1.1老年护理人才梯队的遴选程序
采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。
1.2护理部审核
由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。
1.3老年护理人才梯队的培养目标
通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。
1.4老年护理人才梯队的培养
1.4.1后备人才
（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。
1.4.2中青年护理骨干
（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。
1.4.3高级老年护理人才
（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。
1.5老年护理人才梯队的培训质量评价
成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。
1.6效果评价
1.6.1护理人员的科研成果
比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。
1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩
由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。
2结果
培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（76.2±4.5）分，培训后为（87.6±5.6）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=24.378，P<0.001）。
3讨论
3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质
我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<0.001），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。
3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度
在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。
4小结
关键词：电梯维护电梯保养发展趋势
引言：
随着社会的进步和城市的不断发展，电梯成为城市基础设施中重要的一部分，担负起了运输人流和物质的重任。电梯作为一种机械和电力结合的设施，在使用和运行的过程中难免会有各种故障，轻微的故障会导致电梯停运，影响人们的生活，严重的故障则可能危害人们的生命财产安全，因此，对电梯进行维护和保养，成为电梯行业发展的一个重要议题，也是城市建设和基础设施保护中的重要项目，值得我们进行深入的思考和探索。
1 电梯维护保养工作存在的问题
1.1 电梯维护保养缺乏执行标准
在我国相关部门所制定的《特种设备安全监察条例》等文件，明确规定了电梯的保养时间以及保养内容，但是还缺少详细的规程和规范，如电梯的各个构造零件的使用寿命、保养方式、电梯保养中的检查项目，检查标准等，都是比较模糊的。执行标准的缺失造成各个公司维保内容和标准存在很大的差异，同个电梯生产商出产的电梯，在某地使用中维修和保养的频率高，而在另外一个地区的维修保养频率低，自然造成使用反馈不一样，对设备的质量评价也不一样，这间接造成电梯生产业的经营问题。
1.2电梯维护保养服务质量不统一
电梯维护和保养即属于售后服务，又属于公共设施管理服务，前者对应的是电梯的生产商，后者对应的是电梯管理的负责人。电梯维护和保养服务应该由双方共同承担，但实际上，负责此项工作的检修队没有明确的归属部门，只是挂靠在物业公司或者公共设施检修团队上，工作人员变动较大，服务的质量也缺乏一定的考评和检验标准。更有甚者，有些单位的电梯维护和保养工作，是因为要接受某种检查才进行的，日常检修的标准都达不到，更遑论服务质量。加之有关部门对维保质量的监管仍是空白，目前，维保质量完全由从业人员的业务水平和电梯公司管理水平决定，服务质量不统一，成为制约电梯售后服务以及公共设施管理服务发展的重要因素。
1.3电梯维护保养责权分配存在争议
电梯是公共应用设施，一般看来，电梯维护和保养属于物业公司的责任；从现代社会公共责任意识角度来讲，使用公共设施的人，对公共设施也有监管和维护的责任。对于电梯的维护和保养来讲，公众也应该担负起一定的责任。但是，电梯养护工作的实际是，大多数公众对此项工作根本没有概念更不懂得站在维护自身安全角度进行监督，物业和电梯生产商互相踢皮球，很多地区电梯养护责权尚存在争议，养护费用也得不到有效利用。
2 电梯维护保养工作的发展趋势
2.1 工作执行程序标准化
电梯维护和保养工作需要有相当精细的执行标准，这包括电梯养护的时间、养护的具体内容、养护的基本方法，养护人员的从业资格、提供维护服务的维修队的从业资质等。每一次电梯维修和保养都应该进行详细记录并保存。这需要国家和政府部门根据我国不同种类的电梯使用情况调查，进行养护工作执行标准的建立，并对电梯养护工作下发统一的报告表格，作为电梯使用反馈报告，这既能保证养护工作的及时进行，又能够为生产商提供第一手产品使用资料，这是未来电梯维护保养工作发展的基本趋势。
2.2电梯服务行业业内整合
电梯维护保养工作质量不统一的问题，需要经过行业业内整合来完成，除了尽快制定电梯维保服务国家标准，加强对电梯行业的管理以及对电梯维保费用、制定最低保护参考价格之外，在国家标准和行业监管的共同约束下，电梯维保市场会出现有序竞争的良性循环，良性的竞争必定使行业准入门槛的提高，淘汰一批不正规的企业，使电梯维保服务的整体质量提高；另外，最低保护限价的出台，有助于保护正规企业的合法利益，淘汰杂牌军，使得维保服务的质量能够得到保障和不断提高。
2.3市民参与电梯维护保养监督工作
公众在公共设施维护和保养中应担负起一定的责任，尤其是监督的责任，应借助广播、报纸和媒体等多种方式对其进行大力的宣传与电梯安全有关的法律法规和制度规范，全面提高公众对电梯使用的安全意识，以此为基础，以业主委员会为核心，强调公众对电梯维护和保养进行监督的重要性，并在合理的时间内实施监督。同时应设有专门负责监督电梯使用过程的部门，此部门应负责督促电梯使用单位制定完善的电梯使用、维护和保养的规范制度，并保证这些规范制度的有效落实。同时为了进一步的体现广大市民的监督作用，还可成立监督举报的电话，当市民发现故障和问题时，也可以随时的向相关部门反映问题。全面建立电梯维护和保养工作的监督机制，是该项工作发展的保障，也是工作的发展趋势之一。
3 电梯维护保养发展的关键
3.1 电梯生产商与使用主体达成协议
维护和保养工作既是电梯作为商品的售后服务，又是电梯作为公共设施的使用养护，因此，生产商与使用主体都对电梯养护负有责任，双方必须共同承担这个责任，在电梯购买和使用过程中达成某种协议，明确进行责权划分。生产商需要进行质量承诺，并且提供养护工作需要的人员和技术；使用主体则需要为电梯养护预先支付相关费用，或者将这部分费用进行详细规划，以保证养护工作的有序进行。
3.2电梯维护保养人才的培养
电梯维护、保养和故障检修都需要专业的人才才能顺利进行，大而化之的检查和简单的维修不能解决根本问题，因此，专业养护队伍的组建和相关人才的培养成为该项工作发展的关键。职业技术学校应参与进电梯维护保养工作的发展中，为该项工作提供相关的人才，电梯生产商也应该重视技术人才的培训，以便满足养护工作的需要。
4 结语
综上所述，电梯维护和保养对目前我国城市发展来说非常重要，由于电梯维护保养工作缺乏执行标准，服务不规范，维护和保养的责权不够明确、不够先进，导致了养护过程中的各种问题，这些问题的解决需要政府、电梯行业以及电梯使用者们共同应对并加以解决，这不仅是电梯维护保养发展的基本势，也是电梯行业必须努力的方向。
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【关键词】构建分析 培养模式 目标实践
【Abstract】This article makes a thorough exploration in the ways of the construction of the talent team， including the training mode of the background analysis， the main contents， the basic mode of talent training and talent training mode of practice. Author puts forward a viewpoint from which the training mode of the talent team can make effect on not only the growth of talents cultivation of occupation and printing workers， but also the selection and configuration， providing the reliable ideas and methods for the cultivation and formation of key positions of printing technology team which meeting the requirements of the development.
