从前史上看，对指导的研讨大体上阅历了三个阶段。第一个阶段是特质理论，在这个阶段，人们关怀的是超卓的指导人有什么他人所不具有的特质或本质，但很可贵出一致的结论。于是，人们转向了行为理论，研讨哪些行为是指导行为。从上世纪三四十年月不断到八九十年月，国表里都有专家在研讨。后来又开展到权变理论，权变理论以为指导没有必然之规，“权”是衡量，不是权利，要依据组织的表里部情况、治理的对象和治理的义务来变通适宜的指导方法，才干做好指导任务。现代，又有人提出了新的理论，如魅力型指导、革新型指导。这个范畴一贯是活泼的。
优异指导人有一些一起的特征
曩昔人们总有如许一种观念，以为指导人是一些有非凡禀赋的人。他们要么是在人格上、要么是在智力上、要么是在膂力上与常人分歧。比方冷武器时代的项羽。早期的指导特质研讨大多以伟大角色作为研讨对象，别离很多指导特质，没有构成共识，最终以掉败了结。他们构成了两种根本的观点：一方面，诸如内向、外向这些人格的特征对指导的影响其实不大，甚至不擅长言谈、演讲的人也可以成为很好的指导。另一方面，也有一些特质值得注重，比方成就念头强、登高望远、高风险接受才能、系统和多元的观念。
后来，人们回忆、反省这段工夫的研讨，发现这段研讨之所以没有达到一起的看法，有几个缘由。一是无视了部属的需求，二是没有指明各类特质之间的相对主要性，三是没有对因果进行区分。总之，是无视了情境要素。在中国曩昔就有如许的例子，汉朝的班超出使西域，平定了边患。老年的时分，皇上把他召回来，另派人接替他的任务。这小我问班超：“宿将军，您能平定边患的窍门是什么，能不克不及教授我一下？”班超说：“其实也没什么。我带来的这些兵良多都是因刑事犯罪放逐的，对这些人不克不及苛行军法。我要说的也就这么一点。”这小我很不认为然，归去跟部属说：“我认为他有多高超呢，本来就说了这么一句。”后来，他照着治理戎行的办法去治理手下，手下不服，起兵将他杀死。
比来的特质理论，构成了一种叫胜任力的研讨。研讨者以为做好指导任务照样对人有一些非凡的要求的。比如说进步心、追求目的的内涵念头。一小我的念头系统决议一小我的行为，特殊是指导念头。指导念头指的是运用权利影响别人以获取成功的志愿，又名权利念头，也就是说一小我愿不肯意做指导。中国的士医生狷介，大都不肯意当指导。但也有人以为在现代社会，一小我要想成就丰功伟业，靠一小我的力气是不可的，必需依托组织的力气，而怎样可以运用组织的力气，则必需在这个组织力居于某种权利的位置。这种志愿纷歧定是小我的，也许是为了社会，为了让这个世界更美妙。
2010年12月中文版《财富》的封面人物是JimCollins。这小我在治理学界十分有名，是热销书《基业长青》的作者。他在访谈中说到“我原本很疑心一个指导对这个组织终究有多大的效果，目前把指导人奥秘化，把他的位置排得很高”。但他在研讨中获得了一些不测的发现，杰出企业的指导人有一些一起的特征。起首，这些指导人的成就念头和权利念头都很强。他们有逾越小我的一些理念，比方说为了人和情况坚持一个很好的关系、为这个社会可以做出更大的奉献，等等。此外，这些指导人都很礼让。他们在运营企业的时分往往如履薄冰，历来不以本人获得的成就而自豪。他们以为本人的成就取决于优越的时机、人人一起的起劲，而且充溢危机感。亚利桑那州立大学凯里商学院传授徐淑英是现任的美国治理学会主席，她在一项研讨中也发现礼让是优异指导人的凸起特征。优异的指导人老是感觉本人有很大的局限性、有良多缺乏，要靠人人的互补才干够做功德情，并且往往低调、不声张。
也就是说，做好一个指导者，对实践的治理任务也好、指导任务也好，对人是有一些非凡要求的。
员工导向更能带来高绩效显示
特质理论存眷指导者的小我的禀赋和本质特质，行为理论首要研讨指导的举动。
影响十分大的一个研讨是俄亥俄州立大学在上世纪四十年月进行的一个研讨。它把指导行为归结为两大类。一个是构造维度，另一个是关心维度。
所谓构造维度就是说一个组织要分红若干的局部，比方说企业有治理部分、车间等构造，每个构造都有它的分工，都要相互共同，最终达到组织的目的、义务。什么叫关心维度？不论是大的组织照样小的组织，组织是由人构成的，这些人是需求关心的。特殊是上世纪三十年月今后，人们发现本来工人并不是干活、挣钱、吃饭，他对这个任务的组织有其他的需求要被知足。这个结论来自有名的霍桑研讨。心思学家在美国霍桑的一家工场研讨照明跟劳动出产率的关系。实行发现当照明逐步增亮的时分劳动出产率进步了，与料想的十分吻合。然则，当照亮堂度逐步降低，劳动出产率还在持续进步。更奇异的是实行车间的近邻车间，照明没有转变，劳动出产率也在进步。这怎样分析？后来才发现，本来工人是这么了解的：资方把科学家请来研讨我们的任务前提，这有利于我们任务情况的改善，这老板不错。人家不忘本，我们也得不忘本，于是人人劲头大、士气就高了。霍桑研讨获得了良多丰厚的结论，最终将此归结于士气。人们发现本来这种士气和人际的关系比薪酬、奖惩对劳动出产率的影响更大，对绩效和称心度的影响更大，最终，构成了一个新的派别，叫人际关系学派或是行为学派。
密西根大学承继了俄亥俄州立大学的研讨，把指导行为划分为员工导向和出产导向两个维度。他们以为，员工导向比出产导向更能带来高绩效显示。跟着社会经济的开展、社会的开展，人们越来越注重员工导向。报纸上报道，通往的铁路修完了，没有一个建立者由于高原反响死去。由于在修这条地铁路的时分，每隔二十公里设了一个卫生站，事前预备好了应急急救办法以及医疗设备。这个就叫以报酬本、员工导向。曩昔“”时期有良多标语，目前听着让人人笑话，如“在世干，死了算”、“一不怕苦，二不怕死”，这些标语背面是没有“人”的，只要义务。
员工导向比出产导向更能带来高绩效显示，有人把这个做成一个治理方格，叫治理方格论。关怀人和关怀出产关于治理者和指导者可以画在一个直角坐标系里面。处于中心的这个是不偏不倚型的治理，我们每一个指导者都可以在这个直角坐标系里找到本人的地位，经过某种测量可以找到本人的地位。一个极端就是义务型治理的指导，只关怀出产，对人不关怀或许说关怀水平很低，就是右下角这种义务型治理的人。还有的是只关怀人不关怀义务和出产，那是村庄俱乐部型的治理，当然这都是一些极端的点和极端的状况，其实我们每一个指导、每一个治理者都可以在这个直角坐标系里头标定本人的地位。
一、加大干部交流任职的必要性和重要性
领导干部交流是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，通过调任、转任、挂职等方式，对领导干部的工作岗位进行调整。从交流范围来看，可以在地区之间，部门之间，地方和部门之间，党政机关和国有企事业单位、群团组织之间交流，也可以在同一单位或系统内部交流；从交流时限上看，可以定期交流或不定期交流；从任职方式上看，可以提拔流、平职流、培养流和回避流等。领导干部交流对于深化干部人事制度改革、加强领导班子建设、促进事业发展具有积极重要的作用。
1、贯彻落实上级干部政策规定的需要。20__年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》 第五十二条规定：实行党政领导干部交流制度。交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过交流锻炼提高领导能力的；在一个地方或者部门工作时间较长的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。交流的重点是县级以上地方党委、政府的领导成员，纪委、人民法院、人民检察院和党委、政府部分工作部门的主要领导成员。地方党委、政府领导成员在同一职位上任职满十年的，必须交流。党政机关内设机构处级以上领导干部在同一职位上任职时间较长的，应当进行交流或者轮岗。干部交流可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间进行。20__年颁布的《中华人民共和国公务员法》第十一章“交流与回避”也作了相关规定。20__年颁布的《党政领导干部交流工作规定》和《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部任职回避暂行规定》对党政领导干部交流作了更为详细的规定。如《党政领导干部交流工作规定》中第六条规定：县级以上地方纪检机关（监察部门）、组织部门、人民法院、人民检察院、公安部门的正职领导成员，在同一职位任职满10年的，必须交流；新提拔的一般应易地交流任职。副职领导成员在同一领导班子中任职满10年的，应当交流。我们在深化干部人事制度改革、开展干部选拔任用工作中，都要认真贯彻落实这些政策规定，加大领导干部任职交流力度。
