按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过两年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，有效发挥新型劳动用人机制的作用，巩固和完善劳动合同制度，现就有关事项通知如下：
一、高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
二、进一步完善劳动合同内容。用人单位要自行检查已签订的劳动合同书，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。通过以上措施，使劳动合同书比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。
三、建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。
四、加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。
五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
六、落实劳动合同管理工作的责任制。用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。
七、加强劳动合同管理的监督工作。工会和职代会要积极参与本单位劳动合同制度的建立和管理工作，监督本单位劳动合同履行情况。对劳动合同履行过程中存在的问题和不足，提出意见和建议。劳动争议调解委员会也要做好本单位劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，保持劳动合同的平稳履行。
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
论文摘要：劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革、提高企业经济效益阐述了劳动行政部门对劳动合同的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要性。规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制。
一、劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
3、配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，合同的鉴定，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
劳动合同管理中的平等协商原则,就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理,并进行广泛的讨论,通过平等的协商,签订集体的劳动合同,这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则,合同双方都能够制定自己满意的合同,即便是合同中出现了一些矛盾和争议,也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以,必须要建立健全完善的平等协商机制,如果这一机制不健全,则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性,这对于劳动合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原则
不例外原则是指所有的企业,不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业,都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则,不能例外,这就是不例外原则。在当前的社会中,很多的经营状况不好的企业,面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突,更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度,不能例外,这两种制度不只是适用于经营状况好的企业,所有的企业应该一视同仁,共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候,更需要运用这两种原则来解决合同纠纷,矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样,才能更好的化解矛盾,提高企业员工的凝聚力,为企业创造更好的效益。
(三)重点突出原则
所谓重点突出原则,是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上,更加突出员工感兴趣的最看重的问题,将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候,企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中,就无法更好的维护员工的基本利益,这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用,在一定程度上会引起员工的不满。因此,企业在制定相关的合同时,必须要将员工真正的切身利益考虑到其中,比如说员工关心的社保问题、工资问题等,协商好企业和员工的劳动合同关系。
二、进一步完善劳动合同管理制度的措施
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度
当前,社会经济发展的日益迅猛,为了适应经济社会瞬息万变的发展前景,必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确,相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重,担负的工作日益繁重。并且,随着非公有制企业的迅速发展,劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此,在现今状况下,做好劳动合同的管理体制完善工作,对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度,必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理,严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作,并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门,要对合同的登记、变更、解除以及存档管理,进行细致的规范,保证劳动合同制度向着更好的方向发展。
(二)全面的推行劳动合同制度
政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等,必须要全面的配合推行劳动合同管理制度,大力的推行《劳动合同法》,将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位,争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外,还要加大宣传教育,纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误,帮助他们更好的运用劳动合同,把握相关的基本知识和常识,让他们明确劳动合同中相关的法律责任,不至于出现一些违法事件。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作
