合同管理创新第1篇

党的十报告强调指出，“坚持用制度管权管事管人，保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的重要保证”。这是党中央在深刻总结实践经验的基础上，适应形势发展需要提出的反腐倡廉建设的重要战略思想。萧山区第一人民医院医院坚持以科学发展观为指导，为规范医院经济行为，维护医院合法利益，有效使用医院资金，提高医院效益，促进廉政建设，根据国家有关法律法规，结合医院实际，制定了医院合同管理制度，对合同的审核审批流程加强制度监督，完善合同管理。

一、创新合同管理模式，实现采购有效控制的背景

合同管理是医院管理中一项重要工作。萧山区第一人民医院根据合同管理的实际情况，在采购服务合同的管理上，大胆创新，实行新的管理模式，不断加强采购服务合同管理工作的力度，采取集中管理、优化流程、采用信息化技术等多项措施。经过近2年多的努力，医院合同管理工作在规范化方面，取得了明显的成效。随着医院的发展壮大，经济往来合同种类繁多、有些金额数量巨大，由于管理模式和制度的不严密，使得合同管理存在一定的疏漏和不畅。

1.合同管理的模式问题。近年来，医院的采购服务合同管理模式采用的是院办归口管理和合同承办科室管理并存的模式。院办、业务科室、相关职能科室之间缺乏有效的专业沟通，合同管理模式粗放，合同文本和合同编号随意性较大，不利于合同文本的归档和查询。

2.缺少必要的相互制约机制。过去，合同生成所经过的环节较少，一般是由使用科室提出申请，采购科室按程序采购，分管领导审批和签署采购合同，容易存在滋生腐败的风险。

3.法律风险极为严重。合同文本的生成缺乏专业性审核，如文字术语不够严谨或容易发生岐义和误解，难以察觉，导致合同难以履行或引起争议。一旦发生违约，增加了医院的经营风险。

二、创新合同管理模式，实现采购有效控制的内涵与做法

实行集中统一的归口管理和合同签订的过程控制是采购服务合同创新管理的飞跃。集中统一能够实现合同的统一制度、流程，合同签订的过程控制能够实现合同的严谨和监管。具体做法如下：

1.建立合理、有效、新的合同管理模式和专门的合同管理机构，明确采购服务合同管理制度和流程，实现集中管理。合同由医院办公室统一归口管理，按照新的模式和流程进行控制。院办作为合同的统一管理部门，对合同签订前负有盖章、归档、监督的责任。合同经办部门负责本部门的合同前的谈判、合同起草、签订和履行，是合同的责任主体。合同签订部门和管控部门各司其职、各负其责的管理模式，形成完善的合同管理体系。

2.完善合同的审核与审批流程，在制度和程序上“补漏”。

要求合同由经办人负责起草，实施不同额度合同不同的流程。在经济合同起草前，经办人必须认真了解对方当事人的情况，包括对方当事人的主体资格、经营范围、履约能力以及资信情况、对方签约人的签约权限等。①一般合同（指从事正常经营业务所签订的合同）报财务科长审核后由分管院长审批。②重要、大额合同（重要合同是指合资、合作经营合同，承包经营合同；对外投资合同；房屋场地和重大设备租赁合同；大额合同是指涉及金额达到伍拾万元及以上的合同）须经领导班子集体讨论并经财务科长和法律顾问审核签署意见后再由分管院长审批和最后签署。③院办根据“合同审批流程单”和修订后的合同，经审核统一办理编号登记。

三、创新合同管理模式，实现采购有效控制取得的效果

1.实现了医院对采购服务合同的集中有效管理，利于归档和查询。2.有效的提高了合同经办人的责任意识和业务素质。3.实现了对采购服务合同的有效管理和监控，不仅降低了医院的经营风险和产生合同纠纷的风险，还消除了可能存在的腐败隐患。

四、创新合同管理模式，实现采购有效控制成果创新点

1.集中管理和控制采购服务合同，能够让采购服务合同的各相关部门和人员共同参与，合同的责任主体和监督控制主体明确。通过建立合同管理制度做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、审核、生效、履行、纠纷处理和考核都处于有效的控制状态。

2.制约权力是反腐倡廉建设的途径，医院对采购服务合同管理提出了以合同事前防范、事中控制为主的合同管理方式。合同管理的事前防范：医院的采购部门招标公告，按规定要求及流程实施相应方式的招标，招标结果公示；事中控制：合同经办人起草合同文本，按照规定的流程进行监督、审核和管理，增加监督环节，防止腐败行为的发生，确保了国有资产的保值增值。

合同管理创新第2篇

关键词：合同管理 创新 合同变更 保全合同权利 分包管理

一、做好合同分析

企业合同条文多如牛毛，不仅合同条文杂乱而缺乏体系，就连合同文件也常常杂乱无章，所以很多管理人员都不愿意认真阅读企业合同。仔细阅读合同条文是合同管理的第一步，如何有系统有效率的阅读企业合同是一件很重要的工作，能够确保合同分析的有效性。本文仅就如何分析合同内容，简单介绍几个步骤如下。

1.区分出程序合同与实体合同。所谓程序合同是指当合同发生争议时，合同中约定有关如何处理争议的相关约定，例如合意管辖、仲裁条款、证据合同、争点合同、仲裁前置程序、合意鉴定机关等，这些约定发生程序法上的效力，故称为程序合同（陈勇强，张永波，2000）。而实体合同是指发生实体法上效力的约定。区分程序合同及实体合同的目的在于所适用的法律与法理皆不相同，故分析合同内容时应区分清楚。

2.从实体合同中区分出主合同与从合同。从实体合同中还可区分出主合同及从合同，所谓从合同是指从属于主合同或是担保主合同债务的合同，如果主合同关系不存在，从合同关系也一同消灭。有关从合同的约定有押标金、差额保证金、预付还款保证、履约保证、保留款保证、保固保证、人保、法定抵押权、权利质权等约定。常有人将从合同约定与违约金约定混为一谈，应予注意（胡季英，关柯，李忠富，2004）。

3.从主合同中区分出合同责任及侵权行为责任。从主合同关系还可以区分出合同责任及侵权行为责任，所谓侵权行为责任是指有关劳安、工安、邻损等责任的约定。而合同责任则指工期、货款、合同变更、品管等有关企业制造与付款的相关约定。

4.从主合同中分析有几种合同要素及彼此间的关系。企业主合同是承揽合同、买卖合同与雇佣合同的混合或并立的合同，故在阅读企业合同时应清楚区分合同要素，并了解合同要素间的关系及合同发生漏洞时法律适用的问题。

二、合同管理的综合化创新

1.确定应办事项。企业合同的内容、厚度、重量可说是十分复杂。企业合同虽然又厚又重，但是其中图说及合同规范就占了绝大部分，谈到合同当事人间权力义务关系的条文并不多，而且很多只是原则性的规定，再加上企业合同承揽人独立性原则的性质，必须于承揽人依约排定工项间的逻辑关系及进度后，才能确定定作人的应办事项，所以企业合同充满漏洞是可以预见的。当定作人及承揽人签订企业合同，并由承揽人依约排定施工计划后，双方应进一步协商具体的应办事项以补充合同的漏洞，其中包括具体的事项、具体的时间、具体的地点、具体的条件、由谁履行等内容。确定双方当事人的应办事项后，应制作成合同网图，将双方当事人间的权利义务关系以网图的方式展示出来，以便于管理。

2.合同变更。有关于合同变更的合同管理有两点是要特别说明的。首先是合同变更需要符合四种原因之一：单方变更、合意变更、裁判变更及法律变更等。尤其是单方变更及合意变更，企业必须仔细分辨定作人有关合同变更的表示是“合同变更的要约”或是“合同变更的意定形成权”（ 徐金梁，陈玉珍，2007）。其次是合同变更成立后，合同双方的权利义务关系已经改变，变更后的法律关系应表现在网图上，并再度确定变更后合同双方当事人间的应办事项。

3.保全合同权利。所谓合同权利的保全是指，为满足法律规定权利行使前应完足的要件所采取的行动，例如：违约的催告、指示不当的告知、即时检查义务、抗辩权的行使等。另外，需要落实采证工作。国际上某位知名索赔专家在被问及索赔成功的三大法宝时，曾幽默地回答：第一是记录，第二纪录，第三是记录。采证工作说穿了只有两个重点：第一是抓违约、第二是提损失；所谓抓违约就是紧盯业主是否违约，就像是警察躲在暗处抓交通违规一样，一遇业主违约想办法纪录下来，只要各企业人员捉到业主违约，应计点奖励，记录不是漫无目的的纪录，是有重点的在记录，企业人员必须了解熟悉业主的应办事项有哪些，并且时时注意业主是否依约履行；所谓提损失就是要证明自己因为业主违约而受有多少损失，提损失是个很不容易做而且辛苦的事情，必须将损失的证明有系统并且简而易懂的呈现出来。

4.分包管理。分包管理是总包管理的延续，基本上应符合“Flow Down”、“Pay When Paid”与“Back To Back”三项原则，企业建管理的角度来看“Pay When Paid”与“Back To Back”同为“Flow Down”的派生原则，其意义在于总包管理与分包管理彼此间作业流程具有一惯性（即Flow Down原则）；简单的说就是业主要求做什么，企业就通过合同要求分包厂商做什么（即Back To Back原则）；业主何时付钱，企业就通过合同何时付分包厂商钱（即Pay When Paid原则）；所以分包管理的唯一原则就是总包合同风险完全移转至分包合同，其中包括发包时工料要分开、企业分包之管制、以进度为中心安排精致的履约保证制度等（陈通，任明，宫立新，2007）。

