后勤合同管理第1篇

一、全面招聘

一般来说应面向社会公开招聘，实行按需设岗、以岗定员、择优录用的聘用原则，可以保证招聘质量和提高职工的整体素质。而有些高校后勤社会合同用工大都采用学校正式职工或熟人介绍并担保的方式，是因为社会合同用工的岗位涉及到管理钱物和贵重仪器和物品，为确保学校财物及人身的安全，要求信息来源清楚且有正式职工担保的人员。而这些聘到的人员中又由三部分组成：一是校内正式职工的家属：此类人员良莠不齐，来自社会各阶层，各个类型，在管理上要用心对待。二是社会上下岗、失业人员：此类人员大多纪律性强，服从管理，对工作认真负责，用起来比较省心，但有些年龄偏大，身体欠佳。三是附近贫困农村剩余劳动力：家庭困难，能吃苦耐劳，但有些文化程度较低，组织纪律性不强。安全和服务意识不强。由于是校内职工或熟人介绍，在管理上有一定难度，往往社会合同用工犯了错误管理者抹不开脸面处罚，容易姑息、迁就，时间一长就成了老油条，对自己的工作岗位不珍惜，工作不认真负责，甚至不服从管理。个人认为应采取公开招聘和熟人介绍相结合的方法，给现有社会用工队伍输入新鲜血液，实行试用期制度，对不合格人员坚决不予聘用。对招聘到的人员根据自身条件及特长安排合适的岗位。对长期在工作中表现优良的人员可安排在比较重要的岗位上。

二、严格培训

可分为岗前培训和岗内培训。为使新聘人员尽快适应工作环境和熟悉工作流程，了解工作职责和要求，掌握操作技能，在思想上增强他们的责任感和服务意识，需进行为期一至二周的岗前培训，上岗工作试用期一个月，试用期满经考核合格或综合评定合格后方可正式录用。对在以后的工作中表现突出或有一技之长的社会用工可作为重点培养对象，进行岗内培训再教育，技术工可送出去接受更高级的技术等级考核培训，普通工可作管理培训，作为后勤发展的储备人才，充实正式员工的不足。有些高校后勤很多部门往往对新聘用人员没有经过正规的岗位培训而直接上岗，有时简单的操作技能好掌握，但培养安全和服务意识却不是一朝一夕的事，而后勤部门对安全和服务的要求往往是工作中的重中之重。所以正规、严格的岗位培训是十分必要的，它是提高用工人员综合素质、安全生产和优质服务的前提和保障。

三、科学管理

后勤合同管理第2篇

【关键词】高等学校；后勤；合同制

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

随着现有的高等学校后勤部门的社会化改革过程的逐步深入进行，高等学校后勤部门与社会市场进一步接轨的步伐将会以越来越快的速度前进，受到当今市场的强烈冲击也将会越来越大，在这种艰巨的情况之下，作为高等学校不可缺少的一部分的后勤部门必须坚持在巩固社会化改革的取得的优异成果之上，还要以非常积极的姿态勇敢的去迎接当今社会的残酷竞争。然而社会市场的竞争主要靠的是什么？当然主要靠高等人才！这样就必由于以往后勤部门一直处在高等学校的十分边缘的位置以及种种的历史原因，学校管理各部门自然很难让有非常合乎要求的高质量人才进入后勤部门，所以后勤部门的需要的管理人员高度匮乏已经完全成为了后勤改革中的又一难以突破的瓶颈。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据有关部门的相应调查，现在各种高等学校纷纷聘用了大批社会上的大学毕业生来到后勤部门的各种管理岗位，这让他们也成为了这些高等学校的后勤管理中的一支绝对不可或缺十分重要的力量，他们之中有很多人才甚至早已走上了高等学校后勤部门的中级、高级管理岗位。但因高等学校的大环境十分复杂、后勤部门改革的不能十分彻底和个体身份的局限等种种限制性因素，使得这批通过合同制聘用来的人才型管理人员跟原有的通过学校事业部门编制过来的后勤管理人员之间存在极大的不平等关系。这些关系则主要体现在以下的几个方面。首先是政治待遇的不同，其次是社会待遇的不同，最后也是最重要的就是在经济方面的不同。这些通过合同制聘用的大学毕业生由于本不属于学校的编制，所以他们没有相应的资格来参加学校的很多精彩活动，更不可能加入学校的工会，也就很难有再非常正规的就业前职业培训的机会；这就导致了在工作上他们可能需要用更多的时间来了解当前的工作需要，他们的待遇也就普遍的比原有的校内编制管理人员要低，这些通过合同制聘用的人员没有保障。所以他们当中绝大多数的人虽然都希望在高等学校后勤部门服务一生，但是由于相关政策确实，相对于原有的校内编制人员感觉要低一些，这就使得这些人才在工作上缺乏主观能动性。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

（一）归属感。要增加这个群体对后勤部门的归属感，就要求高等学校后勤部门必须要更加充分的考虑到后勤员工的基本需求，即真正把后勤员工当作自己最重要的职工，同时要在相关法律规范之下，与员工们签订十分明确的规范的聘用合同，来解决员工们的后顾之忧；还要尽一切可能为员工们提供较舒适的学习、生活、娱乐居所，让员工们能够固定的居住场所，更加稳定的为后勤部门工作；还需要参照现有的校内事业编制的后勤人员的待遇，并结合员工们的岗位以及所能做到的贡献的大小，来保证员工们能够有让他们较为满意的基本工资待遇，还需要主动的为员工们做好相应的职业规划，来指导这些员工明确自己事业的发展方向和将来需要奋斗的方向。

