劳务派遣的起源第1篇

关键词 劳务派遣 现状 对策

一、劳务派遣简单介绍

劳务派遣又称作为劳务租赁、人才派遣，它是指派遣机构依据用人单位的要求，从而和要派单位签订劳务派遣协议，受到派遣的劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动力，而派遣机构也要从要派单位获取一定的派遣费，并且要向派遣劳动者支付一定的劳动报酬的劳动关系。劳务派遣起源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的人说劳务派遣起源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。而欧洲法院大法官持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。[1]无论劳务派遣起源于哪一个国家，中国劳务派遣开始受到关注始于20世纪八九十年代，距今已经有30多的发展历史。在中国，劳务派遣经过几十多年的发展，在目前业已成为热门行业之一。在中国，劳务派遣发展经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场需求三个发展阶段。具体有：一是在20世纪80年代，劳务派遣属于萌芽阶段。在当时，国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中，有一条要求：“外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当和中国雇员签订劳动合同。”这是我国基于国家行政法规的第一次规定在就业领域而产生的劳务派遣。二是在服务国有企业改革阶段。为了使国有企业减员增效、产权变动、主辅分离等一系列改革顺利进行。采取了劳务派遣，派遣机构只能由国有企业，或者由改制后公司的分支机构或子公司，派遣机构只派遣下岗失业人员，有的派遣机构甚至只对国有企业或者改制后的公司。三是为了满足劳动力市场一般需求阶段。在满足劳动力市场需求阶段，派遣机构的地位业务都已经社会化，服务对象包含各种各样的形式。

二、我国劳务派遣的现状

自从20世纪80年代改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场一般需求阶段。不断地发展壮大，而且日趋成熟，目前已经成为热门行业之一。根据数据资料以及调查情况来看我国对劳务用工集中派遣的现状。

在地区方面，我国东部地区劳务派遣发展较快、规模较大；中西部比较落后。在行业方面，在我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要有建筑业、制造业和服务业以及建筑业和制造业的一些部门.从事劳务派遣有外企服务机构、各地人才市场和劳动力市场、新兴国有企业和民营企业、合资的劳务派遣服务机构。在企业经营方面，劳务派遣特别受到外企、优势大企业和国有大企业的欢迎。而在中小型企业不明显。在从业人员方面，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。在职业方面，劳务派遣的职业、岗位多达数十种，司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析等均是劳务派遣的职业。在经营单位方面，劳动部门下属的职业介绍中心通常是劳务派遣公司的经营单位。在法律、规章建立方面，传统就业形式单一致使劳务派遣在我国还属不太成熟的行业，在规章和法律建设上不太完善。总之和国外相比较而言，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。

三、我国劳务派遣中的问题

第一，法律关系鉴别模糊。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。[1]第二，劳务派遣机构的资质和监管比较混乱。部分劳务派遣机构完全脱离了《就业促进法》第四十条有关于职业介绍机构行政许可的规定措施。此外，部分地区新办劳务派遣企业数量爆炸式增长，混业经营情况严重。最后，异地派遣十分难以监管。由于东部沿海发达地区的企业大量使用异地派遣员工。被派遣劳动者权益难以维护。第三，劳务派遣致使用人单位劳动保护政策不到位，同时使派遣工人的劳动合法权益受到损害，同工不同酬、社保缴费偏低问题较多。有的直接损害了派遣员工的权益。尤其在公司发生工伤事故时，赔付标准问题十分突出，多引发争议。第四，劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐。甚至有的派遣 机构运作起来和中介没什么区别。业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。[2]

四、应对劳务派遣问题的对策和方法

第一，建立和完善劳务派遣的法律法规，我国应借鉴日德等发达国家的经验，尽快完善劳务派遣方面的法律，以保护劳动者合法权益，推动劳务派遣的正常发展。[3]第二，完善派遣协议，降低劳务派遣风险。指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举；另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定，降低了很多派遣企业和用工企业的潜在风险。第三，建立完善的劳务派遣管理体系、加强监督管理力度。应尽快建立专门的管理部门，以统一管理劳务派遣的事务，避免出现管理部门相互推诿。加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察。第四，鼓励直接用工。进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。第五，用工单位制定完善的规章制度。企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。[4]

五、结语

随着社会的进步，劳务派遣制度在不断地发展完善，虽然出现了各种各样的问题，但它对市场经济的贡献不可否定。上文通过对劳务派遣现状及面临的问题进行了分析研究，并给出了对策。加深了劳务派遣的理解。同时也希望能给劳务派遣模式发展带来贡献。

（作者单位为中国邮政储蓄银行内蒙古自治区分行）

[作者简介：郝建华（1975―），女，内蒙古呼和浩特人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.

[2] 林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究――对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读及反思[J].人口与经济，2008.

劳务派遣的起源第2篇

关键词:达州市 劳务派遣 原因 经验

中图分类号:F241.2文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-224-02

一、达州市市情概述

劳务派遣是指派遣单位根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣单位从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。早在《劳动合同法》制定前,北京、上海等经济发达地区已制定了相应的地方性法规对其规范,然而由于学者们对何为劳务派遣的认识不尽相同,这些地方性法规在对劳务派遣的规定上也存在着诸多不同。《劳动合同法》在一定程度上结束了关于何为劳务派遣的争议,规范了劳务派遣的相关问题,从而促进了劳务派遣在各地的发展。

达州位于四川省东部,川陕渝鄂的结合部,是劳务输出的大市。达州作为四川省“十一五”期间重点发展的大城市之一,市委市政府确立了“打造一枢纽、两中心、三基地,建设秦巴地区经济文化强市”的战略定位和“突出一条主线、加速三化进程、推进四大战略”的基本思路,要把达州建设为“中国西部气都”。

传统的农民自发出去务工存在诸多弊端,而有组织的进行劳务输出,是解决农村富余劳动力就业的有效途径。要实现达州的跨越式发展,把达州打造为“中国西部气都”需要很多优秀的专业人才,尤其是需要大量的熟练技术工人。然而达州本地的人才培养机制不能满足这一需求,同时达州市人才呈现严重的外流趋势。新兴的劳务派遣这样的用工形式能迅速提供达州发展所需要的专业技术工人,一定程度上解决建设能源化工基地而熟练技工不足的矛盾。总之对达州而言不管是大力发展劳务输出,还是建设“中国西部气都”都需要大力发展劳务派遣业。