【Key words】Analysis of construction Training mode Target practice
引言
在人才高速流动、“快鱼吃慢鱼”的今天，90后员工愈来愈多，浏览网络上关于转变“十年树木，百年树人”的人才培养观点，也不乏会发现诸如此类的描述：“引导和帮助树立正确的世界观、人生观、道德观和法制观”、“学会学习、学会做人、学会做事”、“培养成中国特色社会主义事业的建设者和可靠接班人”等。
纵观此类描述，具有几个特点：一是目标陈述过于“空泛”。目标宏伟、包罗万象、无所不能，容易陷入“假、大、空”。二是目标陈述过于抽象和笼统，使人才梯队培养建设陷入无所适从的境地，对实际的管理价值有限。三是目标陈述过于单一，缺乏特色和个性，缺乏操作性，对人才培养的调节和导向作用也就极为有限。同时，在人才培养实践过程中，笔者认为，有一个问题非常突出――对人才培养建设的实质缺乏正确理解。
近年来，上海烟印公司胶印生产车间围绕“市场竞争就是人才的竞争，人才资源是第一资源”的战略思想，依托部门资源，通过带教制、提升型培训制、见习制、大学生岗前培训制等形式，不断丰富培训载体，积极探索印刷人才培养有效途径和激励方法，为培育和形成一支适应企业发展要求的关键岗位技术领头人队伍提供可靠的保障，曾先后出现过全国烟草行业劳模刘宏、技术能手陆斌、葛巍、胡征、富晓峰、卫刚、叶恺等优秀印刷技术人才，2014年车间领机刘韬和徐俊夏2位同志分别取得了第四届全国印刷行业职业技能大赛决赛平版印刷、印品整饰（职工组）一等奖，全国技术能手称号。认真分析寻找基层印刷人才队伍建设发展进步的突破点和空间，笔者认为，目标引领人才梯队培养模式的构建不失为一个有效的切入口。
1 构建人才梯队培养模式的背景
1.1 压力驱动，人才梯队培养模式的构建是基层队伍教育和发展的必然选择
我们把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，而上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验积累，这些均经过测评和考核；最为复杂的便是套位、调色、异常处理等操作，这也是一个机长的看家本领，所以培养一名合格的机长需要5年左右的时间。
基层印刷车间培养教育就其本质属性来说，既是知识发展教育，又是职业发展教育的过程，二者相辅相成，不可偏废。随着印刷行业新老职工交替逐年加剧与岗位需求机会、岗位培育时间的紧缺和周期之间的矛盾进一步扩大，在强大的加速培养压力驱动下，以人才梯队培养模式改革与创新为标志，必须寻求在培养模式、载体设置、人才培养方式等方面自身的培养类型和特色，转变简单的“压缩饼干”式复制和培养上的“断层”。
1.2 借鉴吸收，汲取发达国家职业教育的成功经验
纵观在人才梯队培养模式改革探索与实践中，借鉴加拿大和美国为代表的CBE模式以及澳大利亚的TAFE模式。加拿大和美国的CBE模式是以能力为本位的培养模式，从职业岗位的需要出发设置培训课目，组织培养内容，最后考核是否达到这些能力要求。
澳大利亚的TAFE模式是以能力标准为基础的、以培训包为课程开发依据的国家职业教育和培训体系。上述各国职业教育模式虽不尽相同，但有其共性，即以职业能力为本位，严格按照职业群集的特点与需要来确定培训要素。
由此得出的观点是，人才培养实现开放性、职业性和实践性目标，需要搭建和实施有针对性、层次性、递进式人才培养平台和管理模式。
2 基层印刷人才梯队培养模式的主要内容
2.1 实现两个转变，正确认识目标的含义
一是人才培养目标由知识本位向能力本位转变。以知识为本位的梯队培养模式，其特点是重理论、轻应用，重知识、轻能力；而能力本位的人才梯队培养模式则以能力和素质为本位，其主要特征是强调能力培养和能力训练，特别是以满足基层印刷生产实际需求的实际能力培养。
二是人才培养目标由灌输本位向任务本位、内训带教为主转变。任务本位的优点在于在知识与工作任务间建立起直接联系，并让职工掌握整个印刷操作的工作过程。内训带教强调“教”、“学、”“做”合一，“做”成为员工获取知识的重要途径，整个教学过程建立在实际工作过程或情境化的工作过程之上。
2.2 构建培养模型，充实目标实现的内涵
围绕坚持以“素质提升、创新驱动、转型发展”的发展方式，以及工厂“优化人力资源管理的四大体系建设，全面提升队伍素质”的课题，车间在人才梯队建设中，加速车间技术人才、多色胶印机机长、设备主修等关键岗位的培养成了重中之重，车间积极探索构建“三纬四阶梯”人才梯队开发和培养模型，助力车间生产一线关键岗位的梯队建设（如图）。
三纬：资源传导、内训辅导、骨干指导。
（1）资源传导。在车间内开展学习交流，譬如参加外出印刷技能的学习培训，必须当好“二传手”，“一人学习、全员受益”，实现资源传导和共享。
（2）内训辅导。车间内训师在一定的区域内开展印刷实操内训授课，要求开展互听课、互指导教学设计，开展内训答疑。
（3）骨干指导。由车间印刷技师、技术能手等骨干开展讲示范课等多种形式，对印刷机长等关键技术骨干层面进行培训，采取经验交流，专题讲座，充分发挥生产技术骨干的模范带头和辐射作用。
四阶梯：师徒带教助推型、规范化标准模版型、关键技术岗位引领型、复合岗位激活型。
（1）第一阶梯――师徒带教助推型。针对青年岗位技能学习，以应知、实战为考核载体，以师徒带教的结果为导向，以擂台赛方式总结和提炼印刷技能，提升实际操作能力，强化青年岗位技能学习力。同时，也通过这种方式锻炼和提升青年的模拟应变能力。
模版要素：①师傅带教；②应知学习；③实操跟进。
模版特征：通过带教协议的签定、由车间开展岗位知识的闭卷考查，以岗位印刷机台为单位，开展实操考核。
模版型培养对象：近两年新进大学生为主的团员青年。
（2）第二阶梯――规范化标准模版型。针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工，如机（副机）长、送纸工，通过技术能手、内训师、资深机长授课，不断提升和运用复制标杆的能力和方法。
