关键词：合同能源管理；项目融资；风险评价
一、引言
合同能源管理（Energy Management Contracting，简称EMC）是一种基于市场运作的、全新的节能运作新机制。然而，我国在市场化推广合同能源管理的实践中，却面临着巨大的融资风险和困境。我国对其融资风险的研究还比较欠缺，特别是利用评价模型进行分析的研究比较少，而本文针对合同能源管理的多层次行和不确定性特征，运用层次分析、模糊综合评价两种方法，对我国合同能源管理项目融资风险进行评价，相信本文对我国的合同能源管理项目融资决策和研究具有一定的参考意义。
二、我国合同能源管理项目融资风险评价
1.评价指标体系的建立
根据我国合同能源管理项目融资现状及主要融资模式，构建出我国合同能源管理项目的融资风险评价指标体系，如表所示。
2.风险评价模型的建立
（1）指标权重的确定。①明确问题。确定该系统的总目标、范围、方案和政策等，广泛地搜集信息。
②建立融资风险评价的层次结构。层次因素集合为：合同能源管理风险评价A=（A1，A2，A3，A4，A5），A =（B1，B2，B3），A2=（B4，B5， B6），A3=（B7，B8，B9），A4=（B10，B11，B12），A5=（B13，B14，B15，B16，B17）。
③建立两两比较判断矩阵并求解权向量。采用1―9及其倒数的标度方法，写出两两比较判断矩阵：
构造出判断矩阵之后，在单一的准则之下被比较元素的相对权重就可以被计算出，写出层次单排序：WA=（W1，W2，W3，W4， W5），WA =（W11，W12，W13），wA=（W21，W22，W23），WA=（W41，W42，W43），W（W51，W52，W53，W54，W55）
④判断矩阵一致性检验。引入判断矩阵最大的特征根A，计算其度量判断矩阵偏离一致性的指标CI（1）
式中：n为比较判断矩阵的阶数。
CI与同阶平均随机一致性指标RI之比为随机一致性比率
如果CR
（2）建立风险评价模型步骤 。①确定合同能源管理风险评价的因素和等级。设风险评价为P：其因素集U={u1，u2，u3，… u5}，评价等级V=v1，v2，v3，…v5}。为了描述出每一个因素所处状态的n种决断，设定出风险评语集：V={风险低，风险较低，风险中等，风险较高，风险极高}。
②确定风险评价中指标的权重。凭借层次分析的方法来求得各个指标的权重。
③确定模糊评价矩阵。本文采用专家打分法，首先确定评判对象隶属于评语集V中的隶属程度，表示为Ri={Ri1， Ri2，...，Rin }，即得到的模糊评价矩阵为R ={R1，R2，...，Rn}
④模糊综合评价模型。模糊综合评价的模型可以表示为
⑤运用计算得出的第一层次因素的风险评价语集和评价向量，可以求得合同能源管理的总风险评价系数R。根据以上评价方法得出评价结果，可以方便节能服务公司的决策者科学地决断出是否进行单个的项目融资。
三、结论
融资困境已经成为我国合同能源管理商业化进程中所面临的一个相当重要的问题，而致使融资困境的重要因素正是合同能源管理中巨大的融资风险。从目前状况来看，我国进行合同能源管理项目融资风险管理的基础还很薄弱，对我国合同能源管理项目融资风险进行有效的评价，是保证我国合同能源管理项目融资顺利实施的关键。
参考文献：
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关键词 合同能源管理；净现值；实物期权；B-S模型；
中图分类号 F206 文献标识码 A 文章编号 1002-2104(2008)03-0135-04
合同能源管理是一种以节省的能源费用来支付节能项目全部成本的节能投资方式。节能 服务 公司为客户实施节能改造，通过提供节能量保证，与客户合理分担合同能源管理项目的融资 和执行风险，并分享项目实施后的节能效益来获得投资回报和滚动发展。
对合同能源管理项目的评价通常采用净现值、内部收益率、投资回收期等投资评价方法。此 类方法的一些假设忽略了合同能源管理项目的未来不确定性、不可逆性等许多重要的现实影 响因素，低估了具有风险的合同能源管理项目的实际价值［1］。在合同能源管理项 目评价 中引入期权理论，运用布莱克――斯科尔斯（BlackScholes，以下称B-S模型）定价模型 可以有效弥补传统评价方法的不足。
1 合同能源管理项目运行过程与不确定性
1.1 合同能源管理项目运行过程
节能服务公司运用合同能源管理模式为客户实施节能改造，通过能源审计寻找节能潜力，并 向客户提出专业的节能项目评估，编制可行性研究和项目建议书；在与客户达到共识后，双 方签订节能服务合同，节能服务公司开始实施项目，并向金融机构借款进行投资；项目完工 后，节能服务公司负责为客户培训相关人员，并对设备进行运行和维护管理工作，同时双方 按照节能服务合同中规定的方式对节能量及节能效益进行实际监测，分享节能改造效益，并 以节能改造效益向金融机构还款。合同能源管理项目运行过程如图1所示。
1.2 合同能源管理项目的不确定性
合同能源管理项目的不确定性主要体现在对节能量预测的不确定性和未来投资回报的不确定 性两个方面。
当潜在节能量减少时，节能项目的预期利润率就会减少，导致对最终用户或政策制定者失去 投资的吸引力。预期风险将使借款者增加借用成本，从而威胁节能项目的内在成本――效益 ，并降低资金来源的总体水平。
节能量预测包含不确定性，许多因素可以影响节能投资的效果，使之产生不稳定性。大量研 究表明：实际测量出的节能量往往偏离最初的预测，有时偏差会很大。实际上，有时节能量 无法完全测量，而且常常不能连续进行。在对美国节能服务公司市场的分析中，有40％的项 目节能量偏离了预期15％以上，有30％的项目预期节能量多于实际节能量［2］ 。
合同能源管理项目投资回报的不确定性体现在效益分成或固定回报的具体比例和期限、客户 的支付能力、政策变化、体制改革、领导更换等方面。
2 合同能源管理项目评价的净现值法
尚天成等：合同能源管理项目评价方法 2008年 第3期 2.1 净现值法
净现值法（NPV）是对投资项目进行动态评价的最重要的方法之一。该指 标是以投资者所期望的 目标收益率作为贴现率，将执行期内每期的净收益折现到期初，进行累加得净现值，以此净 现值作为投资与否的参考值。 净现值评价公式为：
NPV=∑n[]t=0NCFt(1+i)-t
其中，NPV为净现值；n为项目寿命期；NCFt为第t期的净现金流量；i为折现率。
若NPV≥0，合同能源管理项目可行；否则，节能项目不可行。
2.2 净现值评价方法的局限性
NPV法体现了资金的时间价值和项目周期内整个现金流状况，是常用的评价方法［3］ 。但是NPV法 是建立在以下4个基本假设的基础上的：能够准确估计或预测各期节能收益的净现值流量； 能够准确估计项目执行期和贴现率；投资是不可逆的，如果现在不投资，将来也不可能投资 ；经营者的管理缺乏弹性，不能根据市场的变化调整企业的生产决策［4］。这些假 设条件导致运用NPV法进行合同能源管理项目评价时存在以下缺陷：