二、达州市劳务派遣业的现状

劳务派遣自2007年以来在达州发展迅速,据不完全统计达州从事劳务派遣的公司已有达州市寰宇劳务公司(下文简称寰宇公司)、达州市人力资源服务有限公司(下文简称人力公司)、达州市金诺劳务派遣公司(下文简称金诺公司)等十余家公司。从事劳务派遣的公司中除了寰宇公司成立较早外,其余的都是在《劳动合同法》制定后成立的。除了这些专门从事劳务派遣的公司外,也有一些公司在从事主业的同时兼营劳务派遣,比如达州通州商业有限公司就曾向达州电信派遣过114号码的接线员。

达州从事劳务派遣的公司可以分为如下两类:(1)直接表明劳务派遣性质的公司,如金诺劳务派遣有限公司。(2)不表明劳务派遣性质的公司。这种类型的公司又可分为两种,一种公司名称中出现了“劳务”、“劳务“字样,如达州市天合劳务公司,另一种是公司名称中不出现任何让人想到劳务派遣的字样,如达州通州商业有限公司。

就达州现有的各家从事劳务派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金诺公司是比较典型的三个公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是业内的领头羊,金诺公司是新进入行业的后来者。寰宇公司、人力公司、金诺公司代表了达州市劳务派遣公司的发展方向。由于寰宇公司没有接受我们的问卷调查,我们仅仅以人力资源服务公司和金诺公司进行分析。下表是人力公司和金诺公司的相关基本情况:

从上表可以看出人力公司成立的时间比金诺公司早,注册资本比金诺公司多,员工比金诺多,且其员工大多具有大学专科以上学历。两个公司的宣传方式、客户来源基本一样。两个公司的地址表面上看起来风牛马本不相及,一个在达州西外,一个在达州南外,但都紧靠权力机关:人力公司紧靠市政中心,而金诺公司更是与达县工会在一栋楼办公,与达州市劳动与社会保障局一街之隔,两家公司尽管不承认选址有什么特殊意义,但是的确给人以背靠大树好乘凉的感觉。

人力公司是目前达州劳务派遣业的领头羊,金诺公司是达州劳务派遣业的新人,然而两家公司的规模差距并不大,且两家公司都是在《劳动合同法》制定后成立的。按照《劳动合同法》的规定,从事劳务派遣业务的公司应当按照公司法的要求组建,且对其最低注册资本要求为50万元,立法者的初衷是相对于成立普通的有限公司而言一定程度上提高劳务派遣公司的注册门槛,以此防范风险,维护劳动者的合法权益。目前达州的多家从事劳务派遣的公司的注册资本都仅仅比法定最低注册资本高1万元,即注册资本为51万元,如金诺公司,就是业界的领头羊;人力服务公司的注册资本也仅仅是100万元。达州市的劳务派遣公司的注册资本普遍偏低,反映出在达州市进入这块领域的门槛不高。而两家公司的员工人数都不多,表明在达州市劳务派遣公司还没有形成足够的规模,各个公司之间的品牌差距并不大,两个公司的品牌建设滞后,都不注重公司的品牌宣传,都没有公司的网站,现阶段两个公司发展业务还主要是依靠相关负责人的个人人脉资源,两家公司都几乎没有利用自己的品牌优势吸引客户。

人力公司作为领头羊已经逐步显露出优势,其组织机构框架基本确立,主要部门负责人均来自市内相关企业,办公场所近900平米。而金诺公司组织机构不够健全,员工人数少,办公场所较小。两家公司成立时间相差并不大,但差距不小,两家公司的规模反映出达州劳务派遣行业是一个新兴的、高速发展的行业,行业内的先发优势明显。

两家公司虽然都招贤纳士,但所招员工中没有所学专业为人力资源管理、劳动法等相关专业的,现在两家公司的员工来源主要有:(1)原在达州企业从事人力资源管理的干部,如人力公司的常务副总,金诺公司的总经理;(2)从高校新招的毕业生,如人力公司就在四川文理学院招了几名应届毕业生;(3)从社会上招的普通办事员。两个公司的员工构成表明目前达州缺少劳务派遣管理的专门人才。

我们课题组还对普通市民、在校大学生做了问卷调查。通过问卷调查我们发现人们对劳务派遣了解的很少。在四川文理学院所做的20份随机调查中,受调查者知道何为劳务派遣的只有2个人,而这2个人对劳务派遣中劳动者、用人单位、劳务派遣单位的三方关系并不清楚。而针对普通市民的20份随机调查显示没有一人知道何为劳务派遣。虽然这些调查的样本的代表性不够,但能表明当下人们对劳务派遣这一新生事物的认识不足。不仅市民对此不够了解,就是相关从业者对此的了解也不够。在一份达县工会工作人员所做的调查中,这个工作人员也没有搞清派遣单位与员工签订的是何种合同。正是因为人们对劳务派遣的认识不足,导致在实际工作中从事劳务派遣的人员不愿意对外承认自己是劳务派遣员工,劳务派遣的用工单位不愿意被外界知道自己从事劳务派遣用工,派遣单位也以保护商业秘密等原因不愿外界知道自己的客户单位。

三、达州市劳务派遣业迅速发展的原因及经验

近两年来达州的劳务派遣公司经历了从无到有、多家竞争的跨越式发展。达州劳务派遣公司迅速发展的原因是什么,在发展中又取得了什么经验?通过对人力公司和金诺公司的相关分析,我们得出如下结论:

(一)达州劳务派遣业迅速发展的原因

1.经济环境因素。近几年以来我国经济高速发展,沿海经济发达地带一度出现民工荒,迫切需要大量的熟练工人。达州市的经济业迅猛发展,南外能源化工基地的建设进入实质性阶段,中石油、中石化在达州市大兴工程也需要大量的熟练且廉价的技工。宏观经济环境加上市内小环境的需要促进了达州劳务派遣业跨越式发展。

