[关键词]网络型组织；组织结构；企业创新能力
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.138
1 引 言
20世纪90年代以来，知识经济的发展推动了经济全球化不断深化，技术、产品更新的速度也越来越快，企业外部环境日益呈现复杂多变的特征。在此背景下，传统、机械式的组织形式逐渐显露其弊端，难以快速响应外部变化、有效进行内部沟通。企业组织结构的变革由此展开，有机式的组织结构应运而生，网络型组织就是一个典型的代表。
与此同时，知识资源的地位越来越突出，引发了人们对于知识和创新的关注，希望通过提升企业创新能力获取持续的竞争优势。对于“企业创新能力”，前人给出了不同的定义与衡量。Vorhies等人（2002）从过程的角度对创新能力进行了定义，认为创新能力是企业从内部或外部获取市场知识和技术知识，将这些知识整合以获取创意并配合相应资源，从而为市场创造出有价值的产品的过程。陈力田等人（2012）则从创新系统的结构角度出发，将企业创新能力分为要素能力和架构能力，前者指代创新过程中各职能部门所需形成的惯例，后者指代创新活动w系中协调各职能要素关系的能力。[1]无论从哪个角度出发，创新能力都与企业内部各部分的构成与关系，即组织结构息息相关。网络型组织产生于适应知识经济新环境的需要，作为一种新型组织结构，它对企业创新能力必然有着特殊的影响。本文希望从网络型组织的组织结构特征出发，分析它对企业创新能力的影响，从而加深对这一新型组织结构的认识。
2 网络型组织概述
网络型组织是一种新兴的组织结构形式，它的产生与发展同企业环境的变化密不可分。Gerioff等人（1991）从三个维度界定了环境的特征，分别是：环境的动态性，衡量环境的变化速度与幅度；环境的异质性/复杂性，衡量参与人数量和新参与人出现的频率；环境的容量，衡量环境能够为组织发展提供的资源支持和成长空间。[2]
Courtright等人（1989）从以上三个维度出发，分析了环境对组织结构的影响，研究表明：在静态、均质、高容量的环境中，企业面临的不确定性较低，遇到的多为结构性问题，可以用程序化的方法加以处理。机械式的组织结构，例如“U”形（职能型）、“M”形（事业部）等，可以很好地适应这类环境。这类组织结构一般具有以下特点：集权度较高，层级与分工分明，具有严格的规定和程序、正式的沟通渠道，以客观业绩为基础的评估和奖励。[3]
但在动态、异质、低容量的环境中，企业面临的不确定性较高，想要及时响应外部变化并正确应对必须保证内部的有效协调和高度合作，机械式的组织结构胜在稳定却失之灵活，有机式的组织结构更适应这类环境。有机式的组织结构一般拥有较高程度的分权或授权，规则与程序相对模糊，具有非正式的沟通渠道和非正规化的关系，重视对组织公民行为的激励。[4]有机式的组织结构可以提供密切的、持续的跨职能沟通和同伴之间的协调，有利于释放和提高组织及其成员自身的创造能力、学习能力与创新能力。而网络型组织就是其中一种典型的组织结构。
网络型组织是多个独立的个人、部门和企业为了共同目标而组成的联合体，这些个人、部门、企业或是它们的混合构成一个个节点，每个节点之间都以平等身份保持着互动式联系。当某一项使命需要若干个节点的共同参与时，它们之间的联系会有针对性地加强。密集的多边联系和充分的合作是网络型组织与传统企业组织形式的最大区别所在。[5]
3 网络型组织的组织结构特征
Stephen Robbins在《组织理论》中提出，企业组织结构包含着三个方面的主要内容，即复杂性、规范性和集权与分权性。[6]
“组织结构维度”及其含义
组织结构维度含义
复杂性横向的差异性组织中横向分工的细化程度
纵向的差异性组织中层级的数量
规范性组织行为受成文制度或规则制约的程度大小
集权与分权性组织中权力和决策的集中程度
下面文章就从组织结构的这三个维度来分析网络型组织的组织结构特征。
3.1 复杂性
企业组织结构的复杂性由横向和纵向的差异性决定。从横向差异性来看，在网络型组织中，劳动分工是按照掌握一定技能的知识雇员的类型来进行的。网络型组织中的员工大多具有知识型员工的特点，以自身独特的智力劳动来交换劳动报酬。他们都具有相应的知识专长，在某一领域有着长时间的智能积累，具有一定的稀缺性和不易替代性。因此依据员工类型进行的横向分工细化程度高，网络型组织的横向差异性大。[7]
但是从纵向角度看，网络型组织的差异性较小。在传统的机械式组织结构中，企业纵向层级较多，组织的运转多靠自上而下逐级命令与自下而上逐级服从来维系。而网络型组织更扁平化，作为基本组织单位的每一个团队都是自主的、平等的，没有设置过多的纵向层级来层层管控。[8]
总的来说，网络型组织横向差异性较大，纵向差异性较小，具有扁平化的特征。
3.2 规范性
规范性是指由成文的制度或规则所制约的员工行为的比例大小。在机械式组织中，组织管理的一切多以制度形式固化，等级森严，部门、岗位都有着明确的描述和要求，确保了组织运行的顺畅、稳定。而网络型组织的运行并非依靠传统的层级控制，组织内各部分在遵从统一内部规则的前提下，彼此之间展开激烈的“背对背竞争”，依靠市场机制进行控制。因此网络型组织中固化的制度规则较少，规范性较低，更多依赖灵活的内部市场而非制度规则来维系组织的运作。
3.3 集权性与分权性
集权还是分权，往往是权衡成本和信息成本的结果。组织的决策效率取决于决策权和支持决策的知识的匹配程度。当知识与决策权不匹配的时候，有两条路径：一是将决策权转移给有知识的人，这会提高成本；二是将知识转移给有决策权的人，这会提高信息成本。前文提到网络型组织中员工大多拥有一定的专门知识，而专门知识具有难以转移的特性，导致组织的信息成本高于成本，所以组织一般是将决策权转移给具有专门知识的人。[9]因此在网络型组织中，职位权威让位于知识权威，集权化程度低。
4 网络型组织对企业创新能力的影响分析
在知识经济的背景下，创新成为了企业赢得和保持竞争力的重要保证，也是企业生存发展的源泉和动力。网络型组织产生于适应知识经济新环境的需要，并在这一背景下不断得到应用和发展，它对于企业的创新能力有着特殊的影响。下面就从网络型组织的组织结构特征出发，分析它对企业创新能力的影响。
4.1 复杂性特征对企业创新能力的影响
网络型组织呈现扁平化的特征，横向差异性较大，纵向差异性较小。横向差异性主要体现在按照员工掌握知识、技能类型进行细化分工，同时他们可以选择单独或者团队的形式去完成某项任务。这种横向差异性特征对企业创新能力的影响主要表现在分工效应方面。而网络型组织的纵向差异性主要体现在管理层级的减少，作为基本组织单位的团队自主、平等。这种纵向差异性特征对企业创新能力的影响主要表现在信息流动和组织边界拓展方面。
4.1.1 分工效应
新d古典经济学认为分工的创新路径可以总结为两个方面：一方面，分工促进了技术的发展，即科学知识或其他有机知识在实际工作中的系统运用（Galbraith，1967），而这些技术最终带来了生产力的快速提高；另一方面，专业化分工使组织能够充分利用其成员所拥有的特殊技能，并通过反复的运用和学习促进这种技能的发展。[10]网络型组织对横向分工的进一步细化主要深化了后一种影响，细化的分工更适应员工的专业知识领域，使他们得以在某一领域不断积累和应用知识，为创新奠定基础。
4.1.2 促进信息流动与共享
在管理层级较多、注重集权的组织结构中，信息主要是纵向流动的。中层监督部门或下层专业化操作人员有着影响上层决策和绩效评价的动机，往往会凭借其私有信息组成利益集团，操纵传递给上层管理者的信息，导致信息在企业中流动不畅，产生了严重的阻碍创新效应。[11]
而网络型组织中，管理层级减少，基本组织单位――团队之间主要通过沟通对话来协作，所以信息主要是横向流动的。横向沟通减少了信息的不对称性，使信息渠道更加通畅，有利于资源共享、优势互补，进而促进了企业的知识积累，并最终推动创新的发生。
4.1.3 拓展组织边界
网络型组织不依赖于集权控制，其组织边界也就不会受到合理管理幅度的制约。随着新的知识供给单元或知识消费单元的出现，组织的边界必然向外拓展以获取递增的知识规模效益，为企业的持续创新奠定基础。
总的来说，网络型组织的复杂性特征促进了企业内知识的积累、应用、流动，为企业创新提供了必要的资源条件。
4.2 规范性特征对企业创新能力的影响
网络型组织的规范性较低，固化的制度规则较少，更多依靠团队内部的合作以及团队间基于内部市场机制的竞争合作来维系组织的运作。这一规范性特征对企业创新能力的影响主要表现在组织学习和组织适应能力的提高上。
4.2.1 加强组织学习能力
网络型组织本质上是一种学习型的组织。其工作团队与个人之间联系密切，并相互提供援助，有着广泛的交流与合作，彼此积极主动地学习，将各类知识、技能整合，促进了新知识与新技能的产生，为企业的创新提供了推动力。且由于组织内各团队各部分是基于市场机制开展内部竞争的，组织学习处于一个市场环境内，其积累和产生的知识更贴近市场的需要，最终的创新效果更佳。
4.2.2 提高组织适应能力
机械式的组织按设计、制造、营销、财务等职能划分部门，员工及管理人员的知识被分类和固定化，部门和职位的职能、要求等被各种规章制度固化。随着时间的推移，各部门开始为了部门利益、目标而忽略企业整体利益和目标，这会使组织难以适应激烈的市场竞争与创新的迫切要求，逐渐丧失竞争优势。
网络组织中的团队组成具有一定的灵活性，经常根据任务需要进行团队的重组，这种本位主义现象出现的概率相对较小。而组织内部的市场竞争机制确保了网络型组织结构总是由最具适应能力的职能性模块构成。此外，密集的多边联系和充分的交流合作打破了组织内信息交流的隔阂，确保了网络型组织结构内部协作的效率。分属不同职能的模块可以对周边环境作出快速的反应，且模块之间可以高效沟通，这使得网络型组织具有很高的适应性能力。
总的来说，网络型组织的规范性特征加强了组织的学习能力，提高了组织的适应能力。组织学习是创新系统的推动力，直接推动了企业的创新过程；而组织适应能力的提高为企业创新系统的运行提供了保障。
4.3 集权与分权性特征对企业创新能力的影响
网络型组织中集权程度低，组织将决策权转移给具有专门知识的人，这一特征极大鼓舞了员工的积极性与创造性，由此对企业创新能力产生了积极影响。
网络型组织中，专门知识在整个组织权力系统中的地位十分突出，促使职位权力中的指挥、决策职能不得不下移和分散。团队掌握所需的权力和资源，各项决策由团队成员共同制定。员工直接参与决策制定满足了员工的尊重需要，激励员工充分发挥其主动性和创造性，在努力工作的过程中满足自我价值的实现。此外，员工、团队之间的知识技能互补，会进一步推动创新的进程。因此，网络型组织中的员工既是创新的参与者，又可能成为创新的推动者和倡导者。
总的来说，网络型组织的集权与分权性特征满足了员工的尊重和自我实现需要，有利于激发其工作热情与创新渴求，保持了企业创新系统的活力。
5 结 论
文章从网络型M织的三个组织结构特征出发，探讨了这一新型组织形式对企业创新能力的影响，发现网络型组织从多个方面促进了企业创新能力的提高：网络型组织的复杂性特征在知识的积累、应用、共享方面为企业创新提供了资源条件和基础；规范性特征通过加强组织学习能力和适应能力，推动了企业的创新过程，并为企业创新系统的运行提供了保障；集权与分权性特征则激发了员工的积极性与创新性，为企业创新系统注入了活力。网络型组织促进了企业创新能力的保持和提升，为企业适应知识经济背景下竞争强、变化快的环境提供了有力的支持。
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“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理，不仅改变了传统测验在职业选拔中的方式，也将整个人力资源管理模式的变革和创新。
一、人力资源管理演化的四阶段
当代人力资源管理以工作分析和人才评价两大技术为基础，通过明确岗位描述和岗位规范，确定被评价人的职业兴趣、职业潜能和职业性格等，谋求岗位和人的合理匹配。“人力资源”一词自管家彼得？德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出之后，经过各种组织，特别是跨国企业的具体应用和，人力资源管理的内涵更加的丰富。当代人力资源管理是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程；通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。
相对于传统的人事管理来说，当代人力资源管理是一种新思想与新观念。传统的人事管理主要以“事”为中心，人事管理部门承担唯一的对人进行管理的责任；当代人力资源管理则主要以“人”为中心，强调全员的参与性管理；但人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念，而不是实际内容。当代人力资源管理是人事管理的继续和深化，更加侧重于“定量管理”，也更加的化、系统化。基于战略的人力资源管理的出现，将人力资源管理纳入到企业的战略组成部分，同时通过整合人力资源管理的各职能模块和通过变革与适应来达到与组织战略相匹配；而基于胜任特征的人力资源管理的兴起，则是企业人力资源管理发展的新阶段，真正找到了构建结构化的现代人力资源管理系统与程序新的切入点：个体特征。传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是企业战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位研究和对人的评价分析结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。
人力资源管理之所以能够不断的演化下去，并且有更加丰富的内容和形式，主要是市场本身对人力资源价值体系地循环具有强大的推动力，在尤其如此。从员工角度来讲：计划经济体制下的国有企业员工是国家人，不用自己思考自己的职业未来，而市场经济中，员工也是利益主体，员工对自己职业负责，必将使得员工十分的关心自己的切身利益；从企业角度分析：市场经济中，企业的各项资源中，人力资源的战略性作用体现的非常明显，能够带来可观的经济效益和效益，提升人力资源在企业中的地位是必然；而从社会角度来看：市场经济是法治经济，对人的尊重很的体现在社会的各个角落。
二、胜任特征研究的兴起与发展