(1)忽视项目的投资效率。NPV只表明投资方案经济效果的“量”，而没有表明“质”（即投 资效率），容易误导投资者采用投资大的方案。
(2)影响因素为预测值。计算NPV的收入、残值、生产费用、生产成本、投资额、期限、债务 偿还 计划等往往是预测的。由于各影响因素是变动的，因此，根据预测值求得NPV作为判断项目 的可行性依据过于简单和粗糙。
(3)低估项目价值。NPV忽视经营的灵活性，忽略了未来不确定因素的影响，在许多情况下低 估了 项目价值。管理者可以针对具体的市场环境做出灵活决策，NPV法不能反映这种灵活性的价 值，在高度不确定性的市场环境下不能正确对项目进行评估。
(4)折现率的确定比较困难。在具有较大不确定性和经营灵活性的情况下，确定折现率和各 期 净现金流量较为困难。净现值法选用的折现率往往是投资者的期望报酬率，期望报酬率大多 由无风险报酬率（或行业基准折现率）、通货膨胀系数以及风险报酬率三部分构成，投资项 目的无风险报酬率和通货膨胀系数可采用习惯方法确定。由于大多投资项目风险高，影响因 素较多，因而风险报酬率的确定较为困难。
3 合同能源管理项目评价的B-S模型
3.1 合同能源管理项目的期权特性
合同能源管理项目具有期权性质，把企业对未来不确定性的行动，视为期权的持有或创造。 节能服务公司对客户的投资就像购买了一份期权，一旦成功将获得巨大收益，即使失败其最 大的损失也只是投入的风险资本。
节能服务公司通过向客户投资从而拥有一定的获益权利，其目的是为了在节能改造后通过分 享客户的节能收益获得投资收益，实现自身成长。因此，节能服务公司相当于以投入的资 本为期权费购买了一份看跌期权，它赋予投资者在T时刻（T为投资期满日）以某一 价格回收自 己投资收益的权利。该期权以节能服务公司在合同能源管理项目中占有的股份为标的资产， 设其现在的市场价格为S(t)。节能服务公司的目标是在T时刻使其价值增值为X，故X可以视 为期权的执行价格。
由于节能服务公司的投资可以被看作是在t时刻购买了一份标的资产的现价为S(t)、执行时 间为T、 执行价格为X的欧式看跌期权，因此，可以用期权定价方法对合同能源项目的投资进行可行 性 分析。利用期权定价方法进行项目评价时，由于期权定价公式是利用风险中性定价方法得到 的，所以不必进行风险调整。
[BT2]3.2 B-S模型的假设及定价公式
B-S期权定价模型的推导建立在6个假设基础上：
(1)市场的无摩擦性，即期权的基础资产为一有风险的资产，可以被自由地买进和卖出，没 有交易成本和税收；
(2)在期权到期日前，即从时刻t=0到t=T，股票不分红；
(3)从时刻t=0到t=T，都可以以一相同的不变的利率借贷，利率按连续复利r计算；
(4)期权有效期内的价格波动率恒定不变；
(5)标的资产价格以连续的方式变动；
(6)期权到期时股票价格的对数服从正态分布。
实物期权的标的资产价格变化遵循对数正态分布的随机过程，满足下列条件：标的 资产价格 连续变化；在整个期权生命期内，标的资产的预期收益和收益方差保持不变；任何时间段标 的资产的收益和其他时间段股票的收益互相独立；任何时间段标的资产复利收益率服从正态 分布，即有
[WTBZ]log[WTBX]([SX(]S(t2)S(t1)[SX)])～N(μ(t2-t1),σ2(t2-t1)) （1）
在以上所有假设条件下，标的资产价格的运动遵循一种带漂移的几何布朗运动的规律，在数 学上称为伊藤过程，可以表示为：
d=μ*Sdt+σSdz=(μ+[SX(]1[]2[SX)]σ2)Sdt+σSdz[JY]（2）
其中，S为标的资产的价格；μ*为漂移率；σ为波动率，即连续计算收益率的标的资产在单位时间内收益的自 然对数的标准差； dz为布朗运动的一种随机过程，且dz=ε[KF(]dt[KF)]，ε满足标准正态分布。
根据伊藤过程和伊藤引理可以导出单个欧式买权的实物期权价值公式：
F=S(t)N(d1)-Xe-r(T-t)N(d2)（3）
其中，d1=[SX(][WTBZ]log[WTBX](S(t)/X)+(r+σ2/2)(T-t)[]σ[KF(]T-t[KF)][ SX)]d2=d1-σ[KF(]T-t[KF)]
S(t)为标的资产价格；X为执行价格；T为到期时间；r为无风险收益率；σ2为合同能源管理项目价值变动的方差；N(d)为标准正态分布小于d的概率。
3.3 B-S模型中期权价值的影响因素
在给出了B-S期权定价公式之后，可以用期权定价方法对合同能源管理项目中投资 机会的价值进行计算。图2给出了确定期权定价模型的流程［5］。
(1)B-S模型中参数变量对期权价值的影响。在公式（3）中，Black和Scholes指出，期权价 格 是项目价值S(t)、期权执行价格X、期权到期时间T、无风险利率r、项目价值 波动率σ这5个变量的函 数。其中，项目价值、不确定性、到期时间以及无风险利率的上涨增加了期权的价值，执行 价格的上升减少了期权的价值。B-S模型中各参数变量对期权价值的影响如图3所示。
(2)B-S模型中参数变量的确定。采用B-S期权定价模型的关键是确定各个实物期权的 参数变量 ，这些参数变量是建立B-S模型的基础，只有确定了这些参数变量，才能根据期权定价公式 计算合同能源管理项目投资机会价值。
项目价值的波动率。项目价值波动率即资产价值的标准方差，对应金融期权中股票价格的 波动率，在实物期权中为投资项目未来现金流量的波动率。
项目价值波动率是项目价值的一个重要解释变量，包括项目价值历史波动率、隐含波动率、 现金流量模拟三种形式。当存在与研究项目类似的可交易的资产时，可以计算该资产价值 的历史波动率，并将其作为研究项目的价值波动率。计算可交易资产波动率时交易期的选择 要反映研究项目的评估期限；当所研究项目标的资产或类似可交易资产有期权或期货交易时 ，可直接根据市场上的期权或期货价格进行计算；对于既没有可比较的资产，也很难用模拟 方法计算的，用资本资产定价模型确定波动率。
期权的期限。到期期限即金融期权中约定的有效期限（美式期权）或者约定的交割期限（ 欧式期权），对应实物期权中企业决策者设定的有效期期限。期权的到期日可能是已知的或未知的。在已知到期日时，必须区分到期期限是短期、长期还 是永久的。与金融期权相比，实物期权的期限较长，因而决定合适的到期期限比较困难。研 究中为了简化问题，项目期限是给定的，但在实际情况中项目环境是不断变化的，实物期权 的期限会因竞争态势、技术等的改变而发生变化。
无风险利率。无风险利率一般是根据期权期限及执行时间按照基于AAA级的零息债券利率 结构曲线决定的。金融期权无风险利率一般以短期国库券的利率代替；实物期权中由于投资 的长期性及国库券利率的波动性，通常以一年期的国库券利率作为近似无风险利率。
执行价格。即金融期权中约定的成交价格，对应实物期权中项目预期投资总成本。 因预期技术变化会导致成本变化时，应确定成本变化函数，以便准确计算项目投资额。
