关键词： 企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约
在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。
一、企业文化框架——最基本的招聘理念
企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。
1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。
作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。
招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。
2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。
企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。
基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。
二、胜任特征模型——最有效的招聘标准
基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。
关键词：民营企业；生命周期；阶段
我国民营企业的产生有其特定的历史条件，与国有或集体制企业的最大差别是它的生存状态完全取决于自身适应市场的能力，其平均寿命的长短是自然的结果，不受非市场因素的作用。如，某些国有或集体企业，其自身能力与实际运营状况，可能已经破产，面临死亡，但现实中可能由于多种因素作用，它仍然还活着，有的甚至还活得“很好”。因此，要探讨我国民营企业生命周期各阶段特征，找到不同阶段中民营企业容易患的不同病症，针对性地提出治疗措施，以实现我国民营企业由生存期向发展期，由发展期向盛年期提升。
一、我国民营企业生命周期阶段划分
在企业生命的演化过程中存在着不同的阶段，或者说不同的时期，这是企业生命周期理论中的一个重要的逻辑前提设定。国内对企业生命周期的研究也多集中在阶段论上。本文认为，可将我国民营企业生命周期划分为四个阶段：即生存期、发展期、盛衰期、再生期。
这样划分的依据是：第一，它较好地将企业生命的自然特征与社会特征有机结合起来。企业有一个从生到死的过程，这其中包括着不同的发展阶段。就这一点说，企业生命与人或其它生命体的特征是一致的，可以把它称为企业生命的自然特征。同时，又看到，企业生命与人或其它生命体又有重大的差别，即它具有明显的社会特征。这个社会特征表现在：企业作为一个社会组织，它是可以通过再造获得新生的，而这对于人这样的生命体是不可能的。所以，我们将民营企业生命周期划分为生存期、发展期、盛衰期、再生期四阶段，前三个阶段体现了企业生命的自然特征，后一个阶段体现了企业生命的社会性特征。第二，四阶段既较为适中也易于把握。四阶段较之其它阶段论更为适中。二或三阶段显得过粗，有许多二或三阶段论者又将每一大阶段分为几个小阶段，而如何明确区分出这些小阶段在实际操作中是很有难度的。而超过四阶段的划分，又显得过于臃长，实际操作中也有很大的难度。四阶段划分与人或其它生命体的自然阶段是最为接近的。它实质上是对大量存在的四阶段的改进。这样划分有利于对各阶段分期标准与特征的把握。第三，再生期的位置独具特色。我们提出的四阶段，将再生期放在最后，这与其它的阶段论有很大的差别。企业作为一般的社会组织，既有其内部因素作用使其发生变化，又有外部因素作用可能使其发生很大的变化。所以，就人或其它生命体而言，进人衰退期意味着不断向死亡逼近，不可能再生了。但企业却不一定是这样，它既可能像人或其它生命体一样逼近死亡，也可能完全再生。
二、我国民营企业生命周期各阶段主要特征
(一)生存期特征
民营企业处在生存期的特征是：已正式注册，生产刚刚起步，打开产品市场是企业的首要任务。企业在生存期所获得的结果表现在三方面：一是随着市场的不断开拓，规模扩大，产品销路较好，企业较好地解决了生存问题，在此基础上，进行快速积累，特别是将大部分利润资本化，增加投资，从而使企业较快地进入发展期。一般而言，这个时期大约在3～5年。二是企业在生存期显得较为艰难，没有很好地抓住扩大再生产时机，生产规模较长时间地维持在原有水平上，企业的制度形式也从未有过改变，管理水平与层次也基本保持不变。企业一直在维持比简单再生产稍好的生产状态，又由于这种状态使企业处在一种较为灵活的决策空间中，如在行业不景气的情况下，它干脆停下来一段时间，或者迅速地转做其它。所以，这种侏儒症企业并不会轻易死亡，相反，它可能也活得较久。三是企业生存非常艰难，由于某个因素如资金或产品质量出现问题，一蹶不振，难以为继，只有停业、破产，走向死亡。一般说来，这类企业的寿命大约在5年左右。
(二)发展期特征
民营企业处在发展期的特征是：企业产品的市场完全打开，产品的种类增加，有的甚至涉足多元化。企业就像年轻的小伙子，精力充沛，生机勃勃。然而，由于企业发展很快，规模扩大了许多，管理总是跟不上发展的速度，企业的组织结构、管理制度、人才储备较原来有了很大的提升，但协调还不够，职业经理人开始介入企业管理，但往往感到难以适应。中高层次人才流动频繁。企业经营战略有个大概的轮廓，但具体实施的路线还不清楚。品牌的意识较为强烈，品牌建设也有明显的绩效，但还缺乏长远与整体的战略构思。企业的发展期一般比较长，大都超过10年以上的时间。 转贴于
(三)盛衰期特征
民营企业处在盛衰期的特征是：企业规模还在扩大，但完全在战略计划的掌控之下。企业核心竞争力强，潜在的利润增长点多。抗御风险与创新能力不断提升。企业管理形成了规范、系统的机制。企业不会因为一个领导者或高层的缺失而出现较大的震荡，它已经具有一套自我调节与修复的机制。慢慢的企业规模难以扩张，利润水平呈下降趋势，核心竞争力逐渐丧失，创新能力及激发创新能力的机制也逐渐丧失，没有谁愿意承担风险，而管理的官僚化现象已形成为一种常态。盛衰期企业最后有两种结局：一是企业总能处理好“变”与“不变”即稳定的关系。既能与时俱进又能保持自己具有鲜明特色的传统，创新与承担风险的能力总能较好地保持。所以，企业已经将这种高稳定的状态转变成了一种常态。二是向死亡逼近。利润越来越低，规模不断缩小，亏损出现且不断加大，人心涣散，流失频繁，最后或被其它企业兼并或破产终结生命。可能进入再生期。面临衰退，企业或从内部或在外力刺激下，全方位进行改革，尤其是经营战略、管理体制等方面甚至完全打破传统格局，使企业进入再生时期。
(四)再生期特征
民营企业处在再生期的特征是：企业因全面的改革带来巨大的震荡，就像一个大病初愈的人一样，首先需要一个调适阶段，待身体的元气完全得到恢复才能更好地工作。不过，这个调适阶段不会很长，应在二年左右。在新的发展战略引导下，企业可能进行与原来不一样的产业、行业或生产不同的产品，创新意识重新回来，创新能力与承担风险的能力愈来愈强，管理的官僚化现象得到了改变，企业又呈现出勃勃生机。企业上下非常重视这个再生的机会，所以再生期的企业很快会跨过发展阶段重新进入盛年期。
三、我国民营企业生命周期中应解决的问题
(一)使民营企业顺利由生存期向发展期提升
我国近几十年产生的民营企业主，大多是由农民转变而来的。我国社会数千年形成的小农意识，从多方面影响着他们的经营行为。它限制了企业主的发展眼界，使他们的冒险意识与创新意识不能随着企业的发展不断提升。同时，特定的产业结构、经营模式、竞争环境等都会对企业产生影响。所以，首先要解决好企业主的人生价值观与企业价值观上的提升问题。力求从小农意识中摆脱出来。由最初办企业为了个人及家庭生存、过上好日子，向创造财富、回报社会、实现自我价值方向提升。通过市场竞争与社会引导两方面，不断将企业主的冒险精神与创新意识刺激起来，通过产业转移与结构调整，促使民营企业实现产业更新，用高科技武装传统产业。
(二)解决好发展过程中的困惑，使民营企业实现发展期向盛年期提升
