讲师职称论文第1篇

论文摘要：高职院校会计专业的教学工作面临较大的困难,其毕业生的素质也受到普遍质疑。本文针对高职院校会计教学中存在的问题进行了剖析,并提出相应的解决对策。

有一句广为人知的话:“没有不好的学生,只有不好的教育”。但是,作为高职院校教学一线的会计教师,心中其实充满无奈,这句话无形中增加了老师的压力,不是所有的人接受同刘翔一样的训练都能成为世界跨栏冠军,同样,同一个老师讲课,由于学生的素质差异,导致对老师所讲知识的掌握程度不一,能判断说老师讲得不好吗?还是这个老师,如果他面对的是入学成绩普遍很低的高职学生,他该怎么讲才能让学生明白?

高职院校一个普遍的现象是基本都设立了会计专业,并且各个会计专业的招生情况较好、报到率较高。但是,高职院校的会计教学遭遇到很多难题,其中一个最主要的难题就是怎样讲才能让学生理解,教学的艰难直接影响了毕业生的质量,下面我们对这种情况进行剖析。

1 高职会计教学面临的主要困境

1.1 学生水平偏低

各高职院校会计专业虽然是招生较好的专业,学生的素质相较于其他专业并不低,甚至可能还要高。但由于目前高校的大量扩招,高职院校招到的生源本就有限,各高职院校分数可能不一样,但从整体看学生的入学成绩普遍偏低,此外各高职院校每年都有补录的学生,还有面向本地生源招收的专科三批的学生,这些学生的入学成绩可能更低。以河北省为例,2010年专科三批的控制分数线,面向河北省招生的专科:文史类288分,理工类200分;河北省市属专科由河北省各市招生委员会划定控制分数线,但普通文、理科不低于200分;控制线上完不成招生计划,经院校申请,可以降分录取。因此从入学分数看,可以说高职院校的学生理论学习的能力较差,素质较低,尽管有些人认为分数低并不代表其他方面的能力低,但不可否认的是个体的很多能力是相通的,分数在某种程度上能说明一定的问题,代表学生的基本素质。

1.2 会计知识难度加大

随着经济业务的日益复杂化,财政部日益出台更多的会计准则进行规范,2007年实施的《企业会计准则》就是其代表,会计的内容越来越多,难度也越来越大,这是会计人员普遍的共识。会计职业可能仍然比较容易入门,但是,要想在会计领域有进一步的造诣,如想通过会计师和注册会计师考试,仍是相当困难的,换言之,会计不再是任何人都能从事好的职业。

这样导致的直接结果是会计课程越来越难讲,但是,又不能不讲。尽管高职院校会计专业的培养目标并不是会计专业的高级人才,而是面向广大中小企业的应用型人才。但是,当高职毕业的学生走上工作岗位后,他们面临的同样是会计初级职称、中级职称和高级职称等的一系列考试,作为提供知识的学校,没有理由不向自己的学生提供他们需要的知识,因此,会计教学的难度可想而知。

同时各个高职院校由于要贴近“职业”的特点,普遍将较多的学时放置在实践课上,缩短了理论课的学时,导致教学所需学时的紧张,更造成教学的艰难。

2 解决对策

2.1 策略之一:吸引更好的生源

目前高职院校的生源质量普遍不够好,是因为现在社会上普遍有一个观点,就是能上本科就不上专科,因此很多家长宁愿选择收费高昂的三本,也不愿意让孩子上高职这样的专科职业院校,家长们的这种错误认识,主要是源于高职院校宣传不到位。

其实,职业教育是一种相当具有吸引力的教育形式,被研究较多、证明力最充分的就是德国的职业教育,德国的教育体系十分完备,大体上可分为基础教育、职业教育、高等教育和进修教育四大类。而职业教育在整个教育体系中占有重要地位,是学生升学就业的主要渠道。据悉,德国约有75%以上的初中毕业生直接进入企业中的培训机构接受职业技术培训,同时进入各类相应的职业学校学习基础知识。这种相互交叉、有机结合的管理体制,有利于培养出既懂理论又有动手能力的生产和管理人员。

同样是职业教育,中国目前的高职院校则面临困难得多的处境,无论会计专业办得多么火,招到多少学生,无法找到有潜力的优秀人才就是失败。而以目前高职院校的吸引力,要找到最优秀最聪明的学生确实太难。对于一个成功的会计专业来说,它应该主动地去吸引和留住优秀的学生,而不是坐等随便什么样的学生来,这是区分高职院校能不能生存下来的重要标志。