由于B-S模型是一个连续变量的模型，与其他模型相比，在对标的资产价格的描述上更加准 确，更能反映实际变化趋势。该模型适用于标的资产价格变动属于随机游走模式的对象。
4 结 语
当一个项目具有延迟、扩展或放弃的期权价值时，净现值法是无法加以计量的。当投资者面 对若干具有不同NPV值的项目时，传统的选择方法是投资于具有较高的回报或最大 净现值的项目 ，这样的后果是可能放弃掉那些虽然现在NPV值很小甚至为负的项目，但因其具有较大灵活 性而 有可能在将来给公司带来更多机会和价值的项目。NPV法是一种刚性的项目评价方法，它忽 视了 决策者针对现实情况灵活调整的能力。实物期权法则充分考虑到了决策者灵活选择的可能性 ，并对这种选择权进行了计量，方法简单方便，因而能较好地适用于不确定性环境下的投资 决策。尽管B-S定价模型并不十分精确，但它还是胜过其它的期权价值评估方法， 成为合同 能源项目评价中不可或缺的分析工具。其原因不仅在于该模型容易理解，更在于该模型的输 入变量简单，能在一定程度上保证输入数据的精确性。
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Evaluation of Energy Performance Management Project
SHANG Tiancheng PAN Zhenni
(School of Management, Tianjin University, Tianjin 300072, China)
政府投资项目造价咨询合同履约评价改进思路
深圳市建筑工务署（下简称工务署）是深圳市委、市政府经过认真调研和试点后，作为深圳市深化行政管理体制改革而诞生的一个负责政府投资项目统一建设管理工作的事业单位。自2004年正式成立至2016年底，工务署负责近380个项目，总投资近1400亿元，累计完成投资850亿元，完工项目230个，取得了良好的社会效益。其他的一些城市也在学习这样的管理模式，并取得了同样良好的效益。作者作为一名合同管理和工程造价管理人员，仅从造价咨询类合同的履约评价方面进行探讨，以期取得同行的探讨和意见，更科学有效的做好政府投资项目的造价管理工作。
一、工务署造价咨询类合同履约评价的特点
1、必要性
工程的质量、安全、工期、投资是政府投资项目管理的四大目标，而造价咨询单位是协助工务署进行投资控制的重要助手。咨询单位从项目的设计阶段、招投标阶段、施工阶段至竣工结算阶段全过程提供造价咨询服务，在政府工程建设和管理中发挥了非常重要的作用。
对造价咨询单位实施履约评价，可以更好地促使其发挥主动性、积极性、自觉性，为政府工程建设服务；而造价咨询单位亦可以通过工务署在深圳建设领域强大的影响力来扩大其市场知名度和品牌效应，从而获得双赢。
2、制度化
工务署制定了《合同履约评价管理办法》，是工务署各直属单位和项目组对合同单位进行履约评价的依据，各类合同的履约评价都按此办法执行。
3、可操作性
《合同履约评价管理办法》包含了针对造价咨询类合同的的《造价咨询类合同履约评价报告》和《造价咨询合同履约评价细则》，便于实际操作。
二、造价咨询类合同履约评价的效果和改进思路
1、造价咨询类合同履约评价的效果
工务署按季度对所有正在履约的造价咨询合同单位进行履约评价，根据人员配备、履约质量、履约时间、履约配合等方面进行综合评分，评价等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。根据各造价咨询单位历年来的表现，履约评价的效果比较好。工务署自2004年成立至今完工项目230个，没有一个项目的实际结算总造价超过批复概算，也没有一个项目的决算审计核减率超过5%。
2、造价咨询类合同履约评价的改进思路
合同履约评价促进了造价咨询单位更好的完成工作任务，达到了预期目的，但仍存在需要进一步完善的地方，作者根据管理实践的体会，提出改进思路。
（1）根据咨询工作所处建设阶段灵活安排履约评价频率
尽管造价咨询单位从项目的设计阶段、招投标阶段、施工阶段至竣工结算阶段全过程提供造价咨询服务，但是每个阶段的工作量和对最终造价的影响程度并不相同，建议根据具体项目所处的建设阶段合理选择履约评价频率，比如在设计阶段和竣工结算阶段可以降低履约评价的频率，而在招投标阶段和施工阶段可以加大履约评价的频率，可以两个月评价一次甚至每个月评价一次。
（2）加大造价控制关键点的分值权重
建议提高对最终工程造价影响较大的关键点在履约评价中的分数权重，比如可以提高工程量清单编制质量、标底（预算）编制质量、结算审核质量的分数权重，以突出工作重点。
（3）提高绩效费用所占咨询服务费中的比重
目前绩效费用占咨询服务费的比重为10%，咨询单位履约评价为“良”或“优秀”可以获得全部绩效费用，如果被评为“合格”只能获得当期一半的绩效费用，如果被评为“不合格”将失去当期全部绩效费用。建议提高相关比重至20%，以激励造价咨询单位更好的发挥主观能动性，为政府投资项目建设服务。
三、案例分析
1、某个医院类项目造价咨询合同的履约评价案例。
某造价咨询单位承担了工务署在建的一个医院项目的造价咨询工作，委派多名不同专业的造价管理人员负责相应的工作。项目开始初期，造价工作开展的比较理想，但随着项目的推进，造价工作逐渐松弛下来。主要表现在：该项目造价负责人对待工务署委派的工作任务不积极，任务完成质量不高，并发生了几次未能及时完成任务的情况。项目组约见了造价咨询公司的领导面谈，要求咨询公司认真履行合同，加强相关工作。约谈之后，造价工作有所起色，但是时间不长，又恢复原样。于是项目组在季度履约评价时，对相关单位当期的履约评价等级定为“不合格”。这个评价结果意味着造价咨询单位将失去当期的绩效费用，而且不会补发。在此之后，造价咨询单位更换了项目负责人，该项目的造价咨询工作的表现得到了明显改观。
2、履约评价结果在工务署造价咨询批量招标中的运用
工务署选择造价咨询单位时采用批量招标，并实行“招标入围，抽签委托”，即在一次招标中入围的中标单位（一般是十二家左右、根据受委托项目的投资额大小分为A组和B组）负责项目的造价咨询业务承接资格（一般是三年），中标的入围咨询单位按“抽签”原则接受造价咨询任务。
工务署在“2013-2015年度造价咨询批量招标”中选择了十家咨询单位入围A组（负责总投资5000万元以上项目），两家咨询单位入围 B组（负责总投资5000万元以下项目）。后在进行“2016-2018年度造价咨询批量招标”中，工务署根据近年来负责投资额较小的项目逐渐增多的实际情况，并根据入围十二家咨询单位在2013-2015年度履s期间的表现，选择了A组中表现较好的七家单位及B组中的一家单位共八家单位入围“2016-2018年度造价咨询”A组（负责总投资一亿元以上的项目），而在2013-2015年度表现不好的三家A组单位被降至B组（负责总投资一亿元以下的项目），和两家新进单位共五家单位负责2016-2018年度B组项目的造价咨询业务。
