为期五天的**中学xx年暑期师风师德建设培训班，在各个科室的通力协作下，在全体教职员工的共同努力下，圆满完成了各项既定的目标任务，今天下午即将结束。
这次培训是在省教育厅启动实施《**省中小学办学行为规范》(实行)，全县开展规范中小学办学行为专项行动的背景下举行的，所以这次培训既是我校师风师德建设的一次常规性培训活动，也是我校开展规范办学行为的一次集中教育活动。
培训班上学习了规范中小学办学行为的相关文件，听取并讨论了我代表学校做的动员报告，安排了**等老师进行了大会交流，听取了专家讲座，评选出一批先进集体和先进个人，布置了新学期的各项工作。希望全体教职员工认真学习领会、深入贯彻落实。
下面,我就此次培训工作做一个总结，并就新学期的开学工作谈几点意见。
一、此次师风师德建设培训班主题鲜明、内容丰富、形式多样、学风端正、成效明显。
1、学习文件，明确目的。此次培训会是在在全县开展规范中小学办学行为专项行动的背景下举行的，会议的主题十分明确，就是要规范办学行为，深入实施素质教育。主要任务是学习贯彻县教育局下发的《中小学办学行为汇编》，研究分析我校教育改革发展的新形势，全面动员和部署学校规范办学行为，着力健全和完善深入实施素质教育、促进学校科学发展的长效机制，努力办好人民满意的教育。培训活动在学校的统一安排下，**副校长带领大家集中学习了《**县开展规范中小学办学行为专项行动实施方案》和《**县学校常规管理基本要求》等文件。我代表学校做了题为《规范办学行为，深入实施素质教育》的动员报告。通过宣讲、学习、讨论，使全体教职员工统一了思想，充分认识进一步加强师德师风建设，尤其是规范办学行为的重要性、必要性和紧迫性，明确了规范办学行为的指导思想、目标任务、工作原则，并计划在此基础上完善形成我校《开展规范中小学办学行为专项行动实施方案》并加以实施。
2、听取讲座，更新观念。全体教职员工听取了**老师的德育报告《以心灵赢得心灵》。**是**省中学语文特级教师，自1982年参加工作以来，在公开发行的报刊杂志上发表文章100多篇，出版专著23部。其中，《爱心与教育》获中宣部“五个一工程”奖、冰心图书大奖和中国教育学会优秀教育成果一等奖，《走进心灵》获中国图书大奖。曾获“全国优秀语文教师”“**市十大优秀青年” “**市有突出贡献的优秀专家” “**市教育专家”“**省中学语文特级教师” “**市首届十大教坛明星”“全国优秀教育工作者”“**省教育系统优秀教育工作者”“**市优秀教育工作者”等称号。享受**市人民政府专家特殊津贴。xx年被提名为“全国十杰教师”，xx年被评为“xx十大感动**年度人物”， 被誉为中国的苏霍姆林斯基。他在报告中积极倡导建立民主教育、爱心教育。并且就几个具体的问题做了详细的指导。就青春期情感问题，**认为不要把情感问题随意上升到道德问题，要走在学生情感的前面，预防为先;就转化后进生问题，**认为要坚持以下四个原则：一是要坚定后进生也想做好人;二要允许后进生的错误行为不断反复;三是对后进生要降低要求;四是要动员集体力量来帮助。就教师成长问题，**反复强调要“写”。教师需要通过写作来反思自己的教育教学行为，这样才能够快速成长、成功、成名。
3、大会交流，精彩纷呈。特色的演讲，让人们在炎炎夏日享受了一顿精神大餐。**老师作为一名老野中，对野中的忠诚之心溢于言表，衷心希望野中天时、地利、人和;**老师结合自己多年的教育教学实践，认为当好一个教师不仅要敬业，还要勤业、乐业;**老师没有豪言壮语，但是交流的高三英语教学的经验以及高考阅卷的体会让人受益匪浅;**老师谈了作为一个文科班班主任的苦恼;**老师对照《中小学教师职业规范》，提出要坚持学习才能让心远航;**老师就新课程下体育课的教学发表了自己的意见;**、**两位年轻的老师坚持在反思中成长、在规范中成长，日渐成熟;**老师在教务员的岗位上，爱岗敬业、默默奉献，赢得了大家的一致好评;**同志也表达了工人的心声，希望学校越来越好。老师们充满激情的演讲让我们感受到野中的希望，也看见了野中辉煌的明天!