民营企业进入发展期后，将会碰到一系列的烦恼。首先，是企业产权制度的烦恼。随着企业规模的扩大，民营企业创业时所形成的单一的家族所有制，该不该变、如何变成为企业主反复思考的问题。其次，是管理与人才上的烦恼。企业快速发展，管理的宽度与深度与日俱长，原来的那种完全凭创业者个人集权决策以及直接用有血缘关系的人进行管理的模式碰到许多问题，它已经不能适应企业的发展了，如何分权?如何运用“外人”来参与管理?如何激励员工与职业经理人的积极性?如何得心应手地找到所需要的人才并留住人才?这些都成为无法回避的问题。再次，是发展战略上的烦恼。企业的市场、产品虽然不断扩大，但从战略上将如何突破、需不需要建立一套长远的整体的发展战略、如何建立也成为企业现实中的困惑。最后，是文化上的困惑。处在发展中期的企业，过多地沉溺在繁忙的生产、销售工作中，不注重企业文化建设的积累。尤其是在企业价值观、企业精神、企业与所有者、员工、顾客、社会等全方位的关系等重要问题上没有认真去总结与思考。在解决这些烦恼的过程中，仍然是以企业主的人生价值观与企业理念不断提升作为前提的。社会方面、政府组织等应尽可能地形成一个良好的促成企业自主改变、提升的环境。大力宣传正反两方面的典型，以刺激企业向盛年期提升。
(三)预防过早老化，保持盛年期的活力
由于我国市场经济历史较短，从总量上看，已经进入到盛年期的企业不多。从目前已经进入盛年期的企业来看，部分企业开始出现了过早老化的现象。如，有的企业只是凭过去的业绩所获得的成功形成的知名度，利用我国市场经济体制的不完善，大量运用在政治上的话语权、在市场资源配置上、在国内市场开拓等方面的垄断优势，来获取利益，而将创业时那种敢想敢干的大无畏的冒险精神以及发展期的那种敢于改革的创新精神慢慢放弃。预防盛年期企业的老化，需要企业领导层具有危机意识，即使在企业最风光的时候，也要每天有“如履薄冰”的感觉，丝毫不得松懈，尤其是企业的冒险意识与创新意识一刻也不能丢。要充分发挥管理团队的优势，建立一种自觉反省的机制，见微知著，将老化的苗头扼杀在萌芽之中。
【关键词】企业文化；文化熵；员工绩效
一、文化熵与员工绩效的理论研究
1.文化熵的理论研究。熵是克劳修斯于1865年提出运用于物理学领域的概念。熵是系统状态函数，它主要是用来衡量系统无序度的。随着社会经济的发展，熵这个概念被引入各大学科中，出现了文化熵、制度熵、管理熵、社会熵、结构熵、自然熵、地理熵、精神熵、人体熵，生命系统熵、农业系统商等。总之，由于系统的不可逆性的本质特征，凡是有系统存在的地方就有熵的存在。
2.员工绩效的理论研究。员工绩效可理解为是员工通过其行为、技术、能力和知识的应用，对公司目标和工作团队目标所做出的贡献。这个贡献的来源不仅包括员工个人因素的影响，还有外界不被人们所控制的因素。由于员工个人绩效与组织绩效相互联系密不可分，员工绩效的高低直接影响企业的盈利状况和企业未来发展状况，所以站在管理者的角度来讲提高员工绩效直接关系到组织绩效的提高。
3.研究假设。企业文化作为企业成长的一个重要性的因素，对员工绩效有着很大的影响。文化熵是指对企业文化建设起扰乱性的作用力，由于企业文化的直接作用于企业制度、员工激励方式和员工价值理念，这样就间接作用于员工行为，会对员工行为有很大的影响，这样就势必会对员工绩效有着多方面的影响。由于文化熵的扰乱性作用力的负向影响，本文将从文化熵作用下的企业文化的四个维度来进行实证研究，这四个维度是根据丹尼森组织文化模型得来的，它们分别是适应性、使命性、参与性与一致性。企业文化的适应性主要是指公司对于企业的外部环境的各种信号迅速做出反应的能力；企业文化的使命性是用于判断公司是否一味注重眼前利益还是有长远的战略计划；企业文化的参与性涉及员工的工作能力，主人翁精神和责任感培养。公司在这一文化维度上的得分反映出，公司对员工培养、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度；企业文化的一致性是衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部企业文化。这些企业文化维度在文化熵的影响下严重影响它本来的绩效，基于这些理论，本文用文化熵影响下的企业文化来进行说明文化熵的作用，因此本文研究的假设为：
H1：文化熵作用下的企业文化的与员工绩效有着负向关系；H1.1：文化熵作用下的企业文化适应性与员工绩效有负向关系；H1.2：文化熵作用下的企业文化使命性与员工绩效有负相关系；H1.3：文化熵作用下的企业文化参与性与员工绩效有负相关系；H1.4：文化熵作用下的企业文化一致性与员工绩效有负相关系。
二、实证研究
（一）研究变量测量与问卷编制
根据此项研究目的，研究人员首先使用问卷调查的方法对研究变量进行测量。问卷共分为两大部分，（1）是对自变量样本是对企业在文化熵影响下的企业文化的调查。由于本文主要研究中国企业文化熵，根据中国传统文化和现代企业文化相互作用的影响下开发问卷。主要依据的传统文化有：因循守旧、重义轻利，重人情关系、厌恶风险，稍富即安、讲究等级，尊卑有序等思想。在这些思想的作用下，按照现代企业文化维度，这里主要采取的是丹尼森组织文化模型：适应性、使命性、参与性、一致性四个维度开发问卷。（2）是对因变量企业员工绩效状况的调查，对员工绩效的调查主要是根据学者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。系统因素一般指个体不能控制的因素，也可称为环境因素，但这些因素是非常有利的能决定员工绩效的因素，如资源、工具、管理行为、政策及其他员工等，还有如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会的特点、组织的特点等。因此，这种考察如下两个方面：个人因素和系统因素。具体在问卷中要求接受调查的人员评价其在技能、激励、机会、环境等方面的表现。
（二）问卷调查范围
此次调查是在西安高新技术区选择了7家企业作为调查对象，问卷填答对象均为企业一般员工，每个单位发放问卷20份，共计140分，回收问卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均为有效问卷。
（三）数据处理与分析
1．相关分析。将所有问卷得分适用spss17.0进行数据处理，经过对有关研究变量作相关分析。数据整理得到（如表1），给出这些研究变量的相关系数：
表1 相关系数
通过以上数据可以看出：文化熵作用下的参与性企业文化与员工技能的相关系数为-0.406，参与性与企业激励的相关关系为-0.392，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的参与性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的一致性企业文化与员工技能的相关系数为-0.441，一致性与企业激励的相关关系为-0.388，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的一致性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的适应性企业文化与员工技能的相关系数为-0.273，适应性与企业激励的相关关系为-0.311，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化适应性对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的使命性企业文化与员工技能的相关系数为-0.452，使命性与企业激励的相关关系为-0.329，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化使命性对员工绩效有负向作用。
2．回归分析。回归分析是为了进一步探寻文化熵影响下的企业文化各个维度对员工绩效的影响。由于本研究在与测试这些特性对员工绩效影响的程度，因而采用一元回归分析，利用SPSS统计软件进行分析。回归分析的结果主要报告自变量对因变量标准化回归系数，回归系数的t值预计其显著性检验值。因为员工绩效是从技能、机会、激励、环境等四个方面进行考察，所以在进行回归分析之前，运用主成分分析法，以数据进行处理，得到员工绩效的最终分值，是因变量为一个，以便于进行分析。将员工绩效数据得分输入SPSS17.0，根据软件的因子分析部分得出如下结果（如表2）。主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。（注：特征值在某种程度上可被看成是表示主成分影响力度大小的指标，如果特征值小于1，说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可用特征值大于1 作为纳入标准。）
