关键词：重大重点项目；学术团队建设；探索与思考
高校科研人员是一个独特的群体，创新知识、推动社会进步是这一群体的重要使命，正因为从事创造性的活动，这要求他们具有自由之思想和独立之精神。一直以来，人文社科研究由于其自身特点，大多为独立进行的科研活动。然而，随着人文社科研究所面临的问题复杂性和广泛关联性以及研究方法的多元性，不同学科领域的交叉、融合问题日益显现，客观上要求科研工作者改变传统“单干”的科研方式，积极寻求团队式的合作研究。
一、学术团队建设的重要性及学术团队建设路径
（一）学术团队建设的重要性
1.重大理论和现实问题的研究，必须依靠团队的力量才能有效完成。人文社会科学研究面临着越来越多和越来越复杂的重大理论和现实问题，作为承载创新知识、推动社会进步使命的一个重要群体，人文社科研究工作者必须关注并承担重大理论和现实问题的研究。而重大理论或现实问题涉及的内容广，研究工作量大，需要大量的知识储备和积累，单靠个人或少数几个人的力量无法完成，因而需要群体、需要团队协作。
2.新兴交叉学科问题的研究更需要不同学科研究人员的共同参与。随着经济社会发展，学科领域进一步细分，新兴交叉学科不断出现。这些新兴交叉学科涉及多方面的研究领域和研究方法，任何个人的知识结构和知识储备都不足以承担并完成这类问题的研究。通过组建学术团队，汇聚不同学科和专业的研究力量进行学术合作和协同攻关，是新兴交叉学科问题研究的必由之路。
3.学术团队有利于产生更高的学术绩效和重大研究成果。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，而这种结果使团队的绩效水平远高于个体成员绩效的总和[1]。这说明学术研究的协同效应可以产生一加一大于二的结果。不仅如此，团队合作通过优势互补和智慧碰撞，可以大大拓展问题的研究广度和强化问题的研究深度，从而有利于产生重大学术成果或对解决重大现实问题有重要参考价值的对策建议。
4.学术团队建设有利于形成良好的科研氛围，繁荣科学研究。学术团队为各类科研人员开展研究提供良好的平台和学术互动的圈子，成员间通过内部交流、合作，形成良好的科研氛围，并不断增进感情，培养集体荣誉，带动科研积极性，为科研工作培养更多的新生后备力量，将不断推动科学研究的繁荣和发展。
总之，科研团队在现代学术研究中具有个人或项目小组不可比拟的优势和作用（见表1）。
（二）学术团队的主要类型
何为团队？乔恩・R・卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）认为，团队是指有一定的互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体[2]。从我国高校目前的情况看，常见的团队合作模式大致有导师与研究生间的“师徒合伙”型、小圈子式的“夫妻家庭作坊”型和学术带头人牵头下的“强强联合”型等，这些团队均是以学术为纽带进行合作。
学术团队的类型识别是一个很复杂的问题，可以从不同角度进行分类。而以项目为纽带的团队建设，是当前我国高校最普遍的一种学术团队建设类型。这类团队也有学者将之理解为“项目公司”式团队。我们认为，高校的科学研究普遍都是实行课题负责人制，而承担重大课题是一所高校科研实力的重要标志，在这种方式下，往往会促成“雁行模式”的团队，即由项目负责人牵头带领下，整合队伍进行项目攻关式的团队。从广义上说，项目攻关式团队不应单纯理解为为课题而组建的松散组织，虽然它有一定的生命周期，但也有别于一般的计划团队。项目攻关式团队中的核心成员在合作过程中所建立的默契，即使在项目结束后仍可继续，在规模效应、学习效应、协调效应等影响下，成员可能会产生路径依赖，从而在以后的研究中继续选择团队的合作模式，并在此过程中，成员间凝聚力不断强化，人员的流动开始减少，团队趋于固定。
（三）以重大重点项目为纽带推进团队建设的路径演化
作为项目研究类型的一种，重大重点项目由于更严格的学术要求，在推进团队建设中更具有鲜明的特色。自重大重点项目获批到项目的结项的过程，实际上是团队的自我强化、内部完善的过程，在下一轮的科研任务中仍然可能以该团队的力量持续进行，重大重点项目的纽带作用最终发展成为路径依赖，继而使团队可持续发展下去。
1.确立目标。学术带头人依据重大重点项目的研究内容、研究计划、预期目标进行衡量评估，初步确立项目的核心小组，制定相应的运作模式与制度，包括各子课题分工等。