模版要素：①分析、分解生产工艺流程；②把正确的操作动作进行合理的编排；③形成标准化、系统化的操作程序；④.固化操作程序，汇编标准手册，开展训练。
模版特征：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。减少依赖，提高培训效率，加快培训速度，形成标准统一的多色胶印、丝网平凹、烫金、模切类各级别培训模版。
模版型培养对象：针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工。
（3）第三阶梯――关键技术岗位引领型：建立《胶印车间岗位见习培训学分制管理办法》，形成学习激励和岗位见习管理常态化机制，使培训、培养对象系统地掌握本岗位所需的各项技能，职工培训由“要我学”向“我要学”转变，从而整体提高职工队伍建设水平。基本原则是：学用一致、紧贴岗位，增强培训、培养内容的针对性和实用性。
模版要素：①产品质量；②工艺纪律；③现场管理。
其中，产品质量要素主要是：解决生产过程中质量问题的能力、判断产品质量情况的能力、机台质量情况抽查、分析、记录的能力。工艺纪律要素主要是：印刷产品签样、督促、检查机台执行工艺标准能力、上下道工序产品分析、评估、跟踪能力、设备参数设置符合问台生产要求能力、信息及时沟通、有效性。现场管理要素主要是：温湿度检查、定置规范、印品防护。
模版特征：①硬性指标与自主选择相结合：除给见习培训职工设定最低学分标准和必参加培训项目外，培训对象根据自身知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展自主式教育培训。②多修奖励、优中选优：通过将见习岗位学习培训与职工职业发展和晋升挂钩，激发职工学习积极性和主动性，培训学分完成情况作为部门绩效考核的参考依据和岗位调配、晋升的重要指标。
模版型培养对象：关键技术岗位、机长。
（4）第四阶梯――复合岗位激活型：根据车间生产产品结构和人员情况开展实践类培训。
模版要素：①岗位技能等级；②不同工序岗位培训；③后备印刷人才梯队的培育。
岗位技能等级：以平版印刷工、印品整饰工、通用岗位为类别开展高一级岗位技能等级的学习培训。
不同工序岗位培训：根据生产实际和产品结构，由值班长安排到不同机台、工序岗位培训。
后备人才培育：车间申报、工厂办公会确认的后备干部对象，按照培育计划开展实施。
模版特征。
岗位技能等级：按照上海市职业技能鉴定中心、劳动和社会保障局培训鉴定要求参加培训，获得证书后备案。
不同工序岗位培训：确认不同工序岗位带教师傅，带教期限ERP资源管理系统数据累计时间为1月以上。
后备人才培育：实践政治素养修炼×管理技能培训×职业资质积累×岗位见习实践×导师带教提高×项目实施锻炼×内训师培养提升的工厂“人才乘法”培养模式，半年小结，年度评价。
模版型培养对象。
岗位技能等级：平版印刷工、印品整饰工、通用岗位。
不同工序岗位培训：操作类岗位。
后备人才培育：后备考察对象。
3 基层印刷人才梯队培养模式的实践目标
作为工厂主体的印刷生产车间，近两年车间人才梯队培养计划人数44名，达到梯队培养目标21名。然而，根据车间印刷人才“青黄不接”的实际，人才梯队建设的任务依然十分艰巨，车间越来越清醒地意识到，加快技术、技能人才梯队培养必须先行，必须加速，提升精益制造实力，为企业发展提供支撑和保证，车间人才梯队建设培养的行动定会带来一分惊喜的色彩。
目标一：知行合一、浸润体验，着力人才梯队建设培养目标的设计与方法的改进。
结合企业发展需求，根据车间培养目标，不断丰实培训计划内容。坚持做细计划、做精实施，聚焦目标定位，以增强实践性知识为载体，达成规划目标与任务的统一，夯实“专业学习、案例分析、实践反思”三大平台，落实培养过程的质量监控。
目标二：以学定教，嵌入跟进，以此促进内训队伍专业成长、成才。
建立以车间印刷技师、内训师以课堂嵌入式培训为依托、跟进式练习为支撑，设计为主要培训手段的“以学定教”新范式。
目标三：项目攻关，实践探索，关注过程发展问题与解决。
形成运用各种方法解决印刷操作中的小问题，从小问题中总结提高反思的质量，有效经验应用与传播，即“实”字为特征的项目攻关人才梯队培养方式。
目标四：搭建平台，实现个性发展，全力打造有作为的人才梯队。
坚持有品德保障的个性特长发展，继承传统，努力培养梯队个性项目，逐步完善特色发展的框架，基本形成“一技、一强、一特、一品”的特色培养发展格局。
一技：每位职工都要修炼印刷技能；一强：每位机长、副机长都要参加技能比武；一特：有兴趣、有能力的职工参加项目课题或参加创新改善，提高专项能力特长；一品：企业文化理念在岗位上的践行。
目标五：机制创新，文化引领，丰富人才梯队建设的内涵和路径。
车间将探索着重从学习、实践、研究三层面进行机制创新。
机制创新之一――（四个层面的）学习机制。
以问题为导向，开展一点课情境学习；以课题为驱动，开展项目攻关行动学习；以团队为基础，开展学习型组织创建；以经验提升为目的，开展课题类反思学习。
机制创新之二――搭建人才梯队建设两大载体平台。
机制创新之三――建设自主性发展督导评估工作机制。
项目调整机制：定期开展目标引领下基层印刷人才梯队建设项目筛选、动态调整。
策略实施机制：车间人才梯队建设常规工作的督导重点与专题专项督导相结合的推进制。
评价反馈机制：实施梯队建设过程监控与反思提升一体化的管理。
4 问题思考
（1）本文主要着眼于解决“基层印刷人才梯队培养模式与目标引领的构建与探究”对策问题，对于“向行为体系成果上转化”的问题仍然有待继续深入研究。
（2）印刷人才梯队建设培养模式由传统型逐步迈向目标导航的创新型，但开放性的培养问题本论文虽有涉猎，但也欠深入，今后应强化这方面的研究。
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关键词：高职；以生为本；人才培养
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0028-03
