一、努力学习，争作业务骨干
参加工作以来，白文秀同志一直都勤于学习，刻苦学习，勤勤恳恳、孜孜不倦，不耻下问，向领导、同事请教，一方面在努力大学课本上的理论知识的同时，有订阅了煤矿开采、煤矿机械设备方面的期刊开拓视野，提高自己的理论业务技，为自己在综采队担任技术副队长和队长奠定了坚实的理论基础。第二方面是虚心的向领导、同事学习实践知识，并能够经常下井跟班，解决现场实际问题，下机电队、运输队进行了解配件加工、设备性能、设备维护保养等多方面的知识，为自己在设备管理、现场管理方面有了长足的发展。第三方面是努力向老同志、同事学习工作做法和工作思路，学习“三个代表”、科学发展观、作风建设年以及集团公司的各类文件、会议精神，使自己在工作上政治素质过硬，经的起考验。通过勤奋学习，使他的政治素质、业务技能、理论基础更为扎实；使他从一个不懂社会的大学生成为一名出色的工程技术人员。
二、勤奋扎实，干工作就是要干到最好
越是面临艰苦生活、复杂环境，越要坚定自己的人生选择，越要保持奋发向上的精神风貌，越不能动摇理想信念。坚定信念、增强信心、勤奋扎实大学生干事创业、有所作为的重要前提和思想基础。白文秀在这种思想的指导下，认为不但要勤奋工作，而且要干就干到最好，不能得过且过，无所作为。在三矿综采一队担任技术副队长时，就针对工作面首次使用端头支架，编制了详细的操作规程，该规程被公司评为优秀规程；在金河煤矿综采队担任技术副队长针对矿上首次使用重型综采放顶煤，职工操作不熟练、对设备性能不了解，特别使在两端头支护方面管理存在盲区的情况下，积极的向职工讲解综采知识，并对原来编制的作业规程根据现场情况进行了修改，对两端头的支护和采煤工艺进行了改革，使综采工作面的生产逐步步入正规化、有序化，也培养了一批技术骨干；在海石湾煤矿担任综采队队长（兼书记）时，更加感觉到自己身上的担子更重，因为当时海石湾煤矿综采队的职工是几个矿和其他单位拼凑起来的，职工底子薄、基础差，针对此种情况，他积极的进行调研，在接手队长后的一周内，连续跟班下井8次，动态的了解职工状态和工作面的实际情况，根据了解的情况，召开了班子会，成立了综采大班维修班，加强了设备维修力度，制定了工资分配制度、职工出勤包勤制度、设备维修维护管理制度、安全培训制度等各项制度；同时切合实际的开展由队干部进行传带的培训，他本人主要负责班组长的操作、工艺、设备维修维护和思想的培训，首先解决了班组长蛮干的行为，从而带动全体职工按章操作，取得了工作面安全高效生产，顺利的回采了6121-2、6111两个工作面，6121-2工作面最高月产达到了10万吨，为当时集团公司的前列，6111煤一层工作面的开采为集团公司今后开采煤一层工作面积累了大量的经验；两个的工作面的开采，为海石湾煤矿培训了一批优秀的技术骨干；在集团公司生产技术部工作以来，根据他的工作实际经验和扎实的理论依据，编制了《综采放顶煤工作面安装与回撤的技术规定》《锚网支护形式下初采初放的技术规定》《放顶煤工作面开采及审批验收规定》等多项规定，参与并独立完成了华龙沟、大有煤田的开采方案，提出了獐煤公司南翼采区采煤工艺改革的方案等多项工作，为及集团公司领导正确决策提供良好的资料。通过勤奋工扎实的工作，得到了公司领导和职工的一致好评。
三、德性修养好，是个热心人
高等教育国际化进程加速发展，世界范围内人才竞争日益激烈，我国煤炭行业也在大跨步地走向世界。高等教育的根本任务是培养面向21世纪具有创新精神和实践能力的高素质复合型人才。对于中国高校的采矿工程专业来说，就是全面推进采矿工程专业人才素质教育，培养能够适应社会主义现代化建设需要、基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、具有创新意识和创新能力的采矿工程技术和研究的专业人员。
中国矿业大学采矿工程专业已有百年历史，专业基础厚实，学科优势明显。已建设为国家重点学科、博士学位授予点、矿业工程博士后流动站，并依托煤炭资源与安全开采国家重点实验室。然而现行的采矿工程专业人才培养模式和方法存在一些问题，会影响专业毕业生适应社会和煤炭行业发展的需要。
因此，进行采矿工程专业教学研究和优化探索势在必行。本文通过分析中国矿业大学采矿工程专业教学的现状，并借鉴澳大利亚采矿工程专业先进的教学方法，对采矿工程专业教学进行探索优化，从而培养具有国际视野、创新能力和团队合作能力的学生。
1中国矿业大学采矿工程专业教学的现状
(1)学生普遍缺乏采矿工程专业英语和计算机技能的学习。由于中国矿业大学和神华集团等用人单位用 CET-4和计算机二级通过与否来衡量学生英语水平和计算机水平。因此，在采矿工程专业教学中，注重通用英语和计算机基础课程，而忽视专业英语、通用软件和专业科研软件课程。计算机课程教学包括《计算机基础》和《Visual Basic》，学时较少，课程内容理论性很强，实用性较差，缺乏对一些常用的办公软件(如Microsoft office、Flash、PS等)的讲解，导致学生计算机实际应用和编程能力相对较弱。在日常生活中，学生很少使用英语进行交流。在大二之后，学生的英语考级压力相对减轻，对英语学习的重视程度也相对降低。采矿专业英语课程的开设都是在大三和大四阶段，该课程需要将采矿专业知识与专业英语知识紧密结合，对学生英语功底要求很高。然而，学生对专业英语的学习热情和积极性往往不够高。事实上，很多学生即使通过了英语四、六级，阅读专业英语文献及撰写科技论文时仍比较困难。
(2)实践教学设备不足，教学时间少。实验教学软硬件比较陈旧，教学模型数量较少，学生的模型课课时安排较少，实践教学设备不足。有些课程的实验教学课时或者设计作业课时安排较少，最后都会按一定比例折算成期末成绩，比如《采矿学》实验6学时，《矿山电工学》实验4学时，《流体力学与流体机械》实验2学时，《非煤开采技术》实验4学时、《采矿学》课程设计3周，《岩层控制的实验方法和实测技术》实验8学时，另外地质认知实习五天，矿井认识实习3周，生产实习3周，毕业实习3周，这些实践教学环节学时的安排一般不能很好的满足教学要求，达不到预期的教学效果。
(3)实习流于形式，缺乏完整的考核体系。很多实习单位和带队老师考虑到学生的安全问题，会将大部分实习时间安排在理论知识的学习和参观一些危险度很低的地方，如洗煤厂，供电中心，污水处理厂等，因此很多学生从认知实习、生产实习直至毕业实习，下井次数都很少，现场跟班参观生产工作面的机会少之又少，因此学生对矿井现场的了解十分有限。由于实习时间有限，带队老师一般很难对学生的实习过程和实习状况准确掌握，基本上根据学生的实习报告内容、实习报告格式是否规范、学生是否担任组长或班长等职务而评定学生的实习成绩，缺乏对学生实际操作能力和理论联系实际能力的考核，这样不利于学生自身的发展。
(4)学生对创新活动参与度低，参与课题项目缺乏途径。大学生课外科技创新活动是在紧密结合课堂教学的基础上，以创新项目和竞赛的方式，激发学生理论联系实际和实践操作能力，通过实践发现问题、解决问题，提高学习能力，增强成长自信心的活动。虽然每年中国矿业大学会举办各种各样的课外学术科技创新竞赛活动，但是学生普遍参与度不高，缺乏热情。同时，部分同学有参与采矿工程课题项目研究的想法，想通过参与课题项目加深对知识的理解并提高自身的能力，但是缺乏途径。
(5)教师重视科研活动，轻视教学。目前中国大学教师的职称评审，实际上主要依据科研，即有没有科研论文、论著，有没有科研立项和科研成果，教学在职称评审中虽然也受重视，作了很多规定，但大都显得笼统模糊，缺乏可操作性。评审职称时，论文、科研项目是硬指标，教学是软指标，导致了教师重科研轻教学现象的出现。有些教师没有统筹处理好教学、科研与社会服务的关系，使教学水平得不到保证。