表2 全部解释的方差
由表2“全部解释的方差”可看出，前两个因子的特征值大于1，并且可以达到82.589%的贡献率。所以，说明提取前两个公因子比较合适，这两个主成分可基本反映全部指标的信息。决定用两个新变量来代替原来的四个变量，分别为f1，f2。
同时得到因子载荷矩阵（如表3）。
表3 因子载荷矩阵表4 主成分特征向量
根据（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根据主成分特征向量可得到主成分表达式：
f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4
f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4
以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型，可得主成分综合模型：
F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4
根据主成分综合模型，可得到员工绩效的总分值，将总分值带入软件，经过线性回归分析结果（如表5）：
表5回归分析结果
从回归分析结果可以看出，“参与性”、“一致性”、“适应性”、“使命性”的标准化回归系数;值都通过了显著性检验值。这说明从总体上来说四个维度对员工绩效都有显著影响。
三、对策与建议
依据以上的研究结论表明文化熵确实是对员工绩效有着明显的负作用。依据熵产生原理，认为主要应该从两个方面抑制企业文化熵，提高员工绩效，即抑制文化熵产生和引进文化负熵流。首先，抑制熵产生。由于文化熵是文化系统内部产生的无效能量，要求企业内部在建设企业文化时，尽量降低不必要的内部消耗、摩擦。管理者要加强员工和员工、员工和上级之间关系建设；消除传统的部门之间、等级之间的隔阂、障碍，尽量使得组织扁平化，给员工和员工之间、员工和上级之间交流合作创造良好的文化氛围，使得他们能充分沟通、交流和合作。其次，引进负熵流。加强系统的开放程度，系统越是开放就越可以和外边有物质、能量和信息的交流和交换，这要求企业文化在建设时，能广开视野、诸如新鲜血液；同时加强员工培训，提高员工素质、分清正负熵流，排斥正熵流吸收负熵流，才能更新员工观念，吸收先进理念，抛弃糟粕思想。
四、研究结论
以上研究表明，受文化熵影响的企业文化各维度与员工绩效之间均存在负的线性相关关系，提出的假设得到验证，在文化熵的作用下企业文化对企业员工绩效产生负面影响，不利于员工绩效的提高。因此，对企业来讲，首先需要分清良性企业文化和不良企业文化，对不良企业文化进行控制，即通过减少熵产生和引进负熵流来抑制文化熵，减少文化熵对企业文化建设方面的影响，促进员工绩效的进一步提升，进而提高企业绩效。
参 考 文 献
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[2]王兆强．两大科学疑案：序和熵系统主从律[W]．广州：广东教育出版社，1995
【关键词】 企业文化；刚性特征；整合；重塑
随着市场经济环境的变化，企业会根据发展战略目标不断地调整产品的组合、经营方向以及生产方式。在调整的过程中，企业的正常运转会受到来自外界与内部各种因素的影响。而企业文化作为企业发展中的重要组成部分，在形成企业核心价值观与行为准则以及行为方式等多个方面对调整措施起着重要的作用。
一、 关于企业文化刚性特征的概述
所谓企业文化刚性特征，就是指在企业运行发展的过程中，尤其是在企业调整发展战略的过程中，企业文化所表现出来的不容易被改变的一种特征。其内容主要包括以下三个方面：一是企业文化刚性特征中的惰性，即企业所形成的文化与企业内部结构、业务程序以及发展战略等多个方面相互制约，相互影响；二是刚性特征一旦形成，很难改变，即企业成员所接受的行为准则与价值观是企业在发展过程中形成的，很难被改变或者模仿；三是企业文化刚性特征中的抗性，其主要表现是企业文化一旦形成，就会对外部的文化产生抗拒性。而企业文化刚性特征具有三个层次：一是中介文化，其主要表现是生活文化、管理文化以及制度文化；二是表层文化，其主要表现是物化文化，比如说办公设备、社区环境、工作场所以及建筑设计等；三是深层文化，其主要表现是观念文化，比如说企业宗旨、企业目标、职业道德、价值标准等。
二、 针对产生企业文化刚性特征原理的研究
企业文化作为企业成员所接受的一种价值观、信仰或者行为准则，不仅具有很强的群体特征，同时也具有很强的客观性特征。其主要的表现是：一是企业文化不是一种单独存在的文化形式，它是与企业成员的成长、企业与成员之间的发展关系以及企业的生产经营等多个方面结合在一起，当企业文化形成的时候，会对企业成员的心理机制产生很大的影响，逐渐成为企业成员做出正确价值评判依据；二是企业文化是由不同文化背景与特质的企业成员所创造的，是企业文化意义的最小单位，其中的文化特质包括价值观念、行为模式以及人造物品等多种形式，而人类的组织活动特性、成员与周围环境的关系、人际关系特性以及时空特性作为企业比较特殊的形式，在一定意义上组成了企业文化的价值体系；三是企业文化是随着企业的产生、运行发展的过程中形成的，它不再单纯地表示自然存在的形象与力量，同时也表示企业文化存在的意义。企业文化在发展的过程中具有自我组织的能力，它可以根据企业的发展需要对企业外部环境的意义与价值进行二次选择与控制。
三、 针对企业文化刚性特征下的整合与重塑的研究
（一） 措施之一——采取措施强化对企业成员的学习与培训
要强化对企业成员的学习与培训，首先要明确企业文化培训的内容，比如说联系形式、企业内部共享的价值观与行为规范、文化习惯以及文化仪式等；其次是要定期或者不定期选调各个部门中的优秀人才参与到企业文化学习与培训活动当中来，使其具有很强烈的系统性与目的性，从而有效克服企业文化刚性特征，有助于改善企业文化中的结构与文化知识系统。
（二） 措施之二——采取措施实行整体性的重构或者整合的方法
整体性的重构或者整合方式比较适合于处于成长阶段的企业，即在企业发展初期，选择资质比较优秀的人员作为部门的主观。在他的管理过程中，将先进的文化理念与价值观贯彻到整个部门的管理当中，争取在最短时间内形成企业文化。这种方式的主要步骤是通过挑选中层管理工作人员中的优秀人才参与培训，强化他们的专业知识水平与对企业文化的深刻认识。
（三） 措施之三——采取措施明确企业文化的刚性特征
企业文化中的刚性特征与以下三个方面具有密切的联系：一是企业文化中的刚性特征与企业成员的文化层次与工龄结构具有很强的联系；二是企业文化刚性特征与企业自身的成长具有很强的联系；三是企业文化刚性特征与企业的组织层次具有很强的联系，呈现出负相关的发展轨迹。
（四） 措施之四——采取措施实施分层次的文化重构方式
分层次的文化重构方式比较适合于企业文化的刚性特征很强的企业，这种层次的文化重构主要针对企业的最高层管理者。比如说，联想集团在合并IBM公司中的PC分公司时，就采取这种方式。在合并的过程中，坚持尊重与妥协的原则，以业务层为主要的前提，以联想集团先进的文化理念为核心进行文化重构，不仅发挥了各自的文化优势，而且有助于实现企业的共同目标。
结语：企业文化是在企业运行发展的过程中形成的，其不仅帮助企业成员树立正确的企业价值观与世界观，而且为企业形成软竞争实力做出了突出贡献。但这种企业文化会随着企业的发展逐步体现出一种刚性特征，它不仅影响企业内部的改革，而且也会排斥企业外部的文化侵蚀。因此，本文将从企业文化刚性特征的角度出发，对如何整合与重塑刚性特征基础上的企业文化进行有效性研究。
参考文献
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随着《国家应对气候变化规划（2014―2020年）》和《国家适应气候变化总体战略》等政策的出台，碳披露、碳排放、碳交易等内容已经发展到国家战略的高度，特别是碳排放作为约束性指标已纳入“十二五”规划，碳指标作为一种衡量标准，影响着国家政策的制定及绩效的考核。企业作为应对气候变化的主体，在低碳产品、绿色供应链管理和碳盘查等方面均有涉足。许多企业已经意识到由气候变化而引发的相关政策法规的调整会给企业带来风险，这种风险是现阶段许多企业应对气候变化的主要动力，也是许多企业进行碳信息披露的主要原因。那什么因素会促使企业披露碳信息，具有什么特征的企业会披露碳信息来规避环境风险呢？