有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Frederick Taylor对“科学管理”的研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。1973年，哈佛大学的著名心理学家David C McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表了“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人未来成败的不合理性，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，即从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。David C McClelland博士是如此定义的：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。这篇文章的发表，标志着胜任特征研究的开端。随后，他和同行心理学家David Berlew成立了McBer公司，把他关于胜任特征模型的想法付诸实践，掀起了人们对胜任特征研究的热潮，同时在国际上也奠定了胜任特征方法的创始人的定位。
胜任特征是一种从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。本文定义为：胜任特征指的是在担任某一任务或角色上，能够区分绩效卓越者和一般者的可测量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征，主要包括知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等几个方面。这几个方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知识和技能是基准性胜任特征，而水下部分的自我概念、社会角色等是鉴别性胜任特征，这两种胜任特征能够显著区分绩效卓越者和一般者。胜任特征的冰山模型也说明了胜任特征是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示人的绩效。胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为；胜任特征总是包括意图，即引发指向结果的行为的动机和特质，人的价值观决定他的动机，动机导致某种态度，态度直接决定行为，行为必将产生结果；同时，一个特征如果不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。
在当今知识经济，知识型员工比任何时候都更加关注于自身价值的实现，欣喜于成就感获得时的愉悦，那么对于企业而言，这实在是一个成功塑造员工的成就动机，从而有效激励员工不断实现高绩效的良好契机。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践，依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的胜任特征模型。，在华部分外资企业已经引进该模型并付诸实践，在中国主要是心理学家从事胜任特征模型的理论研究，国内部分企业对此模型也日益关注并有所研究和应用。
三、胜任特征模型构建的六步法
胜任特征模型的构建，是现代人力资源管理的逻辑起点。企业在构建模型的过程中，需要按照一定的程序和方法进行，以建立起切合企业自身发展所需的胜任特征模型。胜任特征模型是一整套针对特定组织、特定岗位的个体特征评价标准，它能为人力资源管理的各个领域提供基础和核心，即担任某一特定的任务或角色所需要具备的胜任特征的总和，通常由4—6项胜任特征构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容。一个详细的胜任特征模型包括胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型构建的基本步骤：1、确定绩效标准。如销售量、利润等定量指标，管理风格、客户满意度等定性指标标准；2、确定效标样本。划分绩效一般组、绩效卓越组；3、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。如应用BEI技术、问卷调查、评价中心、专家评议组等技术手段；4、分析数据信息，建立Competency模型。对访谈结果进行编码、应用调查问卷进行分析，确定Competency项目、确定等级、描述等级；5、验证Competency模型的有效性。如选择标杆进行比较、BEI问卷调查、评价中心、专家评议组、利用咨询公司数据库等；6、应用胜任特征模型。逐步引入并推行基于胜任特征的人力资源管理。
1.确定绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法，基于关键的价值增值的岗位来确定，以定量为主、定性为辅。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
2.确定效标样本
根据岗位要求，在该岗位工作上的具体员工当中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。如果需要确立合格水平的胜任特征标准，也可以抽取绩效差的样本。
3.获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。哈佛大学的心理学教授David C McClelland在研究中，结合John Flanagan的关键事件法技术，开发了行为事件访谈法（behavioral event interview， BEI），用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行访谈，然后将得到结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本胜任特征。BEI方法的主要特点在于通过访谈，让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，一般是成功的和失败的典型事件各三个，应用STAR model访谈技术：描述当时的情景、任务和角色、采取的行动和最终的结果等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的开放型提纲，以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们的讲话时间应该至少占整个谈话过程的90%.由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
4.数据信息，建立Competency模型
分析数据信息，鉴别出能区分卓越者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节，对访谈结果进行合理的编码、调查问卷进行分析。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
5.验证Competency模型的有效性
采用360度反馈调查、标杆基准法或采用已有的优秀与一般的有关标准和数据进行检验，关键在于选取什么样的绩效标准来做验证。
6.应用胜任特征模型，即推行基于胜任特征的人力资源管理。
，国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导。国内人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过分析，提炼出几大胜任特征，并构建相关模型。胜任特征模型强调将企业战略目标、核心能力、员绩水平、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式建立。在某种意义上，能力模型提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。
胜任特征模型构建的一个重要前提是：组织到一定的阶段，有了的积累，才可以在分析样本的基础上出来；对于缺乏历史积累的组织没有足够的研究样本，可以采取借鉴其他相关的已经经过验证的胜任特征模型，结合组织的实际，采用专家组论证，逐步引入胜任特征模型。
四、胜任特征模型与人力资源管理系统的对接
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，是人力资源管理的新基点。胜任特征模型因其广泛而有效的作用近几年在人力资源管理中得到很高重视，也得到很多企业的运用，并取得良好的效果。
1.企业核心能力的提升
企业核心能力的提升归根结底是与企业员工胜任特征结构是否满足企业所从事的行业对从业人员特殊素质要求有关。企业要改进绩效，实现可持续发展，必须从改善员工适岗状况入手，让合适的人在岗位上工作。企业从业人员的个性特征，兴趣偏好决定了员工个人的行为倾向和行为特征。代表多数员工个性特征，行为偏好的行为倾向和组织行为特征，会直接到企业文化或团队文化的形成与发展，影响到企业或团队的行为方式及业务模式等，影响到企业或团队核心能力的形成和所形成的核心能力的类型，最终会影响到企业或团队的绩效。企业各岗位都能按照各自的胜任特征模型的要求选人、用人、育人、留人，这个企业的整体人力资源素质就能得到提高，就能最大限度的满足组织行为规范的要求，满足业务模式的要求，形成企业核心能力，从而满足战略的要求，最终有利于实现企业战略。
2.工作分析的继承和发展
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性。
3.人员招聘的依据
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等基准性胜任特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质等鉴别性胜任特征来挑选员工。基于胜任特征的选拔能够保证更系统化的面试过程，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化面试和情景评价等，也逐渐引起企业人力资源管理者的关注。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
4.绩效管理的方向
基于胜任特征的绩效管理体系中确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，真实地反映员工的综合工作表现。基于胜任特征模型的360度反馈评价，不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
5.员工培训与开发的指导
基于胜任特征分析，针对企业战略发展需要、岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训与开发计划。帮助员工弥补自身不足、突出培训重点、杜绝不合理的培训开支，取得更好的培训效果，为持续辅导和反馈信息提供了一个框架，进一步开发员工的潜力，适应企业变革创新。
6.员工激励的标准
依据胜任特征模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平性。同时，通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
7.职业发展的平台
帮助员工进行职业生涯设计是人力资源管理更加注重员工个人发展的新趋势之一。在职业发展管理中，不论是个人指导，还是组织管理，都会涉及不同职位的胜任特征要求，员工从此能够依据自身的特点，结合企业对核心专长与技能的要求，真正实现企业目标和个人职业发展的结合。
在员工招聘系统开始实施胜任特征模型，比较容易取得成功，这会使胜任特征模型在其它人力资源管理系统中的运用变得更加容易，这也得到了企业各级管理者的普遍赞同。当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的，量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑，以渐进的方式逐步引入到人力资源管理系统。胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。
结束语
胜任特征的具体内容本身并不是一成不变的，我们正是通过胜任特征与行为之间的关系，来准确地表达与比较不同企业在各自发展阶段对于员工胜任特征要求的差异性，进而指导企业有效地开展基于胜任特征的一系列人力资源管理实践。随着对胜任特征的逐渐深入研究，我们深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的人力资源保障。
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3、[美]Paul C. Green 著：基于能力的人力资源管理，高等出版社，2004年10月第一版