总的来说，企业创收有三大支柱：一是索赔、二是企业变更、三是调价公式。这三大支柱的实质就是合同价格外的收入，做好合同管理是确保这三大支柱得以实现的基础，本文试图从宏观的角度讨论企业该如何全面的做好合同管理，希望有助于企业摆脱传统错误观念，唤起企业的求偿意识。

参考文献：

[1]陈勇强，张永波.国际工程项目合同管理组织模式的探讨[J].中国港湾建设，2000年第3期

[2]胡季英，关柯，李忠富.建设工程合同管理的国际比较分析[J].建筑管理现代化，2004年第3期

合同管理创新第3篇

一、劳动合同法颁布对企业的影响

从用人单位来说,建立劳动合同关系,是为了获取更高的利润。虽然在无固定期限劳动合同中,赋予了用人单位解除劳动合同的权利,但是也加大了对用人单位解除终止劳动合同情形的限制。

(一)极大影响了主张以内部竞争性文化立足市场的企业

《劳动合同法》中重点保护的是劳动者,从而也加大企业人力资源管理的难度。劳动合同法规定:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同[1]。《劳动合同法》出台前华为大规模辞工,按照华为公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升[2]。《劳动合同法》第十四条“可订立无固定期限劳动合同”的规定与华为公司强调“保持激情”、“危机意识”、“来去自由”的企业文化相左。华为公司根据企业自身发展需要,顺应市场规律,降低竞争风险,采取了没有违反法规的人力资源管理措施,是为了提升新进员工士气,更好地保障企业不断发展壮大,第一,降低人力成本。第二,制造内部竞争氛围。华为公司认为:华为的用人制度合法、规范,并富有竞争力。华为公司要继续其独特的工作激励文化,这种平衡内部收入分配差距的调控措施非常必要。

(二)提升了用人单位人力资源的管理成本

《劳动合同法》增加了用人单位成本,加大用人风险、限制自主决策权[3]。

1、限制自主决策权

《劳动合同法》第四条规定:“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论协商确定”。企业的自主决策权必然要受到很大的限制。

2、加大用人风险

《劳动合同法》缩短了员工的试用期,第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

3、增加用人单位成本

《劳动合同法》实施之后,企业不与员工签订书面合同,对员工有利而对企业很不利。如果工作一个月以上一年以内没有签订书面劳动合同,员工可以获得两倍的工资;如果一年以上还没有签订合同,则视同签订了无固定期限合同。企业如终止与员工的定期合同将涉及很大成本和负担,即使是在员工非因工负伤、患病、丧失胜任工作的能力或其岗位对企业已过时的情况下也是这样。员工辞职、退休、死亡、因合同约定条款终止合同,企业必须根据员工在职时间长短发放补偿。补偿标准是:按不满六个月支付半个月工资、满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。工作年限超过六个月不满一年的,按一年计算,不满六个月的,按六个月计算[4]。

二、《劳动合同法》的实施促使企业管理工作应采取积极的应对措施

《劳动合同法》的颁布和实施,给企业的管理者带来了一系列的挑战,诸如员工辞退成本增加、招聘压力加大、员工离职方便、用人风险加大、对员工管理难度加大,这些挑战无一例外地要求企业对原有的人才经营理念必须进行一系列的调整和完善。

(一)建立现代人力资源管理体系

1、完善企业内部的规章制度

无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同,并不是终身制的“铁饭碗”,只要出现解除劳动合同的法定情形,同样可以解除合同。这就需要企业进一步细化和完善《员工手册》及《劳动合同法》配套的规章制度等清晰的实操性强的人力资源管理制度性文件。在日常的用工管理当中,企业必须注意做到程序合法,规范执行《劳动合同法》的签订、履行、变更、解除、终止的程序,建立规范的管理体系,避免和减少不必要的劳动争议。并且注意收集与违约责任相关的依据,保全必要的人事档案和证据,以防在劳动争议中陷入被动。当劳动争议发生时,依照《劳动争议处理条例》在规定的期限内,及时向当地劳动仲裁委员会申请立案,以求法律保护,避免损失。

2、做好人力资源规划

对于本单位的劳动用工,企业应当有比较清晰的规划。做好人才需求计划、人才续接计划、人才培养计划,根据企业的发展情况提出战略性的人力资源规划。在岗位分析的基础上,切实做好各类人员存量资源的分析、预测分析,提出人力资源调整计划,建立一套动态的人力资源成本管理体系。

3、完善招聘录用的流程

劳动合同法对于劳动关系的建立提出了非常具体的要求,比如招聘中的告知义务和知情权。《劳动合同法》要求用人单位的告知是主动告知义务,而劳动者的告知义务是被动的告知义务,赋予劳动者的知情权是全面的知情权,而赋予用人单位的知情权是有限的知情权。这就对人力资源管理中的招聘环节提出了更高的要求,信息披露的准确和全面的信息搜集的主动和技巧。首先,在招聘广告和录用条件的过程中,必须将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬进行披露。其次,在面试和筛选过程中要通过多种方式了解应聘者的真实情况。在面试发问中问题的设置和发问的技巧就有较高的要求,该问的问题一定要问,不该问的绝对不问[5]。企业真正要预防的是机制性的漏洞而不是具体的某个劳动者,因为企业真正需要的劳动者是具备一定诚信和职业道德素养的群体。

4、通过绩效考核优化人力资源配置

绩效考核的目的是在于建立“能上能下、能高能低、能进能出”的用人机制以实现人力资源配置的优化。但是在《劳动合同法》的规定中工作内容、劳动报酬都是劳动合同的必备条款,并且变更只能采用协商一致的原则;劳动者的最大利益是劳动报酬,在劳动关系中劳动者的原始和终极标的始终是劳动报酬,因此,对于劳动报酬的调整必将触动劳动者敏锐的神经。当然这种调整根据《劳动合同法》的规定不可能是事后协商变更实现的,而是要事先做出假设和约定将“变更”转化为“履行”[6]。从理论上说,任何法律都无法实现法定的收入分配。所以,企业如果充分发挥薪酬这一经济杠杆还是能够在《劳动合同法》的环境下实现绩效考核的有效管理。

(二)借鉴国外用人机制

合同管理创新第4篇

【关键词】合同能源管理节能服务公司用能单位

合同能源管理是一种起源于欧美的节能机制，目前在各国被广泛应用，我国自1998年引进合同能源管理机制以来，在国家和政府对合同能源管理的立法和政策引导下，合同能源管理已经从单纯的引进逐渐被实践所检验、改进和创新，在实践中落实得也越来越理想，取得了可喜的成绩。据“十一五”中国节能服务产业发展报告显示，从 2006 年到 2010 年，合同能源管理项目节约能力从 86.18万吨标准煤增加到 1064.85 万吨标准煤；二氧化碳减排能力由215.45 万吨增加到 2662.13 万吨。

我国推进合同能源管理过程中的障碍

虽然我国政府已经充分认识到合同能源管理机制对于节能减排的重大意义，也制定了诸多政策来推进该机制在我国的发展，但现实中，合同能源管理机制的推行还是存在着明显障碍。只有正视并且扫除这些障碍，才能为我国合同能源管理机制的发展开辟道路，使其为我国的节能减排发挥应有的作用。在合同能源管理的实施过程中，主要存在着以下障碍：

节能服务公司融资困难，缺少融资平台。合同能源管理项目一般涉及的金额比较大，节能改造工程的前期投入绝大部分甚至是全部都由节能服务公司提供，用能单位基本零投入，而且节能服务公司的这种投入回报期比较长，资金回流较慢。随着节能服务公司开展项目的增多，垫付资金的数量将累积成一个庞大数字，仅仅依靠节能服务公司的自有资金是明显不够的，情况严重时甚至会导致节能服务公司业务的停滞。节能服务公司要开展合同能源管理项目就必须通过融资来完成，因此，节能服务企业的融资能力成了企业发展与存亡的决定因素，但节能服务公司却缺乏相应的融资渠道和平台，融资难成了节能服务公司的“老大难”。

节能服务市场不完善。合同能源管理说到底是一种在市场经济条件下的节能机制和模式，它的推进离不开市场的完善和成熟，有序的市场才能保证市场主体的公平竞争和交易。目前市场上各种节能信息严重不对称，往往产品找不到市场、市场找不到项目、项目找不到资金、资金找不到技术，对接链条脆弱，缺乏产业整合平台。①节能服务市场的不成熟，制约了合同能源管理机制的发展。

如何扫清合同能源管理障碍

一是加强对节能服务公司的管理。目前，我国还没有对节能服务公司统一适用的特殊管理规范，各省市为了配合财政奖励资金的管理，设定了对在本行政区域内开展合同能源管理项目的节能服务公司适用的一些规定。这些规定大同小异，总的来看包含节能主管部门和财政部门建立合同能源管理项目节能服务公司机构库，各级财政奖励资金支持承担节能效益分享型合同能源管理项目的入库节能服务公司，鼓励项目单位从节能服务公司机构库中选择符合条件的节能服务公司，入库节能服务公司应当具备相应的条件，节能主管部门对节能服务公司库实行动态管理。这些管理措施并没有涉及到对节能服务公司的准入门槛和业务中的监督管理，并不能规范节能服务公司的具体行为。加强对节能服务公司的管理，一方面要设立准入门槛，针对节能服务公司设定成立的条件而不是适用公司成立的一般条件，这些条件要从企业的注册资本、从业人员的资质、从业人员的数量、开展业务的区域等体现出来，一般要远高于普通公司成立的条件；另一方面，对节能服务公司的管理还体现在对其在履行职能过程中的监管，可以要求能源管理合同在履行过程中必须实行监理，以保证节能服务合同的如期完成。