（二）认同感。高等学校后勤部门的社会化改革现在已经到了必须通过加快人事管理制度来达到改革目的的时候了，改革的目的就是要围绕着如何通过保证调动通过合同制聘用的人才型员工的工作积极性和对所处位置的认同感，来在基本上做到让那些被聘用的合同制后勤管理人员能够与校内现有的编制管理人员做到同样的工作同样的酬劳，通过研究整个后勤部门内部的统一的培训机制、考核机制、评价机制和激励机制，得出这样的结论所有的后勤员工，只认岗位高低和贡献大小，奖励勤劳的员工惩罚偷懒的员工，适当奖励优秀员工惩罚顽劣员工，从而形成高等学校后勤部门在内部的绝对平等、公平、公开的和谐温暖的大家庭的氛围。

（三）责任感。责任是做好任何工作的必要前提，高等学校后勤部门聘用的合同制管理人员，他们既然已经选择了为大家服务的后勤工作，就需要对这个岗位负起责任，所以就要求这些合同制管理人员在他们各自的工作或者实践当中，充分领悟后勤工作的不畏艰辛、为人服务的真正含义，培养对后勤保障工作的责任感。高等学校的后勤部门也应该为工作人员安排合适他们工作发展的岗位，并且制定行对科学合理的后勤岗位职责规定，提供能够实现公平、公正的竞争平台，来让他们在奋发向上搏击人生的工作竞争中，通过不断的强化自己现有的责任意识以及承担自己肩负责任的能力，从而达到在日常工作生活中，能够有充分的自觉性做到深入实践，并且勇于以身作则，让普通员工，通过对他们的行为学习而有同样的责任感。

后勤合同管理第3篇

【关键词】高校后勤；合同制员工；合同管理

随着高校后勤社会化的改革深入，高校后勤的人力资源结构发生了变化，大量的合同制员工充实着高校后勤队伍，其主体性作用逐渐增强，推动着高校后勤的发展。但高校后勤的人力资源管理在合同制员工的管理上还存在不足，制约了高校后勤的良性发展，因此合同制员工的管理成为了高校后勤的研究重点。

1.高校后勤合同制员工的现状

1.1合同制员工比重增大，主体地位日显突出

高校后勤合同制员工比例已占员工总数的70%以上， 规模小的学校甚至达到85%以上。随着后勤管理范围的不断扩大，高校后勤的合同制员工比例还在增长，他们在高校后勤从事保洁、绿化、饮食、宿管、驾驶、维修等各种服务性工作，充当了高校后勤保障工作的“主力军”。

1.2合同制员工老龄化严重

高校后勤由于其本身特定的工作性质和待遇环境，很多年轻人不愿充实到后勤队伍，长期以来高校后勤就出现了明显的“年龄断层”，年轻力量薄弱，老年人群比重呈增长趋势，高校后勤越来越失去其应有的生机和活力。

1.3队伍整体素质偏低

高校后勤由于受到“后勤工作科技含量不高、不需要太高文化水平”的老观念的影响，合同制员工普遍存在学历偏低、专业知识不精等现象。经过专业培训持证上岗的后勤服务员工极少，大部分员工都是在后勤工作中边干边学，以致员工队伍的整体素质较低，与高校的整体文化水平形成极大的反差。

1.4维权意识日渐增强

随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，85%以上的员工对自身权益的维护意识日渐增强，对其工作时间、工作性质、相关待遇等提出越来越多的合理合法要求，比如：应付法定的节假日加班工资、享受高温费、签定劳动合同、缴纳社会保险等。

2.高校后勤合同制员工管理中存在的问题

2.1人事管理体制陈旧

有些老高校在后勤的人事管理方面缺乏创新精神，在相关制度的制定上仍然走老路线，在很多高校后勤墙上竟然可以看到90年代的人事管理细则。薪酬体系不科学，几年工资不变，普遍的收入较低，福利较少，走在单位的“底层”，有的高校后勤职务晋升制度还是空白，严重缺乏激励性。

2.2组织建设不足

由于对合同制员工的偏见，大多高校后勤对合同制员工队伍的组织建设不够重视， 没有应有的党团、工会等组织， 没有把他们作为正式群体对待，要求进步的员工往往进不了相关组织，员工的发展受到了影响，其心理归属感不强，员工的权益得不到保障，给高校后勤的稳定与发展带来了消极影响。

2.3管理制度不科学

（1）培训制度有待完善。在缺乏文化知识、专业技能培训的后勤环境中，合同制员工只是机械地完成任务，领取工资，积极性和进取心大打折扣。（2）绩效考评制度有待创新。绩效考评不切合实际，使得考评制度成为“一纸空文”，以致在后勤同一岗位上，多干少干一个样，干好干坏一个样。（3）分配制度有待改革。“同岗不同酬”、不平等、受歧视的现象严重影响了良好的公平竞争环境和人际关系氛围。（4）合同制管理有待规范。用工单位为了减少劳动成本，置《劳动合同法》不顾，不依法支付节假日加班工资，不依法用工。

3.加强高校后勤合同制员工管理的主要对策

3.1深化人事制度，优化人力资源配置

3.1.1实行全员竞聘上岗

后勤全员竞聘上岗，可以增强员工的的危机感、紧迫感和责任感，充分发挥员工的潜能。将所有的后勤岗位细分，按需设岗，以岗核编，公开向社会招聘，按照岗位要求从严面试，择优录取，优化后勤队伍建设。

3.1.2打破身份限制的瓶颈

高校后勤员工结构层次复杂，要打破后勤员工在编员工和合同制员工的身份限制，提供公平竞争的平台，真正实现能者上、庸者下，从身份管理过渡到岗位管理，切实增强后勤员工的竞争意识，优化高校后勤的人力资源配置。

3.2实行人本管理，创建科学规范的人事管理体制

在合同制员工的管理中要切实贯彻“以人为本”的思想，关心员工，充分调动员工积极性。（1）强化思想教育、文化和专业技能培训，提高合同制员工的整体素质，提升服务、组织和协调能力；（2）制定科学可行的薪酬提升、分配和职务职称晋升制度。逐步实现同岗同酬，营造平等的竞争环境，极大限度调动员工的积极性；（3）建立健全绩效考评制度，强化竞争意识，根据后勤工作的性质，制定与物业、宿管、饮食和驾驶服务等相配套的绩效考评细则，使各项工作有章可依，有制可循。

