团队管理工作职责第1篇

关键词：高职高专；辅导员；团队建设；思考

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0101-02收稿日期：2015-10-14

一、前言

随着教改的逐步深入，高职高专院校在承担起培养技术型人才重任的基础上，要实现对学生综合能力素质的培养，以满足当前社会对人才的全面要求。因此，为了全面提高高职高专院校的教学质量，落实教改的全面要求，就需要加强高职高专院校辅导员团队建设。

高校辅导员作为思想政治教育的主力军，强化辅导员队伍建设能够为切实落实思想政治教育、确保学生围绕社会主义核心价值观树立正确的价值取向奠定基础，同时也是提高自身教学质量的有效保障。

因此，如何在新形势下进一步加强高职高专辅导员团队建设，亟待解决。

二、高职高专辅导员团队建设综述

1内涵

美国学者乔恩对团队的内涵进行了完善阐释，所谓的团队指的是少数团体在基于共同行为目标的基础上，通过合作交流来取长补短，进而在集体中提升自身的能力素质，并通过集体的成功来实现团队建设的目标。基于高职高专辅导员团队建设这一角度出发，所谓的团队建设指的是由相应辅导员组建而成，以团队的知识力量来弥补自身的不足，在不断提高自身职业能力与道德素养的基础上，承担起自身的职责，并为落实教学管理、提高教学质量奠定基础，提供保障。

2特点

团队本身具有高度凝聚力、成员多元化以及提高工作效率的特征，而高职高专辅导员团队建设在此基础上，还呈现出了自身的特征，具体表现在：

第一，目标的一致性。团队成员是由辅导员组建而成的，而辅导员自身所具有的功能与所承担的职责是相同的，都是服务于教育管理工作，因此，其在工作上具有一致的目标。

第二，组织形式灵活且分工明确。在辅导员团队下，每一个团队中的个体都有着自身的教学管理任务，以团队负责人为首，在团队成员中选出团队骨干，进而进行明确分工，并实现有效合作，团队的个体成员在落实自身任务目标的同时，要为实现团队整体目标而努力。

第三，领导明确且沟通交流氛围好。一方面，在团队中以明确的领导为核心，进而在既定的目标方向上努力，实现对团队成员的有效协调，充分发挥出团队的凝聚力；另一方面，团队成员间能够通过良好的沟通交流来实现对所遇到问题的有效解决，进而以合作来促发展，不断提升自身能力素质。

三、高职高专辅导员团队建设的必要性

1能够为高职高专院校完善落实思想政治教育内容奠定基础

在高校中，辅导员所承担的最基本任务是思想政治教育工作以及日常的管理工作，在落实这一管理工作的过程中，由于这两项工作内容所涉及的管理内容与管理范围较为宽广，致使很多辅导员力不从心，烦琐的管理工作内容使得其无法实现对各项管理内容的深入思考与开展。过于形式化的管理无法真正发挥辅导员的作用，加上当代大学生身心发展所呈现出的独特性，致使相应管理工作无法实现对所存在问题的完善解决。因此，实现辅导员团队建设能够以共同的目标为基础，充分调动辅导员的积极性，使其在明确意识到自身在管理工作中所承担职责的同时，能够激发其潜能，在互相合作与交流探讨中实现管理方法的创新，并互相吸取彼此身上的长处，提高自身的能力素质，进而为思想政治教育工作与日常管理工作的完善落实奠定基础。

2能够为实现人力资源的有效协调与共享提供保障

实现辅导员团队建设能够使个人按照个体意愿进行组合，进而在交流合作的过程中互相学习，通过良好团队合作氛围的营造来实现人力资源的有效协调，通过人资资源的优势互补来提高辅导员的能力素质，同时为深入探讨管理问题并实现完善解决提供了保障。

3能够为全面提升辅导员职业能力素质奠定基础

对于高校辅导员来讲，其在落实自管理工作的过程中不可避免会花费很多个人精力，对于自身专业学科的深入研究以及学术探讨等内容，一般都是力不从心，久而久之导致辅导员自身的职业能力素质无法得到有效提升。而辅导员若想在落实自身职责的同时，在工作中实现自身的职业价值，就需要将其所承担的责任与自身的发展相结合，以团队建设为途径，使其能够在交流中对已有工作经验进行总结，进而实现对自我价值的认知与感悟，通过自我价值的不断实现来调动其积极性，培养其吃苦耐劳的精神并激发其创新意识，满足辅导员个体在精神层次的追求，为全面提升辅导员的职业能力素质开辟途径。

四、高职高专辅导员团队建设所呈现出的问题

1分工不合理且职责落实不清

辅导员不仅要承担起思想政治教育工作以及日常管理工作，同时还需要承担起本职以外的工作内容，因此，因工作内容的烦琐致使其精疲力尽。但是，不可避免会存在一种思想，认为高校辅导员是教学队伍中压力最小的团体，因此人人可以为之，这种可替代性的思想致使高校对辅导员的重视程度不足，并没有针对辅导员队伍进行有效的团队建设，辅导员自身在落实职责的过程中通常都是以自身现有经验为主，管理工作的效率偏低，加上在学校与学生间的地位并没有得到应有的尊重与认同，致使辅导员在实际开展工作的过程中缺乏必要的威信，很难获得高度的认同。

2辅导员自身的职业能力素质偏低

从当前高职高专辅导员队伍的现状看，其并没有围绕辅导员管理工作而建立起完善的职业化知识体系，在实际落实自身工作职责的过程中，通常都是以经验为出发点，并没有专业的理论知识为基础，缺乏有效指导。究其原因在于目前高职高专院校并没有围绕学科与专业来打造适用于辅导员的知识体系，进而导致其在实践的过程中缺乏必要的理论指导，进而给自身工作的有效落实设下了重重障碍。

3队伍不稳定致使无法形成凝聚力

新形势下，高职高专院校在发展壮大的过程中，以竞争机制来实现人才的选聘，进而致使很多辅导员都面临着很大的压力，对于自身的职业前景缺乏信心，很多辅导员也因此而跳槽。这就导致整个辅导员队伍失去了稳定性，新鲜血液的不断注入虽然具有一定的优势和作用，但是不可否认的是会给辅导员队伍带来负面影响，由于缺乏经验与必要的理论根基，很多新上任的辅导员无法实现对各项管理工作的妥善落实，同时因队伍人员流动性过大而导致管理工作的连续性无法实现。

五、高职高专辅导员团队建设的有效途径

（一）实现团队建设目标的定位

基于上述问题，这就要求高校根据当前高校教育发展的形势，结合自身的实际发展状态，并根据学生所呈现出的特征，建立明确的目标。而根据辅导员所承担的工作职责，其需要以如下三点为团队建设的目标：第一，实现日常管理工作模式的创新；第二，实现思想政治教育工作的创新；第三，实现辅导员队伍人员能力素质的提升。基于如上三大基本目标，高校需要按部就班落实团队建设的具体工作细节，以确保充分发挥出团队建设的作用，服务于高职高专院校教学质量的提升。

（二）科学落实团队建设方法

1从辅导员团队成员的需求出发

要想通过辅导员团队的建设来最大限度地调动辅导员的积极性，以通过团队的科学打造来凝聚辅导员的集体力量，就需要以辅导员的共同目标为出发点，结合团队建设的基本目标，进而以共同目标的构建来充分激发辅导员的积极性，营造出良好的团队合作氛围，使其能够在团队中找到归属感，并实现对自我价值的充分认识，进而才能够为实现取长补短、提升辅导员的职能能力与素质奠定基础。

2明确团队规模与团队研究方向

一方面，在辅导员团队建设的规模上，需要合理定位团队人数，如果过少则无法发挥出团队合作的作用，而过多则会因个体差异性的复杂而导致冲突，无法将团队的凝聚力与向心力进行归拢与激发，久而久之，因无法实现有效管理而致使团队建设失去本该有的作用。另一方面，要明确团队研究的方向，结合学校的实际情况，针对具体的管理工作内容来定位研究方向，在落实职责的基础上，从实践中总结出理论以确保指导各项管理工作的有序且深入开展。

3明确职责，构建科学的团队合作模式

为了充分发挥出团队建设的作用，需要实现对团队模式的合理定位，一般以金字塔结构形式来进行建设，在平等、自愿加入的基础上，明确每一团队成员的基本责任，进而确保团队领导者能够充分发挥出自身引导与协调人力资源的职能。同时最大限度地调动辅导员的积极性，以实现对辅导员职业能力素质的逐步提升。

（三）以完善的制度为基础来强化管理并实现有效保障

这就要求做到：第一，针对辅导员团队建设内容制订明确的管理模式，落实相应的政策，并以有效的激励机制来实现良性竞争，确保团队建设能够充满活力，同时，加大经费投入以确保团队建设的可持续性。第二，建立完善的团队管理与运行机制，以规范团队建设的行为，提高辅导员的自控能力等，并以有效的竞争与激励机制充分调动辅导员的积极性，进而提升团队的凝聚力。

六、总结

为了充分地发挥出辅导员团队建设的作用，就要求在明确当前辅导员队伍所存在问题的基础上，围绕团队建设的基本理论按部就班地落实各项内容，以实现高职高专辅导员团队建设工作的科学落实。

参考文献：

梁忠军高职高专辅导员职业能力建设研究南宁：广西大学，2014.