2.《劳动合同法》的制定和实施。劳动合同法的制定和实施使得劳务派遣在我国有了全国性的统一的关于劳务派遣的法律,一定程度上使人们转变了观念开始接受劳务派遣,从而促进了劳务派遣业在达州的发展。

3.借鉴发达地区的成功经验。尽管达州劳务派遣业才起步,但是沿海经济发达地区,甚至省内的成都市,临近的重庆市的劳务派遣业都已具备一定规模,这给达州市发展劳务派遣提供了可供借鉴的范本。事实上达州劳务派遣企业在最初的制度建设、组织机构构建、劳务派遣协议等多方面都借鉴了成都经验,甚至人力公司的老总本身就是成都业界的资深人士。

4.经济转型,达州市多家本地企业和外来企业需要劳务派遣。劳务派遣是企业降低人力资源管理成本的有效途径之一。本地的企业改制、中石油等能源化工企业在达州投资建厂大量采用劳务派遣的用工形式,庞大的市场需求促进了达州劳务派遣的从无到有、从小到大的发展。

(二)达州劳务派遣业迅速发展的经验

1.规范化管理。尽管达州的劳务派遣企业成立时间普遍不长,但规范化管理被业内人士公认为是达州劳务派遣业迅速发展的最重要的原因。达州各劳务派遣企业通过借鉴成功经验对自己的公司进行规范化管理。

2.有一批从事劳务派遣的专业人才。人才是企业竞争的核心竞争力。达州劳务派遣业能迅速发展壮大正是因为有那么一批长期从事人力资源管理,熟悉劳务派遣相关制度的人才。当然这些人才不是企业自己培养的,而是从成都等地的劳务派遣公司或从达州市大型国有企业人力资源管理部门挖来的。

3.谨慎扩展业务。达州的劳务派遣业自2007年起飞速发展,但各家公司并没有被公司业绩的迅速增长冲昏头脑,他们谨慎扩展业务。他们首先选择客户,对客户进行考察和可行性分析,然后根据客户的需要招聘相应员工。

4.通过各种措施,降低营运成本。达州的劳务派遣公司都想方设法降低营运成本,使公司尽快实现盈利、实现资本的积累以扩大业务。比如金诺公司的员工都身兼数职,而人力公司则聘有兼职工作人员。

四、结束语

尽管达州市劳务派遣业取得了跨越式发展,但也存在不少问题,如人们对劳务派遣缺乏了解、劳务派遣业人才短缺、派遣机构自身的发展战略、企业定位尚不明确,这些问题在一定程度上会制约达州市劳务派遣业的进一步发展。我们认为达州的劳务派遣业只有在总结经验、针对问题找准对策的基础上才能获得进一步发展。我们希望对达州市劳务派遣业的发展总结能一定程度上促进达州市劳务派遣业的发展,同时能对相关地区发展劳务派遣业提供一些参考。

[本文是达州市社科联十一五规划课题2008年度课题《达州市劳务派遣的现状及发展研究》(项目编号:DZ08C04)的阶段性成果]

参考文献:

1.吴贵明.基于不同视角的劳务派遣制度分析――兼论促进劳务派遣业发展的建议[J].福建行政学院学报,2009(3)

2.刘喜文.凌空展鹏翼.利民化德心――访四川利德劳务派遣有限公司总经理王鹏[J].人力资源管理,2009(21)

3.齐晔璇.探索人力资源管理新模式.发展劳务派遣服务――以重庆众业人力资源管理有限公司为例[J].经济问题探索,2009(6)

4.俞晓婷.论我国劳务派遣的现状和完善[J].法制与社会,2009(22)

劳务派遣的起源第3篇

第19号

《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。

20xx年6月20日

劳务派遣行政许可实施办法

第一章 总 则

第一条 为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律，制定本办法。

第二条 劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。

第三条 人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。

县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。

第四条 人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、公开公正、优质高效的原则。

第五条 人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关办公场所、网站上公布劳务派遣行政许可的依据、程序、期限、条件和需要提交的全部材料目录以及监督电话，并在本行政机关网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。

第二章 劳务派遣行政许可

第六条 经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门(以下称许可机关)依法申请行政许可。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第七条 申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于人民币200万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

第八条 申请经营劳务派遣业务的，申请人应当向许可机关提交下列材料：

(一)劳务派遣经营许可申请书;

(二)营业执照或者《企业名称预先核准通知书》;

(三)公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告;

(四)经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单;

(五)法定代表人的身份证明;

(六)劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本;拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

第九条 许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：

(一)申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正;

(二)申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理;

(三)申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。

第十条 许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理决定书》;决定不予受理的，应当出具《不予受理决定书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十一条 许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。

第十二条 许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十三条 申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十四条 《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式，由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。

第十五条 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让。

第十六条 劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当向许可机关提出变更申请。符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内依法办理变更手续，并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明;不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内作出不予变更的书面决定，并说明理由。

第十七条 劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当按照本办法第十六条规定执行。

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当按照本办法重新申请劳务派遣行政许可。

第十八条 劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请，并提交3年以来的基本经营情况;劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。

第十九条 许可机关应当根据劳务派遣单位的延续申请，在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定;逾期未作决定的，视为准予延续。

准予延续行政许可的，应当换发新的《劳务派遣经营许可证》。

第二十条 劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当自收到延续申请之日起10个工作日内作出不予延续书面决定，并说明理由：

(一)逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的;

(二)违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的。

第二十一条 劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可;劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。

第三章 监督检查

第二十二条 劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，如实报告下列事项：

(一)经营情况以及上年度财务审计报告;

(二)被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;

(三)向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;

(四)被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;

(五)被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况;

(六)与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;

(七)设立子公司、分公司等情况。

劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

第二十三条 许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

第二十四条 有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：

(一)许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的;

(二)超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的;

(三)违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的;

(四)依法可以撤销行政许可的其他情形。

第二十五条 申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可的，许可机关不予受理、不予行政许可。

劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销。被撤销行政许可的劳务派遣单位在1年内不得再次申请劳务派遣行政许可。

第二十六条 有下列情形之一的，许可机关应当依法办理劳务派遣行政许可注销手续：

(一)《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的;