3.3完善党团建设，发挥党员的先锋模范作用

高校后勤应完善基层党团组织建设，争取政策，让积极要求进步、政治素质较高、符合条件的员工跨入党组织的门槛，使他们获得参与党团组织各类活动的机会，提高他们的政治素养，充分发挥党团员的先锋模范作用。

3.4充分发挥工会职能，维护合同制员工各项权利

高校后勤合同制员工作为推动后勤发展的重要力量，要平等对待他们，组织他们加入工会，参加集体活动，为他们营造良好的生活、工作环境，让他们充分感受到大家庭的温暖，增强他们的归属感。

3.5依法用工，切实规范合同管理

规定，高校后勤要严格执行《中华人民共和国劳动合同法》，依法用工，规范合同管理。对于准备采用劳务派遣方式用工的高校后勤，思想教育工作要走在前，人事部门要将《劳动合同法》广泛宣传到位。利用个别座谈、集体会议、书面告知等形式将其派遣合同具体条款解释清楚，使其明确工作中的权利与义务，让员工认识到位，确保合同制管理工作的顺利进行。

4.展望

在新一轮的高校后勤社会化改革进程中，高校后勤要注入新的管理理念，高度重视合同制员工的管理，规范合同管理，依法管理；科学研究，建立完善的人力资源管理体系；以人为本，统筹在编人员和合同制员工，实现人力资源的最优化配置，为推动高校后勤改革和发展增强源动力。

参考文献：

[1] 朱赤，王艳，高海滨.对现阶段深化高校后勤社会化改革的思考，经济师，2008年第1期.

[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源开发，高校后勤研究，2008年第2期.

后勤合同管理第4篇

关键词：后勤 劳动合同法 人力资源 成本

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2010）12-106-02

《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来，受到社会各界的广泛关注和高度重视。就其根本原因，在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切的关系，并直接影响到各相关利益者的利益。而高校后勤机构有着企业管理的特性，又是劳动力高度密集型的典型，可见新的《劳动合同法》的实施，对其影响不仅深而且广。后勤人力资源管理自身的特性要求其必须适应新的形势，推进人力资源管理的改革。

一、《劳动合同法》的主要特点

1.规范劳动关系的建立。实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。

对于这些行为，《劳动合同法》进一步采取了三项措施：（1）规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。（2）如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。（3）如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.规范劳动合同的期限。劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施：（1）鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。（2）扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其别规定，如果用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。

3.规范试用期制度。滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施：（1）严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

4.规范劳动合同的必备条款。与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有了较大变化。相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌：（1）增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。（2）取消了部分必备条款。一是取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。二是取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。

5.保护员工原则。西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资信能力、经济能力和公关能力的不足，而处于明显弱势地位，与企业是一种以财产关系属性为主而人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求，雇员的可替代性很高，处于完全的“买方市场”状况，雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景，按照劳动法学的基石――“弱者理论”的要求制定的，旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。

二、高校后勤实体人力资源组成现状

1.劳动力密集型。随着我国高等教育改革的不断深入，办学规模也在逐渐扩大，而为这支庞大的学生队伍服务的后勤人员，全国就有70多万人。其中非事业编制的职工，也就是外聘员工就占了60多万人，几乎占整个后勤员工队伍的86％。如浙江省一座有2万学生的省级普通高校，后勤员工有1000多名，其中外聘员工就有约900人，相当于一个中型企业。

2.管理人员总体素质不高。临时工已成为高校后勤实体职工的重要组成部分，但他们文化程度偏低，待遇较差，在实际工作中各高校普遍存在用工不规范的状况，管理模式粗放，这些情况导致了高校后勤的临时工队伍流动性较大，服务的稳定性不强。一部分后勤基础管理者的文化程度是小学水平，他们不懂科学管理，只凭经验管理。总的看来，管理队伍整体的文化素质偏低，文化程度直接制约了他们的管理水平。

3.人员组成结构不佳。正式工年龄结构呈现老化趋势，缺乏活力。从正式工年龄结构来看，多为45岁以上，即管理层高龄化。新任的管理者又比较年轻，缺乏中年管理者，呈现青黄不接的现象。临时工老龄化也逐渐明显，中青年员工的流动速度加快，缺乏梯队建设和人才衔接。中青年临时工的流动越大，就意味着后勤实体的用工风险越大。

4.忽视企业文化建设。很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化，从根本上说取决于企业职工素质的提高，造就一支适应后勤社会化改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。

三、劳动合同法的实施给高校后勤人力资源管理带来的困境

《劳动合同法》的实施，对高校后勤人力资源管理带来全方位的深远影响。从高校后勤人力资源管理难度、人力资源成本、用工风险、劳动人事争议等等，都对高校后勤人力资源管理提出了新的挑战。

1.雇佣双方的地位发生改变。长期以来，员工处于弱势地位，单位可以解雇员工，而不需要支付补偿金。《劳动合同法》实施以后，法律保护了员工的单向利益，导致一般情况下，企业无法解雇员工，只能等合同到期，不再聘用。使员工翻身做了主人，而企业却随时小心翼翼。近来，一些单位甚至流行“一线员工是上帝”的说法，这样的状况使得企业处于被动的位置，对其发展产生了不利的影响。

2.人力资源管理成本增加。高校后勤传统的对临时工的管理仅限于来人登记、走人消名、上班点名、按月发钱这样原始的管理。其管理缺乏招聘、培训、职业生涯规划、薪酬管理等人力资源管理的最基本的内容，且没有正规合同签订、各类保险金的缴纳等，更没有让员工享受到公司的各类福利待遇。一个企业完善的人力资源管理不可缺的是管理主体，即管理者。原先简单的管理者已经不能适应劳动合同法实施以后的企业人力资源管理的需要，专业的、具备管理和法律常识的才能胜任此项工作。且规范化的人力资源管理使各项基础工作量增加，人力资源管理者不管是从质量还是数量方面都需要在原有的基础上有一个质的提高，从而大大加重了企业的管理成本。

