伦理管理论文第1篇

关键词：公共管理、私营化、管理伦理、信息时代、美国

公共部门私营化在今日美国已是风起云涌。各种规模、各种类型的政府都在提供公共服务的过程中重新界定政府的角色与责任。"为创造一个运作更有效，花费更少的政府"（createagovernmentthatworksbetterandcostsless，这是美国副总统戈尔的《国家绩效检讨报告》中的著名标题。），在可能并可行的地方，城市、县、州和联邦政府都已开始与私营组织--不管是营利的还是非营利的--建立新的关系。在一些领域，政府可以完全卸下公共服务的沉重包袱――原先这是政府必须承担的，而在另一些领域，政府与私营企业通过订立合同共同对公共服务负责成为首选的改革措施。

私营化浪潮--如果可以这么称呼的话--与信息化浪潮几乎同时席卷发达国家。二十一世纪的曙光已现，美国乃至全球范围的人们都在购买个人电脑，光盘（CDROMs），争相上网。互联网、万维网、浏览器、搜索引擎、电子邮件、列表服务、聊天室以及超文本标记语言（html）等已成为日常词汇。今天的工作场所--无论是中央控制室、专业办公室还是家庭--都日益高科技化，信息化。

未来是如此明显，连原本对我们十分有意义的公共与私营的历史区分好象也不再有效，而且当人们进入网络空间被扭曲的时空时，过去与现在的差别一样没有意义。然而目前显现的私营与公共、过去与现在的虚拟界限怎样构成对管理伦理的挑战？我们是否正在进入一个虚拟管理伦理（virtualmanagerialethics）的时代？今天的公共管理者，在日益高科技化、信息化的工作环境中，正伸开双臂拥抱私营化，那么以往通行的道德原则、伦理价值还能不能指引他们适应新的时代？未来是不是意味着一些不可见，却是不祥的可能？

私营化与公共管理的道德伦理

我们首先来看私营化如何改变公共管理者的道德面貌。

公共管理伦理部分扎根于二十世纪初席卷全美的进步改革运动（ProgressiveReformMovemen），充斥市政府、法院甚至各州首府的丑闻、腐败以及无节制的贪欲迫使改革运动树立一套新的道德准则，它以效率、责任、美德、政党中立（或称无党派，non-partisanship）及公共服务为内容。随着政府模式从市长-议会式向议会-市政经理式的推进，行政格局从分赃体制向公众服务系统的转换，以及政党中立和大规模选举的实现，新的伦理价值观逐步走向制度化。而1914年市政经理联合会（theCityManagersAssociation）及1939年美国公共行政协会（theAmericanSocietyforPublicAdministration）等专业化组织的成立则在精神上坚定地支持并践行着新的伦理准则。也许政府私营化带来的伦理困境唤起了持续近一个世纪的道德关怀。新世纪已揭开序幕，许多人认为，我们可能给太多美好的事物束缚了手脚(Thompson1993)，也就是说，原本进步的改革运动连同官僚制度的繁文缛节创造了一个运作低效、成本高昂的政府。

1992年，奥斯本（Osborne）和盖伯勒（Gabler）响亮地提出了"改革政府"的口号，其回应空前热烈。改革者支持私营化并号召公共管理者以企业家精神带领政府进入二十一世纪，但他们很少提及私营化与企业精神对管理伦理的影响。十分遗憾，我们无法从《改革政府》一书的目录中找到丝毫与道德有关的内容。也许奥斯本、盖伯勒及其追随者会说他们只是让管理者在法律框架内尝试不同的管理，而并没有让他们从事非法活动，因而也就不必关心道德的问题。

私营化改革能否把伦理道德减少到最低标准？如果它并非不合法，是不是就一定意味着可行？如果可行，会不会必然出现道德的低地？

因此我们有必要看一看私营化与企业精神对管理伦理的可能影响。

腐败与公共利益

乔治·弗里德瑞克森（H.GeorgeFrederickson）在其著作《公共行政之精神》（TheSpiritofPublicAdministration，1997:194）中斩钉截铁地断言，私营化运动不会有成功的前景，在贪欲、腐败刚刚得到遏制，政府行政能力受到人们倡扬之时，这一运动很可能又将退回到原来的状况。他提醒道，我们总是在"为贿赂与欺诈创造一个诱人的环境"。难道已没人记得美国副总统斯皮罗·阿格纽（SpiroAgnew，1969－1973）是为何辞职的吗？弗里德瑞克森的抨击坚定不移（1997:18）："越来越多持私营化观念的人被任命到政府职位上，从而越来越多的政府服务采取企业模式，我们又将面对可恶的腐败与种种不道德的行为。"

琳达·德莱恩（LindadeLeon）对私营化、企业化公共管理及道德的看法较为乐观。虽然她承认，成功的私营企业家一般具有相同的价值观--自负、自私、我行我素、旺盛的支配欲以及不择手段--如果在公共部门中得不到合理约束与督察，可能会危及公共领域的道德基础。不过她(1996:496)说："就其最佳状态而言，公共管理企业化是道德的。"自我服务、追求利润、精打细算的公共企业家们如果取得成功，一定能够把握机会，合理调配资源，开拓创新。当然两者相抵，道德环境不容乐观。尽管如此，德莱恩依旧相信，道德的企业化管理是有可能的，并且会得到公共组织的鼓励。

我们有什么证据能证明私营化、政府再造和企业化经营威胁到政府管理的伦理道德，甚至又使腐败与不道德行为沉渣泛起？理论推导也许是困难的。科恩（Cohen）和埃米科（Eimicke）在调查了企业化公共管理的三个案例--加州橙县财政破产案（theOrangeCountyfinancialbankruptcycase）、加州维萨利亚宾馆合作项目（thehotelpartnershipprojectinVisaliaCalifornia）、印第安纳波利斯废水处理厂私营化项目（theprivatizationofIndianapolis''''wastewatertreatementplants）--之后提供了某种证据(1996)。

加州橙县案的进展对伦理以及合法性问题提出了突如其来的挑战。该县财务主管罗伯特·西特罗恩（RobertCitron）为获得巨额的财政增益，用当地的共享基金（pooledfunds）进行投资，不想利率陡然上升。随之暴露的财政危机迫使这位财务主管弃职而去，给该县留下破产的残局。维萨利亚宾馆合作案无论成功抑或失败对道德问题的冲击更大。该市动用闲置的城市财产（cityownedproperty）与瑞迪逊连锁宾馆集团（theRadissonhotelchain）合作建造并经营宾馆，使纳税人的钱承受很大的风险，最后的结果是城市被迫收购宾馆，承担债务。

印第安纳波利斯市对斯蒂芬·格德史密斯（StephenGoldsmith）市长的行动经常津津乐道，早在1990年初，他便在四十多个公共服务领域实施私营化改造，城市废水处理厂便是其中之一。虽然这个厂一直是有效率的，市政当局还是决定把该项服务外包出去。结果当地的供水公司以51%的股份与一家法国工厂赢得了合同并取得了重要的财政贷款。在考察这三个案例的基础上，科恩和埃米科归纳了如下结论，公共管理私营化能够在道德上成立，但是小心谨慎和胜任私营化的资格问题必须严肃对待。

对美国中部某州的一个都会县与当地商贸促进会（Thechamberofcommerce）开展合作的道德质疑在理查德·K·高尔（RichardK.Ghere，1996）看来是非常关键的。为繁荣旅游业，吸引会议产业（conventionbusiness），该县制定了一套吸引外地投资的经济发展战略。占有当地税收3%的旅馆床位税被用来实施这一战略。根据协议，由商贸促进会提供与该战略相关的服务。不用说，商贸促进会的官员对这项安排非常之满意，自然成为干劲十足的合作者--不过这种干劲也许太足了。随着时间的推移，违规事件屡屡发生：能拿到非竞争性授权的商人是因为与促进会的官员有着家族联系，开支报告、围绕会议而进行的商务活动经常弄虚作假，促进会为县领导人支付打高尔夫、外出赴宴甚至出境旅游的费用。高尔没有为我们提供商贸促进会向县政府渗透的更多具体细节，但有一点已经很清楚，那就是高层合作在培育道德风气方面所作甚少。这一案例提示，公共官员原本遵循的道德行为在公共职能私营化的今天已失去往日的功效。无疑，合同是诱导转变的媒介。

总之，私营化运动构成对公共官员，包括管理者的道德挑战。也许弗里德瑞克森的观点(1997:171)是值得称道的："政府正沿着私营化方向前进，对此我们无须心存介蒂，但对政府伦理的关注应同时提升。"

信息时代公共管理者面临的伦理挑战

为获取和沟通信息而"上网"引发了一系列挑战，地方、州、联邦各级的大量部门拥有".gov"或".org"的域名。全美市/县管理联合会(ICMA)1995年对地方辖区的调查显示，虽然54.4%的辖区还没有上网(n=580)，但毕竟已有近半数（45.6%）在互联网上占据了一席之地(MoulderandHuffman,1995)。今天，无数美国的市、县、州行驶在信息高速公路上，如果这项调新开展，拥有域名的政府数量必定大得令人吃惊。

技术的使用可能对公共部门的社会生活或集团生活造成影响，网络专业技术不但给管理者带来麻烦，而且在理解与改善不合需要，甚至有时是不道德的技术影响方面同样是苍白的。一项电子邮件对公司内部生活负面影响的最新调查显示，两方面的原因造成工作环境越来越缺乏个性化--一是技术本身（因为无须面对面的交往，社会关系变得公开化），二是因为用户或雇员为避免不期而遇的社会事务所做的有意识选择(Markus,1994:119)。不过信息技术对工作环境的社会影响不仅仅只是负面的，雇员能够而且已经作出选择，决定和谁或不和谁联系。事实上，努力提升组织伦理氛围的管理者很可能会发现自己周围，尤其在组织行动的基本知识方面已受到特殊挑战――不管是负面的还是正面的。

组织上网对管理者的挑战表现在如何对与互联网相关的操作和行为进行定义、管理和监督。对于以下操作，如游览万维网网站，下载、收搜索黄色信息，从事营利的性广告与，传播政治言论，张帖或下载有攻击性的涉及种族和性的内容，收集或兜售各种机会，冒名传播电子信息等等，公共组织及其管理者应尽快出台令人满意的互联网使用政策，全力预防相似事件的大规模扩散。

与此同时，管理者越来越意识到，互联网已成为建设责任政府和创新政府的重要途径，因而必须积极地创造环境，极大地鼓励雇员利用数据库和万维网这些信息宝库开展工作。对于公共管理者来说，在互联网的合理使用和滥用之间找寻平衡点，也许是最关键的伦理问题。

在雇员上网，使用Internet之外，伦理与合法性挑战还来自于政府行为。在线政府及其领导人应发扬并努力提高民主的理念与实践--在保护敏感信息的同时，保障公民获得公共信息。一方面要公布关于犯罪率与艾滋病的统计数据，另一方面要让公众能够获得受害人的姓名与住址。同样的问题是，当县资产评估办公室建立了包含资产价值与地址的查询数据库后，公共服务能不能得到有效保护？它会不会给罪犯运用同样的科技手段找到作案对象提供方便？

多数地方政府的财政状况是紧巴巴的，这为公共服务私营化创造了土壤，它们在政府主页上出售广告空间，或把商业产品作为市县政府的公共产品，这些做法是否道德，又是否合法？互联网的商业化已成定局，而在政府商业化的道路上美国政府能够并应该走多远？私营化是不是商业化的另一种形式呢？

最后，公共官员、市民及他们相互之间的电子沟通问题也值得注意。公民与官员之间的信息传递原来使用传真，现在则以电子邮件取而代之。而沟通路径一旦换在政府官员之间，情况则大不相同了。电子化方式的信息浪潮是不是有效地把政府暴露在阳光之下？公共管理者在使用电脑，把重要信息发送给他的同事和上级之前，有没有做到小心谨慎与踏实勤奋。

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伦理进程的徘徊与困惑

私营化的迷雾和信息时代扭曲的时空观困扰着今日的公共管理者，本文一开始便提出以往的伦理价值和道德原则在今天还是否管用的问题。也许上文试着作了回答，但不确定性无疑仍存在。

诚实、正直、仁慈和尊严这些负责任的道德方式过去长期地与人们紧密地联系在一起，在私营化浪潮与信息时代到来之际的今天，它们依然是有效的。不过传统的伦理价值是否充分，回答则很可能是否定的。采取一种更适合二十一世纪现实的伦理观十分必要，至少在一段时间内，公共管理企业化与信息时代的现实是不该被忽视的。当然我们不能不重新思考在局部的和全球的工作环境中职员的行动究竟由什么推动。更进一步还应认识到，当个人成为道德主体因而对自己的行动负责时，他很可能生活在一个远为活跃与复杂的社会组织环境中。

对于想在迷雾中乘风破浪的公共管理者来说，前面的路在何方？最迫切的问题也许恰恰是思考与实践组织伦理。管理者应该时时刻刻问自己："在组织中培育一种道德环境，我能够并且应该做什么？"根据特定的案例确立相应的伦理准则当然是一种方法，但这远远不够，另一种更可靠的方法是雇用诚实的员工。当然，说来容易做来难。40年前约翰·F·肯尼迪总统的话至今仍余音绕耳："良好道德环境中的诚实之人是政府道德问题的最终答案。"

如何创造一个良好的道德环境，又如何判断你在这方面进展成功？回答后者相对容易一些。一个好的道德环境，应该有更高水平的尊重、信任，组织成员之间拥有良好的公开沟通，在这里，公正、平等、同情和关怀能得到最大的倡扬。最终，这些优良品质能超越工作空间而散布到整个社会之中。

管理者如何在他们的组织中培育一个优良的道德环境？一些建议已经提了出来（例如增加交谈的机会），但真正建立并维持组织道德所需做的自然会更多。至少管理者应尽力把道德自觉注入其组织并以此塑造与其他组织（无论是私人的，还是公共的）的关系。他们还要采取步骤开发与执行伦理原则，提供道德培训，建立道德投诉机制或在年终绩效评估中增加伦理的条款。这些措施无论是单独的还是综合的，都可以"作为组织发展的伦理道德"来看待(Zajac1997)。

总而言之，公共官员（选任的也好，非选任的也好）遇到越益复杂的道德挑战是不以人的意志为转移的，这一点毋庸置疑。对于经历了200多年的民主实践及建立在此基础上的美国政府来说，任何这方面的失误都将有损于公众对其的信心与信任。

参考文献：

1.Cohen,StevenandWilliamEimicke.(1996)"IsPublicEntrepreneurshipEthical?"PublicIntegrityAnnual.Lexington,KY:CouncilofStateGovernments.

2.deLeon,Linda.(1996)"EthicsandEntrepreneurship."PolicyStudiesJournal24(Autumn):496-514.

3.Frederickson,H.George.(1997)TheSpiritofPublicAdministration.SanFrancisco:Jossey-BassPublishers.

4.Moulder,EvelineaR.andLisaA.Huffman.(1996)"ConnectingtotheFuture:LocalGovernmentsOnLine."TheMunicipalYearBook1996.Washington,D.C.:InternationalCity/CountyManagementAssociation.

