一方面，理论更新滞后致使中学后勤管理模式陈旧。尽管当前后勤管理改革取得了巨大的成绩，但我们不能否认在学校办学规范化迅速发展的今天，中学后勤管理方面是中学学校建设发展的滞后点。中学校园后勤体系中的管理观念和运行实体和学校发展规律不够协调，需要进一步的完善和改进，管理模式缺乏灵活性。但中学后勤管理体系涉及范围不大却影响深远，如果观念滞后不更新不创新，对学校的教育资源浪费现象就会越来越重。另一方面，中学后勤的队伍建设与时展节奏脱节。基础教育是培养人才的摇篮和起点，其重要性不言而喻。因此，学校教育工作者的素质提高问题备受重视。反观之，为广大师生提供各种生活所需、物质保障的后勤工作者们却缺少这样的系统学习和提升的平台，加上他们本身专业技能与知识水平存在不对等、不平衡，致使在校园整体素质提升过程中，原本综合素质就不高的后勤队伍相对提升空间变得更小。同时，后勤人员在长期的无偿服务过程中，逐渐产生了“等、要、靠”等错误思想观念和固守陈规的恶习，长期缺乏竞争意识和上进心理，与市场经济这个社会大背景渐行渐远、脱节严重，后勤队伍建设无力成了常态中的顽疾，亟待祛除。
二、提高我国中学后勤管理效益的几点思考
“学习有法，而无定法，贵在得法”，我国中学后勤管理工作作为中学管理体系的一个重要组成部分，更是需要“贵在得法”的研究。只有不把这种研究教条化、格式化，充分的做到理论与实践的结合，才能让后勤管理人员根据自己学校现状进行现实具体分析，真正做出正确的后勤管理决策。
(一)树立先进的后勤管理理念
在经济快速发展、思想更新迅速的今天，我们也需要更新学校后勤管理理念，我们不像企业一样以追求利润最大化为自己的服务宗旨，但我们可以借鉴优质企业中的成功特色理念，例如他们对科技化的重视、对后勤保障中科技元素的注入和服务实效的提升，甚至，可以将企业中优胜劣汰、公平竞争的思想引入进来，这样，不仅可以营造适当的竞争氛围，也可以提升学校后勤队伍的服务质量。应该让竞争、服务渗透到每个后勤人员的心里。总言之，理念更新势在必行，我们不能因怕走弯路就原地踏步。我们也要积极学习、虚心借鉴，为中学后勤管理体系开辟一条特色之路、创新之路。
(二)建构合理的后勤管理制度
后勤管理势必要遵循一定的原则，采取各种管理手段，建立一定的制度来组织、协调各个不同分工个体的活动，旨在保障学校的有效运行和实效最大化，保证学校顺利实现人才培养和输送的目标。因此，我们要加快后勤管理制度的完善。对管理过程中涉及到的人、物、财等明确信息，以各校实际为前提，以科学为依据，以深入调查研究为基础，边实践边探索，设计适合自己学校发展的后勤管理活动理论和操作流程。此外，也要加强与学校规章制度的关联和契合。各中学的后勤管理往往墨守成规缺乏创新，我们不仅要对具体的学校管理细则进行适合的调整，也要健全更为全面的考核机制，如加强对内容、范围、方法、结果的考核，加入师生对后勤工作人员的适度评价与考核等，也可以通过适当的奖惩措施对后勤人员进行差异性激励。
(三)提升后勤人员的整体素质
【关键词】后勤社会化财务管理问题对策
1999年12月，国务院转发了教育部等六部委《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，明确指出学校后勤工作应通过改革突出社会化。随着独立核算、自主经营、自负盈亏的后勤经营服务实体的成立，后勤工作环境发生了很大的变化，这要求与之相对应的后勤财务管理制度也要不断完善和创新。
一、高校后勤社会化改革过程中出现的新变化
1.财务管理体制方面的变化
高校后勤社会化改革首先对财务管理体制提出了挑战，打破了以往的财务管理模式，由以行政管理为主转变为以经营手段调节为主。高校后勤社会化改革之前，高校实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制，后勤财务属于高校的二级财务；改革后，高校与后勤部门之间的财务关系发生了根本变化，后勤部门的财务管理体制需要重新构建。
2.资产管理方式的变化
后勤社会化改革前，资产是作为学校的一部分，属于非经营性资产，一般无偿使用，学校资产管理部门主要侧重于实物形态资产的管理，而后勤部门则更侧重于资产的购置和使用，不会更多考虑资产的管理。改革后，资产性质发生了巨大的变化，资产由非经营性转变为经营性，学校由直接管理转变为间接控制，由实物管理向价值管理方面转变；同时，学校也对资产的保值增值提出了明确要求，后勤集团不仅要有效地使用资产，更应该管理好资产，并做好资产成本的核算。
3.会计核算体系方面的变化
高校后勤社会化改革以前，因后勤不具有完整的自主经营权、分配权，其财务核算仅局限于由高校所需而发生的部分费用，会计核算仅以事业核算为主，这些核算内容只占财务核算体系的一小部分；高校后勤社会化改革后，财务核算的性质发生了变化（由事业财务核算逐步向企业财务核算转变），高校后勤的财务管理体制也在由一级向多级化过渡。在此情况下，高校后勤财务必须改变管理层次不明，职能不清，信息不畅的现状，必须改变原有的会计核算体系，增强成本意识，提高经济效益。
4.财务人员业务素质方面的提高
高校后勤社会化改革后，后勤作为独立法人存在，其财务体系相对独立，但高校仍然要加强对后勤财务工作的全面监督。为了进一步强化改革后对后勤财务的监督，确保后勤社会化改革顺利进行，学校应委派政治素质好、业务能力强、富有改革创新精神、具有强烈事业心与高度责任感的会计人员监管后勤财务。二、高校后勤财务管理应采取的措施
面对后勤社会化改革带来的种种变化，高校财务管理要把握机遇，积极应对目前面临的挑战,理顺高校与后勤集团的财务关系，构建科学规范的财务管理模式，真正做到既有利于高校对后勤集团的财务监督管理。