以上案例说明，合同履约评价是督促合同单位认真履行合同的有效手段，通过履约评价结果可以为政府工程选择真正有实力、服务好的造价咨询单位。
四、结语
对造价咨询单位履约评价是对政府项目投资控制的必要手段，其目的是促进咨询单位能够认真履行合同，讲诚信、讲技术、讲质量。对合同的履约评价在完善评价制度的基础上，要合理安排评价频率、提高绩效费用比例等才能取得更理想的效果。造价咨询合同履约评价将贯穿在政府投资项目的建设过程中，做好这项工作，实现投资控制的目标就多了一份保障。
参考文献：
关键词：合同能源管理 风险 效益评价
一、引言
合同能源管理，又称“EPC”，即“Energy Performance Contracting”，它是发达国家普遍采用并推行的一种十分新颖的市场化程度非常高的节能机制。EPC的本质就是通过减少能源费用的支出，从而达到降低能源成本目的的一种业务。这样的一种节能投资方式可以让客户的设备达到升级换代的目的，但使用的却是客户未来的收益，从而能够降低客户工厂的运营成本。节能服务公司为客户提供全面的节能服务，这种服务并不是对某一种产品或者技术的推销，而是减少能源支出成本的新型的管理手段或者方式。当客户见识到节能服务公司能够为其带来效益之后，此时，节能服务公司才会与客户分享节能之后的效益成果，从而达到双赢的目的。当然，合同能源管理项目也存在着一定的风险性，因此，也有必要对合同能源管理的效益进行切实的评价。
二、合同能源管理项目存在的风险
（一）合同能源管理项目的可行性风险
节能服务公司（英文简称“EMCO”，或者“ESCO”）在和使用能源的客户对节能可能产生的效益进行预期分析的时候，可能并不能完全掌握该节能服务项目的预期收益情况，因此，就会产生预期收益和未来实现的收益出现不一致的情况。如果出现这种情况，而且未来实现的收益小于，甚至大大低于预期收益目标，那么，这就是能源管理项目的可行性风险。这样的风险在任何一个合同能源管理项目中都不能够避免。EMSO需要做的就是尽可能的作出精确地预期收益判断，以此让自身所承担的风险降低到最小的程度。
（二）合同能源管理项目的客户风险
所谓的客户风险，指的就是在合同能源管理项目过程中，因为使用能源的客户方面的原因导致项目面临失败的风险。合同能源管理虽然在当下的发展趋势很快，但并不代表市场上已经认可了这种模式，有的客户可能仅仅是抱着试试看的态度，自身对于节能缺乏足够的重视，因此，在ESCO在施行项目的时候，也许并不能得到客户的亲密支持。合同能源管理对客户的要求是比较严格的，客户应当具备良好的经济实力，而且客户在未来一段时间应当具有稳健的发展态势，以防止因为客户自身的不稳定导致合同管理项目的失败。防范此种风险需要对客户进行全面的尽职调查，以期全面了解客户的信息，如工商信息、法人治理结构、盈利模式、历史沿革、财务状况等。
（三）合同能源管理项目的融资风险
融资是指资金的供给者和需求者之间，通过一定的交易方式，进行资金融通的经济活动。合同能源管理项目的融资指的就是ESCO由于缺少资金，需要取得资金进行节能项目开展的经济活动。在进行资金募集的过程中，可能会因为ESCO融资能力欠缺，导致在项目开展中资金链条断裂，导致失败的情形。这就要求ESCO进行自我调整，一是在内部运营方面，提高自身的资金供给能力，才能保证具有相当的融资能力；二是可以同各方面的主体保持密切的联系，如银行、保险公司、技术开发商、供应商等，通过分享投资利益提高融资能力。
（四）合同能源管理项目中节能量不稳定的风险
节能量风险一般是因为ESMO未与客户就节能监测和测量进行明确的约定，从而在实操过程中发生争议。这种风险比较常见，但也可以通过一定的方式降低这种风险。一是明确具体的节能量标准，确定客户原来的能源使用量，再根据可能达到的目标进行最为精确地设定；二是在具体的监测过程中，可以邀请第三方监测结构加入，从而避免争议。
（五）合同能源管理项目中的市场风险
以内使用能源的客户其业务的市场变化瞬息万变，或者因为能源价格的不稳定，以至于节能的利润大幅萎缩，导致预期收益显著降低，而导致失败。任何商业运作均存在一定的风险，而合同能源管理项目的风险出现的概率虽然比较小，但是同时具有不可预测性，难以避免的特征。因此，ESCO应当注重风险的转移，如通过投融资将风险合理分担出去，或者在项目开始的时候，即确定所使用的能源出现的最低价格，将最低价格考虑进项目风险评估过程中，从而在项目定价时就将风险考虑在内，使风险的最小化。
（六）合同能源管理项目施工中的风险
由于合同能源管理项目最终的落实，还需要依靠施工单位对项目进行实施施工。在施工过程中，可能会出现工程延期、工程质量不合格，或者因为资金周转不良，导致拖欠施工款等方面的风险，这样势必影响预期利益的实现，从而导致资金链条的紧张。这就要求ESCO应当与施工单位签订合法有效地合同，明确双方的权利和义务，避免无谓的争讼。同时，应当指派相关人员或者委托第三方中介机构对合施工进行环节监控，还可以与保险公司签订保险合同，将施工风险转移。
（七）合同能源管理项目技术风险
技术风险主要是指由于节能技术还不够稳定，导致节能设备不能很好地实现预期的效果，导致项目失败。这就要求，尽可能使用先进稳定的节能技术，同时，要求供应商对节能设备提供担保，保证节能技术的稳定和设备的正常使用。
三、合同能源管理项目效益评价
（一）合同能源管理项目效益评价的必要性
由于合同能源管理过程中面临的风险多种多样，那么，ESCO有必要对合同能源管理项目进行效益评价，从而在合同能源管理开始之前，就能全面分析、预测到实行节能项目预期实现的收益，反映出收益的最大化和最小化的区间，为项目的开展尽可能的避免风险，知道节能项目的开展。
（二）合同能源管理项目效益评价的步骤
结合我国的社会经济的发展和节能项目在我国的现状，将熵权法及层次分析法结合起来用于对合同能源管理项目效益的评价，相对来说比较准确。
1、建立标准化的评价指标
由于一个项目中指标多样，数量级也不一样，这就导致不便于分析，因此，有必要建立统一的标准化评价指标，避免标准不统一导致的计算上的结果偏差。当然，这种指标也绝非只有一种，对于不同指标，指标的要求也不同，对于效益型指标、成本型指标、适中型指标、区间型指标，应当采用不同的公式来进行评价。
2、计算层次分析法的权重
对评价对象应当建立层次递阶的结构，将影响合同能源管理项目的不同因素分为几个不同的层次，可分为“高”、“中”、“低”三种层次，然后，对不同层次进行对比，再计算出权重值。当发现某一个因素与因素之间的重要性呈现出矛盾的时候，这时候要重新进行验算，以保持结果的一致性。
3、计算熵权法的权重
熵权法是一种客观赋权的方法，能够得出较为客观的指标权重。熵权法中可以利用某指标的差异性系数占全部的差异性系数的之比计算出指标的权重。
4、计算出熵权法和层次分析法的权重占比