广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。
生本理念的内涵及必要性
要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。
（一）内涵
生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。
（二）实施必要性
科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。
高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。
学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。
以生为本的高职人才培养新路径
我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。
（一）实施以德立院战略
德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。
坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。
狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。
（二）开展素质拓展训练
电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。
主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。
为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。
（三）建立体现行业标准的课程体系
确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。
根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。
组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。
（四）启用全程学徒模式
厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。
学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。
进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。
（五）实施高质量就业战略
高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。
学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。
学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。
成效与影响
（一）学生全面发展
不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。
全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。
（二）学校特色发展
沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。
以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。
（三）社会各界满意
考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。
家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。
单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。
各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。
参与文献：
[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3.
[关键词] 专科专业化；护理梯队；人力；物力；程序管理
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2011）06（c）-123-02
为配合国家卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要》（2005~2010年）[1]中提出的基本策略：“在保证临床基础护理质量的基础上，以提高临床若干专科领域的护理技术水平为着力点，培养临床专业化护理骨干，促进护理工作的专业化发展”的要求。护理工作的专业化发展不仅只是针对护理人员的培养，同时还包括物资、护理管理等方面的符合专科化的建设。近年来，由于高速发展的医疗技术，尤其是骨科手术技术日新月异，伴随着医疗护理工作逐步进入专科专业化，手术室护士面临着种类繁多的植入物及相关器械的应用，外来厂商流动性器械的管理，高值耗材的管理，护理人员梯队建设及手术配合技能的培训等问题，均给手术室护理管理工作带来很大的挑战。我院于2006年就开展手术室骨科专科专业化管理模式，对物资、人力、工作流程及管理方式进行规范和改进，现具体报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
1.1.1 手术情况 我院设有五个骨科病房，共有骨科病床近200张。40间洁净手术间，有10个手术间用于骨科手术。每日迎接近30台择期骨科手术，近10台骨科急诊手术。手术种类包括关节、创伤、脊柱、骨病、显微外科等。手术室常规备有近百套骨科专用手术器械，CB透视机5套，骨科显微镜3台，骨科手术牵引床3台。此外每日根据手术需要还要接受器械厂商临时提供的植入物及相关器械20余套。