2、提高干部能力素质，优化领导班子结构的需要。实行干部交流，一可以培养锻炼干部、提高干部素质。如今干部的成长，必须经过实践的锻炼，特别是多种环境、多个岗位的磨炼。而长期以来，很多干部很少有机会转换岗位、转变角色，有的干部甚至一辈子都在一个单位一个科室工作，使得阅历单纯，经验欠缺，这无益于提高干部能力、增加干部经历、丰富干部经验。干部经过几个不同岗位的锻炼，使其担负更重大的工作就比较有把握；二可以改善领导班子结构。一个单位、一个地区的干部有时难以满足领导班子专业、年龄、性别、经历等结构方面的要求。加大干部交流，可以更好地弥补不足、优势互补、相互促进，使班子结构更趋合理，切实增强领导班子活力和整体战斗力；三可以完善领导执政水平，交流干部能够带来新思路、新方法，防止思想老化和僵化，给领导班子注入新的生机和活力。
3、增强干部队伍活力、调动干部积极性的需要。现在有些干部由于种种原因，长期在一个单位或乡镇工作，处于一种固定的工作、生活环境，时间长了，思想疲劳就会引发懒散、厌倦的心理，容易凭经验、惯例办事，在工作目标、思路和人际关系等问题上形成思维定势，时间越长，对事业发展的动力就会渐渐丧失，工作激情就会渐渐降低，导致干部队伍的活力大大减弱，不利于事业的发展。实行干部交流任职后，通过跨岗、跨部门工作与异地交流，在新岗位上没有固定工作模式，没有经验可循，必须对新岗位工作从头认真学习，转变工作作风，增强工作新鲜感，激发工作积极性和活力，才能找到事业发展突破口，打开工作局面。
4、推进领导干部廉洁自律、净化党风政风的需要。当今社会，诱惑以各种各样的形式存在着，领导干部稍有不慎，就会堕落成为腐败分子，沦为国家、历史、人民的罪人。干部长期在一个地方或单位任职，特别是担任重要职务，掌管人、财、物的部门领导，容易滋生腐败。通过交流干部到一个新的地域、单位任职，一定程度上可以排除外界环境对干部工作的影响，摆脱亲朋好友对于公务的干扰，减少滋生腐败的土壤，促进领导干部秉公办事、廉洁从政。
二、我县在干部交流任职方面的实践探索
近年来，我县认真贯彻中央和省市有关规定，结合实际，积极推进领导干部任职交流工作，不断加大干部任职交流力度，取得了明显成效。
1、建立较为完善的干部交流制度。在总结我县过去干部交流成绩的基础上，参照中央出台的新制度规定，20__年县委常委会会议纪要规定“凡在同一单位担任正职满8年的领导干部，原则上要进行岗位交流。在同一执法执纪和管理人、财、物的单位任副职满8年的，也应当予以交流。需要交流的正职或副职，其年龄离改非年限不足2年的，可不交流”。“借鉴其他县市的作法，结合我县实际，乡局级单位正职男性年满53岁、女性年满51岁和副职男性年满51岁、女性年满49岁改任非领导职务”。“对工作年限满30年的，或距国家规定的退休年龄不足5年、且工作年限满20年的，或因病长期不能坚持正常工作的干部，要研究出台优惠政策，鼓励提前退休”。20__年4月县委常委会议通过的《县委关于进一步加强干部队伍日常管理的意见》第16条规定“按照《党政领导干部交流工作规定》，结合 干部考察考核结果，加大副科级以上领导干部的交流力度，使领导干部轮岗交流工作常态化、制度化。在同一单位领导班子中任职满8年的，原则上要交流。在同一个单位担任领导班子成员满5年的，有计划地交流。新提拔的领导干部原则上交流任职。加大平职交流调整力度，有序推进科级领导干部在乡镇之间、县直单位和乡镇之间、同一单位不同职务之间的任职交流。需要交流的领导班子成员，距改任非领导职务年龄不足2年，或身体健康原因，可以不交流。担任科级领导职务的非领导班子成员，参照领导班子成员进行轮岗交流”。并明确了科级领导班子成员任期、任职回避、谈心谈话等相关制度，为加大干部交流任职、激发干部队伍活力提供了切实可行的制度依据。
2、多种方式推进领导干部交流。一是提拔流。县委不断探索完善科级领导班子和领导干部绩效考核办法，加大干部考核考察力度，对业绩突出、表现良好、群众公认的干部给予提拔重用。根据个人能力特长和班子结构需要，交流部分干部到新单位任职。二是平职流。把在同一单位任领导班子成员满5年的干部列入计划交流范围，把在同一单位任领导班子成员满8年的干部列入重点交流对象，促进领导干部多岗位锻炼、丰富工作经历，不断优化党政机关领导班子的年龄、知识和专业结构。三是培养流。本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，把缺乏基层工作经历或缺乏艰苦环境历练的党政机关优秀干部、年轻干部，选派到乡镇基层任职，安排到重大项目建设一线和部门挂职锻炼。四是公选流。有计划地组织公开选拔科级干部活动，推进干部跨身份、跨部门、跨系统交流，为优秀年轻干部修建成长快车道。20__年以来，我县公开选拔乡镇领导成员和县直机关科级干部6次56人。五是回避流。县委依照《党政领导干部任职回避暂行规定》，把需要任职回避的干部列入必须交流范围，把好任职回避关。20__年以来，全县共交流科级领导干部624名，其中20__年78人，20__年86人，20__年112人，20__年149人，20__年199人；属提拔流282名，占交流科级领导干部总数的45％；属平职流305名，占交流科级领导干部总数的49％。截止20__年，全县任同一乡镇领导班子成员满8年的仅有10人，占乡镇领导班子成员总数6%；任同一县直单位党政正职满8年的仅有8人，占县直单位党政正职总数8%；任同一县直单位领导班子副职满8年的尚有38人，占县直单位领导班子副职总数9.6%。
3、不断拓宽干部交流任职范围。一是加大乡镇之间或县直部门之间横向交流。利用集中换届、届中调整等时机，不断加大乡镇之间或县直部门之间的干部交流力度，对新提拔干部尽量交流。20__年以来，我县乡镇领导班子之间交流任职136人，县直单位之间交流科级领导干部97人。二是加大同一单位内部轮岗交流。包括同一乡镇或同一县直单位班子成员、科长的转岗调整（不含实职改非和退休）；同一单位的科长进入领导班子成员。20__年以来，乡镇内部转岗交流科级领导干部83人；县直单位内部转岗交流科级领导干部132人。三是加大乡镇和县直单位之间的纵向交流。主要是有计划地从县直机关选派优秀年轻干部到乡镇任职；从乡镇选调优秀年轻干部到县直机关任职；照顾年龄较大、业绩突出的乡镇领导干部到县直单位工作。20__年以来，在乡镇和县直单位之间交流科级干部154人。四是加大干部挂职锻炼力度。通过组织部门安排挂职、不转人事工资关系的方式，有计划地选派干部到农村基层和企业、到上级机关或发达地区、到部门挂职锻炼。20__年以来，全县共选派300多名县直机关科级干部担任驻村“第一书记”，选派35名机关科级干部担任企业党建指导员，选派56名干部到中央、省、市直部门和发达地区挂职或招商，选派48名科级干部到县局挂职。
三、干部交流任职中存在的问题及原因
从我县实施干部交流任职的实际效果看，近年来虽然不断加大力度，取得明显成效，但与全面盘活干部队伍、全面提升领导班子功能、全面适应工作需要相比，还存在一定差距，同时也遇到一些难度较大的矛盾。
第一，干部交流有思想观念障碍。少数干部安于现状，不愿交流，认为在现在单位工作得心应手，人事熟悉，工作环境好，担心到一个新单位新岗位不熟悉业务、不熟悉人缘，工作上有压力，人事关系上不好处理，甚至怕眼前利益受到损失，顾虑重重，求稳怕变。特别是少数职能较强、待遇较好部门的干部不愿交流，离县城较近乡镇的干部不愿交流。少数单位领导的思想也不畅通，不积极支持干部交流政策，不认真推荐交流对象，对真正作风好、能力强的干部不愿推荐交流出去，而对有些不喜欢、能力较差的干部当作甩“包袱”的机会。从而造成一些能力较强、有发展潜力的干部缺乏多岗位锻炼，少数职能较弱部门和边远乡镇的领导班子得不到优化和强化。
