺应了我国市场经济发展的迫切需求；另一方面，注重本土化问题是为了总结和探索在中国情景基础下适合我国企业发展的管理理论。所以，我国人力资源外包研究的未来发展是加强本土化研究，使国外理论融入中国情景，并能够对企业发展起到实践指导作用。

最后，人力资源外包的未来发展除了加强本土化研究，还应该结合企业文化。企业文化对企业管理具有重要的意义，它不仅可以培育公司的共同价值观和凝聚力，还能够激发员工的积极性和创造力，还对企业员工招聘、企业绩效考核、企业激励机制等产生重要影响。人力资源外包的重要任务之一就是提高企业的核心竞争力，而在当今知识经济下，文化力成为了企业成败得失的主要因素。所以结合企业文化对人力资源外包进行研究是符合企业战略要求的，也是顺应时展需要的。

四、总结

本文在总结人力资源外包相关文献的基础上，从悖论视角分析了人力资源外包大热趋势，并对人力资源外包的未来发展进行了探讨。在探讨人力资源外包的过程中，发现人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效果，所以现状的人力资源外包已经成为了一种潮流，很多人盲目的追求预期的优势和收益，却忽略了外包也同时是一种高风险的策略，这样的盲目会使企业蒙受重大损失。由于我国的经营环境越来越复杂化、多样化，外包也不能意味着可以面面俱到。所以我国企业在理性面对人力资源外包大热趋势的同时，更应该将视野放开，用多维的视角去分析问题，这样才能成功地实施企业的战略规划，提供企业核心竞争力。

参考文献：

[1]张晔林，陈万明.人力资源外包探讨[J].南京农业大学学报（社会科学版），2004.

[2]沈跃春.走出悖论定义理论的误区――对黄展骥和几种流行的悖论定义的辨驳[J].人文杂志，1995.

能源动力论文第6篇

尽管奠定“人力资本”理论的农业经济学发展者,并藉此获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W· 舒尔茨早在上世纪五十年代研究农业经济时期就发现了人力资本是经济增长的主要源泉,六十年代形成了系统的人力资本理论,但这一理论并没有立即在微观经济得到迅速发展和应用,企业劳动中的三要素之一人的管理,还是经历了由“劳动人事管理”逐步过渡到“人力资源管理”阶段,只是近几年才向“人力资本管理”发展。现在越来越多的企业组织都已意识到创造价值的主要推动力是人(员工),显而易见,人对一个组织或企业的重要性不言而喻,而对人力资源部门来讲,最大贡献就是找正确的人,使之拥有适当的技能且能够在合适的岗位上做正确的事情,并能为企业未来的发展做储备。综合起来,就是“设定业务流程、配置部署员工(劳动力)系统(体系/方案)、实现及效能评估”,这样一个过程的最终目的在于人力资源配置的效率最大化。这就关系到企业人力资源战略问题,而正确的人力资源战略才是留住人才的真正法宝。

企业的人力资源战略核心可以说是对员工(劳动力)的定位。对应于人力资源战略发展的三个阶段“劳动人事管理”、“人力资源管理”和“人力资本管理”,对员工(劳动力)的定位也可分为三种,即“成本”、“资源”和“资本”。把员工(劳动力)定位于“成本”层面,在这一战略框架下,人力资源管理工作的一切出发点都是基于成本考量,即为了配合整体的财务结构而做更合理的成本控制或人均产能的提升。把员工(劳动力)定位于为“资源”层面,在这一框架下,人力资源工作的重点是“配置”、“效率”,即如何把能力互补的员工配置在一个功能团队,以提升整个团队的效能。把员工(劳动力)定义为“资本”,在这一框架下,根据人力资资源管理的重点是把员工视为企业最重要的战略资本,直接为企业创造价值、注重财务角度的投资/回报,一切人力资源管理活动,都以“增值”和“回报”为出发点。“人才”是一个素质的概念,“人力资源”是一个量的概念,“人力资本”是一个价值概念,人们对“人力资本”的追溯,可以划分为古典经济学家对(劳动价值)人力资本研究的萌芽时期和人力资本理论的形成与发展时期,包括柏拉图、亚里士多德、魁克、威廉·配第、亚当·斯密、李嘉图、穆勒、费雪、萨伊、马歇尔、马克思等等都对“人力资本”思想的早期形成做出了贡献。舒尔茨系统的人力资本理论的内容表明,人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人的质量,教育投资是人力资本投资的主要部分,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本理论的意义在于突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本,认为人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。这一理论把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,这与人力“成本”或人力“资源”有根本上的区别。