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”,关于这一问题,已有不少学者做过研究。有学者认为,依据农业科技人才所从事的实际工作情况,兼顾其学历状况,可将农业科技人才分为三大类,即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中,农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才,这类人才主要集中在农业院校及科研院所,他们是农业科技创新的主力军,其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义,本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义,即“指在农业科学技术实践中,具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能,能根据农业发展和社会需要迅速调整自己,并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动,为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能,结合本单位实际工作需要,确定了本研究的三个类别评价对象,即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分,合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象,而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此,没有扎实的农业科技知识,没有丰富的实践经验,是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者,其拥有较高的专业知识,有能力接受各种创新和挑战,更希望有提供个人成长和发展的空间,向社会和个人展示自己的才能,满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取,由于他们普遍受到过较高的教育,他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同,他们想要有所成就,有所突破,除了要有扎实的理论知识外,还要经常亲自到田间地头了解情况,动手解决实际生产中遇到的问题,因此,必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现,往往不可直接测量和评价,而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成,因此,个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度,传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结,查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚,21世纪90年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作,完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等,经过几年的运行,已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化,在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察,忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在“学科带头人”评价选拔过程中,对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“发表论文”等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评,存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号,更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面,且没有权重设定。例如,评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标,一级评价指标过于粗疏、笼统,缺乏二级指标要素。其中,不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中,每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等,工作中给工作人员带来纸质材料管理负担,管理成本高,效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展,构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念1973年,哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,指出学业成绩不能预测职业成功,智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功,生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结,提炼出胜任特征,作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力,它反映出个体与其工作匹配状态的程度,与任务情景相联系,具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为,与员工的工作绩效关系密切,可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的,它的评估也要以行为识别为基础,以行为表现来测度和开发,能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型,是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为,胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中,浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力,属于表层特征、外显要素,主要通过一个人的学历、成果等表现出来,易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力,属于深层特征,较难发现和测量,是不易改变的特征,是决定人们行为及表现的关键因素,可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的,进入2000年以后,胜任特征模型在我国进入了快速发展时期,国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务,胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异,各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型,在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法,安鸿章等按照建立思路的不同,将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料,按照高、中、初三个层级,立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型,以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法
概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位,胜任特征虽然有不同的素质要求,但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。
4.2构建步骤
关键词：新疆；特色产业；产业集聚；类型；特征；成因；区域经济
中图分类号：F127.45 文献标识码：A 文章编号：1003―4161(2008)06―0115―04
产业集聚与区域经济增长关系的研究，近年来已成为区域经济发展战略与管理领域的研究热点之一。
改革开放以后，产业集聚现象在中国迅速形成并发展，对区域经济增长作出了重要贡献。当前，国内产业集聚的研究对象主要是东南部相对发达地区――珠江三角洲、长江三角洲等地，如广东的东莞、惠州、南海、顺德等，江苏苏州，浙江温州、义乌、桐庐、湖州等，山东寿光、青岛等地区。中国产业集聚现象，从南至北，从东到西呈现梯度递减现象。基于资源禀赋发展的欠发达地区的产业集聚相关研究比较少。
近年来，作为西部大开发和新疆维吾尔自治区优势资源转换战略的阶段性标志成果之一，在新疆维吾尔自治区境内崛起了一批特色产业集聚现象：白色产业集聚(如棉花产业集聚、乳业产业集聚等)，黑色产业集聚(如石油天然气产业、化工产业、煤炭产业等)，红色产业集聚(如工业番茄产业集聚、红枣产业集聚、胡萝卜产业集聚、枸杞产业集聚等)，绿色产业集聚(如葡萄产业集聚、西甜瓜产业集聚、香梨产业集聚等)，边贸产业集聚、旅游产业集聚等，这些特色产业集聚大多表现出充分利用新疆的优势资源和区位优势，呈现出特色产业地理性集中、专业化分工和出口导向的典型特征。新疆特色产业集聚的形成，在调整产业结构、推进工业化和城市化发展、增强区域竞争力、凸显后发优势、促进技术创新以及提高社会发展贡献等方面，对区域经济发展影响重大。
美国管理学家波特教授(M.E.Porte)从竞争优势理论角度认为产业集聚是提高产业竞争力的重要因素，认为国家的竞争优势来源于优势产业，而优势产业的竞争优势来源于产业集聚。产业集聚是现代经济构成的重要单元，有影响的产业集聚是区域经济增长和社会发展的战略要点，往往代表着区域的核心竞争力。特色产业集聚发展已经成为加速地区发展、缩小地区间差距、提高区域经济竞争力的主要途径。因此，产业集聚研究对新疆区域经济发展有着深远的意义。
1 新疆特色产业集聚的类型
借鉴马库森(Markusen，1996年)从经济活动的空间组织角度对产业集聚的分类方法，根据新疆特色产业集现象的特征可以分为四种基本类型，即意大利式(马歇尔式)产业集聚、轮轴式产业集聚、卫星式产业集聚、政府启动型产业集聚。这四种产业集聚的主要特征见附表。
意大利式产业集聚，也称马歇尔式产业集聚，是指以众多小企业占据主导地位的产业集聚，产业氛围浓厚，企业之间以信任为基础，竞争与合作并存。如新疆特色农业产业集聚中的葡萄产业集聚，香梨产业集聚，番茄产业集聚等。
卫星式产业集聚，是一种相对孤立的分支机构的集合体。如跨国公司境外投资设立的生产基地，内地外向型产业或中间组织利用地缘、区位优势，在新疆投资建立的贸易市场、加工区等贸易基地。贸易区内各中小企业之间较少有合作关系，关键投资和决策等均由区外子公司或总部作出。这种类型产业集聚的发展前景主要取决于区外企业总部或母公司的决策和投资，以及当地的融资、技术服务、商业服务等共享资源的能力。如边疆宾馆边贸市场、德汇集团、美克家私和口岸市场等边贸企业构成的边贸产业集聚。
轮轴式产业集聚，是指以一家或几大家大型纵向一体化的企业占主导地位的产业集聚，以工业城著称。轮是指工业区中的大型企业，通常还有众多的中小企业围绕这些大型企业而生存；轴是指大企业与这些小企业之间之紧密或松散的联系，如新疆特色工业集聚中的石油化工产业集聚，煤炭产业集聚，有色冶金产业集聚、新能源产业集聚等。
政府启动的产业集聚，主要是指由政府倡导，选择一批潜力大，前景好的高新技术企业和一批实力雄厚、市场声誉良好的企业人驻，提供税收优惠政策，以技术创新为导向，而形成的产业集聚现象，其发展前景主要取决于政府行为。如新疆部级的经济开发区、石河子经济开发区、奎屯经济开发区、米东新区等。
2 新疆特色产业集聚的特征
2.1 强烈的资源区位依赖性
新疆几乎所有特色产业的集聚都是围绕资源盛产地区而形成。新疆的特色产业都源于特色资源的主产区，由主产区形成商品基地，产生制造、加工、运输、销售的企业。由于大部分特色产业生产的产品属于涉农产品，限于技术、管理、资金、交通等条件的制约，基本上处于鲜食供应，就地消费，销售半径小的状态。仅限于区域范围内，远离大都市、发达地区，制约了产业的深度开发。
2.2 较强的外部性特征
由于经济基础薄弱，新疆虽然有资源的优势，但是在开发方面，能力较弱，需要外资金、技术、人才的支持，改变长期以来在传统而小范围、小规模、不经济的状态中缓慢发展的现状。如由中央企业投入巨资和人力物力开发的石油天然气石油石化产业；内地企业联合开发的煤炭、钢铁等产业；区外知名企业纷纷进驻新疆积极开发新疆乳业，以及葡萄等产品的深加工。
2.3 弱植根性表现
产业开发过程中，缺乏一种固有历史、文化传统的背景，很难将企业的长远发展与区域发展融合在一起。产业移植、模仿的痕迹浓厚，因而在种植技术、加工技术、流通技术以及产品质量等方面，属于被动跟随，受市场价格利益的波动影响较大。
2.4 鲜明的产业色彩特征
在研究新疆特色产业集聚现象时，不难发现，新疆特色产业集聚现象大多可以归结于某一色彩而加以概括，如以石油、煤炭等特色资源产业为代表的黑色产业集聚；以棉花、乳业等产业为代表的白色产业集聚；以葡萄、香梨等产业为代表的绿色产业集聚；以工业番茄、胡萝卜、甜菜、枸杞、红辣椒等为代表的红色产业集聚。这些色彩鲜明的产业集聚现象几乎涵盖了新疆主要的支柱产业。
2.5 政府主导经济优势初显
新疆工业园区从无到有，发展较快。目前，已建成33个工业园区(开发区)，其中，部级开发区3个，园区5个；自治区级开发区(园区)8个；各地州设立的各类开发区(园区)17个。
如米东新区的建设。2004年12月，自治区党委、人民政府作出成立乌昌党委，加快推进乌鲁木齐一昌吉经济一体化重大战略部署以来，乌昌地区经济一体化步伐加快。2004年，乌昌地区生产总值696.18亿元，占全区的31.6％；地方财政一般预算收入56.39亿元，占全区的36.2％；乌昌两地经济增长率均在12％以上。乌昌经济的联合发展，既能使乌鲁木齐的高新技术、人才、资金优势找到得以充分发挥的空间，又能充分利用昌吉的区域空间，有利于两地发展空间与市场资源的有效转换，促进两地区域经济快速积聚和充分共享，增强区域综合竞争力。
规划中的米东新区石化工业园，跨米泉市和东山区两地，规划面积110平方公里，是自治区规划的以石油化工、煤化工、氯碱化工、天然气化工、精细化工为主导产业的化学工业基地。工业园将按照建设新疆最大石化基地的目标，依托乌石化公司建设大芳烃、大化纤、大化肥基地；依托新矿集团建设煤化工基地；依托新疆中泰化学公司建设氯碱化工基地；依托鸿昌公司、山东乐华公司等建设精细化工基地，努力形成石油化工、天然气化工、煤化工、氯碱化工、精细化工等比较完整的化学工业体系。目前，包括华泰重化工项目、乌石化近100亿元的扩能改造、新矿集团煤化工等项目外，这个工业园区还有9个大项目准备开工。这些项目全部完工后，可增加150亿元左右的工业产值。作为乌昌经济一体化突破口的米东新区建设已经起步，已有24家企业入驻米东新区，石化工业园区建设也已正式启动。
目前，以乌鲁木齐、石河子、库尔勒、奎屯经济开发区为代表的一批政府主导型的经济园区内集聚了大批区内外企业，经济活动十分活跃，正在日益成为新疆区域经济的一个重要增长点。
3 新疆特色产业集聚的成因分析
新疆特色产业集聚形成的主要原因可以总结为以下五个方面：
3.1 基于资源优势的内生型发展道路
通常，按照产业集聚理论，关于集聚产生的来源分为内生型和外生型两种。内生型是指由本地资源、企业家能人自身优势形成的。外生型是指由外部资金、技术等注入而形成的，以外资移植型和跨国公司主导型为主。
通过对新疆特色资源、特色产品、特色产业的梳理，我们发现，绝大多数新疆的名优特品种都是在资源优势的基础上产生，在经营户中能人的带动下形成的。如吐鲁番的葡萄、库尔勒的香梨、伊犁的蜂蜜、精河的枸杞等产业。
新疆的石油、天然气及石化相关产业，主要都是围绕油气田开发建设而形成。新疆农、林、畜的特色产业也都因其独特或独有的资源产物，而在长期的历史发展中逐渐形成特产，进而加工、运输、销售，形成特色产业。少见有从外地引进、发展形成的特色产业。