5.Osborne,DavidandTedGaebler.(1992)ReinventingGovernment.NewYork:Addison-WesleyPublishing,Inc.

伦理管理论文第2篇

内容摘要：科学技术是人类社会的重要活动方式，科学技术的进步和发展直接推动人类文明的进步和发展，然而由于社会生活的复杂性，使得某些科技活动对整个社会起到负面和消极作用，为了更好的发挥科学技术对社会的积极作用，必须从多个角度进一步加强科技伦理对科技活动的引导和规范，从而使科技活动朝着更加有利于人类，有利于社会的方向发展。关键词：科学技术伦理危机科技伦理

引言“科学技术是第一生产力”，科学技术的重要性已经被世界各国所共识，从人类社会生产力发展进程来看，先进生产力取代落后生产力，都是由于科学技术进步所引起的。尤其是在今天，科学技术突飞猛进的发展，加快了社会发展的步伐，极大的提高了社会生产力，极大满足了人们物质文化的需要。然而由于社会生活的复杂性、多样性，在某些情况下进行科学技术的研究和运用，也会导致恶的结果。如果失控，将会导致人类的灾难，为了克服科学技术所带来的消极影响，我们必须更加重视科技伦理在科技活动中的作用，通过科技伦理知识普及、教育、认识，不断深化科技伦理在科技活动中的影响，规范人们的科技行为，使人们的科技活动产生善的结果。一科技活动引发的伦理危机人们说科学技术是一把双刃剑，其实科学技术本身并没有善恶之分，只不过从事科学技术活动的当事人对于利益的不同考虑和追求，才导致了科学技术所产生的两种不同结果。一项科学成果，一种技术手段，往往既可能被用来为人类造福，也可能被用以满足某些人的邪恶需要。科学技术，尤其是现代科学技术的发展和应用，并不是所有的都按照人们的良好愿望行事，于是在发展过程中，给人类生存、社会生活带来了一定程度的负面影响。这主要有以下几种情况：（1）由于受主客观条件的限制，人们对某些事物及客观规律的认识还处于“必然王国”阶段，在运用科技手段对某些事物及其客观世界进行改造时，只预期到好的结果，没想到可能带来的负面作用。当人们为取得的成果欢欣鼓舞时，往往会忽视可能出现的“副作用”苗头，当危害性充分暴露在大众面前时，往往积重难返。例如，由于工业化高速发展所导致的环境污染、温室效应、臭氧空洞等等，都是人们认识不足所造成的，（2）为了本国、本民族的狭隘政治经济利益，利用科学技术为手段损害他国、他民族以至全人类的利益。例如，世界头号强国美国利用自己强大的军事科技到处干涉他国内政，侵犯他国领土，把科学技术作为其称霸世界的工具。（3）为了小团体利益，损害社会公众的、国家的以至人类的利益。例如：一些企业在利润的驱动下，在运用科技手段制造商品时，也在向自然，向江河湖海、向大气中排放出污染物质，从而使人类赖以生存的环境因受到严重污染而恶化。特别是一些高污染企业，为了自身的一点利益，根本就不顾生产给自然、人类社会所带来的危害性，造成威胁人类生存和发展的生态危机。（4）为了个人的私欲而使用科技手段造成对他人利益、集体利益、国家利益的损害。如电脑黑客为了证明自己的能力制造计算机病毒造成数据的丢失，系统的瘫痪或者闯入别人的计算机偷看别人的隐私，这些都严重影响了人类社会的正常秩序和社会生活。（5）由于人类盲目地滥用、误用科学技术成果造成难以处理的伦理道德方面的问题。如生育技术、安乐死、转基因技术等等。特别是遗传基因技术，克隆技术的滥用会带来生命伦理上的混乱，破坏人类正常生活秩序，后果不堪设想。二科技伦理介入的必要性科技伦理是对于科技活动的道德引导，是调节科技工作者相互之间、科技共同体与社会之间诸种关系的道德原则、道德规范等等的总和。科技伦理的重要性在于，一方面可以使科学技术的运用得到明确的道德理性的指导，从而最大限度地减少出于邪恶目的利用科技成果的可能性；另一方面，作为道德理性的科技伦理又可以弥补单纯的科技理性之不足，增强科技工作者对于科技开发之后果的道德责任感，从而以道德理性的自觉来最大限度地消解科技理性在社会负面作用上的不自觉。在科学技术发展史上，有不少科技工作者科技伦理意识是非常强烈的。例如：诺贝尔奖获得者、物理学家爱因斯坦就曾经向准备从事科学技术工作的青年人发出过这样的忠告：“如果你们想使你们一生的工作有益于人类，那么，你们只懂得应用科学本身是不够的。关心人的本身，应当始终成为一切技术上奋斗的主要目标；关心怎样组织人的劳动和产品分配这样一些尚未解决的重大问题，用以保证我们科学思想的成果会造福于人类，而不致成为祸害。”作为一个有重大影响的科学家，他一生发表的关于反对战争、争取和平的言论就有上百万字。他曾不倦地为原子能的和平利用而奔波呼吁，以满腔热情投入反对原子弹屠杀当中。与此相反，也有不少科技工作者因为缺乏科技伦理素养，被世人所唾弃。例如，当前有“女疯子”之称的“克隆援助公司”总裁布瓦瑟利耶为了实现个人野心，不惜冒天下之大不韪，宣称已经在克隆婴儿，这种违反科学伦理精神的行为，遭到世人的强烈批判。两类不同的科技工作者事例，生动说明了科技伦理在科技活动中的重要性。科技伦理虽然并非科学技术自身所固有，但它是科学技术外部的一种控制手段，科技伦理可以通过内化于科技工作者的途径，成为科学技术活动中的一种内在力量。科技伦理是一套具有道德涵义的规则系统，它可以告诉和教育人们：“什么样的科技活动是善的或者是恶的；什么样的科技行为是应该做的或者是不应该做的；人们应该通过科技活动为人民、为人类造福，而不应利用科技去作恶。”当这些规则系统被人们普遍接受并成为公认的调整人们在科技活动中的关系的行为规范时，绝大多数人就会自觉地按照这些行为规范去进行科学技术活动，自觉抵制不良的科技行为。人们在长期的社会生活中相互之间的联系和依赖性不断增强,共同生活对人们的行为规范提出了越来越高的要求,并产生协调相互关系和行为准则的道德标准。对那些于共同生活有利的科技行为，被认为是好的、善的、高尚的,要加以赞赏和表彰,给予某种荣誉，如我国著名水稻专家袁隆平由于为我国农业科技发展做出了巨大贡献，受到国家和人民的高度赞扬。而对那些不利于或破坏共同生活的行为,如有人利用科技手段制造假币、假冒商品、窃取各种技术资料、利用电脑作案等行为,认为是不好的、丑恶的,人们就会加以鄙视和惩罚。科技伦理中的美与丑、善与恶、是与非的评判，控制人们的思想和行为,维持一定的社会秩序，如果有人违反了人们共同遵守的科技道德,社会往往就会通过舆论,通过批评教育等多种手段来对违反科技道德者实行帮助和“制裁”。三科技伦理创新科技伦理是一种道德规范，它在人们科技实践活动中只能起到倡导作用，它并没有强制性力量,如果有人偏要反其道而行之的时候，其规范、调整作用就显得苍白无力，因此仅靠行为人的自律是不行的，还必须靠管理、法律等手段约束人们的行为。在这个时候我们就必须考虑把科技伦理道德上升到法律高度，通过法律的权威性来约束科技活动中的失范行为。管理的规范和法律的约束具有强制性、权威性、稳定性和长期性，能够从不同层面对人们的科技行为进行硬性约束，法律作为一种强制性的社会规范，它的直接作用就是惩恶。笔者认为为了更好的发挥科学技术的积极作用，就必须使科技伦理的规范作用上升到法律的高度，使其发挥更好的导向作用。（1）对于已经形成共识的科技伦理道德，要根据具体情况，将成熟的被社会大众所接受的道德准则上升为具有普遍约束力的法律和规范，通过法律和规范的约束性来规范科技活动，避免科技活动超出道德的界线。如中国科学院制定的《中国科学院院士自律准则》，就规定了科学家的行为准则和社会责任，有利于正确科技道德观的形成。（2）对某一些新的科技领域涉及伦理道德的行为，要根据已有的实践进行深入而细致的研究，尽快制定相应的条律条令，使人们的科技行为有明确的指导。如网络技术、安乐死、转基因技术、克隆人技术等等，都要制定相应的法律法规来引导这些新的科学技术，防止这些先进科学技术走向反面。在这些方面，一些国家已经走到了前面，如荷兰已经通过了安乐死法，美国通过了禁止克隆人的法律，这些法律对科技活动的发展已经起到了积极作用。我们国家也必须加快在这方面的立法。（3）世界各国应立足于世界人民的整体利益，加强政府间的交流和合作，通过双边和多边谈判，制定有关科技伦理道德的国际法准则和国际惯例，签订双边或多边协议，以伸张正义、遏制邪恶。例如环境保护、空间技术、武器的研制和使用（战略核武器、激光武器、反弹道导弹武器系统、生化武器、基因武器）等等。这些科学技术都是关系到世界和平与稳定，关系到世界人民生存的根本问题，如果没有一个比较统一的具有国际约束力的规范，这些科学技术就可能给人类带来灾难性的后果。因此必须加快在这方面的立法。科学技术是一把双刃剑，人类要更好的利用它，就必须重视科技伦理在其中的作用，必须把科技伦理所蕴含的精神贯穿于科技活动的全过程。通过科技伦理精神树立人们正确的科技观，使人与自然、人与社会、人与人和睦相处，和谐共存，同时也要通过人文学科、伦理宗教、社会舆论等诸多途径，逐渐祛除人性中的邪恶成分，增强其仁爱成分，使人的精神境界不断升华，从而善待自己，善待他人，善待自然。有理由相信，在面对21世纪科技给人类带来的各种挑战中，理性的人类将高瞻远瞩，自觉建立起与21世纪高科技时代相适应的21世纪科技伦理观，通过科技道德的调控，实现对科技的“扬善抑恶”，使之朝着服务全人类、造福全人类的方向发展。

参考文献[1]沈铭贤，科技与伦理：必要的张力，上海师范大学学报，2001。[2]甘绍平，科技伦理：一个有争议的课题，哲学动态，2000。[3]爱因斯坦文集（第三卷）[M]，北京：商务印书馆，1983。[4]吕耀怀，科技伦理：真与善的价值融合，道德与文明，2001。[5]吴恒斌，关于科技伦理与法的思考，武汉科技大学学报，2001。

伦理管理论文第3篇

［关键词］公共管理；职业活动；伦理；道德

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系。

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

尽管公共管理者在其职业行为中用服务精神和服务原则统一了权力和法律，但权力和法律在他的职业行为中毕竟是一种客观力量。无论行使权力和执行法律或受权力支配和法律制约，这种客观力量都会对他构成压力，使他的行为选择受到约束。公共管理者怎样才能超越这种被动的、不自由、不自主的状况呢？应当说，在一切存在着权力和法律的地方，社会治理者都会遇到这种被动的、不自由、不自主的状况。对此，以往的社会治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的则是积极应对的态度。他们把公共管理这一新型的社会治理模式所拥有的、作为制度力量和体系力量的服务精神和服务原则转化为个人的道德力量。这样一来，公共管理行为便不再是传统意义上的职业行为，而是发生在公共管理职业活动中的道德行为。就是说，当公共管理体系的服务精神和服务原则仅属于制度和体系的时候，还只是相对于公共管理者的“客观精神”，公共管理者在职业活动中必须秉承和尊奉。一旦这种服务精神转化为公共管理者的道德信念和道德标准，公共管理者也就获得了自由和自主。这时，公共管理者的行为不再是受着某种外部力量驱使的行为，而是由他自己的意愿主使的行为。在人的一切行为中，只有道德行为是最自由、最自主的行为，职业行为亦然。

伦理管理论文第4篇

关键词：企业文化；企业管理；伦理文化；关系

文化对企业的成功有着重要的作用，正如美国哈佛大学教授肯尼迪和迪尔所说的那样“每个企业都有一种文化。不管是强烈还是微弱，公司文化有力地影响到整个组织；它实际上影响到每一件事：从谁得到提升和做出什么样的决策，到职工如何穿着以及爱好什么娱乐。”因而在现代的企业管理中，企业都十分重视自身的文化建设。而在企业的文化中，有一部分内容以哲学理论为指导，引入了道德原则和社会道德规范，并在环境作用下，逐渐形成贯穿于企业内外的价值标准、行为方式和道德规范，并通过提供善恶价值标准，给企业行为和决策以正确的价值引导，这一部分内容就是特定的企业伦理文化。近些年企业伦理文化来逐渐受到关注，并被应用于企业管理中。本文围绕企业伦理文化概述、现代企业管理发展、企业伦理文化与企业管理之间的关系展开分析，并就我国企业管理中的伦理文化现状提出一些建议，力求为现代企业管理提供借鉴。

一、企业伦理文化概说

1.企业伦理的产生与发展

工业文明使人类获得了巨大的物质财富，但伴随而来的也有生态环境的破坏、不可再生资源的耗损、道德的沦丧和人性之恶的暴露。正是在这种情况之下，人们开始呼吁企业承担起社会责任，提出了可持续发展和利益相关者管理等，开始建构最初的企业的伦理文化。

对实际的企业经营活动中的伦理道德因素的重视，则发端于20世纪60年代的美国企业伦理运动。在当时，许多企业在经营活动中大肆污染自然环境、销售不合格产品、忽视员工权益，这些不道德的行为在被曝光后，引起了公众的强烈反感，并在全社会引发了一场保护消费者权益的运动。此后，企业自身迫于社会的压力和自身存续的需要，开始重视起企业伦理问题。

20世纪80年代之后，企业伦理进入了全面发展的阶段。首先从范围上，企业伦理学从美国扩展到了日本、韩国、加拿大等多个国家；其次，在许多大学的商学院都开设了相关的企业伦理和商业道德方面的课程，企业伦理教育的研究得到了更多的重视；第三，许多企业开始明确企业的价值观和信念，制定企业经营管理守则和行为规范，对企业员工进行道德培训，建立起相应的企业伦理领导和伦理办公室制度。

2.企业伦理文化的群

企业伦理逐渐形成和发展，促进了相关的企业伦理文化的形成。企业伦理文化是指企业在生产经营过程中，为了同员工、消费者、社会、自然环境等一系列利益相关者之间保持和谐相处、互相促进的共生关系，所遵循的道德规范和伦理责任价值观，包括生产伦理文化、管理伦理文化等多重内容。企业伦理文化以“义利关系”“竞争与合作的关系”“企业目前利益和长远利益的关系”“企业自身和社会的关系”等具体关系加以展开，并通过社会舆论、内心信念和企业规范等影响企业和企业相关人员的实践行为。企业伦理文化对员工的日常行为和企业的生产经营都有着约束力，并能有效的调节企业各建设项目之间的关系，是企业文化的重要载体和源泉，也是企业文化正确与否的标尺。