4、落实和布置相关工作，保障开学顺利开展。根据《**中学班主任奖励评估方案》和《**中学教师评价办法》，初评出10个优秀教研组、16个优秀班主任、29个先进个人、4名优秀指导老师和1名优秀班主任指导。这些优秀集体和个人名单在行政会议通过后计划在教师节期间进行表彰奖励。根据本学期学校实际情况和四制改革方案，完成了高二、高三班主任的聘任以及授课老师的安排。高一班主任竞聘和教师安排，待县教育局招考到我校的教师调配到位后着手进行。这些，都为新学期的开学做好了必要的准备。
5、形式多样，务求实效。这次师德培训，坚持重点突出、务求实效、不走过场。培训采取了大会学习和小组座谈讨论相结合的形式进行。全体教职员工对两次座谈会(行政人员到组召开座谈会、各组召集人与行政人员座谈会)给予了很高的评价。大家一致认为我校办学行为总体是规范有序的，广大老师走上讲台能够教书育人、走下讲台能够为人师表。难能可贵的是广大教职员工站在学校的大局出发，以主人翁的姿态，客观、公正的对学校的各项工作积极建言献策。在此，我代表学校行政班子向大家表示感谢!
为了把大家的意见、建议落到实处，学校已经将这些意见收集整理，形成21项意见，其中涉及到办公室2条，教务教科11条，政教团委2条，总务6条，均已交由相关处室提出具体整改措施，然后交行政会议讨论研究，落实情况将在全校教职工大会上通报。
二、鼓足干劲，开拓进取，进一步提升学校办学品位，努力把校园建设成教师和学生的心灵家园。
校园是广大师生生活和学习的场所，其基本的构成要素十分简单，有教室、有宿舍、有食堂、有厕所即可构成校园。但这是低层次的校园。我们还要在学校里种花、养草、栽树，师生在教学之余，还能够欣赏一下风景，这就形成了花园。相对来说，花园比校园要高一个层次，但是花园仍然不是学生最想要的，学生希望在学校里身心能够获得充实、愉悦，这就要求我们学校成为学生成长的乐园。就我个人认为乐园仍然不是理想的校园，这些都还是主要依赖与物质，真正意义上的学校应该是师生心灵的家园。这应该是校园的最高境界。我们学校校园文化建设很好，但是离家园还有一段距离。因此，我们需要把握以下“三关”：
一是要严把质量关。教学质量是学校的核心竞争力，是教育发展中的“永恒主题”，是学校的生命线，必须紧紧围绕提升教学质量这一中心，坚持教育的科学发展、和谐发展，不断创新发展模式，丰富发展内涵，优化发展环境。要继续深化基础教育课程改革，探索建立科学的考核评价体系，加强教学管理和教育质量监控，切实丰富课堂教学内涵，提高课堂教学效益。
二是要严把素质关。百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。教师的素质关系着整个教育事业的长远发展。如果教师都只顾个人的利益，满足私欲，想提高教育水平是根本不可能的事情。因此，要进一步巩固师风师德培训成果，将师风师德建设引向深入。培训会有时，学习无绝期。师风师德建设需要在制度化的基础上向规范化、系列化、精细化、常态化方向发展。注重提高教师的综合素质，建立一支业务精良、师德高尚、服务学生的教师队伍。只有教师素质提高了，学生思想道德素养的培育才有希望，这才是真正意义上教育水平的提升。
三是要严把安全关。没有安全，谈何教育。学校是教书育人的场所，必须首先给学生提供一个安全健康的环境，为师生安全筑起坚实的防线。学校多一份管理，学生就多一份安全，社会就多一份和谐。要制订目标管理细则，建立覆盖所有工作环节的安全责任体系，使安全工作做到层层落实。要建立健全学校内部安全管理工作的规章制度，制定学校安全事故应急处理预案，并通过内部人员调配，切实增强学校安全工作力量，健全校内安全防范机制。要深入开展“平安校园”创建活动，建立健全各类安全管理制度和事故预案机制，打造“平安教育”、“和谐教育”。
三、规范办学，科学教育，精心育人，做一名心灵家园的守望者。
心灵的家园需要心灵的守望者。要想把把校园打造成为师生的心灵家园，就需要我们广大教职员工按照社会的要求，按照人民群众的期望严格要求自己，规范办学、科学教育、精心育人。值此新学期开学之际，我对大家提出几点希望和要求：
1、坚持学习，让书香飘满整个校园。随着新一轮课程改革的不断深入，教育呈现出大发展、大变革的态势。各种新思想、新思潮、新方法层出不穷，知识更新越来越快。要想不被时代所淘汰，就必须不断加强学习，积极更新教育理念,丰富教育方法。
2、开拓创新，创造性的开展教育教学工作。教育教学工作既是一门科学，又是一门艺术。是科学就要求真，就应该掌握教育教学工作的基本内容和基本方法;是艺术就要创新，创新是教育教学工作永葆生机和活力的源泉。创新是教育教学工作的灵魂。我们作为省级示范中学的老师，高标准要求自己，创造性开展教学工作，提升教学艺术。