因此,建议各个高职院校下大力气进行形象的塑造和宣传,改变家长们的错误认识,以吸引更好的生源。

2.2 策略之二:提高教员素质

目前各高职院校的师资从学历上来说,是比较高的,应该说完全能满足教学要求。但是很多高职院校的教师没有实际工作经验,讲课只能按照课本讲理论,无法将课程与会计实际相联系,就无法激发学生学习的热情。

因此,建议对高职院校会计专业制定硬性规定:凡是学校刚毕业的学生不能直接应聘到学校工作,学校需要师资,必须从企业招聘。同时,即使是从企业实际引进的具有真正双师素质的教师,也要求在教学工作中不断深入实际。因为企业在不断地采取新的工艺技术,出现新的经济业务,只有不断地深入企业,才能在企业中随时随地掌握生产中所需要的新工艺、新技术、新业务,从而能更好地从事教学工作。

2.3 策略之三:改革讲课的常规模式

会计课程的课时较多,内容较多,而常规的讲课方法,是由一位教师将一门课从头讲到尾,这种讲课方式,不仅使学生由于总是面对同一位老师容易疲劳,提不起学习的兴趣,同时也不利于教师发挥自己所长。

因此,建议改革讲课的常规模式,将会计内容分成各个模块,比如资产模块、负债模块、所有者权益模块、特殊准则模块等,各会计老师可以选择自己拿手的内容,即不同的模块由不同的老师讲解,这样既能调动学生学习的兴趣,也能保障学生听到最好的讲课。

2.4 策略之四:改革会计职称考试模式

会计职业所需要的职称考试包括会计从业资格、初级会计师、中级会计师、高级会计师考试。自从实行会计职称考试以来,应该说培养发现了大批的专业人才。

但笔者认为目前的会计职称考试存在一定的缺陷,即偏理论轻实际。会计职称考试历年的试题较难,其考题也类似于注册会计师考试题,就是理论性、有难度的知识较多,而贴近会计实际操作技能的内容少。从2009年开始,注册会计师考试开始改革,增加了综合内容,注重考察注册会计师的执业能力,会计职称考试没有理由不进行改革。

因此,笔者建议会计职称考试应该取消难度大、实用性不强的内容,增加实际操作和对工作中出现的疑难问题的处理,不能一味地增加难度,应尽量减少理论内容,加强与实际的联系,做到理论与实际结合,以利于培养实际技能型会计人才。

讲师职称论文第2篇

本刊网址?在线杂志：jhlt.net.cn

作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。

2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]

由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。

（一）描述性统计

总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

（二）理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：

（一）加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

（二）有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。

（三）建立师资信息平台

由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。

讲师职称论文第3篇

如今，参加工作近十年，我们的境遇也差不多：领着五六千的月薪，时不时给同事、学生鄙视鄙视，因为我们的职称是――讲师。

谈起高校职业生涯，她写道：申报不到基金，评职称就处于劣势；评不上职称，就不能带研究生；没研究生帮着做实验，就发不了文章；发不了文章，就没有基础申报基金。

于是，年轻的讲师就在这样的循环中，逐渐变成了中年讲师和老年的高年资讲师（俗称“万年僵尸”）。不论你课上得如何，领导都不关心。评不上职称，就没有资历，到处人微言轻。

我本科读完，出于对专业的热爱，接着读硕士，构思论文期间出去求职，发现这专业很冷门，几乎没有像样的单位肯收简历，只好硬着头皮读博士。毕业时，系里正好有一个留校名额。于是紧张准备，参加竞争上岗的教学“比武”，得了第一，和另三位应聘者一起留校了。对，我没写错，一个名额，四人留校。

上岗前集体培训，做学生工作出身的人事处长训孙子般地指示：“教课无所谓，能应付过去就行。你们要写论文，拿项目，最终评上职称，这才是正业，才能让你们过上舒坦日子。”

处长一语点醒梦中人：难怪以前给我上课的老师就没几个用心的，讲台上东拉西扯，批十几页的作业一勾了事，原来大学的职场是这么混的呀！没多久，这位处长被全校通报贪污，免职。他后来躲去某系教书了。他，也是教授。