二、企业管理与企业管理的现代化发展趋势

企业管理，是企业为了实现经营目标，在生产经营活动中所进行的一系列组织、计划、指挥、监督和调节等职能。企业的管理方式和水平对企业的发展方向和持续营业时间有着重要影响，因而在当今市场竞争日益激烈的局面下，企业要想立于不败之地，就必须要不断改善企业的管理方式，提高企业的管理水平。

伴随着全球化、生态危机的影响以及合作主体间的相互作用，企业管理的现代化方式在发生着深刻的变化。首先，承担社会责任逐步成为企业的共识，这个共识影响着企业价值观，成为企业使命的一部分。其次，企业在发展过程中越来越重视人的作用和价值，把对人才的吸收、培养、任用、激发列入战略规划之中。在生产和经营过程中，越来越关注员工的权益保障、消费者的需求满足等。第三，对信息的获取更加智能化。在互联网、智能终端等各种应用体系广泛使用的情况下，社会信息化的程度不断加快，企业将会在短时间内拥有更多信息，运用商务智能将数据仓库、数据挖掘等技术应用到企业的管理中，通过集成多种数据类型，从数据中发现新的关系，有利于企业提高企业效益、创新管理模式。

三、企业伦理文化与企业管理的关系

在许多人看来，企业的管理是一种经济行为，但是企业的伦理文化培养是非经济行为，因而认为二者是没有实质必然性的联系的，比如说“管理活动不容干预论”就认为，企业管理在真正发挥作用的过程中，要尽量减少非经济因素的干预。还有一种“企业伦理文化培养无用论”认为企业的伦理文化培养只是一种形式主义，浪费金钱并没有过多的效果，认为在新形势下，企业伦理文化的培养应该“退居二线”。但是在企业的实际生产经营过程中，我们会发现，企业的伦理文化培养与企业管理二者是内在统一的。一方面，企业伦理文化培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业伦理文化能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。另一方面，企业管理活动内容本身包含了企业伦理文化培养。企业管理的过程中需要调节企业与个人、企业与国家、企业与社会之间的关系，就必然会需要相应的企业伦理文化来给自己的行为作出指导，没有企业伦理文化培养的管理活动不是完整意义上的企业管理活动。不仅如此，企业伦理文化和企业管理最终还在“人”这个维度上达到了统一。企业伦理文化实质上是人所培养，并为人服务，企业管理也是由人来进行，由人来完善，且人的充分完善和人的价值的发挥本身就能为企业带来收益。

四、我国企业管理中伦理文化的现状和建议

1.企业伦理文化认识加深

党的十以来，中央更加重视企业的社会责任。十八届三中全会提出，国有企业应“以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”。十八届四中全会中也提到要加强“企业社会责任立法”。这说明，在我国，企业的社会责任内容已经渗透到相关的法律中，这为我国的企业履行社会责任提供了统一的指导。越来越多的企业也开始正视自身承担社会责任的使命，开始通过自觉维护环境、保障消费者权益和捐助公益事业等来承担起自身的社会责任。

2.企业伦理文化的建设仍旧滞后

目前，我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，我国企业一方面面临着经济由粗放型向集约型转变的难题，另一方面还面临着企业伦理文化和企业管理之间的融合问题，企业在现代化建设过程中有着许多经营管理层面的困难。企业伦理文化建设的滞后性集中表现在企业管理人员和员工对企业伦理文化的理解方面：企业管理者为了更大幅度的获取经营利润，依旧会偷税漏税、歧视员工；企业员工认为企业伦理文化建设同自身利益相关不大，因此选择置之不理或者消极对待。这些都阻碍了企业的伦理文化建设，造成了企业伦理文化的滞后。

3.建议

针对于我国企业伦理文化的现状，我国企业应重新认识“以人为本”的核心理念，并在企业管理中对这一理念加以实践。以人为本不仅是关注人才的培养、任用和激励，同时还关注人的健康发展和人的价值的充分现。首先，企业应将员工作为企业生存发展的根本，在满足员工的物质需求的同时，对员工进行精神疏导和道德教育，培养员工的责任感和荣誉感，让员工能真切地感觉到自身的价值所在。其次，企业应重视相关的售前体验和售后服务，完善自身与其利益相关者的关系，在这种和谐互动的共生关系下，实现企业的形象和效益的提高。此外，企业还应在思想上抵制拜金主义、享乐主义的侵害，运用发展的眼光看待企业管理，学习和借鉴国外先进的经验，不断促进我国企业管理的现代化和企业伦理文化的培养。

参考文献：

[1]阿伦・肯尼迪，特伦斯・迪尔.公司文化[M].北京：三联书店，1989.

伦理管理论文第5篇

一、文献回顾及相关研究评述

彼得·德鲁克曾经指出：管理是以文化为基础的。企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。从一定程度上讲，文化可以说是企业明天的经济，企业要促进自身发展，提升自身的竞争优势，真正成为世界一流企业，就必须借助企业文化管理的竞争力。管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言，他指出，“管理是一种社会职能，隐藏在价值观、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应当是受文化制约的，管理也是‘文化’。它不是无价值观的科学。”②世界著名管理大师，不仅明确地把管理与文化联系起来，而且道出了伦理文化对于管理的意义——管理隐藏在价值观、习俗、信念的传统里。

著名学者弗兰西斯·福山在《信任—社会道德与繁荣的创造》所说的“经济无法脱离文化的背景”，正是社会文化的背景在很大程度上规定了这个社会的企业伦理，或企业经营管理的道德价值观。两位英籍美国学者查尔斯·汉普登—特纳和阿尔方斯·特龙佩纳（1997），通过对美国、英国、意大利、瑞典、德国、日本、新加坡等12个国家15000名企业经理人的调查，发现各国企业在其财富的创造过程中都各有“独特的价值观”，“然而在人们背后推动财富创造的道德价值观又从何而来呢？来自那个社会的文化。”

随着时代的发展以及人们关于企业观念的改变，客观上要求企业除了实现其谋求盈利的组织目标的同时，还必须遵守法律、符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润。现代企业应履行社会义务，主动承担社会责任，妥善协调内部成员之间的以及本企业和利益相关者，包括合作企业、消费者、社区和公众利益集团之间的关系。最成功的企业是最能为消费者及其他利益相关者带来利益，实现盈利性和道德性统一的企业。

西方传统管理理论认为企业无社会责任可言，企业也不存在伦理道德问题。20世纪70年代以来，一系列变化给企业造成越来越大的压力和推力，使企业伦理文化问题甚至以加速度的形式向企业逼近。新制度经济学把组织称之为“制度的人性方面”（Schmoller,1900）。新制度经济学认为，组织管理模式中用以引导组织成员服从的规则就是一种配套的制度安排，属于正式制度安排，或者说是正式规则；而一些约定俗成的惯例和伦理道德则属于非正式制度安排，或者说是非正式规则。发挥诸如伦理道德等非正式制度安排的积极作用，不仅是对正式制度安排的有益而必要的补充，而且，在一定条件下有更大的作用。

美国管理学家R·爱德华·弗里曼和小丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与追求伦理》中指出：“追求卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。”管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’。”③有着五千年历史文化积淀的中国，同时也拥有丰厚伦理文化。中国学者的研究认为，我国的管理活动可以追溯到古代社会，应该重视对传统伦理思想的挖掘与研究。彼得·圣吉在中文版《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》的序言别指出：“你们（中国）的传统文化中，仍然保留了那些以生命一体的观点来了解万事万物的运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万有本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。”

在我国，伦理思想是传统文化的一个重要组成部分，整个社会文化都呈现出伦理型的特点。“伦”“理”这些字早在公元前6世纪左右就出现在早期的历史文献《周易》、《尚书》等著作中，当时这些字大都单用，还未将“伦”和“理”连在一起，到了战国末期，《礼记·乐礼》中说：“乐者，通伦理者。”才开始将“伦”、“理”二字连用。我国思想家不仅很早就重视对道德问题的研究而且研究的范围十分广泛。“说仁义、讲道德”，几乎成了中国古代思想家的主要任务之一，他们之中许多人著作的中心问题之一，就是探讨伦理道德问题。例如“道之以德，齐之以礼”的儒家管理思想，充满着管理与伦理结合的先见之明；“义以生利、义利统一、以义制利”的思想构成了儒家的义利统一观，充分说明了义与利的统一，与目前企业伦理研究中关于企业的本质是盈利性和伦理性的统一不谋而合；儒家提倡“仁爱”原则，这是儒家伦理的精华，它强调个体对全体的责任和贡献；“礼之用、和为贵”，强调和合，即团结的重要，要求营造家族、家庭、社会以及国家中和谐的人际关系；“仁义礼智信”、“礼义廉耻”、互敬互爱、诚实守信、廉洁奉公、恪尽职守、爱国爱民等等，都是中国传统伦理的重要内容。

我国台湾地区学者杨国枢和郑伯曛（1985）编制了量表来验证假说，结果发现，传统价值观与工作偏好、组织投入、工作绩效等各变量之间皆有正相关，即儒家伦理与良好组织行为之间有直接而明显的关系。黄国光（1988）认为，儒家思想的主要内容是以“仁、义、礼”为核心构建起来的伦理价值体系，这一套伦理价值体系自汉代取得正统地位之后，就不断地通过语言文字以及各种文化工具塑造中国人的思想行为，成为民族集体潜意识中深层心理结构的一部分。

在我国，企业伦理作为一门新科学理论如同管理科学一样，随着改革开放和市场经济的深入发展日益受到理论界的重视。经过20多年的努力，在一些主要问题上取得了可喜的进展。学者们从不同的侧面、不同的角度探讨了道德的起源、本质和作用、原则和规范、道德评价、人生观及道德理想、道德教育和道德修养等问题。学者们的研究一致认为，管理的核心内容是人的管理，以人为本的管理是中国古代首倡的理念。人又具有一定的民族性和地域性，要受到本民族传统文化的影响，伦理文化对管理有着特殊意义，以儒家文化为代表的传统和合文化中存在着许多重要的管理思想和管理伦理思想，值得认真挖掘与研究。

二、伦理文化对于企业文化力的提升作用

现代管理学的研究告诉我们，企业能否持续地发展取决于企业的核心竞争力。而在当前，企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变，人才与科技已经成为竞争的焦点和真正的优势所在，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素，正在成为企业核心竞争力的发展方向。在未来的“蓝海战略”中，以伦理文化为基础的企业文化力提升，更是人力资源管理创新发展的主要内容和企业致胜之道。

1.企业文化是企业管理的生命线

从企业文化对于企业实现自身发展目标的意义来说，正如彼德斯·沃特曼所言，企业文化是企业立身于社会所必需的精神支柱，是企业家和员工的精神家园。员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。④美国哈佛大学教育研究院的特伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪认为，企业文化是企业生存的习俗和礼仪。他们在1981年7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，带来了这些企业的成功。

企业文化对于企业管理的重要意义，在于企业文化培育的共同价值观和凝聚力，在于使员工关心企业而全力服务于企业及其所形成的积极性和创造力。威廉·大卫在1981年4月出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出，企业文化的核心是使工人关心企业，而使工人关心企业则是提高生产率的关键。美国哈佛大学的理查德·帕斯卡尔和斯坦福大学的安东尼·阿索斯（1988）在对美日企业管理模式进行了比较研究之后指出，成功企业与其他企业的区别不在于整体战略，不在于组织结构，也不在于管理制度，真正的区别在于管理作风、人事政策以及最重要的精神和价值观上。日本大企业最为保密的“秘密武器”是向员工反复宣讲共同价值观、企业基本信念，尽力使员工个人目标同化于企业目标，从而激发出巨大驱动力和勇气。日本政府在明治维新时期的一份白皮书中指出：日本的经济发展有三个要素：第一是精神；第二是法规；第三是资本。这三个要素的比重是：精神占50％，法规占40％，资本占10％。这就是说金钱和资本都不是最关键的要素，精神文化要素才是最为重要的。

2.企业伦理文化是企业文化力的源泉和基础

相关研究表明，企业伦理文化不但影响企业内部人力资源管理的效果和效率，同时也影响企业对外部人力资源的吸引。企业伦理文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到组织目标上来。它通过对组织及其员工社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合组织所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导人们的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题。组织行为学的研究认为，组织文化通过组织共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与组织之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构大大提高，以增强人力资源使用的整体效能。组织特定的文化氛围往往会通过潜移默化的心理作用、有形无形的导向作用、一定倾向与标准的筛选作用以及多方面的凝聚和激励作用，在组织内部形成广泛的群体暗示、感染、模仿等心理氛围和典型示范、舆论导向、制度规范等组织风气，对组织及其成员的行为产生普遍和深刻的无形约束作用。这种无形约束可以构造出积极的应答机制，在外部信号诱导下，迅速实现预期行为；并可以有效缓解企业有形硬约束对员工心里的冲击，削弱冲突和逆反心理。这种无形规范作用将大大提高人力资源管理效率或降低人力资源管理成本。

企业伦理文化可以从企业内部（Inward）和企业外部（Outward）两个方面来考察。

就企业内部伦理文化来看，主要是涉及企业的所有者、管理者和员工之间应该共同遵守的行为准则和道德规范，在西方则是雇主和雇员之间，或者说是劳资关系。从18世纪英国“羊吃人”运动开始的资本原始积累，资本家依靠资本剥削工人创造的剩余价值而致富，剥削有理和积极剥削成为资本主义企业伦理文化的基础。工人由于忍受不了资本家的残酷剥削而奋起反抗，造成了对于资本企业伦理文化的冲击和否定。劳资斗争的结果，形成了工人通过组成工会与资本家斗争而争取尽可能多的权益，以及资本家为了缓和矛盾以保护企业发展而进行的一些福利政策改良方面的让步。这种基于劳资双方矛盾斗争之上形成的资本主义企业伦理文化，充满了不稳定性和风险性，在低级状态表现为怠工、罢工、请愿等温和的文化和经济冲突，到高级状态则表现为剧烈的政治冲突。

就企业内部伦理文化的“共同遵守”这一根本要求来说，劳资双方应该形成一种有利于企业和社会稳定发展的共识。资方不应该把劳方看作自己的赚钱工具，而应该看成是自己任务的执行者和事业伙伴，要共同对企业的发展和社会进步负责；劳方在一般情况下也不要把资方只看作是绝对对立的敌手，而应该能够在一定范围内进行合作，这样才有利于形成一种保证企业持续发展和促进社会文明进步的企业伦理文化。西方社会许多成功企业的实践已经有了充分显示。如日本松下公司的信条：“体认我们身为实业家的责任，促成社会的进步和福祉，致力于世界文化进一步发展”。美国通用汽车公司罗杰斯·史密斯董事长的企业文化思想：使“我们的雇员和企业伙伴分享我们的成功，我们的股东在他们的投资上可以得到持久的更多的收益。”今天，盛行于西方管理的双赢理念、团队建设以及人本管理思想，特别是当今风靡西方的“蓝海战略”之价值创新理论，进一步显示了现代企业伦理文化发展中的新趋势和对于人力资源管理的全新意义。