第二，干部交流有待遇保障障碍。由于受地区经济发展水平和财政体制的制约，加之有些单位内部管理不规范，不同单位和部门的干部职工福利待遇存在一定差异。导致干部往往不愿从公务员管理单位交流到事业单位，县直部门干部不愿往乡镇交流，更不愿意交流到艰苦地区和职能较弱部门工作，即使组织安排到艰苦地区或职能较弱部门工作，自己也会思想有包袱，工作不安心。由此造成全县县直部门与乡镇、机关与事业单位之间的干部逆向交流难。
第三，干部交流有体制机制障碍。主要体现在三个方面，一是向上、向外交流干部难。受干部层级管理限制，县委管理的科级干部，想向市直单位、向外县调动交流干部非常难，干部交流只能在县内循环。二是地方干部与垂管干部无法交流。越来越多的县级部门实行省级垂直管理，这些部门虽然设在地方，但其人财物都上收到省一级，垂管部门与地方之间很难互相交流干部。三是党政机关与事业单位交流较难。受身份限制，党政机关和国有企业、事业单位之间的干部交流也有难度。干部交流主要集中在同性质单位之间的人才流动，岗位职位有限，选择余地很小。
四、推进干部交流任职的对策建议
加大干部交流是干部工作的大方向，是一个长期艰巨的系统工程。做好新形势下领导干部交流任职工作，既要立足现实，又要放眼未来；既要发扬成绩，又要开拓创新，不断提高干部交流工作质量和水平。
（一）加强思想引导，营造良好环境。针对干部队伍交流任职中思想不畅的问题，要采取多种形式、多种途径 宣传中央、省市和县委关于干部交流政策规定，加大干部工作信息公开力度，凡是不的信息都要及时公开，让广大干部和社会更多地了解我县干部调整总体情况和干部交流的明显成效，引导广大干部充分认识干部交流的积极作用，消除不正确的思想情绪，真正理解和支持干部交流工作，最大限度地减少干部交流的阻力。同时，要充分发挥各级各单位党组织和主要领导的引导作用，坚持各单位领导同志经常与干部谈心谈话制度，广泛听取单位领导对交流人选的建议和交流干部对任职意向的合理诉求，引导他们自觉服从组织安排，正确对待干部交流任职，消除单位领导“舍不得”和“甩包袱”的不良心态，确保干部交流任职顺利推进。
一、提高认识，推进干部交流工作的经常化
解决思想认识问题是实现干部交流工作经常化的基础。个别领导干部尤其是少数基层单位主要领导，存在地方保护主义和排他思想，只欢迎本单位、本部门提拔起来的干部，对上级机关部门交流来的干部抱着不是“我的人”的错误思想，不欢迎、不支持甚至盲目排斥；有的主要领导把干部交流当成甩包袱、腾位置的好机会，给组织部门提供片面的干部评价，不是从工作需要出发，而是把自己不喜欢或是工作不得力的干部建议交流出去；有的地方对干部交流的任职年龄、年限没有明确具体的规定，交流过于频繁，从而使少数交流干部产生短期行为；少数干部本人对干部交流有时也不理解，往往是提拔交流高兴，从非权力部门交流到权力部门开心，从条件一般的部门交流到经济待遇高的单位就愉快服从组织安排，反之则不高兴、不开心甚至闹情绪，等等，这些思想认识方面的问题都影响了干部交流工作的正常开展。要在干部交流工作上取得新突破，首先必须解决好思想认识问题，在干部交流工作的重要作用上取得共识。一是实行干部交流有利于解决干部“成长难”，提高干部的综合素质。实践出真知，经历长才干。十几年甚至几十年地待在某一岗位上，容易使人滋长懒惰情绪，变得僵化保守、因循守旧、不思进取，知识面狭窄却自以为是，不利于干部的工作创新，不利于干部的“成长”。而实行干部交流，为干部提供了不同的实践机会，就等于为干部创造了不同的学习机会，搭起了成长成熟的梯子。二是实行干部交流有利于医治“班子病”，促进领导班子建设。通过干部交流，可以合理地调整领导班子的群体结构，及时解决空缺、散懒、老化、内部不团结或近亲繁殖等“班子病”，实现领导班子成员在性别、年龄、性格、专业等方面的优势互补，从而合理地激活干部队伍的活力和创造力，优化干部队伍结构，打造比较理想的干部队伍。三是实行干部交流有利于冲破“关系网”，推进党风廉政建设。长期在一个岗位上任职的领导干部尤其是“一把手”，容易形成家长作风，搞“一言堂”，削弱集体领导；容易形成“关系网”，产生宗派主义和小团体主义，被人情关系或裙带关系缠绕，把公事和私事搅在一起，助长腐败。加强干部交流并且形成一种长期的制度，有利于领导干部摆脱人情关系的干扰，保持正常的人际关系和组织关系，做到秉公办事，依法决策，从而净化党内风气，改善干群关系。
二、把握原则，推进干部交流工作的科学化
干部交流是一项政策性很强的工作，实现干部合理有序交流，必须正确把握干部交流工作的原则。一是坚持解放思想、实事求是的原则。推进干部交流工作是为了更好地促进干部的健康成长，给干部提供一个有利于开阔眼界、经受锻炼、施展才能、提高素质的环境，是在相对稳定的前提下进行的交流，绝不能为了交流而交流。具体操作中，党政主要领导干部一般不要同时交流，整个班子的交流比例要适当，以保证领导班子的相对稳定，保证工作的连贯性。要解放思想，克服人才使用上的“地方意识”，服从干部工作的大局，舍得把用“熟”了的干部放出去交流，也要舍得把重任交给新交流来的优秀干部，使干部交流工作的渠道更加顺畅。二是坚持用人所长、有所侧重的原则。要根据制定的交流计划和拟交流干部的能力特点，进行统筹安排，在实现内部人才合理流动的基础上，尽量做到使被交流干部能够学有所用，发挥其所长，提高人才的使用效率。同时干部交流要抓住重点、有所侧重，交流岗位应根据实际情况控制在一定的范围，一个单位或一个部门关键岗位上的干部要加大交流力度。三是坚持自主自愿、合理流向的原则。要加强与拟交流干部的有效沟通，采取双向见面、双向选择等方式方法，使拟交流干部从思想上充分认识干部交流的重要意义，从而形成思想和行动的统一，减少岗位变化带来的不安和焦虑。要充分考虑各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动，推动组织效能的全面提升。
三、创新方法，推进干部交流工作的合理化
要从实际出发，根据不同地方、不同部门、不同对象，确定相应的交流形式和流向，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。一是横向与纵向交流相结合。根据干部的不同特点和岗位需求，进行横向交流和纵向交流，有步骤地使干部接受不同层次、不同环境、不同岗位的锻炼，提高干部的基层工作经验和宏观决策能力。二是提拔交流与平职交流相结合。根据干部的不同条件，领导班子的实际情况，对那些素质较好，并经过关键性岗位锻炼和需要在关键性岗位上锻炼，并已基本成熟的干部采用提拔交流的方式，让他们在较高层次的岗位上任职锻炼。三是改善领导班子整体结构与培养后备干部相结合。根据领导班子成员的专业结构、理论素养、气质特点等不同要求，在注意班子整体结构与个人素质关系的同时，把对后备干部的培养锻炼与干部交流结合起来，将后备干部交流到适当岗位上进行锻炼，改善班子的整体结构，促进新老干部交流工作。
保持领导班子相对稳定，是一个单位人心稳定，改革发展的组织保证，这有利于领导干部熟悉情况，安心工作，谋划发展。一般来说，新干部上任要有二到三年的时间，才能看出一任干部的工作成效。否则，新任干部即使有想法和打算，本人准备有所作为，但上级把他调走了，容易造成人才的浪费。干部没有长远打算就会只做表面工程，甚至弄虚作假，竭泽而渔。因此，一方面要避免大进大出，掌握好交流的比例；另一方面，要适当确定交流年限，进行干部交流，这样既有利于形成干部交流的“大气候”，减少交流阻力，又有利于统筹考虑培养锻炼干部和改善领导班子结构的双重要求，克服盲目性和短期行为。
四、完善措施推进干部交流工作的制度化
首先，要增强干部交流的计划性、科学性和系统性，解决好干部交流工作的盲目性和随意性。根据干部实际情况，制定好干部交流计划，明确交流条件，做到交流预先有谋划、操作有标准。对交流干部的基本条件、什么时间进行交流、交流多长时间、交流的比例、交流到期后怎么办等一系列问题，都有一个硬性规定，让每一个干部对交流都有一个清晰的认识，使交流工作真正走上经常化轨道。