这种内生型发展，往往经历了漫长的历史发展过程，比较优势相对软弱，资源依赖性较强，产业发展风险较大。
3.2 基于政府主导组织开发的外生型发展道路
新疆的石油、天然、石化、煤炭、钢铁、有色工业等产业，基本上是由政府主导，整合全国该行业的优势力量，注入大量的资金、技术、人才，在相对短的时期内迅速发展起来的，形成规模化高、集中度强、比较优势突出的产业。由于新疆自然环境艰苦，远离内地，公共交通设施较落后，因而开发成本较高。
这部分产业，目前基本上是新疆维吾尔自治区的主导产业，也是经济发展依赖性极强的产业。
3.3 基于产业区专业分工、协作而形成的专业化型发展道路
基于特色优势资源开发而集中在同一地理区位，特色产业区内的企业，在开发生产中，按照市场、环境、自然优势而调整并自发形成专业化分工。大部分企业围绕同一产业形成上、下游，分工明确、协作有序的产业关系，同时集中了大量劳动力从事劳务输出，专业化分工，使得企业间的关联度更高，如新疆石油化工产业、传统的葡萄产业。
3.4 基于企业大量进入、无序竞争的卫星型发展道路
当一种产业的比较优势突出时，而进入门槛又较低时，大量的中小型企业纷纷进入，以劳动密集为特征，劳动力成本低廉，整个产业的发展，取决于外部市场行情和外部企业的运作。新疆的棉花产业，即是典型的例证。围绕棉花企业的众多中小型企业，为争夺资源瓜分市场，市场竞争无序化的特征明显，由此形成了产业扎堆的集聚现象，尚未产生一个具有中心地位的核心大企业。
3.5 基于低成本型的低端发展道路
产业集聚基于两种明显的发展道路，可分为创新型集聚和低成本型集聚。走高端道路的创新型集聚以在欧洲成功的产业区为典型，其特征是创新、高质量、功能的灵活性和良好的工作环境；在良好的法规制度下企业间自觉地发展合作关系。在许多发展中国家较多表现为走低端道路的低成本型集聚，参与竞争的基础是廉价的原料、大量劳动力的灵活性和廉价劳动力等低成本因素，集聚的产生是偶然的，集聚信任度低，企业之业往往存在恶性竞争。如新疆的乳业市场，高端产品基本上被区外名牌所占据，而区内乳业基本上处于低端市场的激烈竞争中发展的状态，部分企业贴牌生产现象普遍。
另外，虽然新疆远离内地发达地区、交通时间长，距离远，但资源价廉物美，且易于集中成片大田作业的生产管理，便于吸收大量廉价劳动力，因而相当一部分特色产业是采用低成本的进入方式而形成的，产品多为原料型、初加工型。
4 新疆特色产业集聚发展存在的问题
4.1 目前仍处于一个初级化程度
特色产业集聚现象的出现，虽然给新疆特色产业发展带来了新的曙光。但是这种集聚大多停留在众多小企业围绕一个中心产业拥挤在同一个地理区位，利用廉价的原料供应和大量低廉的劳动力，自发地寻找市场机会，企业行为不够规范，企业间产业关联度低，尚未形成严格意义上的上、下游、专业化分工与服务的格局。
4.2 总体规模化程度低
从新疆特色产业分类、分布和经济影响力看，除了中央驻疆企业，自治区政府组织开发的石油、石化、煤炭、钢铁、有色工业等产业规模较大以外，其他大部分特色产业基本上是由地方各级政府、兵团系统各团场和民营企业开发生产的。一般地方企业、民营企业多为小型企业，在资金、技术、人才等方面投入严重不足，处于生产规模小、产品产量少、营销策略技术水平低、经济影响小的发展程度，未形成一定程度的规模化开发，因而规模效益也不明显。
4.3 集聚程度低，集聚影响力小
由于新疆各特色产业集聚程度低，因而集聚效应也不明显。在区域范围尚未产生一批具有真正意义上的国际品牌企业和名牌产品以及一批有影响的产业群体。
4.4 资金、技术、管理、人才匮乏
这些因素是制约新疆产业集聚提升发展的瓶颈因素。新疆地理位置偏远，开发成本高，难以吸引优势资金和人才、技术，使新疆产业集聚的集聚效应难以进一步提高。
4.5 产业定位和发展战略不够科学
新疆最早提出“一黑一白”发展战略，以后在不同时期又先后提出“天山北坡经济带”以及工业化、城镇化、畜牧业、林果业、大石化、物流集散地、旅游开发、向西开放等发展战略，层次多，头绪多，产业定位不稳定，重点发展战略不突出，以致出现一哄而上，遍地开花，县县办厂等低层次重复投入的现象。
科学的产业布局和有针对性的产业规划的滞后，也造成产业集聚的无序发展现象。出现了不考虑各地实际情况，强行执行种植养殖计划，出现种棉毁林，家家养牛，乡乡种棉等现象。
另外，由于新疆地方政府和兵团客观上是两套行政管理系统，形成了同一产业，重复布局、重复投入，多头管理等现象，减弱了产业集聚效应。
4.6 集聚组织脆弱性较强
产业集聚组织发展不均衡现象，导致区域经济发展具有严重的脆弱性特性。国家组织开发的产业集聚特征明显、集聚效应突出，但是地方形成的产业集聚特征不明显，集聚效应低，集聚发展不平衡，形成鲜明对比，产业集聚支撑条件单薄。
摘要:知识型员工是企业的稀缺资源,企业要获得持续的竞争力,必须利用有效的激励方法,最大限度地激发对企业发展至关重要的知识型员工。本文从知识型员工的概念界定入手,分析了知识型员工的特点,从知识型员工的特点角度提出了对知识型员工有效激励的策略和建议。
关键词:知识型员工特点激励策略
在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工,提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。
1知识型员工的界定
知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们;他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历,受过良好的专业教育,拥有丰富的理论知识,或在某一专业领域有较深厚的造诣。
2知识型员工的特点
知识型员工是一个特殊群体,与非知识型员工相比,他们具有自己独特的个性特征和工作特征,因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效激励的前提。
2.1知识型员工的个性特征
知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识,自我实现愿望强烈,成就动机高,喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说,知识型员工具有以下个性特征:(1)强烈的学习动机;他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力,(2)自主性强;他们往往不愿受制于人和物,希望在工作中拥有更大的自由度。(3)成就动机高;他们更追求由工作本身带来的满足,希望在工作中不断地实现自我超越。(4)流动性强;他们都拥有“生产工具”,必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。
2.2知识型员工的工作特征
由于知识型员工的工作是以高脑力劳动为主,劳动复杂程度高,因此使得知识型员工的工作也呈现出与众不同的特征:(1)工作富于创造性;他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作,运用自己掌握的知识来推动技术进步,使产品和服务得以更新,提高劳动生产率,其工作过程是非程序化的。(2)工作过程难监督;其工作过程没有固定的流程和步骤,没有可供参考的工作标准,工作过程呈现出很大的随意性。(3)工作成果难评价;工作成果是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,这些成果本身难以量化。
3基于知识型员工特点的激励策略
3.1激励的基本要求
由于知识型员工的工作具有知识性、创新性和灵活性等几方面特征,知识型员工的激励主要应该从以下几个方面着手:(1)激发知识型员工的创新能力。(2)有效防止知识型员工的败德行为。(3)尽可能降低管理成本,克服不可测性。(4)保证质量低劣的知识型员工无法进入。(5)有效降低优秀知识型员工的流失率。因此,企业必须运用各种手段,吸引关键人才,降低他们的流动意愿和实际流失率。
3.2知识型员工激励的基本原则和方法
知识型员工对于企业的发展日益重要,但由于其工作具有很大的知识性、创新性、灵活性因而具有不可测性。在对知识型员工激励的过程中,应该把握以下原则和方法:
(1)对组织知识创新进行激励。激励创新的基本途径是通过激励让知识型员工个人的隐性知识在组织内部实现充分的交流、沟通、共享和扩散,将个人知识转化为组织知识,进而转变为企业的竞争优势。
(2)注重精神激励,但不要忽视物质激励。对于知识型员工来说,他们往往有强烈的事业心和成就动机。在知识型员工看来,提升专业领域的成就、名声和荣誉是物质利益之外的强烈愿望。这种专业方面的成就和实现动机,是知识型员工努力工作、致力组织知识创新的持久动力。
(3)实行情感激励。对于知识型员工来说,最有效的情感激励是对他们自身的尊重与肯定,对他们工作的理解与支持,对他们生活的关心与体贴。公司所有者和管理者要越来越注重对他们的情感激励,各种各样的方式也发挥着有效的激励作用。但成功的关键在于充分认识到知识型员工的价值,充分尊重他们的劳动,在点点滴滴、时时刻刻之间善待他们。
4构建知识型员工激励体系的几点建议
4.1建立有效的激励机制
激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先,对知识型员工应采取物质激励与精神激励相结合的机制,才能极大调动知识型员工的积极性,但企业在二者的结合上要注意公平、公正、可行的原则。其次,要注意把激励机制和考核制度结合起来,通过激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;再次,建立和实施多层次激励机制。企业要根据自身特点、因地、因时制订新的、合理的、有效的激励方案;最后,应该实行差别化激励。
4.2完善企业对知识型员工的职业培训机制
培训是动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。对员工进行培训教育,是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要,结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。另外,企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,创造开拓发挥的最大空间。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”,关于这一问题,已有不少学者做过研究。有学者认为,依据农业科技人才所从事的实际工作情况,兼顾其学历状况,可将农业科技人才分为三大类,即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中,农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才,这类人才主要集中在农业院校及科研院所,他们是农业科技创新的主力军,其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义,本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义,即“指在农业科学技术实践中,具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能,能根据农业发展和社会需要迅速调整自己,并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动,为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能,结合本单位实际工作需要,确定了本研究的三个类别评价对象,即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分,合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象,而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此,没有扎实的农业科技知识,没有丰富的实践经验,是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者,其拥有较高的专业知识,有能力接受各种创新和挑战,更希望有提供个人成长和发展的空间,向社会和个人展示自己的才能,满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取,由于他们普遍受到过较高的教育,他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同,他们想要有所成就,有所突破,除了要有扎实的理论知识外,还要经常亲自到田间地头了解情况,动手解决实际生产中遇到的问题,因此,必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现,往往不可直接测量和评价,而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成,因此,个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度,传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结,查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚,21世纪90年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作,完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等,经过几年的运行,已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化,在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察,忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在“学科带头人”评价选拔过程中,对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评,存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号,更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面,且没有权重设定。