3、坚持积累，厚积薄发。许多老师浏览报刊杂志都有一种感觉，发现这些文章不过如此。但是等到自己真正写起来往往又是明于心而不能言于口。究其原因，就是缺少积累、缺少思考、缺少理性认识。而要想实现认识上的飞跃就必须天天记录、大量积累。只有厚积才能够薄发。
4、积极反思、努力成长为教育专家。**老师在报告中提到，他之所以能够成为专家，主要是因为他的“写”，他及时把自己的一些好的想法通过文字的方式表达出来，让大家认同。市教育局局长江兴代也曾经说：经验+反思=教师的成长。只有不断反思，才能够扬长补短，做好工作;只有不断反思，才能够形成理性认识，实现认识上的飞跃;只有积极反思，才能够化蛹为蝶，成长为教育专家。希望老师们要坚持每日三问：“我今天读了没有?”、“我今天写了没有?”、“我今天的课学生喜欢了没有?”。
一、基本情况
从五月底到八月底，本人先后接受梁弄、泗门、朗霞、三七市、肖东、丈亭、实验七个乡镇教辅室学校的培训邀请，为其提供了菜单式培训服务。因客观原因，在三七市和丈亭没有作培训讲座，但加上先前在本镇和进修学校作的互动培训，总计作讲座七场，本轮滚及小半个余姚。
二、工作感受
1、邀请单位领导高度重视班主任培训工作，对讲师团成员十分尊重。许多单位领导都和其他老师一起，认真倾听讲座。泗门和实验学校更是要求全员参与，培训对象扩大到全体教师。培训接待，热情隆重，令人诚惶诚恐。
2、参训教师能尊重我们这些一线同行，讲座过程中能做到认真听讲，认真笔记，从部分老师的目光中，也能捕捉到心灵相悉的闪光，令人倍感温暖。
3、为使自己的讲座更富吸引力和实效，本人根据参训单位的要求，有意识地充实调整完善相关内容，总结不足，发扬特点，注重讲座技巧的应用，灵活应变，力争一次比一次更好。从自我感觉来说，这个目标基本达到。
三、思考与建议班主任培训的重要性毋庸置疑，如何促成一线教师学习的主动性，讲师团的菜单式培训是一种有益有效的尝试方式，但不是唯一方式。在梁弄和泗门，本人发现了其他的一些好方式，如开展班主任工作论坛，让更多一线班主任有说话和交流的机会。如果领导能真正重视这些本乡本校的班主任工作经，关心班主任的内心疾苦，必定会激发起他们工作的热情和信心，可能不会比我们这些外来和尚隔靴搔痒效果差。又如班主任师徒结对，让年轻教师跟着具有一定经验的老班主任拜师学艺，老教师手把手悉心指点，定能使这些教师较快的适应班主任工作。当然前提是要给班主任师傅较高的地位，使老班主任乐意奉献。
正像讲座里的老师说的那样：“作为老师,不仅是一个学习者,她应该是一个研究者”她在报告中亦突出强调了教师们对教育故事的研究问题.以教师的生活故事为研究对象。它是真实的、情境性的。这些生活故事胜过任何说教，具有强大的感染力。
当然,发生于我们教育实践中的事很多很多，也并不是每件事都具有写作教育故事的价值.也只有对教育实践活动经过深入反思之后，发现了特别有意义、有震撼力、能见别人之未见的题材，才能写成教育故事的价值。
在研究过程中，我们教师必须以局内人的身份“进入”故事，“入乎其内”，挖掘教学现场当时的“内在真实”，展示故事的本来面貌。同时教师还必须能以局外人的身份，“出乎其外”，跳出故事，对故事进行审视、拷问和反思，思索其中的真实意图，从而不断梳理自己对于教学的理解和认识，建构出故事的意义，挖掘出其中的实践智慧，有效地促进了教学观念更新与教学经验积累的有机结合。
只有这样做,我们才可以直面自身教育实践,认识、思考和分析自己在教育教学中遇到的实际问题,形成个人的教育理论,增强自己的实践性智慧,使研究者在不断的视角转换中贴近教学的真实，更好地促进已有经验和理论思维与教学实践之间的融会贯通，促进专业化水平的提升。
特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。
一、精准定位
经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。
基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的――“教务处”，而不是“万能”的讲师团！
二、职责内容
教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。
在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。
三、培训模式
