劳务管理的重要性第1篇

一、电装劳务管理的工作重点

1．尊重人格。首先，任何企业都要牢记：“人”是最不易改变的、最应该被尊重的宝贵财产。电装由于致力于持续不断的培养具有较高忠诚度、积极性的员工，才得以取得长足的发展、进步。这是“单纯的劳动力、人数”所无法企及的成果，对于今后的电装来说，也是其获得源源不断强大竞争力的源泉。另外，电装还重视员工在工作中体会到的成就感，以及为员工提供自我价值实现的平台。这种将每个员工的成长与公司的发展紧密相连的观点，才是“对人格的尊重”，在实践劳务管理方面，是电装珍视的基本观点之一。

2．劳资双方相互信任，相互负责。提到协调的劳资关系，电装除了“相互信任”，还重视“互相负责”。所谓“建立相互信任、互相负责基础之上的劳资关系”，意味着公司和员工双方在理解彼此立场不同的基础上、相互尊重，为了实现公司持续发展这一共同的目标而各负其责的真挚的关系。员工应努力遵守工作场所纪律、提高生产效率以及产品品质，承担为公司的持续发展贡献力量的责任。另一方面，公司则应适应经营的实际情况和社会形势，承担起使员工的生活稳定、幸福感提高的责任。如果没有公司的发展，而是为了短期利益而提高员工的劳动条件，其结果必然导致公司经营恶化，反之，如果公司发展，而员工的待遇却没有相应地提高，则员工势必会对企业失去信任。也就是说，为了实现劳资相互信任和互相负责，就要求我们从中长期的观点出发来看待公司的发展，以健全的经营基础为前提，谋求员工生活的稳定和逐步提高。

3．劳资关系=全公司人际关系的总和。在电装，所谓劳资关系，不单是指公司高层管理人员与工会之间的关系，而是泛指各工作场所的上司和部下、员工相互之间的人际关系的总和。例如，在一些设有工会的公司，劳资关系的主要活动就是薪酬和奖金的谈判，与这种频率较低的活动相比，电装劳务管理更多的是体现在日常的上司与部下的报告、联络、商谈以及工作场所内的各种联欢活动中，进一步说，甚至上司与部下的日常对话都在劳务管理中具有很大的意义。也就是说，各工作场所的日常性人际关系的积累，本身就是劳资关系的建立。

二、电装劳务管理的注意事项

劳务管理是对日常性措施的积累，是对于劳资关系这一平常看不见的部分所做出努力的积累过程。而且，由于建立稳定的劳资关系不是一蹴而就的事情，所以，劳务管理政策很难进行效果测试，这也是一个不争的事实。同时，虽然人事职能应当在劳务管理中担负着核心的作用，但是单靠人事的管理职能也是远远不够的，它需要公司各部门的共同努力和配合。鉴于这项工作的难度较大，电装在开展日常劳务管理工作时更加注意以下几个方面：

1．脚踏实地、努力积累。劳务管理需要大量日常工作的积累，需要较长时间的不懈努力才能逐步建立起稳定的劳务状况。为了克服各种困难，电装公司进行了各种努力和尝试。基于电装的经验，我们认为：“劳务管理是没有捷径的”。因此，重要的是从“劳资相互信任、互相负责”的观点出发，花费时间一点一滴地踏踏实实从日常工作努力。此外，作为人事部门以及公司高层管理人员，如果能够经常深入到工作现场，做到在平日与员工直接进行交谈等踏实不懈的努力，这在劳务管理中是最为重要的。

2．公平性、一贯性。电装在劳务管理实践中还发现，如果公司根据不同的员工、或不同的场合而改变自身的态度，朝令夕改的处理措施等，将会导致员工对公司的不信任。例如，当员工的不满不断积累，并最终发展成劳动争议后；如果此时公司对部分人员采取了赦免决定，或对部分人员采用了较适宜的处理方法，在这种认定例外的背后，其结果必然将导致有一部分员工的利益受损，或感到不满、不公。这就要求我们始终要抱有强烈的意识，要力争做出对全体最适宜的处理方法，努力去维护公司的公平性和一贯性。

劳务管理的重要性第2篇

关键词：高速公路事业单位；劳务派遣用工管理；人事制度

中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-01

引言

高速公路事业单位人事制度改革不断深入，劳务派遣用工正逐渐成为高速公路事业单位人力资源安排的重要形式，这对于促进事业单位人力资源管理工作的开展有着重要的意义。目前，高速公路事业单位在劳务派遣用工管理中仍然存在很多问题，对高速公路事业单位的建设发展产生了较大的负面影响，所以，必须对其有一个深入的认识，并采取相应的措施予以解决，能更好的促进高速公路事业单位的建设和发展。

一、高速公路事业单位劳务派遣用工管理存在的问题

1.相关法律制度不完善

一个国家中各项社会活动的开展，必须有相应的法律制度作保障，以此来约束相关单位和人员的行为，但是就目前的情况来看，我国针对事业单位劳务派遣用工管理工作的开展还没有制定专门的法律法规，所以，我国高速公路事业单位的劳务派遣用工管理工作仍然比较混乱，在具体工作开展过程中，随意性仍然比较大。由于缺乏制度的约束，导致劳务派遣机构和事业单位没能对劳务派遣管理工作引起足够的重视，责任无法得到准确划分，即使管理问题出现，也很难找到相应的责任人，最终导致劳务派遣工人的合法权益得不到保障。再者，近些年来，我国的劳务派遣公司数量不断增加，但是由于缺乏相应的公司审核以及管理标准，导致公司在业务分配、资金处理等方面存在诸多漏洞，致使工资拖欠情况时有出现，更为严重的是，当工伤事故出现后，劳务派遣公司难以承担责任，从而对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作造成巨大的负面影响。

2.薪酬待遇不平等

长期以来，针对劳务派遣用工管理工作的开展，高速公路事业单位主要采用自主管理的模式，在这一管理模式下，单位对劳务派遣工人和编内人员进行进行差别管理，致使劳务派遣工人的自身利益受到损失。一方面，高速公路事业单位劳务派遣工与编内人员同工不同酬现象非常普遍，劳务派遣工与无法获得与编内人员同样的待遇。另一方面，即使劳务派遣工在工作中表现优异，也很难被转到在编人员行列，而在高速公路事业单位内，很多素质较差的在编人员始终占用编制。由此可见，薪酬待遇不平等问题也会对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作造成较大的负面影响。

3.劳务派遣监管不到位

受多监管制度不完善以及其它方面因素的影响，针对高速公路劳务派遣用工管理工作的开展，我国劳动行政主管部门并没有进行全面而完善的监督管理工作，长期以来，监管工作流于形式，执法不严现象十分明显。例如，在劳务派遣机构的年检中，监管部门只是对相应的劳务派遣许可证、法人营业执照、人员名册等进行简单核对，但是此类项目的核查并不能作为判断劳务派遣用工管理规范性的有力依据。

4.不符合“三性”要求

劳务派遣用工是一种补充用工形式，所以具有辅和临时性的特点，但是，高速公路事业单位却存在着明显的劳务派遣工使用过度问题，这一问题的出现，突破了劳务派遣工“三性”岗位性质规定。

二、高速公路事业单位劳务派遣用工管理策略探究

1.完善劳务派遣制度

针对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，必须建立完善的劳务派遣制度，通过制度来约束行为，从而不断完善各项管理活动。具体而言，首先应该建立相应的责任追究制度，针对高速公路事业单位劳务派遣工作的开展，将各项工作任务责任到人，在管理工作进行过程中，如果某一环节出现了差错，必须追究相应工作人员的责任，并予以严厉的处罚，通过这种方式来规范高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作。其次，要进一步完善劳务派遣公司审核制度，设立相应的审核标准，但是由于缺乏相应的公司审核以及管理标准，通过相应制度的完善，有效减少工资拖欠情况以及工伤事故的出现。

2.建立科学的用工薪酬管理机制

针对用工薪酬管理，高速公路事业单位必须根据我国劳动法的相关规定，为劳务派遣用工设立公平的薪酬待遇。具体而言，高速公路事业单位应该根据自身用工数量，并结合当前劳动力市场的用人待遇水平，为劳务派遣用工设立合理的工资待遇，根据工作岗位划分工资级别，确保劳务派遣用工薪酬福利的公平性。