对于我国构建和谐社会进程中和社会主义市场经济条件下的企业来说，管理者和员工都是社会的主人，不存在资本主义式的劳资对立关系，只是社会分工不同，或者在民营企业中还存在劳资双方的一定矛盾，企业伦理文化的建立和建设，应该遵循马列主义、思想、邓小平理论、三个代表思想和科学发展观为指导，弘扬中华民族的传统美德，借鉴西方企业伦理文化发展中的经验和教训，总结我国社会主义建设特别是改革开放的实践经验，以中华民族传统和合文化精髓为基本营养，以和睦相处、合作共事、发展企业、贡献社会为准则，形成一种管理者、员工各司其职又相互协作，共同服务于企业发展和致力于社会文明进步的战略伙伴关系。

企业外部伦理文化，主要是企业在处理与外部社会环境之间的关系时应该遵守的行为准则和道德规范。企业是社会整体的一个有机组成部分，因此，企业应该对社会整体有一层权利和责任的关系；企业以社会的存在而存在，企业应该建立在企业家的社会责任观之上，而不是建立在企业家的权利观之上。企业以利润最大化为目标无可非议，管理者依据其管理智慧的付出和资本的财富放大作用而致富也是允许的，但是企业的行为和管理者的努力危害了社会整体利益，甚至造成了社会不稳定和对于社会进步的阻碍，那就无伦理而言了。

3.企业伦理文化与提升企业管理水平

如果说有所谓企业管理模式的话，那么，企业文化在管理中的重要作用，就在于一定的企业管理模式是在一定的企业文化基础之上形成发展的，企业管理的有效性和成功依赖于积极向上的并且符合企业特点的企业文化。在企业发展中，企业文化可以持久地激励员工去创造业绩，成为企业持续发展的灵魂和指南，因此，企业文化成为现代企业管理的重要内容，企业文化力成为提高企业管理效率和效益的关键因素。作为企业文化基础部分的企业伦理文化则是企业管理的有效性和成功的重要保证。美籍华人成中英先生在他的《文化·伦理与管理》中指出：企业管理伦理是“任何商业团体或生产机构以合法手段从事营利时，所应遵守的伦理规则”。

在目前竞争激烈的时代大背景下，许多企业的产品质量、产品中的科技含量甚至是产品的生产成本都相差无几。但是，人们在选择商品时关注更多的却是产品的品牌、声誉而不是价格。当前的企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变。在今后的市场竞争中，人才与科技的优势必将取代传统的经济发展优势，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素必将成为企业核心竞争力的发展方向。⑤

20世纪90年代以来，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源而且是重要的战略资源的理念正逐步被越来越多的管理者所重视，“以人为本”的现代伦理思想得到了越来越多的人的认同。著名的知识学教授IkujiroNonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，他们终究不过是人类的一种工具”。⑥对人的能力的不断开发和利用已经成为现代企业人力资源管理工作的重中之重。

人本管理是以人为本理念的升华。以人为本理念早在数千年以前中国古代思想家就已经明确提出，管子有云：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”（《管子·霸言》）。孔子孟子主张：以德为先，以民为重，社稷次之。唐太宗李世民认为：致安之本，惟在得人。重视人才、识别和选拔人才、培育和任用人才，在中国古代有一整套日趋完善的体系和办法，构成了中国传统管理中人本管理的丰富内容⑦。现代人本管理思想认为，企业经营管理的主体是全体员工，经营管理企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性。现代的科学管理思想越来越强调对人性的尊重及企业高效团队的建设，认为只有将企业分散孤立的成员组建成高效合作的团队，才能够大大增强企业的竞争力。

企业伦理文化运用于企业管理，服从和塑造以人为本价值观为核心的文化管理模式，而其中企业伦理文化对于人的主动性、积极性和创造性的引导、调控和凝聚具有特殊重要意义。可以说，企业伦理文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理。只不过，人力资源管理过程采取具体的制度、措施与方法是一种有形管理，而企业文化则是一种无形管理。员工（以人为本）是它们之间的联结点，两者的有机结合能够更有效地调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性。

三、企业伦理文化对人力资源管理实践的影响

企业伦理文化是采撷自约定俗成的社会行为准则和道德规范的一部分，一般应该是积极向上的、鼓舞人心的、社会公德的，同时又是和企业的发展战略相协调、相补充、相辅相成的。总书记倡导的社会主义荣辱观，是对传统伦理文化的批判继承和发扬光大，是我们研究企业伦理文化对于人力资源管理积极作用的锐利思想武器。

1.企业伦理文化对人力资源管理过程的影响

企业伦理文化和人力资源管理关注的都是企业中“人”的因素。一般来说，人力资源管理体系是企业对员工正式的、制度化的管理，体现了一种刚性管理过程；而企业伦理文化是企业对员工的非正式影响和管理，体现了一种柔性管理思想。然而随着两者的不断发展和交汇，这种界限正变得模糊。美国人力资源学者麦克纳和比奇认为：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”

（1）企业伦理文化对员工招聘挑选过程影响分析

企业伦理文化对于员工招聘挑选有无影响作用，决定于企业家和管理者的文化背景、经验和偏好。一般来说，成长于中华民族文化背景之中、具有中国国情条件下的企业运作经验以及喜爱中华民族文化的企业家和管理者，在进行员工招聘挑选的过程中，都会融入伦理文化的考量，这主要体现在以下几点：

首先，是在人力资源规划制定上，一般有对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，就中资企业或中资控股企业来说，多有伦理文化因素的考量。随着中国市场经济的深入发展，大批外资企业进入中国市场，经济全球化以及管理移植的经验教训，使得近年来，即使是外资企业，也越来越注重管理“本土化”和文化融合。对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，以及对伦理文化因素的考量，成为有效人力资源管理的基础和支持性因素，是人力资源规划制定的重要参考因素。

其次，是在招聘挑选过程中，无论是笔试、面试、还是相关了解考量，除了作为公司正式规则或者正式制度安排的相关标准要求以外，一般多会有一些属于非正式规则的伦理文化因素的考虑。特别是对于管理层人才的招聘挑选，更会融有伦理文化的要求。

德才兼备是中国古代形成的人才选拔原则，唐太宗的名言：“惟有才行是任”（《贞观政要·公平》）；“今所任用，必须以德行、学识为本”（《贞观政要·崇儒学》）最具代表性。关于德与才的关系以及挑选原则和方式方法上，中国古代基本上形成了德才兼备，以德为帅，唯才是举，“不拘一格选人才”的共识。

作为历史的延续和文化的继承，德才兼备的人才标准至今仍为共识，这也是企业招聘挑选员工时的基本原则。而且，原本是作为非正式规则的伦理道德要求，其中已经有许多逐渐转化为正式规则，诸如忠于祖国、热爱人民、忠于职守等等；关于个人修养方面的诸如廉洁奉公，表里如一、以身作则等等。这些在企业招聘挑选员工的过程中，有许多成为明文规定的标准。其他一些伦理道德要求，诸如防欲、守度、节俭等等，虽然没有以正式规则之明文规定的形式出现在企业招聘挑选员工的工作中，但仍然以非正式规则的伦理文化的力量影响和作用于企业招聘挑选员工的过程。

对于招聘挑选员工的才之要求，其内容是不断更新的，因为知识的不断丰富增多，对于掌握知识的要求也必然改变，要与时俱进。但是，服从于不同工作岗位的需要，具有相关的业务知识储备和业务能力，是最普遍的基本要求。当然，企业对于普通员工的招聘挑选，也许会偏重于某一项业务技能，但是品行不端者一般仍然是很难被录用的，品行良好而业务技能一般者相比较之下录用的可能性更大。企业对中高层管理人员的招聘挑选，普遍坚持德才兼备的原则，而且往往在企业明文规定的标准条件之外，还要考察被招聘选拔者的个人操行方面的一贯表现和口碑，其中的考察内容就有许多属于伦理道德方面的东西。

（2）企业伦理文化对企业的绩效考核过程影响分析

企业以赢利为根本目的与追求利润最大化，是传统经济学的基本原理和传统管理的目标任务，也是传统人力资源管理的规定所在。因此，企业的绩效考核一般都是考察完成暨定的工作量，有许多企业在绩效考核中设计的所谓“台账”等计量统计表，基本上是对于员工完成额定工作量的记录。

随着经济全球化、特别是知识经济时代浪潮的洗礼，人们的价值观念也不断更新，企业经营的目光由个人、本企业逐渐转向社会和世界的更大视野，利润最大化已经不是企业的最终目标，企业如何正确认识和履行社会责任问题成为管理学研究的新课题。现代管理学的最新研究成果认为，企业的最高追求和人力资源管理的最高境界不是赢利的多少，而在于员工的满意度，在于顾客的满意度。企业需要赢利，但是企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，提高员工的满意度、顾客满意度要成为企业追求的目标，从企业生存环境来看，越来越多的企业注重员工满意度和顾客满意度。

因此，在企业的绩效考核中，除了考察暨定的工作量考核标准外，还逐渐融入了伦理文化因素的考量，诸如：“仁爱”、“和合”、“博学”、“力行”、“礼仪”、“尽忠职守”、“廉洁奉公”等传统伦理道德的要求，有许多企业还设计了企业文化建设、个人形象、学习新知识、社会影响和社会贡献方面的考察。这些做法，不仅有利于革新传统的绩效考核制度，而且，可以通过伦理文化潜移默化的力量拓宽绩效考核的内容和效用，推动人力资源管理创新发展。

（3）企业伦理文化对激励过程影响分析

企业的人力资源，也即员工的能力，是情绪、智力、体力等的综合体，员工是这些能力的载体，要想最大程度地发挥人力资源生产潜力，必须懂得如何激励员工。随着企业伦理文化的融入，在激励机制中，除了物质激励之外，有越来越多的企业开始重视精神激励，而在精神激励措施中就有许多伦理文化的内容，诸如：团结友爱、尊老爱幼、爱心慈善、孝悌等等。而且，实践已经日益显示出伦理文化在人力资源管理中的特殊影响作用。

实现企业利润最大化，员工的工作效率很重要，对员工进行良好的教育和培训，能够提高效率，提高企业的生产能力；而尊重、关心、公正对待员工以及对需要的员工实行伦理偏爱政策，则更有助于极大激发员工的工作热情、积极性、主动性、创造性，而这更有利于工作效率和生产能力的提高。现代经济学告诉我们，一般物质资本的投入呈边际效益递减；边际效益递减规律认为，当其他的投入量不变时，随着某一投入量的增加，我们获得的产出增量越来越少。但是，对员工的物质的、感情的及精神的投入则与此不同，既可能边际递减，也可能边际递增，但在其他物质投入呈递减后，在相当长一段时期内还是呈边际递增的。美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏适宜激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％～30％，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工确能发挥其潜力的80％～90％。

管理伦理学的最新研究成果显示，伦理关怀是企业激励机制的有效方法。基于伦理关怀的员工管理方式对员工个体而言是符合功利主义原则的，能增加员工的满意度和幸福感；同样，员工所组成的整体的和谐性、满意度和幸福感也会加强。在员工个体和整体的满意度和幸福感增强的情况下，企业员工流失会大大减少，潜能得到充分发挥，企业的劳动生产率会大大提升。从而，每个企业的利益相关者都会受益，整体的幸福感会加强。基于伦理关怀的管理方式对员工的利益维护方面是非常重要的，同时，其还能提高企业的信誉和效率。

同时伦理关怀管理方式也是企业人力资源管理发展的一种历史趋势。在世界著名的企业管理中，伦理管理已经渗透在人力资源管理的许多方面——企业与员工、顾客、社区、社会、环境等等方面。美国本特莱学院的伦理研究中心在20世纪80年代的一项调查报告表明，《幸福》杂志排名前100家的企业中，80％的企业把伦理价值观融入企业人力资源管理活动中，93％的企业有成文的伦理准则来规范员工的行为⑧。

2.企业伦理文化对人力资源开发的影响

管理学大师彼得·德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维⑨。德鲁克的话，深刻揭示了通过人力资源开发的员工学习、培训，使其得到不断发展提高的重要意义。

（1）企业伦理文化对员工学习培训过程影响分析

人力资源开发是实践以人为本管理、建设高效团队、促进人的全面发展的有效途径。企业伦理文化对人力资源开发的影响作用，主要表现在有助于提高对学习培训重要性的认识，拓宽继续学习的知识基础和文化视野，塑造个人形象和提高企业信誉，激发员工积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。传统伦理文化对员工学培训的融入，可以通过其喜闻乐见的形式与其文化底韵的有机融合，端正对学习培训重要意义的认识和提高学习培训的效果。

根据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1:50。现在还没有任何调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言，“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，事实上，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。相反，国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，而不断完善自身的培训体系。在经济全球化的大浪潮中，要使我国企业不断做大、做强、做稳，我们应该重视培训，从思想上转变以往错误的认识，在行动上不断改进，完善企业培训体系及评估提拔体制，给员工机会去受更好的教育和技能培训，充分挖掘其潜能，同时还应丰富他们的精神文化生活。

企业员工学习培训，过去一般注重业务技能和新知识的掌握。企业伦理文化融入现代人力资源开发的学习培训实践，一是可以拓宽继续学习的知识基础和文化视野，提高人力资本素质；二是根植于国人心灵深处的传统伦理文化因素易为员工所接受，通过伦理文化潜移默化的力量可以有效放大学习培训的效果。

中国传统伦理文化十分重视人才的培育，而且伦理文化教育是其中的重要内容，因此造就了许多爱国爱民的栋梁之才。中国古代对人才的培育，从个人的“修身”要求开始，经“齐家”的实践，到“治国平天下”的最高目标，始终贯彻了“以德为先”的伦理道德教育，以培养“忠君爱国、热爱人民、忠于职守、刚正不阿”的品质，塑造“防欲、守度、节俭、廉洁奉公，表里如一、以身作则，爱护体恤下属并与其打成一片”的素质。对于“才”的培养，有“礼、乐、射、御、书、数”和“智、信、仁、勇、严”以及其他方面的不同内容要求，总之是服从于不同实践需要的实用技能。

传统伦理文化中“德”的内容，有许多已经转化为中华民族长期广为流传、盛久不衰的优良传统和作风，并且以正式规则的形式，直接地、强有力地规范着人们的行为；还有许多也被国人普遍认同，继续以非正式规则的形式，间接地影响和约束人们的行为，而且在一些特殊条件下还起着决定性的作用。因此，伦理文化介入员工的学习培训，易于引起共鸣和变成自我改造的自觉行动。诸如，传统伦理文化倡导的“仁爱”、“孝悌”、“礼仪”、“防欲”、“节度”、“廉洁”、“力行”、“文质彬彬”等思想，有利于在塑造个人形象的同时也从整体上提高企业信誉。

伦理文化融入企业员工学习培训的最关键的影响作用，莫过于通过伦理文化潜移默化的力量有效建设高效团队伍和促进人的全面发展。未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器⑩。

（2）企业伦理文化对企业选拔用人过程影响分析

美国纽约城市大学的知名教授S·普拉卡什·赛提认为，经济伦理是“企业需要遵守的美德”。(11)伦理文化融入企业人力资源开发的员工学习培训过程，可以通过“和合”、“仁爱”精神加强团结互助和团队的凝聚力、战斗力，通过“博学”、“笃行”精神提高学习兴趣和学习质量，因而也有利于对人才的全面、正确的考察，为有效选拔使用人才、促进人的全面发展提供可靠的依据。