3.人工成本大幅度上升。《劳动合同法》的规定看，职工辞职容易而后勤解聘难度加大，对后勤而言，后勤职工的入职成本、培训成本、使用成本和离职成本都将被提高。严格限制的试用期和服务期、职工辞职权的扩大、各种保险的费用，合同终止补偿金的支付等等，无一不加大后勤用工成本。另外，《劳动合同法》为职工增加了“随时解约权”和“求偿权”，使得后勤承担的职工离职成本大大增加。随着近几年城市最低工资的不断提高，例如杭州的最低工资从前几年的每月650元增加到每月960元，2010年4月份又提高到1100元，对于不产生经济效益的高校后勤服务企业无疑是雪上加霜。在人工工资几乎翻倍的情况下，其收入大致不变，这对其运作压力巨大。

4.用工风险日益加大。由于《劳动合同法》强调了职工的“无因辞职权”，增加了“有因辞职权”，取消了“解密期”、严格限定的“服务期”，都大大增加了后勤的用人风险。致使高校后勤之间“挖角”、高校后勤与社会“三产”企业之间职工跳槽等人才竞争加剧。再加上近两年来“用工荒”，东西部地区经济差距的缩小等，出现了本地工人不愿做脏、累、苦活，外地务工人员大批量返乡等现象，给后勤企业用工带来了更大的风险。

5.劳动人事争议多发。由于《劳动合同法》在社会转型和新旧法规交叉期颁布实施，学校后勤实体和职工之间对法律具体条文理解上的不同，将形成更多的劳动人事争议；另外，人本化管理的倾斜、职工权益的增加、职工维权意识的增强，都将导致更多“劳动人事争议”的产生，给后勤劳动人事争议的调解不仅在数量上增加，而且在调解难度上也将加大。

四、寻求合法有效的人力资源管理模式

《劳动合同法》的实施，给很多企业带来了困境，但也正是企业人力资源管理革新的一个契机。由《劳动合同法》实施催生的一些有效的管理模式，给企业的稳定和发展注入了活力。

1.健全人力资源管理制度，减少劳动人事争议。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。

2.试行家庭式分包制减员增效。后勤工作时间长，岗位多，部分工作技术性要求不高，但是人数多。对人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的奖惩机制很难体现，因为大多数人都只能拿到城市最低保障工资，由此造成员工吃大锅饭、滥竽充数的现象层出不穷，很多员工工作没有积极性。甚至有员工觉得做得多错得多，多做不如少做，少做不如不做，使得整个体系效率低下。

劳务分包是指总承包企业或专业承包企业将自己所承接工程的劳务作业，依法分包给具有相应资质的劳务分包企业进行施工作业。这个概念是来自建筑企业承包制度的。引用到后勤企业就是将一部分工作内容规定由某些人完成，根据考核结果，发放报酬的一种承包制度。家庭式分包制度，就是将一个工作内容分包给有亲情关系的人。比如说：某个学校的话筒发放，按照惯例设岗，一般是一个话筒发放室三名员工，工作时间是从早上6：30到晚上10：00，三个人一般是三班倒。其中两名员工的换班时间是下午3：30到4：00。这样问题就出现了，一个上早班的员工因为要去学校接女儿，下午3：00就要离开学校，而晚班的员工不愿意早上半小时的班。由此引发矛盾以辞职告终。如果该学校的话筒发放采取家庭分包制，将话筒发放事宜分包给一对夫妻，那么这种情况就不会发生，而且一方有事可以不用请假，省去了很多管理上的琐事，员工也由更多的自由支配时间，并可以随时和家人在一起，最关键的是可以节约一个人的人工支出。体现了管理的效益性、灵活性和人性化。

3.向劳动保障部门申请特殊工时制。后勤实体由于服务对象的特殊性，大部分岗位无法做到一天工作8小时，一周工作不超过40小时的标准工时制，并且高校有寒暑假，一些后勤实体员工在这段时间是空闲的。可以通过申请综合计算工时工作制和不定时工作制来降低用人成本。这样一年总体支出可以减少一些，又可以不用发放寒暑假基本补贴。将平时超出的部分用到寒暑假调休，既合法，又可减少平日的加班费。这是后勤企业劳动成本控制的一大法宝。

4.加强人性化管理。后勤人力资源管理的核心是“人”，后勤服务的对象也是人，因此要做好后勤人力资源管理，要在“人”字上做文章，加强人性化管理。有效的人性化管理,对调动后勤员工积极性,稳定员工流动性，增强员工归属感都有非常重要的促进作用。如中国计量学院后勤服务集团公司前几年给夫妻双方都在后勤工作的员工安排独立的夫妻房，在周末给一线员工的孩子提供免费家教等。近来公司又开展党员同志和贫困员工结对子的“一帮一”活动。公司在“人”上的投入，让员工感受到集体的温暖和企业的关怀，从而更好地为师生服务，减少了《劳动合同法》实施后一线员工的流动性。

参考文献：

1.罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革.中国人力资源开发，2007（11）

2.李剑青,唐法荣.当前企业劳动关系的现状及对策[A].江苏省劳动和社会保障论文集[C]江苏人民出版社，2003

3.朱飞,邱婕著.劳动合同法释义与实务操作.企业管理出社,2007

4.林嘉主编.劳动合同法条文评注与适用.中国人民大学出版社，2007

5.孙瑞玺编著.劳动合同法原理精要与实务指南.人民法院出版社2008

后勤合同管理第5篇

论文文章摘要：“走军民融合式的发展道路”是一项内涵极共丰富的战略命题。作为后勤管理工作也应该深入贯彻落实军民融合的观念，通过设立合同管理这种方式实现军队后勤管理方式的创新。