3.加大对劳务派遣用工的监管力度

针对高速公路事业单位劳务派遣用工，我国各级人力资源和社会保障部门必须进一步提升劳务派遣用工的监管力度，在监督管理过程中，对劳务派遣公司的资质进行严格审查，并且要特别关注劳务派遣公司是否具备法定开办的资金数额。另外，在监督管理过程中，还应该注重多个机构部门的相互配合，通过联合检查等方式，不断规范劳务派遣公司工作，从而为高速公路事业单位劳务派遣用工管理提供良好的保障。

4.严格界定“三性”岗位

“三性”即辅、临时性、替代性，高速公路应该根据自身的岗位体系和用工需求，妥善安排劳务派遣用工，坚决避免用工过度的情况，尤其在“辅”方面，在劳务派遣用工活动中，必须经过劳动行政主管部门的审批备案，通过这一辅工作，确保劳务派遣工的自身权益，进而促进高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的有序开展。

三、结语

综上所述，高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，对于高速公路事业单位人事制度改革有着重要的意x，就目前的情况来看，高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作仍然存在很多问题，为了有效促进高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，必须完善多方面的工作，包括完善劳务派遣制度、建立科学的用工薪酬管理机制、加大对劳务派遣用工的监管力度、严格界定“三性”岗位等。

参考文献：

[1]王薇.劳务派遣法律问题研究[D].首都经济贸易大学，2016.

劳务管理的重要性第3篇

【关键词】规范管理；专业化；劳务管理

一、概述

改革开放后，建筑业是我国最早推进改革的一个行业。但是，当前我国建筑业和工程建设管理体制还存在不少问题：建筑业资源、能源耗费大，管理、技术水平低，国际竞争力不强等。深化我国工程建设项目组织实施方式改革，积极推行工程总承包和工程项目管理，是提高工程建设管理水平，保证工程质量和投资效益的有效措施。国家从资质上把建筑企业划分为施工总承包、专业承包、施工劳务三个序列，把劳务独立进行专业化管理，推动建筑业从劳动密集型向技术密集型、资源密集型向资本密集型转变。随着社会主义市场经济的深化，我国所有制结构和产业结构的不断调整，企业劳动关系日趋多样化。在新的形势下，如何坚持以科学发展观为指导，加强国有建筑企业劳务合同工队伍管理，充分调动其积极性和创造性，为实现企业又好又快发展贡献自己的聪明才智，成为建筑企业管理者必须重视和解决的问题。

二、加强劳务管理的必要性

（一）建筑业改革的需要

中国的建筑业正朝着工程总承包和工程项目管理发展，因为工程总承包和工程项目管理是国际通行的工程建设项目组织实施方式，推行工程总承包和工程项目管理是提高工程建设管理水平的重要措施，是增强企业综合实力和国际竞争力的重要途径。中国的建筑企业要向工程总承包和工程项目管理方向转型升级，必须是智力密集型、技术密集型企业，另外还需要具备一定的投融资能力。要实行工程总承包和工程项目管理，必须管理层与劳务层相分离。大企业的操作层人员越来越少，企业自有员工主要是管理人员，操作层主要靠外面的队伍，管理层和操作层要到项目上去结合，这种结合就完全是一种不稳定的状态，是不断变化的。建筑施工企业要发展，需要管理这种不稳定状态。

（二）社会发展的需要

目前的建筑用工存在诸多问题包工头拖欠工资时有发生、层层转包加大施工企业成本、农民工没有签订正式的合同，权益得不到保障。受教育程度低、技术水平落后、效率低下，也容易导致质量问题。农民工流动性大，接受安全培训不系统，容易发生安全事故。这些问题都给社会和企业带来较大的经济损失。

（三）行业发展的需要

建筑业机械化程度低，大量工作需要农民工来实施。施工企业每年有一半以上的施工产值是靠劳务队伍来协助完成的，劳务队伍已成为企业施工生产的中坚力量，是项目管理不可缺少和分割的一部分，对它的管理与监控就日显重要。作为工程的直接建设者，管理的好坏直接影响到产品的质量、企业的形象，失控的劳务管理必然导致失控的现场，甚至影响到市场。

（四）建筑施工企业自身发展的需要

拥有足够数量、专业配套、素质高、实力强、信誉好、长期稳定的劳务队伍，不但能充分的保证施工生产的需要，而且有助于提升企业形象，提高企业的核心竞争力。长期固定与企业合作的劳务队伍，容易形成互相支持、互相帮助的良好氛围，能给施工企业缓解高强度竞争带来的压力。

三、劳务管理的重点与难点

（一）劳务管理的重点

1.抓好劳务队伍的引进与选择，实行劳务集中招标，选好劳务施工队伍。（1）考察评定劳务队伍的在建工程及已完工程业绩、信誉情况，把业绩、信誉作为考察评定劳务队伍资格最重要的指标。（2）采取竞标方式选择劳务队伍的，编制切实可行的评标办法，防止劳务队伍围标。（3）同一竞标内容一般不得少于三家队伍参加竞标，同一工程类别至少选择两个以上劳务队伍，以利相互竞争、制约。（4）原则上尽量避免使用工程所在地当地劳务队伍，对长期合作、实力强、信誉好的队伍，在同等条件下优先考虑使用。（5）鼓励使用以企业自有职工为框架，吸收部分劳务工组成的“架子队”。（6）对可能发生突发事件的工序或单位工程，在选择劳务队伍时应有备选方案。（7）鼓励使用成熟的劳务施工公司，对施工能力强、以往业绩和信誉良好的劳务施工队，在同等条件下尽量优先考虑使用，并建立长期合作机制。2.抓好劳务队伍的履约情况追踪调查，对履约能力差的劳务队伍及时进行处理或清除。施工过程中根据公司和项目相关管理制度，定期对各劳务承包方进行履约检查和合同评价，及时掌握其现场实际技术、管理实力、履约能力及配合情况，并报公司成本部备案，以利于培养长期固定合作队伍，为其谋划共赢发展愿景。同时，及时发现和清退有不良行为倾向的劳务队伍。劳务合同签订后，严格执行验工计价程序和制度，每月对劳务合同中界定的各项工程、工序细目完成数量进行现场收方、计算、验工、完善相关手续后合理支付，杜绝超验、超付现象，各分部或单项工程、某一单独工序完成后及时验工，阶段性清算，防止秋后算总账和扯皮问题的出现。3.抓好劳务队伍的信誉度调查与评审工作，对信誉度差的劳务队伍坚决给予清除。项目部要切实加强劳务队伍的过程管理，主要是劳务队伍的组织，劳务工的个人素质和劳务队伍的整体素质、配合度的整体协调能力、管理能力及经济实力等，在施工生产过程中进行全面的考察，要建立一套合理的评价机制。项目部要对每个分包队伍建立过程评价手册，每个月对分包的劳动力组织、设备投入、工程质量、安全管理、进度控制、配合情况进行一次评价，工程结束后出具综合评价报告，作为企业筛选分包队伍的合理依据，每半年组织召开一次劳务队伍评价会，对合作过程中存在的严重问题，对劳务队伍达不到合格分包商要求的，从合格劳务分包商花名册中剔除。对合作退步或出现不服从管理现象的出具整改建议书，并调减合作规模，确保劳务资源的受控。

（二）劳务管理的难点

1.劳务队伍是社会的，同时也是松散的、流动的，人员复杂，要提高劳务队伍素质和技术管理水平难度较大。2.劳务管理工作经验欠缺，在实际管理中存在难度。由于建筑企业的转型，劳务资源不为企业所有，但为企业所用，对劳务队伍的管理没有拿入公司长期的、系统的、规范的管理轨道上来，只使用、不培养。市场上普遍的农民工专业技术不强、素质不高、安全意识不强。劳务资源匮乏和劳务管理失控已成为困绕建筑企业持续发展的两大难题。社会环境、企业及劳务资源自身的变化，迫使建筑企业必须加强劳务资源管理。