例如,评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标,一级评价指标过于粗疏、笼统,缺乏二级指标要素。其中,不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中,每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等,工作中给工作人员带来纸质材料管理负担,管理成本高,效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展,构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概 念1973年,哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,指出学业成绩不能预测职业成功,智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功,生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结,提炼出胜任特征,作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力,它反映出个体与其工作匹配状态的程度,与任务情景相联系,具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为,与员工的工作绩效关系密切,可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的,它的评估也要以行为识别为基础,以行为表现来测度和开发,能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型,是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为,胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中,浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力,属于表层特征、外显要素,主要通过一个人的学历、成果等表现出来,易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力,属于深层特征,较难发现和测量,是不易改变的特征,是决定人们行为及表现的关键因素,可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的,进入2000年以后,胜任特征模型在我国进入了快速发展时期,国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务,胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异,各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型,在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法,安鸿章等按照建立思路的不同,将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料,按照高、中、初三个层级,立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型,以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法
概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位,胜任特征虽然有不同的素质要求,但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。
4.2构建步骤
1)确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征,岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析,本项目确定了农业初级(招聘功能)、中级(培养功能)、高级(选拔功能)三个基准岗位。
2)建立评价指标体系。根据岗位要求,提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素,然后通过聚类分析整理出基本分类,构建起胜任特征模型框架,并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下,制定出3个一级指标、6个二级指标,并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性,学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人(高级)20个胜任特征因素(评价指标)、青年科技骨干(中级)和初级科技人员各15个胜任特征因素(评价指标)。
3)确定指标所占权重。应当注意的是,为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求,权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位,权重系数的设定是不一样的,以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如,学科带头人(高级)评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%,青年科技骨干(中级)分别为20%、60%、20%,初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4)确定各岗位的行为等级。在这一过程中,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发,确定了符合、不符合两个等级,增强了其可操作性,避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容根据通用的胜任特征模型,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发,全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养,科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位,提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量,最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域,宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象,设计了一、二、三级评价指标,分配了三大总指标的权重,确定所应具备的胜任特征等级(即锚定)。其中,“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标,专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用,而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时,了解我国现行的各项科技奖励制度,明晰各种奖励的基本情况,对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标,为了能客观、科学地对这一指标进行评价,本项目通过专家问卷调查和分析讨论,制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准。
4.4评价方法(工具)的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中,具体采用的评价方法(工具)视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法,在本评价过程中主要采用以下方法(工具)。
1)信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展,人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评,它既注重考评的最终结果,又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容,使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大,有可能趋于机械化,而通过互联网构 建信息化评价管理系统,则大大降低了评价成本,简化了整个评价管理工作。一方面,评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流;另一方面,增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷,本研究以360度评价方法为核心手段,开发了信息化评价管理系统,具体功能包括:在“招聘子系统”实行网络报名,扩大了引进人才范围,评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料,便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选;在“青年科技骨干选拔培养子系统”中,实现了培养人员自我监督、管理、评价,导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能,促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效,完成培养任务;在“学科带头人评价管理子系统”中,运用业绩分析、跟踪法,实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时,可开通网络评价功能,按照胜任特征评价模型,收集获取对学科带头人的360度评价信息,提交选拔会议参考,使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2)其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的,对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境[10]。所以,要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质,应将其纳入一定的环境系统中,观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此,本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外,还采用了其他的辅助评价方法,如评价中心法(情景模拟法、角色扮演)、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等,具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行;对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则,已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上,本项目提出评价选拔流程。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性个体的心理状况和行为模式一般比较稳定,在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此,通过构建胜任特征模型,采用行为事件访谈法等,测试个体过去的行为,可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向按照传统观念,在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能,但在本研究的评价对象中,人员整体上具有较高的智商水平,核心的动机和个性等处于胜任特征的深层,它是最有评价价值的。所以,对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才,可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来在实践中,人才评价往往存在不知道该测试什么内容,缺乏规范的评价标准体系,缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白,建立了某岗位的胜任特征模型,在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标,使人事工作的量化成为可能。例如,“学科带头人”评价分数达到90分及以上,则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好,可以胜任此岗位;达不到这一量化指标,则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求,难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法(工具)提供依据人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能,开发出了信息化评价管理系统。例如,为测评“成就导向”,评价个体的核心驱动力,则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。
关键词：技术创新；组织结构；不确定性
一、引言