1.适应改革需要，建立决策为核心的财务管理机制现代管理理论认为，企业管理的重心在经营，经营管理的重心在决策。在市场经济条件下，财务管理的核心是财务决策，财务预测是为财务决策服务的。财务计划是财务决策的具体化，财务分析是为了肯定成绩并找出不足或失误，以利改进和正确决策。因此，后勤财务工作必须建立以决策为核心的管理制度，形成自我约束机制。在高校后勤社会化改革后，后勤财务工作必须构建以决策为核心的管理机制，做到“三个主动”。
(1)主动服务决策。高校后勤社会化以后，在决策时都离不开财务数据和市场分析等信息支持，这就要求财务人员平时要切实把握这些信息，并主动为决策者服务。
(2)主动参与决策。市场化、企业化是以经济效益为中心的，大多决策方案都需要从财务角度进行分析，这要求财务人员平时要站在领导和全局的角度主动参与决策论证。
(3)主动执行决策。高校后勤的各项工作都需要财务保障和服务，都需要财务工作的积极配合，这要求财务工作要认真执行决策，并且从财务角度对其他工作进行检查和监督，以保证决策顺利地得到执行，并使发生偏差的决策及时得到纠正。
2.借鉴他人发展经验，做好清查核资在高校后勤社会化改革过程中，要认真借鉴国有企业和其他高校发展的经验，明晰后勤资产的产权关系，切实做好后勤实体分离之前的清查核资，以便后勤实体在与高校分离后真正按市场经济和现代企业制度的要求经营运作。高校后勤集团在明晰产权的基础上，要积极推行产权多元化改革，合理优化产权结构，确保国有资产的保值增值。后勤集团作为独立法人，要利用好高等教育改革的大好时机，可以面向社会和实体内部吸收优质资产、资金，增强后勤实体自身的造血功能，从而促进后勤实体的发展。
3.加强会计核算，完善财务管理制度
改革以前高校后勤财务与学校财务的关系是资金拨付关系特别要重视完善有关制度，包括依法收费制度、成本核算制度和经济责任制度。后勤服务收费应严格遵守国家有关规定，面向校内师生的基本后勤服务，在享受国家给予的税收优惠政策的前提下，应采取不含税金的成本价收费；面向社会的服务，必须以确保教学、科研行政工作和学生的生活为前提，并实行市场定价。后勤服务是从高校整体中分离出来的，长期以来形成的资金拨给、资金使用、不定价成本核算的观念，影响着高校后勤社会化的发展，因此财务管理人员要树立成本核算观念，坚持收支配比原则，使成本核算制度化、规范化，要通过成本核算将原来的拨款驱动机制转变为市场驱动机制。后勤财务管理必须通过责任制规范后勤部门的经济行为，做到职责清晰，职能明确按需设岗，以岗择人，减员增效；对后勤所属经济实体要进行统一管理，分户核算，定期考核，奖罚分明充分调动各方的积极性。
4.加强后勤财务队伍建设
高校后勤社会化将后勤变为“自主经营、独立核算、自负盈亏”的经济实体，这样的经营实体要按照现代会计制度进行完全成本核算。后勤财务管理人员不仅要对会计理论知识、会计方法、有关经济制度和政策全面地理解并准确地把握，还要透彻地了解后勤实体的客观经济环境与经营管理目标，提高业务判断能力，当好领导的参谋和助手。后勤财务人员要加强会计业务学习，不断更新会计知识，提高专业技能和实际操作能力，从传统的记账会计向管理型、参谋型会计转变，以适应高校的后勤发展需要。
参考文献：
要达到增强管理育人的功效，必须结合学校自身特点，加强和健全中职学校后勤管理制度和机制建设，规范后勤人员的工作，规范学生的行为。从规范后勤员工工作来看，必须强化管理制度，推行两项措施。一要完善机构设置。因事设岗，细化岗位职责，提高办事效率，多谋事、少谋人，克服人浮于事，避免推诿、扯皮等现象的发生。二要加大对服务人员的考核力度，通过考核实行绩效管理。东西湖职校在这方面主要做法如下：第一，建章立制。在ISO9001质量管理体系下，学校后勤管理服务方面建设了《财务管理制度》、《收费管理制度》、《水电管理制度及奖惩办法》等近20个制度，并于2012年初制定了并完善了包括《后勤信息收集与处理机制》、《财产管理与维修机制》等在内的《东西湖职校后勤工作运行机制》，使后勤工作有“法”可依、有章可循。第二，理清职责。学校和后勤部门3次较大规模清理了本部门“人岗责”，理清了岗位职责，工作要求细化到每周、每日，哪个人每天每周每月做哪些事一目了然。本部门代表学校与各专业签订了包括后勤管理在内的目标责任状。第三，考核评比。年终或者学期末，本部门先自查自纠，评定部门和个人工作实效，再组织师生代表民主测评，最后由质量管理部门根据计划和工作实际进行绩效测评。
二、优化队伍，增强服务育人功效
后勤工作的巨大育人作用在学校育人过程中地位非常明显，后勤职工对自己在整个教育体系中的角色定位要清楚，要发挥群体作用，充当育人急先锋，使自己获得职业自豪感。最近武汉媒体报道的某高校宿舍管理员56岁的陈梅清用“穿越体”文言文与学生交流，被学生亲切的称为“楼管大叔”，他的一言一行深刻的教育和影响着学生。从例子中，我们可以看到一个后勤工作者同样是学校育人工作的担当者。因此，学校要努力建设一支思想过硬、业务精湛，具有较强创新意识的后勤服务队伍，增强服务育人的功效。笔者认为，优化后勤管理服务队伍，必须从以下几个方面入手。一是夯实工作基础。首先抓职业道德教育，其次抓学习培训，坚持政治学习，提高理论水平，加强业务知识学习，提高后勤管理服务技能。二是强化三种能力。一要强化预见能力。后勤部门要实事求是地制订财务预算、岗位设置、财产与安全管理等计划，不打无准备之仗。二要强化应变能力。经常性巡查校园，通过调研了解情况，制定安全、维修等预案，准备多种应变措施，去努力争取最好的结果。三要强化决策能力。作为后勤服务部门的管理者，要多谋善断，吸纳员工的建议，提出全面的、系统的工作方案。三是关注细节育人。学校无小事，事事有教育；服务无空白，时时能育人。要“关注每一个学生，温暖每一个心灵”，关注师生感受和需要，倾听师生声音，要实事实干，不求形式上的花架子，只求“实打实”。安排人员要考虑细节，学校应为学生选择“家长”式的后勤人员，这些人应具有较为敏锐的观察力和宽容心，有耐心、爱心和同情心，有良好的人际关系等。东西湖职校在这方面主要做法如下：第一，注重组织学习。每周或者间周一次部门例会，传达学校工作方针，统一员工思想，了解工作信息，研究解决办法等。组织后勤各工种、食堂员工进行业务培训或者现场观摩。第二，提升服务能力。结合学校每年举行的教师大比武活动，开展后勤服务竞赛。如开展电路检查与安装、水管检查与更换、配菜与烹饪等竞赛活动，借以提高其服务能力和服务质量。第三，关注细节管理。结合人岗责的制定，让工作“无死角”，并定期组织人员到实训场所、教室、宿舍楼等处巡查财务使用、水电和房屋情况，发现问题及时处理。因此，东西湖职校的后勤管理服务队伍的整体素质有了较大提高，员工与师生的关系较为融洽，员工在育人工作中发挥着积极作用，传递着正能量。