四、强化劳务管理工作的对策

（一）实行劳务队伍准入制和年审制

实行分包队伍资格施工准入制度。由公司工程管理部门归口办理外部劳务的资格审查和证照登记工作，在确认营业执照、资质证书、安全生产许可证齐全、综合实力强、施工业绩优良、履约信誉高后，方可报经公司核发《劳务分包准入证》，编入劳务分包商名录，并进行公示制，养在社会、用在企业。对进入名录的分包商实行动态管理、跟踪考核、记录业绩、年审评定，并建立不合格队伍的定期公示制，优胜劣汰。

（二）严格按照企业的劳务集中招标管理办法选择好劳务分包队伍

1.项目部招用外部劳务队伍应遵循“计划报批、资格预审、公开招标、综合评价、集体审定”的程序，由组织项目招标的部门及项目部选择合格的分包人，对分包人的资格进行审查，认真填写《分包人审查表》、《分包人基本情况表》、《分包人设备情况调查表》、《分包人近三年承建工程项目》，杜绝违法、违规分包，坚决取缔整体分包和层层转包。2.凡具有企业范围内的合格《外部劳务队伍准入证》的劳务分包队伍，及公司每年的《合格分包商名录》均可作为选择对象。3.选择时原则上实行公开竞标选择劳务分包队伍，做到公平竞争，择优录用。4.对不具备公开竞争条件选择劳务队伍的，必须坚持集体研究决定，不允许个人指定。对劳务分包队伍的选择过程，包括同意、反对意见都要记录在案。5.劳务分包队伍的选择由工程管理部具体组织实施，按照招、议标方式和程序，选择合格的劳务分包队伍，由项目部统一组织议标选择分包队伍的除外。

（三）加强对劳务队伍的教育培训，提高岗位技能

1.引导、督促和帮助劳务队伍进行法律、法规、安全、技术、管理等的教育培训学习，提高劳务队伍的管理水平和操作技术水平，增强劳务作业人员的安全意识和技能，减少和杜绝安全事故的发生。2.深入一线，亲近劳务合同工，注重向劳务合同工做好有关用工制度、劳动关系等政策解读，化解劳务合同工思想疙瘩，消除他们的思想顾虑。3.立足当前，着眼长远，严把控劳务合同工“入口关”和“培训关”，在对劳务合同工的技术专长、文化程度、培训要求、年龄、性别、婚姻、地域等情况深入调研，全面掌握的基础上，针对劳务合同工分散性、流动性、季节性和文化程度、思想观念、接受能力各异的特点，做到“量身点题”培训。在培训过程中，坚持“干什么学什么、缺什么补什么、要什么教什么”的原则，突出重点、注重实效、因人施教、难易结合、远近结合、长训和短训相结合、培训和考证相结合、传统的教学和现代的科学技术相结合，不断完善考核机制、奖惩激励机制，对通过技能考试的劳务合同工，特别是通过高级工和技师考试的劳务工可照企业正式职工享受相应的技能津贴，充分调动劳务合同工学习知识、钻研技能的积极性，不断提高劳务合同工的岗位技能和完成生产、确保安全、提升质量的能力和非常情况下的应急处理能力。4.组织开展群众性技术创新、劳动竞赛、体育运动会等活动，丰富劳务合同工的精神文化生活，给劳务合同工提供施展才华的机会，从而吸收劳务合同工融入创建和谐企业活动中来，培育忠诚度，提高岗位技能，增强责任心，激发工作热情，脚踏实地工作，获取劳动报酬，幸福愉快生活。

（四）强化劳务企业在项目中的管理责任，加强农民工工资的管理力度

劳务公司是工程项目的第一责任方，对于工程项目的组织管理负有不可推卸责任。农民工的管理应作为一个重要内容，要求企业在认真地考虑项目的需求、风险、效益的基础上决定是否承包的同时，也要认真落实农民工的管理措施，以维护农民工的合法权益为基础，对于项目劳资管理做到事前布置、事中落实、事后督查，决不能以包代管、管而不实，让农民工的管理放任自流，使项目的劳资管理流于形式，特别是劳务公司分包合同的内容，在作业任务、劳动力人数、进度要求及进退场时间、双方管理责任、奖励与处罚等基础上，一定要增加劳务费计取，结算和发放的内容，从根本上完善这项工作。建筑施工企业通过强化项目管理，使农民工工资发放管理达到目的明确、责任清晰和便于操作。实行农民工工资专款专用，回避工程资金短缺的风险。高效、优质地完成工程建设，不仅是技术、管理、施工的优化过程，同时也是资金使用的优化过程。在市场经济条件下，劳务公司对于工程项目风险的控制一定意义上是基于对资金的控制，农民工工资这个风险，劳务公司可通过对资金的控制而回避这个风险。为防止工程款供应链条出现断裂，劳务公司可在银行开设工资专户，按工程款的工费比例提取款额，并制订相应的工作制度，实行农民工工资专款专用。这样既可以防止工资款挪用、挤占现象的发生，又可以保证工资款有一定的储备，同时，劳务企业还可在银行为农民工办理个人工资账户，由银行工资减少不必要的争议，保证农民工得到自己的应有所得，使农民工的工作情绪稳定，有利于项目部的施工组织和管理。

（五）树立以人为本的管理理念，加强劳务资源的过程管理

1.深入探索“实名制”管理和“平安卡”制度、联合工会等模式，维护劳务工的合法权益不受侵害。“实名制”管理：指对农民工实行在一个实名下做到身份证、自然状态、上岗证、劳动合同、出勤以及工资发放、培训情况等数据统计齐全的一种管理体度。总包企业应要求分包队伍进场前，提供在当地建设主管部门备案的合同和人员名录，并做到劳务工身份证、暂住证、岗位证书、劳动合同书、人员备案证明、花名册、考勤表、工资表一致，劳务工上下班必须刷卡进出工地，分包每周向总包上报劳动力增减台账，总包对分包的管理定期考评公示。“实名制”管理可有效避免分包过程中的黑心包工头钻空子，克扣农民工工资，杜绝劳务工讨薪中出现的恶性事件和恶意讨薪现象，促进社会和谐稳定。“平安卡”制度：指进入现场作业的工人、管理人员和监理人员必须进行安全培训，合格后发放平安卡，并刷卡进出现场的一种管理制度。工会联合会可以拉近总包与劳务工之间的距离，使劳务工的维权工作有章可循，既可避免矛盾激化，又可增强企业的凝聚力。2.检查和督促项目部对劳务队伍进出场人员进行登记、造册，建立劳务用工使用台账，对劳务队伍的技术工人和特殊作业人员进行资格审查和考核，严禁特殊工种和技术工人无证作业。定期或不定期对劳务队伍的劳动用工合同签订和履行情况进行抽查，保障劳务人员的合法权益，对检查过程中发现的问题，进行纠正的整改，规避劳务风险。3.定期或不定期的进行劳务分包工程的安全、质量、进度、文明施工检查，发现问题及时纠正和处理。增强劳务作业人员的安全意识和技能，减少和杜绝安全事故的发生。向劳务队伍宣传和灌输企业文化和价值观，让劳务队伍熟悉公司相关的管理流程、管理模式和相关制度，形成“统一思想、风险共担、共同发展”的利益共同体。4.对劳务队伍实行履约保证金制，按劳务分包总价的5%收取履约保证金，在进度款支付中扣留10%的质量保证金，降低质量、工期、安全风险。检查督促项目部规范劳务分包工程的计量、验收、结算与支付工作，对劳务分包工程的计量、计价、结算、拨款支付工作，必须经项目部计划、施工、财务、物资、设备、质量等部门会审签字，经项目经理审批后方可实施。5.项目部对分包工程应抓好现场代表、技术监督人员的选派工作，落实分包工程全过程“旁站”制度，严格进行安全质量和工期的监督与控制。6.必须大力引进和培养信誉好、素质高、实力强的劳务队伍，帮助他们积极申报和提升劳务资质，发展壮大队伍，才能适应和满足企业施工生产和发展需要。

五、结束语

劳务管理的重要性第4篇

关键词：施工单位；劳务分包；临时性组建

中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）03-0013-02

随着建筑市场的发展，建筑工程的管理模式也在不断地发展，科学的项目管理模式是保障工程投资效果，取得经济效益的重要手段。其中施工管理对于整个项目管理过程尤为重要，分包单位作为施工单位的组成部分，其组织组成模式及管理模式影响着建筑工程的施工的整个过程。