(二)劳务派遣单位依法终止的;

(三)劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》依法被吊销的;

(四)法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。

第二十七条 劳务派遣单位向许可机关申请注销劳务派遣行政许可的，应当提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料，许可机关应当在核实有关情况后办理注销手续。

第二十八条 当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十九条 任何组织和个人有权对实施劳务派遣行政许可中的违法违规行为进行举报，人力资源社会保障行政部门应当及时核实、处理。

第四章 法律责任

第三十条 人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任：

(一)向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的;

(二)对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的;

(三)在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的;

(四)不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。

许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。

第三十一条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

第三十二条 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。

第三十三条 劳务派遣单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款;情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款：

(一)涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的;

(二)隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的;

(三)以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。

第五章 附 则

第三十四条 劳务派遣单位在2012年12月28日至20xx年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，20xx年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务;本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。

劳务派遣的起源第4篇

然而，由于事业单位编制外用工岗位类型多样，目前用人已向管理、技术人员等高层次转变，用工层次的提高使得其维护自身利益的诉求明显增强。特别是新《劳动合同法》实施以来，绝大多数事业单位都已按新《劳动合同法》来规范编制外用工的行为，但也存在一定的问题。因此，进一步在新法实施过程中解决好事业单位高层次劳务派遣人员的权益问题，关系到社会公平与和谐发展。

一、事业单位高层次劳务派遣员工权益保障存在的问题及其原因

劳务派遣业是市场经济的产物。劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式，在今后一段时期内，将继续发挥其特殊的作用。劳务派遣也称劳务租赁（或人才派遣）, 是指劳务派遣机构根据用人单位的需要, 把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳务人员派遣到用人单位, 并负责管理派遣人员, 完成由派遣而产生的所有事务性工作。目前，由于历史遗留问题，以及现有法律规定尚存不足等原因，特别是事业单位已成为劳务派遣的重要一方，其用工岗位类型复杂、用工人员层次多样，导致劳务用工过程更容易出现问题。

（一）同工不同酬现象严重

虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳动力，但同工不同酬的现象严重。一般来说，从事相同或相似岗位工作并有着相同绩效的员工，报酬应是相同或相似的。然而，事业单位使用劳务派遣人员的目的是为了降低用工成本，他们给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，以达到节省经费的目的，因此派遣劳务人员的劳动报酬明显普遍低于正式职工。如此一来，造成了岗位相同、工作时间相同，但待遇不同的现象。同时，同工不同酬现象还会影响劳务派遣员工的相关保险缴纳标准。正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣员工的社会保险是按照劳务派遣单位制定的工资标准缴纳的，可见承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距颇大，导致保险缴纳标准偏低。

(二) 特殊的劳动关系，导致其参加工会的权利无保障

《劳动合同法》对于劳务派遣所

涉问题作出了相关规定，该法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。”按照法律条文字面理解，被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以在用工单位参加或者组织工会。然而，劳务派遣中劳动关系特殊，劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了有关的劳动关系，但劳务派遣人员与用工单位却未签订劳动合同，至多是劳务派遣协议的约定。所以，劳务派遣人员与用工单位之间没有具有法律意义上的劳动关系，从而造成派遣劳动者即使在劳务派遣单位加入工会，劳务派遣单位的工会也很难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与用人单位协商。因为，被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，被派遣劳动者不是原劳动法意义上的用人单位职工，无法加入用人单位工会，从而使劳务派遣员工加入工会，利用工会维护自身权益面临事实上的难题。

(三) 个人前途不确定，影响劳务派遣市场稳定

派遣机构作为派遣劳动者的用工主体，理所应当承担起对派遣员工职业技能培训的责任。然而，为了降低用工成本和风险，用人单位缺乏对劳务派遣员工的教育培训和职业规划的管理，使劳务派遣员工个人职业规划失效，不利于提高职工素质，也会降低了单位的竞争力。其实，用人单位对劳务派遣人员只用不管， 这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则。同时，劳动派遣机构基于“利益”的驱使，也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投资培训，只侧重事务性管理。

在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是为用人单位服务，劳务派遣人员对用人单位感到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不良情绪，从而使劳务派遣人员感到前途渺茫。在这样的环境中工作，劳务派遣人员面对没有上升通道的工作岗位，面对无法实现的职业规划，往往会选择离开。因此，在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中生存的劳务派遣员工，他们更显得被动和无奈，即使明知自己的权益受到了侵害，也只会选择委曲成全，这无疑会损害劳动者的权利，也破坏了劳务派遣市场的稳定性。

二、构建完善的事业单位高层次劳务派遣员工权益保障机制

(一)进一步加强立法，促进劳务派遣的健康发展

应该说，劳务派遣还处在一个探索阶段，与之配套的许多政策、措施和法规有待完善，才能迎合社会不断发展的需要。虽然我国已在最新的《劳动合同法》中对劳务派遣有所关注，但该法还没有专门针对劳务派遣而进行的相关立法，或者条文有限，未能对劳务派遣中劳动者的权益保障作出相关的规定。因此，首先，政府要加强相关政策、制度和法规的建设，特别是在《劳动合同法》中对劳务派遣应制定更合理、更详细的立法,对劳务派遣中劳务派遣人员的权益保障做出公允的规定，促进其健康、有序发展；其次，法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣高层次劳务人员的权利和义务作出明确的规定，明确规定派遣单位和用人单位对被派遣劳务人员必须履行的法定合同义务；再次，劳动保障部门要进一步深入调查研究，及时准确掌握高层次劳务派遣的发展动向，以及对劳务派遣过程中产生的一些特殊的、具有代表性的法律问题时时关注，并适时修订劳务派遣规定，使我国的劳务派遣立法更加科学。

为维护被派遣劳务人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对派遣单位的劳务人员和用工单位使用劳务人员的执法监督力度，对违反劳动保障法律、法规及劳务派遣政策规定的派遣机构和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期整改，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣的规范化，确保派遣劳务人员的合法权益不受侵害。