技术创新是企业赢得竞争优势的重要手段，扁平化、柔性化、有机式的企业组织结构有利于企业的技术创新，但对于为什么这样的企业组织结构有利于技术创新这一问题仍没有很好的回答。古典经济学认为企业组织是实现分工的重要手段，新古典经济学将企业看作一个生产函数或“黑箱”，虽然它们都强调了企业规模对于获得垄断利润的必要性，但不存在对企业组织结构的详细分析。新制度经济学认为企业的出现是为了克服交易费用，企业内组织结构的设立和权利的分配是为了降低企业内的成本，并提出了权利分配和组织结构设计需要遵循的原则。q经济学的相关研究尽管深刻，但是过分抽象，据此难以构建企业的具体组织结构。管理学的组织理论经历了长足的发展，不仅提出了企业组织设计的原则，而且形成了较为全面的组织设计方法和基本的设计构件。但是它确定构件规模以及将构件联结起来的依据大多建立在经验基础上，缺乏理论依据。为此，有必要从技术创新特征与企业组织结构选择这一角度，将经济学的组织理论与管理学的组织理论结合起来研究企业的组织结构构成及决定因素，进而解释技术创新与企业柔性化组织结构之间的依存关系。
二、企业组织的构成要素、结构及发展趋势分析
1 企业组织的构成要素。企业组织结构包括企业成员个人之间以及由成员个人按照任务性质组成的单位之间在任务、权利、责任上的划分和沟通方式的确定。它的主要功能有：提高雇员的主动性和积极性，增加分工经济，提高信息沟通效率，减少成本，实现规模和范围经济以及增强企业组织对环境的适应性。为实现这些功能，企业组织必须在以下七个要素方面达到良好的协调：职务范围、职权和职责、管理跨度、工作部门、激励方式、信息沟通渠道、企业规章制度与企业文化规范。其中，企业文化规范是企业在长期生产经营活动中形成的知识体系、价值观和非正式规范，是一个企业区别于其它企业最本质的东西，它是企业正式规章制度的补充。用企业规章制度和企业文化规范将职务范围、职权和职责、管理跨度、工作部门、激励方式和信息沟通渠道结合起来就形成了企业的具体组织结构。
2 企业组织结构的类型。根据企业组织结构的复杂性程度、权力集中程度和企业规章制度的正规化程度，可将企业组织结构分成机械式和有机式组织结构。前者是指复杂性程度较低、权力集中和正规化程度较高的组织结构，后者是指复杂性较高、权力集中和正规化程度较低的组织结构。
(1)机械式组织结构。机械式组织结构有两类，一类是职能型结构(U型)，另一类是部门型结构(M型)。在这两类结构中，职务范围比较狭窄，主要追求分工经济；职权和职责都比较集中，强调对雇员活动的严格控制；管理跨度较窄，企业组织层级较多，强调通过监督提高雇员重复劳动的效率；主要采取支薪制的物质激励方式；沟通渠道相对单一，强调信息传递的准确性，主要采取链型的信息交流网络。企业规章制度的正规化程度较强，所以组织结构具有较强的刚性。
(2)有机式组织结构。有机式组织结构主要包括矩阵式结构、网络结构和临时性组织结构。这类组织结构的职务范围比较宽，重视调动雇员工作的热情和对工作的责任心和成就感；职责和职权的分布开始有所分散，强调增加雇员处理例外事务的便利权力；管理跨度较宽，重视雇员的自我管理，所以组织结构的层级较少；在激励方式上结合使用分享制和精神激励并强调企业文化的作用；重视部门划分在提高知识共享和资源共用方面产生的规模经济；信息沟通渠道多样化，既有轮盘型和环型又有全通道型的信息交流网络，强调信息沟通的速度和士气的鼓舞；企业规章制度的正规化程度较低，组织结构具有较强的适应性。沿着职能型、部门型、矩阵型、临时性以及网络型组织结构的顺序，企业组织结构的正规化程度越来越低，分权化程度越来越高。
3 企业组织结构的变化趋势。随着市场需求变得日益差别化、个性化以及现代市场制度的发展和信息技术的进步，企业任务的波动性、不确定性，任务之间的难以分割性和难以度量性也越来越大，从而使企业组织结构沿着两大趋势进行演变：一是围绕提高企业应变能力、价值增值能力进行企业流程再造、划小核算单位，使组织结构非层级化、组织规模小型化；二是努力降低企业管理层次，加强横向联系，建立虚拟企业和团队组织，使组织结构网络化。企业任务的不确定性、难以分割性、难以观察和度量性是决定企业组织结构构成要素以及组织结构具体形式的主要原因。企业任务的复杂性越大，企业组织结构的柔性化程度就越高，反之亦然。随着市场制度的发展和信息技术的进步以及需求的多样化，企业的组织结构越来越向低层级化、团队化、网络化和虚拟化发展。
三、企业技术创新的特征分析
1 不确定性和模糊性。企业技术创新就是一个不断地提出问题、收集信息、传递信息、分析加工信息、试验、决策以解决问题并消除不确定性和模糊性的过程。不确定性和模糊性存在于企业技术创新的全过程和企业创新活动的每一项任务之中。从技术创新过程来看，Cooper和Moor(1979)把创新过程看作是一个决策单元的演化系列，认为企业技术创新过程就是一个在不确定性和模糊性的情况下不断地提出问题与解决问题的决策过程。从技术创新任务来看，不确定性和模糊性存在于企业技术创新活动的所有任务之中，确定问题和解决问题的方案只是所有任务之中的两项。在创新过程中，随着技术创新进程的推进，收集信息、传递信息、加工信息以及试验的内容也在发生变化。信息的内容越来越具体，来源越来越集中于内部，量越来越少，性质越来越显性化，探索性任务越来越少，重复性任务越来越多，任务的模糊性和不确定性越来越低。
Kanter(1994)通过对美国不同行业创新企业的长期观察，发现企业技术创新具有显著的不确定性和模糊性，即创新源和创新机会具有不可预测性，没有或很少有历史经验可被用来判断创新的结果，也就是说为创新设定时间表或工作流程图是不现实的，即使设计出来也往往与创新的实际进程是不相符的。Kanter引用Quinn(1979)的话将技术创新做如下描述：“创新往往在不可预见的延迟和阻滞中进发，创新存满了无序和混乱。”此外，创新成本往往会突破计划，创新的最终结果同样也充满了不确定性，有关研究人员估计
投资于技术创新风险事业的回报等于成熟事业回报的时间平均需要10～12年(Biggadike，1979)；从发明到获得财务成功需要7～15年(Quinn，1979)；从发明到商业生产需要3～25年(Quinn，1985)。
2 个性凸显性和互补性。Amobile(1985)、Woodman(1993)以及Stembe(1997)的实证研究发现，个人的风险态度、认知特征类型和个性特征等个性心理因素是影响企业技术创新效率和成果的重要力量。不同的个性心理因素对企业技术创新的影响是不同的，每个人的个性心理特征都不一样，所以个人在企业技术创新过程中的作用是特殊的，难以替代的。企业技术创新需要多种个性心理因素的互相搭配，所以个性心理特征在技术创新过程中具有互补性。
(1)个体的风险态度对企业技术创新的作用。熊彼得将具有创新能力的个体称为企业家，其最大特点就是具有显著的创造力。Knight(1964)进一步认为。一个人成为企业家的必备条件就是对风险无所谓或喜好风险。Amobile(1983)的实证分析显示，一方面不同风险态度的个体选择不同风险层次的创造任务，风险规避者倾向于选择近乎重复操作性的任务，风险中性者对不同风险层次任务的选择呈随机分布，风险爱好者大部分倾向于选择高风险的任务；另一方面，风险态度不同的个体在创造业绩方面存在显著的差别，爱好风险的个体创造业绩最高，风险中性个体的创造业绩居中，风险规避的个体创造业绩最低。Mumford和Gustafson(1988)对以上实证结果从两个方面做了解释：首先，由于创造活动本身存在的风险较大，所以爱好风险的个体能够主动选择高风险的任务并在高风险给他带来的快乐的推动下坚持高强度工作，所以其创造业绩较高；对于风险中性的个体来说，任务本身风险的大小对他没有影响，所以任务的风险大小对其创造业绩没有什么影响；风险规避者的态度既限制了他对高风险任务的选择，又迫使他选择既有的、低风险的方法去解决问题，因而他的创造业绩较低。其次，Mumford和Gustafson认为。风险规避者往往是思维收敛、爱好归纳的人，风险爱好者是思维发散、爱好演绎的人。前者往往不愿改变自己头脑中已有知识间的关系，后者则刚好相反。创造活动的顺利进行，有赖于个体根据获得的新信息对头脑中既有知识间的联系进行不断的调整以产生新的概念、构思等。由以上差别性导致爱好风险的个体往往比风险中性和风险规避的个体的创造力要高。
(2)个体的认知特征因素对企业技术创新的影响。认知特征因素是描述个体思维过程特征和智力类型的因素。Carrol(1985)确认了八个用以描述思维过程特征的认知因素：联想丰富、表达流畅、精练计算、思维敏捷、言辞流利、词汇丰富、灵活多变、观念新颖。Witkin(1962)等人从思维背景依赖的角度划分了思维的不同特征，即高背景依赖性思维特征和低背景依赖性思维特征，发现背景依赖性与创造力有关，即背景高度独立的人能够不受不相关方面的羁绊而着重分析问题的相关方面，而背景依赖性高的人却难于将与问题有关的主要方面识别出来(Witkin，1962)。Guilford(1977，1954)在对智力结构的研究中发现认知过程的熟练性、灵活性、新颖性、精细性对于发散性思维是必要的。Guilford(1983)深刻地探讨了智力结构模型中的转换关系，分析智力单元对于个人创造力的显著作用，并认为转换智力单元对个人创造力尤其重要。
(3)个性特征因素对创造力的影响。Barron和Harrington(1981)的研究发现，一方面不同领域的技术创造活动需要不同的个性心理因素与其相匹配，另一方面也存在一些共同的个性心理因素对所有的技术创新活动有影响。这些共有因素大致包括“追求美感、兴趣广泛、爱好复杂、精力充沛、独立判断、喜欢自治、直觉敏感、自尊自信、善于协调内心矛盾、坚信自己长于创造等” (Harron，1981)。Amobile(1958)通过实证因素分析认为“坚持不懈、好奇心强、精力充沛、实事求是是促进个体技术创新的共同心理因素”。此外，Woodman(1993)和Schoenfeldt(1959)等的研究发现，创新力较高的个人往往具有较高的内在控制力或自控力。人们通过实证的、个案的分析总结出了越来越多的对不同的创新活动具有积极作用的共同的个性心理因素。可以认为这些心理因素一方面是遗传的结果，另一方面主要是后天培养的结果。
3 内激励性。内激励是指工作任务本身给工作者带来的激励，如对任务的好奇心、对任务的喜爱和全身心投入等，内激励往往产生于工作任务的展开过程中。外激励是与工作任务无关的、由任务下达者提供的货币奖励、表扬以及职务晋升等，外激励往往是根据工作结果来做出的。Amobile(1983，1990)、Barton和Harrinton(1981)等许多学者的实证研究显示个体的内激励倾向是其创造活动的一个关键影响因素，内激励的大小与个体的创造力呈显著正相关关系；外激励在短期内与创造力关系不显著，在长期内与个体创造力呈负相关关系。
Simon(1985)早就认识到激励的本质是对个体工作注意力的控制。此后许多研究产业激励的学者也开始将其研究的重心放在了个体注意力的自我控制上(Kanter，1994)。他们认为工作目标通过对个体注意力自我控制机制的影响而成为影响个体工作业绩的激励因素(Kmater，1989)。但是，外激励手段如工作评价和奖励制度很可能对促进创造的内激励倾向产生负面影响，这是因为外激励手段会减弱个体由于好奇而投放到创造活动中的注意力强度，并导致个体将注意力投放到提高任务绩效的重复性工作，而不是创造活动之中。Amobile(1990)通过实证研究说明个体对外在评价的关注只会降低其创造业绩，但是他所从事的创造活动的内容和本质不受影响。Amobile(1983)进一步发现即使外在正向评价会对个体的自我效率感(self-efficacy)产生正面影响进而促进个体的创造活动，但是它会导致个体过分关注将来的外在评价而降低了以后的创造业绩水平。
总之，内激励无论是从短期还是长期来看对创造力都有显著的促进作用，但是长期使用外激励必然限制创造力的运用与发展，内激励对个人的创造能力以及企业技术创新具有积极的促进作用，企业为了提高技术创新效率必须要重视对个人的内激励。因此，需要外激励在短期内与内激励(特别是对任务种类和工作方法选择的自由)的协调配合。
4 广涉性和系统性。企业技术创新过程要求企业研发、工程设计、制造、营销以及企业外的供应商、科研院所、顾客等部门、单位和个人的参与，每一个参与主体都具有不可替代的作用，因而具有广涉性和
系统性特征。Robertson(1974)模型把企业创新看作是企业对社会环境中经济、技术、市场需求的一个适应过程，强调了外因对企业技术创新的影响力。Utterback(1974)把创新分为三个活动阶段：思想形成阶段、解决问题阶段或思想发展阶段(即发明)和实现阶段，实现阶段指把解决方法或发明推向市场的过程。Rothwell和Robertson(1973)关于企业创新的活动阶段模型既说明了企业技术创新过程所涉及到的活动或主要任务类型，又包括了社会环境因素如技术、市场对企业技术创新的影响。此后，一些学者提出了把活动模型和部门模型相结合的综合模型。这些模型一方面把创新看作是企业内的一系列活动，另一方面又认为科学知识和市场需求的影响是通过部门来实现的(如Twiss，1980，Lmaitre和Stenier，1988等)。由于创新的实质是不断学习并积累新知识以消除风险和不确定性，其范围既涉及市场需求又涉及到企业现有技术积累，随着技术创新规模、复杂性的提高，创新涉及的领域和范围也更大。因此，企业技术创新是一项复杂的、参与者众多的、高度一体化的活动。
四、企业技术创新特征对组织结构的选择
在企业创新过程中要涉及大量的知识学习和创造活动，其过程和结果具有复杂性、难以观察和度量性、难以分割性等特征，这决定了企业组织结构的各构成因素以及组织结构的不同形式，下面将在企业技术创新任务特点的基础上分析其对组织结构的选择和要求。
1 企业技术创新特征对分工的要求。企业技术创新全过程以及创新诸任务之中都充满了不确定性和模糊性，在技术创新的不同阶段和不同任务之中，不确定性和模糊性是不同的，企业创新对个性特征的要求也是不同的，有利于企业技术创新的个性特征离散地分布于不同的个人之间。因此，技术创新的不同任务需要具有不同个性特征的人去完成。将企业技术创新任务分成不同的角色，个人按照其个性特征分成不同的角色承担者。并将角色和角色承担者匹配起来，就形成了创新企业内的基本分工。在这一创新过程中，有五个角色十分关键，分别是构思提出者、企业家或倡导者、项目领导、守门人以及指导者。此外，所有技术创新组织中都存在着另一个角色――技术难题解决者。虽然技术难题的解决对技术人员的专业修养和能力有较高要求，但从技术难题的特征上看，对于一个受过适当训练的人来说，它不过是常规性问题。创新组织的大多数人员只做非常少的关键角色工作，那些关键角色的重要执行者们也把相当多的时间花在了解决常规性技术问题的活动之中。
技术创新的各个阶段对上述五个角色的要求不同。并且不同的技术创新项目在各个阶段所要求的角色组合也不同，要使技术创新有效地通过各个阶段，所有五个角色必须由一个或多个人来实现。每个关键角色的重要性随着项目的发展会有所变化。起初，产生技术创新构思是至关重要的。后来，将构思和概念发展成可靠的行动时，企业家技能和义务必不可少。一旦项目立项，要指导其发展，必须有好的项目领导者。每个角色都只在技术创新过程某个点上比较重要，而在其他各点的重要性就小些。因此，对某个关键任务所能担当的关键角色安排不当，会导致个人的挫折和项目小组的低效率。