二是增强对节能服务公司的扶持力度。第一，扩大现有受惠企业的范围，改变现有的政府财政奖励模式，从事后奖励转变为事前鼓励。2010年，财政部、国家发展和改革委员会印发的《合同能源管理财政奖励资金管理暂行办法》中对节能服务公司的奖励有厚此薄彼的嫌疑，大部分省份制定的奖励细则对已享受国家和省其他相关补助政策的合同能源管理项目，都不再纳入本地的支持范围。政府对节能服务企业奖励的目的是在一定程度上帮助企业解决融资难的问题，但落实下来之后反而是只有部分条件较好的企业能够得到资助，对更需要帮助的大部分企业起不到任何作用，这和政府奖励的初衷有所背离。既然均为节能服务产业，就应该一视同仁地得到政府资助，可以在受资助的数额上有区别，但不能只倾向于一小部分而排除另外的一大部分。当前各级奖励措施都是针对完成的合同能源管理项目进行的奖励，这样还是无法解决节能服务公司前期投入大、融资难的问题，如果换一种思路，政府的奖励改为事前的奖励也不可行，奖励的对象需要具备一定的条件，而事前还不能准确把握这些条件，奖励就无法进行。事中的奖励应该是一种可行的办法，参照已经展开的合同能源管理项目的实施情况适时地予以奖励，一方面可以利用奖励措施激励节能服务公司积极保证节能效果，预防节能服务公司出现违约，另一方面也能够缓解节能服务公司融资难的问题。

第二，鼓励企业积极探索新的模式融资租赁模式。面对节能服务公司在操作中最难解决的融资难问题，山东融世华租赁有限公司创新了能源管理的新模式，即融资租赁模式。该公司在中国首开“节能融租新模式”，由融资租赁公司出资投放节能设备，节能服务公司作为承租人将节能设备运用到节能客户的节能改造中。通过与中国农业银行、中国工商银行、中信银行、中国投资担保有限公司等金融机构建立战略合作关系，公司不断创新融资模式，全面突破了银行保理的时间限制，有效地打破了融资瓶颈，实现了由传统节能服务公司向金融租赁企业的转型。这种融资租赁模式已经被实践所证明是切实可行的新模式，可以尝试在节能服务行业进行推广和应用，以化解制约节能服务企业发展的瓶颈，拓宽了融资租赁公司的业务，实现节能客户、节能服务公司、融资租赁公司三方在合同能源管理项目中的共赢。针对客户不同的融资需求，融资租赁公司在开展合同能源管理项目时可以采取直接租赁、售后回租、杠杆租赁、委托租赁等方式，能源管理合同的类型得到创新的同时，节能成效也在不断地提升。“十一五”中国节能服务产业发展报告中指出，“十一五”期间，节能量保证型占主要地位，约占 57%，节能效益分享型约占32%，能源费用托管型占 8%，融资租赁模式仅占很小的一部分，而恰恰是这一部分走出了一条成功的道路，可以成为其他节能服务公司的典范。

三是发挥行业组织的服务和自律作用。行业协会作为政府和企业之间的桥梁，可以实现二者的沟通，对业内企业，行业协会可以制定并执行行规行约和各类标准，协调本行业企业之间的经营行为；对政府，行业协会可以协助政府制定和实施行业发展规划、产业政策、行政法规和有关法律。在市场不成熟、不规范的前提下，节能服务产业行业协会的作用尤其突出。作为合同能源管理机制起源地的美国，1983年就成立了国家ESCO (NAESCO)协会，加拿大、瑞士、巴西、日本、韩国等国也都陆续设立了ESCO协会。各国的ESCO协会会员一般都包括政府以及节能服务公司，承担政策咨询、专业培训、技术交流、展览展示等工作。我国《节约能源法》第二十三条规定：“国家鼓励行业协会在行业节能规划、节能标准的制定和实施、节能技术推广、能源消费统计、节能宣传培训和信息咨询等方面发挥作用。”2003年12月30日，中国节能协会节能服务产业委员会（简称EMCA）正式注册成立，成为中国节能服务产业的行业协会组织，致力于引进、示范、推广合同能源管理机制的全国行业协会，自成立以来为我国节能减排事业的发展做出了积极的贡献。但是，节能协会节能服务产业委员会和其他的行业协会同样面临着资金紧缺、人员紧张、服务能力欠缺、政府的管理和约束多于扶持等问题，这都制约了其积极作用的发挥。

要发挥节能服务行业协会的服务和自律作用，就需要出台相应的资金扶持政策，转移政府的管理职能给行业协会，这是行业协会存在的应有之义。目前，节能协会从事的多是为节能服务企业搭建交流和融资平台、配合国家相关主管部门为促进产业发展而开展的调研工作、参与产业扶持政策的研究工作，宣传贯彻相关政策和合同能源管理机制等工作。同时可以探索允许其接受政府委托，进行对节能服务企业的资格审查、签发证照（如市场准入资格认证）、对本行业服务质量、竞争手段、经营作风进行监督、在行业内部开展优秀节能企业和项目评比等，以真正发挥其行业协会的功能。

（作者单位：山东政法学院经济贸易法学院；本文系山东政法学院科研发展计划项目《合同能源管理法律问题研究》阶段性研究成果，项目编号：2011F06B）

合同管理创新第5篇

论文文章摘要：“走军民融合式的发展道路”是一项内涵极共丰富的战略命题。作为后勤管理工作也应该深入贯彻落实军民融合的观念，通过设立合同管理这种方式实现军队后勤管理方式的创新。

胡锦涛总书记在十七大报告中谈到开创国防和军队建设新局面时要求:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系，坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子”。同时还提出:“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”军民融合观念是在新形势下军民结合、寓军于民的发展和深化，是现阶段党提出的军队今后的发展趋势和转型方向，是在更广范围、更高层次、更深程度上把国防和军队现代化建设融人经济社会发展体系中的新途径新方法。这种观念要求我们应以战略思维、大局意识、科学态度，从新的视角和更高的起点上，谋划我军后勤建设的发展，用新的思路、新的办法谋求后勤建设的新突破、新成效。在部队后勤管理的过程中，我们也应当依据军民融合思想，通过科一学地引人合同管理这种方式，实现军队后勤管理方式的创新。

一、军民融合观念的解读

早在1998年党中央就提出了“军民结合、寓军于民”的方针，当时这个方针的提出主要是针对国防科技工业体系而言的。十七大报告中提出的“中国特色的军民融合之路”是一项内涵丰富的战略命题，是党中央从目前的现实出发，从全局性、战略性、前瞻性的高度，打破部队、地方相隔离的状态，进行系统性和综合性的研究。军民融合思想的提出，是全面贯彻落实科学发展观的要求，也是适应世界国防力量发展趋势的需要，更是基于国家总体目标而作出智慧的选择。新时期的“军民融合”不同于以往“军民结合”，也有别于国外的“军民融合”，而是具有更宽广的内涵和更深远的意义。

笔者认为军民融合思想应该包括几层含义:

(一)军民目标趋近。军民融合是将国家的经济发展目标与国防现代化目标有机融合起来，使发展目标和安全目标的利益指向统一起来。它是以国家总体的战略目标为出发点而确立的发展方向，是国家总体设计的结果，是我们党提出的经济建设和国防建设要“两头兼顾”重要思想的体现，是统筹兼顾、全局谋划、通盘考虑、整体推进、科学定位的产物。它既没有倾向于发展地方经济也没有侧重于国防利益，而是将发展与安全两大战略目标融合于一个过程中实现，各有侧重同时齐头并进。

(二)军民资源共享。军民融合在资源表现为军民共享。除了国防专用资源，其他的资源，诸如资金、设备、工艺、材料、技术、人员、机构、制度等等尽可能实现军民一体化。本着低成本高收益的原则，最大限度地铺展军民共通的资源平台。军民之间的资源共享能使国防建设与经济建设之间因争夺资源而显现出来的竞争关系弱化，共生共长、互惠互利使二者之间产生了一种正合博弈关系。军民之间资源共享的程度越高，国防发展的支撑力就越强，国家的负担就越小;国家的负担越小，就越有利于对国防事业的支持，就越有利于国家整体实力的提升。

(三)军民机制接轨。军队应该充分借鉴地方高效的资源运行机制，高效的机制能使军队现有资源得到充分利用。积极引人市场竞争机制，将军队后勤保障力量融合到社会大系统之中，达到资源总体上的合理配置。创造性地设立军地之间交流、转换、协调机制，保证资金流、技术流、物资流、信息流、人才流在军地之间形成良性循环系统，保证军地之间资源能够快速合理地转换，保证平时战时状态地迅速切换。

二、合同管理一一后勤管理贯彻军民融合观念的创新

现代后勤管理不是封闭式、单一式的管理，而是采取了纵横结合、立体交叉、开放合作的管理模式。随着军民融合观念的提出，后勤管理应继续推进创新变革的步伐。我们应着眼于军民融合理念对后勤管理工作的新要求，贴近后勤管理领域的新特点和新现象，探索后勤管理工作与地方经济接轨的方法与途径。而合同管理方式就是现代后勤管理领域贯彻军民融合观念的产物。

(一)合同管理方式保障了军地双方的利益，增强了后勤管理的效益性。现代合同是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的，设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在进行选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时合同便产生了。合同的精髓在于当事人意志的汇合。而合同的价值在于通过平衡来实现各个社会主体的利益最大化。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辨正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”现代后勤采取合同方式对后勤系统进行管理能够促进军地双方利益的最大化，进而能够使国家和社会从整体资源配置上达到最佳效果，增强了后勤管理的整体效益。