2.整合团队。有了明确的研究目标后，接着核心小组便对项目成员进行搜集，发掘潜在资源或进行院校间的横向合作。收集有关成员信息的时候，或借助科研等行政部门的资料数据，通过他们牵桥引线，或利用自有的关系网，向潜在成员发出邀请，最终核心小组对所有的潜在的成员进行评价，选择最佳组合的团队。此过程中核心小组向潜在成员介绍团队的目标以及任务分配、利益分配等机制，通过协商形成团队。
3.运作与监督，团队的磨合。在团队的活动过程中，通过不断的实践，逐步完善的机制，保证团队的交流畅通，知识共享，同时通过对工作进度及质量监督的过程，成员间的了解将进一步加深，促进更紧密的合作，使得团队的内部凝聚力得以加强。
4.达到预期目标。研究的最后阶段，由核心成员整合成员的研究内容，达到预期目标。
5.团队的可持续发展。即使是完成了重大重点项目目标，团队活动仍未结束，成员会对整个活动进行相互评估，这些评估不单是核心成员对其他成员的评估，成员间也会作相互的评估，进行优胜劣汰的选择，有实质性贡献的成员予以高的评价并希望在以后的合作中紧密联系，对人浮于事的成员予以疏远和剔除。这是系统内部的自我完善过程，通过这种团队成员队伍的优化后，团队的稳定性进一步加强，此团队继续进行新一轮的研究任务，如此反复，使得团队逐步巩固，持续发展下去。
以重大重点项目为纽带的团队建设路径见图1所示。
图1重大重点项目推进团队建设的路径
二、暨南大学文科重大重点项目及其团队状况
（一）近年来暨南大学文科重大重点项目概况
为全面提升科研质量，增强科研实力，近年来，暨南学校提出了“以质量为生命，以创新为灵魂”和“搭大平台，组大团队，拿大项目，出大成果”的科研理念。在该理念的指导下，暨南大学人文社科部级重大重点项目取得显著突破，2007年以来先后获批重大重点项目42项，其中国家社科基金重大项目16项，教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目3项，国家社科基金重点项目23项。这些项目涵盖了法学、经济学、历史学、政治学、统计学、社会学、文学、新闻与传播学、语言学等学科。这些项目获批经费总额为2045万元。
（二）围绕重大重点项目的团队建设状况
一系列重大重点项目的获批，推动了暨南大学人文社会科学科研团队的建设，逐步形成了学术团队建设的良好氛围。
1.团队带头人年富力强，具有扎实的科研功底和前瞻性的学术视野。暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布跨度较大，但绝大多数集中在46-60岁之间，这个年龄段的科研人员学术视野开阔，知识积累丰富，精力相对旺盛，正处于科学研究高效、多产的黄金期。同时，部分中青年学者开始崭露头角，45岁以下的重大重点项目团队带头人就有4个（见表2）。
图2暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布情况
同时，绝大多数团队带头人前期研究经历丰富，科研基础扎实。例如，“贯彻科学发展观实施知识产权战略研究”团队带头人，长期从事知识产权的研究与教学，在科学发展观、知识产权原理、知识产权战略方面具有很高科研声誉，在《中国社会科学》、《哲学研究》、《中国法学》等权威期刊上发表了一系列高质量、前瞻性的学术论文，并出版相关著作多部。“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”团队带头人在产业体系和区域经济发展方面出版了多部专著，在《经济研究》、《管理世界》等国内权威期刊上发表数篇高质量论文，而且主持或参与多项与该课题相关的研究项目。丰富的前期成果充分体现了团队带头人扎实的专业功底和前瞻性的学术视野。
2.围绕重大重点项目，集聚了一批不同学术背景的团队成员。重大重点项目的申报和获批后的研究，必须是一种团队行为。暨南大学的重大重点项目从申报到获批后的研究，同样集聚了一批高水平的研究成员，有些项目的团队成员甚至是跨学校组成的。例如，“Encarta英汉双解大辞典”研究团队，参与该项目的共有暨南大学、南开大学、同济大学、中国社会科学院语言所、广州外语外贸大学、华南理工大学、广州大学等国内8所高校及科研单位，参加人员前后共有70余人，其中教授19人，副教授21人。有的项目则与实际工作部门联合组成团队，如有三个国家社科重大项目分别是与国家知识产权局、国家发改委以及国务院侨办联合申报并共同开展研究的。在这些项目的研究团队中，不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同研究水平的人，通过充分交流、相互学习和优势互补，使团队的协同效应得以充分体现。