对于员工的任用和提拔，一般根据岗位和任务需要，依据绩效考核情况而定。对此，企业人力资源管理规划中都有一定之规和参照系。但是，从以人为本的价值观出发，融入企业伦理文化因素，则可以提高其有效性，有利于加强团队伍建设和促进人的全面发展。比如，融入传统伦理文化倡导的“唯才是举”、“不拘一格选人才”、“抒其所欲，抒其所能”、“扬长避短，量才施用”等思想，融入“仁爱”、“和合”、“博学”、“笃行”、“孝悌”、“廉洁”等考虑，对于企业人力资源管理规划中关于用人之规定等正式制度安排，都会有着很好的制度性补充作用。

有的企业在人事任用和提拔的时候，就不仅依照人力资源规划中暨定的标准，而且充分考虑了任用和提拔对象的文化背景和伦理道德行为。比如华西有限责任公司就是一个具有代表性的典型，他们在人事任用和提拔的时候，由于伦理道德因素的融入，从而增加了任用和提拔对象的亲和力，起到了良好的人事效应。值得注意的是，有许多外资企业在中国市场的人力资源管理战略，越来越多地考虑“本土化”问题，注重任用和提拔有“本土”文化背景与良好伦理道德行为的人员，对于组织建设及其效率的提高、以及企业的顺利发展，起到了积极的促进和保障作用，进一步显示了伦理文化因素对于人力资源开发的积极意义。

四、企业伦理文化对企业履行社会责任的影响

人力资源管理的根本目的是为了充分调动员工的主动性、积极性和创造性，最终实现企业管理效率的最优化。而企业发展的最高境界不仅在于利润最大化，更在于充分履行社会责任，更多地奉献社会，报效人类。因此，促使企业尽可能多地履行社会责任，也是人力资源管理的最高任务和要求。

1.企业与员工

处理好企业与员工的关系，是企业履行社会责任的基础。管理大师汤姆·彼得斯指出，创造卓越，员工是绝对的基础(12)。SAS的CEO吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力地为员工提高专业水平，投入人力、物力和财力，所有的人都是赢家，包括员工、客户和公司。”(13)

现代企业作为社会最重要的组织形式，企业必须对消费者、雇员、社区等承担不可推卸的责任。讲求商业伦理将是21世纪企业管理及人力资源管理的一个重要特征。违反企业基本伦理准则的不道德经营行为将为企业带来巨大的损失，例如，美国的“曼威尔公司”早在20世纪30年代就知道工人因石棉中毒而发展成癌症的危险，却迟迟没采取任何保护措施，当这一消息在20世纪80年代被公诸于世以后，数以千计的职工对公司提讼，最后迫使公司建立了赔偿基金并宣布破产。

充分发挥企业伦理文化的作用，是造就高效团队以进一步提升人力资源管理效率的需要。充分发挥伦理文化的积极作用，可以有效实现企业与员工之间的沟通和增强团队的凝聚力。

2.企业与客户

处理好企业与客户的关系，是企业履行社会责任的第一步，因为客户是企业履行的社会责任的首先受益者。美国营销学专家詹姆斯·穆尔说：“现代企业的命运在客户手中，顾客是企业利润的最终决定者。”(14)这句话道破了现代企业与客户之间的一个最本质的关系。随着科技的进步、社会化大生产和商品经济的发展，随着人民生活水平的提高和消费需求的转变，随着卖方市场向买方市场的进一步过渡，企业的经营宗旨也随之发生了巨大的变革，传统的市场营销观念早已不再适用于当今的社会，一种新型的以人为本、客户至上的营销理念正逐步得到强化，这种新型的市场营销思想要求企业不仅要以顾客为整个生产过程的终点，更重要的是以顾客为整个过程的起点，它要求当今企业要努力把市场营销与以人为本、顾客至上的伦理思想充分结合起来。

格兰仕以“努力让顾客感动”为服务目标。总裁梁庆德强调，服务不仅在于售后维修服务，而贯彻于产品设计、生产、安装、运输、咨询、销售、使用、维修、保养等企业活动的全过程，为顾客服务是企业每一位员工的工作方向。格兰仕为此建立了立体化全过程服务模式。这个模式产生了为顾客诚心、精心，让顾客放心、安心的“四心级”服务；还有不喝用户一口水、不吸用户一支烟、不吃用户一碗饭、全面检修、清洁保养的“三大纪律、八项注意”规范服务；一地购物、全国保修的跨区域服务；还有购前引导，用时指导，后顾无忧以及报刊书籍有服务；电视节目服务，以及令人意外、倍感惊喜的回访服务等等。“总之，格兰仕就是要让消费者和顾客随时感受到服务带来的方便和舒适。”这个营销模式获得了巨大成功。

3.企业与社会

在现代企业的经营管理中，企业伦理越来越受到人们的关注。越来越多的企业管理人士认识到，企业伦理是企业持续、稳定和健康发展的重要保证。人们对那些为国分忧，为民服务，忠诚履行自己社会责任的企业赞赏有佳，而对那些制假贩假、偷税漏税、行贿受贿的企业行为则深恶痛绝。BSR（BusinessforSocialResponsibility）是一家处于领导地位的、全球性的非赢利组织，它们的研究和经验表明，参与社会活动并积极担负起企业的社会责任的企业已经得到了一系列的实际利益：①销售额和市场分额增长；②品牌定位得到巩固；③企业形象和影响力得到提升；④吸引、激励和保留员工的能力得到提高；⑤运营成本降低；⑥对投资者和财务分析师的吸引力增大。(14)

从传统经济学意义角度考虑，企业仅仅是一个以营利为目的的生产经营单位，利润最大化是其追求的永恒主题，它没有责任也没有义务去完成本应由政府或社会完成的工作，其行为只要不违法，以何种手段和方式去追求利润都无可厚非。但是，在现代社会，这种观念受到了挑战。因为现代社会商品生产的社会化、专业化程度不断提高，企业之间相互依赖的程度前所未有，社会信用的程度对经济影响加剧，这一系列的变化用一句话来概括，那就是在现代社会，企业的任何一个行为都不再是个体行为，都可能对社会、对整体经济产生影响。在这种条件下，企业仅以追求利润最大化作为终极目标显得过于狭隘和自私，在市场经济的条件下，尤其在经济全球化的浪潮中，企业的生存和壮大需要树立一个独特而健康的企业形象，这样一种形象的建立又与企业的社会责任感密切相关。

所谓企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时或经营过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会的利益，除了要考虑其行为对自身是否有利外，还应考虑对他人是否有不利的影响，如是否会造成公害、环境污染、浪费资源等。企业的社会责任是一种新兴的企业管理伦理，是一种旨在追求“共同福祉”的企业社会实践。

企业承担的社会责任有很多，但就当前世界经济发展的现状来说，环境道德是企业所承担社会责任的核心内容。随着世界经济的蓬勃发展，科技进步一日千里，工业化与城市化进程越来越快，然而社会经济活动却并没有走上健康、文明、有序的发展道路，自然生态环境的破坏日趋严重，人类的生存环境已经受到了严重的威胁，“绿色消费”、“绿色革命”、“可持续发展”等正在受到全社会的广泛关注，因此，作为从事物质生产的企业，必须把环境伦理作为企业文化建设的重要方面予以足够的重视。

五、结论

从以上关于企业伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究，可以得出如下结论：

1.人力资源管理创新发展，是时展的需要

彼得·德鲁克指出，知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战。过去的人力资源管理思想及其模式，已经越来越不适应新形势的要求。应对时代挑战的根本出路在于创新，在于进一步解放思想、打破常规、大胆地并创造性地把民族的传统伦理文化融入现代管理之中。为了提升人力资源管理效率，人力资源管理研究应该更加关注组织能力的建设、员工管理理念和价值观的转变，重视传统伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究。有效发挥企业伦理文化的积极作用成为开创人力资源管理的新局面的重要选择。

2.企业伦理文化也是企业核心竞争力

人力资源管理的重要任务之一，在于提升企业的核心竞争力。在知识经济时代，企业文化力是企业持续健康发展的关键因素。企业伦理文化是企业文化的基础和重要内容，是企业文化力的重要源泉。因此，在一定意义上可以说，企业伦理文化也是核心竞争力。因为，企业伦理文化是企业文化的基础组成部分，即企业文化中以一定的哲学思想为理论支持，以约定俗成的并且为企业所奉行的社会行为准则和道德规范为基本内容，是企业家的经验和偏好对于一些约定俗成的伦理文化的包容之结晶。由于企业家的经验和偏好的不同，各个企业的伦理文化不尽相同和不具模仿性，因而成为各自核心竞争力的重要组成部分。在当今的知识经济时代，文化力成为企业成败得失的主要因素，企业伦理文化作为企业文化力的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升有着重大的促进作用。

3.企业伦理文化对于提升人力资源管理效率有着积极作用

随着市场经济的深入发展，企业文化的作用日显重要，伦理文化的作用越来越显示出其不可替代的意义。理论研究和华西有限责任公司的案例分析说明，企业伦理文化对人力资源管理和开发过程有着积极意义。企业伦理文化作为一种非正式规则，对于正式规则有着积极的补充作用；而且一些作为非正式规则的伦理文化，在一定条件下转化为正式规则之后，对于提升人力资源管理效率和企业的发展会产生不可估量的效用，特别是在有着丰厚历史文化积淀的中国，发挥伦理文化的积极作用，更有着适应的土壤和环境。

伦理管理论文第6篇

关键词：建筑管理；伦理管理；管理

伦理学是从道德意识的角度去研究正确处理人与人之间关系的，它的宗旨是要充分发挥人们的道德自觉性，来调整人们社会关系中的矛盾，以达到控制社会系统的目的。管理科学则是通过自然科学和社会科学的综合手段，在管理的过程中调节、控制生产领域的人事矛盾，理顺人与人之间的关系，达到提高效率的目的。

1、以人为本的伦理原则

当前，我国政府确立了社会发展的新思路—科学发展观。国家建设正在努力走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。新的发展观更加注重社会“以人为本”的全面发展。因此，“以人为本”也是包括建筑行业在内的管理伦理的根本依据。建立建筑管理伦理价值之所以“可能”，遵守建筑管理道德规范之所以“应当”，就是因为在天地万物中，人是最宝贵的，最有价值的。中国古代《尚书·泰誓》早已提出:“惟人，万物之灵。”《荀子·王制》进一步认为，人不仅有灵知，而且还有道义，“故最为天下贵也。”人之所以为天地间最有价值者，是因为人不仅自身有价值，而且能够创造价值。管理实质上是对被管理者的行为一种有意识的控制和调节。“以人为本”的伦理原则在管理中究竟占什么地位呢?日本经营管理学家土光敏夫的“经营管理之道”的特色，就是注重伦理因素在企业管理中的有效作用，从而竭力把管理方法带上浓厚的人道主义色彩。对现代管理中领导者应有的道德素质，进行了很有见解的阐述。

2、安全上的伦理底线

安全至上是建筑工程活动中贯彻“生命神圣与以人为本”的逻辑结论。建筑工程活动是人类利用自然、改造自然为自身服务的活动。人既是建筑工程活动的主体，也是这项活动服务的客体。人命至重、工程安全的伦理底线要求体现这种工具性价值和目的性价值的统一，为他人创造价值与实现自身价值的统一。3、创优工程的伦理目标

以创造优质工程推动国家经济建设和提高人民生活质量是一个优良企业要达到的崇高目标。同样也是建筑工程管理者道德责任感的集中表现。“百年大计，质量第一”是建筑行业的座右铭。质量第一所体现的是价值取向，百年大计所体现的是行业精神，因为质量符合标准或优质的建筑工程是工程安全的直接前提和基本保障。针对市场竞争，人们要求追求经济效益，要用竞争手段。由于目前建筑行业的法规还不够建全，一些建筑企业的管理者为了拿到工程项目使用各种手段，其中手段之一就是盲目压价，用根本无法完成工程的造价去投标。中标后就在设计、施工、材料等方面做文章，启用非法设计人员搞黑设计、施工中偷工减料、材料上买低价伪劣产品，最终使建设物的“百年大计”大大打了折扣。某建筑工程公司承担了一座办公楼的建造任务。由于甲方单位对工期要求很紧，并提出“提前一天交工奖励1万元，延期一天交工罚款1万元”的合同要求。由于施工过程中遭遇防水涂料短缺的情况，这家公司的一位工长情急之下，取消了楼内各洗手间的防水层施工工序，使工程提前数天结束。工程验收时，有关方面发现问题提出质询，那位工长主动交上了可观的罚金。应当指出，创建优质工程并不仅限于消极地避免安全事故，没有漏水和漏气等问题。它还有更高的伦理追求和更丰富的道德规范。也就是说，应当将维护人的生命权和生存权扩展为满足人的享受权和发展权。

4、精益求精的伦理手段

要使建筑工程安全可靠，质量优质，体现以人为本的伦理原则，管理者必须做到对工程各项工作和各个环节认真负责、一丝不苟、精益求精。一项建筑工程的落成少则一年，多则几年甚至十几年。建筑项目的勘测、设计、施工、监查，几十个环节上百道工序中，任何一个地方管理出现问题都要涉及到整个工程的顺利开展。“千里之堤、毁于蚁穴”讲得就是这个道理。主席说“世界上怕就怕认真二字，共产党就最讲认真”。这一论述对我国建筑行业很有意义。如果我们在工程管理中疏忽大意，粗制滥造、因循守旧就很难达到工程的科学管理和效益良好。我国某城市建造跨江大桥时，就出现了一次重大的返工事件。有关部门在工程的关键时刻把水泥的标号弄错了，错把低标号的水泥用到了应用高标号水泥的工段。等到这个重大失误被发现时，几十吨混凝土已经灌注到了桥墩上。工程总指挥发现了这个错误后，立即要求工程停下来，并要把已灌注的混凝土弄掉。

5、廉洁公正的伦理监督

建筑工程管理伦理是一种制度伦理，其基本的道德要求和道德规范已在《建设工程质量管理条例》《中华人民共和国招标设标法》等诸多法规和条例中有明确规定。但这些法规条例是需要人，首先是有关官员和企业管理者来执行的，他们如果品德低劣，不是廉洁奉公，而是贪赃枉法，那么他们就不可能做到公正处理承包人之间的利益关系，保证工程质量安全和预防工程风险。建筑工程中的偷工减料、克扣工资、压低造价和粗制滥造等违法悖德行为，大多是与发包、承包、转包中，索贿行贿和收取“管理费”等形式出现的盘剥现象密切相关。

总之，通过以上分析可以看到一个有规律的现象，即伦理学中的关于道德调节的理论越来越明显地渗透到管理科学之中。道德因素的作用在现代建筑管理伦理中地位日益受到重视。因此，自觉地把有关伦理知识纳入建筑管理过程中，将有助于提高原有的建筑管理水平，并促进建筑管理现代化的发展。

参考文献:

伦理管理论文第7篇

公共管理活动何以能够成为应用伦理学的研究对象，从而称为“公共管理伦理学”呢？此追问构成了“公共管理伦理学”研究的前提性问题，可视为前提性批判。只有具有伦理性的事实才可以成为伦理学的研究对象，可称为道德事实。对道德事实的勘定，须坚持两个标准，有利益相关者存在，有可以归责的主体：一是后果主义的，一是动机主义的。依照这两个标准，公共管理活动乃是可以归责和追责的行为。动机主义与后果主义直接相关于伦理学的两个基本范畴：正当与善。尽管伦理学上有所谓善优先还是正当优先的争论，但在公共管理活动中，毫无疑问，正当具有优先性。后果主义———以功利主义为代表———主张，判断一个行为是否正当视其能否产生好的效果而定。人们可以赞美一种优良的道德品质，或指称一个行为是正当的，但必须依照两个标准进行甄别：令他人和自己愉快的品质；令自己和他人生活得以改善的行为。而动机主义———以康德的义务论为代表———则主张，人们固然可以根据效用原则去评判一个品质和行为，但对伦理学来说，寻找可普遍化的道德法则才是最要紧的，它们才是伦理学的核心问题。而能够成为道德法则的一定是形式主义的道德律令：当且仅当，只有依照道德法则行事才是道德的。而以效用作根据与标准则必然陷入道德判断上的相对主义，最终会滑向机会主义。功利主义所表达的只是人们相似甚或相同的功利观，但却不是伦理学上的道德观。在义务论的伦理学看来，一个值得赞美的品质、一个能产生效用的行为最为首要的并不在于它的实际功效，而在于它们符合先天道德法则，是恪尽职守的行为，是行动者意愿它成为普遍规律的行为。“定言命令只有一条，这就是：要只按照你同时认为也能成为普遍规律的准则去行动。”“责任的普遍命令也可以说成这样：你的行动，应该把行为准则通过你的意志变为普遍的自然规律。”这是绝对命令的两种不同陈述：前者着眼于意愿即意志，后者着眼于行动即效果。因此，关于善与正当何者优先的讨论在伦理学的学科视野内是没有意义的，因为伦理学的核心问题是先天法则、善良意志和实践理性之内在的有机关系问题：是什么力量能够保证行动者经常地甚至必然地做他应当做的事情。正当性涉及关乎行动者的意愿的事情。行动的性质，即相关于他者和自己而言的正当性，在行动者那里是自明的，即是说，行动者在认知上已明“当止之处”，凭借善良意志和实践理性，行动者确实做到了行动上的“当止之处”。政治精英行政人员须是一个行动的决定者，以使他的行为具有正当性，同时还是一个“有理性且无偏见的观察者”，即有良知的旁观者。作为行动者，其责任在于使其行为正当，作为旁观者，其责任在于使其评价正确。依照动机主义和后果主义两个标准，公共管理活动具有典型的伦理性质，作为国家管理的政治行为，其行为涉及公民的根本利益和基本权利；作为公共管理，行使行政职权的行为涉及行政相对人的具体利益和机会。拥有且支配政治权力的政治精英和拥有且行使行政职权的管理人员具有决定其行为并作出正确判断的人或人群，因此，担负完全的法律和道德责任乃是政治权力和行政职权所内在要求于他们的事情。

二、“公共管理伦理学”的普遍性、特殊性和个别性问题

严格说来，在现代社会被建构起来之前，并不存在“公共管理伦理学”这一称谓、这一学科。但这绝不意味着古代和近代的思想家们没有研究政治、国家和社会管理问题，相反，他们为后人们留下了深沉的思考、经典的文本、深邃的思想，只是它们通常是以政治学、政治哲学的面貌出现的。亚里士多德的《政治学》、《尼各马可伦理学》、《大伦理学》；柏拉图的《理想国》；托马斯•阿奎那的《神学大全》；洛克的《政府论》、霍布斯的《利维坦》；卢梭的《社会契约论》、《论人类不平等的起源与基础》；康德的《道德形而上学原理》、《实践理性批判》；黑格尔的《法哲学原理》；罗尔斯的《正义论》；诺奇克的《无政府、国家乌托邦》，等等。总括地说，这些学术和思想尽管不构成今天的“公共管理伦理学”，但却构成政治权力与国家管理的形而上学沉思。我们的立场是，只要有人类存在，只要人们意愿生活下去并意欲过一种整体上的好生活，对良序社会和善的生活的追寻、追求就不会停止、终止，继而对权力、政治、政治制度、政治体制之正当性基础的追问就不会停止，它们构成了“公共管理伦理学”的普遍性问题：寻找并建构国家或政治管理的伦理基础，达成可普遍化的伦理法则，永远是人类孜孜以求的事情。谓可普遍化的伦理法则乃就人类最基本的价值诉求而言，而在探索和实现伦理法则的具体道路上，则是有明显分别的。这种分别既表现为时间上的时代性，又表现为空间上的地域性或民族性。15世纪末肇始、18世纪下半叶基本成型的现代社会，形成了特定类型的政治权力、行政职权的分解、分割及具体的运行方式。近百年来，不同国家、不同民族或主动或被动地加入到了由资本的运行逻辑所推动的现代化运动之中，即工业社会、市场社会、现代性的建构之中，形成了具有鲜明现代性特色的公共管理模式，达成了可公度、可分享、须共同遵守的价值共识，即康德所言的作为先天法则的道德绝对命令。转型中国正处于这种模型和共识的建构之中，这些问题可称为特殊性问题，在此种意义下，就必须研究先发国家在建构和践行在国家、政治和社会管理于理论和实践上的得与失。但必须指出，公共管理活动及其伦理基础本质上是一种复杂的心智活动，绝不是像物那样可以直接移植或嫁接，必须研究本民族的生存环境、传统文化、心智结构及其运行方式，它构成了“公共管理伦理学”研究的个别问题。只有进行共同的生产、交往和生活，才会形成相似甚或相同的心智结构、思维方式和行为规律。中国人在其千百年来的生产、交往和生活实践中，形成了属于其自身的国家、政治、权力、官吏观念，而这些观念一经形成便又转身嵌入到了人们的心灵深处，称为一种非反思、非批判的、先天的精神力量，按照属于其自身的逻辑贯彻下去，支配着当下以至以后的人们的思与行。“公共管理伦理学”固然要研究普遍性、特殊性问题，更要研究中国文化语境下的权力法则及其运行方式。在现代性语境下，转型中国的国家、政治和社会管理，会以个别性的方式提供普遍性的价值，这就是中国发展的世界意义。

三、在“教材”与“专著”之间

专业教育或学科教育是现代教育的一种制度安排或体制设计，这种安排或设计适合于官办学校的所有领域，从幼儿园至博士培养无不如此。除了教师这个最为重要的因素之外，专业教育的另外两个关键要素是课程设置和教材编制。教师在施教实践中允许有个性、观点，但不得以随意改动课程和篡改教材为代价，于是，课程设置和教材编制就具有了举足轻重的作用。而在课程与教材之间，课程又是基础，没有课程，教材也就不能立足；然而，若没有好的教材，课程也无从实现。于是，是否能够编制出高质量的教材无疑成了决定专业教育好坏的瓶颈。无论是西方近代以来由学科分类和专业教育所推动的教材建设运动，还是后发国家在借鉴与创新的道路上所追求的专业教育，教材建设似乎都被认为是至关重要的事情。编制一部高质量的教材需满足三个严格条件：思想、知识、逻辑。关于教材是否应该有思想的争论是一个无需讨论的问题，这是一个自明的事情，没有思想的教材是没有灵魂的，没有其自身一以贯之的客观逻辑，问题的实质不是是否该有思想，而是如何呈现思想的问题。关于思想的本质与特点，借用黑格尔在《小逻辑》中的有关论述可表述如下：黑格尔说，考察思维的本性，考察思维与思想的关系构成了近代哲学的主要兴趣。依照“普遍性”的要求，思想有四个特点：（1）能动的普遍性。思维是人之精神的诸种活动或能力之一，与感觉、直觉、想象、欲望、意志等并列杂陈。不过，作为思维活动的产物，思维的形式或思想的规定性一般是普遍的抽象的东西。而思维之能够如此，全是得益于思维的能动性，“思维作为能动性，因而便可称为能动的普遍。而且既然思维活动的产物是有普遍性的，则思想便可称为自身实现的普遍体。就思维被认作主体而言，便是能思者，存在着的能思的主体的简称就叫做我。”人只有作为能动的普遍体并借助这种它呈现普遍性的东西，才能产生思想。“就人是有思想的来说，他是一个有普遍性者，但只有当他意识到他自身的普遍性时，他才是有思想的……只有人才具有双重的性能，是一个能意识到普遍性的普遍者。”人能够作为普遍者才能够将普遍的东西呈现于意识中来，而作为呈现普遍性之形式的思想也就必然与普遍性相连。“思想和普遍东西的性质，思想是思想的自身又是思想的对方，思想统摄其对方，绝不让对方逃出其范围。”（2）作为思想的产物，普遍的东西（共相）是事物的实质、本质、核心和真理。然而，事物的真相如何得来呢？一切对象、性质、事变的真实性，内在性，本质及一切事物所依据的实质，都不是直接地呈现在意识面前，也不是随对象的最初外貌或偶然发生的印象所提供给意识的那个样子，反之，要获得对象的真实性质，我们必须对它进行反思，惟有通过反思才能达到这种知识。Nachdenken乃是后思，反复思索，作反省回溯思维之意。经过反思，事物的系统、普遍性和真实性才呈现于意识之中，并作为表象存诸下来。反思并非为哲学所特有，也为人们的日常生活所享用。在日常生活中我们总是有各种各样的目的，于是我们便反复思索达到这个目的的种种方法。在这里，目的就是普遍，或指导原则。按照目的我们便决定和选择达到这目的的手段或工具。在道德生活中，反思也是起作用的。人们借助反思的能力回忆正义观念或义务观念，亦即回忆我们须要当作固定的规则去遵循以指导我们在当前特殊情形下的行为的普遍。这个普遍规定必须包含在我们特殊行为里，而且是通过特殊行为可以认识的。然而作为哲学形态的反思和作为日常生活的反思，不但在其普遍性程度上有着明显的区别，在目的上更是不可混同。在生活的意义上，人们进行反思，通常是为着某个目的服务的，有着个人的功利性的打算，每个人既无能力也无兴趣去发现作为生活世界之总体性、根本性、基础性和全局性的目的、正义之原始发生的根由与过程，这是哲学的任务，哲学借助于反思所要把握的是那个“固定的、长住的、自身规定的、统摄特殊的普遍原则。这种普遍原则就是事物的本质和真理。”而作为普遍原则的也绝不仅仅是那个沿着自己的轨迹前行的自然规律，尚有人的目的和目标在里面，换言之，哲学借助反思所把握的不仅仅是事实的逻辑，还有价值逻辑。（3）“经过反思，最初在感觉、直观、表象中的内容，必有所改变，因此只有通过以反思为中介的改变，对象的真实性才可呈现于意识面前。”思想起于感性的具体和终止于抽象的具体，抽象的具体不再拘泥于对个别事物的感受，而是把握到了既包含又超越于个别的总体。“具体总体作为思想总体、作为思想具体，事实上是思维的、理解的产物；但是，决不是处于直观和表象之外或驾于其上而思维着的、自我产生着的概念的产物，而是把直观和表象加工成概念这一过程的产物。整体，当它在头脑中作为思想整体而存在时，是思维着的头脑的产物，这个头脑是用它所专有的方式掌握世界，而这种方式是不同于对世界的艺术的、宗教的、实践精神的掌握的。”具有反思性的思维的使命即在于揭示出对象的真理。哲学的任务只在于使人类自古以来所相信于思维的性质，能得到明显的自觉而已。（4）思想的真理是自由。我们可以不完全同意黑格尔这样一种观点：“反思既能揭示出事物的真实本性，而这种思维同样也是我的活动，如是则事物的真实本性也同样是我的精神的产物，就我作为能思的主体，就我作为我的简单的普遍性而言的产物，也可以说是完全自己存在着的我的或我的自由的产物。”但思想的自由的本性并未被取消，只要是思想者摆脱了私有的、特殊状态或行动，进言之，摆脱了一切特殊性、任何特质、情况等等抽象的自我意识，摆脱了一切特殊的意见和揣测，而让事物的实质当权，那它就一定是思想，因为只有思维深入于事物的实质，方能算得真思想。指出思想的四个特点，主旨在于，关于公共管理活动之伦理性与伦理基础问题的研究，一切出于私有的特殊状态，基于意见和揣测之上的看法，都算不上是思想。只有揭示出公共管理活动的根本性、基础性、总体性和全局性问题，才有可能接近公共管理活动的真理。公共管理活动的真理就是“是其所是”的东西。然而“是其所是”的东西还是事物自身的东西，当它依然“是其所是”的样子，它就不是思想，更不是真理，只有被把握在思想中的“是其所是”才是真理。于是，无论是被把握还是被呈现，都需要知性，知性的使命是把真理变成可言说、可传递的知识。于是事物的逻辑是：“是其所是”—思想—真理—知识。康德说“：视其为真是我们知性中的一桩事情，它可以建立在客观的根据上，但也要求在此作判断的人内心中有主观原因。如果这件事对每个人，只要他具有理性，都是有效的，那么它的根据就是客观上充分的，而这时视其为真就叫做确信。如果它只是在主观的特殊形状中有其根据，那么它就称之为置信。”视其为真，或者判断的主观有效性，在与确信（它同时又是客观上有效的）的关系中有如下三种情况：意见、信念和知识。意见是一种意识到在主观上同时又在客观上都不充分的视其为真；如果主观上有充分根据而在客观上不充分的视其为真则称为信念；主客观上都有充分根据的视其为真就叫做知识。当把知识以一种系统的、具有因果性的方式呈现出来，试图告知他者时，就叫做逻辑。逻辑的内容形态是事物“是其所是”东西的内在一致性；逻辑的外部形式则是事物“是其所是”的东西通过知识表达其自身的外部结构。依照上述标准“，公共管理伦理学”就不能停留在意见和信念上，而必须提升到知识即真理的高度上。而要达至真理“，公共管理伦理学”就必须发现公共管理活动“是其所是”的东西，对公共管理活动“是其所是”的东西的追问与追寻，必然涉及“是”的逻辑与“应当”的逻辑两个方面。“是”的逻辑表达的是客观上充分的根据；“应当”的逻辑见出的是主观上充分的根据。然而，要把这两个逻辑及其间性整全地呈现出来，用教材的形式来实现似有极大困难，尽管教材满足了“客观因果性陈述”和“意义妥当性陈述”这两个要求，但它由于过分强调知识的外部结构，还要顾及受众的接受性，不得降低思想的高度、牺牲问题的深度，而以常识的形式呈现，于是便大大降低了它的探究性、研究性、自主性，当形式大于内容的时候，教材就变成了意见、信念的“庞大堆积”，淹没了学术价值，丢失了思想价值。以此观之，无论从“公共管理伦理学”的学科性质还是从接受学科教育的受教育者的层次看，“公共管理伦理学”似乎应该淡化而不是强化“教材”属性，相反，它更适合专题研究或专题著作的形式，这与言说者的主观偏好并无多大关系，而与“是其所是”的东西有必然联系，那么，以专题研究或专门著作形式呈现“是其所是”该是怎样的形态？