当熵权法和层次分析法计算出的权数排序完全一致时，可以明确地消除指标权数和系数的主观性，使得结果更合理。
5、计算出评价数值，进行结果分析
利用上面两种分析法的结合计算出具体的数值，再对合同能源管理项目的实际情况进行分析，为项目的决策提供尽可能可靠地依据。
四、结束语
中国的市场上对于合同能源管理具有巨大的需求。找出合同能源管理项目中面对的风险，并利用科学的方法对效益进行准确的评价，建立适合国情的评价指标体系，有效地促进合同能源管理项目的长远发展。
参考文献：
[1]尚天成，潘珍妮.现代企业合同能源管理项目风险研究[J].天津大学学报，2007
[关键词]履约评价；政府工程；合同
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.120
[中图分类号]F284 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-0-02
如何更好地推进政府工程的建设，促进建筑行业的健康发展，是政府工程管理部门时刻需要考虑的问题，对承包商实施合同履约评价制度，是政府建设管理的重要举措。
1 深圳市建筑工务署简介
深圳市建筑工务署，是一家成立于2002年的正局级事业单位，负责除水务、公路以外的深圳市政府投资项目、经济适用房和其他政策性住房的建设和管理工作。截至2016年第3季度，深圳市建筑工务署负责建设管理的政府工程共316个，总投资1 240亿元，累计完工项目225个，完成投资820亿元，年均完成投资近60亿元。建设完成了南方科技大学（一期）、深圳信息职业技术学院迁址新建工程、深圳大学城、香港大学深圳医院、深圳市人民医院外科住院楼、深圳新安医院、深圳宝荷医院、松坪村三期保障性住房、深康村保障性住房、深圳会展中心、深圳大运中心、深圳当代艺术馆与城市规划展览馆、深圳湾公园等一大批已在深圳市经济社会生活中发挥重要作用的重大民生工程和基础设施工程。目前正在建设的有深圳北理莫斯科大学新建校区、深圳大学西丽校区建设工程（一期）、香港中文大学深圳校区、哈尔滨工业大学深圳校区扩建工程、中山大学附属第七医院（新明医院）、深圳大学学府医院、健宁医院、深圳监狱保障性住房、深圳机场扩建工程T4航站区软基处理工程等80余项政府工程。
2 履约评价制度简介及做法
由于深圳市建筑工务署负责建设和管理的大部分项目都是为解决城市发展的重大民生工程和基础设施工程，如教育、医疗、体育场馆、保障性住房等工程，使用的建设资金多来自于深圳市公共预算，花的是纳税人的钱，工程的质量、安全、工期及投资控制就显得更加重要，为此深圳市建筑工务署制定了多项制度来保障建设管理政府工程，真正用好纳税人的每一分钱，其中对承包商的合同履约评价制度就是一项行之有效的管理制度。
2.1 履约评价制度简介
所谓合同履约评价制度就是定期对承包商履行合同情况进行评价并将评价结果进行运用的制度。深圳市建筑工务署的履约评价分为季度履约评价、年度履约评价、最终履约评价，评价范围涵盖了勘察、设计、造价咨询、工程保险、施工、监理、材料设备采购、人防、防水等各类工程合同及前期、施工、维修、保修等各个建设阶段。评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
每逢季度末，每个项目组（深圳市建筑工务署管理政府工程的基础单位，一般由项目主任、土建工程师、造价工程师、机电工程师等数人组成）召开履约评价专题会议对所有合同的履约情况进行评价，包括对承包商的人员配备、承包商实力、履约质量、履约工期控制、履约配合情况等方面进行评议打分，并按照相应的权重综合得出每份合同的履约评价分数。得分大于或等于90分的为优秀；大于等于80分且小于90分的为良好；大于等于60分且小于80分的为合格；小于60分的为不合格。每份合同年度履约评价结果是由当年季度评价结果的平均分得到的，最终履约评价结果由项目全周期中所有季度履约评价结果平均分得出。
2.2 履约评价结果的运用
刚开始实施履约评价制度时，深圳市建筑工务署只是将履约评价的结果告知承包商，由于缺乏配套的奖惩措施，即使是履约评价表现不好的承包商，仍然能够通过正常的招投标程序继续承揽深圳市建筑工务署其他的工程，使这项制度没有达到预期中的效果。自2011年10月起，随着深圳招投标制度的改革，深圳市建筑工务署逐渐将履约评价结果与承包商能否继续承揽我署工程挂钩，并制定了相应的奖惩制度，对选择承包商、促进项目管理起到了良好的效果，其中主要的做法有以下几个方面。
（1）单份合同或单位年度履约评价、最终履约评价为优秀的，深圳市建筑工务署将发文予以通报表扬。对设计、监理、造价咨询、施工类单份合同或单位年度履约评价、最终履约评价为优秀的，经公示后，深圳市建筑工务署授予“履约评价优秀团队”称号或“履约评价优秀单位”称号。
（2）单份合同年度履约评价或最终履约评价不合格，视情形给予书面严重警告甚至一年内拒绝其参与深圳市建筑工务署项目投标的处罚；单位年度履约评价或最终履约评价不合格，视情形给予一年或三年内拒绝其参与深圳市建筑工务署项目投标的处罚。
（3）将履约评价结果作为推荐优秀管理团队、实名推荐企业的重要参考，而获得荣誉认定的企业在参加深圳市建筑工务署工程的投标时可以享受一定的政策倾斜。
（4）企业在参与深圳市建筑工务署预选招标（包括批量招标、战略合作招标等）时，相关企业在深圳市建筑工务署的履约记录是其能否最终入围的一项重要指标。
（5）在与服务类承包商（监理、造价、设计、保险等）签订合同时，在合同条款中设定占合同总额20%的绩效费用的发放与承包商在履约评价中的表现直接挂钩。
（6）与深圳市建筑工务署达成战略合作的企业，如果有其负责的项目两次履约评价不合格，暂停其入围下一个工程的资格。
3 实施履约评价制度的效果
履约评价制度的不断完善，相应奖惩措施的逐步落实，承包商也越来越重视履约评价的结果，也愿意投入人力物力与深圳市建筑工务署形成合力，共同推动政府工程的建设，对践行深圳市政府提出的“深圳标准、深圳质量”理念起到了非常积极、正面的作用。有利于规范深圳市建筑市场的秩序，促进建筑市场的健康发展。
2011年10月深圳市住房和建设局在深圳市建筑工务署试行工程招投标“定性评审、评标公开、评定分离、落实招标人负责制”（该项制度于2013年在深圳推广，2015年9月正式实施），定标环节的定标委员结合投标单位历年在深圳市建筑工务署工程建设中的履约评价表现进行投票，选出较好的承包商，这有利于工程项目的建设管理。
履约评价制度使承包商更重视履约评价结果。承包商愿意选派实力更强的工程管理人员参加政府工程的建设，对深圳市建筑工务署提出的要求执行到位，能够以积极的态度配合项目组的工作，例如：深圳市建筑工务署负责建设的深圳市第三人民医院改扩建工程，该项目的总包单位初期表现不如人意，在与其领导约谈后，总包单位马上更换了能力更强的项目经理跟进。