为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。
1.认知培训
所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。
2.理论培训
所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。
3.实操培训
所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。
4.实习培训
实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。
四、讲师分布
讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。
专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。
专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。
笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。
通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。
在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。
五、时间节点
对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。
如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。
如果培训的落地，让企业外请的职业讲师做的话，效果一定好，那是他的课程呀，但这样的成本太高了，不是一般企业可以承受的。要是培训公司来做的话，她们在当地，比较适合，但专业度有限，很多培训公司的销售，都是小姑娘。要是企业的培训经理做的话，到是名正言顺，但他们手上没有一些工具，也做不到位。
所以对我们这些，以讲课为生的职业讲师来说，如果能给培训公司或培训经理一些工具，让他们低成本地，落实上课内容，不是很好吗？培训公司在销售，这个讲师课程时，可以告诉培训经理，我们在课程结束后，有N个工具，协助你把课程落地，督促学员用学到的内容，解决学员的问题。这样的课程销售人员，是不是培训经理更喜欢呢？
这里所谓的落地，我理解就是让学员练习上课内容，引发学员今后的行动，小组合作解决企业的问题，带来企业的绩效。这就是我倡导的“项目式培训”呀。今年我把培训讲义，进行了全面升级，特别关注课后的培训落地。所谓“项目”不单是课程内容，和课前调研，更关键的是给培训公司和企业的培训经理，一些课程落地的工具，强化课后学习，解决企业的问题，具体项目，有下面九个章节。
第一章问题：每个学员在课程开始前，培训经理就把课程大纲，发给每一个学员，让学员知道课程的核心内容。并把讲师的网站、微博、书等详细资料，发给每一个学员，让每个学员都带着问题来听课。在培训现场，每个学员在自己的学员手册上，分别写下，和课程相关的三个问题。
第二章分组：在课程开始前，学员就已经按照不同地区，不同职位，不同性别，不同经验等等，分好了小组。每个小组不超过7个人，最好6个人。讲师让学员互相认识一下，在讲义上填写组员通讯录，并列出全体组员，共同关心的一个问题。
第三章练习：每个课程都有相关的练习题，大概5页左右，大部分都是问答题，要学员根据行业的、企业的、岗位的情况，结合课程内容来练习。就像我们上学时，老师讲完课后，还给学生留了作业，这个练习题起得，就是这个效果。有的企业，在外地统一住宿培训，课程开始前的下午或晚上，可以让学员做这些练习。也可以在课程中的，中午或晚上，让学员做。更可以在课程结束后，比如从5点到6点，学员在教室，用一个小时来做练习，晚上分组讨论练习题，算是强化课程内容，不能让学员闲着呀。
这个练习册是“项目式培训”中，最大的亮点，里面的练习题，都是经过讲师精心设计的练习，一定会让学员学有所获。在2011年，我在给北京的合众思壮公司上课时，学员在第三天用了一个小时做练习，下午结合自己的经验来分享，效果很好。
第四章课程：这一章就是实际的课程了，讲师授课或引导，学员参与，组长指定轮流发言。具体是讲授式授课，还是引导式授课，要视课程内容而定。在课程中讲师不搞竞赛，不搞“强制互动”、不讲黄色笑话、不涉及政治、不搞游戏，不自吹自擂，不搞那些让学员不舒服的东西。学员只有被尊重了，才会把心思放在课程内容上，马斯洛需求层次，说的就是这个道理。具体授课手法，请看我的书《不懂心理学就别当讲师》、《培训这样最有效》，当当、京东、卓越等有售。