(二)合同管理方式明确了军地双方的权利和义务，强化了后勤管理的法律性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般的权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的载体。军地之间通过订立规范双为一权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段，在很大程度上减少了军地之间交互的紊乱和障碍，通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。

(三)合同管理方式锁定了军地交易的成本与周期，提高了后勤管理的经济胜。军方通过考察交易标的的物价走势和发展趋势，可以选择成本相对低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本不会因为市场上标的物价格的波动而收到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中日标物资的供应余缺波动的观察，调整汀货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。军队后勤系统通过合同管理这种方式锁定了军地交易的成本和周期，避免了之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，节约了军队后勤的成本，提高了后勤管理的经济性，增强了部队的战斗少了。

(四)合同管理方式规范了军地交易的模式和程序，推进了后勤管理的统一性。传统的后勤管理的手段单一，主要采取行政手段进行管理。血行政管理没有统一的标准和模式，这就很可能因为行政领导的个人水平和长官意志的不同导致部队之问管理水平的参差不齐。合同管理方式以战斗力需求为牵引，通过为合同双方一主体提供可预期的行为模式和交互方式，强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好的展开。后勤系统普遍地采取合同管理的方式，通过规范军地交易的先期行为，合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，为军地交易提供了统一的程序与模式，而建立在这种统一程序和模式基础}泊勺后勤管理也会朝着统一化、科学化的力一向迈进。

(五)合同管理方式连接了军地双方的经济运行机制，加强了后勤管理的市场性。传统的后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费基本卜在军队系统内部进行，而这些活动的开展是建立在指令计划的基础上。合同管理方式联结了军队与地方，军队的经济与地方的经济能够在很大的范围内融合为一体，这样再采取计划管理的为一式便不合时宜了。地方经济采取市场运行的模式。市场具有竞争性，通过竞争有利十充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。后勤系统通过采取合同管理方式能够促进部队经济运行机制的转变，强化竞争的作用，通过招标投标、择优竟争机制提高国防资源的利用率和国防效益。 转贴于 　三、贯彻军民融合观念，加强后勤合同管理

军民融合既是我们长期以来推进军民结合、寓军十民经验得出的重要结论，也是对继续坚持军民结合、寓军于民提出的新要求;既是适应我国经济发展的新形势，加强国防和军队建设的一个重要理论创新，也是在更高层次上实现国防和军队建设与经济社会发展融合的崭新实践。我们在后勤领域采取合同管理时也应贯彻落实军民融合观念，加强军队后勤合同管理。

(一)设立专门机构，架通军地合作的桥梁。合同管理部门不仅能够对军队后勤系统的合同进行宏观管理，更重要的是架通了军地双方的沟通渠道，在合同汀立的全过程承担着交换双方信息的任务。

在合同签订之前的阶段，合同管理部门一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业。并对选定的对象进行详细地调查了解和严格的审查程序，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等;另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订的阶段，合同管理部门检查监督军地双方协商谈判的情况，审查合同规定的权利义务是否正当合理，合同的条款是否完备准确，签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行的阶段，合同管理部门监督和督促军地双方合同义务的履行，组织落实合同任务。传递军地双方的要求，协调军地之间关系以保证合同目的的实现。

(二)培养专业人员，提供军地通用的人才。鉴于目前地方的教育体系中没有专门培养合同管理人才的专业，我们军队可以申报设立合同管理专业，培养专门的合同管理人才。一般来说，由军队培养的合同管理专业的人才只输往军队内部。而“军地通用”是建立在这样的基础上:无论是军队还是地方事实[都需要合同管理专业的人才，当这些合同管理人才在军队时则可以为军队服务，一旦转人地为一，也能在相应的岗位上迅速适应环境，这实质上也在为社会储备人才资源。

合同管理人才应该具备这样的素质:(1)过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。(2)广博的专业知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等多种学利的知识。(3)高超的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。

(三)构建法律制度，连接军地统一的机制。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境，而创造法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法律制度。

规制后勤合同管理的法律体系也应该分层次设立:首先，国家层次的法律，包括《国防法》、《合同法》、《政府采购法》、《招标投标法》等。这一层次的法律由于是以国家为主体制定的，因此适用范围及于军队和地方。其次，军队层次的法律。这一层次的法律是军队依据国家层次的法律，结合部队的实际制定的军队后勤衔接战场、市场和政府的合同管理条例。如《军队后勤合同管理条例》《军队后勤市场采购合同管理条例》《军地联合供应保障合同管理办法》等等。

制定合同管理过程中一系列工作制度，将合同管理的全过程都纳入法制轨道。建立工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、市批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台帐制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)和合同档案管理制度。

(四)借鉴先进技术，适用军地一致的模式。借鉴合同管理的先进技术，建立健全后勤合同管理的信息平台，是后勤合同管理的科技保证，也是共同提升军地双方技术水平的有效渠道。

合同管理创新第6篇

[关键词]

联合培养;协同管理;研究生;环境科学与工程

[中图分类号]G642.0[文献标识码]A[文章编号]1005-4634（2015）02-0036-05

1联合培养是实现研究生教育质量提升的有效模式

研究生教育是培养高层次人才的主要途径，是国家创新体系的重要组成部分[1]。2013年3月，为了全面贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》，进一步提高研究生的教育质量，国家教育部、国家发展改革委和财政部等3部委联合印发了《关于深化研究生教育改革的意见》。2013年7月，中共中央政治局委员、国务院副总理、国务院学位委员会主任委员刘延东在全国研究生教育工作暨国务院学位委员会第三十次会议上强调，深化综合改革，创新人才培养模式，健全质量保障体系，促进研究生教育内涵式发展，为全面建成小康社会提供高端人才支撑。

从本质上讲，研究生教育是一种创新教育[2]。目前，我国研究生教育主动服务国家大局的体制和机制还不完善，培养模式与经济社会发展的多样化需求还不适应，学生创新和实践能力还很不足，制约培养质量提升的一些深层次障碍也还没有被破除。研究生联合培养是一种新的教育理念和模式，是满足社会对复合型人才需求的一种全新教育模式。从形式上看，现有联合培养模式大致可以概括为3种类型[3-5]，即高校高校联合培养（中外联合培养、国内高校联合培养）、高校科研院所联合培养以及高校企业联合培养等。实践证明，联合培养不仅有利于不同办学实体和企事业单位实现优势互补、互利共赢，对推动研究生

创新和实践能力的提升，也起到了积极的作用。目前，联合培养已成为研究生教育的重要模式之一。

实际上，研究生联合培养并不仅局限于学校与外部的合作，在高等学校内部不同机构中，由于科研和教学机构功能上的交叉互补性，同样也存在研究生联合培养的发展空间和潜力。尽管校内多个机构之间的研究生联合培养仍处在同一学校框架下，但由于不同机构之间行政管理上的相对独立性，在培养和管理的诸多环节方面，仍需要有一个相配套的运行机制和管理模式。

2合肥工业大学研究生联合培养现状及发展态势

2.1合肥工业大学研究生联合培养现状

合肥工业大学是一所教育部直属的全国重点大学、国家“211工程”重点建设高校和“985工程”优势学科创新平台建设高校。学校有全日制在校本科生29 000多人，硕士、博士研究生11 800余人。作为一所工科类高校，学校充分发挥学科优势，始终坚持科学研究面向经济建设的主战场，注重瞄准国家战略目标和区域、行业经济社会发展的重大战略需求，以突出应用性研究、深化产学研用合作、加强自主创新为主线，进一步明确基础性研究与应用性研究并举、以应用性研究为主的科技工作方针，坚持以服务求支持、在贡献中发展，积极倡导把“论文写在产品上、研究做在工程中、成果转化在企业里”，推动了科研特色的形成。目前，学校中那些实用性较强、地方经济发展需求迫切的专业学科，如机械、汽车、材料、土木、化工、地质、电气、电子技术等，都与一些生产企业、科研机构建立了较为紧密的合作关系，签订了一批研究生联合培养协议，建立了多个研究生联合培养基地。与国内外一些著名高校、科研机构开展的博士生联合培养，对提高合肥工业大学博士生科研水平和创新能力起到了积极作用。

毋庸讳言，目前合肥工业大学研究生联合培养的规模、数量还处于较低水平，而且有限的资源大部分都还集中在社会需求度高的一部分专业，相应的研究生数量较万余名在校研究生群体而言，所占比重并不大。一些年轻的指导教师由于资源有限，加之研究生生源质量不佳，往往很难有机会参与到学校推动的与企业、科研机构研究生联合培养工作中。同全国很多高校一样，目前合肥工业大学教师之间的科研合作氛围也不是很好，在科研和研究生指导方面多以“单兵作战”模式为主。由于与外界接触机会不多，导致很大一部分研究生眼界不够开阔;加之社会大环境的影响，一些研究生学习劲头不足、进取心不强。即便有些导师将研究生派往其他高校、科研单位或企业进行“联合培养”，但这也多是基于课题合作的需要，缺乏规范、可靠的联合培养机制保障，操作过程的随意性较大。此时，如果指导教师的监管工作跟不上，很可能导致研究生培养质量难以保证，这从近些年来这些研究生的学位论文质量，可以得到很好的证明。