团队管理工作职责第2篇

【关键词】思想政治，辅导员，团队

辅导员的主要工作是思想政治教育工作，高职院校如何创新思想政治教育的工作与辅导员建设密切相关。加强和优化高职辅导员的团队建设能使得高职思想政治工作形成合力，促进高职思政工作水平的提升。下面以乌兰察布职业学院为例，讨论高职辅导员如何加强和优化辅导员的团队建设。

一、构建高职辅导员团队

乌兰察布职业学院辅导员团队主要构成有：分管学生工作的院领导、学生工作处管理人员、各系部书记、主任、副书记、学工办主任、各辅导员。这些人员共同构成了乌兰察布职业学院的辅导员团队，但是他们在具体工作中的分工不同、角色和定位不同。具体如下：

二、高职辅导员团队建设目标

（一）辅导员工作网状化。辅导员的工作应该强调团队协作，因为在高职院校，一个辅导员的力量是非常有限的，也不可能24小时全程跟踪服务学生，自然就免不了管理的时间空白和漏洞，同时辅导员工作对口部门多，如学籍、资助、公寓、就业、党团等方面的工作都具体落在了一线辅导员身上，那么面对这么对的工作、千头万绪，如何能将工作做好，就必须发挥辅导员团队的力量，构建辅导员的网状化工作网络，通过团队协作来弥补个体辅导员管理和时间的不足。

（二）辅导员队伍的层级化。上文分析了不同层级的辅导员的职责，在高职辅导员团队中，应构建层级合理的辅导员团队，这样才能构建各司其职，各有分工，相互协作的辅导员团队。辅导员的工作不仅需要顶层设计，同时需要具体实施，需要不同层级的辅导员具体分工，相互协助，促进辅导员从政策上、从人员上得到保障，促进辅导员工作长效发展。

（三）辅导员队伍的专职化。高职辅导员发展的方向是专职化，专职化的辅导员有利于集中时间、集中经历做好辅导员的工作，有利于辅导员队伍素质的提升和经验的积累，但是同时，辅导员专职化面临困境，主要为：专职化人员在职称方面的发展受限；专职化人员在职务提升方面受限；专职化人员在个人出路方面的困境；专职化人员在个人待遇方面的困境等。

（四）辅导员队伍的优化。辅导员队伍应该不断优化，辅导员队伍是动态发展的过程，只有动态发展才能吸引更有责任心、更有能力、适合辅导员工作的人投身辅导员工作中去，使得因为年龄、能力、个人素质等方面不再符合辅导员工作的人员转岗其他岗位。只有辅导员队伍不断优化，辅导员工作才能做好、做实。

三、创建辅导员团队文化建设

（一）高度负责。辅导员工作好坏的最低评价标准是学生的人身安全，然后才能有条件谈及其他工作，所以说，高职辅导员要有高度负责的态度和精神才能做好辅导员工作。在事关学生生命财产安全、事关学生利益的时候，辅导员能够不计个人得失，勇于负责，最大限度保障学生安全和利益。

（二）沟通顺畅。辅导员之间、辅导员和学生之间、辅导员和家长之间都需要良好顺畅的沟通。辅导员工作的主要对象是学生，沟通的成效决定工作的成效。高职教育中辅导员工作不能以权力、威严来管理学生，而应该晓之以情、动之以理、循循善诱地教育引导学生，这更需要辅导员有良好的沟通能力。

（三）互补协作。辅导员团队应该团结协作，达到优势互补，促进辅导员工作团队建设，提升辅导员团队的凝聚力。形成分工明确、责任明晰、相互促进的辅导员工作机制。辅导员在具体工作中容易出现各自为阵、互不协管的工作局面，这样不利于发挥团队的优势，也会因为个体辅导员工作的空档和失误影响团队整体工作。

（四）有效激励。团队内部辅导员工作质量的好坏，需要有健全合理的评价体系，促进辅导员工作。“著书都为稻粱谋”，没有良好的激励，就不可能激发辅导员的工作热情，就容易形成辅导员的工作懈怠，这样不仅影响个体辅导员的工作，也会制约辅导员团队的工作和荣誉。学院和各系部应通过工资待遇、评奖评选等各方面的激励增强辅导员的荣誉感，激发辅导员的工作内动力，变被动工作为主动工作。

四、高职辅导员团队协作能力的培养

滴水不成海，独木难成林，辅导员团队建设中最重要的是协作能力的培养。只有团队协作能力强，辅导员工作才能做好，仅靠辅导员个人的一己之力，会存在智者千虑必有一失的情况，发挥好团队的能力，才能万无一失。高职辅导员团队协作能力培养的主要方法：

（一）凝聚共同目标。辅导员的团队建设重要的内容是凝聚共同的目标，在共同目标的指引下，辅导员的工作才能有方向，团队内的各辅导员才能为了共同目标而相互协作、形成团队合力。辅导员共同的目标是保障学生的生命财产安全，促进学生思想政治教育、为学生提供良好的学习生活环境，为学生生活、学习、就业择业提供应有的服务。

（二）明确个体责任。团队内工作能够合理运行，需要明确团队内部个体的责任，这样辅导员自身才能明确自身责任，做好自己应有工作，个体责任不明，容易造成辅导员之间相互推诿，延缓相关工作甚至造成重大疏漏。学院和系部应该就辅导员工作做好具体的分工，均衡各辅导员的工作量。

（三）领导决策有力。辅导员团队建设不能成之为一盘散沙，其中关键在于团队领导的领导能力、决策能力。一个团队的发展和协作，需要强有力的领导，有较强的决策能力，能够在突发事件中应对得当、处理及时，降低不利影响。尤其是辅导员的工作会面临打架斗殴、群体恶性事件、学生因病因事而发生的紧急事件，所以在面对这样的困境时更需要强有力的领导决策，这样才能有效控制事态发展，最大限度保障学生利益。

（四）成员相互学习。团队内部成员的提升在于成员之间相互学习，共同提高，作为辅导员团队，应该及时就所遇到的困难、工作方法、处理方式等辅导员工作内容作交流，研讨应对方法，促进团队成员在团队内有所提升，在团队成员工作中遇到困难时，团队内的其他辅导员应该给予及时指导和帮助，确保工作顺利进行。

（五）工作研讨机制。辅导员工作的突发性，使得辅导员工作没有固定工作方式，需要辅导员在具体的实践中摸索，那么在辅导员团队内部，形成定期机制并在遇到突发事件时，有针对性的研讨有助于辅导员提升处理具体事务的能力。

五、结语

辅导员工作是高职院校工作中难度高，任务重、责任大的工作，但是也是高职创新思想政治工作的必要内容。面对这样的工作，靠个人主义、靠辅导员单个人的力量是很难尽善尽美的，所以要构建分工明确、上下协作的辅导员团队，这样才能发挥集体的力量、发挥团队的优势，以整个学院一盘棋的团队精神将辅导员工作和高职思想政治工作做好。

参考文献：

[1]靳永慧，甄亚丽，郝敬京.专业技术人员团队合作能力与创新团队建设读本[M].北京：中国人事出版社.2013年11月

团队管理工作职责第3篇

第一条 学生会组织名称

学生五大队学生委员会

第二条 学生会成立时间

**年3月17日

第三条 学生会性质

大队学生会是在学生处领导下，代表学生利益，反映学生呼声，体现学生意志的学生群众性组织。是学生处和大队联系、引导、教育青年学生的桥梁和纽带。严格遵守国家法律、法规和学院规章制度，在《**警察学院学生会章程》的范围内开展工作。

第四条 学生会宗旨

以《公安院校警务化管理规定》为依据，全面提高学生的综合素质，全心全意为学生服务，以真诚的服务态度、严谨的工作作风、高效的执行能力，贯彻落实学生处和大队工作，发挥大队学管干部与学生之间的桥梁和纽带作用，为大队发展不懈努力。

第五条 学生会基本任务

（一）进行社会主义和共产主义教育，引领大队学生认真学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及系列讲话精神，提高学生思想政治觉悟，塑造忠诚警魂；广泛开展爱国主义和集体主义教育，提高学生思想道德素质和法律修养；倡导和组织学生进行自我教育、自我管理、自我服务，积极参加社会实践锻炼。