我们单位满负荷工作量是一周六节课，领导说你年轻啊，多上点吧，十四节。有同事生病，我去顶；有同事出国，我去顶；有同事做科研，我去顶。

等到三年后第一次评职称，我肠子都悔青了：那些课时少、随便应付的，都忙出论文、项目来了；我呢，啥都没有。

要说这评职称，真是系里的年度大戏。评委就是那十多位教授，各打各的算盘。

前年，候选人H冲击评选会场，指着座中大骂：“你们收了我那么多钱，还不投我的票，太不讲信用了吧！我要去最高人民法院告你们！”顿时，好几位教授低下了头。据说H按“国内惯例”，在每位教授信箱里塞了五千块现金，有两位开箱即退还。

候选人N则在介绍成果时，哭昏过去，倒在讲台上。原因是，按硬指标，他肯定评不上副教授，但今年一过，他就没指望了：非博导，年满六十必须退休。他教了一辈子书，我也上过他的课。

去年更好玩，候选人F放出大话，副高非她莫属，因为她老公有“路子”。她评上，我们系老师拿基金会方便很多。

受惠于师生关系的，也不是没有。我的师姐Q，博士一毕业就评上了副高，在我系历史上空前绝后。导师近年几乎每篇论文都署她为第一作者。然后对Q，我就不能再称“师姐”了，而要改口叫“师母”。她带着六岁的儿子，住进我导师家，成了他的第四任夫人。

这十年，我评了四次，之后的六年连名都懒得报。因为评选条件频繁变化，越变越玄，一开始是看论文，我勉强也够，就是没著作。等考虑出版博士论文，领导突然宣布，出版博士论文太容易，不再视为著作。而其他有博士学位的同事早都靠此评了副高，我木讷，没赶上末班车。

这几年，又说有著作也不行，还得有国家、教育部的项目才够格，美其名曰“代表作”。要求越来越严，可好多教授无非是评得早，哪有什么论文、项目，连国际通行的学术写作规范都不懂，现在轮到他们操此生杀大权，倒是威风好大，煞气凛然。

我回家静坐，前思后想，深感年光有限，自己是因为爱读书，才吃这行饭。但评职称这种游戏实在玩不起，索性退出竞争，把机会留给那些塞得起五千块的兄弟姐妹吧。

如今，为了应对经济上的生存压力，我只有多接点校外的活儿。好在上海机会多，肯努力总有钱赚，回老家买房能付首期了，还可用上专业知识，不会像有的专家、博导，理论“研究过深”，应用技能全无。

教完课，我也不用操心拉帮结派、拜码头、立山头、打压这个、捧红那个的学术政治。爱看啥书看啥书，假期花自己的辛苦钱旅游，而不是用“科研考察经费”，心里也安生。

我常跟老同学L感叹：大学里，热闹是他们的，我们毋忘初心，守得住也对得起这一寸天良便好。

讲师职称论文第4篇

根据今年省职称工作会议精神，为做好**年我省技工院校教师高级职称（含教授级高级讲师，下同）任职资格评审工作，现就有关事项通知如下：

一、申报评审的时间和程序

1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。

2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到

二、申报评审的条件和规定

1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。

2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。

3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。

4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。

三、申报评审的材料要求

1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。

2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。

3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。

4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。

5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。

6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附

五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。

7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。

附：

1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表

3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单

4、业务骨干（学科带头人）审批表

5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

第一部分（3份评审表不装订）

一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。

1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。

2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。

3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。

[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]

二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。

第二部分（分三分册装订）

第一分册：

1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；

2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；

3、学历证明材料（或学历证书复印件）；

4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；

5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；

6、继续教育证书（复印件）；

7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；

8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；

9、班主任证明；

10、公开课、课题组织、教研活动证明；

11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；

12、身份证复印件；

13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。

第二分册

能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。

第三分册（申报正高侧重此类材料）

1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。

2、其它能反映本人业绩和成果的材料。

说明：

1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。

2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。

3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。

4、各分册请自制目录。

讲师职称论文第5篇

关键词：信息不对称理论;讲师;企业培训

中图分类号：F274 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2015）02-0046-004

本刊网址・在线杂志：.cn

作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。

2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]

由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治・阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。

（一）描述性统计

总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

（二）理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：

（一）加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

（二）有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。

（三）建立师资信息平台

由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。

（四）签订满意度协议

终端客户或培训机构在与培训讲师进行协商签订正式培训协议之前，可以就培训效果一级评估情况进行约定，并写入协议加以约束，行业内把这种契约叫“满意度协议”。通常情况下，如果培训一级评估结果高于85分，培训组织者会支付讲师全部课酬;如果评估结果在70～85分之间，支付80%的课酬;如果评估结果低于70分，一般情况下就不会支付讲师课酬。有效规避潜在的培训风险，大大提高企业培训的效果和转化率。[4]

参考文献：

[1]赵嘉妮，刘夏，林其玲.政府补贴上市公司资金连年暴增[N].人民网，2014-09-01.