3.学校高度重视并大力支持重大重点项目从申报到研究的整个流程及项目的团队建设。重大重点项目的获批和研究，是高校科研实力和水平的重要体现。暨南大学近年来高度重视重大重点项目的申报和获批后的研究，采取一系列措施支持项目的申报和获批后的研究，力争提高项目申报的成功率并使项目获批后能高质量完成。（1）广泛动员优势学科的优势力量参与重大项目选题的征集活动；（2）整合相关力量，精心组织项目申报；（3）对获批的部级重大重点项目给予经费配套；（4）社科研究管理部门加强对获批项目整个研究过程的服务和管理，如经常保持与项目负责人的联系与沟通，近两年来每年组织召开一次所有重大重点项目座谈会，督促和检查项目研究的进展情况，促进重大重点项目之间的交流和经验借鉴，协助解决相关问题。
三、以重大重点项目推进团队建设的成效
暨南大学重大重点项目的开展与学术团队建设是相辅相成的，一方面以重大重点项目为纽带，形成并强化了一批学术团队；另一方面，一个稳定、有信誉的学术团队为重大重点项目的高质量完成提供了保障。
1.围绕重大重点项目的申报和研究带动了一批团队建设。重大重点项目从申报开始就必须是一种团队行为，项目获批后的研究更离不开团队的协同。尽管学术团队的建设有多种路径和方式，但以重大重点项目为纽带和平台推动团队建设，无疑是最有效的路径之一。近年来暨南大学获批各级各类重大重点项目42项，由此带动并基本上形成了相应数量的学术研究团队。
2.重大重点项目对培养人才发挥了积极作用。重大重点项目的研究不仅为年轻学者积累研究经验和展示学术才华提供了宽广的平台，同时，各项目通过吸收研究生的参与，培养了一批优秀研究生，使得团队的可持续发展后继有人。如国家社科重大项目“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”的六个子课题中，有一半的子课题负责人为青年学者；国家社科重点项目“中美日印在东南亚的软实力比较及中国的对策”中的两个子课题均由35岁以下的年轻学者承担；国家社科重点项目“后危机时代全球分工发展趋势及其对我国经济发展的影响”，已取得的阶段性成果几乎全部由40岁以下的年轻学者直接或间接参与，并有三篇博士论文和四篇硕士论文由此项目衍生。
3.重大重点项目依靠团队力量显著提升了学术成果的产出数量和质量。暨南大学2007年以来获批的42项各级各类重大重点项目，除了2015年新获批的一批项目外，大多数项目已产生较丰硕的研究成果。据不完全统计，围绕这些项目研究发表的学术论文达260多篇，其中发表在国内外重要期刊的论文有数十篇；由这些项目出版的学术著作30部；通过这些项目研究延伸申报并获批的各级各类项目22项；提交政府有关部门的研究报告50多篇，其中有多个项目的对策性成果为全国社科规划办的《成果要报》和《广东省内参》以及有关政府部门采用；此外，还有多项项目研究成果获学术奖励。
4.通过项目研究拓宽了团队的学术思维和视野。借助重大重点项目的海内外交流机会，团队更容易接触和吸收学科最前沿的知识，以更广的思维、国际化的视野进行科学研究。如“海外华人社区汉语方言与文化研究”国家社科重大项目，通过开题报告会与中国社科院、复旦大学、厦门大学、中山大学以及台湾高雄中山大学等知名专家学者进行深入讨论，在学术上获得很大启发。又如“中国现代产业体系研究”项目，通过对国外的学术访问和举办研讨会，获取了大量富有积极意义的观点与建议，等等。
四、若干问题及其思考
从暨南大学人文社科学术团队建设的情况看，虽然近几年以重大重点项目为纽带推进团队建设取得了一定成效，但仍有许多需要探索和完善的问题。
1.团队中相近水平的学者之间的合作问题。重大重点项目研究通常汇聚一批有较高学术水平的学者参与，这些学者分别负责一个子项目，每个子项目有若干个梯队成员，通常是年轻老师或在读研究生。子项目负责人与年轻老师或在读研究生一般比较容易合作，但是，一种比较普遍的现象是，在项目研究过程中子项目之间的交流和协调不够，子项目负责人之间的学术合作比较困难，由此导致高水平的学术合作不够，并因此难以产生重大学术成果。因此，在团队建设过程中，应加强和深化相近水平的学者之间的合作，提升学术合作的层次。