（二）学生会对大队学生负责，接受大队学生监督，代表大队学生配合学院及大队开展警务化管理工作，负有具体执行、监督、检查和反馈的职责。

（三）积极组织和开展富有警营特色的学习、科技、文体、公益劳动和校园文化活动，努力营造和谐进取、求实奉献的氛围。

（四）遵循党的方针、政策和法律、法规，代表和维护学生的正当权益，倾听和反映学生的建议、意见和要求，参与大队学生民主管理。

（五）促进学生之间，学生与老师、队长之间的团结，协助大队建立良好的教学秩序和学习生活环境。完成上级组织布置的工作任务。

（六）加强与各大队及校内外高校学生会的联系和交流，互相学习，取长补短，增进友谊，共同发展。

第六条学生会的组织结构

学生会组织结构是主席团，主席团设主席一名，副主席两名，下设两队十一部，即警纪督察队、礼仪督察队、秘书部、警体部、生活部、男生纪检部、女生纪检部、女工部、学习部、宣传部、社团综合部、实践部、文艺部，各部部长一名，督察队队长两名，根据工作需要安排各部部员若干名。

第二章 组织管理

第七条会 员

凡大队学员，承认本会章程的均为本会会员。

第八条 会员权利

（一）在本会内有选举权、被选举权、监督权和表决权。

（二）有批评、监督本会领导机构工作人员的权利和对本会工作进行讨论并提出建议的权利。

第九条会员义务

（一）遵守本会章程，执行本会决定。坚持四项基本原则，严格遵守国家法律法规和学院各项规章制度，自觉加强思想道德修养，提高政治理论素质，学习科学文化知识，完成学校规定的学习任务，积极参加体能训练及各项文艺活动，争做德智体美劳全面发展的合格毕业生。

（二）服从本会各级组织的领导，积极完成本会委托的工作任务。

第三章 组织和职权

第十条

学生会采取民主集中制的组织原则，个人服从集体、少数服从多数、下级组织服从上级组织。

第十一条

学生会的最高决策机构是学生会主席团。

第十二条

学生会的组成遵循民主集中制的组织原则，在学生处和院团委的领导下，在大队的指导下，独立自主开展工作。

第十三条 学生会的职能

（一）学生会主席团集体负责制。

（二）大队学生会的职能是贯彻公安院校警务化管理要求，畅通大队与广大学生的联系，通过各种正常渠道，反映学生的建议、意见和要求，维护学生的正当权益。

（三）大队学生会主席团行使下列职权：

1、召集大队学生会全体会议。

2、负责学生会和区队一日生活制度落实，开展“警务化管理优秀区队评比”检查、考核工作。

3、建议、推荐学生会下属工作机构和职能部门负责人，建议学生会各部负责人人选。

（四）大队学生主席团的权利和义务：

1、参加主席团的各种会议和活动的权利和义务。

2、在主席团会议上充分表达自己的意见、开展批评与自我批评的自由，行使表决的权利和遵守章程义务。

3、执行主席团决议的义务。

4、必要时建议召开主席团会议的权利。

第四章工作细则

第十四条 学生会主席职责

（一）学生会主席在学生处的领导下和大队的具体指导下全面负责学生会的工作。

（二）根据学院、学生处、大队领导的指示和要求，结合实际，统筹兼顾，严格贯彻执行上级安排，做好各项工作。

（三）带领学生会成员，模范遵守学院和大队的各项规章制度，以身作则，率先垂范。

（四）检查、督促学生会副主席、督察队队长、各部部长完成分管工作，定期召开学生会例会，研究布置学生会工作。

（五）强化学生会内部管理，搞好团结，协调内外关系，增强学生会的凝聚力、战斗力。

（六）虚心听取学生会各部以及区队的意见和建议，勇于开拓创新。

（七）负责组织召开学年度学生代表大会及会议的各项筹备工作。

（八）协助大队完成下届学生会干部的推荐、考察及选拔工作。

（九）完成领导布置的其它任务。

第十五条 学生会副主席职责

（一）学生会副主席协助学生会主席，负责分管的学生会对应部门工作。

（二）根据分工安排，全面负责处理分管部门的工作，主动协调，积极开展社团和部内工作。

（三）加强对分管部门工作的检查、监督，对工作中出现的问题要善于发现，正确处理，及时汇报。

第十六条秘书部职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）负责学生会日常事务，密切保持与队长和主席团联系，及时高效传达学生处、大队及学生会的各项通知。

（三）拟订工作计划、总结、报告。有关通知，建立健全规章制度。

（四）负责学生会、活动记录、会议记录以及学生会所有成员量化考核的具体汇总工作。

（五）掌握有关学生会内部成员的基本情况以及工作开展情况，加强纵向和横向联系，多渠道开展工作，并及时向学生会主席、分管主席汇报。

（六）负责有关文件收发、承办、归档等管理工作。

（七）及时向主席团反映日常出现的问题，并提出合理的解决方案。

（八）认真完成上级布置的其他任务。

第十七条纪检部职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）协调与其他各部门的联系，互相帮助，团结一致，促进学生会工作有效开展。

（三）负责各区队量化的汇总及监督。

（四）负责晚就寝以及熄灯后各寝室秩序的检查。

（五）负责检查、监督各寝室是否有供被情况。

（六）传达、解释、执行警务化管理要求，提高学生自我教育能力。

（七）男生纪检部负责每天的教室卫生及分担区卫生检查；女生纪检部负责按时吹早操集合哨，负责对各寝室锁门及关灯和晚就寝熄灯情况的检查，以及对寝室吸烟、饮酒情况的检查。

（八）认真完成上级布置的其他任务。

第十八条文艺部职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）协调与其他各部门的联系，互相帮助，团结一致，促进学生会工作有效开展。

（三）认真做好文艺部的管理工作，积极选拔人才，列出学期和年度文艺活动安排，为学院、大队开展文艺活动做充分准备。

（四）积极开展第二课堂活动，组织文艺汇演、艺术节活动、演讲活动等，丰富大队学生的课余文化生活。

（五）广泛听取大队学生的意见和建议，加强与各区队文艺委员的交流，提高工作效率，努力为学生服务。

（六）认真完成上级布置的其他任务。

第十九条 警体部职责

（一）协助学生会主席、分管副主席共同做好学生会工作。

（二）协调与其他各部门的联系，互相帮助，团结一致，促进学生会工作有效开展。

（三）负责强化各区队警体委员管理队列秩序的职责和义务。及时与区队警体委员和区队长交流工作，提高区队队列和队伍战斗力。

（四）负责集合时纪律管理，加强管理队列纪律情况。警体部联合警纪督察队和礼仪督察队进行相应的管理。

（五）组织大队学生参加体育锻炼，积极开展体育活动，组织形式多样的体育比赛，提高学生身体素质，增强学生参与意识和竞争意识，培养区队凝聚力和协作精神。

（六）加强与各大队学生会警体部的联系、交流，积极参加各种体育活动。

（七）广泛听取学生们的意见和建议并接受监督，努力提高工作质量。

（八）队列行进中，监督区队警体委员下达口令，保持队列整齐划一，彰显警校生风采。

（九）负责准时吹哨、汇报出勤、缺勤情况，做好见习登记，规范值日生队列素质。

（十）认真完成上级布置的其他任务。

第二十条学习部职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）尊师重教，培养自觉学习积极性，提供良好的学习环境，营造浓厚的学习氛围。

（三）收集学习生活中遇到的问题，加强师生间沟通，及时答疑解惑，促进师生间默契融洽。

（四）开展具有创新意识的学术活动，增强校园学术气氛，调动学生学习兴趣，引导大家自主高效学习。

（五）组织学期、年度学习表彰活动，形成良好的学习风气。

（六）组织开展学习竞赛、专业讲座、经验交流，探讨学习方法，提高学习效率。

（七）认真完成上级布置的其他任务。

第二十一条生活部职责

（一）协助学生会主席、分管副主席共同做好学生会工作。

（二）协调与其他各部门的联系，互相帮助，团结一致，促进学生会工作有效开展。

（三）负责各寝室和一号公寓楼附近分担区卫生检查工作，做好每天内务检查记录。

（四）负责工具的维修与保管。

（五）负责寝室内务及违规电器的检查，做好安全工作。

（六）负责寝室的水、电、门窗的检查和报修工作。

（七）广泛听取学生的意见和建议，不断完善生活部的工作，努力为大队学生服务。

（八）认真完成上级布置的其他任务。

第二十二条 督察队职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）负责日常警容风纪的检查，规范学员着装。