[2]徐刘芬，纪晓东.信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训[J].职业技术教育（教科版），2006，（13）：66-69.

讲师职称论文第6篇

关键词：中石油职称英语，培训教学，现状剖析，改进策略，成人学习

 

近年来，随着对外交流程度的不断加深，作为国际的交际手段的英语就显得越来越重要。科技论文，成人学习。为此，我国各企事业单位都强调了外语的重要性。在我国，除了全国人事部组织的专业技术人员的职称考试外，还有各行各业的职称外语考试。中石油职称英语是中石油系统内部组织的一种职称英语考试。本文将从培训现状和改进策略两个方面来对中石油职称英语培训进行阐述。

一、中石油职称英语培训教学现状剖析

（一）成人学员学习职称英语存在的问题

1．学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱

首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制，因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2009年对56名学员的问卷调查， 30岁以下的有10人，占总人数的约18%；31—40岁的有32人，占57%；41—50岁的有11人，约占20%；50岁以上的有3人，占5%。可以说31—40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果（按第一学历）来看：具有中专学历的占9%，具有大专的占36%，具有本科的占55%。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员，在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语，原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中，已获得初级而报考中级的有25人；已获得中级，想晋升高级的有31人。由此看来，学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。

2．成人学习英语的不利因素

第一，单纯的机械性记忆差。科技论文，成人学习。成人学习者随着年龄的增长，对于中石油职称考试中心

所指定教材上的词汇和其他知识点，很难记住，出现了机械性的记忆减退。第二，思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长，他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。科技论文，成人学习。在这个时期（平常很少使用英语，而现在要报考职称考试），自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三，学习压力大，畏难情绪严重。成人学员由于成家立业，既有工作又有家庭，扮演了很多不同的社会角色，尤其是业余上课，没有充足的时间用来学习，感觉压力大。与此同时，毕业多年，对英语的生疏，面对学习方面的问题，出现了严重的畏难情绪。

(二）培训教师的教学现状存在的问题

1．培训学员的教学形式分散、时间周期短

职称培训实行学员“一边工作，一边学习”为原则的办学形式，考虑到学员的实际情况，教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例，我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间，又要考虑绝大多数学员的培训时间,但还是不能保证每个学员都能来上课，因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课，就很难理解文章。

2．培训教学方法、手段单一

目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式，在课堂上，老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语，并解释出它们的意思，如遇到学员难懂的语法现象，详细地讲解，并举出例子，阐明其用法，分析文中的句子结构，然后把整句翻译出来，学员被动地接受译文。这样做，虽迎合了学员的要求，但缺乏语篇分析，加之，缺乏对阅读方法的指导，不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学，学员与老师之间缺乏足够的互动，学员处于被动地位。在教学手段上，课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板，多媒体教学手段还未普及推广使用。课后，学员只靠教科书、笔记和字典，学习方法也单一。而且，各油田职称教学单位独自为阵，缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。

3．培训教师的教学压力大

主要表现在四个方面。首先，成人学员个体的差异性，导致了英语知识的参差不齐，语言能力和掌握程度不均衡，对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课，培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求，只能采取折衷的方法。其次，摘要求老师划重点和押题。科技论文，成人学习。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。

二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略

（一）充分利用现代化的教学手段，提高学员学习英语的兴趣

积极地利用现代的教育技术手段，更新传统的教学手段，使用多媒体和网络来进行教学，如幻灯，PowerPoint，CAT教学软件，建立网上学习讨论区，如BBS，把课文讲解制作成多媒体教学课件，并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件，有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣，增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾，使得学员的学习时间更加具有灵活性，满足不同背景的学员的学习需求，调动学习的兴趣和积极性，大大地提高他们的学习效率。