第五章总结：每个学员，自己写自己的，写出本次培训的个人总结，列出12条，不需要长篇大论，只罗列自己学到的知识点，就好了。然后组长带领大家，交流培训心得，互相点评，算是以小组为单位，学员互相帮助。很多培训经理，在课程后让学员，写的行动计划或培训总结，也是这个意思。
第六章分享：学员回到工作岗位上后，一周之内，上交一个相关案例，讲师给出了固定的格式。这个案例要和讲师的课程内容有关，最好是学员自己经历的，或看到听到别人经历过的，不是瞎编的。培训经理把这个案例，录入公司的知识库，算是完成了本次项目的知识沉淀。这个案例，以后公司其他讲师，可以用来授课。培训经理还可以结合企业的情况，组织内部的案例分享会。在会上培训经理，要再次强调，讲师在课程中，强调过的那些知识点。2011年4月开始，我做了华为终端的渠道顾问，引入我的渠道管理课程，全球各地的华为渠道经理，按照本文的“项目式培训”来做，期间每个人都写了1000字以上的渠道管理案例，并上台逐个分享。其中有个来自泰国的华为人，是个华裔，用英文写，并上台分享，学员收获很大。
第七章课题：讲师在上课时，讲到了一些工具和方法。学员6人学习小组，一起上过课，互相之间也算熟悉。培训经理就可以让学员，结合授课内容，选择全体小组成员，共同关心的课题，用上课讲到的工具，来分析这个问题，想出办法，列出行动计划，解决这个问题。当然在中间，可以用到“行动学习”的方法。这个课题，最好是在第二章里面，每个组员都关心的课题，也算是有头有尾。
第八章可视：为了强化学员记忆，巩固培训课程效果。培训经理可以让学员，把前面第五章的12条心得体会，或后面案例的经验，或前面小组共同关心课题的感受，全部写在一张海报上。并督促学员，把这张海报贴在学员办公桌对面的墙上，让他在工作中，一抬头就可以看到，强化课程的内容。如果课程内容和很多人相关，就可以张贴在公司显眼的位置上。比如我的管理课程《管理者的三维领导力》中，有个“服从宣言”，深圳有个企业，就张贴在会议室的墙上，洗手间的墙上，走廊上面，方便所有员工随时看到。总之要把培训结果，可视化，让学员随时看到。
第九章读书：讲师在讲义后面附加了一些，和课程相关的文章，方便学员在课程中或课后阅读。讲师也推荐学员看一些，和课程主题相关的书籍，让学员写读书笔记。这个办法很多培训经理都在采用，我在这里就不再详细论述了。
〔中图分类号〕 G434
〔文献标识码〕 C
〔文章编号〕 1004―0463（2008）07（B）―0019―01
教师信息技术培训是教师培训的重点和难点，如何有效进行教师信息技术培训，是农村中小学校本教研的一项重要课题。下面就以我校开展教师信息技术培训工作谈几点体会。
一、培训过程探索
起初，我校大多数教师没有接触过计算机，信息技术水平相当薄弱，为此，培训领导小组在与全体教师广泛交流、征求意见的基础上，制定了《教师信息技术培训暨考核安排表》。2006年12月3日开始，我们根据教师信息技术培训安排表，进行了为期两周的集中培训（共计15学时，参加教师169人），并下发了培训反馈表。从教师的反馈中我们发现，虽然主讲教师花了大量时间和精力制作了培训课件，但部分主讲教师理论讲解过多而实际操作跟不上，给初学电脑的教师尤其是老教师造成了一定的困难，培训效果欠佳。于是，我们充分采纳了广大教师的意见和建议，对培训作了如下调整：
1.在时间和人员安排上，由原来每周除星期三、四政治业务学习时间外，所有下午自习、晚自习时间无课教师全部参加培训，改为现在的每周星期一、四晚7点至10点分两批培训。
2.在培训方式上，由原来主讲教师在多媒体投影教室先讲解后示范操作，被培训教师抄写笔记，改为在微机室利用屏幕广播讲练有机结合的培训模式，使培训效果较前有明显提高。
3.在培训内容上，我们注重教师的教学和办公需要，将以下内容列入培训重点：一是汉字输入法，文章的编辑、保存和打印；二是电子表格的制作、编辑，数据的简单统计；三是实用性教学演示文稿的制作和播放；四是从网上和本地资源中下载、保存的学科资源；五是简单的Flas制作和网页制作。
我们根据调整后的安排表和培训模式进行了为期四周的教师信息技术培训，并于2007年4月10日面向全体参与培训的主讲教师和受培训教师再次下发了反馈表并反馈了新的情况。为了使培训工作更科学、更具实效性，培训领导小组针对培训中存在的问题再次作出调整，采取了相应的整改措施。