（三）警纪督察队负责集合时对迟到及逃操人员的记录以及男生警容风纪的检查；负责队列行进的秩序监督。

（四）礼仪督察队负责检查课前教室用餐情况。

（五）礼仪督察队负责日常随时检查女生警容风纪，女生不得佩戴项链、耳钉、戒指等首饰，不得化浓妆。定期检查女生头发和警裤，规范学员仪表和着装，保持良好精神风貌。

（六）组织成员学习礼仪知识，提高学生礼仪素质。

（七）做好大型活动督查和礼仪接待工作，积极配合其他部门工作，同时维持会场秩序。

（八）加强自律，以身作则，公正严明，出现包庇隐瞒现象，追究责任。

（九）认真完成上级布置的其他任务。

第二十三条 社团综合部

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）深入了解学生爱好，建立和发展更多符合学生爱好的社团。

（三）负责收集整理各个社团资料，了解掌握各个社团人才。

（四）组建具有各社团特色的社团活动。

（五）负责组织调节各个社团与综合部还有社团内部的关系。

（六）认真完成上级布置的其他任务。

第二十四条实践部职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）实践部以服务师生为根本，将自己摆在服务者的位置。

（三）工作期间认真组织本部门的例会，开学初做好工作计划，期末进行工作总结。

（四）积极组织社会实践活动，提高学生的社会实践能力，在实践中增长知识，提高能力。

（五）认真完成上级布置的其他任务。

第二十五条女工部职责

（一）协助学生会主席、分管副主席共同做好学生会工作。

（二）协调与其他各部门的联系，互相帮助，团结一致，促进学生会工作有效开展。

（三）每天完成女寝查寝工作，记录标杆个人、较差个人、优秀寝室和较差寝室。开展优秀寝室评比。

（四）认真完成上级布置的其他任务。

第二十六条宣传部职责

（一）协助学生会主席、分管副主席共同做好学生会工作。

（二）负责大队活动的前期、后期宣传，及时报道。

（三）负责设计海报、编辑 、文字、绘画、PS等后期工作。

（四）采取多种宣传手段，线上宣传与线下宣传结合。

（五）定期举办宣传技能培训，提高宣传部成员宣传工作方面的水平。

（六）联系、协调其他部门，使各部门工作更好的完成，促进学生会工作的有效开展。展现警务化管理模式和大队学生教育管理服务实践活动风采。

（七）认真完成上级布置的其他任务。

第二十七条校督察队职责

（一）在校学生处的领导下，和大队学生干部共同协调做好大队学生的警容风纪督查工作。

（二）负责检查着装外出情况，负责监督检查在教学楼内吸烟和教室用餐现象。

（三）负责形象岗的值班，下课秩序和课前卫生的检查。

（四）认真完成上级布置的其他任务。

第二十八条 分团委职责

（一）协助学生会主席、分管主席检查和协调学生会各部的工作。

（二）与各区队团支书配合，开展团活动日等多种形式的团知识学习活动，组织学生进行政治理论学习。

（三）完成各个时期的校团委交办的工作，与实践部和其他相关的部门密切配合完成社会实践以及便民为民送爱心走访慰问活动，并做好相关记录工作。

（四）定期开展工作例会，及时反映工作中遇到的问题和下一步的工作方向，明确工作目标。

（五）认真完成上级布置的其他任务。

第二十九条会议制度

（一）学生会会议主要分为全体委员会议、部长会议和各部门会议。

（二）根据学生会工作的需要，视情况召开各级会议，传达上级要求，安排布置任务，进行工作总结。

（三）每周召开一次工作例会，具体时间另行通知。

（四）学生会部长级会议每周一次，全体委员会议每月召开一次，由学生会主席主持，总结布置近期工作，广泛研究讨论，听取批评建议。

（五）学生会成员应按时参加会议，不得迟到、早退、缺勤，因病事假不能参会提前报告。

（六）秘书部指定专人负责签到登记和会议记录。

第三十条考核制度

（一）每学期末对学生会成员学习成绩、操行表现进行考核，留任资格条件：学习和操行成绩在区队前1/2，警体课考核合格。

（二）按照学生处规定，依据公开、公平、公正的原则对学生会成员进行考核，作为评选先进和推优的依据。

（三）秘书部负责学生会各部和各部成员量化考核具体工作，评比结果在全委会上公布。学生会成员应对评比结果发表中肯意见，如有异议，要提供充分证据，考评部门应对提出的问题及时回复处理结果。

（四）学生会成员违反校规校纪，工作责任心不强，自律意识差，学习和操行成绩以及体育课成绩不符合资格条件，给予劝退处理。

第五章 附 则

第三十一条 本章程自领导批准起予以实施。

团队管理工作职责第4篇

关键词：车间管理 社会闲散效应分析 对策

在企业实施国际化经营战略的进程中，基层车间既是一个生产单位，也是企业整体目标完成的落脚点。车间是企业大团队之中的小团队，车间管理绩效的高低直接关系到整个企业的管理绩效，关系到企业经营目标的实现。通过团队管理，不断开发人力资源，提高车间管理的绩效，是很有必要的。在实践中，车间团队管理可分为三个层次：车间领导层、职能人员层（包括调度员、床设备床员、安全员、技术员、劳资员、核算员等）、班组长层。车间领导层只要分工明确、职责清楚、及时沟通、相互协作，对管理目标的实现影响不大；班组长的管理涉及生产流程的管理，侧重的是工艺过程的控制、生产过程的安全、生产任务的完成，团队管理的问题不多。本文重点谈谈车间职能人员层的管理。

一、车间职能人员中存在的“社会闲散效应”是影响车间团队管理绩效的重要因素

在团队工作中存在许多影响到绩效的因素，处理不好就会引起团队人力资源的浪费和团队绩效的下降。车间职能人员人数不多，每个人负责几项业务，但上级组织下达的安全、经营、生产、管理等各项目标的实现都要通过他们去组织、控制、检查、考核和落实。从实践中看，车间职能人员中常见的问题有：个人能力都较出色、相互协作精神差，工作中推委扯皮、效率低下，个人对工作的认知程度不同、工作的激情和热情不同、表现出的工作态度相差较大等。这些问题的存在经常会使车间的工作思路和要求落实上不畅通、打折扣，各行其是，下级（生产班组）反映的问题无人解决，整体管理上形不成合力，部分成员履行职责的自觉性不强，从而影响到车间的整体管理。

上述问题在著名的“拉绳”实验中得到了很好的验证。该试验是把被试验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力总和则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。验证结果揭示了一种现象的存在，即“社会闲散效应”的存在。所谓的“社会闲散效应”，是指当个人的努力与别人的努力结合在一起的时候，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比个人单独负责的情况下，人们往往倾向于付出较少的努力。在车间职能人员中出现的问题实质上就是“社会闲散效应”在作怪，它是影响车间整体管理绩效的一个很重要的因素。

二、“社会闲散效应”的内在原因分析

团队管理理论告诉我们，在团队中，由于组织成员夸大自己的贡献并预期他人会闲散，加以对团队绩效的高估，以及付出与报酬的不公导致个人减少努力、不愿意投入，致使团队效能流失。从具体管理实践看，存在“社会闲散效应”的原因主要有以下几个方面：

1.工作目标不明确

这里的目标有两层含义：团队目标和个人目标。车间的目标就是要完成上级下达的各项生产经营指标和任务，个人的目标即是完成分工业务范围内的工作，在工作中提高自己的技能，得到应得的利益。现实情况是：部分人员对组织目标不甚了解或不愿主动去了解，总认为离自己较远；对目标与自己的关联度和实现目标的预期存在很大的差距，不能把车间目标的实现与个人目标的达成有机结合。表现出对工作的热情忽高忽低，工作效率时好时坏，等待领导安排工作，或工作任务重时有抵触情绪。

2.职责不清

人员工作分工不太明确、职责不清，而且对履行职责和工作业绩评价的方法和标准不确定，致使个别人总想少花点力气，与他们独自对工作结果负责相比，在团队中工作起来就没有那么使劲；有人偷懒，不愿充分发挥自己的全力，而是把自己的责任悄然分担到了其他成员的身上，造成相互之间扯皮，表面上和和气气，背后指责别人干的少，在关键问题上推卸责任，下级汇报的问题长时间得不到解决；看起来都忙，但工作效率不高。

3.未体会到个人在组织中的成就，集体价值观不强

认为别人工作上不尽力，却会表现、会说话，就得到领导的肯定，自己塌实工作领导却看不着，感觉自己可有可无，为求心理上的公平，干脆也就减少努力。也可能狭隘的认为个人的努力对团体微不足道，或是成绩很少一部分能归于个人，个人的努力又难以衡量，与团体绩效之间没有明确的关系，故而降低个人努力，或不能全力以赴地努力。在团队工作中体会不到成就感，意识不到自己工作对车间目标实现的价值，体会不到团队的业绩是靠每个成员努力创造的。