(二)提高认识，重视高层次劳务派遣员工队伍建设

劳务派遣机构要注重构建良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施，不断提高劳务派遣的规范化、社会化服务水平。同时，善于把握各种机遇,拓展劳务派遣促进就业的功能，切实维护和保障劳务派遣人员的权益，保障派遣劳务人员的合法权益,促进劳务派遣业务健康有序发展。与此同时，用人单位也要根据本单位实际，树立“不为所有，但为所用”的用人观念，适时对原有的人事管理制度进行反思和调整，转变管理理念和管理方式，借鉴新型人力资源管理模式，创立灵活而富有实效的用人机制，努力营造适合自身的组织文化和管理理念。在国家相关法律、法规的允许范围内，本着维护高层次劳务派遣人员劳动权益的理念，合理制定高层次劳务派遣人员管理办法，尽可能地减少劳务派遣所引起的各种问题，并通过适当的人文关怀，激发高层次劳务派遣人员的职业归属感，形成良好的、稳定的劳动关系。

(三) 深化事业单位人事制度改革，增强人力资源管理的综合效益

劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式,在很大程度上给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置提供了全新的视角。要实现用人单位的人事工作从计划管理向市场配置转变、从传统管理方式向整体性人力资源开发转变,逐步建立起与时俱进、与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制，努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展，事业单位的管理者要树立与单位实际相适应的人才观,抛弃固有的传统的落后的观念,积极主动推进事业单位人事制度改革，以一种海纳百川的胸怀面对劳务派遣员工的深层次问题。合理有效地运用劳务派遣模式，借助市场化运作的手段，尝试对劳务派遣人才的分离管理,从而达到调整自身结构、优化人才资源配置的目的。

(四) 建立有效的激励制度，激发高层次派遣员工的事业激情

从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性，才能获得有效的、持续的工作成绩。要根据高层次劳务派遣员工本身具有的知识、能力及其从事工作岗位的差异性，分层次、分阶段地建立相应灵活的激励策略；既要有与其知识、能力及贡献相匹配的物质奖励，也需要有激励高层次派遣员工的工作主动性和积极性的精神奖励。同时，由于知识更新速度的加快，为增强高层次劳务派遣人员的职业竞争力，帮助高层次劳务派遣员工进行知识更新，用工单位和派遣单位都必须因人而异、因时而异地为其提供相应的岗位培训，重视其内在价值以及职业发展必须的知识支持，从而构建充满信任、热心和平等尊重的人际关系，不断地激发高层次派遣员工的工作激情。

劳务派遣的起源第5篇

关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度

2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于《修改的决定》（以下简称“《决定》”），《决定》全面聚焦劳务派遣制度的法律规制，对我国劳务派遣的使用和发展提出了新的要求。

一、《劳动合同法》修改的主要内容

1.对劳务派遣单位的经营资质及设立条件予以修改

对第五十七条进行了修改，要求经营劳务派遣业务需经劳动行政部门申请行政许可；同时，将劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。

2.切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了国有企业（用工单位）在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

3.严格限制劳务派遣用工的适用范围

对第六十六条的修改，首先增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定。虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。

二、修改《劳动合同法》对国有企业的影响

1.对人力资源规划的影响

此次修改《劳动合同法》核心是限制劳务派遣方式的滥用，这一方面限制企业使用劳务派遣人员的数量和范围，使原来可以通过劳务派遣方式予以补充的一些岗位，只能使用合同制用工或外包的方式，另一方面强化“同工同酬”要求，增加了劳务派遣的使用成本。今后国有企业将不能继续通过低成本扩张的用工方式开展业务，低收入、低技能的劳务派遣人员在企业人力资源配置中的比重将逐步减少。如何合理规划人力资源战略，把有限的人力资源配置到公司的核心业务，从人力资源的投入上实现有进有退，是摆在国有企业面前的一个重要课题。

2.对创新用工管理机制的影响

建立公平、和谐的企业劳动关系，是《劳动合同法》的立法初衷，此次修改后也进一步规范了企业使用劳务派遣用工的行为，其实质是要求企业尽快建立起“单轨制”的多元化的新型用工制度，即在统一的人力资源管理框架，特别是职位薪酬管理体系下的合同制和劳务派遣并存的市场化的用工制度。因此在今后一段时间内，必然推动企业加快“并轨”，建立具有一致性、公平性的用工管理机制。

实行统一的人力资源政策管理后，劳务派遣人员的维权意识将进一步增强，企业不能随意将劳务派遣人员退回派遣公司，而要全面审视当前的各项内部管理规章制度，通过制度创新、完善管理，建立一套包括合同制和劳务派遣在内的市场化的退出机制，保障员工进出渠道的通畅。

3.对人工成本的影响

对劳务派遣人员实行以“同工同酬”为代表的统一的人力资源政策将增加企业的人工成本，一方面是“同岗位工资、同绩效工资、同福利”带来的人工成本短期增长，另一方面是劳务派遣人员实现可持续的职业发展需要的人工成本长期增长。

考虑到监管机构对国有企业薪酬总额的刚性管理，人工成本的增长需求将部分通过调整人工成本存量结构来满足，这就会对现有合同制人员的薪酬水平产生一定的影响。

4.对与劳务派遣公司合作方式的影响

当前，劳务派遣人员的管理主要在用工单位，劳务派遣公司基本不参与对劳务派遣人员的管理，也不具备能力承担国有企业退回劳务派遣人员的再安置工作和解约成本。随着国有企业进一步健全与劳务派遣人员的契约化的用工关系，作为劳务派遣相关三方之一的劳务派遣公司的重要作用应进一步得到强化，国有企业也要从原先关注劳务派遣公司的资质和政府资源，转到关注劳务派遣公司的经营实力、管理能力和承担风险的能力，确保劳务派遣公司能够有效支撑公司建立新型劳动关系的需要。

5.对工会工作的影响

根据《劳动合同法》第六十四条的规定，劳务派遣人员有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。此次《劳动合同法》修订后，劳务派遣用工将得到较大程度的规范，劳务派遣员工入会也会再次成为关注热点，特别是劳务派遣人员在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。这些变化都会给国有企业工会工作带来新的挑战。