(6)实践教学经费不足和实践教学基地建设不完善。目前，各矿业院校采矿专业教育经费主要来源于地方政府给高校的财政拨款和学生学费。经费有限，使采矿工程专业实践教学经费不足，导致学生在矿山企业实习时间偏短、实习过程简单，达不到预期的教学效果。许多企业考虑生产和安全等因素，不愿接受学生到现场实习，学生通常只进行象征性地参观。实践教学基地建设不完善，也使教学质量难以满足要求。
(7)学生缺乏国际视野，有出国留学经验的教师较少。中国矿业大学采矿工程专业基础厚实，学科优势明显，师资队伍庞大，但是具有出国留学经验的教师较少。这样在教学过程中较难做到与国际接轨。同时，大部分采矿专业的学生限于本校本专业知识的学习，缺乏与国际进行交流的经历与体验，导致了他们缺乏国际视野。
2澳大利亚采矿工程专业教学的优势
(1)先进的培养模式。澳大利亚的职业教育与培训采取双元模式，其中的“双元”分别指学校和企业。学生在学校学习科学文化知识，掌握专业技能;在企业中，将学到的知识应用于实践，提高学生的实践操作能力和理论联系实际能力。而且，企业会为学校的教学活动提供部分资金，减轻了政府的压力，提升了学校教学设备的软硬件能力，提高学校的教学和科研水平;学校培养出的优质人才，投身到企业建设发展中，提高企业的综合竞争实力，促进企业的发展，最终学校和企业达到双赢。
(2)严格的教师选聘制度和考核体系。澳大利亚大学在选聘教师时，不仅要求教师专业知识基础扎实，往往还需要具备多年的工作经验。同时，2002年澳大利亚科学教师协会出台了《全国优秀科学教师专业标准》，在国家教育改革和教育实践中具有学术权威性，为教师入职审查和在职教师考核提供标准依据，使教师向专业化方向发展。
(3)平等的师生关系。在课堂教学中，以学生为中心，教师则负责引导学生的学习和讨论，建立了平等的师生关系。倘若学生对教师的教学内容有不同的见解，他们往往会在课堂上提出，然后师生共同讨论解决问题。学生极大地融入课堂，营造了良好的学习氛围，锻炼学生的思考与表达能力，同时也培养了他们敢于质疑敢于挑战权威的精神。
(4)多元化的考核方式。在课堂教学过程中，教师会布置一些平时作业来培养学生查资料、写作或团队协作能力。3～4名学生组成一个团队，然后组内分工合作完成平时作业，在课程展示作业成果，教师根据学生的展示内容进行打分，最后计入课程总分。期末考核方式多种多样，闭卷考试、课程论文、课程设计、课程展示等，多元化的考核方式，提高学生学习的热情与兴趣。
(5)完善的实践教学。澳大利亚采矿工程本科教学实验室和实验设备利用率高，实践教学完善。学生通过实验收集数据、处理数据、分析现象、得出结论并提交报告，提高学生的实践操作能力和理论分析能力。在课程结束后，学校会安排与该课程相关的实习，理论与实践紧密结合，加深学生对该课程的理解。
3中国采矿工程专业教学的探索优化
3.1创新教育理念
人才培养立德为先，立学为基，既要加强专业教育，注重“厚基础、宽领域、广适应、强能力”，也要加强思想品格教育，注重“树理想、强意志、勇实践、讲奉献，”。使学生具有坚定的理想信念、广阔的眼界胸怀，扎实的专业基础，较强的创新和实践能力和团队意识，更好适应未来社会的发展。同时，实行教学与科研分开的双轨制职称评定制度，平衡教师课程与科研时间，鼓励教师集中精力教学，提高教学水平;利用学校优质资源，进行科研创新。
3.2优化教学方法
中国矿业大学与英国诺丁汉大学、澳大利亚昆士兰大学、新南威尔士大学采取“3+1”或“4+1”方式联合培养采矿工程专业学生;与澳大利亚卧龙岗大学、昆士兰大学、新南威尔士大学、西澳大学、美国西弗吉尼亚大学等在国际采矿界有重要影响的大学合作，试办采矿工程本科生国际班，面向全球就业。
定期邀请国外名校教授到采矿工程专业进行专业授课或者做学术报告，同时，每年选派优秀本科生和优秀教师公派出国留学澳大利亚大学，开阔师生的国际视野。
鼓励小班教学，逐步改变以教师为中心的知识传授型教学，开展启发式、讨论式、参与式教学，确立学生在学习中的主体地位。专业课程由传统的“一课一师”变为“一课多师”，教授与副教授合作讲课。开设由学生和教师共同选题的自主学习课程，增加学生与老师的联系，构建多元学习模式。教师要加强与学生的联系与交流，鼓励学生在本科阶段参与教师的课题项目研究，为学生提供更多学习的机会。同时，教师要加强对学生的英语教学，提高学生英语的听、说、写、交际能力;加强对学生的计算机教学，提高学生编程能力。
3.3完善培养模式
实施采矿卓越工程师计划，培养具有宽厚的矿业领域专业基础和人文素养，具有一定的国际视野和跨文化沟通能力、较强的创新意识和工程实践能力的高素质专门人才。采矿卓越工程师的培养采用“4+2”的模式培养，即本科阶段四年，专业硕士阶段两年，强化学生专业技能培养和实践应用。也可以采用“2+2”的培养模式，即在本科阶段，前两年在国内接受传统的本科教育，后两年去国外接受开放式的创新教育，培养学生的国际视野和国际交际能力。为了选拔拔尖人才，为我国矿业系统培养中坚人才，实行“3+2+3”本硕博连读培养模式，贯通本科三年，硕士两年，博士三年的培养过程。卓越采矿工程师推行“三二六”教学模式，即实验室学习、科研室研习、煤炭企业实习的“三习”教学模式，双导师(高校导师、企业导师)合作的协同指导模式，六人一组的小组讨论学习模式。
3.4加强实践教学
改革传统的演示型实验教学，教师布置题目，学生分组合作设计实验方案，在课堂上师生共同讨论并完善实验方案。学生独立进行试验，收集数据，处理数据，分析现象，得出结论，提交报告。增加和更新实验设备和实验模型，适当地增加实践教学课时，让学生真正的参与到实践教学中，提高学生的实际操作能力，达到良好的教学效果。
3.5改革毕业设计
推行多种毕业设计组织形式：“大专题小设计”、“小专题大设计”和“全专题”，采取不同的实习组织形式：学生自主联系实习单位、教师与用人单位协商、实习内容由用人单位安排，学生的安全由用人单位和指导教师共同负责，学生按实习要求提交实习报告，但实习报告需要校内教师和校外教师负责人签字;对于少数推荐的免试研究生，可由研究生导师结合科研项目安排，直接进入课题研究，最后学生提交实习报告，实习报告上需要有研究生导师的签字。同时，加强毕业答辩工作，增加提问时间，丰富提问内容，减少提问概念性问题，多提问理论与实践相结合的应用型问题。
3.6加强师资队伍
改革教师评价方法，完善教学名师评选制度，表彰工作突出的优秀教师;深化改革教师聘任制度，完善遴选制度，公开对外招聘基础扎实、经验丰富的教师;加强中青年教师培养和延揽高层次领军人物，加强师资队伍建设，提高教学水平和科研水平。
3.7完善考核方式
改变传统的单一闭卷考核，增加课程论文、课程设计、课程展示等考核方式，同时注重对学生平时学习的考核。对于闭卷考试，出题方式要灵活多变，少出概念性问题，多出论述和简答题，重在考核学生的理解能力。
完善实习考核体系，在实习报告的基础上，加强学生实习过程的考核。同时，采用实习“一矿一工一师，定时轮岗”，即一个工人带一个学生，负责该生实习环节，包括技能培训、管理培训、实习成果和实习实践等，定时轮岗，让学生尽可能的接触现场，掌握专业知识。
4结语