1.1.2 人员配备情况 全科护理人员96人，护士长3人，护士长助理3人。在手术室工作10年以上护士28人，5~10年护士31人，五年以下37人（其中15人毕业两年）。
1.2 方法
1.2.1组建专业配合小组 骨科手术配合小组设有相对固定的专科专业配合护士22人。入组条件：已完成手术室专科化基础培训的护士，具有全科手术配合经验，手术室专科工作满三年，业务素质高、身体健康的手术室专科护士。
1.2.2 人员梯队搭建 专业配合组长2人，专业配合主管5人，专科配合护士10人，专业培训轮转期护士5人，专业培训轮转期护士每半年轮转一次，以便进行全科手术配合的培训。日常小型骨科手术配合配置正进行全科培训的年轻护士入组，已完成手术高峰期。
1.2.3 专科组人员管理及分工 ①组长：监督本专科相关管理制度和工作程序的落实，手术配合质量的监督，疑难手术配合指导，向护士长进行信息反馈。②主管护士：专科手术配合业务指导、低年资护士培训和带教，每人负责一个骨科专业的手术配合及设备管理工作，如关节、脊柱。这5名主管护士负责收集自己管辖专业组术者手术配合意见、设备维修等情况上报至组长。③专业配合护士：在主管的指导和带领下进行手术配合。④专业培训期护士：进入每个骨科专业的手术配合组培训并进行定期轮转。
1.2.4 人员培训 所有专科业务学习采取首先专科专业配合小组内部培训，组长级主管进行组内考核，之后全员进行分组分次学习分别考核的方法。专科组长每个月组织讲课一次，并负责讲课内容的留档。
1.2.5 建立骨科物流宏观管理程序 管理范围包括：根据医院相关规定制订一次性高值耗材及植入性物质的流程：包括职能部门审核、入库、请领、使用、收费、等程序。厂商提供的外送相关器械的清点、接受、登记、使用、返还等管理程序。同时建立急诊手术耗材及器械准入绿色通道，通过特殊紧急审批程序满足急诊手术需要。
1.2.6 建立骨科物流微观管理程序 各种登记表格的建立，植入物放置体内或植入物取出后的管理及记录，植入物条码的保存及追溯，厂商业务员与器械护士交接程序。如骨科外送器械登记单见表1。
1.2.7 固定资产及贵重设备的管理 专业组集中认领，责任到人的管理方式。护士长担负着科室内各种设备的统筹管理和调配，设备在使用过程中故障或需要购置配件等问题由组长提交给护士长，科室统一计划安排。
1.2.8 专科高值耗材的采购 专科组长将购置计划提前3 d提交给护士长，由护士长按照医院规定及高值耗材的采购程序统一提交给职能部门。
1.3 统计学方法
采用SPSS 16.0软件进行统计分析，数据以均数±标准差（x±s）表示，各组之间比较采用t检验。P
2 结果
对实施骨科专科专业手术配合建组前后的效果进行评价，分别从手术配合质量、专科物流管理情况、术者综合评价及护理质量总评几个方面进行比较分析，结果显示护理质量提高显著。见表2。
3 讨论
专业护士是一个动态的、不断成熟与成长的概念[3]。是指接受过护理教育后，经过严格的临床训练才能成长为一名合格的专业护士。因此在骨科专科专业配合梯队组建过程中，手术室护士进入科室以后首先要进行三年的基础培训，完成全科性轮转，进行相应的考核和评定以后才能进入专科专业化梯队。
手术室骨科专科专业化管理优化了科室管理流程。通过宏观及微观兼并的物资管理流程，让手术室的高值耗材使用及厂商外送器械的管理等难点得到解决。满足临床大量择期和急诊手术的需要。
手术室骨科专科专业化管理采取的业务培训方法促进了人才梯队的培养。梯队的组建形成了一支老中青搭配合理、业务能力强、具有传帮带精神的配合小组。同时增加了科室竞争机制，年轻的护士能够明确自己的发展方向，不断提高业务能力。骨科专科专业配合梯队的组建为培养护理管理人才搭建良好的平台。
专业组长和主管护士能够积极参与科室管理，施展自己的组织管理能力，充分体现岗位自身价值提高自信心。人人参与质量管理，是现代管理活动的出发点和归宿，也是提升团队绩效的方法[4-7]。护士长可以通过护士所在专业梯队的层次进行以岗定责、岗能匹配、绩效挂钩。充分调动每个层次护士工作和学习的积极性，使科室护士由被动管理向主动管理转换。
骨科专科专业配合梯队的组建明显提高了手术配合质量。护理质量的高低直接取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应[2]。由两位专业管理组长的带领下5名主管护士分别负责脊柱、关节、创伤、骨病、显微骨外的手术配合及护理指导工作。其他的15名组员集中配合骨科手术。这种管理模式手术配合护士相对固定，能够加强手术室护士与术者的沟通，了解术者的需要和习惯，使配合工作得到持续性改进，提高了手术配合质量。
骨科专科专业配合梯队的组建使人力资源得以充分利用。我院是一所综合教学性医院，面临着护士每年均享有近一个月的假期，护理行业女性居多，面临着产休问题。22名护士四个层次组成的专业手术配合梯队能填补每位护士在休假过程中存在的岗位空缺，同时不会因为专业组护士休假而引发的手术配合质量下降，并且在组长和主管护士休假阶段可以给低年资护士发展的空间。
[参考文献]
[1] 卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2005~2010年)[S].2006:12.
[2] 王兰贞,高玉芳,侯桂英,等.护理人员专业技术职务分层次管理的探讨[J].中国护理管理,2004,4(6):13-14.
[3] 林岩,潘丽芬,谭淑芳,等.手术室专业护士分层级核心能力培训阶段性效果评价[J].护理学报,2010,17(2):25.
[4] 区淑仪,袁凤英.科室层级护理质量控制网的实施与探讨[J].中国护理管理,2006,6(2):36-37.
[5] 殷玉萍,马磊,宗倩.手术室各级护士专业培训制度的改革与实践[J].齐鲁护理,2006,12(8B):1606-1607.
[6] 李玉兰,刘晓虹,廖彦瑜.以人为本,搞好手术室护理管理[J].现代医院,2006,6(8):126-127.