由于深圳市建筑工务署属于政府部门，履约评价的结果具有较高的公信力，许多表现优良的承包商在参与非深圳市建筑工务署工程的投标时将其履约评价结果作为一项投标资质，甚至有些承包商愿意少赚钱或不赚钱也要参与到深圳市建筑工务署的工程。服务类承包商的绩效工资直接与履约评价结果挂钩，促进其相关工作人员更加尽职尽责的工作。
尽管履约评价制度更好地推进了政府工程建设，但也存在一些需要改进的地方，例如一家较大承包商负责我署一个项目上的多项工程，具体在每一个工程上的表现可能良莠不齐，该承包商容易因为在某一个工程上的不佳表现拉低了对其的整体评价。因此履约评价制度仍要进行不断的完善，才能在政府工程的建设和管理中发挥更大的作用。
主要参考文献
在《中央企业领导人员管理暂行规定》(以下简称《管理规定》)和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》(以下简称《考评办法》)实施之际,中央组织部、国务院国资委负责同志就如何学习贯彻这两个文件,回答了人民网记者的提问。
问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。
答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?
答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。
问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?
答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?
答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?
答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。
问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?
答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。
项目管理已经成为项目型（主营业务为项目）企业主要的管理模式和管理手段。特别是大型工程类施工企业，已经建立了系统而完备的项目管理制度体系文件，作为企业规范管理和提升核心竞争力的基础。虽然制度是规范而完备的，但同类型的项目型企业之间的管理水平和管理成效仍然存在很大的差异。引起差异的因素有很多，如项目团队的管理水平以及对制度的贯彻检查力度等。而项目管理后评价是评价项目管理水平和改善项目管理能力的重要方法。目前，施工企业大多数从工程的质量对工程实施评价，例如，国家和地方设有各种质量奖的评选。而企业就工程项目全过程、全方位的项目管理水平进行评价的方法在实践中实证案例甚少。本文以某集团大型桥梁施工项目为实证案例，从施工企业项目管理的角度，通过对施工企业项目全过程管理进行跟踪考察和实地监测，研究了施工企业项目管理后评价的评价内容、评价方法和评价指标集；设计了施工企业项目管理能力模式；借助于评价指标得出该项目管理能力的评价值，揭示了项目管理后评价的目标和作用。同时结合企业对标管理，探讨了项目管理后评价的应用途径和结果。
1.项目后评价与项目管理后评价
1.1项目后评价
项目后评价是对已完成项目的目的、执行过程、效益、作用和影响所进行的系统的、客观的分析。用项目的实际成果和效益分析评价项目的决策、管理和实施，通过经验教训的总结，为决策者和投资者服务，可为新项目的决策提供较为可靠的依据。
1.2项目管理后评价
项目管理后评价是指依据组织对项目管理的目的、要求和标准，对已完成项目的整个生命周期中各阶段的管理工作进行系统、全面、客观地调研、分析和总结，以期考察组织的项目管理水平和能力。通过用项目实际管理的结果与企业管理标准进行对比分析的评价活动，总结项目实际目标是否符合组织战略目标和管理目标；检查项目管理过程是否执行规范，管理结果是否达到管理标准的要求；找出项目实施过程中管理的偏差并对其进行分析，树立项目管理的标杆；将信息做及时的反馈，为组织级的项目管理体系的完善和改进提供有力的依据。
1.3 项目管理后评价的内容和评价对比基准
对于项目后评价，不同主体之间评价的立足点和评价的内容有所区别。从业主角度进行项目后评价，其评价的重点在于确定项目预期目标达到的程度，项目是否合理有效，是否有经济效益及社会效益H。而从施工方角度进行项目后评价，则应该把评价的重点放在项目实施的成效是否达到合同所要求的目标和内容，项目管理规范性和执行结果是否满足企业管理标准的要求，是否达到项目的经营目标。
一般的项目后评价对比分析的基准是项目前期，如项目可行性研究结论等，作为确定项目管理目标和各方面指标的参考。而该项目管理后评价对比分析的基准为合同目标、要求以及企业管理相关的制度和管理标准。本项目结合项目管理知识领域，从项目部的角度进行项目管理后评价,评价的重点是项目管理是否符合本项目合同、项目承包责任书及企业项目管理规范的要求。
2.施工企业项目管理后评价
2.1 项目基本概况
本案例中的工程项目是某市最大的一座城市立交桥建设项目，属于世界银行贷款项目的范畴。合同造价为2.29亿元，设计工程期为23个月，合同工期为15个月。项目具有以下主要特点：
(1) 地理环境复杂。施工地点位于连接中环线、机场、火车站的关键通道，人口稠密，建筑物密集，地下管网错综复杂。
(2) 施工难度较大。工程项目为四层互通式双蝶形高架立交桥，其结构施工精度高、线形控制难度大、施工工艺复杂，桥梁结构工程量大。
(3) 工程工期紧，任务重。由于一系列重大活动在某市计划举行，工期要求缩短1/3,这也是本项目成败的一个关键因素。
(4) 项目协调工作大，要求高。项目利益相关者众多，关系复杂，满足不同利益相关者的利益诉求是项目顺利推进的重要保障。
2.2项目后评价项目的选定
项目后评价项目的选择，遵循了两条基本原则，即特殊的项目和规划计划总结需要的项目[4。由于该企业同期同类型的项目有16个，项目管理水平参差不齐，故选定建设规模大、设计内容复杂，带有实验性施工工艺的新技术项目。最终，研究人员选定本案例项目作为项目后评价的实证案例，同时该项目也是集团重点项目和申请全国质量奖评选项目。
2.3 项目管理后评价时点和评价范围的界定结合案例企业的实际情况，选定该项目实施完工后作为本项目管理后评价的评价时点。项目管理后评价的范围是以项目部管理范围为基准，从工程项目定标至工程通过验收并交付使用涉及的所有工程项目管理的内容。
2.4施工企业项目管理后评价的思路
本项目管理后评价依据笔者跟踪项目实施过程得到的数据和实际资料。从管理组织及人员情况、管理目的、管理过程和结果进行系统分析和客观总结，设计了科学合理的评价思路和框架(图1),达到项目管理后评价的目的。
3.施工企业项目管理后评价指标能力模型