胡锦涛总书记在十七大报告中谈到开创国防和军队建设新局面时要求:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系，坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子”。同时还提出:“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”军民融合观念是在新形势下军民结合、寓军于民的发展和深化，是现阶段党提出的军队今后的发展趋势和转型方向，是在更广范围、更高层次、更深程度上把国防和军队现代化建设融人经济社会发展体系中的新途径新方法。这种观念要求我们应以战略思维、大局意识、科学态度，从新的视角和更高的起点上，谋划我军后勤建设的发展，用新的思路、新的办法谋求后勤建设的新突破、新成效。在部队后勤管理的过程中，我们也应当依据军民融合思想，通过科一学地引人合同管理这种方式，实现军队后勤管理方式的创新。

一、军民融合观念的解读

早在1998年党中央就提出了“军民结合、寓军于民”的方针，当时这个方针的提出主要是针对国防科技工业体系而言的。十七大报告中提出的“中国特色的军民融合之路”是一项内涵丰富的战略命题，是党中央从目前的现实出发，从全局性、战略性、前瞻性的高度，打破部队、地方相隔离的状态，进行系统性和综合性的研究。军民融合思想的提出，是全面贯彻落实科学发展观的要求，也是适应世界国防力量发展趋势的需要，更是基于国家总体目标而作出智慧的选择。新时期的“军民融合”不同于以往“军民结合”，也有别于国外的“军民融合”，而是具有更宽广的内涵和更深远的意义。

笔者认为军民融合思想应该包括几层含义:

(一)军民目标趋近。军民融合是将国家的经济发展目标与国防现代化目标有机融合起来，使发展目标和安全目标的利益指向统一起来。它是以国家总体的战略目标为出发点而确立的发展方向，是国家总体设计的结果，是我们党提出的经济建设和国防建设要“两头兼顾”重要思想的体现，是统筹兼顾、全局谋划、通盘考虑、整体推进、科学定位的产物。它既没有倾向于发展地方经济也没有侧重于国防利益，而是将发展与安全两大战略目标融合于一个过程中实现，各有侧重同时齐头并进。

(二)军民资源共享。军民融合在资源表现为军民共享。除了国防专用资源，其他的资源，诸如资金、设备、工艺、材料、技术、人员、机构、制度等等尽可能实现军民一体化。本着低成本高收益的原则，最大限度地铺展军民共通的资源平台。军民之间的资源共享能使国防建设与经济建设之间因争夺资源而显现出来的竞争关系弱化，共生共长、互惠互利使二者之间产生了一种正合博弈关系。军民之间资源共享的程度越高，国防发展的支撑力就越强，国家的负担就越小;国家的负担越小，就越有利于对国防事业的支持，就越有利于国家整体实力的提升。

(三)军民机制接轨。军队应该充分借鉴地方高效的资源运行机制，高效的机制能使军队现有资源得到充分利用。积极引人市场竞争机制，将军队后勤保障力量融合到社会大系统之中，达到资源总体上的合理配置。创造性地设立军地之间交流、转换、协调机制，保证资金流、技术流、物资流、信息流、人才流在军地之间形成良性循环系统，保证军地之间资源能够快速合理地转换，保证平时战时状态地迅速切换。

二、合同管理一一后勤管理贯彻军民融合观念的创新

现代后勤管理不是封闭式、单一式的管理，而是采取了纵横结合、立体交叉、开放合作的管理模式。随着军民融合观念的提出，后勤管理应继续推进创新变革的步伐。我们应着眼于军民融合理念对后勤管理工作的新要求，贴近后勤管理领域的新特点和新现象，探索后勤管理工作与地方经济接轨的方法与途径。而合同管理方式就是现代后勤管理领域贯彻军民融合观念的产物。

(一)合同管理方式保障了军地双方的利益，增强了后勤管理的效益性。现代合同是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的，设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在进行选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时合同便产生了。合同的精髓在于当事人意志的汇合。而合同的价值在于通过平衡来实现各个社会主体的利益最大化。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辨正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”现代后勤采取合同方式对后勤系统进行管理能够促进军地双方利益的最大化，进而能够使国家和社会从整体资源配置上达到最佳效果，增强了后勤管理的整体效益。

(二)合同管理方式明确了军地双方的权利和义务，强化了后勤管理的法律性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般的权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的载体。军地之间通过订立规范双为一权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段，在很大程度上减少了军地之间交互的紊乱和障碍，通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。

(三)合同管理方式锁定了军地交易的成本与周期，提高了后勤管理的经济胜。军方通过考察交易标的的物价走势和发展趋势，可以选择成本相对低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本不会因为市场上标的物价格的波动而收到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中日标物资的供应余缺波动的观察，调整汀货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。军队后勤系统通过合同管理这种方式锁定了军地交易的成本和周期，避免了之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，节约了军队后勤的成本，提高了后勤管理的经济性，增强了部队的战斗少了。

(四)合同管理方式规范了军地交易的模式和程序，推进了后勤管理的统一性。传统的后勤管理的手段单一，主要采取行政手段进行管理。血行政管理没有统一的标准和模式，这就很可能因为行政领导的个人水平和长官意志的不同导致部队之问管理水平的参差不齐。合同管理方式以战斗力需求为牵引，通过为合同双方一主体提供可预期的行为模式和交互方式，强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好的展开。后勤系统普遍地采取合同管理的方式，通过规范军地交易的先期行为，合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，为军地交易提供了统一的程序与模式，而建立在这种统一程序和模式基础}泊勺后勤管理也会朝着统一化、科学化的力一向迈进。