2 企业技术创新特征对组织结构构成要素的要求。企业技术创新任务的模糊性和不确定性要求扩大职务范围、降低管理跨度、加大权力和职责的下放程度，以实现职工个人的自我管理和自我激励水平、建立打破部门分割的多向沟通渠道、降低企业规章制度的正规化程度，从而提高雇员处理来自企业内外的变化和意外情况。
(1)个性凸显性的要求。由于个性特征的重要性，在设计雇员职务跨度的时候要从以事为中心转向以人为中心，并且要不断地进行职务轮换、职位扩大、职务丰富。由于技术创新任务的难以分割性，不仅要以成员个人为核心设计职务跨度，而且要以团队为核心设计职务跨度。
(2)内激励的要求。由于企业技术创新过程中内激励的重要性，所以除了要重视物资上的分享制激励之外，特别要重视精神上的激励。要增强雇员工作的成就感、意义感，使雇员清楚自己的劳动成果在企业总成果中的地位。在进行工作任务分配时要重视雇员的爱好兴趣、风险态度、认知特征、激励倾向，尽量满足兴趣广泛、爱好风险、擅长发散性思维、具有较强内激励倾向的雇员的要求。
(3)不确定性的要求。不确定性和模糊性的存在要求雇员之间进行快速、及时、有效的沟通，所以要尽量减少链型、倒Y型和轮型的信息沟通渠道，努力增加环型和全通道型的信息沟通渠道以提高信息沟通的效率。对成员监督性较强且缺乏横向沟通的组织会限制成员接受相互冲突的信息，因而成员在提出问题和解决问题时面临较低的模糊性。此外，成员的技能和资源占有状况会引致不同的不确定性。即使在同样的组织背景和同样的技能和资源占有状况下，个人在提出和解决问题时仍会选择不同的模糊性和不确定性水平，这主要是由个性特征的差别引起的。
(4)系统性和广涉性的要求。系统性和广涉性要求企业各部门和单位共同参与技术创新的每一个阶段，并且能够做到适时地协调配合、紧密联系。这种协调配合有的可以通过建立正式的组织结构和制度来实现。有的需要借助于相关部门、单位以及成员个人之间的主动自愿的联系。这就要求扩大和轮换雇员的职务范围以提高其工作的主动性和积极性并增强其工作的成就感和意义感，要建立多种信息沟通渠道和扩大对雇员的授权范围以增强其工作自治性，同时还要培养和营造鼓励创新和协作的企业文化和非正式规范。
3 企业技术创新特征对组织结构的要求。根据企业技术创新任务特征对组织结构构成要素的要求，我们可以确定适合于企业技术创新特征的组织结构。由于企业技术创新任务具有较大的不确定性和模糊性，所以要扩大企业边界以将那些具备与本企业技术创新有关的知识、经验的其他企业和科研单位包括进来。这样一方面可以降低不确定性和模糊性，另一方面可以降低企业的经营风险。扩大企业边界既可以采取纵向和横向一体化的方式，也可以采取通过长短契约建立合作网络的方式。
关键词：苏南地区；县域；工业经济；转型升级；江阴市
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-02
一、引言
改革开放30多年来，以长江三角洲地区为代表的经济发达地区经历了城市化和工业化的高速发展过程，总体上进入到工业化中后期阶段，工业经济一般在地区产业结构中的比重均超过50%，成为地区的主导经济力量[1～2]。其中，以苏南地区为代表的县域经济更是成为我国工业经济改革创新发展的重要力量，在支柱产业发展、企业自主创新、规模企业培育、资本经营、发展载体构建等方面具备良好的发展基础[3～5]。但是，在工业化进程快速推进的同时，也很大程度上造成了地区资源的大量消耗、环境的严重污染和劳动力的严重透支，资源要素的瓶颈制约对这些地区的工业经济持续发展的影响越发显著，传统的低成本、高消耗的发展模式难以为继[6]。迫切需要在下一轮经济发展过程中率先转型升级，从低附加值转向高附加值升级，从高能耗高污染转向低能耗低污染升级，从粗放型转向集约型升级，推动产业价值链从底部向两端攀升，不断地攀升全球价值链和提升自己的国际分工地位[7]。
江阴北滨长江，南近太湖，距上海178km、南京193km，地处苏锡常“金三角”的几何中心位置，是长江下游集水、公、铁于一体，江、河、湖、海联运的重要交通枢纽城市。2012年，江阴市实现GDP 2535.38亿元，人均GDP（按户籍人口算）为20.75万元。江阴在全国1/10000的土地上，以1/1000的人口，创造了1/250的地区生产总值，1/300的财政收入，在全国县域经济基本竞争力排名中连续八年名列第一。
二、江阴市工业经济发展特征及转型升级迫切性
1.工业经济发展特征
江阴市作为我国“苏南模式”的典型代表，在经历了乡镇企业改制的阵痛后，率先转变经济发展思路，工业经济呈现出以下几方面特征：
工业经济支柱地位突出。江阴作为全国百强县之首，从2001年到2012年的12年间，三次产业结构中二产占GDP比重从59.34%调整为56.95%，十年来仅下降2.39个百分点，工业总产值从2001年的934.36亿元上升为2012年的6460.99亿元，12年内翻了三番多。此外，随着产业结构的逐步优化、企业装备水平和技术创新能力的提升，江阴市的工业经济效益和质量逐年提高，产业发展正悄然转型。
企业“橄榄型”分布特征显著。江阴地区规模经济发展基础较好，企业发展呈现出较为显著的“橄榄型”分布特征，大中型企业数量相对较多。截止到2012年底，全市规模以上工业企业完成现价工业总产值6003.03亿元，占全市工业总量的比重高达92.91%。从企业的规模化分布来看，江阴市亿元以上大型企业较多，其中华西村、新长江实业、兴澄特钢、三房巷集团、阳光集团、海澜集团、澄星实业、新扬子船厂等8家企业集团营业收入超200亿元，西城三联、法尔胜集团、双良集团、华宏实业、利电能源等5家企业集团营业收入超100亿元，5家企业超50亿元，8家企业超30亿元，14家企业超20亿元，25家企业超10亿元[7]。
企业技术创新能力较强。江阴作为制造业高度发达的城市，一直以来较为重视企业自主创新能力的提升以及公共研发体系的建设，很大程度上支撑着工业经济的转型升级。到2012年底，全市近70%的大中型工业企业均设置了研发机构，研发投入占销售收入比重接近3%的平均水平。其中省级以上创新研发机构超过100家；建成“三创”载体面积200多万m2，一批“530”项目注册落户在高新技术创业园、百桥生物科技园、临港新城软件科技园等三创载体内。企业技术创新能力的提升带动了地区技术改造投资力度的加大，技改投资占全市工业投资比重从2005年的68.3%上升到2012年的75%，7年内上升了6个百分点。
产业空间多极化布局。除了中心区域内开发区以外，个别骨干企业分布在诸如周庄、华士、新桥等工业经济较好的乡镇，形成了独特的工业经济板块。比较典型的是，2012年，华士镇亿元以上企业超过90家，工业总产值超过900亿元，占全市工业经济总量的比重超过10%。从空间上看，除澄南六镇以生态功能性保护和适度旅游开发以外，以部级高新技术产业开发区为首的中心区域、以临江区域四镇形成的临港新城开发区以及周庄、华士、新桥形成的澄东片区工业经济总量基本持平，分别占全市工业经济总量的20%左右，形成“三足鼎立”、特色产业功能布局的局面。
2.转型升级现实需求
作为我国百强县之首，30多年来的经济社会发展，工业经济一度成为推动江阴市工业化和城市化发展的重要动力，但是随着土地资源的日益紧张、环境要素的倒逼，迫切需要在转变经济发展方式、实现率先发展的大框架下，加快推进江阴市工业经济转型升级。总体而言，促使江阴加快产业转型升级步伐的主导因素有以下几方面：
一是产业结构相对偏重。到2012年底，江阴市传统的纺织、冶金、化工三个行业比重超过60%，轻重工业比接近0.5，以科技为内涵的深加工、精加工和高附加值的高新技术产业的主导地位尚未确立。
二是中间产品多，终端产品少。江阴制造业大多以原材料加工和中间产品生产为主，产业链中的延伸产品（设备）及其制造企业数量偏少、规模不大，后道产品结构不完善，企业产品核心竞争力偏弱，一些低端产品产能过剩矛盾相对较为突出。
三是资源要素依赖偏紧。多年来，江阴市工业经济的持续快速发展，很大程度上依靠于大量增加劳动力和资源投入，大量消耗土地资源和矿物资源。资源消耗和能耗水平居高不下，导致全市单位GDP能耗、工业增加值能耗、单位GDP水耗等指标均高于无锡和全省平均水平。
三、江阴市工业经济转型升级的思路和路径
1.宏观层面转型升级路径
推进制造业与服务业融合互动发展。江阴市作为百强县之首，需要在工业企业中分离发展现代物流、科技研发、贸易营销、信息和商务服务等服务环节，形成与先进制造业发展相适应的产前、产中、产后完整的生产服务体系，提升工业企业核心竞争力；同时，适当将区域内诸如冶金、纺织等位于价值链低端的生产线（华西村的冶金、周庄的纺织）转移出去，转型发展现代物流、科技服务、商务服务等生产业，将江阴打造成为长三角地区重要的“总部经济”基地之一，形成专业生产服务对工业经济的配套支撑，突出制造业与现代服务业之间的融合发展。
强化市域工业经济的集约化布局。构建“一城两翼”的空间布局框架。“一城”主要指中心城区，重点发展总部经济、都市经济为特征的城市经济产业，工业实施“退城进园”策略，不再扩展工业用地空间。“两翼”分别指临港新城和国家高新技术产业开发区，临港新城依托港口岸线资源，打造以新能源、新材料、机械装备、现代物流为特色的四个千亿级产业基地；国家高新技术产业开发区则依托现有IT、生物医药产业基础，打造全市新兴产业发展高地，重点培育战略性新兴产业。
2.中观层面转型升级路径
全面调整优化工业经济结构。一是加快发展新兴主导产业，壮大以光伏、风电为主体的新能源产业；以工程机械装备、船舶海洋工程装备、新能源汽车等成套装备及其配套产业为主要特色的高端装备制造业；以石化新材料为重点的新材料等产业。二是集聚培育战略性新兴产业，引导培育发展以诊断试剂、医疗器械、生物芯片为重点的生物医药产业，以新传感器产业为特色的电子信息产业以及具有江阴特色和地域特征的文化创意产业。同时，通过淘汰一批、重组一批、转移一批的方式，降低冶金、纺织、化工等传统产业的发展规模，提高其发展质量，从整体上改变江阴市工业经济的轻重比。
推进产业“两化融合”的深度和广度。一是在全市着力推进示范和试点企业建设，加大企业信息化的投入力度，加快信息化重点项目实施，形成示范推进，典型引路，服务支持的发展模式；二是积极推进信息技术与生产、研发技术的紧密结合，不断突破自动化关键技术、工业控制自动化关键技术等，努力提高江阴钢铁、机械、纺织、能源及新材料、新能源等领域骨干企业的生产过程自动化、控制智能化和管理信息化水平，提高产品质量，降低成本、管理生产周期，提高劳动效率和企业综合竞争力，有效推进信息化与生产制造业高度融合。
3.微观层面转型升级路径
带动产业价值链的高端攀升。传统的“两头在外、中间产品多、缺乏核心技术”的产业特征决定了江阴需要依托技术创新，加大研发投入，进一步整合科技资源，加强产学研联合攻关，提高企业原始创新能力和引进消化吸收再创新能力；以新产品、新技术开发并实现产业化为主要内容，加快创新载体建设。在此基础上，对现有传统产业进行根本性改造提升，突破和掌握关键性技术，实现从中间产品向高端产品、终端产品延伸。在产业产品转型升级过程中，实现产业价值链的攀升。
培育开发制造业的自主品牌。苏南的工业经济已经实现了规模的扩张，未来要向价值链高端攀升，这就要求江阴必须注重培育积极实施品牌战略，通过科技创新、管理创新、营销创新等手段，着力抓好品牌设计、传播、提升、推广等工作，推动更多江阴的名牌产品向中国名牌、世界名牌跃升；通过品牌效应，改变目前制造业仅仅位于全球价值链低端的制造、加工、装配环节的现状；通过加强品牌创建服务，积极引导、鼓励具有名牌产品发展潜力的中小企业拥有自主品牌、自主知识产权，提升工业经济竞争力。
四、结论与展望
苏南地区县级城市总体上均经历过苏南模式的发展，乡镇企业曾经是工业经济的主力军。总体上，县域工业经济发展具备一定的技术创新基础、具有较大的经济总量、一定数量的骨干企业，面临的主要问题和限制因素主要表现为资源要素制约显著、高端人才短缺、产业结构相对偏重，产品处于产业价值链中低端，以加工制造为主，缺乏核心竞争力。江阴市是我国县域经济高度发达的地区，除以资本运营见长的“江阴板块”具有特殊性以外，其它经济特征在苏南地区具有典型性和代表性，属于超前步入到工业化后期甚至后工业化阶段的县级城市，具备工业经济转型升级发展的各项要素支撑。文章以江阴市为例，提出了下一阶段该地区工业经济转型升级的思路和主要路径，可以为苏南地区第一梯队如张家港、常熟，第二梯队吴江、宜兴以及第三梯队溧阳、金坛等城市的工业经济转型升级提供经验借鉴。
参考文献：
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[5]宋林飞.“苏南模式”的重大理论与实践问题[J].江海学刊，2001，3：3-10.
Abstract： To improve the "double qualification" teachers overall quality and ability is an important goal of the construction of "double qualification" teachers， and it is also the guarantee of training high level applied talents. This paper， based on the background of the application oriented undergraduate colleges and universities， attempts to introduce the model of teacher competency model into the construction of the "double qualification" teachers in the private applied undergraduate colleges. This paper takes Guangzhou College of Technology and Business as an example， constructs a "double qualification" teacher competency model based on the three dimensions of individual， task and organization development， to provide reference for the "double qualification" teachers' training， assessment， selection and so on.