目前，碳信息披露属于企业自愿披露的行为，国家并没有对碳信息披露形式、内容及途径等方面做相关的规定，碳信息披露的价值、作用及意义还有待进一步的研究。本文的研究可以使企业利益相关者更好地了解我国碳信息披露的现状、碳信息披露的价值及影响因素，便于企业管理者进行低碳管理及节能减排工作的有效开展;便于投资者了解企业环境风险和机遇，以便做出“绿色投资”;有利于政府监管部门更好地建立碳排放权交易平台，充分发挥碳交易在资本市场上的资源配置作用，促进我国低碳经济的发展及节能减排目标的实现。
二、文献回顾与研究假设
通过对已有研究成果及研究理论的分析，本文将从股权特征、公司财务结构特征、业绩特征及市场特征四个方面研究公司特征与碳信息披露水平的关系。股权特征用股权性质衡量;公司财务结构特征主要包括：公司规模、财务杠杆、资产结构;业绩特征主要包括：盈利能力、成长能力、流动性;市场特征的衡量指标是会计师事务所规模。
（一）公司股权特征与碳信息披露水平。霍少博（2014）通过实证研究发现国有企业比非国有企业碳信息披露水平更高。相对于非国有企业，国有企业控制着国家的主要经济命脉，掌握着重要的资源，是国家政策的主要执行者，其行为受控于国家，其经营行为要符合国家政策。因此，国有企业会积极响应国家发展低碳经济的号召，严格执行国家节能减排任务，积极披露碳排放等相关信息。据此，提出以下假设：
假设1：相对于非国有企业，国有企业的碳信息披露水平更高。
（二）公司财务结构特征与碳信息披露水平。
1.沈洪涛的研究指出企业规模与社会责任信息披露正相关。一般来说，企业规模越大，股东人数越多，信息需求的差异化越大，在低碳经济和可持续发展的背景下，政府监管机构、媒体、环保组织、社会公众对大公司节能减排及碳信息披露等环境信息的关注比小公司要多，为降低碳信息披露不足给公司带来的不利影响，大公司会积极披露碳排放等相关信息。据此，提出以下假设：
假设2：公司规模与企业碳信息披露水平正相关。
2.就财务杠杆与碳信息披露水平的关系而言，Matsumura et al.以2011年CDP数据为研究样本，发现财务风险与碳信息披露水平正相关。公司财务杠杆越高，银行等债权人需要企业披露与环境相关的“绿色信息”，以便了解企业经营的环境风险，预测未来收回贷款的可能性，减少信息的不对称。因此，财务杠杆越高，企业会更积极主动地披露碳相关的信息。据此，提出以下假设：
假设3：财务杠杆与企业碳信息披露水平正相关。
3.从委托代理理论角度分析，固定资产比率越高，企业需要购买新资产的机会越少，代理人通过职权侵占公司资产或谋取额外利益的机会变少，委托人监督成本越小，需要披露的公司信息也越少。因此，提出以下假设：
假设4：资产结构与企业碳信息披露水平负相关。
（三）公司业绩特征与碳信息披露水平。
1.从信号理论的角度分析，盈利能力较好的企业为了与盈利能力较差的企业相区别，会更加积极地披露企业信息。事实上只有盈利能力较好的企业才有更多的财力去承担更多的信息披露。本文认为公司盈利能力越好，说明代理人积极地履行自己的职责，为企业创造了更高的企业价值。为获得更高的报酬，代理人会通过信息披露来传递其履行的职能及付出的努力。因此，提出以下假设：
假设5：盈利能力与企业碳信息披露水平正相关。
2.企业周期理论认为，每个企业都会经历起步、成长、成熟和衰退的发展过程，处于成长期的企业需要继续扩大企业规模和市场占有率才能向成熟期迈进。而规模的扩大、市场的开拓都需要大量的资金，为吸引投资者投资，企业会树立良好的企业形象，规避环境风险，积极披露环境相关的信息。据此，提出以下假设：
假设6：成长能力与碳信息披露水平正相关。
3.流动能力强，意味着企业流动资金充足，需要外部筹集的资金比较少，来自外部的压力比较小，企业花费额外的资金来披露详细的碳信息的主动性及积极性不高。因此，提出以下假设：
假设7：流动能力越强，企业碳信息披露水平越低。
（四）公司市场特征与碳信息披露水平。相对于非“四大”会计师事务所，“四大”会计师事务所的信誉度、独立性及职业能力更好，信息披露得更加规范、严格、详细，因此，聘请“四大”会计师事务所的企业，碳信息披露水平更高。据此，提出以下假设：
假设8：会计师事务所规模与碳信息披露水平正相关。
三、研究设计
本文选取2012―2014年沪市A股制造企业的数据为样本，剔除数据缺失的样本和ST公司，最后得到133个样本。实证研究的数据主要来源于巨潮资讯网、国泰安数据库。本文利用SPSS 21.0和Excel 2013对数据进行分析和统计。
被解释变量为碳信息披露水平的衡量（CDI）。本文采用内容分析法，通过对样本企业年报、社会责任报告、环境报告披露的内容进行分析，参照碳信息披露项目、气候披露准则理事会、气候风险披露倡议等国际组织对碳信息内容的鉴定，参考我国学者关于碳信息内容及框架的研究，从五个方面对碳信息披露水平进行衡量，主要包括：碳信息排放机遇、风险，企业碳排放量，企业碳减排目标，企业碳减排措施与绩效，其他。定性披露得1分，定量披露得2分，不披露得0分。单个企业碳信息披露水平的得分是五个方面加总，最终的得分范围为0―10分。解释变量的指标主要包括股权性质、公司规模、财务杠杆、资产结构、盈利能力、成长能力、流动性以及会计师事务所规模。调节变量为行业，根据王建明（2008）的研究发现，相对于非重污染行业，我国重污染行业的环境信息披露水平更高。因此，本文把重污染行业设为1，非重污染行业设为0。变量定义如表1所示。
CDI=α0+α1OP+α2SIZE +α3LEV+α4FR+α5ROA+α6GROW+α7LR+α8AUD+Indus+μ
其中α0代表常数，αi代表解释变量的回归系数，i取1―8，Indus为控制变量，μ为随机干扰项。
四、实证结果与分析
（一）变量的描述性分析。从表2的分析结果可以看出：因变量碳信息披露指数（CDI）的均值为3.95，标准差为1.906，说明我国碳信息披露水平不高;股权性质的均值为0.65，说明样本中有65%的企业属于国有企业;固定资产的均值为0.3769，说明样本企业固定资产在总资产中的比重不高;净资产回报率的均值为-0.0901，说明样本企业总体的盈利能力不足;会计师事务所规模的均值为0.09，说明样本企业中聘请“四大”会计师事务所的比较少，大部分企业聘请国内的会计师事务所。
（二）相关性分析。通过下页表3可以看出，上市公司碳信息披露指数与股权性质、公司规模、财务杠杆、资产结构、行业性质显著正相关;与流动性显著负相关;盈利能力、成长能力及会计师事务所规模与碳信息披露水平的关系不显著。
（三）线性回归分析。如表4所示，模型中有5个解释变量通过了显著性检验，3个没有通过显著性检验。（1）有三个变量与假设相一致且显著，其中，股权性质、公司规模与碳信息披露水平在5%的水平上显著正相关，通过假设1和假设2，说明国有企业和大公司更愿意披露碳相关的信息;流动性与碳信息披露在5%的水平上显著负相关，通过假设7，说明流动性越好的企业披露水平越低。（2）有两个变量与假设不一致但显著，检验结果显示资产结构与碳信息披露水平显著正相关，说明固定资产比率越高，是制造业企业的可能性越大，而制造业是碳排放的大户，受国家环保部门的监管越严，碳信息披露水平越高;会计师事务所规模与碳信息披露水平显著负相关，由于“四大”会计师事务所独立性较好、专业能力强、信誉度高，审计结果的可信度较高，只有经营较好的企业才会聘请“四大”会计师事务所，企业并不需要花费额外的资金披露相关的碳信息以增加企业报告的可信度。因此，会计师事务所规模越大，碳信息披露水平越低。其他变量如财务杠杆、盈利能力、成长能力没有通过显著性检验。拟合优度R2为0.312、说明回归模型的相关性一般，对于社会类的回归分析，只要R2大于0.1，其模型的解释变量能力就可以被接受。方差膨胀因子VIF最大值为1.737，当0
五、结论与启示
论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中，核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择，它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。