(二) 加强语篇分析，提高对文章的理解

1．课文教学与背景知识相结合

我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率，可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外，还有助于学员开阔视野，扩大对国外文化的了解，丰富他们已有的知识。背景知识的介绍，有助于语篇分析教学。在课文教学前，培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前，给学员提问，或使用与课文有关的文字，图片，录音，网络等来介绍背景知识，渐渐地过渡到正式的课文教学。比如，2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课，文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话，标题是： President Hu Urges Efforts to EnsureGlobal Energy Security.（胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全）。讲这一课时，先向学员提问：(1). 圣彼得堡在世界的具体位置在哪里？(2).文中提到的G8是指的哪些国家？(3).全球能源指哪些？随后，可请学员来作答，然后，教师用多媒体展示出来。科技论文，成人学习。

2．加强语篇分析，提高学员的阅读理解能力

加强语篇分析，就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法，结合职称英语的课文，我们按照语篇—-段落—-词语的模式来进行语篇分析。首先，在学员读完文章的标题后，让他们预测出语篇的主要讲什么内容（即文章的大意）和文体特点，是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文，发现文章的语篇布局的结构框架，文章的主位---述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段，如照应、省略、连接、替代等。最后，通过语篇语景，分析重点词、难词和短语的语义，感情色彩，句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下，由宏观结构分析到微观结构分析，有助于学员把握整篇文章的理解能力。

3．指导并讲解一些实用的阅读方法

在职称英语的培训过程中，给学员讲解一些阅读方法，是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点，写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导：（1）运用速读，寻找出文章的中心大意，了解文章关键词，及一个意群，这非常有助于提高阅读速度和理解。如：/The book stolen yesterday /was given back to thestudent, Wei Fang, /by the teacher, Miss Wang.

（三）强化学员的翻译能力方面的培训

中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比，在试题中多了一道翻译题，占全卷的20%。这20分，能反映出学员的英语基础和翻译能力，也就决定了得分的高低。为此，有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行：首先是理解，理解是基础，是正确翻译表达的前提。科技论文，成人学习。培训学员根据语境和上下文，正确理解词义、句子和篇章。其次是表达，要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等，根据原文（英语）的内容，特点，忠实地再现出来。比如：Many people think he is one of the most ambitiouspoliticians of our times.(很多人认为，他是我们这个时代最有野心的政治家之一。)在此，ambitious翻译成“有野心的”,能符合原文所表达的褒贬色彩。最后是校核，看译文是否恰当地反映出原文的意思，作者的立场等。如有错误，应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材，但试卷上的英文，有几处改动，更要注意理解和翻译。

(四)提倡分类编班培训教学

几十名学员在同一班上课，培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求，就需要根据学员的英语基础，进度快慢要求，来对他们进行适当的分类编班，对其进行更有针对性地培训，满足他们个体的学习需求，有助于减轻培训教师教学的心理压力。

（五）加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作

各大油田的职称英语培训，都有自己的特点和长处，当然也存在不完善的地方，更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网，把培训课老师组织起来，共同编写讲稿，制作精品的教学课件，扩大教学手段，实行资源共享，相互给跨油田的学员进行辅导和答疑，也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作，有助于教师之间取长补短，教师与学员之间的互动，学员之间的感情共鸣，有助于减少培训教师和学员的心里压力，大大地提高教学质量。

三、结束语

总之，从职称英语培训教学现状方面的分析，我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题，我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略，建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系，力争在有限的时间里，既能让学员在英语学习方面取得更大的进步，又能在职称考试中取得理想的成绩。

参考文献

〔1〕曹宇宏.谈提高成人英语教学质量的方法【J】.继续教育研究,2008（5）:140—141.

〔2〕黄国文.语篇分析概要【M】. 长沙：湖南教育出版社, 1998.

〔3〕全国外语高校成人教育协作组编.全国外语高校成人教育研究【M】. 北京：外语教学与研究出版社，2002: 27--29;60—63;139—141.

〔4〕上海外国语大学继续教育研究和继续学院组编.新世纪成人外语教学研究【M】.上海：上海外语教育出版社，2005: 186—195;247—248;277—279.

〔5〕魏星等.军医大学任职教育现代化于需求调查分析【J】.继续教育2008（6）:25—26.

〔6〕张朝宜.语篇分析与精读教学【C】. 余谓深等主编《语言的功能》.重庆： 重庆大学出版社，1998: 468—475

〔7〕曾灃生.试论成人函授语言学教学存在的问题和应对策略【J】.中国成人教育.2008（5）.

〔8〕中国石油天然气集团公司考试中心组编.通用英语选读【M】. 北京:石油工业出版社，2009.