4.领导表率作用发挥的不好，成员执行力下降

企业大多数车间领导是搞技术出身，在技术上他们是“领头羊”，在管理上缺乏职业训练和系统的管理理论支持，相当部分车间领导按照自己作为“自然人”的状态来管理。管理的随意性大，对下属职能人员教练、引导、培育的意识不强，造成职能人员工作目标和方向性不强。部分领导个人的管理能力和素质不高，方法简单、死板；又过分注重自己的职位和利益，工作起来瞻前顾后，不能大胆管理；遇到大事，就想推给别人，害怕做决定。未认识到车间工作协作要多于分工负责的特点，混淆业务分工与职责的关系，下属汇报问题，自认为不是自己的业务范围内的就推给别人，使职能人员无所适从，汇报也不是，不汇报也不是。时间长了，上下级之间失去了信任和相互支持，结果就是领导安排工作，下属就可做可不做，甚至可以抵制，找各种理由搪塞。下级汇报的问题逐级往上推，不但削弱了车间管理的权威，失去了下级的信任，而且严重地影响了车间管理的效果。

三、消除车间管理中“社会闲散效应”的途径

“社会闲散”不仅使车间的整体管理绩效大打折扣，削弱了团队的战斗力和凝聚力，而且还助长部分人在团队中的依赖心理和惰性，造成管理效率的下降，有时会在工作中产生大的漏洞，造成生产指挥混乱，严重时可能形成人身事故的隐患。针对上述对“社会闲散效应”原因的分析，笔者在实际工作中采取如下对策，取得了较好的结果。

（一）明确车间的管理目标和个人的工作目标，建立符合车间生产和管理实际的内部绩效考核机制

每个人都有明确的目标和工作表现考核标准是重要的，基于同样的理由，团队作为一个整体，有明确的团队目标和工作表现考核机制也是很重要的。实践和研究都表明，当人们有明确的奋斗目标时，他们的工作就会普遍得到改善。不论是技术员、安全员还是劳资员、核算员，按绩效管理制度的总要求，将车间的整体绩效目标分解到每个职能人员身上，用绩效目标责任书的形式明确下来。同时，依据车间的职责和管理业务、生产流程、工作性质，承担的不同业务和工作之间的关系，制订出严格科学的绩效考评制度，每月评价，奖罚分明，促使每个职能人员按照绩效目标责任书的要求，积极完成自己的工作目标，为车间目标而努力工作。

（二）使每个职能人员时刻清晰自己应承担的职责

明确各职能人员的“位、责、权、利”。让每个成员都明白自己的岗位是什么，他应该承担的责任又是什么，同时也让他知道自己的权力多大，以及如何获取自己应该得的利益。一般情况下，个人最清晰自己职责的时候是刚刚入职的时候，往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现，而不良的工作成果给了自己消极的反馈，积极性进一步降低。因此作为车间领导就要时常提醒，明确他们的工作内容和职责，以确保能按照正确的方法做事情，而不是按照习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情得到正确的成果得到积极的反馈更加乐于做正确的事情”的良性循环，从而提高每个人的积极性和履行职责的主动性。 　（三）重视个人工作对团队的贡献，及时评估和评价，努力营造团结向上的工作氛围

社会惰性的影响很可能发生在人们认为他们对团队的贡献并非必需时。如果某个人认为自己所做的工作对车间来说根本就无关紧要，他就不愿浪费时间精力其工作上面。因此应该使每个人认识到，整个车间的绩效就是由每个成员所做的看上去或者重要或者次要的工作积累而成的，每一项工作都提升了车间的整体绩效，都是对团队成绩的贡献，这样成员才有动力。实践中鼓励他们针对自己的工作写书面报告，及时理清自己的工作状态，发现问题，查找改善的方向，使每个人在写自己工作报告的时候，体会到自己存在的价值。每隔一段时间对每个人的工作做出正式或非正式的评估，使他们及时意识到自己工作对整个团队来说是必不可少时；使他们感觉到，不仅他们的工作是必不可少的，而且他们的成绩也是车间内其他成员可以看得见的，也是重要的。这样能明确各自工作的成绩与不足，给他们以成就感，持续激励其做好以后的工作。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可会而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣（象征不同职级）而充满热情地奋斗。这就是工作中及时评估和评价的重要性。

（四）领导要以身作则，成员坚决服从

当一个有共同价值观又有明确分工的团队明确了方向后，接下来就是如何开展具体工作。作为车间的领头人就至关重要，“火车跑得快全靠车头带”，所以车间领导要不断自觉的学习管理学理论，接受管理培训，提高自己的管理技能。必须以身作则，带头遵守各项规章制度和自觉履行职责，成为职能人员的榜样。在筹划车间团队管理时要有思路、目标和实现目标的措施；具体工作中要有计划、安排、方法和考核，使职能人员有工作的具体目标，增加工作的主动性。领导要敢于负责，大胆做决定，并为决定负责，做职能人员的后盾，使他们明白，即使有了失误，有人会及时纠正和指导，也会有领导替他们分担责任，并可获得后续工作的思路和方法。领导做及时的沟通也是必要的，可以及时反馈信息，少走弯路。有领导的榜样作用，下属的执行力就会大幅度提高。因此具体管理过程中，虽然职能人员的职责不同，也要求有不同的素质，一旦领导作出决策后，下级就必须全力以赴去做。坚决杜绝个人本位主义，只有这样，才能贯彻车间管理的整体思路，形成战斗力！

四、在实践中完善业绩评估机制，建立高效团队

作为车间管理的一个至关重要的小团队，虽然人数不多，但其作用发挥的程度直接关系到车间目标的实现和职工队伍素质的提高，管理好这样的小团队对车间整体绩效的提高意义重大。要减少车间管理中存在的“社会闲散”，提高车间管理的整体绩效，就要挖掘每个职能人员的潜力，建立一种人尽其才、人尽其力的用人机制和激励机制，不断完善业绩评估机制，增加个体的参与感与责任感。社会闲散的一个显著特点就是会随着绩效相关责任的明确而降低，责任越具体，人的潜力发挥得越充分，耍滑头的人越少，用真劲的人发展的空间越大。与此同时，通过及时业绩肯定、评优、绩效奖励、安排承担更重要的工作等方式使个体在团体中增加归属感，更是从根本上解决个体发生“社会闲散”的积极的方式。只要能够做到使每个人真正的把自己看作是车间不可缺少的一员，与车间的整体发展荣辱与共，就能够最大限度地发挥整个团队工作的效力，减少“社会闲散”造成的人力资源浪费和绩效下降，使车间成为一个高效的基层团队，各项工作都按企业的整体要求进行，完成上级下达的各项指标就有了组织保证。

团队管理工作职责第5篇

关键词：常州科教城；高职院校；一体化教师团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）02-0053-03

基于教学科研一体化的教师团队建设

教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。

教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动；科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突；二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。

笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点，打造高绩效的教师团队，为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。

教学科研一体化教师团队组建与管理

（一）教师团队组建和管理原则

教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。

目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展；二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量；三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。

（二）高职院校教学团队组建与管理

推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。

教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。（1）专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。（2）课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。（3）实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求，按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。

学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施。教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。

（三）高职院校科研团队组建与管理

科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5～8名，40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。

团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式。团队资助建设期为三年。每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设；对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选；对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。

基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式

第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。

第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。

第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。

第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。

团队建设是高职教育研究中非常薄弱的环节，可以借鉴管理学、组织学、教育学等学科的理论和方法，针对高职院校发展中的核心问题――教师团队建设，从诸多侧面进行研究与分析。教师团队建设研究可以为高职院校团队建设提供合理化的理论指导。

参考文献：

[1]官卫星.高职院校专业教师团队建设的意义与途径[J].中国成人教育，2009（22）.

[2]何侃.论复杂性视阈中的高职院校教师团队建设[J].教育与职业，2010（36）.

[3]聂会平.地方高校教师团队建设策略探讨[J].黑龙江教育，2011（4）.

[4]陈立旦，陈开考.职业教育教师团队建设研究[J].成人教育，2012（2）.

[5]侯洁.执行-高校教师团队建设的关键[J].科教纵横，2011（11）.