其次，要完善干部交流激励机制，充分调动交流干部工作积极性、主动性和创造性，使干部不断处于自我约束和激励之中，增强事业心和责任感，从而在整体上增强领导干部队伍的生机与活力。实行交流任期制、工作目标责任制。交流干部在任期内工作目标任务完成好，业绩突出，特别是在基层和艰苦地方工作并取得突出成绩，且群众公认的，可优先提拔使用。对在任期内工作目标任务完成较差，经考核不称职，造成不同程度损失或影响的干部，要视具体情况，在交流地或回原单位或再次异地作平职安排或降职、撤职等处理。尽可能采取提拔方式交流干部，特别是对于一些难以交流去干部的地方、部门和职位，这种方式易于干部接受。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定。坚持凡提拔的干部应当有两年以上的基层工作经历，应当有在下级两个以上职位任职的经历，这样可以从机制上约束机关干部自觉到基层工作和接受多岗锻炼。要认真完善后备干部制度，在加强后备干部交流工作的同时，坚持一般从后备干部中提拔干部的规定，对干部交流工作起到激励和推动作用。
一、加快转变经济发展方式要求进一步深化干部人事制度改革
加快转变经济发展方式，作为深刻的经济社会变革和刻不容缓的战略任务，已经成为全党全社会的共识。转变经济发展方式源于经济领域，但其所具有的重大意义和影响却远远超出经济领域，对政治领域的干部人事制度改革也提出了新的要求。转变经济发展方式，固然要求优化配置生产要素，调整提升经济结构，坚持自主创新，坚持资源节约环境友好，坚持集约化的生产经营，但也要求干部人事制度进一步深化改革，从人事管理、教育培训、选拔任用、考核监督等多方面为经济发展提供高效、便利的指导、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引领、保障和支持加快转变经济发展方式，从而促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面协调发展，全面深入地贯彻落实科学发展观。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。这些问题尽管不是主流，但严重影响经济发展方式的加快转变。特别是干部队伍结构不合理、干部交流体制不健全、选人用人方法不科学等问题相对突出，成为了干部人事制度改革的主攻方向和工作重点。
（一）干部队伍结构不合理，干部素质不适应经济发展方式的加快转变
一是年龄老化现象严重。以湖南省岳阳县为例，党政机关中30岁以下的人员仅为272人，占10.4%；51—60岁的人员525人，占20.1%。通过对比发现，51岁以上的人员所占比例较30岁以下人员所占比例高出近10个百分点。该县县委统战部现有在编人员11人，50岁以上的有7人，其中有6人退线，其余在岗的4人均在40岁以上。
二是文化业务素质参差不齐。全国各地市县干部所受教育程度从初中、中专到本科、硕士，全日制教育高低程度差别较大，文化素质参差不齐。虽然多数干部对自己的要求较高，业务水平不断上新台阶，但仍有相当一部分干部由于学历、年龄、思想、体制、生活压力等种种原因，疏于学习，业务水平几乎停留在原地，难以适应时展的要求，从而阻碍本行业工作改革的步伐，甚至严重影响到常规工作的正常开展。
三是思想道德和心理素质存在一定问题。发展市场经济使人们的思想发生了积极的变化，如更开放、更创新、更有竞争意识等等，而执政多年使得党内一些惰性、消极、甚至腐朽的东西逐渐滋长起来。如忽视理论学习、学用脱节，理想信念动摇，弄虚作假，铺张浪费，形式主义、严重；更恶劣的是腐败行为。调查表明，干部队伍中，积极、健康、向上的心理状态占据主导地位，同时也发现部分党员干部经过长时间的实践工作，特别是一部分干部长时间在一个固定的工作岗位上，锐气逐渐被磨平，思想上由“我要干”向“要”转变，心理上逐渐产生了一些问题，如自负心理、自满心理、自卑心理、依赖心理、求稳心理、投机心理等。这些心理上的障碍将越来越明显地成为科学发展的毒瘤[3]。
（二）干部交流体制不健全，干部管理不适应经济发展方式的加快转变
近年来，全国各地积极推行挂职锻炼、跟班学习等形式的干部交流，但干部交流总体力度不大，与干部、群众的期望还存在一些差距。一是交流范围不广。就整体而言，在乡镇之间、乡镇与县直之间、隶属机构之间，干部依然缺乏有效交流。尤其在乡镇与县直机关之间，对中层和一般干部的交流还十分有限。二是交流力度不大。从近几年调整任用干部的情况来看，涉及提拔重用的所占比重较大，而涉及交流任职的偏少，特别是职能强的部门与职能弱的部门之间、近城乡镇与偏远乡镇之间交流也就更少。三是交流层面不宽。主要表现为交流主体多为党政领导干部，而一般干部间、行政干部与事业性编制干部之间交流不够。四是交流办法不多。近年来，全国各地通过积极拓展交流渠道，在一定程度上激发了班子和队伍的活力，推进了干部制度改革进程。但在基层从解决领导干部尤其是科级领导干部来源问题的实际情况来看，仍然习惯以组织推荐、行政委任的手段来调整干部队伍，考任、聘任的职位偏少、层面有限，缺乏一套科学合理的乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的交流机制。
（三）竞争择优氛围不浓厚，干事氛围不适应经济发展方式的加快转变
在调查中了解到，湖南省基层干部队伍中，部分干部特别是中层以下干部工作积极性不高，“干多干少一个样”的现象仍然存在。从主观上来看，干部个人思想、价值追求不高；从客观上来看，竞争择优的环境仍不宽松，干部激励机制仍不完善，政治上、经济上调动干部工作积极性的有效措施相对缺乏。2004年以来，以县为单位公开招考领导干部每年两次是比较少见的，且对年龄、文化程度等方面有所限制，所能提供竞争的平台不够宽松。相对而言，30—40岁层面干部竞争择优的机会不多。
（四）选人用人方法不科学，选任机制不适应经济发展方式的加快转变
从近年工作来看，干部工作民主化、制度化进程不断推进，取得了一定的成效，但与转变经济发展方式的要求和干部群众的期待相比，还存在一定的差距。主要表现在三方面：一是干部选拔任用的初始提名有待进一步民主化。初始提名是干部选拔任用工作的启动程序，也是决定干部任用质量的首要环节，过来工作中，各地主要采取领导个人提名、组织提名、群众推荐提名等办法，如何进一步扩大民主还有待探索。二是干部考察甄别有待进一步科学化。近几年，虽然对干部考察方法不断改进和完善，但方法仍然比较单一，手段相对比较传统，范围还不够广泛，被考察对象的全貌和表现难以客观真实反映出来。三是体现科学发展观要求的干部综合评价机制有待进一步健全。在实际工作中，缺乏以科学发展的要求评价考核干部的有效手段，特别是干部的才能可以在工作中得到体现，可以在业绩中得到彰显，而政治信仰、道德情操和思想品质等指标的衡量却缺少体现科学发展观要求的综合评价机制。
二、深化改革干部人事制度引领经济发展方式加快转变的路径分析
加快转变经济发展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有观念问题，也有实际问题；有自身动力问题，也有经济、文化、政治、社会等外部因素掣肘问题；有自下而上的积极性、主动性、创造性问题，也有自上而下的规划、组织、领导问题。结合近年来各地的探索与实践，对当前围绕加快经济发展方式转变深化干部人事制度改革，提出以下路径建议：
（一）以制度建设为保障，创新干部人事管理
一是要围绕理顺职能建立制度。针对组织、人事、编制部门工作职能的不同分工，进一步建立和完善有关管理制度，明确工作职责、权限，避免权责交叉、事务重叠、矛盾冲突等，确保职能明确，分工合理，协调有序。二是要围绕优化队伍健全制度。针对干部队伍结构不合理的现象，在采取灵活编制政策的情况下，大力推行机关工作人员招考制度，普遍实行“凡进必考”，进一步提高公务员招考的数量和质量，逐步实现干部队伍的知识化、年轻化。同时，要注重发挥“退二线”干部的作用，充分利用其有丰富工作经验的优势，不断探索建立“退二线”干部的管理办法和作用发挥机制，从整体上推进干部队伍建设。三是要围绕废旧立新完善制度。统筹推进党政干部、企业人才和事业单位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落实一批，出台一批，研究一批”的要求，抓好“废、改、立”工作：对已经出台的现有政策，坚持不懈地抓好落实；对不符合科学发展要求的制度，要坚决予以废止；对经实践检验较为成熟的经验和做法，及时总结完善，转化为法规性制度；对需要解决而又难度较大的一些问题，要加大调研力度，大胆探索，逐步完善。