1. 采用讲练培训模式，其流程是：出示内容标题――出示、记写操作程序要点（顺口溜等）――讲解并全程示范操作演示――示范、讲解、模仿――学员按操作要点试练，教员个别辅导（辅以学员之间的“一帮一”）――学员独立练习。
2. 培训要求：
⑴ 教员讲解时，适当说明某些操作的作用，有助于学员举一反三，灵活应用。
⑵ 教员要考虑到学员的不同层次，起点要尽量放低，内容不宜过多，讲解力求清楚，并及时反馈学员学习情况，及时调整讲授策略。
⑶ 教员应根据总体安排，结合培训需求，拿出具体的培训方案，努力使培训系统化。
⑷ 教员要进一步明确培训的目的，抓住学员的实际需求进行有针对性地拓展培训。
⑸ 主讲教师应提前设计出相应的考核模拟样品，便于学员有针对性练习，从中发现疑难，使其由一贯的被动培训向主动求教转变。
根据培训教员反映，在上半年的培训中，部分受培训教师由于基础薄弱，加上平时练习较少，所学知识遗忘情况比较严重。为此，下半年我们尝试了把讲练培训模式和任务驱动培训模式相结合的方法，取得了良好的效果。任务驱动模式的程序是：下传作业要求和素材――学员按要求尝试、提问――教员解疑答惑――学员完成作业并上传――教员评定作业。
在培训策略上，每学期我们都要进行培训反馈意见征求，及时调整培训过程中存在的突出问题，最大限度地做到根据参加培训教师的年龄、性别、任教学科等实际情况进行培训。我们总结出培训的“四要四宜”：一要控制讲课节奏，宜慢不宜快；二要照顾到面，宜浅不宜深；三要理论与实践相结合，宜少讲多练；四要主讲与助教相结合，宜多配辅导老师。
二、对今后培训工作的思考
1.加强管理，教员根据总体安排，结合培训需求，拿出具体的培训方案，使培训内容有计划性和系统性。
2.在继续注重实用性技能培训的基础上，适当对部分基础好的教师增加新的技能培训，做到分层发展。
3.及时做好培训信息反馈和培训策略调整工作。
为全面落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见》、教育部等五部门印发的《关于加强新时代中小学思想政治理论课教师队伍建设的意见》和江西省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干措施》的有关精神，结合全南县的中小学思政教学实际。现决定举办2021年全南县中小学思政课教师培训班，现将有关事项通知如下：
一、培训目的
深入贯彻习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上的重要讲话精神，进一步提高广大教师对中小学思政课课程的正确认识，提高小学思政课教师思想政治素质、师德修养、理论功底和专业素养，进一步增强思政课教师的职业认同感、荣誉感、责任感，进一步提高思政课教师的教学能力，建设一支政治强、情怀深、思维新、视野广、自律严、人格正，专职为主、专兼结合、数量充足、素质优良、名师辈出的中小学思政课教师队伍。
二、培训对象
中学思政专任教师或兼任教师及班主任教师200人
小学思政专任教师或兼任教师及班主任教师200人
三、培训时间
2021年9月16日—17日（小学、中学分班同时进行）
四、培训地点
中学培训地点：全南二中大会议室
小学培训地点：全南四小报告厅
五、培训日程表
小学思政教师培训日程安排表（暂定）
日期
时间
培训内容
第1天
上午
08：00
报到
08:30
开班仪式：奏国歌、领导致欢迎辞、带班领导开班讲话、授班旗。
09:00
专题讲座：《落实习总书记讲话精神，办好立德树人关键课程》 授课：
下午
14:30
专题讲座：《小学道德与法治课程实施策略》 授课：
第2天
上午
09:00
专题讲座：《学思践悟合力育人》授课：
下午
14:30
专题讲座：《小学思政教师的专业成长之路》 授课：
16:30
结班仪式：汇报交流培训体会，畅谈收获感想，总结培训工作情况。
17:00
结束
中学思政教师培训日程安排表（暂定）
日期
时间
培训内容
第1天
上午
08：00
报到
08:30
开班仪式：奏国歌、领导致欢迎辞、带班领导开班讲话、授班旗。
09:00
专题讲座：《初中思政教师的专业成长之路》 授课：
下午
14:30
专题讲座：《思政课变革：提升育人品质的力量》授课：
第2天
上午
08:30
专题讲座：《让思政课鲜活起来》授课：
下午
14:30
专题讲座：《思维可见过程显现——指向深度思维的道德与法治教学设计例谈》授课：
16:30
结班仪式：汇报交流培训体会，畅谈收获感想，总结培训工作情况。
17:00
结束
六、参训要求