四、从“系统论奠基”到“生成论奠基”

这两种奠基方式都是一种致思范式。“系统论奠基”旨在发掘、发见致使众多事物得以发生和持续的原初性力量，它是“始基”，是“本体”、“始基”为“一”，事物为“多”。“昔之得一者，天得一以清，地得一以宁，神得一以灵，谷得一以盈，万物得一以生，侯王得一以为天下正。”（《老子》，第三十九章）自然—大道—一，乃贯通之称谓，“得一者”谓合于大道，合于大道者必顺其自然，而“自然”便是“是其所是”的东西。“道”，亘通古今，广化一切，故曰“一”。道，虚静无为，无私无欲，故曰“一”。王弼注云：“一者，数之始也，物之极也。”但“一”并非恒守其身、隐而不显，相反，“一”必然也必须外化于外，广化一切，故才有诸多“得一”者之现象。天若能遵守大道、顺其自然，便能朗朗乾乾、清清明明；地若能遵守大道、顺其自然，便能稳定安宁、厚德载物；若天地祖先之神守大道、顺自然，便会显现神灵而造福于广民；山涧溪谷守大道顺自然，就能丰盈充沛而永不枯竭；诸侯之君守大道顺自然，就能成为天下之君、正义之师。用系统论奠基这种致思方式研究公共管理中“是其所是”的东西，意在找寻到那个“一”，亦即致使正义原则得以实现原初性力量，要而言之，就是政治精英的智力与智慧。智力解决的是能够“执政为民”的问题，而智慧解决的责任愿意“执政为民”的问题。其中意愿又是最根本的，如若没有“执政为民”的意愿，智力也是无用的。“生成论奠基”是“系统论奠基”之展开或扩展形式。“一”“、本体”“、始基”、“自然”“、道”，只有展开其自身、外化其自身为他物，才能通过他物映现、显现和实现其自身。而道是如何发生并展开其自身的呢？不可言说、不可视见的道才是贯通古今的恒久之道。虽然恒久之道不可言说，无法命名，只有恒无欲者方可观其妙，恒有欲者只能观其徼、望其象，但形上之道必须外化，成为形而下之道。虽然理相同，但事不同，故有各个领域之具体的道。从政之道，其道为正义；经商之道，其道为诚信；交友之道，其道为友爱；教学之道，其道为真诚。公共管理伦理学所追寻的乃是从政之道，即正义原则。正义构成了公共管理活动“是其所是”的东西，而“系统论奠基”和“生成论奠基”作为两种内在关联的致思范式，同样适用于追问公共管理活动那个“是其所是”的东西的研究工作。然而基于把握公共管理活动那个“是其所是”的东西之上追寻它的伦理性和伦理基础的工作，却是复杂而艰苦的。公共管理中的原初性力量乃是政治精英的观念和意愿，然而这种观念和意愿如何实现其自身呢？所谓意愿乃指坚定的信念（价值观）和强烈的心理倾向，老子在《道德经》最后一章指出：“信言不美，美言不信。知者不博，博者不知。善者不多，多者不善。圣人不积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。故天之道，利而不害；圣人之道，为而不争”。持守大道而无欲无为的人从不夸矜自大，炫耀自我；而炫耀矜夸的人也决不会无私无欲，虚静无为。明道之君从不贪求功绩与积蓄货财，拿这些货财馈赠帮助别人后，自己反而拥有更多的恩德；拿这些功劳给予他人之后，自己反而得到更大的成就。因此说，上天所遵循的原则，是惠及万物而无所妨害；明道之君所遵循的原则，是施予他人而无欲不争。但若使“执政为民”的意愿和强烈的心理倾向性展开其自身继而实际地惠及民众，主观的意愿和心理倾向就必须消灭自己的直观性、直接性于客观性之中，这个客观性就是作为观念之外化或对象化的制度与体制。在一个反复交往的人群中，人们出于合作和竞争的需要制定了供人人遵守的游戏规则，这些规则要么是用于分配公共物品的，要么是规约人们观念与行动的；而体制则是在制度指导下所完成的具体设置，包括权力分割、职责范围、奖惩机制、人才配置，等等。好的制度不一定导致好的体制，因为制度安排可以最大限度地向公众开放，公民参与、专家讨论。制度仅仅是一组观念、一套价值观，具有相当程度的主观性、理想性、空想性，因为具体的难题、困境尚未进入它的领域。抽象性和普遍性是以悬置、隐藏、无视具体为代价的，由制度向体制的过渡是极为复杂的事情，其一，这种过渡即体制设置只是政治权力和行政职权拥有者单独完成的，无需向公众开放，无需征得公众的同意，极端地说，少数权力拥有者也不愿意将体制设置的具体细节、程序安排告知公众，其二，体制设置并不是精英、思想家、民众共同讨论、议论、争论的结果，而是不同利益集团相互博弈的结果。因此，公共权力的滥用通常是以体制作基础的，即便出现了体制内腐败，违背了正当性或合理性原则，却因为它是合乎体制的，因而获得了合法性。在社会转型期，以合法的形式实施不合理的公共管理和行政管理乃是突出的现象；其三，由于体制一经被建制出来，就会在相当一个时期内运转起来、保持不变，由于它是非反思的、不可质疑的，因而通常不溯及以往。事实上，转型社会的腐败现象多半先发生于体制以内，这是一种非主体化的、无人名式的腐败，是无法追责和归责的。通过体制获益的既得利益集团又转过身来，再次借助体制将获益变成合法式的资源收入。其四，在体制设置的意义上，我们几乎没有一个对体制的合法性、合理性和有效性进行监督、评估、质疑、反思的官方和民间机构，人们总是容忍、无视一个体制在一个相当长的时期内任其运转，尽显其极度不合理的一面。然而，人们并不是在一个相当糟糕的体制充分暴露其糟糕的时候，寻找好的体制进化它、完善它，而是通过另一个权力集团的崛起，从根本上颠覆原有的体制，于是，权力集团之间、体制之间不是进化论式的螺旋式上升，而是革命式的替代、中断，不是扬弃原有的体制，而是用同样的具有明显瑕疵的体制替代它，从而开始新的一轮的体制运转，东山再起、另起炉灶是一个社会不能良序运转的突出表现。最后，在治理和管理的具体行为上，原初的“执政为民”的意愿和强烈的心理倾向性可能会由于激烈的权力之争和利益纷争而所剩无几，甚至荡然无存。以此观之，由普遍的制度到特殊的体制，再到个别的行为，其间有若干不可掌控的因素，除去那些起初就想的官员之外，绝大多数人是没有此念的，然而，不合理的体制却使体制以内的很多官吏久而久之具有了贪的行为，体制具有不可抗拒的力量。从系统论奠基到生成论奠基，原初性的力量可以朝着良序轨道运转，也可以走向罪恶，表面来看是体制，实质还是人的问题。

五、“公共管理伦理学”的基础问题、根本问题和核心问题

诚如以上所言，名称、致思范式、问题域固然重要，但对于“公共管理伦理学”而言，它们只是前提性的，对这些问题的讨论只是预备性的，重要的是如何厘定“公共管理伦理学”的基础、根本和核心问题。总括地说，公共管理活动是基础性问题，权力的分割及其正当运用是根本性问题，转型中国的公共管理的正义与效率是核心问题。在现代语境下，就人所从事的活动及其构成的领域看，主要有私人生活、公共生活、职业活动、政治活动，与此相对应，在管理的意义上，也划分为家庭管理、社会管理、企业管理和国家管理。尽管任意一种管理活动都有伦理基础，也需要伦理基础，但政治管理或国家管理的伦理基础是独特的，因为政治权力和行政职权涉及到每个公民的根本利益和基本权利，因此，其正当性基础尤显重要。而要把握公共管理的本质及其运行逻辑的复杂性，就必须研究政治与行政的运行规律。国家是一个庞大而复杂的权力机器，是一个永远不能被人们完全理解和驾驭的“利维坦”，其所产生的利益效应和精神后果都是普遍的、持续的。因此，能否提供最大化的公共价值就成为了最根本的政治观和国家观，为着这一目的，权力的合理分割和职权的正当使用就又成为了决定性环节。通常条件下，决定政治权力和行政职权运行方式的一定不是普通的公民，尽管公民高度关注和积极参与着权力的运行，而是政治精英和公务员队伍。然而，若要通过科学而合理的政策设计和制度安排，以使国家及其各个职能部门为每个公民提供最大化的公共价值系统，政治精英和公务员就必须具备智慧和德性两种品质，政治智慧是人类最大的智慧。在比较的意义上，拥有政治权力和行政职权的集团所拥有的德性总量可能最少，以至于有人说，政治与道德无涉，甚至极端地说，权力集团是最无德性的人群，然而权力和职权却拥有最大的伦理性。如若人类找到了国家治理和社会管理的良序范式，那也只能得益于人类所拥有的政治智慧，而不是某个人。权力集团可以自觉运用人类的政治智慧治理国家，那乃是人类之幸事；若真心倾听民意、公意，在公民共同意愿的批判、监督、要求下治理国家、管理社会，那也是次好的事情。“公共管理伦理学”就是要研究，在自律与他律都具备、缺少其中一个的条件下，精英集团和公务员队伍在拥有、分割和行使政治和行政权力的过程中，“能做什么”和“应当做什么”这两种逻辑间的关系，以及这种关系的实践形态；讨论在“固化状态”下两种逻辑间的机制；更要研究在“分化”“、固化”、“去固化”语境下两种逻辑间的机制。当我们把“能够”与“应当”这两种逻辑及其相互关联，运用于转型中国之“政治”与“行政”现象的研究，我们发现，其复杂性和困难性程度似乎超出了我们的认知能力。这种困难既表现为我们对行动者的灵魂、心灵结构及其展开方式问题的研究还是相当初步的；对心灵之序与世界之序之间的对应关系的研究也还是粗浅的；更重要的是，对中国传统社会的社会构造方式以及由此造成的德性结构、这种社会和德性结构在现代社会中的持续作用的研究几乎是空白，如大规模的腐败现象究竟是因何造成的，人们知之甚少、思考更少。这些问题看似是一个实践问题，实质却是一个艰深的理论问题。

六、灵魂、心灵及其展开方式

对人格或灵魂的结构性解释可有三种模型。（1）平面三元素说。任何人的灵魂都一样，由理智、情感和欲望三个元素构成。人的认知、情感和行为方式的差异，均奠基于三个元素在组合方式上的差异。理智—情感—欲望；情感—欲望—理智；欲望—情感—理智。一个人在不同的语境下，其灵魂三元素间的组合方式会有区别，但总有代表其气质类型的基本模型。在涉及正确认知和正当行为时，一个健康人格应该是理智—情感—欲望。（2）立体四要素说。人格由信、知、情、意四个要素组合而成。支撑一个人生活下去的精神力量乃是人的信仰和信念。信仰或信念，是人们对自己设定的价值目标的确信不已，以及孜孜以求的过程。它起于当下却指向未来，它超越了当下的有限性，而达于终极的无限性。尽管永远没有终极，也没有无限性，只因永远走在接近无限、走向终极的路上，信仰、信念才是其自身。知，可以理解为作为观念性活动的知，也可规定为作为实践智慧的智。知其然不知其所以然谓之知，这便是一知半解；知其然更知其所以然谓之智，此谓一智全解。但知确乎是智的前提。格物致知，向外求索，推究事物之理，以求天道与人道；向内追问，格心中之私欲，以求意诚心正。明了当止之处，方能有知，做到当止之处，方能有智。知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。知与观同源，观道之妙，知道之徼。道之为体，不可识见，唯能观其妙；道之为象，可观其形，方能识其徼。情，乃指情绪与情感。因人或物引发的于己有价值或无价值的内心体验。偶然的、短暂的内心体验谓之情绪；在长期的、学习、工作、生活中生成的内心体验谓之情感，深沉、稳定、类型化是情感的主要特征。而就内心体验的内容说，则有平淡、无奇、无所谓，快乐、幸福，焦虑、痛苦、不幸三个层次。当一个人在较长时间内、较广的领域中处于体验的某个状态中，就会形成类型化或模型化的体验，称之为“心态”。“心态”既是一个事实，又是一种倾向。作为事实就是或幸福、或痛苦的体验状态；作为一种倾向就是看待和对待的事物的方向与方式。这种倾向会产生两种效应：空间上的扩展效应，时间上的延续效应。心态一经生成便直接决定着人的价值观和行为方式。意，指动机和意志力而言。康德说，在世界之中甚至在世界之外，善良意志是最具有价值的，具有自足性，本身就值得追求。作为意志力，意指的是一个人所具有的克服各种困难、抵御各种诱惑以贯彻自己的意志所需要的心理能量。在人格的信、知、情、意的四个要素中，信与知的作用乃是首要的，它们直接决定着情与意。（3）能力或机能论。“所有的心灵能力或机能可以归结为不能再从一个共同根据推导出来的机能：认识能力、愉快与不愉快的情感和欲求能力。”三种能力的分别与联系可从下表看出：关于三种能力之间的分别与逻辑关系，康德在“知性和理性的各种立法通过判断力而联结”标题下作了较为详尽的论述。知性以把特殊统摄在普遍性之下为目的；理性以为特殊找寻普遍根据为己任；判断力则致力于完成一个从纯粹认识能力即从自然概念的领地向自由概念的领地的过渡，一如它在逻辑的运用中使知性向理性的过渡成为可能一样。若用心体会，缜密研究，以上关于人格的三种模型是密切关联的，甚至是相同的。不论是三要素说、四要素说，还是三能力论，均在试图指出健康人格意味着什么。作为一种“理想模型”，任何一种模型都具有一定的解释力。依照健全人格的最高原则，所谓健全乃指各要素或能力间的有机关联和相互配合而言，即和谐。在人与自然、人与人、人与自己相和谐的状态下，人的灵魂、心灵是有序的，人格也是健全的。不同时代的人们，在灵魂结构和人格构成上，约是相似甚至是相同的，然而在不同的社会历史语境下，人的心灵之序怎又会如此不同呢？人们构造了怎样的以及怎样构造生产方式、交往方式和生活方式，人也就构造了怎样的心灵结构及其运行方式。当人们把权力、金钱、生殖置于社会运转的轴心的时候，同时也就把权力欲、金钱欲、生殖欲置于价值序列的中心了。全部社会价值似乎都可以还原为或兑现为物质价值或使用价值。社会结构原本是由人的心智力量、根据自己的理想而创制出来的思维空间和活动空间，然而社会结构一经被创制出来就即刻成为一种看似有理性的结构了，成为一种不再顺从人的意志的客观力量，反过来制约人的思维和行动。人怎样地构造社会，社会就会怎样地把它的客观力量全面地、可持续地嵌入到人的心灵结构中，或改变原有的模型，或演化出新的模型。转型中国的公共管理是否、能否构建实现良序目标的管理模式，固然决定于政治精英，但经济精英、科技精英和社会精英也同样肩负着社会责任，只有动员全社会的力量，才能实现从转型中国—发展中国—和谐中国的飞跃，而所有这些均奠基于人的健全、健康人格之上。