在市场经济条件下，社会的需要是高校培养人才的出发点，采矿人才的培养模式和培养方法必须适应社会的发展和煤炭工业的需要。因此，优化采矿工程专业教学，充分利用国内外优质的教育资源，来补充采矿工程专业全方位、多层次、多形式的国际化办学的要求，从而培养学生的国际化视野，提高学生的创新创造能力，使培养的人才满足矿业技术不断发展的需求。
组织干部科工作总结
200x年，组干科在公司党委工作部、人力资源部的指导下，在矿党政的关心支持下，以加强干部队伍建设为根本点，以服务于我矿生产经营目标为着力点，以提升党员队伍先进性为落脚点，加强了对全矿党员、干部的管理、教育和监督；不断完善基础工作，全面提高工作质量，充分发挥了党政的参谋和助手作用，全面完成年初制定的各项目标任务。回顾一年来的主要工作，现总结如下：
一、党组织建设方面
（一）以支部班子建设为抓手，提高向心力和凝聚力。
党支部书记是党支部班子建设的领航者，为提高党支部书记的履职能力，举办了基层党支部书记学习班，聘请了具有丰富经验的公司及矿领导，为31个基层党支部书记传授了如何在基层开展好安全文化建设、基层党支部书记如何做好思想政治工作和基层党支部书记如何做好党风廉政建设工作等丰富的“精神营养大餐”；年初，我们根据工作需要，对19个基层党支部增补了支部委员；6月份，通过召开座谈会，在广泛征求意见的基础上，收集整理了26条职工反映的热点、焦点问题，成功召开了矿领导班子民主生活会；同时召开了以学习、遵守、贯彻、维护为核心内容的专题民主生活会，要求基层班子成员要结合社会主义荣辱观教育，通过开展批评与自我批评，认真查找在安全生产、群众观念、作风纪律、务实创新等方面存在的问题和不足，认真算好清廉“七笔帐”；为加强我矿两级领导班子的思想、能力、作风和形象建设，起草下发了《关于开展创建“四好”领导班子活动的意见》，结合我矿实际，对开展以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”领导班子创建活动提出了具体实施方案，并严格按照创建“四好”班子考核细则半年考核一次，切实提高了创建活动的针对性和实效性；为强化“”制度的落实，要求基层《党支部“”记录簿》每月按时送审，对台帐记录不规范、内容不翔实的党支部及时提出整改意见，确保工作的连续性。
（二）以党员队伍建设为重点，提升党员队伍整体素质。
抓好发展党员工作。按照“坚持标准、保证质量，改善结构、慎重发展”的方针，加强对入党积极分子和发展对象的教育、培养和考察，在确定积极分子人选、入党积极分子教育培训、确定发展目标、准备发展材料等环节上做到了“三严”、“五不发展”，即：严格审查，严格考察，严格审批；不经组织两年以上考察培养的不发展，思想政治素养不高的不发展，培养考察材料不符合要求的不发展，没有政审或政审不合格的不发展，未征求群众意见或意见反映较大的不发展。注重改善党员年龄、文化结构，发展重点倾向生产一线，全年发展党员19人，预备党员转正20人。为增加党员发展工作的透明度，实行了发展党员“公示制”确保新党员质量。做好党员的培训工作。3月份，组织全矿在职党员分两期办班培训，做到既不影响井下生产，又达到培训的效果。
（三）以教育活动为载体，拓宽党员知识视野。
1、七一表彰活动。各党支部和全体党员为我矿的安全生产经营各项任务的完成作出了积极的贡献，涌现出了一批先进集体和个人。通过基层各党支部自下而上的推选，组织上综合考核、把关，对6个先进支部，43名优秀共产党员，10名优秀党务工作者进行了表彰；公司表彰1个先进党支部，2名优秀共产党员，1名优秀党务工作者；综采一队赵振超同志被中煤集团公司和国资委分别评为优秀共产党员。
2、颂歌向党唱活动。为隆重庆祝中国共产党诞辰85周年，通过精心的组织策划，6月下旬成功举办了第十四届“颂歌向党唱”大型歌会，组织了23个代表队，880余人参加了活动，充分展示了龙东人“奋发进取、求实创新、团结奉献”的精神面貌。
3、学知识竞赛活动。为结合学习贯彻活动，增强广大党员学习、遵守、贯彻、维护的自觉性和坚定性。组织全矿601名在职党员开展了学习贯彻试卷知识竞赛活动。
4、困难党员补助及老干部慰问活动。为给那些默默无闻为我们矿山做出巨大贡献，但如今已年老体迈、丧失劳动力的老党员或因病返贫的党员解决实际困难，我们积极做好困难党员补助的申报工作，共为36人次困难党员提供一定的经济援助；我们还利用节日走访、慰问离退休老干部，帮助他们解决实际困难，及时把党组织的温暖和关怀送到了他们心中。
二、干部队伍建设方面
（一）完善制度，严格考核，提升干部队伍整体素质。
一是健全完善干部考核制度，使考核工作做到了制度化、经常化。
今年以来，先后起草下发了《龙东煤矿关于严禁工作期间饮酒的若干规定》、《龙东煤矿关于科级干部外出实行请假制度的通知》，建立了对应的台帐，共有99人次干部外出，履行了相关请假制度，对1名干部外出未履行请假手续进行了处罚；对干部入井、值班、带班、反“三违”情况按相关制度进行严格考核，一至三季度，对未完成反“三违”指标的182人次进行了处罚，考核与科级干部的绩效工资和季度兑现直接挂钩。二是实行动态管理，不断改进考核方法。值春节、中秋节和“十一”节日放假期间，会同调度室对全矿干部值班情况进行监督检查，有效的遏制了值班期间出现空岗的现象；同时，我们联合纪委、劳资科、宣传科定期和不定期的对劳动纪律情况进行大检查，全年共组织劳动纪律检查26次，起到了较好的警示作用，增强了广大干部职工的自觉性。三是年度干部考核工作。为切实提高全矿干部队伍素质和管理能力，增强干部队伍的执行力、落实力和感召力，起草下发了《关于认真做好2006年度副科级以上干部考核工作的通知》，考核采取个人述职、民主测评和个别谈话的形式，要求每个科级干部用写实的手法认真撰写个人一年来包括履行岗位职责、完成工作任务、安全生产、团结协作、学习培训、工作作风等情况，目前，此项工作进入个人述职和民主测评阶段。四是完善领导干部联系点制度。领导干部联系点制度是改善干群关系，改进领导工作，服务基层、服务职工群众的有效措施和形式。为加强考核，我们要求联系单位要如实填写领导干部联系过程中解决的实际问题，经联系领导本人签字后，每月按时上交，全年向集团公司提供有价值信息96条。
（二）规范用人，优化结构，加强干部人事工作管理。
1、干部交流。为保证矿安全生产和管理工作的需要，结合岗位和工作的实际情况，我们本着对组织负责、对个人负责的态度，坚持公开、平等、择优的原则，对拟定人选从德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考察，并将考察结果提交党政联席会议研究，确定干部交流人选，今年以来，共提拔科级干部17名、交流干部科级48名、免去科级干部3名。根据本人申请和矿办公会决定，为2位同志办理了调出手续；按照公司工作安排，为3位同志办理了调出，为2位同志办理了调入手续；为5位同志办理了退休审批手续。为强化班组建设,提高基层管理水平，根据屯煤电司[2004]89号、[2005]12号和龙矿字[2005]40号文件规定，元月份对261名生产、辅助等单位副科级以下管理人员进行了重新调整聘任。
2、专业技术人员职称考试工作。认真组织相关专业技术人员参加相应的职称考试，今年以来，共组织12名同志参加江苏省注册安全工程师执业资格考试，18名同志参加全国经济专业资格考试，13名同志参加全国会计专业技术资格考试，2名同志参加统计专业技术资格考试，46名同志参加全国职称外语等级考试。