三、国有企业应对劳动合同法修改的措施

1.转变劳务派遣用工管理思路

劳动派遣用工是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣公司与用工单位之间不是法律问题而是协议合作关系，派遣立法的目的主要是保障派遣员工的权益。劳务派遣用工是管理的问题而不是法律问题，企业应当理性评估劳务派遣用工的法律价值。企业对派遣员工的一体化管理与人性化安排是应对劳动合同法修正的核心，业务外包是应对法律调整的方向。

2.合理规划，积极推进经营性业务外包

国有企业仅靠加大资本、人力等资源的投入来获得高额的利润的时代已经一去不复返了。在这种形势下，国有企业应借鉴国内外优秀企业的先进经验，科学合理设计人力资源规划，探索企业专业化生产运行新模式，对非核心的劳动密集型的末梢业务和附加值较低的业务进行外包，收缩经营范围，把主要的资源和精力投入到高附加值的核心业务。这既有利于解决国有企业当前面临的用工制度问题，减少劳务派遣人员的使用总量，也有利于国有企业将有限的资源和精力更多投入到行业价值链上的重点、关键环节，加强价值链资源整合，提升公司核心竞争力。

3.成立专业化公司

根据以上分析，对于非核心业务中由于外部市场不成熟或与企业核心业务关联度高的业务（也包括部分适宜通过专业化运作提高效率的核心业务），可以通过国有企业成立专业化公司来优化人力资源配置。对使用大量劳务派遣人员的国有企业，可以通过专业化公司与符合公司准入标准的劳务派遣人员直接签订劳动合同，实行与主体公司不同的用工和薪酬政策，解决《劳动合同法》修改对国有企业的有关要求。

4.加强人力资源各项基础管理

（1）建立基于统一岗位体系的用工体系，杜绝混岗现象

需要首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准。其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责。再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。

（2）加强企业文化建设，提升员工价值观

多种用工方式的引入可能导致企业组织内部冲突的加大，影响企业的相对稳定性和对环境变化的适应能力。因此，强化企业文化建设是化解企业用工关系复杂化风险的重要手段。首先，由于用工形式的差异导致员工构成多元化，因此国有企业的文化建设应更加重视亚文化和非正式组织的影响作用，需进一步通过制度创新培育正确的、共同的价值观。其次，要适时强化环境压力，增强劳务派遣人员的紧迫感和使命感，激励他们的行为价值自觉向企业目标靠近。

（3）以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度

要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，要做到“四个统一”：一是考核统一。对相同岗位使用相同的考核办法。二是职业发展统一。劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工。三是薪酬福利统一。一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准。四是政治待遇统一。劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。

（4）加强劳务派遣用工的规范管理

国有企业要对劳务派遣公司进行自查，及时了解其具备的资质、能力情况，具备条件的，应通过招投标或组织评议的方式，确定本单位劳务派遣公司的准入名单，优先选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。

国有企业应注意按照劳务派遣协议来控制劳务派遣风险。在签订劳务派遣协议之前，应明确劳务派遣协议可能涉及的法律风险点，并尽可能通过和劳务派遣公司谈判，争取在劳务派遣协议中明确约定双方的权利、义务和责任。例如，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额、支付方式和支付途径、劳务派遣人员退回的情形以及违反协议的法律责任等。在劳务派遣协议执行过程中，国有企业还应注意做好对劳务派遣单位的监督工作，重点关注劳务派遣公司日常经营情况、劳务派遣人员在派遣期间应和劳务派遣公司做好劳动合同续签工作，确保劳务派遣用工依法合规。一旦劳务派遣公司违反劳务派遣协议，国有企业应依照协议约定积极主张相关权利。

参考文献

劳务派遣的起源第6篇

劳动力派遣打破了传统意义的劳动关系主体，劳动力派遣的劳动关系主体是具有劳动力派遣资质的人力资源服务机构。企业采取劳动力派遣方式，不仅可以节约企业管理成本，提高管理效率，便捷企业人事管理，减少人事和劳动纠纷，还可以转移企业用人风险，突破企业人事编制限额，满足用人需求。

那么企业在选择劳动力派遣服务机构时，应综合考虑各方面因素，主要有如下几方面。

审查实力，左看右看七大方面

1．资质合法。资质，是企业选择劳动力派遣服务机构的关键因素。企业要查看人力资源服务机构的经营证照，包括政府行政部门批准的许可证和营业执照。主要选择派遣服务机构的许可证和具有派遣服务业务的业务范围。人力资源服务机构有企业性质（国有、有限责任、民营、外资）和事业性质的两种单位。不同性质的人力资源服务机构各有特点、优点，企业可根据自身需求、内容和习惯等选择服务机构。

2．内容对路。企业选择具有劳动力派遣资质的服务机构时，要注重在广度上和深度上是否能够满足企业需求。这是在选择时要全面了解和认真评估的。另外，还要考察派遣服务机构增值服务的内容和水平，如对派遣员工的岗前培训教育、企业劳动政策法律咨询、劳动争议调解等等。

3．具有丰富经验。劳动力派遣服务涉及的是人的服务，是一个非常复杂的服务领域，由于劳动关系的转移，变传统企业员工的直线关系为企业、员工和劳动力派遣服务机构之间的三角关系，所以要求服务机构一定要具有丰富的行业经验能为企业预防和处理可能出现的争议和纠纷并能够为企业提供一定的政策咨询。这些经验主要包括劳动力派遣服务时间长短、客户类型多少和行业分布、预防争议和突发事件的处理经验及能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件处理经历等。

4．公司规模。这是选择劳动力派遣服务机构的一个重要依据。主要包括服务机构具有哪些服务职能、派遣员工的数量、客户的数量、从事派遣服务工作人员的数量、业务增长速

度或减少情况等。

5．服务水平。包括服务机构专业化水平、服务人员的职业化程度、对客户提出问题的响应速度和技术支持以及服务满意度（包括企业和派遣员工双方的满意程度）。

6．网络现状。包括计算机系统网络和派遣服务网络。这是服务机构核心竞争力的主要标志。

7．公司实力。包括资金实力（注册资本、流动资金）和经营现状（盈利或亏损）。

企业选择优质的劳动力派遣服务机构既可以有效降低管理成本，提高管理效率，也可以提升企业声誉和管理水平。因此，选择服务机构的资质、服务内容和水平、经验、规模和实力是相当重要的。