三、加强建设，增强环境育人功效
一、BOT项目管理存在的主要困难
BOT是涵括“建设—经营—移交”三个部分在内的投资建设模式。1999年以来，许多地方高校在由专科向本科转型过程中，以BOT的形式引入社会资金兴建具有盈利可能的学生公寓和食堂。本文不是基于财经学或风险学的角度分析BOT模式在高校的可行性，而是从现实出发，剖析高校如何在没有完全自主经营权的情况下对BOT项目进行管理所面临的困难。
1.关系处理难
BOT项目的双重性质导致校方与投资方之间关系处理难。由于BOT项目的特殊性质，既有市场性又有公益性，虽有公益性但又偏重市场性，这使得学校与投资方很容易陷入关系难处理的困境。一是立场不同导致价值取向分歧。高校作为事业单位，根本任务是教书育人，注重的是学生的成长成才和学校的安全稳定。与此相对，投资方作为企业，主观诉求是追求利润，注重的是企业利益和效益最大化。这是BOT项目不同于学校自建项目的特殊之处，也是BOT项目管理难的根本原因。二是权责不清导致通力协作困难。就BOT项目而言，一般是建设前双方签订BOT合作协议，关于建设内容、经营时间等重大事项和原则性意见多，针对经营期间的管理约定相对较少，双方由于立场不同很容易就某些合同未明确约定的事宜发生分歧乃至纠纷。三是双重关系导致关系处理难。校方与BOT合作方的关系不仅仅是显性的合作关系，还有内在的管理与被管理的关系。现实中不少BOT投资方为了追求经济效益按照自己的思路进行管理，对于校方的整体管理不是很配合，甚至是消极抵触。单一的行政关系或市场关系都有各自的运行规则，但双重关系的交织很容易使得双方关系处理陷入困境。校方作为事业单位，很难真正像市场主体一样与投资商平等对话；投资商作为市场主体，也不会像学校行政部门一样对学校惟命是从。
2.服务提升难
随着经济快速发展和人民生活水平的提高，家长和学生对高校的学习生活环境期望也越来更高。从住宿方面看，很多大学生不仅希望公寓园区基础设施完善，还希望宿舍管理服务人性化、精细化；从饮食需求看，现在的大学生对饮食的要求不仅仅是有地方吃、有饭吃、吃得饱，而是要求环境好、有选择、吃得好、吃得舒适。满足学生的合理需求是高校后勤义不容辞的责任。学校受体制制约既不能直接投资用以完善BOT项目基础设施，也难以直接管理提升服务质量，而必须通过督促BOT物业方采取措施以提升服务。问题是，BOT投资方大多数以利润为中心，不可能像学校自已的后勤实体一样，把师生利益放在首位。“有的社会承包方忽视服务学生的宗旨，为了赢利，降低运行成本，降低管理标准，致使服务质量下降，造成管理不到位、服务不落实、维护不及时等现象时有发生，严重影响了学生正常的学习生活。”[1]长此以往，难免引起学生的不满和抗议，甚至会影响到学校的安全稳定大局。
3.监督管理难
无论从服务学生需要的角度来讲，还是从维护学校稳定的大局出发，学校都必须对BOT项目进行必要的监督管理。然而，综观国内高校BOT项目由兴起到大规模采用再到学校普遍回购经营权的历程，不难发现，由于缺少必要的抓手，学校对于BOT项目的监督管理往往显得苍白无力。一方面，学校受体制因素等制约，难以通过注入资金等经济手段调节；另一方面，企业的根本目的在于盈利，他们很难像学校自建项目那样“公而无私。”尤其是在BOT项目由于服务不到位而引发学生不满需要学校介入时，学校监管难的问题暴露的更为突出。一方是需要人文关怀的大学生，要求温馨舒适的后勤服务；一方是追求经济效益的投资方，坚持“给钱才办事”。学校介入协调，很难让双方都满意，稍有不慎还可能引起双方的不满和误解，出现三方关系恶性循环：学校和BOT投资方关系僵化甚至相互指责工作不到位；学生与BOT合作方因管理服务等原因发生分歧甚至对立；学生因学校不能很好的协调解决BOT学生公寓及食堂的管理服务问题，而对学校产生不满情绪。所以，对于BOT项目，“要处理好产业经营与服务保障、社会效益与经济效益、市场性与公益性的关系。”[2]高校后勤服务集市场性与教育性于一身的特点，是BOT项目管理运营难的内在原因。市场性与教育性既对立又统一，二者虽然价值取向不同但也有相融通之处。面对地方本科院校BOT项目管理难题，既需要分条缕析地的理性分析和立足整体的宏观指导，也需要付诸实践的具体措施和勇于试错的路径探索。
二、BOT项目管理的理论分析
理论分析是基于对现实问题的理解，秉持整体性、辩证性、动态性的思维方式，从理论的层面进行解析，提出宏观层面的建议或意见，为解决问题提供理论指导和智力支持。
1.理顺关系学校与投资方的关系
首先是平等主体之间的合作关系，而保证合作持续稳定进行的关键便是契约关系的建构。这包括两方面的内容：一是通过协议明确权责利。针对BOT学生公寓和学生食堂管理过程中遇到的新问题、新情况，校方和合作方在原有合同的基础上签订补充合同，进一步明确双方的权利和义务，为新问题的解决提供法律支撑和行事依据。二是通过诚信履约构建良性合作关系。双方都应严格按照合同约定享有权利并履行义务，构建彼此信任、相互支持、合作共赢的良性关系格局。为此，校方应尊重合作方的平等主体地位，先行拿出一定的诚意去努力赢得合作方的信任，进而逐步建立完善良性发展的契约关系。三是通过沟通达成双赢共识。加强沟通是化解关系危机有效途径，避而不谈只能导致关系恶化。所以，无论是校方还是投资方都应高度重视彼此之间的沟通交流，通过沟通增加彼此的了解和信任，认清“合则双赢，分则俱损”的利害关系，为合力做好BOT项目管理服务工作创造条件。