1 国内劳务分包制度存在的问题

1.1 管理人员素质低

目前，国内劳务分包制度不够完善，施工现场劳务分包的管理人员平均文化停留在高中文凭。其管理人员有建筑的工作经验，施工主要靠经验进行，缺乏理论知识，对一些重点工程和难点工程，分包的管理人员就不能满足现场要求。此外，由于分包管理人员大多没有经过培训，团队意识比较淡薄，工作的积极性不高，大多纯粹为了赚钱，缺乏质量、进度和成本的“三控”

意识。

1.2 组织结构的临时性组建

现阶段，国内的劳务分包管理人员大多都是临时组建的，管理人员之间没有相互合作的经验。当工程施工完毕后，这个临时性的管理团队就被解散，各自又被分到其他项目进行工作。并且在这个管理团队中，一个人可能担任两个或多个职务，分包经理为了节省管理费，可能任命钢筋带班长同时担任现场安全管理员，劳务分包制度下的这种模糊管理在国内工程中比较普遍。

1.3 具体劳动力的临时性组建

施工中的劳务工种主要有混凝土工种、钢筋工种、模板工种和力工工种等，每个工种都有各自的带班长。在国内，这些劳务工种大多是“自由体”，他们可能不属于某一个具体劳务分包单位。当那个劳务分包单位需要的时候，他们可能进入到这个劳务分包单位，但工程完毕后，他们就可能和这个劳务分包单位没有关系，这就是现阶段国内劳务分包单位劳动力组建的临时性，这不利于工程项目的科学化管理。

2 目前国内劳务分包制度对工程管理的影响

2.1 对工程质量的影响

劳务分包单位作为施工现场的具体操作单位，其理论层次、管理层次的高低，对于工程的质量特别重要。然而分包管理人员的素质不合格，将给工程质量带来重大挑战。现阶段，国内劳务分包管理人员工程质量意识不够强烈，这将可能导致工程质量存在很大隐患。此外，由于劳务分包组织结构的临时性，给工程的整个过程的质量控制带来麻烦，特别对于工程的使用阶段不利。正是由于组织结构的临时性，管理人员缺乏质量意识，缺乏工程的责任感，长期的这种工作观念，加剧了劳务分包管理人员的质量意识淡薄，使得工程质量更加没有安全保障。

同样，劳动力的临时性组建，对工程质量也非常不利。由于临时性的工种进场，劳务经理及劳务分包管理人员对工人的操作水平不够了解，这有可能直接导致工程质量的不合格。现阶段，新组建的工种很多，这些新工种中有很多新手，他们缺乏施工经验及能力，没有经过培训就直接上岗。然而正是由于分包劳动力组建的临时性，导致这种工程“杀手”在滋生，这将给整个工程带来很大的威胁。

2.2 对工程进度的影响

分包管理人员的素质低，可能使得总包管理人员无法进行正常管理，在总包管理正常管理的过程中，可能辱骂总包管理人员，不听从总包管理人员的管理，这将严重影响施工工期。此外，由于劳务分包单位管理人员和劳动力组建的临时性，管理人员之间以及管理人员与劳动力之间需要磨合，他们在适应这个新工程的过程中将需要花费很长时间，这也将影响施工工期。如果在施工过程出现某个工种，不能完全胜任这个施工项目时，将会严重影响施工工期，其主要表现在：如果要重新换这个工种的劳动力，总包管理人员首先需要通知分包经理，分包经理再想办法选择一批同样工种的劳动力，新进场的劳动力还需要对工程进行适应，如果在适应中，还是不能胜任这个项目，这就严重影响施工工期。其实这种现象在我们工程中已经很常见了，其主要原因还是在于劳务分包单位劳动力组建的临时性。

2.3 对工程成本的影响

现在建设总承包单位主要以国企为主，劳务分包单位通过合同与国企施工管理单位建立临时性关系。在施工过程中，材料主要由国企单位提供，如果劳务分包单位管理人员素质低，将直接导致材料的浪费。如果劳务分包单位管理人员管理不合理，将导致劳动力的浪费。施工中，工人是材料的直接操作者，如果工人的材料节约意识不够强，将会直接导致材料的浪费，然而，由于劳务分包的劳动力临时性，使工人缺乏质量节约意识。例如：新进场的模板工，他们由于刚接触这个工程，可能会出现很多地方的浪费，如果现场劳务分包的管理制度不够严格，那么这种浪费将会慢慢加剧，将直接损害总承包的利益。

3 国内劳务分包制度的展望

3.1 政府提高劳务分包单位成立的标准

3.1.1 提高劳务分包单位管理人员的素质。政府部门应该实行劳务分包单位管理人员执业资格制度，对于参加劳务分包管理的活动人员，必须经过专业的培训，并且通过考试取得执业资格，方能担任施工管理中劳务分包的管理工作。此外，政府必须重视建筑活动中以人为本的理论原则，注重提高分包管理人员的素质，这样才可以实现建筑市场的市场化、规范化和全程化。

3.1.2 禁止劳务分包组织结构的临时性组建。政府应该要求作为劳务分包的管理人员必须是劳务单位的正式员工，并且双方具有合同关系，禁止临时性地为工程项目组建管理人员。劳务分包的管理人员必须在劳务单位有固定的工作岗位，禁止一个管理人员担任多个工作岗位。劳务分包的组织结构必须明确，并且要对每个工程项目的最少管理人数做出要求，实现管理的现代化和规范化。

3.1.3 禁止劳动力的临时性组建。各个工种的工人作为施工现场的实际操作者，其施工水平的高低直接影响着施工的各个环节。为了提高各工种的施工质量及便于管理，政府应该要求禁止劳务分包单位使用自由化的工种班组，各个工种班组必须有自己的合法劳务分包单位，对于自由化的工种班组政府应该要求归并在合法的劳务分包单位中，由劳务分包单位对其进行长期的管理。同样，作为劳务分包单位，必须有自己施工的主要工种。

3.2 施工总承包单位建立劳务施工管理部门

为了便于施工的质量控制、进度控制以及成本控制，施工总承包单位可以成立单独的劳务施工部门。劳务施工部门具体对劳务工种进行分配对和劳务管理人员管理，这样劳务管理工作人员以及各个工种都受总承包单位的制约，将有助于施工现场的具体施工管理，具体的组织结构图见图1：

4 结语

随着国内建筑市场的发展，总承包的管理模式日益完善，然而作为施工的直接操作单位—劳务分包单位，还有许多需要完善之处。本文从目前国内劳务分包单位的不足之处出发，分析其对施工的不利影响，并且提出现阶段国内亟需的劳务施工分包形式，便于国内建筑市场走向国际化。

参考文献

[1] 陈军.浅谈建设工程项目管理模式的发展与选择

[J].科技信息，2009，（5）.

[2] 李猛.探析建筑工程承包管理模式发展趋势[J].

经营管理者， 2012.

[3] 吴晓刚.对当前建筑行业管理中的伦理学分析

[J].科技信息，2009.

[4] 蔡姗.影响建筑工程管理的主要因素及对策分析

[J].科学之友，2010，4（12）.