团队管理工作职责第6篇

【关键词】 大学生 创业团队 策略

由于大学生社会经验欠缺，大多数人没有创业经验，因此对于他们而言，团队的组建和管理是一个巨大的挑战，这关系着创业的成功与失败，团队选择和管理好了，至少成功了一半，团队有问题再好的项目也会失败。

一、创业团队的组建

大学生创业团队，包括总的运营人、股东、员工和企业顾问，在人员的配置和选择上，有很多技巧，值得我们深入探讨。

1.总运营人的选择

总运营人既团队的负责人或领头人，这个人相当于公司的大脑，所以这个人的选择是关键，一定要挑选合适的人才能保障团队的成功，作为团队的总运营人，负责人要有能承担以下职责的能力：

（1）开发创意，制定目标和行动计划。作为一个企业的灵魂人物，必须知轻重，必须知先后，必须要有目标，还要有具体的行动计划，要有步步为营的准备。

（2）带领团队实施计划。设定计划的目的是为了高效地执行，其要具备带领团队共同执行的能力，绝对不能是纸上将军，只说不练。

（3）确保计划执行并达到预期。计划的执行要有一整套制度保障，通过有效的执行，来达到预期。

2.股东或合伙人的选择

如果一个创业项目比较复杂，一个人无法完成，这时候你需要找个合作伙伴即股东或合伙人。这些合伙人或股东将与总运营人共享收益、共担风险。合伙人或股东的选择最好能互补，在分工上可以一个人负责销售，另一个负责采购，还有一个抓管理。

要管理好一家合伙制企业，合伙人之间的交流务必要透明和诚恳。合伙人的选择十分关键，合伙人务必具备诚信、踏实、能干等基本素质。为了保障合作有序，有法可依，有必要准备一份书面合作协议，明文规定各自的责任和义务。

3.员工的选择

如果一个创业项目，仅靠运营人和股东无法完成繁重的工作，或者团队成员都不具备某项技能时，就务必招聘员工。小企业可能只需要雇1-2个临时工就可以了，有的企业则需要雇用更多的员工，雇佣的员工不能人浮于事，必须是能够完成某种具体工作的必要人选；招聘前，务必对员工进行考察和设定员工职责。

4.企业顾问的选择

创业要想成功，必须边干边学，但是每个人的精力、能力、经验是有限的，这时候你就需要“外脑”来进行补充了，这个“外脑”就是企业顾问。

各种咨询意见对创业团队都有意义。因为你的团队不可能精通所有企业事务，找准那些对你有过帮助或者将来可能扶持你的行业专家、企业家，包括商会会员、会计师 、银行信贷员、律师和政府部门公务员等，聘请他们成为你创业团队的企业顾问。

二、创业团队的管理

创业团队建立后，要根据每个创业团队成员的特长，规定其职责，做好职责分工，避免团队管理混乱。最好把岗位的工作职责制成岗位说明书，岗位说明书规定了某一特定领域里要做的工作，这个分工就更具体了。如果需要员工，就要根据岗位职责来聘用企业员工，尽量雇用到有适当技能、有工作积极性的员工，在录用员工之前，要面试所有应聘的人选；通过团队成员分工和雇佣必要的员工并对其职责进行划分，从而建立一个高效的、务实的团队。

结 语

创业是一个系统工程，从项目的选择、团队的组建，到人员的分工，到员工的聘用，再到创业顾问的寻找，每个步骤都需要花费很多精力；从创业创意的产生，到创意的计划撰写，再到创意的执行，每一个步骤都步步惊心，创业拼的不仅仅是金钱、不仅是创意，更重要的是团队。

【参考文献】

[1] 周纯，王锋.当代大学生创业的现实困境及对策[J].黑龙江高教研究. 2013（09）.

[2] 魏东初.国外大学生创业教育的经验与借鉴[J].思想教育研究. 2013（07）.

[3] 马小辉.创业型大学的创业教育目标、特性及实践路径[J]. 中国高教研究. 2013（07）.

[4] 方伟.高校创业教育的现状、问题及发展对策[J].现代教育管理. 2013（07）.

团队管理工作职责第7篇

一、 设置和组成

依托全院设置公共卫生服务医师团队和家庭医生签约服务团队，统一配备便捷的交通工具(含包车)和服务设备。团队内部按村划分为若干个服务网格，每个网格根据服务人数和范围配备责任医生、护士、公卫人员，实行责任医师网格化管理。广泛深入社区，主动上门，全方位展开基本公共卫生服务。团队人员在公卫科的兼顾安排下实行预约制，预先安排服务时间，凡是能下沉的适合公共卫生服务项目均应下沉到乡村，确保服务到老百姓。

家庭医生签约服务团队按行政村设置，每一个行政村设置一个家庭医生签约服务团队。

二、制度和管理

(一)管理体制

团队实行分管院长直管和科长具体负责的管理制度，行政上接受分管院长领导，业务上通过公共卫生科长兼顾安排。

(二)医院、公共卫生科一体化管理制度

(1) 医院对团队行使行政管理权，包括人事管理、财务管理、药品管理、业务培训、考核赏罚、信息化和后勤保障等，并进行检查。

(2)公共卫生科团队的耗材由医库房同一调度。

(3)推行双向转诊制度。签订双向转诊协议，提供便捷、连续、优良的服务。

(三)业务培训制度

(1) 公共卫生科定期组织队长和队员的培训

(2)团队队长负责组织实施培训;团队内开展日常业务讨论，共同解决工作中碰到的重点、难点题目;并开展业务学习，培训训公卫知识，提高团队成员的综合业务水平。

三、职责和任务

(一)团队职责

1、主动做好乡村的沟通调和工作，组织本团队成员认真完成基本公共卫生工作。

2、定期开展团队的工作总结并进行点评，并对存在的问题进行分析、整改，高效有序地展开工作。

3、督促促团队成员严格执行服务规范，防止差错事故发生。安排团队成员轮番参加各项培训，改善工作态度和方法。 4、对团队工作中出现履行职责不到位、下达的任务不完成，弄虚作假、失职、渎职等行为而酿成的医疗责任事故、重大传染病爆发、疫苗接种差错事故、群众负面影响等负主要责任，并直接与绩效工资挂钩。

(二)工作任务

(1) 公共卫生服务

1、应急防控

①做好传染病人和接触者的流调、居家隔离等工作，展开疫点处理和漏报调查等。

②展开辖区内突发公共卫生事件的信息搜集、报告、分析、参与调查和处理。传染病相干信息登记和报告正确率、及时率和处置率达100%。

③展开卫生应急知识宣传，包括避灾防震、煤气中毒防范、家庭自救等应急知识的演示、教育工作。

2、预防接种

开展预防接种工作，做好预约登记，扩大对流动儿童的主动搜索。

3、慢性病防治

①及时为居民建立真实的电子健康档案。

②对辖区内高血压、糖尿病、脑卒中、冠心病、肿瘤患者实施规范的动态管理，定期跟踪随访，随访结果及时录进计算机实行动态管理并保存纸质的签名随访记录。

③每年展开辖区居民家庭保健活动。

④按规定对老年人和高危人群进行随访和干预。

4、健康教育与健康促进

①每月在社区为居民开展健康教育讲座1次以上，重点做好卫生应急，重大传染病、高血压、糖尿病、恶性肿瘤和食品中毒等防治知识的宣传。

②在医院宣传栏制作防病知识专刊。

③发放健康宣传资料。

④深入特定场所进行传染病、职业卫生、心理健康、亚健康等方面的宣传教育。

5、康复管理 配备展开康复服务的基本设施和专兼职技术职员，进行康复期病人随访和康复服务。

6、妇幼保健管理

①新婚随访每两月1次。

②催促早孕妇女建立《围产期保健卡》，产后访视2次以上。

③每两年协助展开1次妇女病普查，妇科肿瘤随访率90%。

④每季度展开1次生殖保健知识讲座。

⑤展开5岁以下儿童生命监测，新生儿访视3次以上。

⑥展开计划生育避孕节育、优生优育等指导与咨询。

⑦建立育龄期、更年期妇女、0-6岁高危儿童健康管理档案，实行规范化管理。

7、家庭医生签约服务

家庭医生签约服务团队签约服务覆盖率达30%，重点人群签约覆盖率60%以上，建档立卡贫困人口签约服务与健康体检率均达100%

四、绩效和考评

1、团队在完成任务的条件下，其绩效由医院统一考核，奖励分配应向“苦、脏、累、险”岗位倾斜，医院要适当加大团队考核分值权重，体现勤劳多得、多劳多得、优劳优得、奉献多得的分配原则，团队中表现突出者可高于医院分配人均水平的10%-20%发放，医院在考评和分配中要充分听取队长的意见。

2、绩效考核与团队和队员的服务数目、服务质量、居民满意度及公卫科绩效考核情况进行挂钩。

团队管理工作职责第8篇

[论文关键词]高校辅导员 团队工作模式

随着我国社会、政治、经济的发展以及高等教育改革的深入，国家对高校辅导员的角色定位提出了新的更多、更高的要求。高校辅导员从过去“单一的政治引路人转变成为学生成长成才提供指导、咨询、服务的良师益友，同时又集教育者、管理者、服务者、协调者、研究者等角色于一体”，他们承担着大学生的心理辅导、学业辅导、职业辅导、生活辅导等各项工作，扮演着多重社会角色。这也使得辅导员的压力增大，角色冲突加剧，而由于辅导员个人的专业和能力限制，单个辅导员面对数百学生的传统工作模式(我们称之为“单兵工作模式”)，不仅很难在所有角色上取得成效，反而会使他们的工作陷入困境。因此，我们有必要改变高校辅导员的单兵工作模式，以团队工作模式取而代之，让他们分工合作，共同应对工作中的困难。