2.规范管理
BOT项目是学校的固定资产，投资商拥有的只是一定年限的经营权。无论什么性质的公寓和食堂都是学校后勤保障的有机组成部分，它们的服务对象是学校的学生。从这个角度讲，BOT项目理应在学校统一管理下运营。就此维度而言，学校对BOT项目有一定的管理权。学校有义务和权利加强对BOT项目的管理，以确保运营规范、服务到位、收费合理。当然，管理应是规范的，规范管理的目的是为了确保BOT项目的良好运转，满足学生的学习生活需要，助力企业盈利目标的实现，维护校园的稳定和谐。这要求学校必须结合自身实际，在坚持BOT合作协议的前提下，制定BOT项目规范运行管理办法，明确管理的范围、方式和奖惩。需要进一步指出的是，BOT项目需要的是双益性规范而非独益性规范。何谓双益性规范？“如果规范的制定者（或倡导者）和规范的履行者都是规范的受益者，那么，这个规范就是双益性规范。”
3.求同存异
学校BOT项目具有市场性和教育性双重属性。一方面，它是社会企业为赢利而进行的一种投资，市场性是其与生俱来的固有属性；另一方面，它是学校引入社会资本的一种方式，教育性是其区别于其他BOT项目的特殊属性。鉴于学校BOT项目的双重性质，必须寻求学生需要、企业利益和学校发展的平衡点，既不能一味按自建项目的单一行政管理模式，也不能完全放任投资方根据自身利益运作。校方管理部门一定要扭转姿态，秉持“指导、监督、协调、服务、管理”的理念开展各项工作，想方设法争取BOT投资方的理解、支持和配合，通过加强沟通和教育渗透帮助投资方更新服务理念、转变被动的工作方式，积极引导BOT投资方主动开展各项管理服务工作，尤其是要帮助物业管理人员树立“以学生为本”的工作理念。这样，才能让投资方在实现盈利目的的同时，用心做好学生公寓的各项服务工作，不断提高学生满意度，逐渐达到“投资方盈利、学生满意、学校放心”的“三赢”效果。
4.适时回购
转型发展中的地方本科院校应在不同阶段根据不同形势对BOT项目采取不同的措施，必要时可考虑回购投资方的经营管理权。至于回购时机的把握，无法一概而论，必须因校因时因势而定。就性质而言，可以分为积极回购和消极回收购。所谓积极回购是指，学校在条件具备尤其是资金允许的情况下，为了提升学生饮食住宿的满意率而主动作为，适时对运行正常的BOT项目经营管理权进行回购；所谓消极回购是指，学校在条件不成熟尤其是资金紧张的情况下，为了保障学生住宿饮食和校园稳定而被动作为，对已经出现问题且投资商自身无力支撑的BOT项目经营管理权进行回购。回购BOT项目的经营管理权不是高校后勤社会化改革要走回头路，更不意味着对BOT项目引入的否定，而是学校基于发展需要对后勤服务改革的重新调整，是后勤服务模式由社会承办模式向行政管理模式或甲乙方管理模式的转型。适时回购BOT项目经营管理权，由学校自主管理学生公寓和食堂，学校可以直接投入资金完善配套设施，可以更快捷地提升服务质量，可以更有效地平抑物价，可以更精细化、人性化地服务学生，可以增强学校后勤管理服务工作的主动性，更好地服务学生成长成才和学校转型发展。马克思说：“哲学家们只是用不同的方式解释世界，而问题在于改变世界。”[4]理论分析有助于深化对问题的认识和理解，而现实问题的解决只能靠实实在在的实践。在理性认识的基础上，有必要积极探索BOT项目管理的实践路径。
三、BOT项目管理的实践探索
实践探索是相对于理论分析而言的，它不同于理论分析的整体性思维，注重的是提出解决问题的具体措施或做法。理论分析与实践探索，一个立足长远，注重根本；一个着眼当下，讲究实效。二者各有侧重却又相互支撑。
1.设立奖惩机制
准确把握投资方追求效益最大化的主观诉求是做好BOT项目一切相关工作的前提。学校作为事业单位可以借助社会力量推动高等教育事业的发展，但不能因此而忽略企业对经济效益的追求，也不能要求企业像学校一样“公而无私”，而只能顺其性治理之。也即，对于讲究经济效益的BOT项目采取设立奖惩机制，做得好的予以经济奖励，做的不好予以一定的处罚。这在给学校后勤管理部门工作抓手的同时，也可以有效调动BOT项目的服务积极性。设立奖惩机制是必要而且可行的。奖惩资金的来源最好有两部分组成，一部分从学校代收的应按合同划拨给BOT合作方的学生住宿费中抽取，另一部分由学校支出。学校相关部门及学生代表组成综合评议小组，制定科学合理、切实可行的考评办法，定期对BOT学生公寓和食堂的管理服务进行考评，根据考评结果对不同的BOT项目进行奖惩。如武夷学院结合学校实际于2012年拟定了《武夷学院学生食堂综合考评办法》，定期组织师生对学生食堂进行考评，并根据考评结果分别对第一名、第二名、第三名的BOT食堂补贴其水电费的100%、50%、20%，这一举措既降低了食堂运行成本，也有效调动了BOT食堂运营商的积极性，使得食堂的服务质量较之以前有明显提升。
2.加强监督管理
学校应在可能的范围内对BOT项目进行多维度、精细化的监督管理。一是延伸监管阵地。后勤处等有关部门开展工作时要注意将监管触角延伸至前沿阵地。就学生公寓管理而言，不仅要对物业公司进行监管，还要对一线公寓管理服务人员进行监督指导。就学生食堂管理而言，学校要注重对每一个食堂、每一个窗口、每一个环节的监管。二是引导学生参与监督管理。积极引入学生代表参与对BOT物业方的监督管理。“在高校后勤管理工作中，学生的互动参与具有重要的现实意义。”[5]它可以彰显学生的主体地位，让学生知晓BOT项目运转实情，为理顺学校、物业和学生三者之间的关系和化解矛盾奠定认识基础。三是引导校内不同的BOT投资方互相监督。要注意规避不同的BOT项目合作方私下串通和或恶意中伤，引导他们形成善意监督、良性竞争的氛围。