企业选择了劳动力派遣服务机构后，由于企业内部多种人员关系的存在给人力资源管理带来了一系列问题。企业人力资源如何管理劳动派遣员工及派遣服务机构，如何规避由此带来的风险就成为企业人力资源管理的主要内容。

规避风险，加强五个方面督管

企业在管理派遣员工和派遣服务机构，规避由此带来的风险时应从以下方面着手。

一是要加强对派遣员工的劳动合同管理。管理好派遣员工的劳动合同是管理派遣服务机构的核心内容。当前，由于许多企业对此认识不足、管理不到位带来诸多的法律纠纷。是否签订劳动合同、与谁签订劳动合同是管理的要点。

企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题。

二是要加强对派遣服务内容的管理。企业在使用劳动力派遣时，要向劳动力派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。

如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议。

三是要加强企业信息的管理。由于企业采取劳动力派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息会被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。

同时，对于涉及保密的信息或材料要由专人管理，对电脑和文件进行加密，对重要的材料要通过备份等方式保存，以防丢失。总之，企业在加强信息管理工作中，一定要有保密和风险防范意识。管理做得越精细，由此带来的问题越少、风险越少。

四是要加强对派遣服务机构的质量考核。企业在选择了劳动力派遣服务机构后，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度。通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。既可以通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度；也可以通过派遣服务机构服务质量的考核比较，提高派遣服务机构的服务竞争意识和危机意识；还可以通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量。

五是要明确企业人力资源管理的定位和职责，做到合理参与和监控。虽然企业采取劳动力派遣方式有诸多优点，也可以缓解企业人力资源管理的压力，但是企业人力资源管理人员在劳动力派遣过程中的参与和监控也是非常重要、不容忽视的。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，而且通过这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，企业人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时建立起文件管理和信息安全保障机制，避免企业保密信息的外泄。

因此，要加强对派遣服务内容的管理，企业要有专人负责劳动力派遣的管理，包括及时签订劳动合同、督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险、按约定及时支付工资、协调派遣员工与企业内部员工关系、加强派遣员工保密信息管理以及对派遣服务机构质量考核等工作。

企业选择劳动力派遣服务，虽然在一定程度上减轻了企业管理的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划和准备工作，并且在劳动力派遣过程中承担起相应的责任，而且要时时关注国家相关法律法规的调整，与被派遣服务机构做好沟通，将有可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。

劳务派遣的起源第7篇

【关键词】 企业;劳动用工;劳务派遣

一、要充分掌握《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制

《劳动和同法》明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力。《来动合同法》明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。依据《劳动合同法》劳动关系自用工之日起建立的规定,只有劳动者与生产资料相结合从事劳动时,劳动法律关系才能成立,派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的并不是自己使用劳动者的劳动力而是将劳动者派遣到用工单位供用工单位使用,因此,派遣单位与劳动者签订劳动合同只能说明两者之间存在劳动合同关系,劳动法律关系并未成立。

《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。《劳动合同法》明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。

二、要选择具有较大规模、实力雄厚、口碑良好的劳务派遣公司

劳务派遣公司就性质而言一般分为公办、挂靠或个人开办。公办是劳动人事部门为适应市场经济而派生的分支机构,挂靠或个人更多的是劳动人事部门人员具体指导或自行开设投资专门从事劳务派遣业务的公司。少数是大企业人力资源部门人员自己所办的公司。这些公司大多都有近水楼台先得月的便利和人力资源充盈的先天条件。在《劳动合同法》实施之前,由于当时对劳务派遣的限制规定较少,有些公司能够规避用人单位诸多风险,加之近几年不停地运作,故此形成一定的规模。一些较大的劳务派遣公司其规模程度已经与国有外服公司相媲美,这些公司是企业劳务派遣用工的首选对象。一般公司实际情况注册资金根本达不到50万,有的是借资注册,或临时租个办公场所,招聘几位员工,安装几台电脑,即开始从事劳务派遣工作,甚至个别公司想方设法或者凭借不阳光的手段拉拢大企业人力资源主管,承揽劳务派遣业务,其服务质量及承担责任的风险承担力都会大打折扣。如果选用了这样的公司,其劳动派遣质量及责任承担能力可想而知,企业选择劳务派遣公司一定要从多角度、多渠道进行调研考察。就服务质量、实力、口碑等多方面进行考核。选用规模较大,实力坚挺,信誉度高,口碑良好的公司。

三、企业也要制定详细的劳务派遣用工细则

劳务派遣的起源第8篇

1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险

劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅助性或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。

2.应对法律风险的措施

(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅助性或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅助性或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。

二、潜在管理风险及应对措施

1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

2.应对经营管理风险的措施

(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。 转贴于

劳务派遣的起源第9篇

纵观近年来我国人力资源市场发展的趋势，劳务派遣的出现能较好满足企业以及劳动者两方面的需求，比较适应我国人力资源市场中各方面要素。尤其是在经济日益发展的今天，许多传统工作岗位正逐步减少，与之相悖的是适龄人力资源却不断涌入人力资源市场，因而发展劳务派遣，充分促进人力资源就业，意义愈发重大。

一、日本劳务派遣现状

作为我国的近邻，日本在第二次世界大战以前，产业界即已盛行劳动派遣。劳动派遣对于日本战后经济恢复起到了积极作用。由于劳动派遣用工的灵活性，企业在经济景气时大量使用劳动派遣工人来满足扩大生产的需求。当经济衰退时，又能迅速清退劳动派遣工人，减少不必要的开支。日本政府于1985年正式制定劳动派遣法，将劳动派遣行业合法化。但一部分含有强制劳动以及中间诈取性质的劳动力供给仍被禁止。

20世纪60年代，处于经济高速增长的日本出现了人力派遣。到1970年代后期，日本境内的人力派遣业务已经初具规模，出现了以“StaffService”为代表的一批知名人力资源派遣公司。同期，日本开始着手劳务派遣方面的立法。1985年6月，日本政府正式出台了《工人派遣法》。而该法在出台后先后四次修订完善，彰显日本政府对于劳务派遣业务的高度重视。