3.1项目管理后评价的综合管理能力_项目管理后评价的综合管理能力评价模型是将施工企业工程项目评价内容和评价指标，按照工程项目管理过程而构建的综合能力评价框架。在构建工程项目管理综合能力的后评价能力框架时，从某大型施工企业项目部的角度，将工程项目管理的内容分解为项目前期策划和项目过程管理两个范畴，19个管理要素。结合企业管理要素的重要度和项目实际情况，对每个管理要素赋值，项目前期策划8个要素合计分值为380分，项目过程管理11个要素合计分值为620分，项目管理能力总分值为1000分。
3.2项目管理后评价的评价指标
根据项目管理后评价综合管理能力评价模型中每个管理要素在实际工程中所涉及的内容，对每个管理要素设计了相应的评价指标，19个管理要素共设计了93个评价指标；根据项目管理能力，设定每个管理要素的权重分值，以及93个评价指标评分的最大标准分值
3.3 项目管理综合能力总评分值计算
实际评价时，从项目部抽取5人和从咨询团队抽取4人组成评价小组。由评价小组对项目各个评价指标进行打分，采用算数平均法得到每个指标的实际评分，通过公式计算得到项目管理能力的总评分值。
根据项目管理评价的93个评价指标的实际值，计算施工企业项目前期策划评分为303分,项目过程管理评分为538.6分，评价总分为841.6分，评定等级为“优二级”。该分值表明施工企业在项目实施过程中，建立了有效的项目管理体系，在企业同期同类项目中管理规范性和成效是领先的。
4.施工企业项目管理后评价结果的应用
本次项目管理后评价的结果，从宏观层面上衡量了项目执行的情况和整体水平，为后续决策和整体控制提供了评判的基准；从微观层面上评判了项目实施过程中管理的优势和劣势，参照企业管理标准或标杆发现差距和问题，及时纠正及改进。项目管理后评价结果主要应用在以下方面：
4.1 衡量企业同类项目的项目管理绩效
在一个企业内部各个工程项目的情况不同，但项目管理的要求和标准基本是一致的。这个标准与项目管理人员的绩效与项目奖励挂钩，有利于调动项目管理人员的积极性，增强项目管理意识和提升项目管理水平。而项目管理后评价的管理要素、评价指标和综合管理能力的评价模型为企业提供一种应用性很强的工程项目管理测评方法和绩效考核的方法。施工企业项目管理后评价分值等级标准见表2。
4.2 验证企业项目管理结果提升和改截的应用项目管理后评价的方法对企业同类项目进行评价，并将不同年份的评价结果进行对比，可以测评企业组织级项目管理水平改进的成效，为企业提升项目管理水平和管理能力提供量化测评的方法，同时为企业项目管理成熟度提供测评依据。
项目管理后评价的广度和深度，项目管理能力模型评价指标的选取，应根据企业项目管理成熟度的不同阶段定期进行调整和修正。总之，项目管理成熟度处于更高的级别，对模型中每个管理要素对应的评价指标的要求就越高。
4.3选定企业内部对标管理中的标杆
通过项目管理后评价，可以遴选出成功和失败的项目管理范例。通过对项目管理范例经验的剖析和总结，既可以帮助企业沉淀项目管理经验与教训，又可以较大限度地分享和推广先进经验，带动企业整体项目管理水平的提升。利用项目管理后评价的方法可以为企业遴选标杆提供评测的方法。
根据对标管理的性质不同，可以设计不同的评测标杆的模型和评价指标，用于建立如财务管理、质量管理、人力资源管理等不同方面的对标管理的标杆。
4.4规范和测评行业中企业的项目管理水平应用项目管理后评价的方法，结合行业的项目管理规范，可以设计行业项目管理评价的模型和方法，用于测评行业中企业项目管理的水平和能力。在测评行业中企业项目管理水平时，可建
立“行业项目管理标杆企业库”，针对企业开展相互学习和借鉴先进管理理念的对标管理，选定行业内企业的管理范例和标杆。
业绩评价作为企业管理控制的一个重要环节，侧重于对管理者的管理控制结果或业绩进行评价。要全面地理解企业内部管理业绩评价的内涵，必须明确企业经营业绩评价和内部管理业绩评价之间的关系；内部管理业绩的评价主体和评价客体；内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系。
(一)企业经营业绩评价与内部管理业绩评价的关系企业经营得好坏最终都反映在企业财务与非财务事实上，不受人为因素的干扰；内部管理业绩评价，是对管理者的管理活动和管理行为进行评价，针对人的行为评价，具有一定的主观性。即企业内部管理业绩的好坏不仅受企业环境因素的影响，而且取决于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在进行业绩评价的时候需要正确判断管理者行为实施后产生的结果和管理者的努力程度及管理能力，即需要明确区分企业经营业绩和管理业绩，在进行管理业绩评价时需要剔除已知管理者不可控因素。
(二)内部管理业绩的评价主体与评价客体董事会作为股东代表，其对企业业绩的作用主要体现为，通过建立企业内部管理业绩评价系统，影响各级管理者的管理活动，从而间接影响企业资源的配置。因此董事会作为战略实施控制的源头，是高层管理者的管理业绩的评价主体，即通常所说的经营者业绩评价。同时，由于企业内部多层委托关系的存在，各级管理者也成为企业内部管理业绩的评价主体和评价客体。
(三)内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系其一，从评价主体看，内部管理业绩评价属于内部评价，其评价主体是董事会和各级管理者，注重的是各级管理者的管理业绩评价，评价所依据的是企业的战略规划和战略计划，利用的是企业内部所产生的各种管理信息，包括财务和非财务信息。其二，从评价客体看。内部管理业绩评价是对各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率进行评价，评价可能是针对某一个管理者，也可能是针对某一管理团队。需要明确的是，内部管理业绩评价针对的是处于现代企业组织中的管理者，是以人作为评价对象，而传统的责任会计制度中的责任中心业绩评价，主要集中在部门层次，以部门为评价对象。
二、企业内部管理业绩评价设计的系统化
内部管理业绩评价设计的系统观念，不仅要注意系统完整性，而且需要注意系统设计的合理性。评价目标、评价指标、评价标准和评价方法构成了完善的业绩评价系统，任何一个组织在构建业绩评价系统时必须全面考虑这四个方面的要素。许多企业早已开始探索如何更为科学合理地进行业绩评价，但是在这一过程中存在着许多问题，具体体现在以下三个方面：(1)有的企业特别重视某一种评价指标体系的重要性和优越性，但忽略了评价标准的设置和评价方法的应用，甚至直接运用评价指标的实际结果来衡量管理者的管理业绩。(2)在建立评价指标体系的同时也注重了评价标准的设置和评价方法的选择，但是没有关注这些要素之间的内在逻辑性，导致各个要素之间缺乏和谐性，甚至自相矛盾。(3)设计业绩评价系统时，在评价指标的设计、评价标准的设置和评价方法的选择等方面存在许多不合理的地方，比如选择的评价指标并不能反映所要实现的评价目标，评价标准不具备挑战性或者是管理者经过努力也无法达到的，评价指标权重设置具有很大的随意性等。以上问题的存在最终都会不同程度地影响业绩评价系统作用的发挥。