七、从转型中国到和谐中国：“公共管理伦理学”的理论旨归与学术使命

知人者智，自知者明。只有自知之明者方有进步可言。只有政治精英和国民们真正知晓了传统文化的劣根性，并从根本上加以修正和完善，才能最后解决属于自己的问题。由此决定“，公共管理伦理学”作为一门学科、一种学说，就必须有通过辩护与批判，以追求政坛伦理学之合法性的愿望；有通过传播与教化，以追求讲坛伦理学之合理性的品格；有通过批判与预设，以追求论坛伦理学之真理性的精神。总之，辩护、批判与预设是“公共管理伦理学”的学科品格。

1.普遍主义与特殊主义在以家庭、家族和村社为主要交往空间的熟人社会里，因为朝夕相处、公共生活，形成了具有高度普遍化的、具有强大约束力的规范体系。千百年来，这些规范不但家喻户晓、人人明白，且代代相传，不曾改变，因为人们的生活空间和生活样式不曾改变。毫无疑问，尽管不同领域有不同的规范，但这些规范对处在各自不同活动领域的人们来说，则是普遍有效的。更为要紧的是，以家庭、家族、村社为主要交往形式的熟人空间，严格说来，尚不是真正意义上的社会，只是一个由自然条件规定了的自然生活共同体。由于每家每户都有或多或少的土地赖以为生，因此家家户户之间、村村社社之间并不存在竞争关系，家户、村社之间的自然排列，既构成了交往的空间划分，也构成私人家业的道德边界。只有在这个非竞争的、以纯然自然系统而结合着的共同体中，为人子，止于孝；为人父，止于慈；与国人交，止于信，才可以成为普遍的道德律令；孔子所言的“己欲立而立人，己欲达而达人；己所不欲，勿施于人”也才可以成为可普遍化的道德法则。然而在这样一个实行着普遍主义法则的熟人生活共同体中，要想取得一种优势地位，如家长、族长、村官，就非得走特殊主义道路不可，这在伦理学的意义上可称为差别原则。取得优势地位的方式可有显规则和潜规则两种方式，一般条件下，德才兼备者会以令人信服的方式即公开的方式获得他者的爱戴和举荐，其根本原因在于，爱戴和举荐者坚信，德才兼备者定会知人善任，利人利他。不排除长期受到爱戴和举荐的人，一当拥有优势地位便变心变节，毫不利人、专门利己，但绝大多数德才兼备者是能够抵御各种诱惑，勤俭奉公的。反之，个别并无鲜明德才且想获得优势地位者，在熟人社会之普遍主义法则规约下，如若达此心愿，就必走特殊主义道路不可，通过破坏显规则的形式完成私欲。在传统社会，这种潜规则道路，无论在与政治无涉的私人生活空间，还是在充满政治斗争的官场都有着“发达”的形态。“潜规则道路”是中国传统文化中最为鲜明的劣根性，其最大危害在于，使人们潜移默化地受其影响，使先天植根于心灵深处的良知、正义、友爱、勇敢、真理等人类最重要的的情感和信念连根拔起，无生长和成长的土壤，它使在人们之间建立起来的普遍主义法则仅仅被压缩到家庭、家族和村社这个小小的的生活空间。熟人生活空间的潜规则行为会受到普遍的质疑和谴责，这种质疑和谴责是有效的，因为这是一个朝夕相处因而也是一个时时、处处受到监督的领域。然而在一个政治权力和行政职权支配的权力领域，潜规则变成了公开的游戏规则，即显规则。因为这个领域远离了家庭、家族和村社，因而也就逃避了熟人的监督和惩罚。在这个被权力欲决定的领域，耻感丢失了，正义感失效了，近墨者黑的景象已成常态。在潜规则支配下，一种特殊主义（规则）、个别主义（道路）和个人主义（目的）的运行逻辑开始横行于世。由于权力场远离人们的视线，民众监督的力度几乎为零。

2.在公与私之间：从私人性到公共性在长达两千多年的封建社会，人们形成了根深蒂固的私有观念。其社会原因在于家国同构的社会结构，国是家的放大形式，国是家庭或家族的权力形态。普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣。私的主体可以是个人、家庭、家族，也可以是熟人。严重地说，在传统文化中本质上是没有公的概念、公共理念的。事实上，任意一个人都有私的倾向，但在没有政治权力和行政职权的平民那里，私的后果是微乎其微的；而在借助政治权力和行政职权的人群中，其私的观念被权力的支配性力量神圣激发起来。除去能力上的因素，迫切获得权力的人在支配性意志上，自然要比一般人强烈得多。在一个长期由差序格局支配的国度里，实难培养出公共理性和公共价值来。若不能从灵魂深处完成从私到公的过渡，特殊主义、个别主义和个人主义的运行逻辑就不可能终止。

3.熟人思维与信用缺陷在传统社会，信用体系不具有普遍性，道理很简单，在熟人社会之外，几乎没有任何交往空间。因此信用体系也主要限于熟人社会。于是在权力领域，一种已成惯性的熟人思维决定着人们的判断和抉择，权力人群更相信熟人而不相信普遍化的法则、规则。如果一个民族缺少一个高于所有人之上的法则体系，那么每个人的思考与行动通常是不可预期的，因为他们心目中是没有法度的。由于长期以来，中国人在做事与做人之间没有分别，难以形成普遍性概念，更没有公共性理念，因人而异、因事而异，因之，在中国传统伦理文化中绝不可能出现康德意义上的先天法则和绝对命令。由于只有特殊主义思维、个别主义策略、个人主义目的，就必然培养起用于处理各种特殊事情的实用理性，而不能培养起实践理性，实用主义与特殊、个别和个人主义有着内在的必然性。在这个意义上，中国的道家文化具有鲜明的两面性，它所讨论的不是如何平抑各种关系，公平分配各种资源，而是让每个人没有获得资源的欲望。于是，政治精英必须要学习水的品质，而水的品质恰是刚柔相济、无形与有形，变与不变，把水的品质运用于管理中，既可以是实践智慧，也可以是实用智慧。

伦理管理论文第8篇

［关键词］公共管理；职业活动；伦理；道德

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系。

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

尽管公共管理者在其职业行为中用服务精神和服务原则统一了权力和法律，但权力和法律在他的职业行为中毕竟是一种客观力量。无论行使权力和执行法律或受权力支配和法律制约，这种客观力量都会对他构成压力，使他的行为选择受到约束。公共管理者怎样才能超越这种被动的、不自由、不自主的状况呢？应当说，在一切存在着权力和法律的地方，社会治理者都会遇到这种被动的、不自由、不自主的状况。对此，以往的社会治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的则是积极应对的态度。他们把公共管理这一新型的社会治理模式所拥有的、作为制度力量和体系力量的服务精神和服务原则转化为个人的道德力量。这样一来，公共管理行为便不再是传统意义上的职业行为，而是发生在公共管理职业活动中的道德行为。就是说，当公共管理体系的服务精神和服务原则仅属于制度和体系的时候，还只是相对于公共管理者的“客观精神”，公共管理者在职业活动中必须秉承和尊奉。一旦这种服务精神转化为公共管理者的道德信念和道德标准，公共管理者也就获得了自由和自主。这时，公共管理者的行为不再是受着某种外部力量驱使的行为，而是由他自己的意愿主使的行为。在人的一切行为中，只有道德行为是最自由、最自主的行为，职业行为亦然。

伦理管理论文第9篇

[摘要]管理伦理不仅具有社会价值、生态价值、道德价值，而且具有经济价值。我国很多企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有认识到管理伦理的经济价值。管理伦理的经济价值主要表现为提高效率、开拓市场、增强凝聚力、构建和谐发展环境等方面。管理伦理经济作用的发挥，需要企业在管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，正确处理与利益相关者的利益关系。

[关键词]管理伦理；经济价值；企业管理

管理伦理是管理学和伦理学相互融合的产物。管理伦理要求企业在追求自身利益的同时必须考虑社会效益，企业在经营过程中应该承担社会责任，尊重消费者权益，关注和保护环境，节约资源等。当前，我国很多企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有意识到管理伦理的经济价值，不少经营管理人员只看到管理伦理代表的社会责任这一面，错误地认为重视管理伦理是在“务虚”，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。针对这种情况，本文主要阐述管理伦理的经济价值，并探索企业管理与伦理结合的具体方法。

一、管理伦理的经济价值

管理伦理不仅具有社会价值、生态价值、道德价值，而且具有经济价值，主要表现为：

1．管理伦理可以提高管理效率

“经济人”假设认为，人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，企业在经营管理中既要充分利用这一点以调动人们的积极性，又要采取很多措施来防止个人利益与企业整体利益不相符可能引发的各种问题。根据委托——理论，企业可看作由一系列的委托关系构成的组织。所有者是委托人，经营者是人，同时，上级领导是委托人，下级员工是人。由于委托人与人之间激励不相容?穴利益不一致?雪、信息不对称、契约不完备，委托关系会产生问题并引起由此而增加的成本。成本就是委托人采取很多管理措施来监控和限制人的活动而产生的管理成本。企业通过加强管理伦理建设工作，建立共同的价值观，提高道德修养水平，增强相互信任，可大大降低成本，提高企业的运作效率。

2．管理伦理可以增强产品的竞争力

随着经济的发展，我国已经由过去的“卖方市场”变成了当前的“买方市场”，产品的市场竞争日益激烈。为了在激烈的市场竞争中取得胜利，除了提高产品质量和搞好售后服务外，还要注重树立企业良好的企业伦理形象。这是由于随着我国经济的持续增长，人民生活水平的不断提高，人们在做购买决策的时候，不仅考虑物质需求的满足，而且越来越多地考虑精神文化和伦理方面的因素。美国学者马斯洛的“需求层次理论”指出，在生存和安全等较低层次的需求得到满足后的人们更倾向于追求爱与归属、自尊以及自我实现等更高层次的需求。在基本的物质生活有保障后，人们更乐于接受具有社会责任感、重视消费者权益的企业的产品。当人们知道某家企业的不道德行为之后，一方面可能因对该企业产品质量及各项承诺产生疑问而拒绝购买，一方面还可能因自我道德要求而不愿购买该企业的产品以免成为不道德行为的帮凶。

3．管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力

现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本”，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。

4．管理伦理是推动企业管理发展的精神力量

马克思主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。管理伦理属于社会意识，它对企业管理发展具有巨大的反作用。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。

5．管理伦理能够为企业的发展营造良好人文环境

任何企业都是在一定环境中从事活动的，环境包括自然环境和人文环境。管理伦理对企业营造良好的人文环境具有重要意义。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。任何企业都是社会的组成部分，为了使企业的发展和社会的发展相一致，管理者往往使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。比如，符合企业管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。

二、企业实现伦理管理的方法

近年来，美国和日本等市场经济发达国家出现了一个新趋势，即无论理论界还是企业界都开始高度重视企业经营管理中的伦理问题研究与实践，并逐步形成一个新学科——企业伦理学；同时，伦理向企业活动广泛而全面的渗透也逐渐成为企业经营管理实践中一个新的趋势。有学者认为，资本主义企业管理学经历了传统管理、科学管理和科学管理与行为科学相融合的现代管理阶段，目前已经发展到了管理伦理阶段。H·艾伦·雷蒙德博士在其《第三次浪潮中的经营管理》一书中指出，第三次浪潮型企业是未来企业成功发展的必由之路，有机式管理取代公式化管理成为第三次浪潮型企业的基本模式。而有机管理除了关心产品、组织外，特别关心伦理。因此，第三次浪潮型公司实质上就是伦理型公司。美国学者爱德华·福瑞曼和丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与公司伦理》中指出了当代管理学革命的两个前沿：第一，组织是由人组成的，而且有着复杂的价值网络。因此，管理者应采用价值管理和文化管理。第二，组织不是生活在真空中，而是生活在企业的利益相关者中。他们认为，寻求卓越实际上就是寻求伦理，经营伦理一体化是正在发生的管理科学革命的关键所在，伦理经营是管理发展的一个新趋势。

企业要想真正做到伦理管理，就必须在各种管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任。企业道德责任是指企业在生产经营及其他活动中所应该承担的对员工、客户、社会和环境保护等的社会责任和义务。企业无论是作为人格化的社会经济组织还是作为由许多个人因共同利益有意识组合而成的群体主体，总体上都是人的有意识活动的产物，也必然结成诸种社会关系并在协调和解决这些社会关系的过程中获得自己的生存发展。因此，企业在创造自己社会关系的同时也受到这些社会关系的制约。每一种社会关系及其主体都有特定的利益和伦理要求，这就决定了企业在自己的生存发展中必然承担着特定的道德责任。

伦理管理要求企业正确处理与利益相关者的关系，具体来说要做到：（1）就企业与员工的关系来说，企业应该尊重员工、爱护员工，视员工为企业的生命，努力为员工提供良好的工作和生活条件；企业应当本着公正合理的原则，为员工提供平等的上岗就业、工资分配和接受教育、职位升迁的机会；企业应本着民主平等的原则，为员工创造自我管理企业的机会，激发员工的主人翁责任感，从而使员工尽心尽力地为企业的生存和发展努力工作。（2）就企业与政府的关系来说，企业应当合法经营、照章纳税；应当支持政府的社会公益活动、福利事业、慈善事业，服务社会。（3）就企业与消费者的关系来说，企业应当为消费者提供质优价廉、安全、舒适和耐用的商品，满足消费者的物质和精神需求；“诚信”应当成为企业为消费者服务、对消费者负责的基本价值理念。“诚信”指诚实守信，企业应为消费者提供货真价实、安全可靠的产品，不制造或销售危害消费者身心健康的假冒伪劣产品，销售中不缺斤短两、以次充好，不搞虚假广告等。（4）就企业与其他企业的关系来说，企业与原料厂商、销售厂商之间要诚实守信、互利互惠；企业与同行之间要公平竞争、互助合作，不能靠特权和关系、地方保护主义，甚至以武力相威胁等手段强行销售自己的产品。（5）就企业与社区的关系来说，企业应当为社区提供就业机会，尤其是帮助残疾人就业，为社会排忧解难；企业应当积极参与社区的公益活动、慈善事业，救助无家可归人员，帮助失学儿童重返校园，支持老少边地区发展经济，资助社区的文化、教育和体育事业等。企业与社区之间是一种相互依存的你中有我、我中有你的关系。企业为营造良好的社会环境所作的努力，会成为企业发展的强大推动力。（6）就企业与生态环境的关系来说，企业应当维护生态环境，注重可持续发展。当前，全球环境问题日益成为人们关注的焦点。因许多企业掠夺式的发展而导致的自然资源急剧减少、环境受到严重污染、土壤退化、全球变暖等问题，不仅已经开始影响人们的生活，而且还对人类后代、非人物种的生存构成了威胁。企业作为破坏环境的“罪魁祸首”，必然要对其负责。伦理管理要求企业在解决环境问题上发挥更加主动积极的作用。

[参考文献]

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