《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证,政府的各个有关的部门,必须要依照这一法律规定,做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门,应该要按照一定的原则,为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导,让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且,能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料,给企业更好的发展提供帮助。
(四)加强调查研究,完善劳动合同管理制度
现阶段的劳动合同管理制度,还存在着很多的缺陷和不足,比如说实施过程中的劳动合同内容不规范、一些政策的操作不规范、劳动合同不全面等各种问题,这些不足之处就需要我国政府的相关部门,进行不断的规范和完善。要想改变这一现状,可以通过劳动合同的管理部门进行实际调研,发现其中出现的一些弊端,然后根据实际情况进行改正,使劳动合同制度得到不断的完善和发展。
【关键词】《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析
《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。
二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和
对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：
（一）劳动合同的依法签订
《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。
（二）促进了劳动合同签订期限的延长
《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。
（三）劳动合同责任和义务的严格履行
《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。
三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本
《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：
（一）人力招聘培训成本提高
就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。
四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式
现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。
五、小结
综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。
参考文献
关键词：事业单位 非在编人员 劳动合同管理
我们知道，现在企业的竞争其实就是人才的竞争，所以，为了促进事业单位的快速发展，事业单位应注重引进高科技人才，提高企业工作人员的竞争力。但是由于国家对事业单位的编制数量有明确的规定，就导致编制数量不能满足事业单位的实际发展需要，就有很多人员成了非在编人员。然而国家对在编人员和非在编人员在工资待遇和管理方式上存在着很大的区别，所以，保护非在编工作人员的合法权益，以及对非在编工作人员的法律适用的正确认定，成了事业单位在非在编人员的劳动合同管理方面必须要面对的问题，本文对事业单位中非在编人员的合同管理适用劳动法的原因进行了详细的阐述，希望能给大家提供一些借鉴和帮助。
一、事业单位劳动合同管理法律依据
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动合同法》建立劳动关系的书面法律凭证。从上面劳动合同的含义中我们不难看出，无论是什么企业，它的劳动合同管理的法律依据都是《劳动合同法》，对于事业单位《劳动合同法》也提出了与之相应的法律依据：比如《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。同时，《劳动合同法》中第二条的第二款也有这样类似的规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。
我们从这两条规定不难看出，事业单位工作人员合同管理在使用法律主要分为以下两种情况，第一种情况是对法律、法规的优先适用，比如，国务院对事业单位工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同没有特别的规定，事业单位工作人员合同管理对《劳动合同法》优先适用。第二种就是直接适用于《劳动合同法》。
国务院办公厅在2002年印发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35），事业单位人员聘用制度成为国家认可的一项基本人事管理制度。它规定：“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”，“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”。这为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向。
二、对事业单位非在编人员劳动合同管理的不同意见
现阶段，很多人对在编人员的劳动合同管理基本没有疑义，不管这些在编人员是优先适用人事政策，还是适用我国的相关法律，比如《劳动法》、原劳动部颁发《关于贯彻执行若干问题的意见》、对事业单位在编的工勤人员由于原人事部关于《国家机关、事业单位工勤人员依照执行有关问题的复函》等这些法律的适用，也基本疑义，但是却对非在编人员优先适用人事政策还是直接只用相关法律进行劳动合同的管理产生了很大的争议。又由于，现阶段我国对于非在编人员劳动合同管理没有明确的界定，由此，使得很多专业人员在非在编人员的劳动合同管理所适用的政策以及法律法规上有着不同的声音和意见，具体体现在：
第一种观点认为，不应该以工作人员是否在编来决定其劳动合同管理的法律适用，而是应以这个工作人员是否是具有干部身份来决定优先适用哪种政策或法律。
这个观点的侧重点就是对事业单位中具有干部身份的工作人员，应属于人事关系，应优先适用人事政策。而其他不具备干部身份的工作人员就隶属于劳动关系，直接适用于劳动法。这种观点来源的依据是我国的历史原因，以前我国对非干部身份人员的录用都有政府劳动行政部门进行管理，那时候他们招聘的人员一般都是体力劳动人员，都签订的是劳动合同，直接受用于劳动法，所以，导致他们现在的观点依旧延续以前的管理方式。
第二种观点认为，不应以职工是否在编决定其劳动合同管理的法律适用，而是应该以坚定合同的种类来决定优先适用哪种政策或法律。