劳务管理的重要性第5篇

关键词 劳务用工 创新管理 基本策略

随着市场经济的不断发展，劳务用工面临的工作环境、岗位要求和工资情况等都发生了很大程度的变化，使得劳动用工情况更加复杂和多样化，增加了企业管理的难度，也加大了劳务纠纷发生的概率，阻碍了企业的发展进程。因此企业在发展的过程中，要重视劳务用工管理的创新，以改善劳务用工环境，促使企业又好又快地发展。

一、现阶段劳务用工的特点及存在的问题

（一）传统用工的“加油站”，但管理相对比较薄弱和松散

劳务用工是社会化分工的必然产物，是传统用工的有效补充及“加油站”。随着企业的快速发展，劳务用工解决了企业辅、临时性、周期性或短期的用工需求，对企业的发展发挥着不可替代的作用。

由于劳务用工存在雇佣和使用分离的特点，通常为派遣单位提供劳动力，用工单位接收使用，用工单位在组织生产工作的过程中进行管理。有的劳动派遣单位存在“劳务人员是用人单位管理”的误区，对劳务人员的劳动纪律、安全、工作考核、培训等方面还存在管理松散不到位、管理力度不强的问题。

（二）劳动力配置灵活但劳务工队伍稳定性差

随着我国农业现代化的发展，大量农村剩余劳动力进城务工，使得我国现有的劳动力市场发展迅速，企业能够通过劳务用工的方式，在短时间内快速灵活地找到自身所需要的劳动力。

实行劳务用工，由于劳务人员“企业员工身份”的自我认知不强，导致劳务用工往往缺乏主人翁意识，对企业的忠诚度低。且灵活性用工的人员综合素质相对较低，一旦发生劳动纠纷或寻找到更好的工作机会，往往是卷铺盖走人，造成劳务工队伍的不稳定。有时甚至会影响企业生产的正常开展。

（三）用工风险较小，减少人工成本；但劳务人员工作积极性不高

首先企业可以通过劳务用工模式，根据自身的生产规模来确定劳务人员的数量，更新无法胜任本职工作的劳务人员，优化了企业的用工机制，降低了风险。其次劳务用工人员的薪酬普遍偏低，与正式员工有一定的差距，可部分减少企业人工成本的开支。

随着企业采取多元化的用工形式，企业一些岗位出现多种用工形式并存的“混岗”现象。而不同的用工形式的制度存在不同的待遇标准，使劳务员工付出基本相同的劳动，劳动所得相对于正式工偏低。从而一定程度上挫伤了劳务人员的工作积极性，带来了一定的弊端。

二、劳务用工创新管理的探讨

随着社会的发展及市场激烈的竞争，企业只有提高劳动力的素质，对劳务用工进行创新管理，规范劳务用工行为，建立健全创新机制；营造良好环境、多途径培养人才，才能使企业健康快速地发展。

（一）建立健全创新机制，科学合理用工

首先，企业应该从根本上建立规范的劳务派遣队伍，建立健全劳务用工创新机制。现阶段，企业内部的各个项目多是由不同的劳务派遣单位承包的，由于各个单位之间的管理模式和标准不同，采取的薪酬模式和用工标准也各不相同的，管理水平也参差不齐，这在一定程度上影响了企业的生产质量及生产效率。为此企业应该根据自身的实际情况，制定统一的用工标准，择优选用管理水平高、服务质量好的单位。

其次，企业应根据经营业务及岗位特点，有选择地使用劳务工人。对专业性强、技术性高的岗位和核心业务岗位，慎用劳务员工；对于操作程序简单重复、质量容易掌控的岗位可合理使用劳务用工。让各类用工人员各施所长，人尽其才，最大化地促进企业的发展。

此外，企I应建立责权利三者相结合的劳务用工管理制度，积极参与派遣单位的招聘、培训、考核、福利工作中，和派遣单位齐抓共管。利用绩效杠杆，不断缩小不同用工形式的薪酬差异，以最大化地发挥员工的工作主观能动性。

（二）优化工作流程，创新岗前培训方式

企业各业务部门在工作中，应根据劳务用工文化水平较低，理解能力弱的特点，规范优化各岗位的工作流程，把工作分解为的“简单、直观、通俗易懂”小步骤。还可以运用劳务工喜闻乐见的方式进行员工岗前培训。如通过制作FLASH小视频等方式对新入岗劳务工进行形象和直观的培训；把工作流程编成顺口溜让员工诵读等。使劳务员工乐于接受，了然于心。

（三）营造良好的工作生活环境，多途径培养人才

首先企业应该认识到劳务派遣工是企业用工的重要组成部分，应该受到企业的尊重。

其次企业要重视自身的文化建设，尤其是要坚持以人为本的基本原则，营造和谐的文化氛围，为劳务派遣工人提供舒适的工作环境及生活环境。企业各级管理人员在工作生活中，关心关爱员工，如为外来务工人员提供食宿，组织他们参加企业的各项文化活动，增强他们的归属感，进而为企业做出更大贡献。

企业还应给劳务派遣工人提供晋升、深造的机会，使劳务派遣人员意识到只要自身有实力，就可与正式员工竞争，就有晋升的机会。一方面企业设置公平、公正、公开的岗位竞争活动，鼓励各种形式的用工人员都参与其中；另一方面企业组织劳务派遣人员参加各种培训，提高他们的综合素质，也使企业的工作快速高效的完成，实现企业、个人发展的双赢。

三、结语

企业在劳务用工管理的过程中，应该尊重劳务派遣人员，对他们展开科学有效的管理，从而提高劳务派遣人员工作的积极性和主动性，增强他们对企业的归属感，强化他们的主人翁地位。毕竟只有劳务派遣人员真正认同企业的文化和发展理念，才会发挥出自身的潜力，在工作中表现出创造力，生产更多的财富。当然企业的劳务用工创新管理是一个长期的过程，需要企业领导者和员工共同努力，才能提高企业的竞争实力，促进企业的长久可持续发展。

（作者单位为广西壮族自治区通信产业服务有限公司科技培训分公司）

参考文献

[1] 郝婧彤.关于企业劳务用工创新管理的研究思考[J].现代经济信息，2015（17）：62+65.

劳务管理的重要性第6篇

一、正确看待劳动协理员的作用及存在的问题

青岛市劳动协理员主要分布在区属街道劳动保障服务中心和社区劳动保障服务站，他们深入社区，调查走访，宣传政策，提供就业帮扶，得到了辖区居民和企业的好评和社会的认可，被誉为社区一支“特殊的劳动保障服务队伍”，形成了基层劳动保障服务工作一道亮丽的风景线。

一是劳动保障精细化服务的基干力量。自政府给街道、社区配备劳动协理员以来，基层的劳动保障服务工作日趋向前卫服务、精细化发展。协理员们在区、街道中心的统一组织下，在拓展社区服务功能及社区劳动保障特色服务等方面发挥了重要作用。他们坚持“管理到人、服务进家”，登门入户搞家访、明白纸告知等形式，对辖区就业困难人员进行“五清”摸底；及时汇总上报街道中心，并有针对性地开展服务工作；对有求职要求的，开展定期送岗服务；对有培训意向的，引导其参加政府组织的技能培训；对有创业意愿的，开展跟踪服务，并送去政府的创业惠民政策，实施创业帮扶行动；期间对特殊情况（特殊困难群体、低保家庭等）还要做出一对一帮扶。他们朴素的工作言行和踏实的工作作风，架起了政府和群众的“连心桥”，被誉为动态信息的反馈员、就业帮扶的联络员。

二是基层劳动保障服务窗口的重要补充力量。由于编制原因，青岛区属劳动保障服务中心一般都只有三到四名在编工作人员，而所设服务窗口要有七、八个。为给前来街道中心办理业务或咨询政策的服务对象提供更加便捷、高效的服务，每个街道中心窗口都安排有协理员在前台服务，而且这些协理员的工作服务水平、处理业务的能力和服务技能都是按照在编的工作人员来要求的，事实证明了她们的窗口服务工作得到了服务对象好评和认可，为街道各项服务指标的完成做出了积极的贡献。

三是协理员队伍是社会保障服务队伍的重要组成部分。从青岛市劳动协理员队伍的发展历程来看，初衷只是协助劳动保障中心工作，更主要的是政府帮助大龄就业困难人员就业，解决工作问题。随着街道劳动保障服务中心所承担的业务内容及业务量的不断扩大，随着社会及居民对社会劳动保障高水平服务、广范围服务的需求日益增强，协理员肩负的工作责任也日益加重。工作中，服务对象动态信息的建立、政策进社区、岗位进楼座、创业跟踪服务、企业失业预警、劳动关系协调等各项工作的完成都离不开协理员队伍作用发挥，协理员已经成为街道劳动保障服务工作的重要一员，他们是基层劳动保障服务工作不可忽视的一支力量。