一、高校辅导员团队工作模式的含义及其成员结构和职责分工

1.高校辅导员团队工作模式的含义。团队是指为完成同一目标，而共同分担责任的、有组织的在一起工作的一组人。团队和普通工作组的区别在于，团队组织者能够洞察到人们在工作时所存在的潜在的相互依赖性，便有意识地把这些人组织在一起，让每位团队成员互相配合，取长补短，从而更高效快捷地完成一项工作。高校辅导员团队工作模式是相对于传统的单兵工作模式而言的，是指辅导员在学生工作中以团队的形式负责固定专业或年级学生的辅导工作，团队成员对学生工作分工负责，相互配合，取长补短，而不是以某一个辅导员对应一个班或者几个班的学生，并对这些学生的一切事务负责的工作模式。辅导员团队可根据中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《教育部关于印发的通知》等文件以及各院系学生的实际情况设定共同的工作目标。

2.高校辅导员团队的主体结构。根据高校辅导员的工作内容和角色分工，我们可以确定辅导员团队成员的主体结构，并对成员职责进行初步的分工。辅导员团队可以以“小组”命名，每个小组设组长一名，根据学生的实际情况可下设组员若干名，但其主体结构应至少包括思想政治辅导员、生活(宿舍)辅导员、心理健康辅导员、专业学习辅导员、职业规划辅导员。每一位辅导员对应自己团队所负责的全体学生，负责某方面的具体工作和事务，实行分工负责。每一位辅导员的具体工作可做如下分工，但也可以根据高校各院系的具体情况而有所不同。(1)组长。组长与自己团队的辅导员和全体学生相对应，对他们和上级有关部门负责，并做好沟通、协调工作，同时也是其他辅导员的超级替补，特别是要对突发重大事件进行应急处理。(2)思想政治辅导员。思想政治辅导员主管本团队学生的思想政治和道德纪律教育以及学生党员的培养、团组织的发展等事务，并对学生的课外违纪行为进行处理等。(3)生活辅导员。生活辅导员负责对学生的日常生活进行指导，主管宿舍卫生、休息纪律、病假事假的处理，兼顾学生的助学金、助学贷款事务以及对学生班费的使用进行监督与指导等。(4)心理健康辅导员。心理健康辅导员负责对学生的心理问题进行干预，关注学生的心理变化、恋爱行为和心理以及对学生进行性教育。(5)专业学习辅导员。专业学习辅导员主要对学生进行专业知识的课外辅导，组织学生进行专业讨论，处理奖学金评定以及学生课堂违纪行为等事务。(6)职业规划辅导员。职业规划辅导员负责收集本团队的学生当前的专业发展实际，根据每一个学生的个人能力特点及其社会家庭背景，对学生进行职业规划指导和就业指导，进行就业推荐等。

当然，辅导员工作纷繁复杂，以上只是初步的分工，无法做到面面俱到，所以，在实际工作中还应该灵活处理，对于那些界限模糊的临时性工作，则由组长临时安排空闲人员去处理。

二、高校辅导员团队工作模式的独特功能

我国高校辅导员队伍的现状是人员缺少，层次单一，专业界限模糊。而他们面对的却是综合性强，繁重而杂乱的工作。在目前的辅导员工作模式下，辅导员工作往往会因为个人能力和精力的局限性而收效甚微。因此，我们有必要探索新的更加符合高校辅导员工作实际，并且更能够节省资源的工作模式。团队工作模式就是高校辅导员工作的新型模式之一，相对于传统的单兵辅导模式，团队工作模式具有以下独特功能:

1.分担角色压力，避免角色冲突。尽管目前国内学者对高校辅导员的角色定位观点不一，但是对于“高校辅导员承担着多种角色期望，在学生工作和学生日常生活中扮演着多种角色”这一点却是毫无异议的。辅导员在工作中扮演着学生的教育者、管理者、协调者、服务者、知心朋友、学校制度的执行者和学生利益的维护者等角色，甚至还扮演着高等教育研究者的角色。这些角色都面临着不同的压力，这种综合压力是个人难以承受的。再加上有的角色之间还存在着较大的冲突，例如“管理者角色与朋友角色之间的冲突、领导者角色与服务者角色之间的冲突、执行者角色与维护者角色的冲突”等。而团队工作模式则可以让不同的团队成员分担不同的辅导员角色，分解角色压力，使压力来源单一化，避免一个人承担过多的综合压力。同时，让团队成员进行角色分配也可以避免同一个人由于扮演多种角色而造成辅导员的内心冲突。

2.维护绩效考核的公平公正。由于目前高校辅导员缺编，所以各院系的学生工作领导，包括党总支(副)书记、团总支书记和学生干事等都参与班级管理。而他们又掌握着对各班进行考核的权力，特别是他们掌握着院(系)团委和学生会成员的选拔与任用权。那么，可能就会出现这些人员自己考核自己的现象，而事实上造成他们既是“裁判员”，又是“运动员”，使考核的重心有所偏移，考核标准的运用不够客观，从而使得考核结果的公正性和公平性受到质疑。而辅导员的团队工作模式能够使各院(系)的党总支书记、团总支书记和学生干事只是作为团队的主要领导人，而不对应具体的班级，他们只负责管理自己的团队，对应自己团队所辅导的所有班级和学生，不将他们和团队普通成员放到同一层次进行考核。这样就可以更好地维护辅导员绩效考核的公正性和公平性。 转贴于

3.促进高校辅导员的专业化。高校辅导员的专业化是辅导员发展的必由之路，也是高校学生工作的必然要求。“高校辅导员队伍职业化是指必须使广大辅导员具有相应的职业技能和职业资格。”“美国高校辅导员分类既包括全职的心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员、生活辅导员，也包括兼职的学习、生活、住宿辅导员等。”我国的高校辅导员承担着大学生的心理辅导、学业辅导、职业辅导、生活辅导等各项工作，扮演着多重社会角色，而每一个角色都具有一定的专业性要求。但在目前社会分工越来越细，专业要求越来越高的情况下，任何个人都不可能同时在多个专业领域中达到较高水平，也不能在所有专业领域中取得相应的职业技能和职业资格证书。因此，应该让不同专业的高校辅导员组成团队，分工合作，各负其责，共同做好大学生的各种辅导工作。

4.保证辅导工作持续性。辅导员与大学生之间相互熟悉和建立信任都需要一定的时间，因此中途更换辅导员会对班级管理带来很多问题。“一个班级、一个年级和一类学生群体的辅导工作，不能因为某一个主管领导或辅导员的变更而产生动荡或断裂问题。”然而，目前由于高校辅导员在大学中和社会上的地位不高，并且其工作难度大，这导致辅导员队伍极不稳定。在单兵工作模式下，辅导员一旦进行岗位调动，那么他所带班级的辅导工作又要重新开始，这就可能造成该班级、年级或者一类学生群体的辅导工作的动荡或断裂。而辅导员团队工作模式却可以避免这种情况的发生，因为团队的其他成员仍然对自己的学生非常熟悉，从而能够有效减少团队中个别辅导员的变动对整个团队的辅导对象所带来的影响。

三、构建高校辅导员团队的基本原则

目前高校辅导员三十岁左右的年轻人居多，各校辅导员的专业结构极不均衡，辅导员的个性千差万别，分工而不合作的现象普遍存在，这不利于团队辅导工作的开展。因此，构建辅导员团队要遵循一定的基本原则，以使各个辅导团队形成工作合力，而不是各成员之间相互掣肘。

1.团队成员专业多样化，适当均衡年龄、职称、学缘结构。在团队构建中，“人—职”匹配是传统人力资源选拔工作的重要思路。它强调工作所需与个人所具备的知识、技能和能力之间的匹配。因此，我们应该根据高校辅导员的工作分工和不同的角色定位，选拔不同专业的人员加入团队。同时，为了保证团队的梯次发展、辅导工作的持续性、资源分配的公平公正以及团队的稳定性，还要适当考虑年龄、职称和学缘结构的均衡性。

团队管理工作职责第9篇

（广东松山职业技术学院，广东韶关512126）

［摘要］坐享其成的“搭便车”行为，极大损伤了团队的战斗力，也是团队管理中经常存在的现象。本文首先界定了“搭便车”的内涵，然后分析“搭便车”行为对“搭车者”自己、他人和团队的危害，最后从主观和客观多个角度重点分析了成因和相应的解决措施，期望能够有效解决“搭便车”问题，使团队成员都能充分发挥自己的才能，实现团队战斗力“1+1>2”的效果。

［

关键词 ］搭便车；团队；合作；合力

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.106

1“搭便车”内涵

“搭便车”理论首先由美国经济学家曼柯·奥尔逊于1965年发表的《集体行动的逻辑：公共利益和团体理论》一书中提出，认为在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效。