（二）以扩大民主为方向，规范干部选拔任用
要坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。一是扩大推荐提名环节的民主。通过空缺职位公告、公布提名条件等办法，发动组织部门和广大干部群众广泛推荐合适人选，落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大组织部门选人视野。二是扩大考察环节的民主。进一步扩大考察谈话的范围，并注意通过、举报、巡查等多种渠道了解情况，增强干部考察的广度和深度；积极引入考察失真失实责任追究制等办法，防止人情化因素影响考察结果。三是扩大讨论决定环节的民主。建立和实行党委研究决定干部预告制，使党委每一个成员都能比较全面地了解所要研究决定的干部情况，从而提高党委研究干部的质量；建立和实行全委会票决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止少数人说了算，切实减少用人失误，形成民主、科学的用人决策机制。四是推进干部选拔任用方式上的民主、公开。积极引进竞争机制，把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门，在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选拔上来，促进优秀人才脱颖而出。要在全面推行中层干部竞争上岗的基础上积极探索党政部门副职竞争上岗办法。
（三）以实绩考核为基础，完善干部考核评价
以中央新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》为指导，不断完善绩效评估考核体系，推进管理创新。一是要进一步完善考核内容，提高针对性。要在严格分类、细化量化、权重分值的基础上，根据各单位实际情况，在实践中不断探索和完善现有的党政绩效考核评估体系，提升考核体系的系统性、科学性和可操作性。二是要进一步改进考核方法，增强科学性。在考核主体上，要广泛组织群众参与评议和测评，使评价和考核意见更具广泛性、代表性和真实性；在统计核实上，要深入实际，查阅有关资料和记录，深入走访座谈和了解，核查辨别真伪；在调查分析上，要对有关数据和资料进行科学分析，辨别其究竟是实绩还是虚绩、显绩还是潜绩、政绩成本大于或小于实绩、经济效益高于还是低于社会效益。三是要进一步加强考核结果运用，突出实效性。把考核结果作为使用干部、班子调整、奖惩激励的重要依据，加强考核结果的运用，着力营造干事创业的浓厚氛围，树立注重实绩、群众公认的良好选人用人导向。
（四）以增强活力为目标，推进干部交流任职
要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部交流工作的要求，以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，坚持全方位、多层面地交流干部，进一步激发班子队伍的生机和活力。一是突出培养流。对一些缺乏基层工作经验、工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。大力推行从县级机关选派年轻干部到乡镇或局锻炼，分批选派年轻干部赴沿海发达地区挂职锻炼。二是突出防范流。针对人财物管理部门重要岗位上任职时间较长的领导进行交流，有效地防范和避免因为人财物权利过于集中而滋生腐败现象的问题出现。三是突出调整流。对因改善班子结构或团结状况而进行交流，及时调配交流干部，加强班子整体建设。四是突出重点流。向县级重点工作、重点建设项目派选政治素质硬、工作能力强、有奉献精神的优秀干部，发挥人才资源的最大使用效率，不断推动工作。要通过大力推行交流任职，实现干部交流和干部的提拔使用结合起来，对那些经过不同岗位锻炼，特别是交流到基层、艰苦地区和困难单位工作，自觉接受锻炼且实绩突出的优秀干部，要优先提拔使用。
误区之一:追求“遍地开花”、“大换血”的“大手笔”。
总书记曾多次强调要加大干部交流的力度，意指增强全面性、科学性、实效性。但一些地方简单地理解为增加数量和增大幅度，要么长期不流动，要么一流动便是“遍地开花”，人事大调整，干部大变动，一味追求“大场面”、“大手笔”。在以往的换届选举工作中，曾有少数地区的换届选举被党员群众戏谑为“换届秀”，将换届工作作为展示领导“魄力”的机会，不顾客观实际，片面强调班子“大换血”，要求通过交流让各部门、各单位的广大职工都能看到“新面孔”，把换届选举中的常规干部交流弄成了“形象”工程。其实，干部交流工作纷繁复杂，牵涉到岗位调整、人员配备、工作衔接等诸多事宜，可谓是“牵一发而动全身”，如此不顾实情，一味贪大求多，必然会影响干部队伍的稳定和部门职能的正常发挥。
误区之二:热衷“划杠子”、“一刀切”。
在干部交流中出现教条主义倾向，简单地凭借学历、工龄、年龄或任职年限“划杠子”、“一刀切”，而缺乏耐心对每一名被交流对象的工作实绩、群众基础作具体的分析研究。无论你在原岗位上干得多好，反正到了规定的时间、年限就要被交流掉。即便你毫无建树，到了时间也照样可以换个位子继续“混”。如此“干好干坏一个样”的交流模式，将会使换届选举在广大干部群众中产生负面影响。原本，我们党的换届选举工作强调的是“要有鲜明的用人导向”，要通过换届，把政治上靠得住、发展上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的同志选进班子、选到适当岗位，从而换出生产力、换出民心、换出党的凝聚力。而如此“一刀切”的做法，是与我们党的用人导向背道而驰的，将会大大削减干部工作的积极性。
误区之三:偏重“小圈子”内的“内循环”。
在不少地方，干部交流在换届选举工作及相关的人事调整工作中，是作为硬性工作任务进行考核的。为达到既完成交流任务，又尽量减小交流“阻力”的目的，一些地区往往避“重”就“轻”，尽量减少跨区域、跨系统、跨部门的交流，尽可能在同一区域、同一单位内各个岗位之间进行轮换，以此来确保换届选举工作的“积极稳妥”，来确保“组织意图”的顺利实现。这类在区域、单位、部门“小圈子”内的循环交流，难以达到既定目的。其一，在同一区域、同一单位的交流，有悖《干部选拔任用条例》中关于干部交流的原意，此类交流不能产生“异地效应”，熟人、朋友低头不见抬头见，必然“人情关难过”、“关系网难破”。其二，把干部限在某一区域、单位、部门的小空间流动，难以令干部开阔眼界、创新思维。其三，这种“地方保护主义”式的干部交流形式，不利于区域、单位、部门之间的优势互补，不利于整个干部队伍结构的优化组合。
误区之四:力求“短平快”。
认识的问题需要通过解放思想来解决，制度本身的问题需要通过完善制度来解决，制度执行中产生的问题则必须严格执行来解决。2006年8月6日，中央了《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部交流工作规定》两个文件，前者明确规定干部在任期内保持稳定，不要频繁调动交流；后者则明确规定干部在任期结束后加快流动。这两个规定从制度上对干部任期和交流进行了细化和规范，较好地处理干部交流与干部任期的关系，有利于把干部任期制落到实处。与此同时，对制度执行中的问题也要大力纠偏指正。
把握原则
实现干部交流科学化
干部交流是一项政策性很强的工作，实现干部合理有序交流，必须正确把握以下三点。
――相对稳定、有限交流。推进干部交流是为了更好地促进干部的健康成长，给干部提供一个有利于开阔眼界、经受锻炼、施展才能、提高素质的环境，是在相对稳定的前提下进行的交流，绝不能为了交流而交流。不能不分青红皂白，三五年都要轮换一次，而应根据实际情况，对适合的岗位进行交流；也不能搞“全盘换血”，而应该适时、有序地进行。具体操作中，党政主要领导干部―般不要同时交流，整个班子的交流比例要适当，以保证领导班子的相对稳定，保证工作的连贯性。