[7] 于秀芹,赵逢玲.手术室护理管理体会[J].齐鲁护理杂志,2005,11(9):1239-1240.
关键词：人才引进；解决对策；医院发展
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
“服务发展，人才优先，以用为本，创新机制”这不仅是《国家中长期人才发展规划纲要》中的指导方针，更是21世纪医院人才梯队建设中的重中之重。引进人才成为医院扩充自身团队建设的重要手段，也是提高整体医疗素质的有效途径。但近些年来，医院在引进人才的过程中逐渐暴露其缺点和误区，这不得不引起我们的深思和探讨。
一、医院人才引进的误区的几点分析
1.过度追求海归派高学历人才，不注重本地人才
21世纪，什么最贵？答案是“人才”。这看似是一个笑话，但对于医院的自身建设来说，却是不容质疑的。什么是人才？在有些医院的眼中，“海归派，高学历”似乎成为了医院人才引进的标准。但在引进之后，却暴露出很多弊病。海归派是否真的适合中国本土的医疗事业的发展，带来的所谓的先进医疗技术是否真的很起作用？高学历是真正的有实践作用，还是只是作为文凭的一个表现？笔者认为，人才的引进不仅应从学历，经验等方面考察，更应该注重其在实践中的能力和表现。优秀的医疗人员应该是高层次、实用型的全能选手，而不单单只是学历高、资历深而已。
2.过度追求科研型人才，不注重教学型人才
随着现代科学水平的不断发展，医疗设备的不断完善，医院逐渐将科研成果，作为评定引进优秀人才的标准和杠杆。只关注科研项目的开发及研究成果，而忽视了在新项目完成之后的言传身教，专业知识的普及以及最新成果的应用。这种结果必然会导致科研项目束之高阁，不能普遍应用，逐渐会失去其研究意义。而对于医院来说，不仅浪费其优秀的资源，而且对于引进外来人员来说也是其一大损失。长此以往，医院中的优秀人员都过度关注于对于科研成果的追求，而把医疗和教学当作任务来完成。这样就造成了医院教学系统的瘫痪，也导致医院的整体医疗水平下降。所以，医院在引进人才的同时，不仅要关注其科研水平的发展，更要关注其在医疗教学中的经验和水平。只有这样，医院的人才摇篮才能长青。
3.过度追求实践型人才，不注重创新型人才
创新是21世纪人才必备的素质，也是衡量优秀人才的标准。人才的引进不仅要关注专业知识的学习及临床实践的掌握上，更应该紧跟时代步伐，不断更新思路，转变思维，推荐创新型的人才到医院中来，为医院注入新鲜的血液。而相反，现在大多数的医院只关注实践型的人才，忽视创新型人才的作用。当然，我们毋庸置疑，实践型的人才是现在医院最急缺，最需求的人才，也必然会为医院解决仅需人才的燃眉之急。但我们不能光秉着“缺什么才找什么”的原则，只顾眼前需求，不追求未来发展。这样的眼光和行为注定是狭隘的，也必然会为医院的发展带来消极影响。只有不断结合国内外医学科技的发展方向，秉着医院建设长期发展的眼光，统筹兼顾，合理发展，实践型人才和创新型人才并重。
二、针对医院人才引进误区的解决对策
通过对医院引进人才误区的现状的分析，我们除了改变这种误区外，还可以从另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，从而达到医院人才梯队建设的目的。即从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，结合本医院的实际情况，我们着重从以下几个方面对其进行阐述：
1.从医院引进人才角度分析
设置严格的人才引进考核制度，关注创新型和教学型人才。医院作为人才密集型企业，在人才的引进上应逐步完善严格的考核制度。针对不同类型的人才需求，考核的标准也应有所区别。应注意以下几点：①人才是否符合基本的职业素养要求，专业是否过硬。同等条件下，倾向于创新型人才。②医院人才结构是否合理。医院人才成阶梯状结构，及由高、中、低档次的医疗人员组成，相互构成稳定，有序的结构，功能互补，互相扶持，才能发挥医院人才建设的最佳效果。③多学科、多能级、实践与教育相结合的多功能人才的引进。只有这样才能使医院内部机构得到平衡，稳定，各部门相互配合，发挥所长。④专业技术能力与职业道德教育同等重要。
一个合格的医务人员不仅要具有精湛的专业技术，更要有优秀的职业道德素质。因此，医院人才梯队的建设离不开医德的培养，特别是对于外来人才的引进更要注重这点。加强对外来引进人员的职业道德教育势在必行。在抓好专业技术的培养的同时，定期举办“做医生，树医德”活动，对于在职业道德方面有突出表现的医生和护士加以褒奖，宣传其优秀事迹，为其他人才树立优秀的榜样，使得全院凝聚着“争做最美医生与护士”的良好氛围。与此同时，职业道德的培养要以自我修养为主，辅助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意识到自身所肩负的生命重担，自觉地养成职业道德操守，遵守医院医德的规定，不违纪，不犯规，勇于奉献，敢于牺牲的优秀品质。
2.从其他方面吸引人才分析
①培养人才为主，引进人才为辅。在大量引进外来的人才的同时，更要注重对自身人才建设的培养。建立良好的人才梯队，完善医院人才自身建设，培养本地优秀人才。针对各科室，各领域的不同特点，运用普遍培养和优先重点培养双管齐下的方式，培养出适合本地情况的专业型人才。认真完善和建立人才培养机制，投入大量资金，搞好医学继续教育。同时，着重加强中青年医生的培养，以尽快培养出各学科的专业带头人，扩充医院的人才队伍，有助于提高整体医学水平。
②从“引进人才”到与“人才合作”。引进人才固然是加强医院自身梯队建设的有效方法，但合理的与优秀人才合作更是能达到事半功倍的方法。与国内，国外医院，特别是具有专科特色的知名大医院相互合作，互相学习。利用其在人才和资源上的各类优势，为我所用，取长补短。建立博士流动工作站，开发具有典型特征的医疗项目，针对各个医院的人群对象和地理特征的不同，进行科学研究。此外，医院还可以与国内外医院建立“友好合作互助医院”，选送医院骨干去国内外学习。通过这种有效的合作，结合专家义诊、讲座、手术演示等方法，对医院自身的人才培养起到了很好的传，帮，带的作用，这样不仅可以促进医疗人员医疗技术水平的飞快提升，更对医院的整体建设都有着很深的影响，产生不可磨灭的积极作用。
三、总结
医院应把人才培养作为一个巨大而详细的系统工程，建立严格的引进和考核制度，完善人才梯队建设。从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，只有这样，医院才能在自身队伍建设中完成优胜劣汰，加快和促进医院的进一步发展。
参考文献：
[1]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011(19).