另外，曼昆的微观经济学则认为”搭便车”现象是指某种事情产生了正外部性，所谓外部性是指是经济主体（包括厂商或个人）的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响。分为正外部性和负外部性。正外部性是某个经济行为个体的活动使他人或社会受益，而受益者无须花费代价，负外部性是某个经济行为个体的活动使他人或社会受损，而造成外部不经济的人却没有为此承担成本。

“搭便车”行为基本含义是不付成本而坐享他人之利的投机行为，是指在一个共同利益体中，某人自觉或不自觉地，假装或不道德地像南郭先生一样“滥竽充数”的行为与动机。

2“搭便车”行为的危害

“搭便车”现象是团队管理者非常重视的管理问题，管理失效将会严重影响团队目标的实现，对搭便车和被搭便车者也都会造成消极影响。

2.1严重损害“搭便车”者自身收益

“搭便车”者消极偷懒，靠投机取巧，坐享团队成果，久而久之，荒废自身业务能力，虽不劳而得以享受团队成果，获得短期收益，但这种短视行为，在各种因素的影响下，是不可能长期持续维持的，最终将严重损害其长期收益。

2.2损害公平性，打击团队成员的积极性

美国心理学家亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要根据自己获得的报酬和投入的比值，进行种种比较来衡量自己的报酬是否合理，比较的参照物通常有“其他人”、“制度”和“自我”三种类型，分为横向比较和纵向比较两种方式，比较的结果将直接影响工作积极性。“搭便车”者不劳而获的行为将严重损害公平性，直接打击团队其他成员的积极性。

2.3长期放任“搭便车”行为，将导致投机取巧、互相推诿的团队文化

个体的“坏”行为在团队中具有很强的“传染性”，在得不到有效的管控时会迅速蔓延，最终发展为群体特征，并根植于群体文化中。对“搭便车”行为的处理，如果没有在管理制度和管理措施中及时体现，其他团队成员会因此得到“鼓励”，将会导致团队内更多成员群起模仿，努力工作者反会成为被取笑的对象，最终使整个团队文化变坏。

2.4员工丧失归属感，离职率高

新入职员工很自然会成为搭便车者的“锻炼”的对象，被摊派很多原本不属于自己的额外工作任务，努力取得成果却无权享受，一旦有责任却还得自己承担。对新员工而言，这是一个恶人横行、没有发展前途的组织，对有理想的老员工而言，一个和尚很难满足三个和尚的喝水需求，努力工作却陷入单打独斗的状态，清楚明了组织的症结所在却满眼充斥沾沾自喜的“聪明相”，无能为力之余，其后果便是归属感的丧失，离职率居高不下。

2.5个人利益升至首位，团队目标无人关注，使团队成为一盘散沙，丧失战斗力

“搭便车”者的初衷就是滥竽充数，坐享别人成果，形成群体特征后，员工个体最关心的问题，便是如何让自己少做事，多受益，而少数富有正义感的员工，因失去了组织的正义主持，也只能一边做好工作一边忙于划清职责和固守自己的成果，当团队成员人人眼中都只有自己没有组织时，团队已经成为一盘散沙，丧失了战斗力，出现“三个和尚没水吃”的局面。

3“搭便车”行为产生的原因分析

3.1个体主观层面

3.1.1职业道德观

职业道德低下，对于不劳而获的行为，不以为耻，反以为荣，是出现“搭便车”行为的主观原因。基于“经济人”的假设可知，部分员工上进心不足，缺乏职业责任感的现象是现实存在的。

3.1.2缺乏合作技巧

团队精神是任何一个团队都非常重视的员工素质，但具备团队精神和合作意识尚不够，还必须具备良好的合作技巧。有效沟通，是合作的前提，但说话不等于沟通，滔滔不绝、长篇大论也不叫会沟通，真正有效的沟通是在尽可能短的时间内通过尽可能少的语言，让受众明白、并接受讲话者的观点。

3.1.3缺乏对合作价值的认同

具备良好的职业责任感和合作技巧的团队成员，也会成为“搭便车”现象的参与者，这可能与其的价值观念相关，缺乏对合作价值的认同。原因有多种：“枪打出头鸟”，因高层次需求受挫而自暴自弃；个人能力很强，喜欢单兵作战，认为其他团队成员会拖后腿；认识不到团队智慧的意义等。

3.2团队客观层面

3.2.1职责不清，管控不规范，团队文化缺乏合作理念

职责界限不清，是“搭便车”行为产生的温床，再加上领导者的管控失灵或放任不管，“搭便车”行为便会迅速泛滥，以强吃弱、推卸责任在这个团队中便成为正常现象了。

3.2.2任务目标缺乏激励力

根据弗鲁姆的期望理论可知，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积，即激励力=期望值×效价。当任务目标对团队成员缺乏吸引力的时候，可能有三种原因：任务太简单，没有成就感；或是任务难度过大，无法完成；也可能是任务目标与自身需求关联度不大。此时，激励力的缺乏会导致“搭便车”现象的产生。

3.2.3绩效考核违背了公平理论

根据亚当斯的公平理论可知，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。团队成员会对报酬进行横向和纵向的比较，当其认为不公平时，以后工作中，便会在“和稀泥”的团队绩效考评中滥竽充数。

3.2.4团队人数超过了最佳规模

团队规模过大，沟通不畅、管控困难，甚至事少人多、机构臃肿，容易出现人浮于事、集体“搭便车”的现象，格林尔曼效应证明了团队组织的合力并不总是大于个体力量之和，沃顿商学院管理学教授缪勒认为：“在规模大于5个人后，就会显露出‘社会惰性’，人们在团队中的拉力发生收益递减，除非承担强制性任务。有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。”

4“搭便车”行为的管控对策

4.1职业道德观提升与职责的明确划分

解决“搭便车”现象，首先要明确界定职责，让团队成员各得其所，消灭通过职责不清“搭便车”的客观机会。同时，培养正确的职业道德观，采取措施，有效提升员工的职业道德素养，形成人人努力工作的良好局面。

4.2绩效管控制度公平、严格，并辅之以全方位监督机制

惰性是客观存在的，必须要有制度作为后盾，规范行为、明确责任，通过公平合理的奖惩措施进行严格、及时的管控，才能有效地激励员工个体保持良好的行为，绩效考核制度既要包含对个体的考核，也要包含对团队整体的考核，既重视个人，又体现团队，相当于实施“连坐”机制。

但制度不会自动监管员工，必须有基于制度的良好的监督机制，上下级的纵向监督和同级之间的横向监督相结合，保持畅通的沟通渠道机制，并在考核方式上充分体现这种全方位的监督机制，才能使制度的贯彻落到实处。

4.3合理的团队规模

团队最佳人数规模，目前尚无章可循，但合理的团队人数规模则已经有很多研究成果。沃顿商学院领导力研究项目主任伊万·维滕贝格强调说：“团队规模并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要。虽然对最佳团队规模的研究还没有明确的结论，但是它应该是在5～12个人，也有人说5～9个人最妥当，而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。在职场，人们一直强调一个团队内5～6个人是最适当的，因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。”

4.4良好的团队文化，促进合作价值的认同

团队文化，是一个团队的灵魂，是团队精神。团队文化是软环境，是“大染缸”，建设良好的团队文化，营造良好的团队工作氛围，会有效统一员工个体的职业意识，促进团队成员对合作价值的认同，共同为团队的目标贡献力量。

4.5提升合作技巧

可通过“引进来，走出去”的人才战略进行实施，要拓展技能提升渠道，坚持引进、培养、使用并重的原则。具体对策：保持人才合理流动机制，引进合作型人才，带入竞争意识，淘汰消极充数的团队成员；引进专业培训机构，对员工进行核心技能培养；派遣员工外出学习；团队内部培训。

4.6设定合适的团队目标

合适的团队目标能够将团队的发展和成员个体的发展结合起来，是清晰明确并具有适当的挑战性的，清楚明确的目标能够使所有的团队成员对目标产生认同，并对团队成员发挥导向作用；而具有适当挑战性的团队目标，难度应该是略高于团队的能力，这样才能对团队成员产生良好的激励力。

5结论

坐享其成的“搭便车”问题，是团队管理中经常存在的，但也是可以有效解决的。“搭便车”行为对于自己、他人和团队目标的实现均不利，团队管理者可从主观和客观多个角度入手，“软硬”结合，采取措施，建立起由内因到外因的立体管控体系，有效消除“搭便车”行为，使团队成员各得其所，充分发挥自己的才能，使团队的战斗力实现“1+1>2”的效果。

参考文献：

［1］李艳，阳毅，耿柳娜.如何消除团队中的搭便车现象［J］.社会心理科学，2010，2（25）：30-34.

［2］鄢莉莉，刘鹏，刘文忻.搭便车问题的实验研究［J］.商业研究，2012（6）：18.