2.2校内教学实体与科研机构的研究生联合招生

近几年来，合肥工业大学陆续成立了光电技术研究院、科学技术研究院、合锻研究院、智能制造技术研究院、汽车工程研究院、新能源汽车研究院等机构。在行政管理上，这些研究机构与各教学实体（即学院）同属学校的二级机构，为学校直属单位，彼此不存在隶属关系。从2012年起，部分科研机构依托相关教学实体的学科平台，开始招收和培养硕士研究生。由于招生指标由学校计划单列，因此科研机构在研究生招生、培养及日常管理方面，拥有很大的自主权。但由于没有专任的科技队伍和科研条件，甚至指导教师仍需要由学科依托单位或相关专业教师来担任，因此这些科研机构根本无法独立承担研究生培养工作，开展合作成为必然。科研机构与教学实体的相互独立性，使得围绕同一学科平台开展的研究生培养合作，具有联合培养的一般属性。

在校内不同机构的研究生联合培养中，学科平台所在教学实体承担因研究生培养质量下降或其它消极因素带来的不良后果，这些影响很可能危及学科发展，甚至学位授权点的安全。随着合肥工业大学人事制度改革工作的推进，学位授权点数量和学位授权级别成为计算教师岗位编制和确定高级职称晋升指标的重要依据，从而倍受学科依托单位的关注。因此，同一学科平台下的校内多机构研究生培养和管理，需要各方的充分沟通和协商，这是从两年多来合肥工业大学部 分学科研究生联合招生和培养实践中得到的经验和教训。 　3合肥工业大学环境科学与工程学科研究生培养所面临的问题与挑战

3.1合肥工业大学环境科学与工程学科的基本情况

1986年，合肥工业大学资源与环境工程学院开始设立环境工程专业（方向），1997年获得环境工程专业硕士学位授予权;2000年获得环境科学专业硕士学位授权，同年又获得环境科学与工程学科一级硕士学位授权以及工程硕士环境工程领域专业学位授权点;2005年批准成为安徽省A类重点学科。该专业现有专任教师20人，其中教授7名，副教授9名，拥有博士学位19人。该学科点不仅拥有安徽省生态工程技术研究中心和安徽省水资源利用与水环境保护工程技术研究中心（联合）2个省级科研平台，还是安徽省生态教育示范基地。2011年，全国学科排名第55位。近年来的研究生招生情况，见表1。

在环境学科硕士学位授权点申报过程中，资源与环境工程学院与安徽省环境科学研究院开展了多方位的合作。尽管近些年聘请了多位国外学者担任客座教授，但在合作深度和广度上明显不足。不仅如此，与国内其他知名高校、科研单位、企业的合作也非常有限。虽然是安徽省境内最早开设环境工程本科专业和最早获得环境工程专业硕士学位授权点的学科，但近10年来合肥工业大学环境学科的发展明显落后了，甚至已赶不上一些省属高校，至今都还未能取得博士学位授予权。

3.2环境科学与工程学科研究生培养面临的新问题与挑战

2011年12月，合肥工业大学宣城校区（位于宣城市）开工建设，2012年秋季正式招收本科生。2014年4月，合肥工业大学与合肥市政府签署了《合肥市人民政府与合肥工业大学共同组建“合肥工业大学智能制造技术研究院”战略合作协议书》。根据该协议，合肥工业大学将在合肥市高新区建设一座集教学中心、技术研发中心、孵化中心、中试基地、公共服务平台以及配套设施于一体的教学科研基地。尽管宣城校区和智能制造技术研究院都还处在基础设施建设阶段，但据《合肥工业大学2015年硕士研究生招生目录》，环境科学与工程学科除在资源与环境工程学院招收研究生外，还将首次在宣城校区和智能制造技术研究院招生，各机构的研究生招生指标及指导教师情况，见图1。

虽然单列计划招生，宣城校区和智能制造技术研究院的录取标准、奖助政策、培养要求、学位授予等，都将与资源与环境工程学院完全一致。其中，宣城校区所招收研究生的学习、生活均安排在宣城市，智能制造技术研究院招收的研究生将集中在该院的高新区总部。毋庸讳言，目前宣城校区和智能制造技术研究院研究生培养的软硬件条件，特别是实验条件还很不具备，也还没有自己的教学、科研队伍。由于宣城校区的环境工程专业至今还没有引进“落地”师资，现有本科课程全部由合肥本部教师承担。但宣城校区距离合肥约有4个小时的车程，教师频繁在两地之间奔波，既占用了大量时间和精力，也增大了经济负担，不可避免地削弱了对校本部本科生、研究生的培养和指导。实际上，智能制造技术研究院主要针对“高端智能装备、新材料及制造工艺、新能源与节能技术、智能信息产品”四大领域，而合肥工业大学环境科学与工程学科的师资力量主要集中在污染控制技术应用、环境评价等领域，两者之间交集有限。

可以说，打破以教学实体为主体单元的研究生培养格局，将新成立的科学技术研究院、合锻研究院、智能制造技术研究院等科研机构纳入研究生单列计划招生单位，是合肥工业大学研究生培养的一个重大举措。但从其他学科实施的情况来看，也暴露出了很多矛盾和问题，值得重视和借鉴。2014年9月，环境工程专业首次在宣城校区和校本部同时招收本科生。2015年，环境学科也将加入研究生联合招生阵营，如何有效破解不同机构合作难题值得关注。

4研究生联合培养中的若干机制问题及协同管理模式

宣城校区和智能制造技术研究院建设都才刚刚起步，虽然各项软硬件条件都会得到逐步改善和提高，但眼前存在的诸多不足和显著缺陷，特别是师资队伍如何解决，是必须回答的问题。根据经验，单纯的资金投入和硬件条件改善可能还是不够的，还需要就环境科学与工程学科平台的利用、建设和发展，开展充分讨论，明晰各自的责、权、利。在对研究生招生、培养和管理等诸环节充分分析、论证的基础上，构建一个适应新形势发展需求的创新管理机制和模式。

4.1相关各方责权利关系的界定

作为学科和硕士点依托单位，资源与环境工程学院承担环境学科建设和发展的主体责任，这就需要与宣城校区、智能制造技术研究院在研究生培养与管理方面明确各自的责任和权利，明确界定相应的责、权、利关系，这是确保该学科持久、健康发展必须的。简单地说，这里所谓的“责”就是指资源与环境工程学院、宣城校区和智能制造技术研究院各自所应承担的责任，是职务上对应的应承担的义务，是分内应做的事情;“权”就是权力，是研究生联合招生与培养中相关单位职责范围内的支配力量;“利”就是利益，也就是得到的好处。资源与环境工程学院是环境科学与工程学科的依托单位，理所当然的肩负着学科发展的重任。目前，合肥工业大学正在全校范围推行全员“定岗定编”，硕士学位授权点的多少决定了高级职称岗位的数目，从而直接影响到本院教师的职称晋升和岗位编制基数，因而相关合作一直受到人们的关注。

宣城校区和智能制造技术研究院可以由环境科学与工程学科平台获得很大益处，这是不容怀疑的，但这两个机构应承担什么样的责任和义务，似乎并没有明确的界定。在软、硬件条件都还不很具备的情况下，着手招收和培养研究生，不可避免的存在一些隐患和不确定性，提高了环境科学与工程学科发展风险，因而不可能不引起环境工程专业教师的忧虑和不安。责权利相称是解决相关单位或个体间利益关系的基本原则[6]，也是处理好相关招生单位基本关系所应遵守的，只有做到责、权、利三者之间数量比例上相当（即构成相称），才能够厘清彼此关系，确保校内多机构研究生联合招生和培养的持续健康发展。

4.2智能制造技术研究院研究生指导教师师资问题 根据智能制造技术研究院的构想，计划采取学校研究生导师与科研院所和企业选聘导师相互合作的“双导师”人才培养模式，培养满足科研院所和高新技术企业急需的 高级专门人才。但到目前为止，该研究院在环境科学与工程领域并未有自己的研究生导师，因此在研究生培养的起步阶段，可能还离不开资源与环境工程学院的扶持，这自然也就涉及到机制层面的问题。

从调研的情况看，近些年来该学科研究生的来源地基本都是安徽省地方院校，普遍存在学生综合基础较差、实际动手能力较弱、进取心不强的缺陷，致使一些指导教师不愿意多招硕士研究生。而且，从2014年起，每招收一位硕士研究生，导师都需要额外向学校缴纳9 000元的培养费，这就更加挫伤了教师增招研究生的积极性，加之学校推行的二级单位经费包干制，导致跨机构指导研究生可能存在教学工作量不被所在学院认定的问题。

相比其他方案，鼓励和调动环境工程专业教师的积极性，并通过“引智”方式将该专业部分师资力量吸引到智能制造技术研究院研究生培养中，可能仍是解决师资匮乏问题最直接、最有效的办法。事实上，智能制造技术研究院在业务经费及其使用方面得到了学校的很大支持，有能力帮助指导教师解决研究生培养费问题，这对一部分指导教师很具有吸引力。此外，作为学校对外科研合作的重要载体，智能制造技术研究院具备为指导教师提供对外合作的机会和优惠政策的扶持。因此，有理由相信，这些可以在很大程度上缓解该院师资不足的困扰。

4.3宣城校区研究生指导教师师资问题

尽管宣城校区也面临专业教师缺乏的问题，但与智能制造技术研究院不同的是，该校区已开设有给排水科学与工程、化学工程与工艺、食品科学与工程等学科专业，相关教师基本可以承担环境工程专业部分方向的研究生培养和指导，特别是涉及污水处理与处置技术、固废资源化等领域。而且，相关专业现有的实验室也大致可以满足研究生培养需要。