(五)合同管理方式连接了军地双方的经济运行机制，加强了后勤管理的市场性。传统的后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费基本卜在军队系统内部进行，而这些活动的开展是建立在指令计划的基础上。合同管理方式联结了军队与地方，军队的经济与地方的经济能够在很大的范围内融合为一体，这样再采取计划管理的为一式便不合时宜了。地方经济采取市场运行的模式。市场具有竞争性，通过竞争有利十充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。后勤系统通过采取合同管理方式能够促进部队经济运行机制的转变，强化竞争的作用，通过招标投标、择优竟争机制提高国防资源的利用率和国防效益。 转贴于 　三、贯彻军民融合观念，加强后勤合同管理

军民融合既是我们长期以来推进军民结合、寓军十民经验得出的重要结论，也是对继续坚持军民结合、寓军于民提出的新要求;既是适应我国经济发展的新形势，加强国防和军队建设的一个重要理论创新，也是在更高层次上实现国防和军队建设与经济社会发展融合的崭新实践。我们在后勤领域采取合同管理时也应贯彻落实军民融合观念，加强军队后勤合同管理。

(一)设立专门机构，架通军地合作的桥梁。合同管理部门不仅能够对军队后勤系统的合同进行宏观管理，更重要的是架通了军地双方的沟通渠道，在合同汀立的全过程承担着交换双方信息的任务。

在合同签订之前的阶段，合同管理部门一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业。并对选定的对象进行详细地调查了解和严格的审查程序，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等;另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订的阶段，合同管理部门检查监督军地双方协商谈判的情况，审查合同规定的权利义务是否正当合理，合同的条款是否完备准确，签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行的阶段，合同管理部门监督和督促军地双方合同义务的履行，组织落实合同任务。传递军地双方的要求，协调军地之间关系以保证合同目的的实现。

(二)培养专业人员，提供军地通用的人才。鉴于目前地方的教育体系中没有专门培养合同管理人才的专业，我们军队可以申报设立合同管理专业，培养专门的合同管理人才。一般来说，由军队培养的合同管理专业的人才只输往军队内部。而“军地通用”是建立在这样的基础上:无论是军队还是地方事实[都需要合同管理专业的人才，当这些合同管理人才在军队时则可以为军队服务，一旦转人地为一，也能在相应的岗位上迅速适应环境，这实质上也在为社会储备人才资源。

合同管理人才应该具备这样的素质:(1)过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。(2)广博的专业知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等多种学利的知识。(3)高超的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。

(三)构建法律制度，连接军地统一的机制。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境，而创造法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法律制度。

规制后勤合同管理的法律体系也应该分层次设立:首先，国家层次的法律，包括《国防法》、《合同法》、《政府采购法》、《招标投标法》等。这一层次的法律由于是以国家为主体制定的，因此适用范围及于军队和地方。其次，军队层次的法律。这一层次的法律是军队依据国家层次的法律，结合部队的实际制定的军队后勤衔接战场、市场和政府的合同管理条例。如《军队后勤合同管理条例》《军队后勤市场采购合同管理条例》《军地联合供应保障合同管理办法》等等。

制定合同管理过程中一系列工作制度，将合同管理的全过程都纳入法制轨道。建立工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、市批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台帐制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)和合同档案管理制度。

(四)借鉴先进技术，适用军地一致的模式。借鉴合同管理的先进技术，建立健全后勤合同管理的信息平台，是后勤合同管理的科技保证，也是共同提升军地双方技术水平的有效渠道。

后勤合同管理第6篇

水利行业后勤管理工作对其整个业务管理具有积极的作用，在新形势下后勤管理越来越重要，必须从后勤制度体系建设出发，对各种制度管理模式进行综合性分析，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度体系全面建设创造良好的条件。从水利行业后勤管理的综合模式出发，推动后勤管理制度改革，形成水利行业完善的后勤制度管理体系，提高水利行业制度管理水平。

关键词：

水利行业；后勤管理；制度体系

水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。

一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想

（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强

水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。

（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制

水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件［2］16－17。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。

（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面

水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。

二、水利行业后勤管理制度体系建设策略

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。

（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率［3］2－3。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。

（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式

水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件［4］17－18。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。

（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益

水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围［5］12－13。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。

三、结语

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。

作者：刘小花 单位：河南省豫东水利工程管理局

参考文献：

［1］杜红霞．浅析高校后勤社会化面临的困境及出路［J］．长沙大学学报，2013（04）．

［2］陈国凤，庄栋良，李进西．高校后勤社会化过渡阶段探讨［J］．中国高校后勤研究，2013（01）．

［3］王凤珍．ISO9000标准框架下的高校后勤质量管理体系［J］．高校后勤研究，2014（01）．

后勤合同管理第7篇

关键词：“互联网+”；高校；后勤管理；转型

“互联网+”时代，信息技术飞速发展并渗透到社会各个角落，给各行各业带来了巨大影响。高校后勤管理工作在“互联网+”环境下也迎来了深刻变革。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出：“推进高校后勤社会化改革”。因此新环境下高校应当主动顺应“互联网+”发展趋势，充分利用大数据、云计算等技术工具，发挥互联网在后勤中的作用与功能，实现传统后勤管理的现代转型，促进后勤管理标准化、智能化与精细化。

一、“互联网+”环境下高校后勤管理转型必要性

当前随着“数字化校园”深入建设，后勤管理信息化发展成为了高校事业发展的重要部分，“互联网+”环境下，高校后勤管理的转型升级是学校事业发展的必然要求。首先，利用“互联网+”，可实现校园服务管理模式转型升级，进而提升后勤管理质量、效益以及效率，这也是高校后勤工作发展的必然需求。因此，“互联网+”环境下，高校应加强对互联网技术应用，实现共建共享，使高校后勤管理系统惠及全体师生。其次，“互联网+”时代，学生与教师的学习生活都已离不开网络，并期望学校能够通过互联网向其提供更为便捷与高效的后勤服务，这也给高校后勤管理提出了更高要求。因此后勤管理也必须转型升级应对广大师生对后勤服务的新诉求。此外，“互联网+”背景下，高校后勤管理工作监督体系也更为健全，高校通过互联网构建的后勤满意度评价体系，广大师生可更全面利用互联网系统进行评价，充分发挥民主监督反馈作用，促进后勤管理质量不断提升。