3.下移工作重心
对于BOT项目较多的地方本科院校，有必要成立专门的管理机构。如武夷学院结合多年后勤社会化改革积累的工作经验，成立了“社会化服务管理办公室”，下移工作重心，进驻学生园区办公，指派专人负责监管学生宿舍和学生食堂。这种做法，不仅有利于对BOT项目进行动态监管，还有利于防患于未然。学校管理人员深入一线，贴近学生、贴近生活、贴近实际，有利于深化与BOT合作方的沟通协调，方便对物业方进行监督管理；有利于及时掌握公寓园区和学生食堂的动态，增强工作的主动性；有利于深化与学生的互动交流，为赢得学生的理解和信任夯实基础；有利于为学生提供及时高效的优质服务，提高学生的满意度。总之，下移工作重心有利于推动BOT项目良性运转，在更高起点上推进学校科学发展、跨越发展。
4.做好相关工作
在我国实施节约型社会的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循该原则，即在坚持“公益性”、“三服务、两育人”的基础上，积极引进精益化理念，改变高校传统的粗放型后勤管理模式，解决高校后勤管理中所存在的制度问题、人事问题以及质量管理问题等难点。
2高校后勤管理所存在的问题
随着高校管理体制改革的不断推进，高校后勤管理要实现市场化管理运作模式，利用市场竞争规律提高高校后勤管理组织的效益，降低高校的成本负担，以便高校集中精力发展教育，但是截止到目前，高校后勤社会化管理改革还远远没有达到规定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的问题：
2.1高校后勤管理思想落后，对精益化改革的认识不到位
很多高校后勤管理人员受到计划经济观念的束缚，他们不愿意实施市场化改革，认为实施市场化会破坏他们稳定的工作状况，影响到他们的个人利益，因此他们在进行后勤社会化管理改革过程中表现地不积极。归根结底，造成后勤管理人员如此观念的主要原因是缺乏对精益化理念的正确认识，他们认为实施精益化就是要取消他们的稳定工作关系，使得他们需要在竞争中生存，为此他们不愿意实施市场化改革。另外高校的管理者也不愿意实施市场化后勤管理模式，担心实施市场化管理模式之后会影响到高校的各项日常工作，破坏高校原有的平衡关系。
2.2高校后勤管理制度还不完善
高校实施精益化管理就是要求高校后勤进行产权制度改革，建立科学的法人治理结构，按照市场规律在满足“公益性”的基础上，实施企业化管理。但是目前我国很大一部分高校的后勤管理制度建设还不完善，最明显的就是校企不分，后勤管理收益与高校挂钩，高校后勤管理的风险没有脱离高校。比如后勤投资所带来的投资风险则完全由高校承担，从而会增加高校固定资产的流失风险。
2.3后勤管理队伍的综合素质偏低
纵观高校后勤管理人员的专业知识结构发现，很大一部分人员是由高校的其它岗位走向后勤管理岗位的，他们缺乏后勤管理经验与知识，导致其在具体的工作中不能适应现代高校后勤管理改革发展的要求，具体表现在：一是后勤管理人员的专业素质不高。很多后勤管理人员缺乏专业的后勤管理知识，尤其是缺乏管理知识，他们不能科学地处理管理工作中的事务；二是后勤管理人员缺乏创新精神。高校后勤实施精益化管理前提需要后勤管理人员具有创新精神，敢于打破传统管理模式，创建具有创新性的管理模式；三是后勤管理人员缺乏“服务”意识。后勤人员在实施管理模式改革过程中，过分地强调后勤的市场化运作改革，将后勤的经济效益作为改革的重点，却忽视了高校后勤的本质特点，即为高校师生提供服务。
3高校后勤实施精益化管理理念的具体对策建议
精益化管理理念强调的是以人为本、为师生提供全面的服务、提高后勤管理组织的工作效益与效率。在高校后勤管理中实施精益化管理模式是一项系统工程，因此需要高校后勤部门采取以下措施促进高校实施精益化管理模式。
3.1创新高校后勤工作理念，创建精益管理文化
影响高校后勤管理改革推进的主要原因就是高校后勤工作人员的观念比较落后，缺乏服务意识、创新意识以及竞争意识，因此在高校中推行精益化管理模式，就要对高校后勤员工的思想进行革新：首先创新后勤员工的思想意识，让他们意识到精益化管理模式给自己带来的好处，精益化管理模式不会降低他们的个人收益，反而会增加后勤工作的个人收益。因此高校要加强对精益化管理理念的宣传，提高员工对该理念的正确认识；其次高校要创建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以发展的基础，通过建立浓厚的精益化文化，可以在高校内部营造一种良好的氛围，进而使得员工在内心深处具有精益化管理的理念。当然精益化文化的构建需要完善的战略流程。高校后勤战略是后勤发展的规划，是规范高校后勤流程的具体指导，因此高校在制定战略流程时一定要让员工参与到其中，这样不仅能够提高员工的工作积极性，而且还有助于员工对精益化管理模式的正确认识，改变他们落后的思想观念。
3.2建立以精益化管理理念为指导的管理制度
管理制度是规范后勤具体工作的“红头文件”，高校后勤精益化管理模式的实施就必须要进一步完善以下制度：一是建立基于精益化管理的绩效考核管理制度。随着高校之间的竞争，高校清楚地意识到必须要依靠管理创新提高高校的市场竞争力，而高校的管理最终需要人来完成，因此高校要建立基于精益化管理的绩效考核制度，将精益化管理纳入到绩效考核中；二是建立基于精益化管理的成本核算制度。传统的高校后勤管理模式实施的是行政管理模式，即高校后勤运作从不考虑成本支出，而实施精益化管理模式强调的是市场化运作，需要高校后勤的所有活动都考虑成本因素，加强高校后勤企业内部价值链的分析，利用价值链对高校后勤管理作业进行分析，消除不增值甚至减值的作业，降低企业的成本；三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必须要改变传统的工作人员编制制度，打破传统的“干多、干少都一样的现象”，引入市场化竞争模式，按照高校后勤岗位进行公开招聘。