讲师职称论文第7篇

关键词 职称评审 问题 对策

中图分类号：G451.5 文献标识码：A

我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。

一、职务评审中存在主要问题

（一）过分强调论文。

作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。

（二）重科研、轻教学的现象比较严重。

作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。

（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。

“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“部级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。

（四）各类附加条件苛刻。

在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。

二、相关的对策和解决方法

针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：

（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。

虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。

这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。

（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。

年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。

政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。

（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。

教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。

基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题

（作者单位：扬州大学党委组织部）

参考文献：

[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004（8），P67-68.

讲师职称论文第8篇

对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。

1制度建立

随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。

2考核标准

教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。

3考核办法

主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。

4考核效果

4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。

4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。

5体会

讲师职称论文第9篇

晏才宏，上海交通大学电子信息与电子工程学院的一名普通教师。3月12日，他因肺癌去世，时年57岁。

传奇教师

在学生的追忆中，晏才宏是一个“传奇”。他喜欢讲课，并讲得“精采绝伦”。据说，他上课只带一杯茶，一支粉笔，从不带课本和教学参考书，知识早已烂熟于胸，例题信手拈来。再加上一手漂亮的板书和抑扬顿挫的嗓音，他的电路课被学生誉为“魔电”，几乎场场爆满。

如果只是讲课好，还不足以赢得学生如此爱戴。晏才宏对学生、对教学有很高的热情和责任感。他的家离校区很远，晚上常因为学生答疑错过校车，回家还会接到学生的电话，于是他干脆住进校区招待所，以便接待学生，每周只回家一两次。后来，晏才宏索性贷款在校区旁买了新房，专门辟出一室，挂上一块小黑板，作为“答疑房”。

晏才宏天生是一个教师。一次他上街，在家具店看到店主读初中的小女儿正面带难色地做题，为数学不及格而懊恼。他马上坐下来帮孩子讲解，临走还留下联系方式。后来孩子果然找上门，晏才宏为她一补就是两年。诸如此类的答疑补习数不胜数，他从来分文不取。

去年“十一”长假后的第一堂课，晏才宏宣布，自己已患肺癌，这将是最后一堂课。他语气平静，照常开讲，却史无前例地拖堂了。

一周后，他又出现在讲台上。“由于新老师没到，我继续把第一章讲完再告一段落。”据悉，那一课许多学生是含泪听完的。

“不知道天堂里是不是也会有人学习电路呢？如果有，他们真的很幸运。”一位学生在BBS上留言说。

以讲师终老

很多学生说，晏才宏是自己见过的最好的老师；也有很多老师承认，自己讲课远不如他。但晏才宏的才能和心血并没有换来相应的回报。任教上海交大已17年的他，直到去世还只是讲师。

在上海交通大学，讲师评副教授的标准是要发表两篇期刊论文，或主编一本教材，或发表三篇教学研究论文。有人说，晏才宏长期只顾教学而与科研脱离，已经“手生”，写不出论文了。但也有人反驳说，他聪慧超群、学识渊博，在国内期刊上发表学术文章根本不在话下。即使不写论文，以晏才宏讲课的水平，把课堂记录整理出来，也很容易出教材。但他一直没有这样做，令许多人难以理解。

晏才宏生前，也有人就此问过他，他的回答是，发表学术论文要十分慎重，必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手，为评职称而拼凑论文的做法他不忍为。

因此，晏才宏甘于淡泊，过着清贫生活。他很少接项目，把心思全都花在教学上。昔日朋友、同学身居高位者比比皆是，但是没有人听到他抱怨。

有人称赞晏才宏有“古君子之风”，宁肯不要头衔和待遇，也不制造“学术垃圾”，实属难能可贵。但也有人说他“傻”。

在生命最后一刻，晏才宏说：“作为讲师，我问心无愧。”

高校评价体系“一刀切”

尽管晏才宏看破名利，没有怨言，但他的处境引发了人们对于高校现状的强烈质疑。由于没有论文，即使课讲得再好，也不能评职称，那么教学在高校中置于何地？只讲课的教师在大学应该有什么地位？

清华大学教授葛剑雄认为，传道、授业、解惑，原是教师的本职；教学，也应该是大学的第一要务。但是近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，科研的地位越来越高，教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学，片面强调科研特色，任意抬高科研的地位，教学不仅相形见绌，连基本地位都保不住了。

而在评价科研水平的指标中，最具“操作性”的就是论文数量，这成了提升职称的硬指标。这种对论文的盲目崇拜，使得许多老师急功近利。像晏才宏这样一直讲课而未发表论著的教师，自然只能以讲师终老。