2.团队的运作机制优化问题。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队的高效运作必须具有以下几个共同特点：一是相关的技能，包括技术技能、决策技能、人际关系技能；二是有一个共同的目标，团队成员都清楚其目标和意义；三是合适的领导；四是完善的体制，以保障团队成员间的信任[3]。概括言之，就是要有一个好的团队的运作机制。
以项目为纽带可以迅速形成研究团队，但一种较常见的情况是，有些项目的团队成员完全是因为项目而汇聚成团队的，之前他们可能有相同或相近的研究领域，但并未发生过真正的学术合作，彼此之间对各自的学术背景、研究禀赋、学术素养、研究风格以及个人的品行秉性等，可能并不完全了解。因此，如何构建有效的团队运作机制，尽快进行团队成员之间的学术磨合，是以项目为纽带的学术团队建设普遍面临的问题。这方面涉及很多具体问题，包括团队成员之间如何尽快熟悉、协调、适应彼此的研究特点和风格，充分发挥各自的优长以实现优势互补；对项目涉及的主要问题和基本观点达成共识，以保证项目研究成果具有整体性和逻辑一贯性；团队力量如何在各子项目之间进行合理配置，避免研究力量在各子项目之间的畸轻畸重及各子项目研究成果的过分不均衡，以实现子项目对整个项目的全方位支撑；项目研究经费如何分配及如何构建团队的内部激励与约束机制，以充分调动团队成员的积极性和创造性；研究成果的署名问题；项目研究的日常工作机制，等等。
3.项目研究成果的关联性和集中度问题。一般而言，重大重点项目研究的都是大主题大问题，许多问题可能具有无限的发散性和可延伸性，常常难以比较合理和清晰界定研究边界；与此同时，这类项目都采取子项目制，将整个项目内容分解成若干模块，每个模块即为一个子项目，每个子项目由若干个团队成员负责具体研究。在这种情况下，如果子项目设计得很合理很逻辑，并且每个子项目能够充分贯彻总项目的意图和要求，则可避免很多问题。但是，现实中往往很难做到这两点。一方面，对于一个内容涉及面很广的大项目来说，子项目要设计得很理想是一件非常困难的事；另一方面，子项目的研究者基于自己的学术背景及对项目相关内容的理解，常常会在项目的具体研究和成果中将自己的学术偏好加以充分发挥。于是，许多重大重点项目虽然成果数量很多，但这些成果之间的关联性不够、集中度不高，因此影响项目的研究深度和质量，也难以产生具有较高显示度的标志性成果。因此，重大重点项目研究一定要精心凝炼问题，集中优势力量攻克核心问题，同时要有产出重大成果的强烈意识。
4.团队的可持续性问题。以重大重点项目为纽带汇聚学术团队，可以迅速建立团队成员之间的学术联系和学术合作；而且，经过一个项目周期的合作和磨合，团队成员之间更容易协调和彼此适应；此外，在项目研究和不断交流的过程中，有可能衍生出新的大家共同感兴趣的课题。这些都有利于团队的可持续发展。但是，也有一种常见的情况是，项目团队类似一个项目公司，项目完成即行终止并解散。于是，团队不具有可持续性。导致团队不可持续的因素可能很多，如缺乏凝聚力或合作不愉快、团队成员之间的学术磨合不够、未能建立起稳定的学术联系或学术信任、未能在项目研究中衍生出新的研究课题、原项目团队成员因种种原因发生了较大变动，等等。要实现团队的可持续发展，关键要维持团队的学术灵魂和核心成员，同时团队成员既要相对稳定又要具有一定的开放性，在吐故的同时要不断纳新，此外要不断衍生新的研究项目。
5.团队带头人的作用问题。一般而言，团队带头人（项目负责人）就是团队的灵魂，也是团队的领导者、组织者和管理者。优秀的团队带头人不仅要有良好的学术素养、学术品德和高尚的人格，同时还要具备较强的组织能力和社会活动能力。宣勇等对我国158个部级重点学科的调查发现，94.9%的学者认为学科带头人和学术梯队是构成学科组织最主要的因素；76.6%的学者认为学科带头人的学术志向与感召力对学科组织的形成起决定性作用；57%的学者认为学科带头人的社会活动能力是影响学科组织资源获取的最主要的因素[4]。因此，要建设好的学术团队，首先要培育和塑造好的团队带头人。
参考文献：
[1][3]美・斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明，等译.北京：机械工业出版社，2000：163，182-183.