作为皖南地区的一座小城市，宣城没有高等院校，地方科技水平相对较为落后，人才资源较为不足，能够胜任研究生指导教师的环境工程专业高级技术人才更少。鉴于本部校区教师不可能再有过多的精力指导该校区研究生，这就需要在利用宣城校区其他相关专业师资力量的同时，积极吸引人才“落地”宣城，这可能是确保该校区研究生培养质量的务实举措。

4.4构建研究生联合培养协同管理机制和模式

根据协同学和协同管理理论与方法，所谓协同，就是协调两个或者两个以上的不同资源或者个体，协同一致地完成某一目标[7]。协同管理就是将各种资源关联起来，使其能够为了实现共同的目标或任务而进行协调或运作，消除在协作过程中产生的各种壁垒和障碍，并通过对有限资源的最大化开发利用，实现资源利益的最大化[8]。

显然，合肥工业大学依托学科平台开展的校内多机构研究生联合培养，就是一种协同，因此可以利用协同学和协同管理理论与方法的指导。通过开展协同，充分发挥各自的长处，弥补各自的短处，提高整体的创新和创造能力。鉴于相关单位不存在隶属关系，在推进研究生联合培养工作中，如何同时兼顾学科平台发展，这是必须认真思考和严肃对待的问题。为此，有必要搭建一个以合作共赢为目标、以研究生联合培养为抓手的学校内部教学实体科研机构、教学实体教学实体的新型合作关系，并通过在彼此之间寻求一个最佳的利益“平衡点”，实现人尽其才、物尽其用。针对环境科学与工程学科，有必要在厘清和理顺相关各方责、权、利关系的基础上，构建一个以资源与环境工程学院为牵头单位，以协同制定培养方案、协同建设培养基地、搭建培养利益共同体与构建培养协同管理机制等为主体内容的研究生联合培养“协同式”管理模式。但如何具体细化和有效驱动这一管理机制，仍还需要专门、系统的研究和论证。

5结束语

毋庸讳言，合肥工业大学内部多个机构依托同一学科平台开展的研究生联合招生，其初衷并不是为了推动相应学科的发展，而是为了更好的推进相关科研机构与企事业单位的合作，这就使得合作过程中，学科依托单位（教学实体）的地位发生异化，即由主角变成了配角，这对学科平台的未来发展显然是极为不利的。从已有实践来看，科研机构在研究生招生、培养和管理环节，往往都表现出了任性和独断的一面，其根本原因可能也正源于此。

环境科学与工程学科校内研究生联合招生是学校层面为推动智能制造技术研究院和宣城校区发展而做出的决策，但对如何进一步推动环境科学与工程学科的发展，似乎缺乏明确的指导目标和建设规划。为避免重走其他学科平台合作过程中的弯路，需要在研究生联合招生、培养和管理机制等方面开展深度的探索。

参考文献

[1] 姜乃强.我国研究生教育改革发展实现新跨越[N].中国教育报，2013-7-16.

[2] 杨卫，来茂德，严建华，等.研究生培养机制改革的理论思考和实践探索[J].学位与研究生教育，2009，（4）：1-6.

[3] 余学军，侯志峰，刘波.合作共治与协同创新甘肃高校与科研院所、企业联合培养研究生的探索与实践[J].学位与研究生教育，2013，（7）：16-19.

[4] 沈金荣，林志华，田泽.校企联合培养研究生驱动力机制分析[J].大学教育，2012，（12）：142-144.

[5] 高兴武，胡涌，赛江涛，等.北京市国内外联合培养研究生的现状、问题和对策[J].学位与研究生教育，2011，（12）：4-10.

合同管理创新第7篇

关键词：建筑；工程项目；管理 ；创新；策略

中图分类号： TU71文献标识码： A

实行工程项目全面标准化管理，是推进施工企业管理创新的一种有效形式。以此为切人点，可以带动施工企业整体素质的优化和管理进步。创新、改进是永无止境的，企业的管理体系也是一个与时俱进的过程，只有通过不断的完善和改进，保持管理体系运行的有效性，才能推动公司运作的规范化，从而提升公司整体管理平台，更好地拓展业务，参与市场竞争。

一、建筑工程项目管理创新的必要性

项目管理在建筑工程领域发挥着极为重要的现实意义。但是我国目前建筑工程项目的管理还仅仅是局限于一个简单的管理框架，而没有将项目管理的本质与精华吸收进来，还仍旧存在许多地方需要结合我国建筑工程项目管理现状进行创新。所以说，推动建筑工程项目管理的创新具有极强的必要性。

二、建筑工程项目管理创新原则

1 、项目施工管理的创新要有利于适应生产力的发展

生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同。两者是相互促进、相互制约的。只有生产力三要素即劳动者、劳动对象、劳动工具有效的结合，才能发挥潜在的生产力。在补缺经济时期，不愁劳动对象。而在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得，如果在竞争中失败，得不到劳动对象，生产力诸要素就不能组合，潜在的生产力就不能发挥和转化，这就意味着被市场淘汰；劳动者是生产力三要素的灵魂，是获得劳动对象，掌握、使用劳动工具的主宰。在市场经济条件下，对劳动者素质要求越来越高；劳动工具，在如今，技术含量高、设备新、产量大的设备、器具的使用，工程成本在劳动工具中的凝结就越多，它已成为关注的焦点，使生产力三要素很好、有效的协调组合，充分发挥并使之发展，这是建筑工程项目施工管理创新所遵循的原则。

2 、项目施工管理的创新要有利于适应市场的需要

市场是动态的、变化的，只有适应市场才能有所作为，项目是指建筑施工企业与业主签订的合同项目规定的范围，从市场的角度，我们应把项目延伸到市场，即从市场中得到项目，在市场中执行项目，在项目的执行中增强竞争力，然后参与新一轮的市场竞争。所以项目施工管理的创新从广义上使项目的内涵前后延伸，深度上，更好地建设好项目，处理好企业与项目的关系，增强适应市场的竞争能力。

3、 项目施工管理的创新要有利于企业文化及品牌效应的提升

只有高素质的企业在激烈竞争的市场中，才能及时明确自身的市场定位，能够适应千变万化的市场需求，才能在市场中生存、发展。否则，市场已经变化了，你不具备应变能力，这样的企业就会迅速被退出市场。所以在进行项目施工管理创新过程中，要充分考虑如何有利于提高企业的文化及品牌效应这一重要问题。通过工程项目的实施发现、造就一批高素质的人才，以不断充实、更新企业各级管理层；通过项目的实施为企业开拓市场，使项目部成为企业开拓市场的前沿阵地；通过项目的实施不断熟悉了解市场，为企业的改革创新提供市场信息。

二、建筑工程项目管理策略

1、项目管理观念要创新

项目施工管理不断创新的关键是企业高层管理者的重视， 提高经费的投入， 加大人才的培养、引进和凝聚，切实加强创新意识，以创新的思维方式对企业进行管理，即以市场的需求为出发点，要深刻认识项目施工管理创新的紧迫性、重要性、艰巨性和长期性，建筑施工企业应将项目施工管理的创新放在企业发展战略的高度来定位并将创新工作切实落到实处。

项目施工管理的创新方案，并不是要固定某一种模式，而是要不断寻求符合实际的模式并不断创新完善。这一方案就是探索符合市场规律的建筑工程施工管理模式。创新方案要具有建筑施工企业的实际情况和项目施工管理的内在要求， 要根据时代要求和遵循创新原则去提出创新方案[3]。

2、项目组织机构创新

项目经理部随着合同的签订而诞生，随着合同的终止而完结。项目部代表建筑施工企业，但它本身又并不是企业，无法承担这一明确的有界限的责任，项目部在工程施工中往往只考虑自身的局部利益，不能将项目部的运作与企业的发展联系起来，给企业留下了潜在的隐患；项目经理拥有人、财、物的处置权， 拥有指挥、决策权，企业对项目经理有责任书，但缺乏有效的制约；建筑施工企业一般同时进行着数个项目的工程施工，企业与项目、项目与职工三者之间的利益关系很难协调，这些都是需要不断创新来加以解决的问题。有必要把建筑施工项目施工管理的内容进行空间、主体延伸，应从市场跟踪、投标竞争、合同签订、履约、获得社会效益和经济效益全过程出发，通过对项目全过程的有效管理来建立健全项目部的组织机构，即将项目部作为企业的分公司进行定位和设立。

3、转变观念，工程质量机制创新

从机构上，设立市场合同部、工程技术部、施工管理部。市场合同部集合同管理、计划管理、财物管理、成本管理和结算管理于一体，有利于突出合同管理的中心地位，强化合同管理的控制功能，克服合同管理与资金管理、成本控制相脱离的弊端。对于施工管理部，赋予其在合同约束下对现场施工进度、技术、质量、安全、资源配置、成本控制等全方位的组织实施与协调管理职能，有利于形成现场施工管理与合同管理、成本管理协调一致的管理机制，解决现场调度长期存在的重进度、轻管理，重投入、轻核算的问题，改变“管干的不管算、管算的不管干”的局面，提高文明施工水平和企业经济效益。专设工程技术部，以适应工程技术新、设备新、材料新、工艺新的需要，加强对重大施工技术问题的超前和科研攻关，为建设一流工程和创造最佳效益提供有力的技术支持。