3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平
充分利用信息技术是现代高校后勤管理改革的重要内容，通过信息技术实现对后勤信息的自动采集、处理与分析，可以为高校后勤决策提供科学的理论依据。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下几方面：一是高校后勤信息化建设要充分利用高校的信息资源。高校后勤信息化建设要借助高校图书馆以及高校网络平台的现有资源实现对高校师生的全方位服务。比如高校食堂借助高校网络平台对每日的菜谱信息进行更新，及时让学生了解食堂的饭菜信息；二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根据精益化管理模式的要求，从信息的实用性和及时性两个方面入手，提高信息的质量。后勤信息工作依托高校现有资源平台，虽然能够提高信息工作的效率，但是由于高校信息资源平台比较侧重学术知识信息，缺少商业信息，因此，这就要求高校后勤的信息管理人员做好信息的实用性区别，在信息处理的技术和处理流程方面进行有效地组合，筛选出对后勤管理有价值的信息来；三是提高后勤工作人员的综合素质。根据后勤具体工作开展针对性地教育培训，提高后勤管理人员应用现代计算机技术的能力。同时转变后勤工作人员的服务作风，树立“服务至上”的精神，全心全意为广大师生服务。
3.4加强对高校后勤工作的质量管理
推行精益化管理，实行全面质量管理是关键因素，因此在高校后勤管理中要推行全面质量管理体系：一是对后勤全过程实施质量管理。高校后勤管理是由许多环节所构成的，任何一个环节出现问题都会影响高校后勤的精益化管理，因此要加强对后勤全过程的管理，以高校食堂为例，需要从产品来源的采购、制作、销售以及回收等环节加强质量管理；二是对后勤工作人员的质量管理。全员质量管理需要全体员工积极参与实现全面质量管理，应使后勤员工自觉地参加质量管理的各项活动，并对自己和相关部门的质量活动进行监督，这是高校后勤全员质量管理的灵魂所在。
4结语
在组织（或企业）确定要建立ISO14000环境管理体系后，首先要在相关咨询机构的帮助下了解ISO14001标准知识、识别自身的环境因素，并建立和制定包括环境方针、环境目标和指标、管理方案等在内的文件化的环境管理体系，并运行该体系。其次，当上述体系运行三个月之后向有资质的认证机构提出申请，按照认证机构的要求提出注册申请，认证机构组织审核员对组织进行环境管理体系审核。环境管理体系审核就是客观地获取审核证据并予以评价，以判断一个组织（或企业）的环境管理体系是否符合环境管理体系审核准则的一个系统化并形成文件的验证过程。如果合格，认证机构将发给证书，如果不合格，认证机构将开出不符合项，组织（或企业）进行纠正，然后认证机构进行跟踪审核，如果合格就颁发证书。第三，颁发证书之后，表明组织（或企业）已经按照ISO14000标准建立起了环境管理体系，证书的有效期为3年，在3年内，认证机构还要对企业进行监督审核，以确保企业有效实施已经建立起来的环境管理体系。3年期满之后，如果企业想继续获得证书，需要进行复审换证。通过上述过程中，组织（或企业）建立了一套程序：设立了组织的环境方针和目标，并通过污染预防、纠正、持续改进等措施和手段，遵守和符合环境方针和目标，同时接受相关方的监督。
二、建立高级技工学校后勤环境管理体系的关键环节。
组织保障。ISO14000环境管理体系在某种程度上是组织（或企业）自觉履行环保责任的一种管理方法，因此得到组织领导层的认可和支持就显得尤为重要。在高级技工学校后勤系统建立ISO14000环境管理体系，首先要得到学校相关领导或后勤企业领导的认可和支持。其次还要向广大教职工和学生进行宣传教育，争取得到广泛的支持。环境方针的确定。高级技工学校后勤环境管理体系的环境方针，除了体现一般的防治污染、美化环境、谋求经济利益外，还要考虑相关方（如周边居民、学生家长、社会等）的要求，最突出的一点就是要向广大师生宣传环保知识，树立自觉维护生态环境的意识，让广大师生严格要求自己，从日常小事做起，从身边做起，共同维护大家赖以生存的环境，不仅为社会输送高素质的劳动者，也为我国未来各行各业提供具有环保意识的人才。环境因素识别和环境目标指标的确定。根据制定的环境方针的要求，高级技工学校的后勤环境管理系统的目标制定要首先摸清全校范围的水、电、能源、垃圾产生、其他物资等的使用和消耗等的情况，并通过横向对比，科学定位学校目前的后勤管理水平。之后在充分了解现有节能环保技术的前提下，结合自身资金、人员、校园安全等因素，制定阶段性的环境目标，提出节水、节电、节能、减少污染排放等具体环境指标。
三、结论。
关键词:高校;后勤管理;信息化建设;影响因素;优化策略
高校后勤管理信息化建设工作的开展，对于提升高校后勤管理工作水平与效率发挥着重要作用，而对高校后勤管理信息化建设中的各类影响因素做出认知，则是提升高校后勤管理信息化建设工作成效的重要前提。因此，对高校后勤管理信息化建设影响因素及其优化策略做出研究与探讨，对于提升高校后勤管理与服务水平具有不容忽视的现实意义。
1后勤管理信息化建设影响因素