3、专业技术职称评聘工作。职称评聘工作，涉及到广大专业技术人员的切身利益。我们本着对大家负责的态度，坚持实事求是的原则，认真做好职称评聘人员的调查摸底工作，既不弄虚作假，也不让一个合格的同志被遗漏。对每一位拟晋升专业技术职务的同志，都从政治思想、业务技能、工作态度、群众意见等方面进行综合考核，对称职的同志都努力为其推荐晋升、聘任；对那些工作敷衍了事，群众意见较大的同志，坚决不予推荐。今年以来，共聘任专业技术人员24名（其中：高级职称3人，中级职称13人，初级职称8人）。
4、专业技术干部考核工作。根据屯煤电司[2005]91号、屯煤电司干字[2005]33号文件精神，按照矿工作安排，元月份对全矿377名专业技术干部和非专业科级干部进行了任期考核，并对75名优秀专业技术干部进行了表彰。
（三）加强理论教育培训，提高政治业务素质。
加强干部的培养，关系着我矿未来的发展，按照“干啥学啥，缺啥补啥”的培训原则，根据不同职别，确定培训内容，根据培养方向，制定培养措施。今年以来，我们共选送12位同志参加公司党校学习；在安全管理人员中，选送36位同志到公司安全培训中心进行安全资格培训，选送17位同志到江苏省安全培训中心参加安全资格培训。通过学习扩大了知识面，提高了政治理论素养，增强了开拓创新能力。根据屯煤电司[2005]86号、屯煤电司干[2006]12号文件精神，通过预报名、考试等方式层层筛选，共推荐39名职工参加公司统一录取考试(采煤工程12人，矿井建设17人，热能工程10人)。我矿有4名同志通过考试，到中国矿业大学采煤工程、矿井建设、热能工程专业大专班脱产学习。为加强毕业生管理，优化人才资源配置，我们严格按要求接收安置新分配毕业生，并按照他们所学专业分到不同的岗位进行实践锻炼，培养他们吃苦耐劳精神，为今后的工作打下坚实的基础。为加强对4名毕业生的培养教育，我们积极联合教育培训部门，组织他们到公司安全培训中心进行安全资格培训，增强他们的安全责任感。
三、自身建设方面
（一）抓基础工作，提高工作效率。
1、抓好业务学习。坚持“每周一学”，重点是学习上级有关组织认识方面的文件、政策、规定，学习矿安全办公会、政工例会及有关文件精神；学习组干工作相关理论知识，规范业务程序，提高办事效率。
2、充分利用现代信息化资源，及时更新干部数据库和党员信息库各类数据，为领导决策提供可靠的理论依据。
3、加强科室内部管理，科室内部建立了完善的绩效考核制度，做到考核公开、公平，强化了内务管理。
（二）抓服务工作，改进服务水平。
1、做好党费的收缴和管理工作。按规定要求基层各党支部于每月十五日前，将党费收齐交组织干部科每季度按时上交上级组织部门。在党费管理上，严格执行党费管理使用规定，做到收支帐目清楚。
2、干部档案管理工作。档案管理是一项严肃的工作，对于调动人员的档案，我们都及时办理交接手续；对人事变动、工资调整材料、专业技术资料等装档材料及时整理归档，同时进一步规范了档案的查阅、借阅手续，并做好保密工作。
3、做好组织关系的接转工作。党员因工作需要调转、调入和调出，我们及时做好服务工作，共为96名党员办理了组织关系的接转手续。
4、企业标准化整合工作。为使各项工作更加规范化、科学化，积极参与了企业标准化整合工作，编制了组干科管理标准和流程图，8月份，编写了龙东煤矿管理人员通用工作标准，负责全矿管理岗位工作标准编写的指导和整合工作。
5、根据公司统一安排，完成了矿管理人员岗位核编和工作评价工作，为我矿下一步改革奠定基础。
四、自身工作中存在的问题与不足
【关键词】工学结合 人才培养目标 课程改革 教学管理 校内实训基地
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0005-01
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》即“教育十二五规划” 中，提出高职教育要把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接。加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。
为贯彻规划纲要的指导思想，黑龙江煤炭职业技术学院遵循“学生第一、实践第一、就业第一”的办学理念，坚持“以就业为导向、以服务为宗旨”的办学方针，通过市场、企业调研及毕业生质量的追中反馈，针对2011级矿山机电、矿物加工、电厂运行、煤矿开采、矿山地质、矿井通风、矿山测量、矿山安全共八个专业试行工学结合的人才培养模式，并与龙煤集团双鸭山分公司下属的七星矿、东保卫矿、东荣三矿、东荣二矿、新安矿、集贤矿、中央选煤厂七个单位及矸石电厂共八个单位签署了校企合作协议，完成了2012-2013学年度的上述八个专业的工学结合人才培养模式下的教学任务。
对于首批进行工学结合培养的学生，在教学效果上与传统的人才培养模式相比，主要有以下几个方面的提高：第一，由于学生的学习生活场所都在企业，因此对毕业后就业环境有一定了解，为就业做好了心理准备。第二，为学生聘请了企业的专业技术人员担任教师，针对企业具体岗位所需的知识、技能进行讲解，真正实现授课内容与职业标准对接。第三，采用每门课程集中教学，按照企业生产流程安排教学内容进度，实现了教学过程和生产过程的对接。第四，在学生实训环节，为学生聘请了专业技术人员进行现场指导，提高了学生的实践操作能力。由于每个工学结合点在学生管理、师资队伍、教学环境上的差异，所以教学效果参差不齐，整体效果提高，但和预期效果有一定的差距。
工学结合人才培养模式符合现代企业对人才的需求，符合当代职业教育的发展规律，是我院今后教学改革的方向，将会长期坚持下去。作为工学结合人才培养模式首次试行的全程参与人员，通过一个学年度的机制运行管理，个人认为可以通过以下几个方面提升教学效果：
第一，校企共建校内实训基地
工学结合人才培养模式，注重的是培养学生实践动手能力，加强教学内容与岗位工作内容的联系，满足企业对人才的需求。但这并不要求教学场所一定在企业，在生产现场，因为企业的首要任务是生产，当教学过程和生产相冲突时，教学必然被忽视，而且在生产现场进行讲解，由于噪音及安全方面考虑，教学效果并没有达到预期，这在我们过去机制试行的一个学年里，已经发现这个问题。因此，我们可以和企业共同建设小型的模拟生产车间，这样就可以实现实践教学和理论教学的紧密结合，培养学生的实践动手能力，使教学过程可以顺利进行，避免了因企业生产带来的打乱教学安排的情况出现。
第二，企业培训校内专职教师
工学结合的人才培养模式，对教师素质要求较高，必须具备企业工作经验，熟悉企业生产流程，即要具备双师素质。由于我们校内的专职教师大多是从校门出来直接从事教师岗位，缺乏企业经验，因此在过去的一个学年里，我们主要聘请企业技术人员担任教师，这样不但增加了教学成本，而且由于企业技术人员缺乏教学经验，在教学效果上会有所影响。从长远发展的角度来看，我们应该重点培养校内专业教师，针对不同职称级别的教师，每隔两年分别进行一次培训，助理讲师培训一年，讲师培训半年，副高级职称培训三个月，高级职称培训一个月，通过分批去不同企业进行挂职锻炼，掌握最新的企业生产工艺，把握行业最新发展方向，提升师资队伍水平，实现教学内与时俱进，培养出符合企业需求的人才。
第三，建设健全外聘教师的管理制度
由于某些专业校内专职教师紧张，加之欠缺企业经验，因此，必然要从企业聘请一些优秀的技术人员进行授课，为保证良好的教学效果，充分发挥出企业技术人员的优势，学院应加强建设对外聘教师的培训、管理制度的建设，从而提高外聘教师的教学水平，养成爱岗敬业、热爱学生，严谨务实的工作态度。
第四，“三管”齐下抓好教学管理工作