二、日本劳务派遣业的规范制度与经验

日本对于劳务派遣相关立法十分重视，其涉及劳务派遣业务的法律名称是《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称《工人派遣法》）。该法于1985年6月通过，1986年7月1 日正式实施。该法对于日本劳务派遣业务有着极大的促进意义，因为根据此前日本《就业保障法》第四十四条规定，工人派遣业务是被严令禁止的。

(一）劳务派遣关系

日本劳务派遣行业是完全性的劳务派遣，其中派遣机构、用工单位和派遣工人三方都依据相关法律，各自履行责任和义务。规范派遣机构和用工单位之间的合作条款是双方之间签订的工人派遣协议。依据协议，派遣机构向用工单位派遣规定数量和岗位的工人，用工单位则根据协议中规定的费用额度向派遣机构支付工人派遣服务费用。与此同时，派遣机构与派遣工人之间将签订劳务派遣合同，两者间存在着劳动关系。派遣工人虽然没有在派遣机构工作，但是派遣机构需要按时向派遣工人支付足额工资。

（二）劳务派遣工种

日本《工人派遣法》第四条中对劳务派遣行业可派遣的工作种类有明文区分：一是需要具备专业知识以及技术能力，同时拥有该岗位所需经验，能在短时间内上岗工作；二是参考从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作。

1986年7月，日本政府颁布实施《工人派遣法》时，限定可派遣的工作共计13类。此后，根据劳务派遣实际情况增补至16类。1996年12月又新增加了10类工作。但用工需求量很大的制造业一直没有被包括在上述的26类内。从日本政府不断拓宽派遣工种中不难看出，劳务派遣业务在日本发展还是十分迅速的，而政府审时度势调整类型，充分体现了政府管理杠杆的作用。

（三）劳务派遣期限

日本劳务派遣行业都有规定具体的服务期限，大部分劳务派遣服务时间被要求在一年以内完成。除非特殊工种，根据实际需要，会适当延长劳务派遣服务时间，但总时限不能超过三年。日本政府之所以会对劳务派遣时限进行明文规定，旨在预防用工单位过分依赖派遣员工，一方面保护用工单位正式员工，另一方面也为了更好统筹调配派遣员工在同一行业不同企业的相同岗位上进行流动。

（四）劳务派遣合同

作为劳务派遣行为中的一个重要组成部分，劳务派遣合同是约束派遣机构行为，保障派遣员工合法权益的重要凭据。当然，在《工人派遣法》第二十六条中，除了明确派遣合同的范围，还对派遣协议进行详细的要求。通过这位法律条款，对派遣机构和用工单位的相互责任和义务进行划分。让派遣员工可以明确知道自己即将从事工作的具体内容、工作时间；了解即将派往工作单位的名称和工作地理位置；当然，还包括了通过进行劳务派遣活动，能够得到的报酬以及休息休假权利。通过对工作内容、工作地点、工作时间、福利、休息等员工权益的明文规定，让派遣员工能够安心前往用工单位工作。

三、引发的思考与借鉴

从日本劳务派遣的成功经验中，我们不难发现立法对于劳务派遣的重要作用。劳务派遣立法的意义在于承认劳务派遣机构在派遣活动中的合法地位，并在此基础上明确派遣机构的设立门槛以及派遣机构和用工单位相互间的责任。既保护派遣员工合法权益不受侵害，又能使派遣机构和用工单位的各项风险得到有效控制，从而促进劳务派遣行业的生存和发展。我国劳务派遣发展时间较短，但是完全可以在借鉴日本劳务派遣经验的基础上，不断完善劳务派遣的相关法律，通过有效规范劳务派遣行为，来促进其发展。

目前，我国已有“一法一规”在法律范畴方面对劳务派遣行为进行约束和规范。我们应该看到“一法一规”积极的一面，尽管存在这样那样的不完善，但是仍然具有相当大的意义。它明确了劳务派遣机构的设立门槛；明确了用人单位和派遣员工之间签订的合同以及劳务派遣机构和用工单位之间派遣协议的内容；明确了劳务派遣机构有义务将与用工单位之间签订的派遣协议内容告知派遣员工；明确了派遣机构和用工单位之间的责任分担。但“一法一规”中仍有不少瑕疵，能否真正合理有效维护劳务派遣过程中三方的利益还需要时间的考验。

（一）派遣员工薪酬发放方式

相比用工单位的正式员工，派遣员工在工资福利发放方面显然遭到一定的不同对待。往大的方面说，存在着许多岗位同工不同酬；往小的方面看，则是未能及时发放、遭派遣机构克扣部分工资等情况。《劳动合同法》第五十八条和第六十条明文规定：“派遣单位必须履行用人单位对劳动者的义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇。”然而，法条中显然忽视了究竟是用工单位向派遣员工直接发放除了基本工资以外的加班费、奖金和其他福利；还是先转至劳务派遣机构，再由劳务派遣机构进行转发。法律上的不明确直接导致存在着用人单位与用工单位就这些费用产生的互相推诿，最终的受害者只能是派遣员工。

（二）劳务派遣适用范围

业界对于劳务派遣范围究竟应该大还是小，专家们都存在子不同的看法。而从法律角度看，劳务派遣适用的岗位必须是临时性、辅、替代性的。简言之，劳务派遣显然不能作为一个单位的主要用工类型，只能起着补充和次要的作用。但是在实际操作过程中，不少用工单位为了减少管理成本，将大批量的岗位均化为劳务派遣形式。事实上，劳务派遣岗位也并非不能在相对高级的岗位上实施。相比法律中规定的“三性”，那些更高级岗位的派遣员工具备的素质自然高出一筹，对于自身利益的诉求当然也更高，反而有可能更好维护自身利益。

（三）用人单位的派遣员工“自产自销”

《劳动合同法》第七十六条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”有人可能会对这样的规定发出类似的疑问，反正用人单位（派遣机构）都要向各种用工单位派遣劳动者，同样也可以向本单位或者本单位的下属机构派遣员工。从该法条提出的初衷分析，我们不难发现，其目的在于避免出现同一单位出现不同等级员工的现象。即所谓的一等员工、二等员工。