0 引言
我国经济学家于光远说过，“关于发展， 三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为，企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天，和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力，能否实现长期、和谐和可持续发展。同时，和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为，企业文化的整合与和谐企业文化的构建，应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。
1 提炼核心价值理念
每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础，核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用，是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念，人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉，使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言，核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。
点燃和培育共同价值观，是企业形成团队合力，增强组织凝聚力，提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来，才能促进核心价值理念的形成和发展。所以，共同的价值观能使这个组织更加稳定，促使企业新成员的社会化，并强化原有成员的使命感、责任感，认同企业的理想。在企业中，应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。
核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的，为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向，是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说， “和谐、发展、责任、创新、多元”，应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。
2 凝聚人文导向的领导文化
企业是由人组成的共同体，它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的，领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要，他们担任首长的角色，向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取，是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外，要实现可持续、健康的发展，企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化，传播和实现核心价值观，改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。
首先，企业领导的专业角色要相应地进行转变，要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者，要依据其独特的企业理念和思想，从企业实际出发，规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图，以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。
其次， 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声，关注成员发展，激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领，努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观，还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。
最后，企业领导在管理中要追求卓越，确立特色化目标，不断整合企业文化形象，使企业特色文化更为鲜明，有力地促成企业文化的整体推进。
3 构建学习型特征的企本文化
实际上，企本文化就是企业领导者从企业实际出发，通过企业成员共同参与的方式，不断整合、优化企业文化资源，逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性，形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同，两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异，所谓“移形易而移神难”，这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。
以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用，也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化，就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标，实现个人和企业共同体的自我超越，从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化，将有利于更新企业管理理念，激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性，使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
4 塑造绩效导向的组织文化
企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中，核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。
美国管理学大师德鲁克指出，卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，他们会高效率的完成工作，不会因为报酬少而折腰，就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此，对企业来说，如果企业组织文化充满生机和活力，则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观，组织成员彼此间的合作和交流会得到加强，并且愿意承担企业的使命，从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。
总之，以科学发展观确立企业的价值取向，从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化，可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系，还可以用良好的文化理念引导企业正确发展，为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。
参考文献
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[2]伯顿·克拉克.高等教育学新论——多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社.2001.157.