1、各校学分管理员须在9月20日之前在学分系统里上报参训学员信息。
2、因县城学校参训人数较，为节省时间，请县城各学校自行组织签到，签到按上午和下午分开签到并于讲座开始前交给跟班人员，签到表格式见附件2。
3、乡镇学校参训教师由跟班人员组织签到。
七、经费开支
随着时代的发展，企业越来越重视兼职教师伍的培养。为了从源头上盘活兼职教师资源，带动企业内部学习氛围，招商银行自2013年起设计实施了“金牌讲师”实战演练赛。该项目运用“赛训结合”的创新方式，融入了企业MOOC学习、社群学习、工作坊集训、在岗历练、实战比赛等多种培训方法。
如今的“金牌讲师”实战演练赛已是招商银行内部兼职教师培养的标杆项目，连续四届主导该项目的负责人、招银大学教务管理室主管陈凡表示：“比赛能够引发大家的兴趣，但‘赛’不是目的，而是培训的一种方式，同时这种培训应该是分层次、分阶段的。”
将比赛设计为分层培训
《培训》：基于组织实施了四届“金牌讲师”实战演练赛的经验，您认为赛训结合的项目通常具备怎样的特点？
陈凡：我们的赛训结合项目是一种分层次的培训，三个层级分别对应初赛、复赛、决赛阶段。
第一层，初赛时我们对全行所有兼职教师进行培训，分为两种形式。一种是用电子化的在线形式，其中课件根据总行统一的要求和标准而制订；另一种是集中面授，要求分行和总行的各个部门对兼职教师进行培训。
第二层，复赛时加强“赛”与“训”的结合。对于企业的员工而言，如果没有要求最终的成果产出，就不容易调动其积极性。因此我们在设计复赛时要求选手产出课件来参与比赛，同时对其课程开发技能进行辅导。
第三层，决赛注重台上的展现。尽管复赛时也需要讲师上台，但当时重点不在于此。决赛中希望能更多地看到选手在台上展现的部分，我们也会给选手提供关于演讲呈现方面更深入的培训。选手可以基于场景进行练习，掌握更多实用的技能。
总体来说，这种分层次并且鼓励所有兼职教师都参与的培训，就是我们赛训结合项目最大的特点。
《培训》：在设计赛训结合项目的时候应当注意哪些要素？
陈凡：我认为这和普通培训项目所需注意的要素有类似之处。
其一，你要想清楚目的是什么，再为了这个目的去设计。以“金牌讲师”为例，我们过去遇到一个困难――只能针对几十个或者两三百个兼职教师做培训，难以复制和标准化，为了解决这个问题，我们想到运用赛训结合的方式。然而，在每个阶段，我们想要达成的目标都不一样，设计时更需下一番功夫。比如初赛启动时的目标是希望更多人参与，我们就要引入话题进行宣传，同时整体VI设计和课程安排都要标准化。
其二，项目设计存在资源方面的限制。有时候，我们想达到一个目标，但缺乏相关资源，难以实现，无所适从。这需要明确抓住怎样的资源来牵动项目，即“抓手”的选取，对我们整合资源的能力提出了挑战。金牌讲师项目最初只是针对个人的平台――“给全行的兼职教师一个展现自己的舞台”；第二年，分行发现参加该项目不仅能够培养讲师，还从中获得了荣誉，进而将资源从个人整合到了分行；第三届和第四届，我们从总行的业务条线切入，因为发现总行相比分行是更有力的“抓手”。例如，总行有一些新的产品要，进行全行推广，这些新产品的培训课程需要开发。我们及时抓住了这样的需求，以其为牵引，通过知识众筹的方式，让分行所有相关业务条线的人都参与进来。
其三，需要策划从头至尾的宣传方案。和一个投入市场的产品一样，在每一阶段都需要大家对产品进行不同角度的认知，在宣传上也要有不同的策略。金牌讲师在启动环节时，需要吸引大家的注意，我们采取了活泼的非官方宣传渠道与较为正式的政策这两种形式；在项目中期，全行的员工、兼职教师、各条线领导都希望看到这个过程中展现的成果，因而宣传重点以成果展示为主，包括个人成绩等；最后，项目结束时，我们会用不同的形式去回顾，通过案例、课程来达到宣传效果。
其四，把握准项目运营中的关键节点非常重要。这种大规模的项目里，我们对接的部门和涉及的人员都非常多，因而必须明确每一个环节每一个人的职责，保证顺利度过关键节点。
其五，在设计项目时，应当考虑项目投资者的想法。我们需要清楚提供资源的组织部门更关注什么内容，并且和项目的目标进行匹配。
《培训》：除了与普通学习项目类似的这五方面，赛训结合项目的设计还有哪些较为特殊的要点？
陈凡：最特殊的就是“赛”的部分。加入“赛制”环节是赛训结合项目的独特之处，而且整个赛程的时间跨度比较长，阶段分明，我们需要让每个阶段都保持热度。
