研究背景与概念界定

高校的建设和发展除了依赖于奋斗在教科研一线的高校教师外，还离不开为教师的教学和科研等提供辅助和支持的高校行政人员。随着高校的发展日益蓬勃，高校办学规模逐渐扩张，使得高校行政人员的工作呈现出业务量大、信息量大、处理难度大、沟通难度大等特点。而相较于一线从事教科研的教师，其不仅社会地位与工资待遇略低，而且职业生涯发展也有局限，与高校专业教师的关系呈现出一种既服务又管理的矛盾关系。在此情况下，高校行政人员在工作中的公共服务动机就显得特别重要。公共服务动机的概念源于1979年瑞尼（Rainey）的研究[1]，并于1990年由佩里（Perry）和怀斯（Wise）正式提出，即“个人主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向”[2]。1996年，基于理性、规范和情感三个动机的分类，佩里（Perry）开发了得到诸多学者引用和认可的公共服务动机量表[3][4]，由此，开启了公共服务动机研究的高潮。国内诸多学者已对公共服务动机进行了探索[5]，研究多集中于公务员群体，虽然其中也有部分学者对高校教师的公共服务动机进行了研究，但大多聚焦于从事教科研活动的一线教师[6]，对高校行政人员这一群体的研究并不常见。高校具有典型的公共属性，因此高校行政人员作为高校管理运作不可忽视的组成部分，其公共服务动机水平高低及在工作中起到的重要作用则成为一个值得探讨的问题。

研究方法与过程

通过对文献进行分析与梳理，本研究主要采用的研究方法为问卷调查法，对高校行政人员的公共服务动机特征进行探索与分析，并提出对策建议。问卷主要分为两个部分：第一个部分是使用成熟量表对相关变量进行测量；第二个部分则对样本的人口统计学信息进行调查。本研究以A大学的行政人员为对象展开问卷调查（样本不包含高校科研和教学方面的教师），对高校行政教师的公共服务动机情况进行了探索。A大学是北京市的一所“985工程”高校，具有典型的公共事业单位特征。本研究正式测试共发放450份问卷，回收问卷389份（回收率86%），共得到有效问卷298份（有效率77%）。本研究对公共服务动机的测量采用了佩里(1996年)版的公共服务动机测量问卷，问卷包含26个题目，分别对基于公共政策制定的吸引力（APM）、对公共利益的承诺（CPI）、同情心（COM）、自我牺牲（SS）这四个维度进行测量，前两个维度分别包含5个题目，后两个题目分别包含8个题目。通过对各量表的信效度进行分析可知，各量表的内部一致性系数（Cronbachα）0.846，符合测量要求，效度指标在可接受范围内。考虑到个人因素对公共服务动机的影响，本研究调查了性别、职业生涯发展阶段、教育水平、工作岗位和工作年限对公共服务动机的影响，研究样本的人口统计学特征如下：男性占33%，女性占67%（与A学校行政人员男女构成比例一致）；职业生涯发展阶段处于早期适应阶段占34%，处于中期稳定成熟阶段占53%，处于后期准备退休阶段占13%；学历大专及以下占14%，本科及以上占86%；工作三年以内占38%，工作三年以上占62%；管理者占15%，一般职工占85%。此外，本研究还分析了样本的劳动合同性质和晋升次数，结果如下：正式员工占58%，临时工占42%。鉴于高校发展的需要和国家号召高校逐渐减少事业编制，越来越多的行政人员是以企业编制招聘进校的，而高校内的企业编制员工还分为校聘合同制员工和院（处）聘合同制员工，其中校聘员工在本次统计中也算在正式员工中，临时工则为院（处）聘合同制员工；就晋升次数而言，无晋升占67%，晋升一次占23%，晋升两次及以上占10%，较为符合高校行政人员晋升比较困难的特征。

高校行政教师公共服务动机的特征分析

通过SPSS软件进行数据分析，结果显示：高校行政人员公共服务动机均值为3.41，其中渴望参与公共政策制定维度均值为3.44，对公共利益的承诺维度是3.59，同情维度是3.37，自我牺牲维度是3.31，即高校行政人员公共服务动机水平处于中等偏上，且分数差异不大（方差为0.16）。其中，对公共利益的承诺维度均值最高（均值3.59），其次是渴望参与公共政策的制定和同情心，自我牺牲维度的均值最低（均值3.31）且分数差异最大（方差为0.40）。以上结果说明：高校行政人员有着较高的服务人民的意愿和动机，即高校行政人员愿意为高校专业教师和学生的日常教学、科研工作以及日常生活提供更好的服务。具体而言，高校行政教师愿意参与相关领域政策的制定，有表达意见的诉求。例如：向部门的主管领导提出好的管理建议，对新出现的状况提供解决方案，对部门内的业务流程能够提出更加有效的流程再造计划等。同时，其对弱势群体有一定的同情心。例如：对学校家庭经济困难学生提供一定的帮助，引导协助行动不便的教师办理部门业务等。然而，根据自我牺牲的分析结果可知，高校行政教师愿意为了完成公共服务事务可以牺牲掉自己的一部分利益，如加班等；但是自我牺牲的意愿并没有特别强烈。在部分行政单位的业务量很大，员工无法在正常劳动时间内完成自己的业务，需要延长上班时长来保证工作完成的情况下，短时间或间歇性的加班员工是可以承受的，但是长时间和高强度的加班任务，可能是员工无法接受的。此外，自我牺牲维度的较大方差说明，每个员工的自我牺牲程度是具有显著差异的，因此在进行任务布置时，应根据员工特质进行分配，不能一概而论。此外，通过采用独立样本T检验及单因素方差分析法，对数据进行分组检验可知：公共服务动机在性别、学历、工作年限、工作岗位类型和职业生涯发展阶段上并没有显著差异。在劳动合同类型方面，正式员工的公共服务动机均值为3.45，临时工的公共服务动机均值为3.36，两者的差异显著（p<0.05），即正式员工较临时工表现出更高的公共服务动机水平。按照晋升情况分析可知：无晋升员工的公共服务动机的平均分为3.34，晋升一次的平均分为3.41，晋升两次及以上的平均分为3.56，三者的差异显著（p<0.05），即晋升次数多的员工拥有更高的公共服务动机水平。