从上述人力资源战略分析和对员工的不同定位,可以看出不同的战略选择是具有层次性、阶段性和适应性的。“人力资本管理”则包含一系列流程,以促使员工成长为企业富有竞争力的资产,并推进业务运作达到良好的财务结果和良好的社会效益,从而实现企业价值最大化的目标。显然“人力资本管理”理念是世界经济新形势下企业人力资源战略的指导思想,为企业和人才发展创造了更加广阔的天地,为长期留住人才提供强有力的理论与现实的支撑。

二、建设以企业文化为核心的“软实力”留才环境

能源动力论文第7篇

论文摘要：并购重组成为国际资本流动的主要选择和企业做大做强的重要途径，本文从分析企业资源基础论与企业核心竞争力的关系出发，提出了拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提，企业通过资源整合能实现企业价值创造的最大化的观点，并阐述了企业并购重组与资源基础论的相互促进作用。

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，Wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，Barney， Petelaf等人也为此做出7重要的贡献。Barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，Prahalad和G．aryHanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

通过并购重组获得专业技术。企业通过收购兼并从企业外部获取构成核心竞争力的技术。一方面，对拥有某种企业所必需的专长的其他企业，能够直接通过收购兼并为我所用；另一方面，这种方式相对于内部开发而言，所需的时问最短，可操作性强。同时，这种旨在形成以知识学习为中心目标的战略模式，可以克服内部开发所需资源和能力不足的矛盾。

能源动力论文第8篇

论文摘要：并购重组成为国际资本流动的主要选择和企业做大做强的重要途径，本文从分析企业资源基础论与企业核心竞争力的关系出发，提出了拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提，企业通过资源整合能实现企业价值创造的最大化的观点，并阐述了企业并购重组与资源基础论的相互促进作用。

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，barney, petelaf等人也为此做出7重要的贡献。barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，prahalad和g．aryhanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

通过并购重组获得专业技术。企业通过收购兼并从企业外部获取构成核心竞争力的技术。一方面，对拥有某种企业所必需的专长的其他企业，能够直接通过收购兼并为我所用；另一方面，这种方式相对于内部开发而言，所需的时问最短，可操作性强。同时，这种旨在形成以知识学习为中心目标的战略模式，可以克服内部开发所需资源和能力不足的矛盾。

能源动力论文第9篇

关键词：企业兼并 资源基础理论 兼并动机

本文资源获取动机下的企业兼并理论主要分析4个方面的问题：企业的竞争优势来源于企业的特质资源；兼并方式是企业获取或转移资源的有效途径；跨国公司的兼并式扩张不仅可以促进资源的流动，而且可以培育新的资源；跨国兼并的资源基础观认识。

一、资源基础观的企业竞争优势理论

基于资源的企业理论又称为资源基础理论(resource based theory，RBT)。Barney把企业资源定义为“一个企业所控制的并使其能够制定和执行改进效率和效能之战略的所有的资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等等。”西方学者们对企业资源的理解存在着差异，列示了一些西方学者对这一概念的典型认识。

将不同的资源按照资源、能力和知识加以分类，RBT可以分为3种流派：企业资源理论、企业能力理论和企业知识理论。这3个流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品和业务背后的资源组成的异质性集合体，而企业竞争优势就来源于那些具有特殊性质的资源(即与知识相关的、看不见摸不着却又能让大家都感受到的、难以买卖和在企业内各部门之间分割的资产)。虽然3个流派的学者认为，这种特殊的资产应当是“资源”、“能力”和“知识”，但是不同学派所强调的重点不同，或者说是从不同的层面对资源基础理论进行了描述。而叶正欣将能力和知识等统一定义为企业拥有的特殊资源。