[2]曹伟,李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理,2011(04).
关键词 ：公立医院 人力资源建设 问题 对策
公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。
一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾
目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。
一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。
二、人力资源建设及培养规划
针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。
1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础
建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。
2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质
对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。
对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。
对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。
3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核
以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。
（1）个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。
（2）抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。
（3）终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。
4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构
人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。
首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。
拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。
严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。
另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。
5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质
公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。
对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。
三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制
在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。
一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核指标体系。
二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。
三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。
四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。
一、油田运输企业人力资源现状
从事油田运输的人力资源主要分为：一是从事生产活动的司机，表现为各种车辆司机，技能与所驾驶车辆类别相关，岗位类别为“操作服务人员”。二是从事生产经营的管理者，主要表现不同级别的管理者，岗位类别为“经营管理人员”。三是从事设备维护的技术者，主要为不同层级的技术人员，岗位类别为“专业技术人员”。任何企业，只有发展与此类似的三支队伍才能为企业的运输发展提供人力保障。但客观由于运输企业在油田生产效益中的地位，及为石油生产保障的弱化，加之生产技术含量低的处境下，人力资源规模逐渐缩减，三支队伍人员匮乏。重新认识运输企业在油田开发建设中的意义及不能退出的现实，迫使油田企业加大人力资源开发，加强干部队伍及人才建设，为油田的发展做出新的增值服务及信息功能完善的物流服务。
二、油田运输人力资源开发主要措施
1.重新考虑建立运输技能培训机构，为油田持续开发建设源源不断的提供具有运输特点的技能人才队伍。
八九十年代，油田不同的行业工种都有一所技能学校，整个大型国企处于小社会性质，随着改革不断发展，已经精简合并，培训机构纷纷撤销，包括运输技能的技校。放眼整个企业及社会，无论大小，无论各行各业，运输这种协助生身方式长时间不会被淘汰，司机的这种技能不可能短时间完全被现代化及智能信息机器所取代，尤其特种作业的各种司机要求的技能更是随着专业化、精细化生产的需要，变得稀缺。具有一般驾驶能力的司机虽然随着汽车工业的发展而全民化，但是生产特点的司机却并非有增无减，结构性技能人才缺员会逐步显现。试想20年后，整个司机退职后，这么大企业如何寻找替代人员将是长远而值得深虑的问题，所以企业自建运输技能培训机构值得论证。
2.加强干部队伍建设，提升干部队伍素质，形成机构合理的梯队，保障经营管理人员的良性接替。
（1）形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案，按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中，营造良好的公平合理的环境，选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中，形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制，保证后备干部的数量、质量。
（2）强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。