同时，由于各种原因，协理员队伍也存在着一些问题亟需解决：一是人员素质参差不齐。由于前期招用劳动协理员目的之一主要是为解决大龄就业困难人员吃饭问题，所以在文化程度、个人阅历、身体素质等要求上不是很高，但目前由于社会保障承担的任务量日益增多，工作要求越来越高，部分协理员已经不能适应这种任务重、高要求、快节奏的工作环境。二是相关管理制度不健全。虽然市人事和社会保障局出台了协理员相关管理制度，但有些制度在实际操作中有难度，操作性不是很强，致使个别协理员在违反规章制度后，还要无理争三分，甚至个别的还能通过、举报等途径，来提出无理要求。此外，还存在着协理员人浮于事、协理员间相互攀比等问题。这也是目前劳动协理员队伍不稳定的原因之一。三是队伍年龄老化。目前的协理员队伍，大龄的特别是4045人员占队伍总数的五分之四以上，这种年龄结构已经不适应新形势下劳动保障工作的发展要求。四是队伍庞大、臃肿。目前政府是按每个社区3个协理员的标准来配备，2010年又招用了一些大学生从事基层劳动保障服务工作。从目前街道实际工作来看，人员过于饱和，个别街道已经出现了“人满为患”现象，庞大的协理员队伍进一步加重了街道劳动保障中心办公经费紧张，也给街道劳动保障服务中心人员管理带来一定的难度，某种程度上也影响了政府的窗口服务形象。

二、劳动协理员队伍建设要突出强化管理、提高人员素质

劳动协理员在劳动保障工作中发挥着越来越重要的作用，在当前编制人员少、承担任务重、服务要求高的形势下，要本着趋利避害原则，强化管理，提高素质。

一是强化规范化管理。劳动保障工作政策性强、专业性强，而且具有一定的连续性，具体工作具有相对独立性，协理员频繁流动，对工作有一定的负面影响。从工作实际来看，目前实施的三年期限管理办法，已不太适合新形势下基层的劳动保障工作实际，而且这也给街道中心的管理带来了一定的难度。建议可否从政策的角度上对劳动协理员进行重新定位，从协理员队伍剥离出来，成为一支合同制的劳动保障工作补充队伍，纳入社会公共管理服务体系实施规范化管理。

二是加强制度化建设。健全内部管理制度，建立健全协理员工作考核制度、协理员日常考勤制度、工作评比及奖惩等规章制度，并建立长效激励机制，奖勤罚懒，开展争先创优活动，通过评选分出优秀、称职等次，给予嘉奖鼓励。街道中心要按照“有规必依，违规必纠”的要求进行队伍管理，使劳动协理员管理逐步走向制度化、正规化。

三是提高人员素质。加大人员培训力度，特别是业务理论、服务语言技能和办公操作技能等方面的培训，以适应不断深化的社会保障工作要求。在人员引进上，要采取公开招聘方式，尽量招用那些有学历、素质高、年轻化的协理员充实到劳动保障服务队伍中。

四是精简队伍。从街道保障工作的实际来看，每个社区服务站配备2名协理员比较合适。从目前的社区保障服务工作量和效能最大化分析，服务站平均两个协理员已能完成现有工作。另外从财政分配角度上，引入竞争机制，精简人员，还可改善工资待遇，从而提高协理员工作主动性和积极性。

劳务管理的重要性第7篇

关键词：施工企业 劳务用工 弹性用工

当前很多施工企业在劳务用工过程中与施工队伍矛盾重重、纠纷不断，严重影响工程进度和施工效益，有的甚至引发社会不稳定因素，制约施工企业的发展，随着新的《劳动法》出台，如何规避劳务用工法律风险也是施工企业面临的重大课题。现结合所在施工企业实际，谈谈如何规范弹性用工管理，化解企业用工矛盾。

一、当前施工企业劳务用工存在的问题

1、工程转包、违法分包现象仍然存在

《中华人民共和国建筑法》明令禁止工程转包和违法分包，可目前仍有很多施工企业采取“大包抽点”等形式变相转包，或者签订阴阳合同，名义上是劳务派遣，实际仍是将工程分包给“个体包工头”的承包方式，这样不但违反国家法律，而且给工程安全质量、工期进度带来极大的隐患。

2、劳务队伍稳定性差，有的施工企业在用工高峰时不能及时招工到位，产生“用工荒”，劳务工一遇纠纷卷铺盖走人，直接影响施工进度。

3、外聘劳务工素质差，缺乏最基本的安全质量意识。

4、企业自身员工与外聘劳务工不能有效融合，影响施工效率。

5、劳务派遣合同不规范、相关制度尤其是分配制度不完善导致劳资纠纷不断，农民工群体讨薪时有发生，直接影响社会稳定。

二、产生问题原因分析

1、部分施工企业不愿改变故有的管理模式，在自身资源不足的情况下，对转包和分包的危害估计不足，图管理方便而选择大包的方式“以包代管”，甚至“包而不管” ；劳务市场很多劳务公司是由“包工头”摇身一变注册的公司，这些以原先“包工头”为劳务公司法人代表的公司很容易和施工企业达成明着劳务派遣，实际工程分包的阴阳协议。

2、建筑市场劳务派遣是最近几年新兴的行业，很多劳务公司刚成立不久，只有营业证书，尚不具备相应的劳务资质，劳务公司没有相对稳定的劳务从业人员，劳务派遣也没有形成规范完整的程序和制度。

3、施工企业没有和劳务公司建立长期稳定的劳务派遣关系，缺乏相互信任，导致用工高峰招聘不到足够的人，直接影响工程进度目标。

4、由于劳务人员与正式职工在待遇上的差别，容易在思想上产生“非主人”意识，对施工企业缺乏主人翁意识和责任感，加上部分灵活性用工人员素质相对偏低，法律意识淡薄，劳务输出单位和劳务人员签订劳动合同约束力不够强，一旦发生劳动纠纷，往往是卷铺盖走人，从而造成劳务队伍的不稳定，给施工企业组织劳动力带来了困难，有时还会严重影响施工企业的正常生产秩序。

5、劳务人员的管理比较薄弱和松散，劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离，派遣单位提供劳动力，由用工单位接受使用，用工单位在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。派遣单位和用工单位之间的合同中权利和义务界定不明晰，很容易导致在劳务工管理上的脱节。目前大多数劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后，对劳务人员的管理认为是用人单位的事，对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面，无论从广度、深度还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

三、施工企业利用弹性用工机制的探讨

弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，用于提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性、季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。弹性用工作为一种行之有效的用工形式，非常适合施工企业阶段性用工特点，能有效的解决施工企业人员劳务人员高峰不足、低潮冗余的矛盾，满足施工企业生产发展需求，降低人工成本，提高经济效益，并对促进社会就业和再就业等方面起到了积极作用。

《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包劳务。针对施工企业劳务用工管理中存在的种种矛盾，通过多年的实践，我们认为派遣用工是最适合施工企业的用工形式。现结合所在施工企业实际谈谈施工企业如何开展弹性用工管理。

1、精心组织，有效融合，实行混岗作业

经过多年实践，我们认识到企业正式职工与社会劳动力混岗作业是适应当前项目管理劳动模式的有效途径之一。所谓混岗作业，就是作业人员以自有员工为主，以劳务公司派遣的劳务人员和零散劳务工为辅，自有员工和劳务工混岗、混编作业，以自有员工带外部劳务，机具设备由企业配备。

混岗作业模式有如下好处：首先，能有效解决生产规模扩张与自身人力资源短缺的矛盾；第二，实行混岗作业，能在项目内部形成自有员工和社会劳动力同岗竞争、相互学习的局面，能有效激发施工一线员工的生产热情，达到锻炼队伍的目的；第三，实行混岗作业，利用社会上充足的劳动力资源，能为施工项目迅速形成生产能力提供可靠保障，能有效满足在建工程的各项指标；第四，实行混岗作业，能较好地保证社会资源为我所用的同时，实现施工安全、质量和成本的有序可控；第五，实行混岗作业，能增强企业吸纳、使用社会资源的能力，较好实现规模扩张与经济效益的同步提升，能有效保持企业先进生产力和核心竞争力。