在过去的一个学年里，由于各专业师资力量不均，虽然学院尽最大力量进行了人员的调配，实行了三级管理，但各工学结合地点的管理还是有所区别，有的结合点一个管理人员要负责七八十人的管理，相比只负责三十人的结合点来讲，工作量超出很多，教学管理效果上出现了明显不同。因此，要想提高教学效果，健全的管理模式是必不可少的。我们可以在原有的“学院、系部、专业教研室”三级管理的基础上，在增加三个方面的建设，即以每个班级为单位，分别配备三个导师，分别是学校实习指导老师（也是学生工学结合期间负责主要技术理论和毕业论文指导教师），企业综合技能指导教师（负责学生在工作岗位上的综合技能指导，主要是从企业聘请专业工程师），就业与素质教育指导教师（学生班主任，深入学生实习企业，利用学生每周班会时间，围绕学生职业生涯教育定期开展学生思想教育和就业指导工作）。专业负责人组织三个导师，每两周召开一次教学研讨会，及时分析总结学生工学结合过程中存在的一些问题。
第五，积极进行课程改革
在传统的学科式教学模式下，教学内容均以教材为准，理论教学内容过多，且与工作岗位内容脱节，培养出的人才质量，不符合现代企业的需求。因此，要想实现工学结合人才培养模式的预期效果，必须要进行课程改革。通过企业调研、校企共同开发适合工学结合的课程，并重新根据企业生产过程，岗位工作内容，编写适合工学结合人才培养模式的教材，改变传统的根据教材决定授课内容，变成岗位任务决定授课内容，授课内容决定教材内容，使教材内容不再滞后于企业生产过程。
工学结合人才培养模式的运行标志着我们在职业教育教学改革创新、促进人才培养质量提高等方面工作又迈出了坚实的一步，我们将在摸索中前进，在前进中发展，在发展中壮大！
英文名称：Mineral Angineering Research
主管单位：湖南省教育厅
主办单位：湖南科技大学
出版周期：季刊
出版地址：湖南省湘潭市
语
种：中文
开
本：16开
国际刊号：1674-1493
国内刊号：43-1493/TD
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发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1980
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春节前夕，兖矿内部文件《关于2016年减员增效工作的意见》（下称“意见”）流传出来，兖矿在未来三年内将减员2万人，仅2016年就将减员6500人以上。兖矿在册职工约10.2万人，实际用工人数约10.6万人。
兖矿集团是山东两大省属煤炭企业之一，旗下四大业务板块：煤炭、煤化工、煤电铝、金融板块，并控股上市公司兖州煤业（600188.SH）。
去年9月，龙煤集团宣布三个月内减员10万人，震动业界。龙煤集团是东北最大的煤炭企业，煤炭价格持续下跌，龙煤深陷亏损泥潭。但兖矿集团总经理李伟不同意将兖矿与龙煤相提并论。
李伟表示，兖矿的情况在煤炭企业中算不错的。至于减员，“龙煤是被动的，我们是主动的。”
1月30日，兖州煤业业绩预告，预计2015年归属母公司利润为22.84亿元，在中国煤炭上市公司中，仅次于中国神华（601088.SH）。兖矿集团经营状况也可称良好。资料显示，兖矿集团2015年盈利20.66亿元。
煤炭企业正陷入普遍困境。中国煤炭工业协会统计，95%的煤炭企业陷入亏损。相对而言，兖矿的业绩可圈可点。
《财经》记者在山东调研发现，兖矿今天的“好日子”，源于其2013年开启的改革。
兖矿的改革涉及两个方面，一是进行企业体制改革，建立现代企业管理制度，这与山东正进行的国企改革相辅相成;二是指向国企的低效、浪费弊病，在煤炭业普遍困境下尽可能降成本、提效率。
以减少冗员、提升效率为目标的分流减员，兖矿实际上从2010年就开始启动。兖矿提供的数据显示，2011年-2015年，兖矿累计减少各类用工1.9万人，并从山东省本部向外省基地转移6000人。
兖矿近十数年的发展战略难言成功，错过低成本获取煤炭资源的战略期、巨资进入煤化工、煤电铝等非煤产业但多数时间里都处于亏损状态。2015年，兖矿集团四大业务板块中，煤化工、煤电铝仍然亏损。
但兖矿从2013年开启的改革，完成了兖矿的生死救赎。因为严厉执行改革计划，兖矿得以从生存边缘，一跃成为煤炭企业中的佼佼者。
冗员
兖矿冗员的形成，要追溯到“农转非”政策。
1985年之后，国务院、中组部等部门下发了多个支持“农转非”的文件，煤矿工人是享受这一政策的几类人群之一。所谓“农转非”，指的是农村户口转为非农户口，在计划经济年代，这意味着从此可以获取国家按计划配给的口粮。
彼时兖矿集团尚未成立，其前身兖州矿务局隶属于煤炭部。兖州矿务局下属煤矿工人基本都是农村人口，“农转非”政策施行后，煤矿工人携妻带子，以矿为家，煤矿的相关人员一下子膨胀了数倍。
以兖矿下属老矿北宿煤矿为例。北宿煤矿初始设计产能45万吨，采用炮采工艺，后改扩建至75万吨。北宿煤矿矿长葛家新回忆，到1992年北宿矿达产，实际井下工人约2900人，但整个北宿煤矿人数却超过了1万人。
“一个工人至少带三个人，一个老婆，两个孩子。”葛家新说，人员增多，煤矿开始配套公用设施，如水、电、学校、医院等，煤矿办社会职能即由此而来。“国家政策也鼓励煤矿这么做。”
煤矿办社会初始并没有体现出负担，计划经济时代，所有物资都采用配给制。转折发生在1996年，兖州矿务局改制为国有独资公司，承担这些历史遗留的社会职能，同时自负盈亏。
葛家新说，煤矿保证工人家属的就业。一般来说，工人家属中，男的会下井做矿工，女的则在地面做辅助工作，或进入后勤。
这种保证就业的方式，也让煤矿系统接纳了远超过需求的人员。到2004年，兖矿才取消对工人家属的这一就业福利，改为从职工子女中择优选拔，直至2012年随煤炭行情低迷，完全停止招工。
1998年-2001年，是煤炭业的三年困难时期。为救助煤炭企业，政策鼓励煤炭企业剥离社会职能、辅业。但兖矿的情况特殊，彼时兖矿地位类似如今的神华，仍然盈利，一家独占煤炭业绝大部分利润。
地方政府也并不愿意承接这些社会职能，兖矿所在地邹城是一个县级市，接收能力也有限，兖矿最后仅剥离了学校，保留了其他社会职能。
兖矿的另一类冗员为劳务派遣工。兖矿相关人士对《财经》记者直言，煤炭行情好时，企业效益好，开支大手大脚，就会聘请外面劳务工，来做一些自己工人不愿意干的活。
劳务工体现了国企体制下工人怠工的现象。劳务工完全市场体制，奖勤罚惰，据称，“许多劳务工后来都成了业务骨干。”
劳务工在兖矿的巅峰时期曾超过1万人，但在兖矿历次的减员中首当其冲，已裁减至仅4000人。兖矿计划2016年再清除劳务用工900人。
裁员
2013年兖矿启动改革以来，开始严格用工管理，清除长期不在岗员工。这些人在兖矿外都有自己的事，只是人事关系还挂在兖矿，由兖矿缴纳五险一金，日后还可以在兖矿退休。按兖矿“意见”，这部分人将被解除劳动合同，预计2016年将达780人。 兖矿从2013年开启的改革，完成了兖矿的生死救赎。
2013年开始，兖矿开始强化人员的分流转移，采用本部煤矿与省外煤矿对接的方式。比如，北宿煤矿对接转龙湾、安源煤矿，从2012年开始，陆续分流了约1000人来支援这两个煤矿的生产。兖矿预计2016年继续分流2000人。
但兖矿减员仍跟不上实际所需。北宿煤矿是兖矿最困难的煤矿，经过几次员工分流，员工已降至约2500人。葛家新介绍，北宿煤矿去年营收约2亿元，净亏损约1.6亿元。正是因为人员无处安置，北宿煤矿在亏损状态下仍维持生产，“如果停产，只会亏得更多”。