三、企业内部管理业绩评价系统设计的整合
内部管理业绩评价系统的设计不仅是系统要素本身的设计，还需要考虑与管理控制系统其他子系统之间的协调。企业应将战略实施过程与价值管理的诸种工具结合起来，建立一个系统整合的综合性框架，通过有效地实施控制活动，从而有效地促进战略目标的实现，并且创造股东价值最大化。
我国已经引入了许多管理会计工具，如预算管理、EVA、平衡记分卡等，但由于缺乏对这些工具差异与互补关系的理论认识，致使企业在具体应用这些工具时，不同程度地出现企业管理无序化，甚至出现相互矛盾和相互抵触的现象，不但不能帮助实现战略目标，而且还给股东价值创造活动带来负面影响。
完整的管理控制系统应该由战略计划、信息沟通、业绩评价和激励四个子系统构成，其中业绩评价是管理控制系统的核心。企业应该以组织目标为“龙头”，以业绩评价为核心，以价值管理为基础，建立起一个内部管理业绩评价系统设计的整合机制，该机制应具有以下特点：(1)将管理控制系统与组织目标、战略规划结合起来，并通过战略计划、信息反馈、业绩评价、激励机制等环节，建立起管理控制与战略控制的有机联系，而不是人为地割裂开来。(2)将组织目标通过战略规划和战略计划逐步逐层地进行细化、分解和落实，从而建立起有助于控制战略实施的管理控制系统。(3)以业绩评价为核心，以价值管理为基础，将管理控制系统的其他子系统以一种整合的方式联系在一起，体现管理控制不同环节之间的内在逻辑性。
需要说明的是，对企业内部管理系统进行整合的目的不是要重新构建一个新的管理控制系统，而是提出一个以业绩评价为核心的连接战略控制与管理控制的系统整合框架，以业绩评价为核心将这些子系统形成一种整合的力量。
四、企业内部管理业绩评价系统设计内容
不同企业组织的背景千差万别，因此不可能建立适用于所有企业的内部管理业绩评价系统，但是可以建立一种具有通用性和综合性的设计模式，这一模式包含业绩评价系统要素的选择，可用于在实际操作中指导企业根据自身具体组织背景设计内部管理业绩评价系统。为此，本文主要探讨系统观念在业绩评价系统要素设计时的应用。包括评价目标、评价指标、评价标准和评价方法的设计。
(一)评价目标评价目标是整个业绩评价系统运行的指南和目的，决定了评价指标的选择、评价标准的设置和评价方法的确定。现代企业内部管理业绩评价目标的选择包括了财务、客户、创新、流程和员工几个因素。这些因素相辅相成，系统、全面、综合地反映企业实现战略目标和战略规划的关键成功因素。
(二)评价指标评价指标的设计是建立内部管理业绩评价系统的关键与核心环节，评价指标设计的过程实际上就是一种选择的过程，就是如何在众多的评价指标中选择出能够反映评价目标实现程度的业绩“指示器”。实践证明，建立适合我国企业的内部管理业绩评价指标体系的基本思路应该是：以平衡记分卡业绩评价系统作为指导性框架，参考国有资本金效绩评价指标体系，充分吸收现代企业创新型业绩评价系统的合理成分，将各种指标体系相互结合和相互补充，并充分考虑我国企业的实际情况，建立企业内部管理业绩评价指标体系。
(三)评价标准评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准，如何选择评价标准在业绩评价系统设计过程中同样是个关键环节。由于可选择的评价标准存在多种类型，不同类型的评价标准各有利弊。从实践来看，预测标准是我国应用最为广泛的一种业绩评价标准，也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定符合内部管理业绩评价的目的和本质，但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响，从而缺乏客观的依据。制定预测标准科学合理的方法就是：结合企业现状纵向分析企业的历史数据，进行横向比较和研究同行业和同类企业的相关数据，考虑外部环境和组织结构的影响性，区分可控因素与不可控因素。
(四)评价方法 评价方法解决的是如何评价的问题，即采用一定的方法运用评价指标和评价标准，从而获得评价结果。目前在实践中应用比较广泛的评价方法主要有单一评价方法和综合评价方法。对于我国企业而言，业绩评价方法的基本选择应是综合评价方法，其中定量指标采用综合指数法，定性指标采用专家判分法。应用综合评价方法的难点在于指标权重的确定，评价指标权重的设置应该遵循权变观念，充分考虑企业组织背景的影响，一旦企业的组织背景发生了相应的变化，评价指标权重应该动态灵活地进行调整。
参考文献：
[1]陈宏明等：《企业集团内部效绩评价体系模式研究》，《会计研究》2003年第11期。
[2]王化成等：《企业业绩评价》，中国人民大学出版社2004年版。
关键词：电力；人力资源管理；绩效管理绩效评价；优化；途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容，因此，我们应该对电力资源绩效管理评价工作予以充分地认识。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。
一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题
1.不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。
2.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
3.对信息掌握不全，导致绩效评价失误
在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。
4.忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现
从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。
二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径
1.注重工作分析，确保绩效指标的合理性
在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。
2.加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性
加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。
三、结语
总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会,2010(07).