将资源、能力和知识等都归于企业的要素，要素市场的不完全性则是企业异质性或竞争优势存在的前提条件。传统经济学理论认为，在企业战略资源完全同质和高度流动的条件下，企业的持久竞争力是不可能存在的。因为，企业在完全竞争市场中具有非常理性，经济租金将会因此而消失。然而，资源基础观点认为，当企业具有可持续竞争优势时，它将能够获得经济租金。具体来说，经济租金包括李嘉图租金、张伯伦租金和熊彼得租金。李嘉图租金是基于资源稀缺性而产生的，即有形资源越稀缺，其价格就越高(一个资源禀赋良好的企业就能够比禀赋差的企业获取更多的经济租金)；张伯伦租金是基于资源的垄断性而产生的，通过利用经济规模、高额的转移成本等机制建立行业的高进入壁垒，企业可以获取额外的垄断租金；熊彼特租金是基于创新的租金，它是由具有特殊知识与技能的企业在一个不确定性很高的复杂环境中承担风险并形成独创的洞察力而获得的。

资源基础理论下企业的竞争优势源于资源异质性、事前竞争限制和事后竞争限制3种机制。资源异质性是企业租金产生的前提，此时异质性资源的供应是缺乏弹性的，拥有异质资源的优势企业可以获得超额利润。而资源市场的不完全性则构成了对于资源获取的事前竞争限制，以避免异质性资源能够产生的租金被获取资源所支付的成本所抵消，资源的不完全流动性进一步使得租金依附于企业组织而存在。事后竞争限制，或称隔离机制(如难以模仿、难以替代等)，使得企业的租金和长期竞争优势的维持成为可能。

概括来讲，在资源基础理论中，比较基础的问题是描述资源的内涵，而这却是极其困难的事情，因为资源的概念是动态的，尤其是一些企业默会知识很难用语言总结。不过可以肯定的是资源基础观点在传统组织经济学理论的基础上逐步拓展了资源的范围。在资源基础观点的发展过程中，资源曾有过许多名称。鉴于资源内涵的重要性，本文结合王丰等人的研究，对典型文献中所出现的资源概念进行分类总结。

二、资源流动的企业兼并模式

企业兼并表现为企业的边界扩张，也是资源基础理论需要解释的基本问题。在企业的边界问题上，Langlois和Robenerson认为企业的特征是企业所拥有的能力，他们把企业的资源划分为两类：竞争性资源和非竞争性资源。竞争性资源是指企业生产所需的可以通过交易从市场或其他企业获得的资源，这些资源至少和企业内部生产样廉价；非竞争性资源是指无法通过市场交易从外部获得，或者在企业内部生产和提供成本更加低廉的资源。如果所有的资源都是可竞争的，生产成本将无法解释企业的存在，因为市场总可以做的和企业一样好、此时交易成本将成为解释企业存在及其边界扩张的唯一变量。RBT认为，企业拥有的“战略资源”、“核心能力”或“隐性知识”等具有非竞争性的特征，这些非竞争性资源是长期的内部积累和交互作用的结果，建立在组织成员共同的经验之上，难以通过外部市场购买的方式迅速获得。例如，企业的某些生产性特征无法为市场所代替，只能在企业内部加以培育。企业的边界因此就可以由企业内部形成的非竞争性资源的规模和以市场交易从外部购买竞争性资源或内部生产形成之间的相对成本共同决定。在短期内，企业存在着与其密不可分的核心能力，不可能通过契约交易形式从市场获得，供给无弹性，从而决定着企业存在着一个最小单位的“内核”。伴随着企业知识和技能的积累，企业的能力和非竞争性资源也得到提高和扩张，原有的个人能力演变为组织的程序化活动，在降低当事人抉择成本的同时，也产生了扩大生产规模和多元化发展的内部张力，表现为通过兼并途径转移过剩的生产能力，或者对原有的惯例进行复制，推动企业的成长。

资源基础论以企业拥有的资源为基本研究单位，以企业资源、能力或知识的非竞争性特征造成的租金或竞争优势分析为基本研究工具，从有限理性和非竞争资源的角度判断企业的兼并或边界问题。企业兼并的目的就是为了企业组织资本的双向转移和整合，即将自己“过剩”的组织资本转移到目标企业，或者是为了获得目标企业拥有的自己需要的组织资本。根据罗森的观点，当组织经验与企业的专属信息结合在一起时，就形成了企业的组织资本。企业的组织资本分为3种类型，即一般管理能力的组织资本、行业专属能力的组织资本和企业专属非管理人力资本。不同类型的组织资本的可转移性质是不一样的；一般管理能力可以通过内部学习、兼并其他企业和劳动力市场3种方式中的任一种来获得；行业专属管理能力既可以通过内部学习获得，也可以与相同或相关行业的企业兼并来获得，还可以通过劳动力市场来获得；企业专属非管理人力资本只能由长期的学习努力或与