兖矿集团人力资源部部长周鸿称，一是如果大批解除劳动合同，员工下岗会形成维稳压力;二是本部煤矿工人平均工作年限都在10年以上，就算按《劳动法》解除劳动合同，按照一年补偿1个月的工资，对兖矿来说也是一笔巨资。
兖矿内部资料显示，未来五年内，兖矿将停产关闭4对矿井，1.7万名员工需要分流安置。李伟坦承压力很大。
今年2月，国务院决定从2016年开始，用三年至五年的时间，再退出煤炭产能约5亿吨，减量重组约5亿吨。山东煤炭工业局局长乔乃琛表示，这一“意见”还有8个各部门的配套细则，目前已经下发了4个。
“力度比上一轮要小得多。”乔乃琛说，上世纪末三年煤炭困难时期，人社部出台政策，同意煤炭企业职工提前5年-10年退休，“人社部这次的政策我没有看到类似条款”。
减震
《财经》记者获得的一份《兖矿集团有限公司关于规范员工离岗待岗管理的意见》（讨论稿）显示，兖矿执行内部退养政策，管理技术岗位需提前内部退养，比如，中层以下管理技术人员男年满54周岁，女年满49周岁，办理内部退养手续;工人岗距国家法定退休年龄2周岁以内，经本人申请，可办理内部退养手续。
兖矿更进一步，拟提前内部退养年龄。管理技术人员男年满50周岁、女年满45周岁，因身体疾病等原因不能胜任岗位工作，或工人据法定退休年龄3周岁-5周岁，经本人申请，单位审核，可提前内部退养。
内部退养与正常退休不同在于收入，内部退养后薪酬低于正常工作时候，但高于退休待遇，直至到达法定退休年龄，执行退休待遇标准。
周鸿表示，这一政策目前尚在讨论中，还需经职工代表大会投票通过。
2015年底，高层决定中央财政每年支出1000亿元，帮助煤炭钢铁等行业渡过难关。该项资金将主要用于煤炭、钢铁行业退出企业的职工安置。
李伟告诉《财经》记者，兖矿即将资源枯竭的煤矿，将尽力争取财政补助，减轻兖矿安置职工的压力。
提效
2013年7月，山东省委组织部调原济南高新技术开发园区管委会主任张新文、原新汶矿业集团董事长李希勇搭档空降兖矿，分任董事长、总经理，开启兖矿改革进程。
彼时兖矿大企业病缠身，仅正处级岗位设置层级就达七级，兖矿总部人数867人，超过神华总部人数1倍。2013年，神华经济总量是兖矿7倍，用人总量是兖矿的3倍。
张新文领导了一场“精兵简政”的改革。至张新文2015年2月离开兖矿，兖矿总部人数从867人精简到211人，49个职能部门合并为15个。
比如，原来兖矿总部同时设有人事部、人力资源部、组织部，部门合并后，合三为一，目前由周鸿任组织部长兼人力资源部部长，定员从27人减至21人。
张新文离开兖矿后，改革继续推进。总部机关进一步精简。集团总部机关部门由15个调整为10个，定员由211人缩减为100人;取消7个直属机构，调整为9个管理服务中心。
总部精简完成后，兖矿开始向二级公司及专业公司、矿处单位推进。截至2015年末，兖矿完成了专业公司、矿处单位的精简。兖矿内部报告统计，机构数量减少了40%，管理技术岗位减少了27%。
人员精简同时涉及工人岗。兖矿对各下属单位进行生产评价，核定必需的人数，再将工作量化面向员工，员工自由组合竞争工作量，剩余的员工则转入内部培训，等待集团内再就业，或进入分流减员名单。
兖矿同时在进行管理体制的变革。兖矿是山东首个国有资本投资公司改革试点，去年底完成公司主体变更。
兖矿已经改革完成“三会一层”的法人治理结构，董事会由9名成员组织，山东省政府选出董事长及3名执行董事，股东大会选出另4名非执行董事，由职工大会选出1名职工代表。管理层则实行聘任制，任期三年，管理层人员全部与山东省委组织部脱钩。比如兖矿的总经理李伟，已经不在组织部的名单上了。
李伟介绍说，管理层的改革已经完成，下一步将推向全集团及各级子公司，全面取消行政级别，实现岗位管理，人员竞聘上岗，不同岗位执行不同的薪酬。
改革的另一重点是解决国企的低效浪费问题，努力降低成本、提升效率。
标志性事件是取缔6500多家采购中间商。中间商在兖矿由来已久，背后利益关联盘根错节。中间商的存在，使兖矿采购价普遍高于市场价，据称极端情况达市场价“上千倍”。
为进行这一变革，兖矿集团董事长李希勇在内部讲话中称，顶着“巨大压力”。至2015年，中间商取缔完毕。乔乃琛评价认为，这也得益于张新文、李希勇空降而来，与兖矿的利益关联较小，非如此不能推进这项变革。
兖矿随后通过集中采购来降低成本，并聘请专家随机抽取评价采购价格，来规范企业采购行为。
兖矿的改革还体现在优化生产系统、严格项目管理上。兖矿过去的项目存在超期、超预算的问题。周宏称，随着管理严格，2015年兖矿投产了转龙湾煤矿、赵楼电厂、金鸡滩煤矿、赵楼煤矿、洗煤厂技改、百万吨煤制油、荣信化工七大项目，都实现了按期投产、达产，“效益都还不错”。
兖矿的降本增效效果明显。据兖矿介绍，2014年、2015年，“兖矿因此节省了约200亿元”。
另一方面，兖矿并没有采用一刀切的降薪方式，而是将员工的薪酬与企业效益挂钩，企业效益下降多少，员工的收入则同比下降多少。
近年来，兖矿非煤业务开始转向，由原来的煤化工、煤电铝转型金融产业。目前拥有金融资产150亿元，2015年金融板块贡献收益达20多亿元。
关键词 激励理论 人才培养 应用
中图分类号：TD853 文献标识码：A
回顾北澈犹矿自1997年开工建设到2002年建成投产到如今的稳产高产，全国冶金矿山“十佳厂矿”，无不印证了这一真理。从开工建设之时举全公司之力，支持北澈犹矿建设，在人、财、物等资源配置上给予了北澈犹矿莫大的支持，尤其是在人才的配置上，聚集了一大批精英。这批精英人才巨大作用的发挥，使得北澈犹矿上下充分认识到人才对企业生产经营以及发展的重要性，也进一步认清了建立和完善人才培养机制的必要性。
一、把握发展态势，增强危机意识，充分认识做好人才培养工作的必要性
1、做好人才培养工作是积极应对人才竞争形势的必然选择。近年来，随着我国铁矿石采选业专有人才需求增加，人才流动也在加快。北澈犹矿在做好待遇留才、事业留才、感情留才工作的同时，充分认识到了采取有效激励措施，盘活现有人员，使他们迅速成为企业所需要的人才，以应对人才竞争对企业发展带来的各种不利影响。
2、做好人才培养工作是支持公司跨越试发展的必然途径。随着五矿邯邢矿业有限公司在矿业上的大发展，北澈犹矿肩负着向矿业公司输送各类管理人才、专业技术人才和高技能人才的责任。今年来向矿业公司各新建矿山输送各类人才134人，有力地支持了新矿建设。
3、做好人才培养工作是北澈犹矿健康发展的需要。外部人才竞争的加剧，对矿业公司新建矿山的人才支持，使得北澈犹矿隐隐感到人才匮乏给生产经营带来的负面影响。如何建立自己高素质的人才队伍？进行必要的人才储备？已关系到北澈犹矿的健康发展。
二、多措并举，有效激励，系统搭建人才培养机制
目前，大多数企业言人才培养必言企业培训，诚然，培训体系的建立和完善对人才培养固然重要，而且不可或缺，但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题是片面的。人才的培养是系统工程，需要运用系统理论加以思考.北澈犹矿从人的需求出发，分层次、分类别采取不同的激励措施系统地搭建人才培养机制，并在实践中不断加以完善。
（一）外在激励满足基本需求。
北澈犹矿从薪酬、晋升、员工培训、工作条件改善等方面为员工创造良好的外部工作环境，满足员工基本需求。良好的外部工作环境能够让员工以轻松愉快的心情从事工作，进而促使其工作行为和态度向“高层次”发展。
1、薪酬制度。