关键词：企业；建筑企业；企业文化；特殊性
一、企业文化的含义、特征、内涵、内容和功能
1.企业文化的含义。企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。
2.企业文化的特征。企业文化作为观念形态具有共同的特性，是现代管理理论与文化理论的综合，它具有整体性、内聚性、稳定性、人本性、时代性和民族性等特征。
3.企业文化的内涵。企业文化的结构可分为四个层面，由表及里顺次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，各层面之间有着密切的内在联系。物质文化包括企业进行生产经营的物质基础等企业“硬”文化；行为文化是制度文化、精神文化的动态体现，也是团队精神和价值观的折射，体现在企业员工行为的价值取向、行动目标等方面；制度文化构成企业的“软文化”。
4.企业文化的内容。企业文化包括企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神 、企业道德、企业制度、企业文化活动、企业环境 、企业形象、企业创新等方面内容。
5.企业文化的功能。企业文化作为一种理性和自觉的文化，具有凝聚、激励、协调、约束、辐射和育人等特定的功能。
二、建筑企业文化建设
现代企业如同具有意识和生命的机体一样，它的活力不但依靠物质的代谢，也与精神文化活动紧密相连。要把建设企业文化置于生产经营活动的先导地位。需要注意的是建筑企业有其个性特征。
1.建筑企业的文化特点。建筑企业文化有其独特的一面： 第一，建筑企业是劳动力密集的行业。从业人员很大部分来自农村，员工素质较差，这为企业文化的推广深入带来了难度，同时施工现场的分散性大、流动性强，劳动条件艰苦，亦增加了企业文化建设的难度。第二，建筑企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，加之其产品的生产过程是个工序、工种协同合作的过程，大量隐蔽工程除了有限度的检查外，主要还是靠施工工人的负责和自觉。这就需要企业文化的约束，加强员工队伍的思想素质教育。
2.企业文化建设的原则、目标和层次。第一，企业文化建设的原则。企业文化建设要与完成企业目标相一致；企业文化建设要促成员工建立正确的价值观念；企业文化建设要增强员工的凝聚力；企业文化建设要促进员工积极参与管理；企业文化建设要激励员工积极向上的精神。第二，企业文化建设的目标。企业文化建设的目标包括：培育每一名员工的敬业精神；激发每一名员工的工作热情；支持每一名员工的创新行为，激励每一名员工自觉自愿地实现企业目标和共同的愿景。也就是说，一个优秀的企业在某种程度上达到自主管理的境界。第三，企业文化建设的层次。建筑企业文化建设包括三个层次：外层为物质文化，中间层为制度文化，内层为精神文化。第四，企业文化建设的步骤。企业文化建设不能一蹴而就，也不能照搬照抄，而是要结合企业的特点，按照科学的步骤，有目标分阶段地进行。
三、企业文化建设的途径和方法
1.企业文化建设的途径。沿着两条主线展开：一是创建和树立优秀的企业精神；二是把企业文化建设寓于企业内部各项工作与活动中。其主要途径有以下几种：加强企业文化建设的前提是领导重视、作出榜样；创建和树立优秀企业文化；以多种形式宣传和推行企业文化。
2.企业文化建设的方法。包括领导牵引法、更新观念法、以人为中心法、优化载体法、稳定结构法、训练培养法、民主驱动法、目标管理法 、职责挂钩法、轻重缓急法、机构作用法、优势发挥法等。
四、建筑企业文化建设的特殊性。主要体现在生产人员的特殊性、生产过程的特殊性和生产场地的特殊性三个方面。
近年来，建筑市场竞争一直异常激烈，企业文化建设，特别是为外界树立的企业形象在企业竞争中起着很大的作用。一个优秀的建筑企业能能把企业文化的精神财富转化成物质财富。
参考文献：
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Abstract: Since Teece & Pisan had put forward the concept of dynamic capabilities in the paper of "The dynamic capability of firm: An introduction" in 1994, the dynamic capability has been receiving more attention from scholars. This paper carried out dynamic capabilities sampling survey among 61 SMEs in Inner Mongolia by SPSS and other tools to analyze the data and determine the dynamic decision environment and non-dynamic environment and dynamic environment, dynamic simple environment and dynamic complex environment.
关键词： 动态环境；中小企业；判定；分析
Key words: dynamic environment；SME；determination；analysis
中图分类号：F27文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）24-0100-02
0引言
企业是否具有竞争优势是其生存和发展的关键条件，因此企业应该如何获得和保持竞争优势，就成了战略管理理论研究的一个永恒主题。二十世纪九十年代以来，Prahalad和Hamel教授核心能力理论已经成为指导企业建立和保持持久竞争优势的重要理论。
因此，对企业动态能力所包括的要素和影响企业动态能力的因素进行实证研究，对在不同环境状态下企业动态能力对企业绩效的影响作用进行实证研究，推动动态能力理论向可操作化方向发展，指导内蒙古自治区中小企业动态能力的培育和动态竞争优势的建立。并且对企业战略管理理论的发展，还是对企业战略管理实践活动，都具有重要作用。
1内蒙古中小企业动态环境与非动态环境判定
1.1 变量设计：本文设计了十个指标用以判定企业所处的外部环境是否为动态环境。具体如下所示：
X1：消费者偏好变化幅度；
X2：消费者偏好变化速度；
X3：技术（创新和发明引起的技术变革）变化幅度；
X4：技术（创新和发明引起的技术变革）变化速度；
X5：产业政策变化幅度；
X6：产业政策变化速度；
X7：竞争（潜在和现有的竞争对手的行为）变化幅度；
X8：竞争（潜在和现有的竞争对手的行为）变化速度；
X9：供应商（贸易伙伴的行为）变化幅度；
X10：供应商（贸易伙伴的行为）变化速度。