――用人所长、有所侧重。制定交流计划，根据拟交流干部的能力特点，进行统筹安排，实现干部合理流动，力求使被交流干部能够发挥所长，提高人才的使用效率。同时，抓住重点、有所侧重，交流岗位应根据实际情况控制在一定的范围，加大关键岗位干部的交流力度。
――自主自愿、合理流向。加强与拟交流干部的有效沟通，采取双向见面、双向选择等方式方法，与拟交流干部形成共识，减少岗位变化带来的不安和焦虑。注意保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动，推动组织效能的全面提升。
创新方法
实现干部交流合理化
从实际出发，根据不同地方、不同部门、不同对象，确定相应的交流形式和流向，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。
――横向交流与纵向交流相结合。有步骤地使干部接受不同层次、不同环境、不同岗位的锻炼，有利于提高干部的基层工作经验和宏观决策能力。
――提拔交流与平职交流相结合。对那些素质较好，经过关键性岗位锻炼，或需要在关键性岗位上进行锻炼，并已基本成熟的干部，宜采用提拔交流的方式，让他们在较高层次的岗位上发挥作用。
――改善领导班子整体结构与培养后备干部相结合。根据领导班子成员的专业结构、理论素养、气质特点等不同要求，在注意班子整体结构与个人素质关系的同时，把对后备干部的培养锻炼与干部交流结合起来，将后备干部交流到适当岗位上进行锻炼，促进新老干部交流工作。
保持领导班子相对稳定，是一个单位人心稳定、改革发展的组织保证，也有利于领导干部熟悉情况，安心工作，谋划发展。一般来说，新干部上任要有2～3年的时间，才能看出一任干部的工作成效。因此，一方面避免大进大出，掌握好交流的比例；另一方面，适当确定交流年限，避免短期行为。这样，既有利于形成干部交流的大气候，减少交流阻力，又有利于统筹考虑培养锻炼干部和改善领导班子结构的双重要求。
完善措施
实现干部交流制度化
――增强干部交流的计划性，避免干部交流的盲目性和随意性。制定好干部交流计划，明确交流条件，做到交流预先有谋划、操作有标准。对交流干部的基本条件、什么时间进行交流、交流多长时间、交流的比例、交流到期后怎么办，都有一个硬性规定，让每一个干部对交流都心中有数，使交流工作真正走上经常化、规范化轨道。
――完善干部交流激励机制，充分调动交流干部工作积极性、主动性和创造性。实行交流任期制、工作目标责任制。对任期内工作目标任务完成好，业绩突出，特别是在基层和艰苦地方工作并取得突出成绩，且群众公认的交流干部，可优先提拔使用。对在任期内工作目标任务完成较差，经考核不称职，造成不同程度损失或影响的干部，视具体情况，进行组织处理。完善后备干部制度，在加强后备干部交流的同时，坚持一般从后备干部中提拔干部的规定，对干部交流起到激励和推动作用。
一、我市干部交流的基本情况和存在的问题
近年来，我市为适应建设高素质干部队伍的需要，不断深化干部人事制度改革，加大干部交流力度，采取多种措施，有计划、有步骤地在上下级机关之间、乡镇之间、经济发达与相对落后地区之间、机关与企事业单位之间开展了干部交流，使干部在不同环境、不同岗位中得到了锻炼和提高。2000年以来，我市共交流领导干部385人次，其中从乡镇流向机关84人，从机关流向乡镇115人，乡镇之间交流186人。通过干部交流，优化了干部成长和工作的环境，提高了干部队伍的整体素质，改善了领导班子结构，增强了领导班子战斗力，为我市改革、发展、稳定提供了有力的组织保证。
我市在干部交流工作上进行了一些的探索和实践，取得了一定的成效。但通过调研，从反映的情况看，工作中的问题和薄弱环节也还存在，总结起来有以下几方面：
一，思想认识还不完全到位。有的单位对干部交流工作不重视，不支持，觉得自己培养起来的干部好用，舍不得交流；有的则借机甩包袱，把“不听话”或毛病多的干部交流出去。同时，因对干部交流的意义和目的宣传不够，给交流工作带来了一些思想障碍。提职交流人们还容易接受，若平职交流，人们首先想到的是干部有问题，而不会认为这是工作的需要、培养锻炼干部的需要，就是亲朋好友也不理解，给被交流干部造成很大的思想压力。
第二，干部交流制度还不完善、规范。目前，我市对干部交流的政策规定还不够具体完善，操作性不强。对干部交流的对象、方式等还没有统一的规定。干部交流工作存在不系统、不完善的状况。缺少长期规划。有的干部年龄偏大，跨行业交流后不能很快适应，一些骨干力量因工作离不开得不到交流。
第三，干部交流跨度小，不平衡。横向交流多，纵向交流少；同岗交流多，轮岗交流少；系统内交流多，条块交流少；乡镇干部交流多，机关干部交流少；主要领导干部交流多，副职和中层干部轮岗少；综合部门干部交流多，专业部门的干部交流少。
第四，客观因素影响被交流干部的切身利益，使他们有后顾之忧。一是各单位之间分配不平衡，干部担心交流后，收入水平下降；二是因单位工作性质不同，干部担心交流后不能晋升职称。由收入低的单位向收入高的单位交流易，向收入低的单位交流难；国有企业步履艰难，从企业向党政机关交流易，从党政机关向企业交流难。
二、推进干部交流应采取的主要对策
针对推进干部交流工作中存在的问题，在具体实施过程中，应切实处理好以下几个环节：
㈠广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好氛围。长期以来，由于“官本位”及其他一些错误思想和“干部能上不能下”的旧体制的影响和束缚，干部交流有难度。特别是要把那些长期在收入较高的经济部门工作的干部交流到收入较低的党群部门，或把那些长期在地理位置较好、工作条件优越的乡镇工作的领导干部交流到地处偏僻的远郊更是难上加难。还有一些同志，由于年龄较大、文化层次较低，怕到新单位工作不适应，也不愿参加交流。个别班子运转较好的单位或部门的主要领导怕干部交流打破固有的平衡和稳定，影响班子团结，既不愿意自己的干部交流出去，也不愿意其他单位的干部交流进来。因此，必须采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛的宣传，以最大限度地帮助广大干部提高对干部交流工作的认识，明确实行干部交流是加强领导班子和干部队伍建设的需要；是深化干部制度改革，培养担当跨世纪重任的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人的需要；是改善干部工作环境，增强班子团结，加强党风廉政建设的需要，从而自觉接受组织安排，以高昂的斗志和崭新的精神面貌迎接新的工作考验。
㈡完善制度，确定原则，确保干部交流的有序进行。干部交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度做保障。要在广泛调查研究的基础上，系统地建立和完善干部交流的各项配套制度，包括实行干部交流换岗制度、党政领导干部及部门正职任期制度、领导干部离任审计制度、干部回避交流制度、干部能上能下制度、干部试用制度、交流干部实绩考评制度等。要明确干部交流的范围、对象、程序及工作纪律，要按照“严格程序、依法办事；合理流动、人尽其才；分期分批、适度调整；突出重点、抓好后备和多方兼顾、主动关心”的要求，确定实施干部交流必须遵循的原则，用制度和原则来规范干部交流行为，做到干部交流有章可循，减少工作中的随意性和无序性。
㈢突出重点，制定计划，确保干部交流的实效性。干部交流的根本目的在于不断改善领导班子和领导干部的年龄、知识和能力结构，全面提高干部队伍的整体素质。这就要求我们在实施干部交流的过程中，必须突出重点，有计划地进行，确保被交流干部在新的工作岗位能有所收获，建功立业，同时也不影响其原单位的工作效能。
1.在交流对象上，要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀年轻干部及乡镇、机关部门党政一把手和分管组织人事工作的党委副书记、纪检监察干部和机关综合部门一些管钱、管物、掌握政策调控权的，权力相对集中的岗位上的领导干部的交流。抓好这种交流不仅可以使年轻干部尽快成长，进一步振奋精神，增强开拓进取意识，而且可以使那些长期在重要岗位工作的干部增强廉洁自律意识，有效地防止等腐败现象的产生。