北澈犹矿于2003年底在邯邢矿业公司率先开展了“三项制度”改革，在分配制度上改变了原岗技工资只能升不能降、岗变薪不变、同工不同酬的弊病，实现了以岗定级、以级定薪、岗变薪变。
2、人人是才，赛马不相马。
北澈犹矿2003年根据矿山企业岗位的不同性质，将全矿所有岗位分为三大类，即管理类岗位、专业技术业务类岗位、操作维护类岗位。
3、分层次，分类别开展培训，创建育才机制。
“员工培训不是一项福利，而是一种有效激励手段”，北澈犹矿基于这一观点，分层次，分类别开展员工培训，构建起了较为完善的培训体系，为育才提供了有力保障。
（1）“学院制”――员工培训管理制度。
北澈犹矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。
（2）“前辈导师制”――统招高校毕业生见习期管理制度。
（3）“专家型的技术人才，复合型的管理人才”――三类人员岗位轮换制度。
（4）“建立新型师徒关系”――操作维护类职工分类管理制度。
为实现这一目的，满足生产对高技能人才的需要，2010年出台了《操作维护类职工分类管理暂行办法》，在采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间七家基层单位的操作维护类矿山主体工种和技术含量较高的工种之中开展分类管理工作，根据劳动态度测评、实践测试考核结果。
（二）内在激励助力素质提升。
北澈犹矿在注重人才培养的外在激励的同时，更加注重工作丰富化、工作目标、工作的成就感等内在激励作用，并在人才培养的实践中加以运用。
1、“到生产一线去”。
每年统分的高校毕业生，就好比是渴望展翅翱翔的雏鹰，如何消除他们身上的“傲气”，培养他们的“锐气”？如何磨砺他们的意志，培养他们不怕吃苦，勇于奉献的精神？如何提高他们的专业技术水平，尽快使理论知识与实践能力完美结合？如何使他们扎根基层，打下坚实的群众基础，从而获得更广泛的信任和尊重？解决这些问题的最好方式就是到生产一线中去。
2、绩效考核指引目标。
企业的中层管理人员好比是人的“脊柱”，连接着“大脑”与“四肢”。北澈犹矿目前采用360度评价考核与关键绩效指标考核相结合的中层管理人员绩效考核模式。每年度年中和年末考核两次，年中与年末考核成绩加权平均产生年度考核成绩。本着360度评价考核和关键绩效指标考核相兼顾的原则，360度评价考核占总分数的50%，关键绩效指标考核占50%。
（1）360度评价考核。按上级评价（15%）、中层互评（10%）、下级评价（25%）就党建与思想政治工作、廉洁自律、工作实绩、整体管理水平、工作作风与团结协作五个维度对被考核人进行评价。
（2）关键绩效指标考核。关键绩效指标考核根据被考核人所在部门工作性质不同，分为基层单位和职能科室两类。两类部门的关键绩效考核指标和权重分值分别设置。这里只做简单介绍。
1、基层单位。主要包括开拓工区、采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间、汽车队、行政事务科十家承包单位。
2、职能科室。主要包括调度室、生产技术计划科、地质测量科、安全管理科、机械动力科、信息中心、工程管理科、营售科、办公室、工农关系办公室、物资供应科、财务科、人力资源科、经营预算科、党委工作部、纪检监审科、工会委员会、保卫科十八个职能科室。
（三）“明星员工”满足成就感。
北澈犹矿在注重物质激励的同时，更注重物质激励与精神激励的结合，力求通过精神激励满足工作本身给员工带来的满足感、成就感，以此满足员工较高层次的需要。为此，北澈犹矿2006年起在管理类、专业技术业务类、操作维护类岗位员工中分别开展了以“管理行家”、“科技明星”和“岗位能手”为主要内容的明星员工评选活动。由于是否符合参选资格、能否被授予荣誉称号，完全取决于自己的努力，于是每个人都以更高的热情投入到工作中。
三、人才培养机制产生的效果
北澈犹矿通过外在激励和内在激励的有效结合，系统性的搭建人才培养机制，在实际运行中取得了明显效果。
（一）人才总量稳步增长，结构得以优化。
截止2012年8月，我矿在册职工1543人，具有研究生学历人员11人，大学本科学历人员149人，大学专科学历人员256人，分别占总人数的0.7%、9.66%、16.59%。具备高级职称人员15人（教授级高工1人），中级职称人员87人、初级职称人员143人。分别占管理类、专业技术类岗位在岗人员（245人）的6.12%、35.51%、58.37%。高级技师26人，技师93人，高级工344人，中级工311人，初级工及以下477人，分别占操作维护类岗位在岗人员（1251）总数的2.08%、7.43%、27.5%、24.86、38.13%。人员从学历、职称、职业技能等级结构来看，无论在量和质上均有大幅提升。
（二）项目成果喜人。
北澈犹矿注重发挥人才队伍在“管理创效”、“科技增效”、“素质增效”中的主力军作用，并结合“四优化”创效活动开展，使得人人肩上有项目，各个手上有课题。仅2011年完成“四优化”项目92项，创效2711.2万元。
四、实际运行中需注意的事项
1、创建人才培养机制运行的公平环境。人才培养除了要营造舒适工作环境、建章立制的制度环境、“尊重人才”的人文环境外，更需要建立机制运行的公平环境。
2、适度压力。人的能力提升需要适度压力，在其现有能力范围内，适度的压力会使其变压力为动力，提高工作质量。但切不可压力过大，尤其是超出其现有能力，那样可能适得其反。
3、奖励要适度。在运用奖励时，应遵循适度激励的原则。奖励应与其贡献大小相匹配。
4、打破学历、职称限制。学历、职称可以反应一个人的某些能力，如学习能力、归纳总结能力。但不能简单的把学历、职称与能力划等号。必定我们需要的是有真才实干的人，能力至上应该是人才培养的核心。
【关键词】煤矿 人才队伍
八矿在总结提炼建矿50年人才队伍建设的基础上，以弘扬“三视”文化为内核，围绕建设500万吨安全高效现代化矿井目标，大力实施科技兴企、人才强企战略，引导广大职工自觉把个人追求和企业发展目标相结合，全力打造蓝领方阵、技术英才、高智人才等四大人才林，营造出了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为矿井发展提供了人才和技术保证。
一、倾力打造高素质蓝领方阵
在煤矿安全工作中，职工安全意识淡薄、安全技能不高是安全生产的最大隐患，给矿井的安全工作带来极大挑战。为此，八矿围绕“两个强力打造”，着力提升全员安全素质。
一是强力打造本质安全型职工队伍。认真落实“三不四可”和“三基三抓一追究”，不断加大安全文化建设力度，深入宣灌“生命至上、安全为天”、“安全是企业最大的效益、安全是职工最大的福利”的理念，强制执行班前会安全礼仪，广泛开展安全宣誓、为职工过安全生日、“安全故事会”讲评等活动，持续提升职工安全意识，实现了由被动的“要我安全”向自觉的“我要安全”的转变。
二是强力打造蓝领职工队伍。八矿近年来在集团公司的支持下，建成了国家三级煤矿安全教育培训机构、全煤首席技能大师工作室、集团防突实训基地等教育阵地，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，不断加大职工培训力度，深入开展“万人大练兵、千人大比武，争当百名技术英杰”活动，持续提高职工安全技能水平，实现了由“我要安全”到“我能安全”的提升，提高了矿井安全软实力。