二、“互联网+”环境下高校后勤管理现状分析

（一）观念制度滞后

目前高校普遍运用了校园一卡通等技术，给师生校园生活带来了一定便利，但总体来看，由于经费、观念以及技术上的问题，校园后勤管理外部开放以及内部整合等仍需进一步加强，其现状已经无法满足高校信息化建设以及个性化服务等需求。并且随着高校扩招，服务对象日渐庞大，而许多高校在应用“互联网+”创新服务管理上仍然显得较为滞后，仅将互联网作为学校新闻通知的平台，网络化、信息化建设观念缺乏，后勤管理信息化建设一定程度上受到忽视。同时，高校后勤管理发展是一个动态进程，其需要系统规划以及大量资金投入。但目前整体规划缺乏、资金投入不足等问题也成为了高校后勤管理信息化发展的瓶颈所在，而一些高校由于后勤业务外包，导致后勤管理存在职能模糊、责权不清等问题，对“互联网+”环境下高校后勤管理转型发展造成影响。

（二）信息共享欠缺

高校后勤管理服务范围大，涉及面广，部门关联程度高，数据采集点多，因此其信息化建设是一项大工程。并且高校后勤工作涉及到科研、教学等各个方面，其信息资源相对较为分散，与各个部门间的关联程度较高，这也更需要学校后勤管理信息资源整合的高效性。而目前高校后勤不同业务间信息分隔以及垄断等现象较为明显，不同部门各自为政，信息化建设缺乏系统规划，部门间沟通不利，信息交流不畅通。这些问题导致后勤管理信息系统无法实现不同子系统间的信息共享，不同业务间关联性受到影响。例如后勤服务系统中修缮管理、餐饮服务以及宿舍管理等都独立存在，不同系统中的信息资源无法得到有效共享，导致高校后勤工作中的信息筛选、整合等变得更为繁杂。

（三）平台开发不足

高校后勤管理信息化转型升级必须建立在充分调研与分析的基础之上，而目前一些高校后勤管理中存在软件开发随意性强等问题，由于高校外包信息化建设业务，后勤信息化系统构建中缺乏单位人员参与，所建立起的系统软件同高校师生日常应用相脱节，针对性不强，导致后勤管理信息化转型效用大打折扣。由于技术力量以及硬件设施等诸多因素限制，高校内部信息交流系统以及相关功能拓展也存在一些瓶颈。

（四）专业人才缺乏

“互联网+”给高校后勤部门工作人员综合素质提出了更高要求。而由于高校管理重心偏移，后勤部门人力资源往往难以引起足够重视，长期以来后勤管理是高校中的薄弱环节，其人才招聘引入门槛较低。而从高校后勤管理工作现状来看，管理服务人员配置不科学、后勤工作人员服务创新能力低、技术水平不足、业务素养差等问题仍大有存在。随着后勤管理信息化的不断发展，高校后勤管理工作转型发展需要大量计算机专业技术人才，这也导致后勤工作更加显得力不从心，后勤管理人才问题进一步凸显。

三、“互联网+”环境下促进高校后勤管理转型的对策

（一）健全管理体系

对于高校后勤管理而言，信息化转型只是一种手段，其根本目标在于为师生服务。“互联网+”环境下，高校后勤部门应始终坚持服务、育人宗旨，立足于教育服务，创新理念。其次，高校后勤是非营利性机构，其不产生利润。而在新环境下，虽然后勤管理部门经营自主化与产业化的趋势较为明显，但其作为高校自身管理机构的重要部分，理应得到更多的资金与技术等方面支持。因此高校有关部门应基于师生角度，设身处地关注后勤业务发展情况，加大对后勤管理工作的投入力度，使经费投入常规化，加强信息化建设，更新软硬件设施，提升管理质量。同时，高校应构建后勤工作团队专门负责后勤管理信息化各项业务，积极同从事高校后勤软件开发管理的企业加强交流与合作，完善后勤工作转型的技术储备。此外应完善相关管理制度，具体应规范各项后勤工作，明确信息共享制度体系，促进形成信息全面、制度一体与结构统一，并且与社会发展与师生需求相适应的管理体系。

（二）促进信息共享

高校后勤工作以主动、热情、高效为宗旨，而在“互联网+”环境下，传统后勤服务管理模式也已无法满足后勤信息化需求。针对当前后勤服务理念方式滞后的现状，高校应进一步加大后勤管理投入力度，构建起服务平台系统框架，并具体结合后勤信息化进程，增添各类信息化模块，同时应注重信息资源整合，将网站、新媒体等系统进行全面融合，实现数据统一，推动“智慧后勤”、“数字后勤”等建设，提升后勤信息流动精确性与即时性。其次，通过各个应用系统的紧密联合，实现高校信息共享与资源共享，同时积极利用大数据、云计算等互联网技术为高校后勤管理提供决策支持，以开放互联、协同智能的管理服务系统，促进互联网平台同后勤业务的深入融合。此外，高校也应借用智慧后勤管理服务系统，促进同其他高校间的联动与交流，实现校际间信息资源共享，构建起协调、开放与创新的共同体，实现共同进步与发展。