2.在交流方向上，要重点抓好干部的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才干，同时，还有利于干部换位思考，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调共振。与此同时，要通过这种交流，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。
干部交流管理工作中存在的问题及对策
干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提高干部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干部交流的少。4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰苦奋斗、乐于奉献精神的教育，使干部交流政策得到广大干部群众的理解和支持，在系统形成共识，为交流干部施展才华、开拓进取、干事创业提供一个良好的环境。各级要树立一批先进典型群体，发挥引导示范和带动作用，激励交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。2、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设。一是要明确交流的对象及条件，减少随意性，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。交流的重点对象应当是市县党政领导班子成员，特别是一把手和管人、管钱、管物的领导干部，以及在同一职位上任职满10年的领导干部。在地域范围上，县局城乡之间的交流，应充分考虑住宿和上下班交通条件。并科学确定交流比例。为避免因交流造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据干部的不同职务和工作性质确定交流的比例。科（分局长）级领导干部每年交流人员不少于符合交流、轮岗条件的25；掌握“实权”部门的人员不少于50；其他岗位的工作人员不少于30。二是要树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。三是要加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨炼，不断提高工作能力和领导水平。3、完善奖惩措施，激励交流干部勤奋工作。要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩，提高考核的公正性和准确性，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据。通过鼓励和压担子，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。一是在干部交流的职称评定、住房分配、经济收入上要拿出政策，减少干部交流的阻力。二是把推进干部交流与进行干部人事制度改革紧密结合起来，与公务员制度的实行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成干部能上能下、能进能出的机制。要严肃纪律，对无正当理由、拒不执 行组织交流决定的要给予免职或降职处分。4、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制。一是要增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是要严格干部交流工作的程序，确定交流对象要防止由少数人说了算和不按干部交流政策办事的问题，要根据考察情况，集体讨论决定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素质、专业特长、年龄性情考察清楚，在此基础上把干部交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动积极性，增强班子的整体功能；三是要建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。5、创造条件解决实际困难，解除交流干部的后顾之忧。一是妥善解决好交流干部家属、子女的工作安排和入学问题。二是统筹解决好交流干部的住房问题。三是重视艰苦地区交流干部的医疗保健和工资收入等问题。6、保持领导班子相对稳定，教育引导交流干部安心工作。保持领导班子的相对稳定，是一个单位持续发展的组织保证。要以交流增活力，以“适度”保稳定。一方面要避免大进大出，掌握好交流的比例；另一方面，要适当确定交流年限，进行干部交流，这样既有利于形成干部交流的“大气候”，减少交流阻力，又有利于统筹考虑培养锻炼干部和改善领导班子结构的双重要求，克服盲目性和短期行为。20xx年10月24日
抓好干部交流实现干部队伍素质的整体优化
新时期，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立与完善，政府职能也在不断地调整和转化。政府要依法行政，企业要改制，农村产业结构要调整等，这一切都对干部队伍建设提出了许多新的要求。一、迅速提高干部队伍整体素质是我区各项事业健康发展的迫切需要我区地处南京市西南郊，面积195平方公里，人口20万，现有7个街道办事处和1个乡，在地理位置上，属城郊结合部，区委、区政府的工作重心在街道和乡，需要一批能够适应郊区城市化，城市现代化建设工作的新型领导干部；从经济发展上看，随着城市外沿的进一步扩大，农业经济发展的空间在不断萎缩，以商业、旅游和服务等为中心的第三产业日愈繁荣。如何根据市委、市政府提出的把南京做大、做强、做优、做美的要求，把南大门建设得更好，是雨花跨世纪发展的重要任务。建立一支能够担当跨世纪领导重任的，既有一定农业和农村工作经验，同时具备一定科技文化、经济、金融和法律知识的，能力强、业务精的高素质区管领导干部队伍，成为一项十分紧迫的任务摆在了我们面前。之所以这样说，是因为，由于历史原因，我区干部队伍特别是街道和乡镇领导干部绝大多数是土生土长，就地提拔起来的。八十年代，在农业和农村改革的实践中，他们励精图志，为农民致富和乡镇办、村办企业发展立下了汗马功劳，也积累了一定的农业和农村工作经验。但随着时代的发展，其年龄偏大，学历层次偏低、知识结构老化的现状已很难适应新形势下的各项工作，影响并阻碍了我区郊区城市化和经济效益化进程的发展。必须尽快解决在一时难以有更多高素质领导干部或新鲜血液补充进各级领导班子的情况下，如何迅速全面提高干部队伍素质，改善干部队伍结构的问题。二、实践证明，干部交流有利于就地取材，迅速提高干部队伍素质近两年，为弥补干部数量上的不足，扩大群众参与度，形成优秀人才脱颖而出的机制，各地都在尝试公开选拔，我区也不例外。但我们必须看到，人才就其总量而言毕竟是有限的，如果每个地区都只想用人而不注重培养，只想着挖别人的墙脚，而忽视了自身的投入，那么我们的干部资源将会越来越贫乏。所以干部交流作为培养各级领导干部的一种方式十分重要，不能也不应该被公选取代。这也是我区决定以干部交流为突破口，实现干部队伍素质全面提高和干部队伍结构全面优化的重要原因。1．从宏观来看--在干部交流工作上，我们积累了一些成功的经验，有进一步深入和完善的基础。近几年来，我区一直非常重视区管干部的交流工作，据不完全统计，自95年以来，已有267名干部被交流。有计划的干部交流，使干部拓宽了视野，丰富了阅历，增长了才干，全区干部队伍的整体水平明显提高。和五年前相比，全区区管领导干部的平均年龄下降了1.16岁，具有大专以上学历的领导干部比例提高了23.6。广大干部对交流的重要性有了更多更深刻的认识，形成了一定的氛围。工作积极进取、勇于创新，使全区各项事业始终保持良好的发展态势：农业在全市率先走出发展都市农业的路子；工业经济在十分困难的条件下持续健康发展，综合效益在全市五县四郊名列前茅；第三产业抓住南大门逐渐打开的机遇，形成了大发展的格局。自95年至今，全区共有10多名区管领导干部被提拔到市管领导岗位或被交流到兄弟区县及市级机关部门担任领导职务。