三是发挥激励引导作用。不断加大物质奖励、精神激励的力度，充分调动职工学技能、钻业务的积极性。比如，对自救器操作比赛中获得前三名的选手，分别奖励笔记本电脑、液晶电视。对夺得职业技能大赛各工种第一名的，矿给予5000元奖励，并选送优秀选手参加上级举办的技能大赛，对取得集团技术比武第一名的，授予“技术状元”称号，给予2万元奖励，并推荐为集团劳动模范；对取得第二至第五名的，授予“技术能手”称号，给予1万元奖励，推荐为矿级劳动模范，使高技能人才真正“名利”双收，营造出了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
二、精心培育专业技术英才
认真落实“党管人才”方针，坚持“重才、惜才、育才、用才”理念，为专业技术人才的成长开辟了“绿色通道”。
一是注重引进和培养并重。近年来，从矿井战略发展需要出发，不断拓宽人才引进的渠道，想方设法引进矿井急需的紧缺人才。八矿依靠矿井良好的发展前景，依靠优厚的待遇，吸引了一大批重点院校的研究生和本科生，近年来引进的大中专毕业生中，本科以上学历的比重在60%以上。同时，积极选送优秀人才到高校深造，培养矿井所需的紧缺人才，建立起了一支门类齐全、规模可观的专业技术人才队伍，满足了矿井安全生产的需要。
二是注重激励制度建设。引进人才是基础，发挥作用是关键。八矿出台的人才激励政策规定，对入矿的研究生，首先为他们提供了一个良好的生活和学习环境，一年后按副科级干部使用，表现优秀的，2年后基本上都能走上中层正职岗位。本科生见习期满后，安排到机关或基层从事技术管理工作，2年后一般都能走上副科级岗位，主管技术员全部明确为技术副主任或副队长。对于引进的大专生，彻底打破干部工人身份界线，男的一律安排到井下一线工人岗位，女的安排到地面工人岗位。对于这部分人员，主要采取从职称评聘、岗位调整进行激励。取得中级职称的，享受副科级工资待遇；取得高级职称的，享受正科级工资待遇；表现优秀的，由工人岗位转到技术岗位工作，建立了人才成长的“双通道”。通过落实这些激励政策，增强了矿井对人才的吸引力、凝聚力，极大地调动了专业技术人员的工作积极性。八矿完成的《矿井综合信息化建设》等多项科研项目，获得部级科技创新一等奖，2项科研成果获得集团科技创新最高成果奖。这些成果转化以后，解决了一批制约矿井发展的瓶颈问题，极大地解放和发展了生产力，矿井现代化管理水平显著提升，曾荣获“中国煤炭工业科技创新示范矿”称号。
三、研究生班组成为高知人才成长摇篮。八矿将全矿采、掘、机、运、通、安等战线的16名全日制研究生和4名在职研究生组织起来，成立了一个研究生班，这在全国煤炭系统来讲属于首创。20名研究生，大的30多，小的才26岁。研究生班建立了《八矿研究生班章程》，下设采煤组、开掘组、机电组、通安组、自动化组和经营管理组等6个专业组。仅仅一周，《综采工作面风巷水冷式降温换热器研究》、《井下大巷水沟清挖机的设计研究》等11个技术攻关项目就确立了，6个专业组无一空白，最多的一下子确立3个项目。研究生班组成立一年多来，先后完成了矿车掉道复轨器、瓦斯传感器升降装置等一批实用型技术革新项目，取得可观的效益。为提高研究生班组成员的实践能力，八矿实行了“班长助理”培养制度，每个研究生自己找一名老班长结成对子，签订师徒协议，并担当班长助理，全程参与生产过程管理，包括组织班前会班后会、处理隐患及组织生产，协助班长搞好安全生产，实现了理论和实践的结合，极大地提高了研究生们解决安全生产实际问题的能力。通过培养锻炼，今年又有2名研究生班成员走上了领导岗位。
**同志1976年3月出生，2001年毕业于安徽省淮南工业学院采矿工程系，大学文化，学士学位，2001年参加工作，2003年5月入党。参加工作以来，先后担任集团公司三矿、金河矿综采队担任技术副队长和团支部书记一职，2005年10月～2007年6担任海石湾煤矿综采队队长兼书记一职，2007年6月至今在集团公司生产技术部科工作。在工作和生活中，处处、时时以一名工程技术人员的标准严格要求自己，爱岗敬业，踏实工作，默默奉献，争创一流。由于工作的勤奋努力，先后多次被矿、公司评为先进生产工作者，安全先进个人，优秀共青团员、团干部；荣获2006年度集团公司劳动模范、优秀采掘队长、优秀党支部书记的称号，荣获2005～2006年度甘肃省国资委系统优秀共产党员称号，取得了一定成绩。
一、努力学习，争作业务骨干
参加工作以来，**同志一直都勤于学习，刻苦学习，勤勤恳恳、孜孜不倦，不耻下问，向领导、同事请教，一方面在努力学学课本上的理论知识的同时，有订阅了煤矿开采、煤矿机械设备方面的期刊开拓视野，提高自己的理论业务技，为自己在综采队担任技术副队长和队长奠定了坚实的理论基础。第二方面是虚心的向领导、同事学习实践知识，并能够经常下井跟班，解决现场实际问题，下机电队、运输队进行了解配件加工、设备性能、设备维护保养等多方面的知识，为自己在设备管理、现场管理方面有了长足的发展。第三方面是努力向老同志、同事学习工作做法和工作思路，学习“三个代表”、科学发展观、作风建设年以及集团公司的各类文件、会议精神，使自己在工作上政治素质过硬，经的起考验。通过勤奋学习，使他的政治素质、业务技能、理论基础更为扎实；使他从一个不懂社会的大学生成为一名出色的工程技术人员。
二、勤奋扎实，干工作就是要干到最好
越是面临艰苦生活、复杂环境，越要坚定自己的人生选择，越要保持奋发向上的精神风貌，越不能动摇理想信念。坚定信念、增强信心、勤奋扎实大学生干事创业、有所作为的重要前提和思想基础。**在这种思想的指导下，认为不但要勤奋工作，而且要干就干到最好，不能得过且过，无所作为。在三矿综采一队担任技术副队长时，就针对工作面首次使用端头支架，编制了详细的操作规程，该规程被公司评为优秀规程；在金河煤矿综采队担任技术副队长针对矿上首次使用重型综采放顶煤，职工操作不熟练、对设备性能不了解，特别使在两端头支护方面管理存在盲区的情况下，积极的向职工讲解综采知识，并对原来编制的作业规程根据现场情况进行了修改，对两端头的支护和采煤工艺进行了改革，使综采工作面的生产逐步步入正规化、有序化，也培养了一批技术骨干；在海石湾煤矿担任综采队队长（兼书记）时，更加感觉到自己身上的担子更重，因为当时海石湾煤矿综采队的职工是几个矿和其他单位拼凑起来的，职工底子薄、基础差，针对此种情况，他积极的进行调研，在接手队长后的一周内，连续跟班下井8次，动态的了解职工状态和工作面的实际情况，根据了解的情况，召开了班子会，成立了综采大班维修班，加强了设备维修力度，制定了工资分配制度、职工出勤包勤制度、设备维修维护管理制度、安全培训制度等各项制度；同时切合实际的开展由队干部进行传带的培训，他本人主要负责班组长的操作、工艺、设备维修维护和思想的培训，首先解决了班组长蛮干的行为，从而带动全体职工按章操作，取得了工作面安全高效生产，顺利的回采了6121-2、6111两个工作面，6121-2工作面最高月产达到了10万吨，为当时集团公司的前列，6111煤一层工作面的开采为集团公司今后开采煤一层工作面积累了大量的经验；两个的工作面的开采，为海石湾煤矿培训了一批优秀的技术骨干；在集团公司生产技术部工作以来，根据他的工作实际经验和扎实的理论依据，编制了《综采放顶煤工作面安装与回撤的技术规定》《锚网支护形式下初采初放的技术规定》《放顶煤工作面开采及审批验收规定》等多项规定，参与并独立完成了华龙沟、大有煤田的开采方案，提出了獐煤公司南翼采区采煤工艺改革的方案等多项工作，为及集团公司领导正确决策提供良好的资料。通过勤奋工扎实的工作，得到了公司领导和职工的一致好评。
三、德性修养好，是个热心人