相同行业的现有企业的兼并来获得。企业兼并可以实现企业组织资本双向转移，通过兼并的管理整合，寻求企业核心能力内核的拓展和扩张。概括来说，表达了企业资源获取和资源转移动力下的企业兼并理论模型。

三、跨国公司兼并式扩张的资源流动与资源培育功能

资源基础理论在分析跨国公司为什么要进行海外扩张时，认为一个关键的因素就在于跨国公司所拥有的特定资源、能力和知识优势。西方学者把基于优势“资源”的跨国兼并概括为“垄断优势”理论、内部化理论、区位优势论与国际生产折衷理论，用以解释跨国公司海外兼并的动机。

跨国经营不仅是企业跨国内部化利用母国经营优势的结果，其本身也成为产生优势的手段。Kought将跨国公司的优势分为“初始优势”和“后续优势”，初始优势是企业在母国建立的优势、而后续优势则是企业通过国际化经营所带来的优势。资源基础理论从国际多样化角度探讨国际经营本身对于企业全球竞争优势的影响。Madhok认为，企业国际化本质上是一个路径依赖的渐进过程，是企业过去国际化经营所积累的经验的函数。Kought和Zander进一步批评了内部化理论的观点，指出跨国公司的形成不是由于市场失灵，而是作为知识的跨国转移的载体的优越性，跨国公司的优势在于知识的共享和转移。跨国公司的存在不是因为机会主义而导致的市场失灵，而是因为跨国公司在知识和专有技术的转移和复制方面具有资源优势。通过FDI建立海外子公司，跨国公司可以享受技术租金而节省技术转移的交易成本。因此，是知识创造和使用的知识和能力的差异程度决定了跨国公司的存在，而非机会主义和市场失灵本身。

四、跨国兼并的资源基础观认识

从企业的资源和能力角度出发，企业在本质上是异质的，这在很长时间以来已经成为战略管理理论的核心观点。企业的异质性使得企业和市场并非是可以完全替代的，企业具有某些市场永远无法提供的功能和能力；企业的异质性是企业经济租金的来源，使得企业在某一特定市场中具备成本或差异性优势，但同时也限制了企业所能从事的业务范围和边界。环境的变化对于企业的资源基础提出了新的挑战和要求，原先带来竞争优势的异质性资源可能已经不能适应新的变化，甚至可能成为抵制变化的核心刚性因素。跨国兼并有助于企业在全球范围内拓展其资源基础，以弥补其全球竞争环境要求与企业自身资源基础之间的差距。跨国兼并是迅速扩张企业知识基础的有效手段，跨国兼并的关键原因经常是获取目标公司的知识，并将知识转移到企业的各部分。Morsiri，Shane和Singh基于资源基础理论的观点认为，跨国公司和东道国企业面临的双重文化差异会阻碍跨国兼并的业绩表现，但有时这种文化差异实际上也可能会改善跨国兼并的业绩，因为这种改善可以通过“利用深藏在文化中的目标企业的多种常规做法与惯例”来加以实现，也就是说多元的文化经历和管理传统有助于组织的学习过程，从而可以更好地适应全球竞争环境的多重要求。Barkema和Vermeulen通过实证分析，提出从学习论的观点来区分通过跨国兼并和新建投资进行国际扩张的选择。一个核心的见解就是，竞争优势较强的企业倾向于新建投资，而竞争优势较弱的则倾向于跨国兼并进入。垄断优势论倾向于新建投资，尤其是基于文化、人员和组织资本的垄断优势。新建投资允许母公司招聘和培训一支新的工作团队，从而使得复制母公司的企业特定优势成本较低。Granstrand和Sjolander认为，低技能的企业采取跨国兼并进入海外市场，这允许企业兼并新的技术资源和战略资产、从而替代了技术的内部发展。