2、完善配套的弹性用工制度，规范劳务用工管理

（1）施工企业推行弹性用工机制，必须建立和完善各项配套制度，体现“以人为本”的管理理念，立足规范企业员工、混岗劳务工管理，既保证劳务人员的合法权益，又保证企业利益不受损失。我们依据国家政策，企业制度等制定的配套制度主要有：《项目员工管理制度》、《劳动用工及劳务工管理制度》、《材料限额领用制度》、《责任成本管理及分析制度》、《施工质量专项制度》、《安全、环保、文明施工管理整体措施》等等。这些制度的制定，既适应了建筑市场现代化施工管理的宏观形势，又最大限度地满足了施工项目在人员配置、安全质量、物资消耗、成本控制等方面的要求，杜绝了以包代管、包而不管、管理失控等现象，降低了工程成本，确保了安全质量。

（2）推行弹性用工混岗作业最直接的影响就是施工高峰劳务用工数量增多，劳动关系呈现多元化，劳务工素质良莠不齐，因此，规范劳务用工管理成为项目管理的首要目标。在劳务工的管理方面，我们注重了“准入关、培训关、考核关、跟踪管理关”。首先，在劳务派遣公司的选择上要从劳务公司的资质、信誉、服务能力、服务经验、团队的专业化、职业化程度等多方面综合考核。其次，在劳务工录用上要坚持严进、严出的原则，要求劳务公司提供的劳务工必须是18周岁以上，身体健康，具备一定的劳动技能，且与劳务公司签订了劳动合同。第三，劳务工必须经过系统的岗前安全培训后方可上岗，劳务工分到作业工班还要经过工区分管领导、队长、劳资、医务、安质等五方审核，不能胜任岗位工作的，经过培训仍不能胜任的，退回劳务公司。第四，建立劳务工档案，劳务工档案包括劳务工的姓名、年龄、家庭住址、联系方式、有何种特长、曾从事的工种、工作表现以及所在劳务公司等，通过建档可以和劳务人员形成一种长期的合作关系，一旦工程需要可以随时联系，这种长期合作、相互信任，可以使劳务人员自觉在树立主人翁意识，在本职工作上任劳任怨，即便在工程资金遇到暂时困难的时候也能赢得他们的理解，保证施工的正常进行。

3、合理调配，充分调动各类人员劳动积极性

（1）坚持按需使用的原则。这包括两个方面的内容：一是在企业内部所属项目内进行劳动力资源的调配。一般施工企业都承担着多项工程，为合理使用劳动力资源，各个项目可根据工程的要求安排自己的劳动力，一段时期内短缺的工种，可以在企业范围内各个项目之间进行调配，各个项目上如有富余劳动力也有义务向其他项目推荐，各项目的自有员工和混岗劳务工可以随时进行内部流动，既避免了工费支出上的浪费，也留住了优秀劳动力资源，促进了项目整体效益的提升。二是根据工程进展情况调整人员数量，在工程施工前、中、后期，可以根据需要调整人员数量，这种弹性的人员调配机制可以避免项目有岗无人、有人无岗造成的资源、资金浪费现象。

（2）坚持优先使用企业自有员工的原则。企业员工与企业 休戚与共，是企业的宝贵财富，是企业生存发展的坚实基础，从企业长远发展来讲，必须注重自有员工队伍建设。因此，在充分发挥混岗劳务工生产积极性的同时，首先必须要锻炼好自有员工队伍，坚持同等条件下优先使用企业自有员工，重要岗位、重大设备、长期岗位使用企业自有员工的原则，施工项目作业层架子队的队长、技术负责人、技术员、质量员、安全员、实验员、材料员、领工员、工班长等“九大员”由企业正式职工担任。

（3）坚持效率优先，公平、公正的原则，充分发挥自有员工、混岗劳务工的工作积极性。劳动力资源是施工生产的基本条件，为了充分发挥自有员工、混岗劳务工的积极性，在分配制度上必须坚持效率优先，公平、公正、公开的原则。在基本工资和效益工资的分配上，无论自有员工、混岗劳务工，可根据项目的责任成本，结合完成的实物工作量及安全、质量控制效果等方面核定工费，统一工资发放。坚持“重要岗位高于一般岗位、前勤岗位高于后勤岗位”的原则，充分体现按劳分配，有效调动混岗劳务工的工作积极性。

4、加强合同管理，明晰责任义务

（1）施工企业要关注派遣公司与劳务工劳动合同的签订工作，派遣员工的劳动合同虽然是和派遣公司签订，但用工企业也应从签订程序和合同内容两方面予以管理。在签订程序上，用工企业需要防止派遣公司不签、迟签劳动合同，对此用工企业可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或者要求派遣公司签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

（2）为规避劳务用工法律风险，我们与劳务派遣公司签订书面劳务派遣协议，明确相互的权力和义务，为方便劳务工工资领取，防止外部劳务人员干了活不能及时拿到钱的现象，我们采取劳务工资直发的形式，在与劳务公司签合同的同时要求劳务派遣公司书面委托项目部劳务工资，委托书作为合同附件之一。项目部成立了劳务工工资管理小组，各作业层指定专人负责作为劳务工资协管员，为每个劳务工建立了银行卡，工资每月定期发放。

四、结束语

施工企业加强劳务队伍管理，推行弹性用工机制是适应大规模建设，高标准、高质量、高效率地完成施工生产任务重要保证；是摆脱施工企业多年来“包工头”带来的心腹之患、切皮肤之痛的迫切需要；也是施工企业压缩成本，提高效益的有效途径。

作为国有大型施工企业，我公司随着劳务派遣弹性用工制度在一些大项目的强力推行，有效的解决了施工高峰招工难的问题，稳定了劳务工队伍，并且培养了一大批一线工人技术骨干，安全、质量、工期、效益均得到了有效的保障。尤其是工资直发制度，成功的解决了劳务工切实利益问题，春节期间农民工群体讨薪事件大为减少。通过弹性用工的推行，虽然取得了一定成绩，但同时我们也深刻的认识到在现有条件下我们对劳务工的管理中还存在一些问题，如何有效激励、提高效率，窝工误工情况下如何合理支付工资，劳务派遣公司在现场管理中应发挥什么作用等等，这些问题都将是我们下阶段将深入研究的课题。

参考文献：

[1]石先广,徐兴民著.企业用工法律指引与操作全案[M].中国劳动社会保障出版社,2009;11

劳务管理的重要性第8篇

【关键词】广西；劳务派遣；对策

【中图分类号】F246　【文献标识码】A　【文章编号】1002-736X(2012)05-0140-03

劳务派遣的灵活性使其成为沿海经济发达地区不少企业解决临时性用工问题的首选。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以后，劳务派遣企业数量和派遣人员规模均呈高速增长态势。根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示，我国劳务派遣人员总数已达6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位。截至2010年3月，江苏省劳务派遣机构数量1355个，居全国首位；自治区劳务派遣机构数量最少，仅有6个。

一、我国劳动派遣存在的主要问题

(一)劳务派遣机构管理混乱，管理水平低

《劳动合同法》对劳务派遣机构资质仅作出了注册资本必须达到50万元的规定，而且没有设置行政许可。由于准入门槛过低，缺乏统一的准人规范，客观上又存在丰富的劳动力资源可支配，在利益驱动下，诸多企业纷纷转向劳务派遣行业导致我国劳务派遣单位剧增，派遣工种几乎涉及各个行业，甚至出现了原本属于补充性质的劳务派遣用工方式取代常规用工形式的趋势。让人忧虑的是，一些不具备执业资质的组织也纷纷跻身劳务派遣行业，派遣机构混业经营情况严重：许多公司兼营业务与劳动派遣无关，仅仅能够提供职业介绍，不具备应有的配置能力；对派遣劳动者管理松散，很少或者根本不派驻管理人员到用工单位，无法对派遣劳动者进行有效管理。以广西为例，不少劳务派遣单位由职业介绍中心、就业服务中心转制而成，或者劳务派遣只是一些人力资源单位的业务之一，其对劳务派遣性质及法律权利义务关系缺乏足够的了解，主要是把劳务派遣作为一种简单的劳动力租赁。尽管在财力或管理人员等方面不具备经营条件，但出于经济利益的原因也注册经营，造成了劳务派遣经营管理混乱、被派遣者劳动者的劳动条件及同工同酬等合法权益受到侵害。此外，劳务派遣行政管理部门职责不清、多头管理、各自为政、缺乏统筹、疏于管理等问题也比较严重。