总之，建筑施工企业的项目管理，必须通过观念创新、组织创新、技术创新和市场创新来实现。观念创新是前提条件， 没有观念创新，一切创新就是无源之水，无本之木。组织创新是决定因素，因为一切的创新要靠人来执行，要靠组织来作保证，否则，所有的创新都是空谈。技术创新是时代要求，现在是高科技时代，一切的创新必须符合这一时代要求，将创新建立在落后的、陈旧技术手段上是不可想象的。市场创新是最终目标，这也是当前市场经济条件每一个企业追求的目标，不然，企业就没有存在的必要。四项创新得到实现，才能最后实现项目管理的创新，这是必然的结论。而项目管理的创新，则是建筑施工企业管理科学永恒的主题，这是不容置疑的判断，也是建筑公司始终不懈追求的目标。

参考文献：

[1]杜鹏飞. 建筑工程管理信息化初探[J]. 中国高新技术企业. 2009(08)

合同管理创新第8篇

近年来，高职院校的发展越来越引起国家重视，高职院校的发展一直以来强调科研管理和实践转化，协同创新是高职院校科研管理的重要推动力量。本文分析协同创新下高职院校科研管理的特点、意义，并从校内协同和校外协同两方面探讨高职院校科研管理模式的创新。

关键字：

协同创新；高职院校；科研管理；模式

协同创新理论近年来在许多领域引起重视，也得到一定的应用和发展。目前，大部分高职院校科研管理依然停留在独立局限的管理理念。将协同创新理论应用于高职院校科研管理，有利于凝聚校内各部门、政府、企业等多方的力量，提高高职院校的科研管理水平，助推高职院校科研事业的发展。

一、协同创新理论

关于“协同”一词，字典是这样阐述的：同心协力，互相配合。顾名思义，协同则是整合各种资源达到既定目标的一个过程。“创新”是近几年我国非常提倡的理念，要求用新的思路、新的想法，跳出既定的思维模式，来创造或者改进新事物。创新代表：更新、创造新的东西以及改变。协同创新理论是由美国麻省理工学院的彼得•葛洛(Pe-terGloor)教授基于“协同”和“创新”的理论基础上提出的。[1]他认为：协同创新就是“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标”。[2]协同创新就是把协同的思想融合到各类创新活动当中，使得各个活动要素在协同配合下共同发挥最大化的作用，实现“1+1＞2”的目标。在传统的创新活动当中，由于缺乏协同合作的观念，各项活动往往都是局限在各个独自的领域，导致难以突破现有的思维模式、无法最大限度地整合各类资源，进而容易出现效率低下、创新成果少等这些问题。协同创新理论的提出，有利于改变现有的创新思维模式和工作方法。协同创新理论要求在协同下创新，在创新中协同。通过充分调动和整合创新活动中的各项人才、信息、技术等相关资源，打破学科、专业等因素的壁垒，突破部门、行业、区域的限制，实现创新资源和要素的有效汇聚，在各领域、各专业、各行业的碰撞下，营造多元化的环境，擦出更多创新的火花，减少资源的浪费和分割，进而有效地促进深度合作、提高工作效率、提升创新质量。单一的创新模式已经不适应高速发展的互联网时代，只有协同创新，才能顺应当今世界的发展趋势。

二、高职院校协同创新科研管理的特点

（一）互补性

在高职院校科研管理原来的模式中，各个要素是相对独立的。在协同创新理论指导下的科研管理能够把产、学、研、用等各个创新主体要素整合调动起来，并且在科研管理创新的过程中做到取长补短，避免单个领域以及既定思维模式的限制，增强各个创新主体要素的互补性，提高科研管理效率。

（二）共属性

基于协同创新理论的高职院校科研管理具有共属性。在科研管理过程中，通过高职院校科研管理的平台，以优秀的科研项目吸引教师、企业、政府等主体参与。企业、政府对学校的科研项目进行资金政策扶持，学校的教师利用自身的专业知识对企业急需解决的问题进行相关研究。通过科研管理平台，科研成果在过程更容易转化为企业、政府所需的技术成果，也能够更好地培养出社会所需的实践性的人才。通过协同创新，各个创新主体能达到互利共赢、持续发展。

（三）拓展性

协同创新科研管理的拓展性不仅表现在参与主体上，还表现在管理对象、合作领域等各个方面。相对于以往的科研管理，协同创新更加强调打破壁垒，从原来的工作范围拓展到其他领域。合作主体由原来的以学校为主转变为学校、政府、市场多元主体；科研管理领域也由原先的以本校优势专业为主，转变为以市场需求、社会需求等多方位需求为导向的具有拓展性的科研管理体系；受众群体也由原来的在校教师、科研工作者、企业拓展到整个社会。

三、协同创新理论对高职院校科研管理的意义

（一）有利于促进科研管理体制改革

传统的高职院校科研管理部门的主要职能主要是负责组织课题申报、组织学术会议、学报编辑、统计建档等科研管理工作。在高职教育由外延扩张转向内涵提升的宏观背景下，如何提高科研管理水平，促进科研管理体制改革，是必须要面对的一个重大的问题。当下，仍然诸多观点认为：高职院校的学术水平不够，科研工作主要是为教师评职称服务。如果依然按照这种观点来进行科研管理，那么学校的办学水平注定是无法提高的。高职院校的科研管理工作不能按照本科院校的纯学术化来进行管理，必须要立足自身特色，用协同创新的视角来进行体制改革。通过协同创新理论，转变原来高职院校较为单一的参与主体，条块分割的管理体制，一元化的管理机制，开辟高职院校科研管理的新路径，推动高职院校科研管理部门与其他主体的深度合作，实现技术共享、资源互补、管理互通、人才共培的协同创新型科研管理体制。

（二）有利于促进产学研协同发展

在全球经济一体化的时代背景下，面对复杂多变的市场环境，产学研结合越来越成为高职院校发展的必经之路，也是解决目前高职院校科研管理困境的必然举措。目前高职院校的科研管理部门大部分没有在产学研合作方面发挥出应有的作用，没有在学校、企业、科研机构之间搭建桥梁，导致实际效益不高。协同创新理论有利于转变高职院校科研管理原有“独立作战、各自为营”的工作方式，促进各创新主体发挥各自的优势，共同推动产学研协同发展。另外，随着技术发展和创新形态演变，高职院校的科研管理在学校创新进程中的特殊地位进一步凸显，知识社会环境下的创新2.0形态也正推动高职院校科研管理创新从“产学研”向“政产学研用”，再向“政用产学研”协同发展的转变，协同创新理论在高职院校科研管理方面发挥着越发重要的作用。

（三）有利于带动高职院校整体水平提升

高职院校不仅具有基本的培养人才、发展科学的职能，还具有服务社会和文化传承与创新的重要职能。对于高职院校而言，科研水平的高低是衡量高职院校整体水平的一个非常重要的因素，是学校竞争力的体现。但是，当前的现状仍然表明：高职院校的科研管理还未发挥起应起的重要作用。仍然有不少的观点认为：高职院校不应该把科研管理放在如此重要的位置，要更注重人才培养和提升就业率。这种片面的观点已经不适应当今的时展，它把科研和教学，科研与社会服务分割开，很大程度上限制了高职院校的发展。在当今各领域交流愈发频繁的形势下，只有在协同创新的视角下进行高职院校的科研管理，“放开手脚”进行管理，开展协同合作，才能有效地促进教学改革、促进教师成长、提升学生的就业率，更好地服务社会。

四、构建以协同创新理论为基础的高职院校科研管理模式

最先将模式一词引入到教育管理领域,并加以系统研究的人,当推美国的乔伊斯和韦尔。[3]“模式”一般指被研究对象在理论上的逻辑框架,是经验与理论之间的一种可操作性的知识系统,是再现现实的一种理论性的简化结构。通过各种模式对现状进行条理化的分析，能够更加深入理解事物发展的具体情况。我认为高职院校科研管理协同创新要建立“校内协同”和“校外协同”并行的管理模式，双管齐下，才能起到更好的效果。

（一）高职院校科研管理校内协同模式

由于高职院校科研管理传统的管理思维和方式，科研工作往往是以各系、部为单位来各自独立进行，这使得很多的有效资源没有得到共享和最大化地利用。建立科研管理的校内协同模式，是通过发挥高职院校科研管理部门的主体作用，协调和调动各系、部的师资、课程等资源，达到协同合作创新的效果。要想建立校内协同模式，必须建立科研合作协同管理平台。通过发挥平台的作用，围绕某个或者多个科研项目，将学校各系、部的相关优势学科、人才资源等进行整合，组建相应的研究团队。通过该举措，不仅能够做到物尽所能、人尽所才，能充分发挥了各项资源的有效性，而且，能够大大改变以往各自为营、资源不足的局面，显著提高各项科研课题的研究能力。校内协同模式的建立，不仅有利于提高各个科研项目合理利用校内资源的使用率和项目成果的产出率，推动科研项目的多学科渗透，而且能够不断提升高职院校的整体创新能力和竞争实力，对于高职院校的长远发展具有不可小觑的作用。另外，建立高职院校科研管理的校内协同模式，对科研管理人员也提出了较高的要求，不仅要能够充分了解各项目、学科、师资等资源的优劣势，而且更要具备协调和调动各资源整合的综合能力。

（二）高职院校科研管理校外协同模式

高职院校需要发展，不能闭门造车，只注重校内协同模式的建立，更应该注重与校外各行政单位、部门机构的协同联系。德国是职业教育发展非常发达的国家，在德国，高职院校、科研机构、企业等组织的协同合作创新已经发展成为较为完善的模式，这为发掘高职院校发展潜力、促进协同突破核心关键科研难点、共享资源、并为向社会输送紧缺技能型人才打破了体制机制障碍，发挥了极其重要的作用。