除此之外，赛制涉及的评分标准也与普通项目有所区别。例如，金牌讲师项目涉及的评分内容不但包括选手开发的课程，还有讲课的呈现，即“评课、评人、评组织”。由于赛制是分阶段分层级的，评分也是一个累计的过程，而并非只评某一阶段的课程。根据每阶段不同的目标，评分的侧重也有所不同。复赛当中，我们比较看重课程成果，所以是“以课选人”；之后就需要基于这个人本身来进行评价，包括但不限于他的课程开发能力、演讲能力等。
赛与训碰撞 先培训再PK
《培训》：“赛”与“训”是项目的两大重点，应当怎样使二者高效融合，相辅相成？
陈凡：最重要的是不能生硬地将赛和训简单堆砌到一起。过去我们也办过技能大赛，之后发现尽管参赛者的技能在短时间有所突破，但比赛的热度过去之后，整体效果有限。我们开始逐步探索，是否可以将培训、培养等方式导入大赛当中。导入的过程中，赛程每个阶段的培养目标必须明确，便于匹配相关主题的课程。如果培训内容和某个阶段的主题无关，那么参赛者的热情和意愿也不会高涨，自然无法取得理想的效果。将员工需求、赛程目标、相应培训主题统一起来，是赛训结合很好的方式。
《培训》：招银的金牌讲师项目在各个阶段的实施当中，是如何做好赛与训的结合的？
陈凡：我们每个阶段都有培训加比赛，先培训再PK。
初赛的培训包括线上和线下两种形式，培训后由分行在内部进行比赛选拔，让参赛者讲课，获胜者可进入复赛；复赛阶段，先_展2～3天的课程开发培训，最后一天针对讲课进行比赛；决赛也是如此。
每个阶段当中，我们都会安排线上的辅导，以及对参赛者的课题的反馈。比如一名参赛者在分行开发了一个课题并且进入了复赛，但是这只能代表他在分行某一条线的最高水平和认知，他自己无法和总行相对接，不知道能否满足出题人的要求。此时我们就会在培训时将总行的出题人请到集训现场，对参赛者进行现场反馈。
另外，每一次参赛者完成了稿件，我们除了请招银大学的专家对其筛选，还会请相关条线的专家给出评审意见，结合二者评价再作判断。这一过程不但是课程方面的辅导，还有助于参赛者对业务的理解和学习。
《培训》：您认为在实施金牌讲师项目时，存在哪些误区，如何规避？
陈凡：一些误区主要存在于对最终成果的应用方面。
首先，我认为不能将赛训结合做成一个“只有热闹没有成果”的活动。应加强对项目成果的应用，否则尽管每年掀起一波热潮却无法沉淀成果，对企业而言最终的产出效果就会不尽人意。例如金牌讲师最初产出的课程和金牌讲师无法进行全行推广，因为是一个分行的水平，对总行的业务条线参与度不高。现在我们由专业条线来出题和把关，使项目产出的课程得以全行推广。
其次，最终产出的课程与讲师之间可以不只是“一对一”的关系。过去，我们一个课程只能由一名讲师主导讲课，现在我们针对每一门课程还会再培养一批认证讲师，帮助课程落地。
伴随业务发展 持续改进赛制
《培训》：金牌讲师实战演练赛已经实施了四届，在这个过程中，无论是整个培训行业还是招商银行本身的业务战略，都发生了一系列变化。您是怎样改进这一项目以适应这些变化的？
陈凡：流程方面，之前一直是初赛、复赛、决赛，从第三届开始我们增加了应用推广阶段，通过课程E化和讲师巡讲，将课程结果更大化。
同时，项目目标也会为了适应和配合业务战略的变化而改变，例如第一届我们只是为了培养和凸显几位金牌讲师，以个人为主，课程从头到尾都是一个老师开发，“以人带课”；现在则是更多以课程产出为主，“以课带人”，由总行条线确定课题，至少聚集三个人作为开发组，在课程中体现出三个人智慧的集合。
赛制当中的评价维度和标准，也要随着要求的不同来重新设计和细化。第四届大赛中，我们所有的评审维度都一样，但是总分是由复赛、线上辅导、决赛等阶段的分数加权平均得来，例如复赛占40%，线上辅导占20%，决赛占40%。
《培训》：之后金牌讲师项目还将继续开展，您准备如何去改进并完善该项目？
陈凡：一方面，我们今年对项目的完善主要在于将赛训结合的内容做得更广一些。这个项目最初启动时大约有两千人参加海选，初赛之后留下三百名讲师，后面依照“120人―80人―40人”的计划来筛选进阶。此时，你会发现有一千多名兼职教师都无法参与到整个活动中。所以今年我们扩大了在线学习的范围，会用一些社群学习的方式将所有兼职教师从头到尾带动起来，让他们参与整个学习过程。
另一方面，我们觉得这个项目推广和落地应用的时间还是比较短。2017年，我们会把应用推广的时间拉长，整体赛制前移。
《培训》：现在有不少企业也在通过比赛的形式去培养人才，覆盖了各个专业条线，基于之前的项目实施经验，您有哪些建议？
1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门发布内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