1.1人力资源因素。(1)信息化意识。当高校后勤管理工作者没有意识到管理信息化对提升后勤管理水平的重要性时，后勤管理信息化建设工作也难以得到有序、有效的开展，因此，后勤管理工作者的信息化意识，是制约高校后勤管理信息化建设工作的重要因素。在此基础上，后勤管理信息化没有被当作高校发展过程中战略性的任务来对待，与后勤管理信息化相关的规划、制度、组织等也难以得到有效完善，这将直接导致高校后勤管理信息化建设工作出现流于形式、停留于口号层面的问题。(2)信息化技术人才。高校后勤管理信息化建设不仅需要后勤管理人员的重视作为支撑，而且离不开信息化技术人才的参与。在后勤管理信息化建设实践当中，后勤管理信息系统开发人才、信息系统应用人才、信息系统维护人才缺一不可。与此同时，为了实现后勤管理信息化建设与后勤管理工作需求的良好对接，高校也需要一些既懂信息化技术，又懂后勤管理工作的人才，而这些专业性人才与复合型人才的缺乏，则必然会对高校后勤管理信息化建设工作产生不容忽视的制约作用。(3)信息化建设经验。当前，我国高校在后勤管理信息化建设工作的开展过程中普遍存在经验欠缺的问题，而这一问题的存在，也为高校后勤管理信息化建设工作的开展带来了较大的挑战。一些高校受到自身人力资源、技术资源以及资金资源的限制，而没有自主开发后勤管理信息化系统的能力，因此，委托具有相应资质的信息化服务商开展信息化系统的开发是高校后勤管理信息化建设的常见做法。在这种模式下，由于高校欠缺信息化建设经验，所以存在盲目听从信息化服务商建议、导致信息化系统与后勤管理需求难以实现有效对接的风险。1.2管理制度因素。(1)信息化建设标准。高校后勤管理信息化建设工作的开展，需要规范统一的标准作为支撑，但是在高校后勤管理信息化建设实践中，经常出现没有开展充分的科学调研就急于开展管理系统建设的情况，这不仅导致后勤管理信息化系统在使用过程中面临诸多实际问题，而且会制约高校后勤管理工作效率的提升。如高校中的各级院校后勤管理系统数据标准、软件标准不一致，就会出现各自为政、难以继承的情况。因此，高校不仅需要认识到后勤管理信息化建设工作的优越性，而且需要认识到信息化建设标准统一化的必要性，从而推动高校后勤管理信息化建设工作的有序、有效开展。(2)信息化应用管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，完善的信息化系统使用制度，是确保信息化系统发挥出提升后勤管理工作成效作用的重要保障。在高校后勤管理信息化系统的应用实践中，不仅需要对系统应用权限进行科学合理的界定与划分，而且需要对具体的工作流程、使用流程做出严格规定，只有如此，高校后勤管理信息化系统的使用才能够得到必要的约束。但是在高校后勤管理信息化建设工作当中，重视开发而轻视使用的情况客观存在，信息化系统应用过程中的制度建设工作更是容易被忽略，这不仅会导致后勤管理信息化系统的应用出现各类问题，而且也会制约高校后勤管理信息化建设工作的持续发展。(3)信息化管理制度文化。高校后勤管理信息化建设中的制度文化，不仅需要具有完善性和可操作性，而且需要具备良好的执行效果，这对于体现高校后勤管理信息化系统价值、提升高校后勤管理工作成效具有重要意义。制度文化的构建并非是一蹴而就的，这需要高校能够重视引导后勤管理工作者重视传统工作思想和工作理念的转变，不断强化后勤管理人员开展信息化建设的意识，并在信息化系统的使用中对自身的行为作为严格约束，从而构建起良好的信息化管理制度氛围，继而为高校后勤管理信息化建设工作的开展提供良好的文化环境。
2后勤管理信息化建设优化策略
2.1更新管理理念。在高校后勤管理信息化建设工作中，需要构建起领导重视、教职工积极参与的良好氛围，因此，高校需要转变后勤管理观念，为后勤信息化建设提供更大助力。在此过程中，首先，高校需要树立服务为本的管理理念。一方面，高校需要重视提升后勤管理信息化建设工作人员的信息素养，依据后勤管理工作实际需要，对后勤管理工作人员的信息化意识、信息化知识以及信息化技能提出明确要求，并开展显影培训，从而提升高校后勤单位的服务能力;另一方面，高校需要针对教职工以及学生对后勤管理工作提出的要求，为后勤管理信息化建设工作的开展指明方向，这要求高校能够针对后勤管理需求开展充分、广泛的调研，并将调研结果作为后勤管理信息化建设方案优选与实施的重要依据，从而确保高校后勤管理信息化建设工作成效与高校后勤管理信息化建设工作需求实现紧密对接；其次，高校需要构建起知识型的后勤管理队伍。虽然高校后勤管理信息化系统的开发可以外包，但是高校后勤管理信息化系统的使用以及持续优化则需要后勤管理队伍来开展，为此，在高校后勤管理信息化系统开发完成之后，高校需要重视后勤管理队伍信息化素养的进一步提升，通过鼓励与引导后勤管理队伍开展自主学习、知识共享，更好的体现出后勤管理信息化系统的作用与价值，并促使后勤管理信息化系统能够根据学校后勤管理工作的发展实现不断的改进与完善。2.2完善管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，管理制度的完善主要要求高校从两个方面做出努力：首先，高校需要对信息化管理制度做出完善。在此过程中，高校需要将信息化管理理念与现有的后勤管理理念融合起来，根据后勤管理工作实际需要，实现信息化管理理念与后勤管理理念的对接。与此同时，现有的后勤管理工作制度，应当以适应信息化管理需求为依据，在开展充分讨论的基础上做出适当调整，从而确保后勤管理制度能够适应后勤信息化管理工作趋势的发展，促使后勤管理工作在信息化环境下能够始终处于主动状态。为了确保后勤管理制度具有良好的执行效果，制度中的每条规定都应当有章可循，并具有良好的监督与评价体系作为保障，从而避免管理制度流于形式；其次，高校需要对信息化建设工作做出科学的总体规划，推动信息化建设标准的统一化。在此过程中，高校需要协调各院校中所开展的后勤管理信息化建设工作，对后勤信息化管理中的技术规范、基础设施规划、用户使用规范等做出统一规定，从而确保高校能够从全局掌握后勤管理工作开展状况，并提升各院校后勤管理系统的开发效率和应用成效。