3.加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力。
学员每月接受4门课程的培训，一年安排11次，每次3～4天，20多名大腕级讲师为学员讲授了40多门课程。项目还安排了一对一的导师辅导。但是，这些后备人员隐隐约约感觉到被排斥的压力，几乎没从导师那得到学以致用或心智改善的指导。
一年后，集团没能兑现年初为学员设定的晋升机会，同时，虽然经过培训的学员理论水平有了明显的提高，但也增加了其跳槽的资本，第二年就有3人离职。
企业对人才梯队培养的愿望是美好的，结果可能会如愿以偿，也可能像上述案例一样，不如所愿。那么，如何把一厢情愿的人才持续培养工作做到心想事成、顺理成章呢?我们需要从机制建设方面思考企业的人才梯队培养。
一般情况下，企业员工培养分四大类，包括新进员工、一线员工、专业技术人员和管理干部(见图表1)。其中，支撑企业持续发展的是专业技术人员和管理干部中的骨干力量，即企业的帅才和将才，企业帅才和将才的重点和加速培养就是人才梯队培养的目标人群。
人才梯队构建的四个方面
企业的基础不同，培养的方法也不尽相同。不过，基本的原理大同小异，即“人才培养机制”(见图表2)，这一机制就是在战略绩效的牵引下，有明确的责任体系和政策保障的人才培养流程，它主要包括目标、规则、驱动力和循环四个方面。
对照人才培养机制的四个方面，开篇案例的问题就一目了然了。问题在于，该企业的人才培养机制在四个方面都不完善：
首先，预期目标不清晰，把人才梯队的培养等同于培训和讲师的堆砌；
其次，培养后的晋升政策不能满足当下的战略需求，人才梯队学员的领导有危机感，缺乏有效的接班政策，而且领导当导师也没有政策的约束与牵引；
第三，缺乏规则，就谈不上兑现，没有兑现就没有有效的外驱动力；
第四，缺少驱动力，不可能使工作有序地循环下去。
那么该如何改善呢?可以从以下几大方面入手。
确定培养目标是起点
人才梯队培养目标总体来说就是达成企业要求的能力标准。但企业环境不同，侧重点也不尽相同。如果在培养目标没有界定清晰的情况下，就确定培养方案和计划，很可能会走弯路。
例如，管理基础底子薄的企业，目标就是先夯实基础管理能力，再满足战略发展的需要；业务转型或开拓新业务的企业，其目标也许是提升员工认识新业务、熟悉新环境、带领新团队的能力；进入管理规范期的企业，其目标是满足企业未来战略发展需要的能力。
此外，除了根据企业现状来确定培养目标外，还要考虑被培养的“人”本身的因素，即要培养什么样的人才?如果培养的人才仅仅是会做事的工具，做人做得不明白，为事活着、为名利和地位活着，实则丢失了自己。因此，企业对人才的培养目标一定要全面并长远。
循环运作是关键
根据企业管理水平确定能力标准
关于培养对象选定和培养需求确定的方法，有条件的企业采用能力标准和测评中心技术，可以客观评价后备人选的能力差距。没有条件的企业，则可使用传统的360。评估方法，甚至采取推荐的方法选人，同样可以根据企业的要求和目标学员的能力差距，找到培养结果评估的侧重点。
很多企业的基础管理、培训管理还没有开始规范，却花很多时间和精力搭建空中楼阁——建立能力模型和测评体系，因缺乏系统性的支撑条件，结果能力模型和测评结果出来后发现用处很小。所以，企业要根据现有的条件选人并确定需求，此环节可以简单，但不可以草率。
培训内容是最重要的部分
内容的设计应遵循人才梯队培养的三个原则：
针对性原则：先考虑缺什么补什么，再考虑发展的需要；
系统性原则：内容的系统性包括，做人与做事内容平衡、理论和实操内容结合、课内与课外内容互补；形式的系统性包括：集中学习、自学、重点培养任务、行动学习、岗位实践、导师／教练等方法结合，形成组合拳；
有效性原则：用以致学、学以致用、解决现实难题，明确人生目标和发展方向。
内容的设计方向在确定目标时就已确定，需要强调的是，人才培养不能只停留在“术”的层面，即知识技能的培养。从以人为本的角度看，人才培养还应关注人在精神和心智层面的发展。
一些企业的人才梯队培养就像开篇案例一样，是讲师和课程的堆砌，而且没有后续跟踪与实践的安排。这种阶段性的“填鸭式”培训，在某种程度上会造成学员对培训的“抗药性”，将来不易接受其它的培训。同时，培训的有效性和知识转化程度均会降低。
导师不可或缺
人才梯队项目的管理者、讲师和导师共同成为人才梯队成长的引领者和守护者。多数的人才梯队培养，导师辅导是培养的软肋，很多企业都是领导自然地成为“导师”。
就像多数的父母一样，没有经过培训和训练，有了孩子自然就成为父母。没有经过训练的“导师”们，凭借自己的经验、悟性和意愿，可能带好了，也可能没有起作用，或者起反作用。所以，在人才梯队培养的同时，也需要对人才梯队成员的领导进行教练的培训和训练，促使人才梯队培养发挥事半功倍的作用。
结果输出与应用让培养过程颗粒归仓
人才梯队培养的结果输出与结果应用，是使培养运作循环螺旋上升的承上启下的环节。培养结果一定要有三方面的输出：一是人才培养本身的结果——人才符合培养目标的程度；二是培养出能够持续培养人才的人才——项目经理、讲师、导师等；三是沉淀培养的模式——成为下一轮的培养工作的基础，使培养工作持续改善。
规则兑现是驱动力
人才梯队培养结果的应用需要配套的用人政策(规则)的兑现，人才梯队培养的规则包括政策保障和责任主体两个方面。
政策是人才梯队培养的发动机
在内驱力不足的时候，外驱力则会起关键的作用。政策保障作为外在的驱动力，能让人趋利避害，愿意去品尝甜头。在人才梯队培养项目中，人力资源的相关配套政策不到位，没有发动机，就谈不上产生驱动力。
同样，培养过程中如果领导缺乏当导师／教练的能力，不能有效引导，就会缺乏自我驱动的内在驱动力。另外，在干部管理政策中，如果没有明确上级领导必须担当培养下属的职责，缺乏领导晋升或退出的政策，人才梯队培养过程则会被排挤，培养后的晋升通道也会受阻。此时，培养的循环就会因动力不足而暂停。
从理论上说，政策是由人力资源部门(HRM)提供的，但是，在企业培训工作还不成熟的阶段，政策的制定和完善是循序渐进的，需要培训系统主动拿出证据来说明学员培训后的行为改变程度和能力提升程度，主动制定并完善与HRM对接的相关政策。
责任主体界定是基本条件
为保证人才梯队培养的效果，明确责任主体及其次第是必要的(见图表3)。
培养成果的第一责任主体当然是“学员”自己。学员对于自身的发展负有主要责任，“天助自助者”，对自己负责、有足够的发展意愿、有学习与实践的意识，将决定员工能力提升的程度。
第二责任主体是直线经理和导师。直线经理在日常工作中，创造学习培训的条件，保障学员的学习实践时间；导师在关键的时候帮助学员认识自己、明确方向，并能够随时随地观察、认可、纠偏，让培养对象少走弯路，减少探索的时间。
第三责任主体是HRM。人力资源确定培养的目标、选定要培养的人才，制定和完善相关政策。