对高校行政教师公共服务动机培养的对策建议

高校的“双一流”建设等快速发展，离不开一支高效有力的行政管理团队。对高校行政人员公共服务动机的研究有助于反映真实情况，有利于高校行政人员激励路径的创新以及行政管理水平的综合评价。同时，可以在人员聘用、人员安排和人事调整时结合其本身的公共服务动机各维度水平来进行岗位调整与分配。因此，对高校行政人员公共服务动机的研究和探索，可以发展出一套有别于以往经济人假设条件下的员工激励手段，以促进高校的和谐发展，并以公共服务动机为切入点，丰富高校行政人员的选拔和考核标准，改善其工作态度，提高服务质量，以此保障高校育人和教科研活动的顺利进行。第一，树立榜样，培养员工爱岗敬业的奉献精神。高校行政人员作为高校建设和发展不可或缺的一部分，其工作态度和工作行为对高校的服务质量起着至关重要的作用。因此，高校行政人员同样需要树立为学生服务的理念，增强爱岗敬业的意识和奉献精神。根据研究结果可知：高校行政人员公共服务动机四个维度中，自我牺牲维度的水平是最低的，因此高校行政人员奉献意识的提升需要得到额外重视。根据社会学习理论，员工在工作中的态度和行为取决于其对其他成员的学习与观察，被组织承认的榜样的价值观和行为对普通员工更具有模仿价值，即榜样的示范作用会对员工的工作行为产生重要影响[7]。高校可以通过树立榜样和标杆的方式，对员工进行引领。例如：对具有奉献精神的行政人员进行表彰并加大宣传力度，从而引导高校行政人员的工作行为和态度倾向，以榜样的力量带动教师爱岗敬业的意识，提升其奉献精神，以促进其公共服务动机的提高，进而改善其工作态度和绩效，为高校的高质量建设和发展作出贡献。第二，优化晋升机制，多渠道提升员工成就感。根据公共服务动机的人口统计学变量分析的结果来看，员工的晋升次数对公共服务动机具有显著的影响。由于高校行政人员的晋升次数可以提高员工的公共服务动机水平，因此对于晋升机制的优化，将有助于高校行政人员公共服务动机的培养和提高。明确的晋升制度、透明的晋升流程、详实的晋升手册、与资深员工的探讨交流都有助于加深员工对晋升制度的理解。此外，由于员工的晋升与绩效考核结果息息相关，恰当的绩效评价体系也将为员工的晋升提供有力的保障。鉴于高校行政人员的晋升次数受限，且重复性工作较多，也可以通过轮岗、赋予员工更多决定权等方式提高其工作成就感，进而影响其在工作中的态度、行为和工作绩效。第三，弱化劳动合同差异，减少员工心理落差。劳动合同性质的不同代表了相对应的人事政策和福利上的差异。这种不同不仅体现在物质待遇上，而且还会引发心理上的差异和落差感。正式员工具有合同期限长、工作稳定性强等特点，因此这一群体更易拥有相对较低的工作不安全感，且更容易对组织产生归属感。由此，正式员工具有将主要精力用于更好地为师生提供服务的倾向。相较于正式工，临时工合同期限短，工作相对不稳定，其更容易产生工作不安全感，消耗更多的心理资源，从而对工作态度、行为、绩效产生影响。鉴于正式员工表现出更高的公共服务动机水平的研究结果，高校可以通过增加临时工的工作稳定性、明晰其事业发展路径等方式来削弱其心理落差。例如：及时延长表现优秀的临时工的劳动合同期限，为其指出明确的职业发展规划等。同时，还可以通过对高校行政部门内的工作流程进行优化完善，营造良好的工作环境，以充分发挥员工的主观能动性。

参考文献：

[1]RAINEYHG.PerceptionsofIncentivesinBusinessandGovernment:ImplicationsforCivilServiceReform[J].PublicAdministrationReview,1979,39(5):440–448.

[2]PERRYJL,WISELR.TheMotivationBasesofPublicService[J].PublicAdministrationReview.1990,50(3):367-373.

[3]PERRYJL.Measuringpublicservicemotivation:Anassessmentofconstructreliabilityandvalidity[J].JournalofPublicAdministrationResearchandTheory,1996,6(1):5-22.

[4]PERRYJL,VANDENABEELEW.PublicServiceMotivationResearch:Achievements,Challenges,andFutureDirections[J].PublicAdministrationReview,2015,75(5):692–699.

[5]曾军荣.公共服务动机:概念、特征与测量[J].中国行政管理,2008(2):21-24.

[6]易奔,陈娅静.高校教师心理契约对公共服务动机的影响：情绪劳动的调节作用[J].当代教育论坛,2021(1):67-74.

[7]董念念,王雪莉.管理者榜样作用与文化类型的交互对员工企业文化认同的影响研究[J].管理学报,2018,15(8):1136-1143.

作者:张晴 刘思远 于海波 邱凤仪 单位:北京师范大学政府管理学院 北京师范大学财经处