以上每一变量的答案均有五个：非常大（快）、比较大（快）、一般、比较小（慢）和非常小（慢）。根据前文的判别标准(非常快和比较快归类为快，一般、比较慢和非常慢归类为慢)分别为每一个答案赋值为：1、1、0、0、0，具体见表1。
61家企业的相关变量值（省略）。
1.2 利用SPSS11.5软件进行聚类分析的结果。具体分析过程略，分析结果树状图如下所示（见下页图1）。
由图1可知，61家企业共计分成两大类，其中40家企业处于典型非动态环境，21家企业处于典型动态环境。该分析结果与企业的实际情况相吻合。
2动态简单环境与动态复杂环境判定
对于处于动态环境的21家企业继续进行简单环境与复杂环境分析。
2.1 变量设计根据前文可设计两个变量（指标）用以判定企业处于动态简单环境与动态复杂环境。具体变量（指标）如下：
X1：出现新的竞争对手的速度；
X2：目前国内产业集中度（前三位企业的市场占有率总和）。
为便于数据处理，各变量取值如下：
X1的取值分别为：非常快（1）、比较快（0.8）、一般（0.6）、比较慢（0.4）和非常慢（0.2）；X2的取值分别为具体百分数值。
21家企业动态简单（复杂）环境判定变量值
根据调查数据及赋值标准可得变量值（省略）。
2.2 利用SPSS11.5软件进行聚类分析的结果：以上聚类分析结果按所划分的四个类别绘制象限2如图2。
由图2可知，以竞争对手出现速度变量X1=60%（一般），国内产业集中度X2=30%为界限，可将21个企业所处的动态环境分为四个象限Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ，其中Ⅰ象限中的企业处于典型的动态复杂环境，象限Ⅱ中的企业处于典型的动态简单环境。
3内蒙古自治区中小企业动态能力调查概况与特征
通过对内蒙古自治区上万家中小企业中的61家进行的抽样调查，根据产业集中度的高低和新竞争对手出现速度的快慢，我们把企业所处环境分为动态简单环境和动态复杂环境。从61家企业中筛选出21家企业，其中有1家企业明显处于动态简单环境和有19家企业明显处于动态复杂环境。针对这21家企业，我们选取其中11家企业做了进一步的重点调查。分别从企业概况、动态能力的测评、动态能力特征和该企业动态能力影响因素分析四方面进行深入调查研究。
3.1 内蒙古自治区中小企业动态能力分布情况（表2）
3.2 内蒙古自治区中小企业动态能力特征企业是否存在动态能力的判定，及其水平或程度差异的判定，还不能够完全说明企业之间在这一能力上的差异。动态能力特征差异的识别，可以进一步解释不同企业之间这一能力的差异。
衡量动态能力特征的差异可以使用定类尺度中的类别尺度（nominal scale），因为类别尺度可作为对变量的不同状态的度量。动态能力特征实际上是动态能力表征构面不同状态的度量的反映，是动态能力表征的进一步具体化。以环境构面为例，对环境变化不同状态的度量，可以以两个类别尺度衡量：机遇型尺度（出现多机遇/少困境）和困境型尺度（出现少机遇/多困境），由此可衡量动态能力具有机遇型特征还是困境型特征。因而动态能力表征构面的类别尺度，可以作为其特征差异识别构面的尺度。
通过对内蒙古中小企业的调查及其所具备的动态能力特征构成，可以从整体上发现，有近73%的企业所面对的是多机遇少困境的外部环境，这里有两方面原因。首先，国家经济的快速发展，以及西部大开发战略的实施和企业对资源的需求大量增加直接有关；其次，内蒙古自身的区位优势和资源优势在当前显得尤为突出。资源当中尤以能源（煤碳，电力和天然气等）为主要优势，对吸引外部投资和外部资源的引入起了重要的作用。在以上原因的促使下，给我区尤其是大型重点企业带来了勃勃生机。基于大好机会，我区重点企业有近91%的企业及时调整和改变企业战略，对企业组织和技术进行创新，整合企业内部和外部资源，内部整合以技术创新和技术引进以及与企业原有技术的融合提升为主；外部资源整合以建立战略联盟和合资企业为主。通过对机会和困境的识别和把握，可以看到有70%的企业获得了新的竞争优势，近30%的企业在原有的基础上加强了竞争优势。这也体现了企业动态能力对于企业具有长期和持续竞争优势的作用。
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内容摘要：战略时代，激活财务战略对企业的长远发展至关重要。本文根据企业生命周期理论，以企业规模为划分标准，将企业分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，从周期性因素在财务战略中存在的必然性出发，选定财务战略的主要影响因素，并以各影响因素为主线，分析激活财务战略影响因素的财务特征，为激活财务战略的具体战略选择提供依据。
关键词：企业生命周期 激活 财务战略 影响因素 财务特征
企业生命周期理论概述
企业是有生命周期的。目前，企业界和理论界对企业生命及生命周期的研究趋于成熟，按照不同划分依据，企业生命周期理论已经有二十多种，根植于多学科研究中的企业生命周期理论，根据企业规模将企业生命周期简化分为四个阶段：初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（分化期）。企业生命周期是指企业从工商注册登记到成长、壮大、衰退直至企业破产清算或解散的整个过程，具体分为初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（分化期）四个阶段。这一过程所体现的是各阶段企业规模明显不一致，财务活动特征以及对财务战略的谋划不一致的过程。
因此，本文在对上述研究进行归纳提炼的基础上，选择以企业规模为划分依据，将企业生命周期分为四个阶段：初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（见图1）（马明珠，2006）。
周期性因素在企业财务战略中存在的必然性
财务战略是指为了谋求企业长远发展和提升核心竞争力，根据企业财务战略目标和战略思想，结合财务战略主体外部环境的变化和内在条件，采用一定的方法和技术，对企业未来各层次财务活动的发展方向、目标以及实现目标的基本途径和策略所作的全局性谋划过程。财务战略体现了具有动态性、长远性和适应性。这种动态性表现在：第一，企业所处经营环境的动态变化；第二，财务战略从战略角度考虑，在保持其战略长远性的基础上，为适应企业生命周期不同阶段的生命体特征，要求企业自身不断调整财务战略，体现出动态性。
现代企业面临的是一个多元、动态、复杂的财务战略环境，这一财务战略环境包括外部环境（经济环境、政治法律环境、金融环境、自然环境以及社会文化环境）和内在条件（企业生命周期、企业生产经营规模、核心能力、资源条件、管理水平和财务状况等）。从一定意义上讲，企业能否成功，很大程度上取决于内在条件对财务战略的刺激以及财务战略对外部环境的适应能力。企业通过对内在条件的分析，主要是使企业充分利用自己的资源优势，激活应有的财务战略，形成核心竞争力，为企业长远发展提供战略资金保障。这种战略资金保障更多的体现在企业不同的生命周期阶段，企业所处的生命周期不同，企业对资金的需求、运用及分配显然不同，即制定和实施财务战略不同。