作者:张平 单位:太原理工大学
参考文献
[1]王铁.论高校后勤管理的信息化建设[J].黑龙江高教研究,2016(8):74-75.
[2]王海格,富婷.对于高校后勤管理信息化建设的概述和研究[J].教育教学论坛,2013(33):24-25.
关键词：军队后勤人力资源知识管理
随着后勤信息化建设的发展，后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设，加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾，合理配置后勤人力资源，都具有重要的现实意义。
1知识管理的内涵及特征。
知识管理作为专门的概念，产生于20世纪80年代末，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。
知识管理是一种特殊的管理方式，其特征主要体现在以下几个方面：一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。
2知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。
2.1有利于后勤人力资源信息的有序化。
通过对知识的整理和分类，可将后勤人力资源大量无序信息有序化，使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
2.2有利于后勤人力组织创新机制的完善。
后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
2.3有利于锻造后勤人力组织核心能力。
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
2.4有利于加快后勤人力资源信息化建设。
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进后勤人力资源信息化建设，加快后勤人力资源管理变革，提高管理水平。
3知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。
知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。
3.1构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。
后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展，适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式，在知需求上，更适应“两场”（战场与市场）、融合“三型”（指挥、技术、管理）、兼顾“两劲”（前劲与后劲）、具备“两创”
（创业与创新）精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。
3.2建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。
传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整军队后勤的报酬制度，将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对后勤人力资源的激励。
3.3完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。
传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程，这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高后勤的开拓与创新能力。当前，要尽快建立后勤人力资源使用审计制度，定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝后勤人才资源浪费现象，使有“知识”的后勤人才适得其用。
3.4建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理，因此，要充分利用现代信息技术与设备，优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
参考文献：
论文摘要：随着教育改革的发展，我国原来的高校后勤人力资源管理模式已不能适应现阶段高校发展的需要，存在着一些问题，急需进行完善。本文探讨了我国高校后勤在人力资源管理方面存在的问题，并对强化高校后勤人力资源管理的必要性进行了分析。 论文关键词：高校；后勤人力资源管理；强化 一、高校后勤人力资源管理存在的问题 1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理性；只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。 2.考核制度存在问题。科学的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标；同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。 3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。 4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的