（三）完善平台建设

“互联网+”时代，高校后勤管理为适应互联网媒体平台广泛应用的新趋势，应借势而为，建立起多元化服务平台，提升后勤管理效率。如构建数字后勤服务大厅、后勤服务APP等，为广大师生带来更为便捷与高效的服务；开通高校后勤微信公众号，向师生推送各类后勤服务信息，同时融合成绩查询、校园卡查询等，构建评论专区促进工作人员与师生间的互动，将其打造为高校后勤文化之窗以及服务育人的主阵营；不断丰富后勤信息化服务的衍生品，强化市场竞争意识，不断挖掘高校后期服务层次与需求，创新管理理念，有效延伸后勤服务范围，通过后勤服务平台的全面构建，使各方分散信息得到充分整合与利用。此外也可创新平台开发模式，实现后勤服务平台多元化。例如电子科技大学由学校后勤集团以及大学生创业团队联合开发推出的“嘀咚校园”高校O2O平台，其通过多方合作，利用APP实现学费、水电费缴纳、一卡通充值、图书馆查阅、洗衣预约、学生二手市场、物流配送以及就业指导与创业指导等多项功能，为在校师生构建起了全方位的服务系统，极大程度上推动了学校后勤集团的“互联网+”发展。

（四）强化人才管理

首先，针对高校后勤岗位用人机制，实行岗位竞聘制度，由普通岗位到领导岗位，全部以公开竞聘的方式招揽人才，提升后勤各部门员工积极主动性，为后勤管理专业化与精细化打下坚实基础；同时加强复合型人才的引入，构建起专业性更强的管理队伍。其次，高校应经常性组织相关人员参与培训、校际间学习考察等，更新服务理念，提升知识与技能水平；加强与企业合作，由企业委派技术人员前来高校交流培训，组建起高素质管理团队；同时高校后勤部门也有必要将考评与激励机制应用于后勤工作队伍当中，全面激发其工作积极性。此外也应加强对信息管理员的指导与培训，积极组建学生管理团队，对专业管理队伍形成有效补充，同时也可为学生提供锻炼与实践的机会。

四、结论

总而言之，高校后勤管理系统是高校可持续发展的基础。“互联网+”环境下，高校后勤管理应以互联网思维为基础，紧跟时展步伐，满足互联网时代高校师生对后勤管理的新需求，创新管理理念与机制、促进信息共享，加强专业队伍建设，推动后勤信息化转型，进而使后勤管理惠及高校全体师生生活，成为广大师生与员工的坚强后盾，促进高校可持续健康发展。

参考文献：

[1]杨建勇.互联网时代高校后勤服务管理转型探讨[J].中国领导科学，2017（3）：46-49.

[2]姚志刚.“互联网+”时代高校后勤管理转型探讨[J].内蒙古科技与经济，2015（10）：88-89.

[3]翟胜霞,王振松.试析高校后勤财务管理的创新[J].河南工业大学学报:社会科学版,2012(3):25-26.

[4]周士炜.基于移动互联网应用的高校后勤管理信息化解建设探索[J].中国管理信息化，2017（3）：139-140.

后勤合同管理第8篇

高等教育的飞速发展要求有全方位、高标准、低成本、高效率的后勤服务做保障,也就是高校后勤在经营服务的过程中要处理好市场规律与教育规律的关系,既要遵循市场的原则,又要充分体现“服务育人”的理念,这就决定了高校后勤必须努力创新经营机制,不断拓宽服务市场,最大限度地降低成本来提高高校后勤的竞争能力和服务水平。

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

在确定绩效考评指标时,应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起,同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同,其绩效考评指标应有区分;同时还应与过程监督相结合,形成有效的成本管理激励机制。如:对后勤水电服务项目的绩效考评,既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价,又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评,以此激励后勤服务实体加强成本管理,在提高服务水平的同时增加经济效益。

后勤合同管理第9篇

高等教育的飞速要求有全方位、高标准、低成本、高效率的后勤服务做保障，也就是高校后勤在经营服务的过程中要处理好市场规律与教育规律的关系，既要遵循市场的原则，又要充分体现“服务育人”的理念，这就决定了高校后勤必须努力创新经营机制，不断拓宽服务市场，最大限度地降低成本来提高高校后勤的竞争能力和服务水平。

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差，缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性，决定了后勤实体只能微利经营，通过节约成本费用来提高效益显得尤为重要。然而在服务过程中，往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场，实行化管理，就必须注重经济效益，经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系，不能坚持效益与经济效益并重的原则，因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题，后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆，成本核算不实

，高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务，在核算上以收抵支，不以盈利为目的;经营服务，以盈利为目的，是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长，尚未建立起成本预算及成本控制的机制，使得一方面管理服务成本核算不完整，另一方面，在实际工作中两块成本往往很难区分，很难合理分摊费用，经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理，不利于资金的有效使用，更重要的是忽视了后勤改革的意义，那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重，学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面，占用学校的大部分资源，在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下，使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现，这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回，而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用，关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时，目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核，而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据，从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益，人为加大服务成本，增加服务收费的做法。从经营效果看，后勤服务往往价高质低，服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制，提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系，规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子，学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中，如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额，则是学校后勤管理宏观调控的重要依据，是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗，为学校合理确定服务收费价格提供依据，成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度，从而增强后勤服务成本管理意识，实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面，一是后勤服务定额必须体现客观实际，排除主观臆断，应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上，应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则，在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督，凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目，必需经听证会论证后才能最后确定，以此增加学校后勤管理的宏观调控能力，从而最大限度地降低后勤服务成本，提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系，必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫，精打细算、严格履行双方协议，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在，又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的，其衡量目标实现的满意程度与质量标准，只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出，不仅包括可以计量的效益，还包括更多无法计量的成绩和效果，所以评价后勤服务效果的依据，应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理，是本着“坚持服务优先，质量为本”的服务理念，通过绩效考评的激励机制，极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情，同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施，促使后勤服务成本管理不断规范，服务保障能力不断提高。

在确定绩效考评指标时，应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起，同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同，其绩效考评指标应有区分;同时还应与过程监督相结合，形成有效的成本管理激励机制。如:对后勤水电服务项目的绩效考评，既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价，又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评，以此激励后勤服务实体加强成本管理，在提高服务水平的同时增加经济效益。