因此，周期性因素是影响和决定企业财务战略的重要因素，是企业激活财务战略必然要考虑的内在条件。企业通过不断调整财务战略来保持与生命周期规律相适应，才能有针对性地激活企业生命周期不同阶段的财务战略。
激活企业财务战略影响因素的财务特征分析
企业所处的生命周期受多种因素的影响，有内部因素与外部因素、短期因素与长期因素、定量因素与非定量因素等。在每个生命周期阶段里，有些因素对企业发展影响很大，有些因素对企业发展影响相对较小。当激活不同阶段财务战略选择时，应该挑选对企业发展影响较大的因素，并根据选定的影响因素对企业的影响力分别赋予权重，据此作为分析激活企业财务战略不同阶段财务特征的主线。
笔者认为，进行企业生命周期财务战略选择，首先要确定财务战略影响因素。一般来说，企业的财务战略影响因素主要有以下几项：经营风险、财务风险、融资来源、股利分配、未来成长预期、市盈率和现实收益（凯斯•沃德著，干胜道等译，2003）；其次，确定财务战略影响因素在企业生命周期每个阶段的固有特征，激活与之相适应的财务战略。笔者对财务战略影响因素的确定主要从企业的筹资、投资和收益分配角度考虑，从而确认企业生命周期中财务战略主要影响因素是：经营风险、财务风险、现金净流量、收益分配、融资来源和可行性投资。
处于生命周期不同阶段的企业，由于内外部环境的变化，造成了企业将面临不同的风险和机遇，也体现了不同的财务特征。本文从选定的财务战略影响因素分析企业生命周期不同阶段的财务特征。
（一）企业初创期的财务特征分析
在企业初创期，创业者或由于有了一笔资金，或者有了一个市场机会，或者掌握了一项技术，或者只有一种创业的冲动而开始经营（周玉梅，2006）。由于企业刚刚起步，急需人力、物力和财力投入，此时，创业者满怀抱负，有活力、有创造性和冒险精神充足，凝聚力强。但此阶段，企业资本实力相对较弱，生产规模小，产品品种少，产品质量不稳定，销售渠道不完善，盈利水平低。企业形象尚未树立，顾客群不稳定，与供应商的合作关系也不稳定，市场份额不大，外部筹资能力有限。创业者创业初始的行业经验和管理经验正有待积累，企业没有建立完整的信用体系，企业总体价值较低。
在企业初创期，企业投资风险接受程度很低，抗风险能力弱，可行性投资对企业来讲很重要。企业只能用有限的资源选择所能达到的投资规模，通过资源在某一项业务中的高度集中，去营销某一市场份额，获得核心业务，赢得企业起步和生存。当然，对于企业初创期来讲，初始投资较大，现金流出量远远大于现金流入量，现金流量出现负值。经营风险较高，具体包括：新产品或新项目的大量资金投入而对应的现金流入却几乎没有；甚至新产品能否试制成功，能否被潜在的客户接受，市场能否扩大到一定规模以给予该产品充分的发展空间和补偿投入的成本，企业能否获得足够的市场份额立足于该行业等。
初创期，企业尚未建立良好的企业形象，缺乏通畅的融资渠道，资金来源需要靠权益资金，财务风险低。企业只能用高风险经营的特点吸引那些想从事高风险投资并要求获得高报酬的投资者进行权益资本投资。同时，企业尽可能在收益不稳定的情况下，实现税后利润较少作分配，而作留存来充实资本。此阶段的财务战略影响因素特征如表1所示。
（二）企业成长期的财务特征分析
在企业经历艰难的起步发展后，开始进入成长期。成长期的企业为了巩固其生存进一步扩大规模，其已拥有自己的主打产品，并迅速去营销市场，企业及产品也逐渐在目标市场上具有一定知名度，产品的销售量呈现稳步上升态势，销售利润迅速增长，经营活动现金流入量增加，使得企业有了进一步扩张的实力。在扩张过程中，企业注意重点发展有前途的产品，在稳步成长的基础上，集中资金在拳头产品上进行扩大投资，即一体化投资。这使得现金流入量扣除现金流出量后的净现金流量减少。此时，要满足一体化投资所需大量资金，企业除尽可能留存大量收益外，还积极向外部融资，充分利用债务资金获取财务杠杆效应所带来的财务杠杆收益。
在成长期，虽然企业相对初创期来讲，有了一定的市场，并且经济增长，但仍然需要积聚大量外部资金投资在拳头产品上，这使得财务风险相对于初创期时扩大，经营风险仍然较高。同时，值得注意的是由于成长期的企业有高速增长的良好预期，融资渠道变宽，外部融资相对容易，但无论从财务风险还是资金成本角度考虑，资本结构就显得尤为重要，资本结构是否合理是此阶段财务战略所关注的重点。成长期财务战略影响因素的财务特征如表2所示。
（三）企业成熟期的财务特征分析
第一，企业达到一定规模，有了资金积聚；第二，企业资源得到优化，结构合理；第三，市场中占有较大份额且相对稳定；第四，企业获利能力增强，净现金流量增加，采用积极的股利分配政策，收益分配较高；第五，销售收入缓慢增长，增长速度开始放慢，但缓慢增长的稳定市场将持续不断给企业带来净现金流入。因此，这一时期是企业的“黄金”时期。企业通过相对多元化经营、不断创新变革等，尽最大可能延长企业能够在这一阶段的停留时间，也因此把延长此阶段企业寿命的财务谋划作为财务战略的主要内容。
成熟期的企业相对拥有较充足的净现金流量，企业尽可能采用多角化投资，乃至跨行业投资。一方面，企业可以避免资源过于集中所带来的风险，即降低行业经营风险；另一方面，多角化投资可以为企业适当寻找新的投资市场，获取新的利润增长点。正是这种多角化投资使得经营风险、财务风险在成熟期来讲本来较低，但又有新的市场投资，致使经营风险、财务风险都有所提升。而且，在成熟期，尽管企业融资渠道通畅，但企业仍不愿意过多地负债，因为负债融资在企业已有充足的净现金流量情况下，只会减少净现金流量。成熟期财务战略影响因素特征如表3所示。
（四）企业衰退期的财务特征分析
尽管企业尽可能延长成熟期的时间，但企业会因为逐渐老化进入衰退阶段。进入衰退阶段后，面临着两种可能：一是死亡，退出市场。由于企业可能出现市场萎缩，原有的核心竞争力完全丧失，企业缺乏创新等，最终资不抵债，导致企业破产清算。二是蜕变，虽然出现市场萎缩，销售利润大幅下降，甚至出现财务危机等，但由于企业及时调整战略，采取有效的战略措施。通过合理的财务战略有效利用资金，开发新产品，开拓新市场，使企业起死回生，获得新一轮的利润增长，进入新的成长曲线，开始另一个新的生命周期过程。
在衰退期，企业形象差，再进行融资就比较困难，甚至原有的债权人随时可能要求提前偿付债务，使得企业由于不能融资产生的低财务风险提升，形成较大的财务风险，企业也因此只能靠留存收益积聚资金。衰退期的企业尽可能收回投资，回笼资金，不能盲目转移投资，尽可能减少现金流出，使净现金流量最大化，也为了稳定债权人，适当进行收益分配。因此，在衰退期，财务战略重点是防止资不抵债和缺少净现金流量。衰退期财务战略影响因素特征概括为如表4所示。
参考文献：
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