(二)劳务派遣法规不完善，监管乏力

一是法律法规不完善。我国目前还没有专门的劳务派遣法律，相关规定仅仅体现在《劳动合同法》数个条文之中，只是强调劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。对被派遣劳动者的劳动权益没有详细规定，劳务派遣单位和用工企业之间也没有具体的约束措施。从全国范围来看，大多数省、市也没有制定相应的规范劳务派遣的管理办法，一旦发生劳务派遣纠纷，执法或仲裁部门将会陷入无法可依的尴尬境地。二是监管力度不强，劳务派遣监管不到位。就广西而言，广西人力资源和社会保障厅主要是采取抽查的方式对派遣单位进行监督，重点是检查派遣单位和派遣劳动者的合同签订、社保缴纳及工资的执行情况。三是监管机构不健全。部分地区虽然成立了劳动监察机构，但没有设置专门的劳务派遣监察机构，而且人员配备不足，现场监察时只能临时“借人”，无法全面把握派遣机构的经营情况。正是包括上述问题在内等多种因素的影响，产生了劳务派遣滥用严重等与《劳动合同法》相悖的问题。《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中我国企业在常年性且与主营业务密切相关的岗位上大量使用劳务派遣的事例并不鲜见，特别是在一些国有企业劳务派遣已经成为其主要用工形式，而且劳动派遣劳动者数量占据总人数的相当比例。以广东为例，被派遣劳动者在用工单位的工龄一般为1～3年，个别用工企业派遣劳动者的工龄超过5年、甚至10年。广东某市移动公司派遣劳动者占到了员工总数的76％。

(三)被派遣劳动者权益难以保障

《劳动合同法》规定：被派遣员工既可以在劳务派遣单位，也可以在用工单位加入工会，但对工会费的提取问题不甚明确，这就造成了工会经费难以落实，派遣劳动者参与工会活动权益难以保障。此外，同工不同酬问题突出。《劳动合同法》对被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利仅作出了原则性规定，缺乏可操作性。这也是派遣劳动者与用工单位直接用工的劳动报酬和福利待遇存在差别的主要原因。这在国有企业、机关事业单位体现得较为突出，相对于同等岗位的正式职工而言，国有企业的派遣劳动者劳动报酬普遍偏低，有的甚至相差50％以上。如通讯、电力、石油等行业派遣员工的工资标准为800～1500元，而正式工工资一般在2500～3000元之间。在住房公积金、年休假待遇等方面，派遣劳动者与正式工也存在较大差距。此外，对于异地派遣劳动者而言，由于用工单位地方劳动监察部门对设在异地的派遣机构无法进行有效监管，难以保障其劳动权益。

二、加强劳务派遣管理的对策——以广西为例

劳务管理的重要性第9篇

关键词：业务外包 劳务派遣 劳务承揽 人力资源管理

国家新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）有了更加明确定义，并对劳务承揽行为也要求执行同一规定，鉴于此，社会上存在的乱派遣、假承揽的现象势必受到《劳务派遣暂行规定》的有效制约。我们企业劳务用工主要采用劳务派遣或劳务承揽的用工模式，现用工模式与《劳务派遣暂行规定》存在明显冲突。如何在企业正式员工总量不增的前提下，保证企业的用工需求，实现规范用工变得日益重要。下面具体介绍一下我们企业在加大业务外包、创新人力资源管理方面的相关应用。

一、企业用工结构概述及用工管理现状

我们企业现有用工三千多人，其中正式员工和劳务用工各占一半。劳务用工主要安排在临时性、辅、易替代性的操作服务类岗位，根据工作量情况，灵活调整劳务用工的用工人数，由劳务承包商进行管理。劳务承包商派遣或输出劳务用工到企业，企业对劳务用工进行现场管理和使用，劳务承包商较少介入企业现场管理。

二、用工管理遇到的主要问题

在用工管理方面，对于劳务承揽应为劳务外包行为，应遵照《合同法》，但因劳务承包商介入现场管理不深，未对劳务实施有效管理，故时常将劳务承揽用工归入劳务派遣用工一类，发生劳动争议时，企业时常作为被告，被追究连带责任。此即所谓的假承揽、真派遣的现象。企业为了降低用工法律风险，就应避免此现象的发生。

对于劳务派遣，企业应严格遵守《劳动合同法》对于劳务派遣的有关规定，尤其是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工岗位及人数比例有了明确规定，并对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）进行了规范定义。企业如继续大量使用劳务派遣用工，对不适于使用劳务派遣用工的岗位实施劳务派遣，势必加大企业用工的法律风险。

传统观点认为，人力资源管理强调的是对人的直接管理，企业也习惯了直接管理每位员工，但在目前用工法律法规的制约下，企业继续行使对劳务用工的直接管理，存在较大的用工法律风险。

三、探索创新人力资源管理的方法

企业能否通过转换用工管理模式，将直接管理转化为间接管理，发挥业务外包在人力资源管理方面的创新应用呢？经过分析，我们企业的劳务用工主要集中在替代性较强的操作服务岗位，企业正式员工作为核心资源，主要集中在管理或专业技术岗位。在不影响企业的核心竞争力前提下，将劳务用工所在岗位按业务进行归，实施业务外包，减少企业直接用工规模，降低企业用工法律风险，作为解决上述问题的有效途径。

四、对加大业务外包、创新人力资源管理方案进行深入分析

由于采用业务外包，是对企业经营管理的一次战略转变，我们决定对企业推动业务外包工作应用SWOT分析法（适合战略分析的方法）进行深入分析，具体如下：

通过加大业务外包，企业产生的机会（O）： 一是能够减少劳务用工规模。二是能从根本上减少劳动争议的发生。三是符合控制用工总量的管理要求。四是能够推动企业向社会化、市场化方向发展。五是能够减少用工管理工作量。

加大业务外包，企业面临的威胁（T）：第一，业务外包对企业管理模式提出了新的要求，原来直接对人管理转变为对事管理，要求监管人员管理能力进行提升。第二，业务外包监管不力，服务质量不能保证，影响企业整体工作。第三，承包商管理水平较低，不能很好履行承包业务。第四，业务外包费用过高超出企业预算。第五，业务变动，劳务用工离职率增加。

企业存在的优势（S）：一是劳务用工整体队伍比较稳定。二是企业管理力量集中于正式员工（合同工员工、市场化用工）。三是单位、部门按专业化分工设置。四是有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。五是人事部门有劳务用工管理经验。

企业存在的劣势（W）：第一，准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。第二，企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。第三，外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。第四，企业部分岗位存在正式员工与劳务用工混岗情况，存在同工不同酬风险。

将以上企业的优势和劣势的各因素结合企业推动业务外包存在的机会和威胁进行评估分析，将优势和劣势各因素的评估结果分别放在SWOT分析表的四个象限方格中，具体见表格。

第2象限（利用这些）

1、企业管理力量集中于正式员工。

2、单位、部门按专业化分工设置。

3、人事部门有劳务用工管理经验。 第3象限（改进这些）

外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。

第4象限（监视这些）

劳务用工整体队伍比较稳定。

2、有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。

第1象限（消除这些）

1、准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。

2、企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。

3、企业部分岗位存在混岗情况，存在同工不同酬风险。

五、根据分析结果，制定针对性管理、控制措施

为了保证业务外包工作平稳实施，我们根据SWOT分析法的结果，制定出有针对性的管理、控制措施，重点考虑需改进（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同时兼顾需监视（第4象限）的方面，指导企业人力资源管理工作。

六、实施好从管“人”向管“业务”的转变

我们结合企业内部管理优势，在创新内部管理方面，重点开展了以下工作：

第一，明确了劳务用工随外包业务流动的原则，保证了劳务用工队伍稳定。

第二，充分发挥企业基础管理优势，通过业务外包合同，明确企业与承包商的权利与义务，将企业岗位工作标准、考核标准、服务流程转换为承包商的工作标准、考核标准、服务流程，实现业务平稳过渡。

第三，转换现场用工管理模式。企业现场监督人员重点监督承包商服务承诺、服务合同的履行情况，承包商对承揽业务进行全面管理，完成了从管“人”向管“事”的转变，减少了企业直接用工的规模。