比如，如果工作人员和事业单位签订是劳动合同，那么他们属于劳动关系，这就要直接适用劳动法。如果工作人员和事业单位签订的是人事合同，隶属于人事关系，所以，应该优先适用人事政策。提出这一观点的理论依据是《劳动合同法》，它明确指出，事业单位的工作人员是否直接适用劳动合同法，取决于工作人员和事业单位所签订的合同的种类。
还有一种观点认为，事业单位的所有工作人员都属于人事关系，没有编内编外直说，他们都应优先适用于人事政策。
这种观点，它的理论依据是国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》虽然，明确指出了要对事业单位编制名额进行限制，但是对文件总职工的身份并没有明确界定，所以，很多人认为，凡是事业单位的工作人员，它的劳动合同管理都优先适用人事政策。
三、事业单位中非在编人员的合同管理应当直接适用于劳动法
（一）从国家对在编和非在编人员不同的管理方式分析，非在编人员应适用于劳动法
国家在对在编和非在编人员在管理方式上存在很大的不同。对于非在编人员，国家不负担他的各项费用，对这些非在编人员的进出以及工资体系完全交给事业单位自己来决定。所以，这些非在编人员只能适应政策性不强的劳动法。而国家对于在编人员，承担的责任更重大些，它的各项经费都是由国家财政来解决，同时对这些在编人员，国家对他们的进出以及工资体系等就比非在编人员要严格许多，这些人自然对法律、法规有优先适用的权利。
（二）[2002]35号文件对在编人员来说并不适用
虽然国务院印发的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中为事业单位人员的劳动合同管理方式提供了基本的方向，但是在规定中曾明确提出：机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额，这说明本文件中的职工并没有包括非在编职工，所以，我们就直接理解成，是在编人员可优先适用，[2002]35号文件对非在编人员来说并不适用。
（三）一些权威的组织也认为非在编人员应当直接适用劳动法
《中华人民共和国劳动合同法释义》是由全国人大法工委编写的，为了帮助大家正确理解和准确贯彻《中华人民共和国劳动合同法》，保证执行中不发生偏差，该法起草小组编写了本书，他们把事业单位人员结构主要分为三种：第一种是事业单位在编人员，事业单位在编人员主要分为两类，一类是不用签订聘用合同的编制内的人员；一类是需要签订合同的编制内的人员。第二种是非在编人员，主要包括档案外部管理的非在编人员，以及档案内部管理的非在编人员。第三种就是企业单位的劳务派遣人员，这些人员主要是事业单位通过劳务派遣方式招聘的。
综上所述，虽然在事业单位的非在编人员的劳动合同管理上存在很多的争议，但是，我们从上文不难看出，依照现在的法律法规，事业单位的非在编人员在目前阶段适用的法律是《劳动合同法》，所以，在对非在编人员的合同管理方面事业单位要依照《劳动合同法》来进行管理，这样才能既保护了非在编人员的合法权益，同时也对单位的利益进行了维护，较少了劳动纠纷，从而促进了事业单位长久稳固的发展。
参考文献：
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关键词：劳动合同 管理细节 探讨
一、劳动合同书的保管问题
劳动合同法规定，劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本。但是交给员工保管，会产生丢失、损坏、违法使用等不利情况。所以企业一般不愿意交给员工保管，但是又要承担违反劳动合同法的不利局面。可以采取在签订劳动合同书时，让员工自愿签字确认把属于自己保管的劳动合同书放在企业代为保管。
二、合理利用合同试用期，加强合同管理
第一，可以在试用期内及时解除在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同。
第二，企业应在试用期内完成对员工试用期的考核。可取试用期的平均值作为员工试用期考核班数，但是不得违反劳动合同法中有关员工试用期的规定。例如：首签合同期限3年，按劳动合同法规定试用期6个月，试用期间月平均出勤天数取前5个月的平均值，不足20天的在试用期内解除劳动合同。
三、充分利用首期合同履行期，强化合同续订机制
第一，对员工在首期合同期内履行合同权利和义务情况的考核，应该在员工首期劳动合同期满时及时进行，可续订劳动合同的员工必须考核合格。把定量考核与定性考核相互结合进行起来不失为一种稳妥的考核方式。出勤班数、旷工个数和“三违”次数等是定量考核不可或缺的内容。而服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素则构成了定性考核的关键。
第二，定量考核的标准及方法。严格考核员工在首期合同履行期内的年平均出勤天数，对年平均出勤天数达不到企业规定的员工不予续签劳动合同。可以参照合同试用期内的月平均出勤天数来制定首期合同履行期的年平均出勤天数。例如：首签合同期限三年，试用期6个月，规定的月平均出勤天数是20天，则年平均出勤天数是20乘以12个月，即是240天。
员工的工伤、探亲假、年休假、婚丧假、企业批准或指派的学习培训天数以及计生部门批准的产假或护理假等均可以包括在出勤天数的考核之内。
对员工在首期合同履行期内的旷工个数应该按照企业制定的标准和相关考核规范进行严格考核，考核的结果作为员工续订劳动合同与否的依据。对首期合同履行期内连续旷工或累计旷工达到解除合同规定上限的员工一律不予续订劳动合同。例如，企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同。
企业可以制定统一标准，加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）次数的考核，对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同。
第三，上述工作要求做好人力资源管理软件中薪酬考勤模块和劳动合同管理模块的衔接工作。从而使试用期、首期合同履行期内员工月平均出勤天数、年平均出勤天数的考核做到有据可依，所有的工作均可以在软件系统内自动进行。
第四，定性考核内容可以包括：一是不服从企业安排，不听从领导指挥。二是不能独立完成规程规定的操作工艺或不能完成班组协作任务；不能熟练掌握业务范围应知应会理论知识和操作技能；在企业组织的各种业务知识考试中经常不合格。三是不完成工作任务；工作不负责任，，贻误工作，工作中经常出工不出力。四是经常迟到、早退；工作态度恶劣，作风懈怠。
定性考核的内容应由企业统筹掌握，总结和处理应尽量做到公平公正。对情节严重或屡教不改的员工，不予续订劳动合同。
四、正确处理合同履行期内的疑难问题
第一，员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同。例如冒名顶替现象，企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同。其中就包括了员工私自离职中存在的私下卖工现象。
第二，患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后，按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位，办理病退手续；办理内部退养手续，享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的，可以解除劳动合同，但是企业必须提前30天以书面形式通知员工。