1.校校科研协同创新模式

高职院校之间加强科研协同管理已经成为高校科研管理部门以及学校领导非常重视的问题。就现实因素而言，由于高校相对独立的管理模式、学科壁垒森严、利益分配不均以及高校教师协同创新意识不够强烈、协同机制体制不够完善等原因，导致高校之间的协同创新尤其是科研管理的协同创新阻碍重重。随着“互联网+”时代的到来，加强校校之间的协同创新也愈发重要，不仅能够很好地利用各校的优势资源，而且有利于共同攻克相关领域的重点课题、提高人才培养质量和学校的整体科研创新能力。要做到更好地建立校校科研协同创新模式，首先必须要建立一系列包括：课题合作、人才流动、资源共享、利益分配、激励考评的有效机制，这是建立校校科研协同创新模式的首要条件。其次，高职之间的科研协同创新模式可以选择共同成立课题协同申报小组、组建科研创新团队、建立重点实验室、建立职业技能人才培养库等。通过这些模式的建立能做到各院校之间资源互通有无，互利共赢。最后，建立科学的评价体系在校校协同合作中是非常重要的，只有在较为公平和完善的评价体系保障下，才能顺利地进行各项的协同创新工作，才能保证校校之间的科研协同创新发挥应有的作用。

2.校企科研协同创新模式

校企合作是高职院校培养技能型、应用型人才的较为重要的合作方式。校企合作在高职院校人才培养方面主要是通过订单培养、顶岗实习、提供实训基地等方式进行。然而，在科研协同合作方面，大部分学校和企业却没有认识到校企科研合作的重要性，没有很好地抓住各种契机。这从近年来我国产学研合作的成效可以得到验证：我国高校的科技成果转化率长期在低位徘徊，真正实现产业化的不足5%。相对而言，美国的科技成果转化率高达85%。对于高职院校而言，一方面不够重视与企业的横向科研协作，另一方面在科研成果管理过程中，没有很好地对其进行商业化，使其实现增值；对于企业而言，大部分企业还是把重心放在开拓市场上，而忽略对科研协作的投入，缺乏长远眼光。校企科研协同合作需要双方在长期合作中找到共同的增长点，利用高职院校的人才优势和企业的资源优势等进行协同创新。例如：在科研项目的选题上，要以企业的市场分析为主，注重市场需求，同时要结合高职院校的人才优势进行选题立项；在科研管理过程中，更加注重以企业为载体、以市场为导向、以调研数据为基础，结合企业市场需求进行协同研究；在课题成果的界定上，要以科研成果的市场价值为主，改变学术研究只注重论文的评价机制，构建“校企协同、市场检验、互利共赢”的科研协同合作模式。

3.校政科研协同创新模式

一方面，学校的发展离不开教育行政管理部门的支持；另一方面，高职院校的重要职能之一就是服务社会。学校与政府二者如果能够有效协同合作，就能达到互利共赢的目标。首先，高职院校可以根据特点和优势，寻求与政府部门的共同关注点，比如对政策的解读分析、对创新领域的研发突破、对人才培养的供求思考等等，通过与当地的政府部门建立联系，协同合作商讨相关课题研究或者借助政府平台进行实地调研，形成高质量的咨询决策服务；其次，政府部门可以发挥自身的主导作用，促进高职院校、企业等各个主体发挥自身的优势，整合各项互补资源，加快促进各领域的协同合作，促进社会进步发展。因此，通过协同创新既能使高职院校的科研成果更快实现商品化、产业化的进程，又能够最大限度地整合社会资源，形成良性的循环发展模式。

作者：林珊湉 单位：闽江师范高等专科学校

参考文献：

[1]孙慧.以协同创新理念助推研究生创新基地建设[J].学位与研究生教育,2014(05)：6-10.

合同管理创新第9篇

一、 管理创新的基本概念

管理创新是指在企业管理的基础上，按照建立现代企业制度的要求，放弃旧的传统管理模式及其相应的管理方式方法，创建新的管理模式及其相应的方式和方法。

管理创新的主体是企业的领导（也包括部门负责人），有意去打破现存的规范化和程序化的东西，用新的规范和程序取而代之，将新的生产方式引入企业，将新产品投入生产，建立新的组织。或者说，管理创新就是总结经验，吸取教训，挖掘潜力，推广经验，不断学习、实现“唯一”。管理创新是继承和发展的关系，我们如何在总结成功经验的同时，又不墨守成规去“敢为天下先”， 这是我们从事企业的精神，又是我们在企业的经营过程中始终面临的课题。

企业管理模式是企业的管理范式，即企业总体资源或部分资源有效配置与实施的范式。企业管理模式作为一个综合性局部性的管理范式，它与企业的生产经营的特点有着密切的关系，也就是说，能够结合我们企业的生产经营的特点建立和创新出全新的管理并获得成功，这就是企业管理模式的建立和创新。目前，我们企业处在一个经济体制变革和经济结构调整的时期，诸如经济制度与体系的变革；企业制度与结构的调整；经济的发展与企业技术的进步；企业经营领域的扩大；企业现代化管理方法和手段的采用；劳动力素质的提高与使用的发展变化；市场竞争形势的日趋激烈等等。在这样一个非常时期，企业建立和创新管理模式以取代传统的经验管理是非常及时和必要的。

二、 现代企业的管理创新分析

由于管理创新是为了更有效地运用资源以实现经营目标而进行的创新活动或过程，是一个新的管理思想从提出到付诸实施并取得预期效益的创新过程，包括管理思想和观念的创新。在新形势下，企业必须依靠管理创新，才能增强企业的应变能力和创新能力。

1.管理创新的特点。管理创新不同于一般的传统管理，其最大区别在于具有新颖─即从未有过的；具有实用─即在企业的管理实践中，能够促进企业各项工作的开展，并实现可持续发展，能有效的促进企业经营目标的实现。以致于衡量企业管理创新的标准，不只在于管理方法和内容的新颖性，更在于能在管理实践中获得比以前更高更好的经济效益。对于企业的领导者，管理创新是他们的一种决断和策略，是一种为了企业生存和发展的新观念和新思维，能够指导企业用尽量少的投入生产出尽量多的产品，从而实现企业利润最大化。管理创新的最新性和实用性，主要指管理创新在最新的同时，必须得到实际应用，而应用的结果是直接或间接的反映为经济效益的提高和企业经营目标的实现。在我国改革开放30多年后的今天，决不能用改革来代替管理创新，改革使适应社会大生产和市场经济要求的现代企业制度得以建立，而管理创新通常只针对一个企业的传统管理进行创造性的管理，一个企业实施的管理创新，对于另一个企业不一定完全适用，所以，管理创新要针对不同行业和具体的实际情况而言。

2.管理创新的作用。管理本身是一种高知识和髙智能的劳动，是企业的经营管理者对企业所拥有的人力、物力、财力、信息、技术和各种资源进行计划、组织、协调、指挥、监督和控制，使它们有机结合，创造附加价值，实现企业的经营目标，产生新的生产力、以脑力劳动为主的复合性知识劳动。管理创新能够在传统管理基础上，根据市场和社会变化，重新整合人才、资本和科技要素，以创造和适应满足消费者需求，达到企业自身的效益和社会责任的目标过程。或者说是用新的更有效的方法去整合各种资源，实现企业的经营目标，从而促进企业经济的快速发展。所以说，管理创新的作用是：促进企业各种资源的合理利用和有效开发；促进企业经济的快速提高─即比传统管理有明显增高的经济效益。

3.管理创新的因素。管理创新的外在因素。企业管理创新的外在因素是指创新主体（企业领导）创新行为所面临的外部环境的变化。如经济体制发生变化；新技术的实施；社会文化发生变化；中国加入WTO后国外企业大量涌入，市场竞争压力大；生产力发展导致生产结构发生变化和调整等。其中市场竞争压力居多，也是迫使企业进行管理创（下转第26页）（上接第20页）新的重要原因。一些有才能的企业家脱颖而出，既有创新的巨大吸引力，使企业获得较大收益，更是市场竞争激烈产生压力，优胜劣汰的结果。管理创新的内在因素。管理创新的内在因素是创新主体（企业的领导者）使创新行为发生和持续的内在动力和原因，主要有创新心理需要；自我价值实现；创新主体对收入报酬的追求和责任感。特别是自我价值的实现是管理创新内在动因的主要因素，也是企业经营者进行管理创新的积极要素。

三、企业管理创新的途径

在一个企业内部，只有加强管理，不断地进行管理创新，才能把企业优势充分发挥出来，才能把企业的各种资源优势合理的配置与利用。改善企业管理，加强企业管理创新，是企业成长和发展的永恒主题，每一个现代公司制企业都要积极探索科学有效的管理方式，根据国内外市场的变化，正确制定企业的发展战略。

1.企业的管理创新要与企业的发展相结合。企业在制定发展战略时，要与企业的管理结合起来，要给企业的管理留下空间，把创新作为企业发展的重要核心内容，把管理创新作为企业创新的首要问题，努力实现企业的创新和发展同步推进。

2.企业的管理创新要与科学管理相结合。在企业的日常管理过程中，对企业进行的科学管理，在一定程度上表现的是管理创新，但管理创新就不一定是科学管理。所以，企业进行管理创新，要运用一些现代科学管理方法，方可使管理创新能有效促进企业经济的快速发展。

3.企业的管理创新要与人力资本相结合。企业的管理在于人，企业的经济发展快慢也在于人，人是企业中最活跃最积极最首要的因素。因此，企业进行管理创新时，必须充分考虑到人的因素，合理使用企业的人力资源优势，最大限度地发挥人力资本的效应，用企业人力资本作用去加快企业管理创新的歩伐， 去实现企业资本的扩张。