2．从微观上看--干部交流在干部队伍建设上具有不可替代的重要作用。干部交流是干部调配的重要方式，也是培养和锻炼干部、提高干部队伍整体素质的重要手段。尽管在实施干部交流前，我们也曾对干部交流的重要性和必要性做过一些理论上的分析和推断，但从最近我们对交流干部所作的一次跟踪调查情况来看，干部交流的现实意义远比我们预想的要丰富，也更深刻，说明其发展正经历着由不自觉到自觉的转变。主要体现在四个方面：一是有利于提高领导干部的整体素质和工作能力。90以上的领导干部感到交流后接触的面宽了；面对新的工作，有了新的压力，紧迫感更强；为了更好地开展工作，经常要强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了自己的知识结构，提高了自己各方面的能力。反之，如果长期在一个地区或部门工作，轻车熟路，容易使干部产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到街道或乡镇工作的年轻干部则普遍感到，到基层以后，直接面对群众的机会多，有利于培养自己对人民群众的感情，改善干群关系，帮助乡镇领导干部提高认识和分析问题的能力；跟乡镇干部学会一些处理具体矛盾的方式方法，提高自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强开拓、创新的进取精神。二是有利于改善领导班子的年龄和知识结构。实行干部交流前，绝大多数乡镇领导干部是土生土长的，班子平均年龄大，学历层次低，知识结构老化，加上长期在一线工作，直接和老百姓打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而机关干部中，年轻人多且普遍学历层次较高，知识面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规矩。实行干部交流，改善了乡镇领导班子的年龄、知识和能力结构。三是有利于缓解矛 盾，解决一些历史遗留问题。特别是主要领导，在同一个单位时间长了，容易被当局所迷，以至于不识庐山真面目，凭经验办事，在工作目标、思路和人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩。时间越长，对事业发展的限制越多。实行干部交流后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发现问题，并迅速找到解决问题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员没有偏见，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热情，同时，也使那些过去与领导关系不错的人有了压力。四是有利于转变机关工作作风，加强党风廉政建设。绝大多数从乡镇交流到区机关的干部比原来就在机关部门工作的干部更体谅基层的难处，更能主动热情帮基层想办法解决问题，不仅很少给基层添麻烦，更不会把负担转嫁到基层，较好地改善了区机关部门与街道、乡镇之间的关系。同时，干部交流也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干部得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强党风廉政建设创造了一个好的外部环境。三、实施干部交流必须切实处理好的几个重要环节干部交流是加强领导班子思想政治建设和干部队伍建设十分有效的措施，同时也是牵动全局的大事、要事，在具体实施过程中，必须高度重视并切实处理好以下几个环节：1．广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好氛围。长期以来，由于官本位及其他一些错误思想和干部能上不能下的旧体制的影响和束缚，干部交流是有难度的。特别是要把那些长期在收入较高的经济部门工作的干部交流到收入较低的党群部门，或把那些长期在地理位置较好、工作条件优越的乡镇工作的领导干部交流到地处偏僻的远郊更是难上加难。还有一些同志，由于年龄较大、文化层次较低，怕到新单位工作不适应，也不愿参加交流，这是一方面。另一方面，个别班子运转较好的单位或部门的主要领导怕干部交流打破固有的平衡和稳定，影响班子团结，既不愿意自己的干部交流出去，也不愿意其他单位的干部交流进来。必须采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛的宣传，以最大限度地帮助广大干部提高对干部交流工作的认识，明确实行干部交流是加强领导班子和干部队伍建设的需要；是深化干部制度改革，培养担当跨世纪重任的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人的需要；是改善干部工作环境，增强班子团结，加强党风廉政建设的需要，从而自觉接受组织安排，以高昂的斗志和崭新的精神面貌迎接新的工作考验。2．确定原则，形成制度，确保干部交流的有序进行。干部交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度做保障。为此，早在95年，我区就根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》精神和省、市有关要求，结合本区实际，制定了《关于实行干部交流换岗的暂行规定》，对干部交流的范围、对象、程序及工作纪律等做了严格的规定，同时还确定了实施干部交流必须遵循的五项基本原则，即：严格程序、依法办事的原则；合理流动、人尽其才的原则；分期分批、适度调整的原则；突出重点、抓好后备的原则和多方兼顾、主动关心的原则，使干部交流更加规范。在这样一些原则的指导下，五年来，全区共交流干部267人次。由于严格按规定执行，没有一个被交流干部提出异议，特别是对任职长达13年的人事局局长和任职近10年的建设局局长的交流，使广大干部看到了区委在干部交流工作上的决心，受到全区干部的一致好评。这也是我区近几年干部交流工作得以顺利进行并取得显著成效的一个重要原因。3．突出重点，选好对象，确保干部交流的实效性。干部交流的根本目的在于不断改善领导班子和领导干部的年龄、知识和能力结构，全面提高干部队伍的整体素质。这就要求我们在实施干部交流的过程中，必须突出重点，确保被交流干部在新的工作岗位能有所收获，建功立业，同时也不影响其原单位的工作效能。就我区干部交流的实践来看，主要是突出了以下几个重点：首先是在交流对象上，要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀年轻干部及乡镇、机关部门党政一把手和分管组织人事工作的党委副书记、纪检监察干部和机关综合部门一些管钱、管物、掌握政策调控权的，权力相对集中的岗位上的领导干部的交流。抓好这种交流不仅可以使年轻干部尽快成长，进一步振奋精神，增强开拓进取意识，而且可以使那些长期在重要岗位工作的干部增强廉洁自律意识，有效地防止以权谋私等腐败现象的产生。其次是在交流方向上，要重点抓好干部的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才干，同时，还有利于干部换位思考，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调共振。与此同时，要通过这种交流，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。最后是在交流属性上，要重点抓好回避交流和换岗交流。这种交流可以使干部尽快摆脱各种复杂关系的干扰，放开手脚大胆工作，进一步拓宽知识面，得到更多的、比较全面的锻炼。总之，干部交流做为干部调配中一种常用的、最基础的方式，在城市化和现代化建设、发展急需大批高素质新型领导干部的关键时候，是就地取材，迅速提高干部队伍整体素质，及时弥补干部数量不足，改善干部知识、能力结构的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。