关键词： 民办；应用型本科； “双师型”教师； 胜任力特征；模型
Key words： private；applied undergraduate；"double qualification" teacher；competency model；model
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）20-0251-03
0 引言
民办高职教育的崛起为广大学生提供了一条全新的求学渠道，学变得愈来愈方便。但随着社会经济大发展，产业转型的升级，应用型人才的急需，这些都要求民办高职高专教育从数量扩张向内涵提升的转变。
广州工商学院在这样的背景下，也在不断寻求突破发展。广州工商学院前身为广州工商职业技术学院，创建于1995年，2014年成功升格为本科学院。随着学院的升格，学院办学定位也发生改变，现定位为应用型技术类型普通高校，主要为区域经济社会发展培养高水平的应用型人才。那么，如何为区域经济社会发展培养应用型人才，如何能满足社会越来越严格的人才要求？本文认为解决此问题的最关键因素就是有一支高素质、高水平的“双师型”教师，即必须提升“双师型”教师的整体素质能力，也就是提高“双师型”教师的整体胜任力。
1 应用型本科教育、应用型本科院校和应用型本科人才
1.1 应用型本科教育
应用型本科教育是随着经济的发展在高等教育由精英教育向大众化教育转变过程中形成的一种新的教育类型，属于高职教育的重要组成部分。现在各届比较认可的一种说法是，应用型本科教育是一种为进入应用科学和现代技术领域就业的学生提供理论知识和职业准备的教育，它不仅仅包括对科学和技术等基础理论的学习，更强调的是对通向未来职业和行业的相关技能的训练，是“学历+技能”的双证教育。
1.2 应用型本科院校
应用型本科院校指以应用型为办学定位，而不是以科研为办学定位的本科院系。现阶段我国的应用型本科院系主要为本科的第二批、本科第三批录取高校。但随着我国经济发展方式的快速转变，产业转型升级速度的加快，以及我国已快速进入新型工业化发展道路，对高端的技术技能型人才的需求激涨，2014年3月中国教育部改革方向明确提出全国普通本科高等院校中有50%的高等院校将逐步转型为应用型本科院校。
目前我国应用型本科院校包括公办和民办两种。
1.3 应用型本科人才
从应用型本科教育的概念，我们也可以得知，应用型本科人才是指能将专业知识和所举办的专业能力应用于所从事的社会实践，主要从事一线生产、建设、管理、服务的技术或专业人才。因此，应用型本科人才作为一种人才类型，区别于学术型本科人才，更强调一个人本身所掌握的技术技能和实践能力。关于应用型本科人才培养模式，教育部发展规划司在2013年12月印发的《关于完善本科学校设置工作的指导性意见》中明确指出，人才培养基本模式是校企合作，并强调将人才培养与行业、企业生产服务流程和价值创造过程相融合。
虽然我国在应用型本科教育方面也探索了二十多年，但应用型本科教育人才培养质量仍然不断遭到社会的质疑和追问。怎么培养，怎么脱离原有的理论教学模式向应用型教学转变，怎么走校企协调创新的发展道路等等，都是摆在从事应用型本科教育的院校面前新的课题。在这些背景下，作为应用型本科院校的“双师”，如何才能胜任此工作？那么能胜任此工作的老师，会表现出哪些不一样的特征呢？
2 民办本科“双师型”教师胜任特征的三维模型
关于胜任力和胜任特征在国内一般会混淆用，但在西方后面有的学者对这两个词进行了区分。比如在Bisschoff（1998年）认为“胜任力是功能性观察，具有功能性能；胜任特征作为胜任力的表现，用来了解和鉴别企业或个人优秀绩效、行为和功能特征等等。”而提出胜任力一词的麦克利兰在2001年同样对这两个词做了进一步的区分，他认为“胜任特征集中关注个体在特定背景下的实际行为的表现和绩效；胜任力则是个体履行工作职责并以此取得绩效的能力。”从这两位学者的观点看，胜任特征是一个综合性的指标，具有笼统性和抽象性的特点，而胜任力相比而言，更加具体化和可操作化，是一个量化性指标。但是，本文认为教师的工作像管理一样，是科学性和艺术性的统一。因此，对教师的素质要求，也不能过于量化和标准化。由此，本文采取了胜任特征这个概念。
根据麦克利兰对胜任特征的解释，我们可以界定胜任特征（Competence）为在特定的工作背景下（包括组织环境、文化氛围等）绩优者所具备的有利于有效工作的特征和可预测的、指向工作绩效的特质和行为特征。从此概念上我们可以得知胜任力模型不具有通用性，它会因组织、岗位和个人而异。
教师作为一种职业有着区别于其他职业的胜任力特征，“双师”型教师与普通教师的胜任力特征也同样不具备通用性，而民办高职院校和公办高职院校的情景又不一样。因此在构建民办高职院校的“双师型”教师的胜任力模型时要从具体的个体、任务和组织情景三个角度来审视。也就是说，民办高职院校的“双师型”教师的胜任力的内涵构成应结合高职“双师型”教师的个体特征、工作任务特征及民办院校的组织情境来考虑。为此，我们在借鉴翟海燕等（2010年）提出的高校教师胜任力“人―岗―战略”三维整合模型的基础上，构建了以民办高职院校“应用型”人才培养目标为导向的“双师型”教师胜任力三维模型模型（图1所示）。
如图1所示，我们构建的模型的三个维度分别是：垂直方向是“双师型”教师胜任力的个体维度，包括教师的人格魅力、自我效能感、态度、组织认同感等方面；水平维度之一是任务维度，包括教师的专业技能、教学技能、实践指导技能、主动创新能力、科研能力、社会服务能力；水平维度之二是组织发展维度，包括专业建设能力、课程设计能力、校企协调创新能力、项目开发与应用能力等特征。
3 民办本科“双师型”教师胜任力的三个维度
基于广州工商学院人才培养目标的要求，以及广州工商学院的情况，我们对这个模型进行分析。
3.1 个体维度
民办本科“双师型”教师胜任力的个体维度主要涉及教师个性特征方面，包括人格魅力、态度、自我效能感、组织认同感等4项特征。
3.1.1 人格魅力
教师本身的人格魅力是教师影响力的重要组成部分。教师通过自身的人格魅力会达到言传身教的效果。现在广州工商学院的学生基本上都是“90后”。调查发现，90后大学生总体上个性张扬、乐于表现、心态开放且容易接受新事物，但心理脆弱，比较缺乏爱，希望得到更多关注。在意识心态上，他们更追求个性和平等，爱恨分明。在广州工商学院举行“我最喜欢的教师”选举活动四年以来，我们在总结中发现，被学生票选为最喜爱的教师往往具备这些人格特征：性格外向、乐观自信、热情开朗、随和亲切、责任心强、情绪稳定、善于表达自我和富有感同理心。他们喜欢这些老师，乐于接近他们，学习热情也比较高涨。相反，那些内向、孤僻、情绪多变、不善于表达自我的老师，学生的学习热情也会比较差。
3.1.2 态度
个人的态度包括认知、情感和行为意向成分。认知影响情感，情感影响行为意向。因此，教师对自己职业的认知会影响到教师在教学中的行为表现。已有的研究表明，教师对自身的职业角色认知有三种：生存型、享受型和发展型。不同的认知产生了不同的责任感，不同的责任感会带来不同的教学效果。教师对自己的工作的热情程度会影响到学生对学习的热情程度。研究表明，教师如果热爱自己的工作，他会投入很大的热情进去，他会主动去关心学生，去鼓励学生。而得到教师的关注和关爱，会大大激发学生的学习热情。在广州工商学院，对于一些专业性很强的实操性课程，如果教师的教态积极，饱含热情，更能感染学生，激起学生的学习热情。因此，要胜任“双师型”教师这个角色，应该具备积极的职业态度。
3.1.3 自我效能感
班杜拉在20世纪70年代提出了“自我效能感”一词，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。班杜拉认为，当人确信自己有能力进行某一项活动时，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一项活动。因此，在应用型教学中，当教师相信自己有能力对学生产生积极影响时，他会坚持去进行这样的活动。而他的这种效能感也会对学生的学习动机产生强烈的影响，促使学生形成自己的期望，最后又表现在学生的行动中，反过来影响教师的期望。因此，教育的成效很大程度上取决于教师的信念或期望。
3.1.4 组织认同感
在现代的心理研究发现，员工对自己所处组织的认同感，会影响到员工的工作热情和是否渴望保持组织成员资格。在我国，民办高职院校和公办高职院校的社会地位不一样，给老师们带来的社会地位也有很大不同。因此，是否认同自己所在的民办本科院校，会影响到一个教师的工作热情，从而影响其教学效果，最终影响到人才培养质量。随着学校的发展，广州工商学院也采取了很多措施，来不断提升教师对学校的认同感，以保证有一支稳定的高水平教学队伍。组织认同感越强，教师越乐意为了学校的发展去奉献自己。
3.2 任务维度
从前面的表述我们可以知道，胜任力特征具有很强的情景嵌入性。广州工商学院是从高职高专类专科学校升格为应用型本科院校，原有的“双师型”教师为了能适应学校的升格发展，也应不断升格，才能胜任其工作任务。因此，我们认为，“双师型”教师的任务维度包括了教师在完成工作任务时所表现出来的专业技能、学情分析能力、实践指导能力、主动创新能力、科研能力和社会服务能力。
一方面，在广州工商学院，“双师型”首先必须先履行作为一名教师的工作任务，必须具有一定的专业技能和学情分析能力。专业技能是一个教师胜任自己工作的基本要求。“双师型”教师既是讲师，又是职业导师。因此，要求他们在具备丰厚的理论知识背景下，也要具备丰富的实践经验和夯实的职业技能。同时为了胜任他们的工作任务，对他们的专业技能提出了相应的要求，例如语言表达和沟通能力、学习能力、反思认知能力、概况分析能力、团队协作能力等等。
其次，“应用型”人才培养目标的提出，要求必须以学生为中心，根据学生的学习、需要、情感、职业发展规划等因素，更多地思考如何通过因材施教来设计教学任务和实训任务，更好地引导学生实现成长。所以，“双师型”教师在教导学生的过程中，应该定期分析学生的学习情况，了解他们的学习需求，做出相应的调整。恰当的学情分析，有助于教师选择合适的教学内容、教学手段和教学方法以达到良好的教学效果。
另外一方面，在广州工商学院，“双师型”也要履行作为一名职业导师的任务。在应用型本科，四成的课程都是实践课程，则对教师的实践指导能力、主动创新能力、社会服务能力提出了相应的要求。
最后，在广州工商学院，“双师型”教师也必须开展一定的科研工作，对教师的科研能力也提出了要求。应用型本科的科研重点不是理论研究和基础研究，而应是以应用研究和开发研究为主，注重科技成果转化和直接服务于地方经济社会发展，服务于行业企业的技术更新与改造，帮助行业企业解决实际问题。因此，在应用型本科，鼓励教师和企业共同开展相关的产业科学研究。
3.3 组织发展维度
随着国内高等教育的大众化和市场化，高校发展越来越受到市场环境的影响，战略管理已逐步引入高校运营和发展之中。教师的发展也应结合组织发展的需求，才更有针对性和有效。“双师型”教师队伍的建设就是为了适应组织战略发展需要而进行的。因此，从组织发展的战略角度出发，结合组织发展的需求，而引申出有助于实现应用型本科院校发展需求的“双师型”教师胜任特征，可能更符合现实需求。
广州工商学院刚刚升格为应用型本科院校，之后的路怎么走，是摆在每个广州工商人面前新的课题。此外，作为一所刚升格为应用型本科的院校，学校面临着改变人才培养模式的压力；作为民办本科院校，学校面临生源竞争的压力；作为一所从高职高专院校升格为应用型本科院校的学校，学校面临专业升本的压力；为了能培养出适合区域经济发展需求的人才，学校面临着紧密区域、行业和企业合作，深化校企合作机制的压力；为了提高学校毕业生的竞争力，学校面临着探索特色人才培养模式的压力。总之，为了办成一所高水平的有特色的应用型本科院校，学校对教师特别是双师型教师在专业建设能力、应用型课程建设能力、校企合作与开发能力、项目开发与应用能力、创业教育能力等方面提出了相应的要求。
4 小结
基于以上分析，对于理解高效的“双师型”教师胜任力，应从教师本身、工作任务和组织发展三方面综合考虑。个体维度，包括教师的人格魅力、自我效能感、态度、组织的认同感等方面；任务维度，包括教师的专业技能、教学技能、实践指导技能、主动创新能力、科研能力、社会服务能力；组织发展维度，包括专业建设能力、课程设计能力、校企协调创新能力、项目开发与应用能力等特征。
这个模型主要是以广州工商学院为蓝本而建立，不具有通用性，但可以参考。应用型本科院校进行“双师”型教师队伍建设，不仅仅要考虑工作任务本身，也不能脱离了教师个人的要求，结合学校本身的战略发展需要去建设，甚至也不能脱离了国家经济发展这个大背景的要求。
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