关键词：天津市地方高校；创新团队建设问题；对策思考
经天津市对地方高校总额达14亿元的“十一五”综合投资建设，市属各高校重点学科在学科建设、人才、科研、设备等方面均取得了突出的工作成效。仅从高层次人才建设方面与“十五”相比，重点学科具有国家和省部级人才称号的杰出人才总量增长了四倍，总数达到127人。并有两支团队入选教育部科技创新团队。在总结“十一五”综合投资工作和落实“十二五”综合投资各项指标任务时，各市属高校普遍认为高层次人才特别是高水平创新团队的引进和培养是工作的重点和难点。本文拟通过对“十一五”创新团队引进和培养问题进行梳理，并结合相关调研提出解决建议，以期对相关高校及教育主管部门“十二五”综合投资中创新团队建设工作提供借鉴。
一、关于创新团队的理解
国内的创新团队建设源于教育部2004年制定并组织实施的“长江学者和创新团队发展计划”。经过国家和各省（市）近年来不断推动和建设，各高校领导和广大教学、科研人员逐渐认识到知识经济时代的创新仅靠过去个人和教研室自身的努力难以实现，创新越来越需要学院、学校甚至和校外同类学科以及不同学科间的交叉和联合，因此创新团队建设工作日益成为各高校推进学科、科研发展，提升服务社会水平和增强学校实力的重要手段。
虽然目前学术界对创新团队的概念尚没有达成一致，但各种论述方式中均主要包含了如下核心要素：一是要有学术水平高并被团队成员普遍接受的团队带头人；二是要有明确并被团队成员共同认可的研究方向和愿景；三是要有从事研究所必备的条件；四是要有稳固的核心成员和合作关系；五是要有被团队成员共同接受的价值观和团队文化。除上述条件外，优秀的创新团队还要具有历史积淀的业界学术影响和部级重点学科、重点实验室、工程中心等依托平台；有院士、“国家千人计划专家”等行业领军人物作为团队带头人；有解决重点领域或重大科技前沿问题的经历；有承担基础性、前沿性、有重要战略意义的研究任务和课题的能力。
就地方高校创新团队建设而言，主要应立足于服务地方经济和社会发展，并通过优势创新团队的持续建设，逐步使优势学科、优势专业有能力服务于国家、地方的行业和产业创新，从而为国家和地方经济和社会发展作出贡献。
二、创新团队建设目前的突出问题
1.缺乏高水平创新团队带头人
虽然“十一五”期间天津市高校引进了一批杰出人才，其中许多引进人才是作为创新团队负责人或团队骨干引进的，并在各创新团队中发挥着重要作用。但总体上讲，各创新团队服务地方经济和社会发展的能力还不够强；创新团队带头人在国内同行业中的水平和影响对照国内优秀团队还存在较大差距；创新团队负责人规划团队方向、引领团队发展、凝聚和扩展团队实力、培育团队文化等方面较优秀团队还存在不小的差距。
2.创新团队建设中的“行政化”问题依然较严重
创新团队建设中的“行政化”问题主要表现在：以教研组、教研室为单位搭建“创新团队”，团队中“夫妻店”“师徒店”盛行，与知识互补、学科交叉和学术创新等团队基本要求相违背；有的把天津市对创新团队的建设经费片面理解为资源争夺，采取行政“拉郎配”的方式组织“创新团队”，团队中既没有公认的带头人，又没有共同认可的研究方向，造成创新团队投入的失效；有的以行政方式管理、运行团队，谁的党政职务高，谁就成为团队的带头人，与学术为上的创新团队建设原则相背离。
3.有利于团队创新的文化尚待形成
目前高校的创新团队大多脱胎于系或教研室的研究小组，许多成员仍拘泥于既有的专业兴趣领域，学术视野窄；团队成员各自习惯于既有的研究方式和团队交流习惯，不利于不同专业团队成员间的交流、融合；团队成员各自强调自身研究方向的重要性，难以形成创新团队主研方向的高度共识；团队设备、资料条块分割，难以实现共享和相互借鉴；创新团队骨干之间、成员相互之间许多仍处于“磨合期”，尚未形成被团队成员普遍接受的矛盾解决机制；团队缺乏有效行为规范、礼仪制度、沟通机制，又没有形成团队氛围、团队风格等，使团队成员对于如何融入团队感到困惑，最终阻碍了团队的协同创新。就创新团队对外部机遇的快速反应、高效决策、内部协作、矛盾问题的快速解决等方面来讲，更是迫切需要富于特色的创新团队文化的形成。
“创新团队”建设的外部环境方面，目前各高校对于创新团队建设的重要性已经有比较充分的认识，但是对有利于创新团队成员成长的“软环境”建设方面的认识还比较薄弱，学校的服务意识和服务水平不能与之相匹配，造成教师将大量时间浪费在了申请实验设备、递交材料、财务报销等日常事务上，甚至加班亮灯都需要经过审批。
4.创新团队的管理机制尚待完善
天津市“十一五”对创新团队的投资、考核、激励主要针对各创新团队的整体，由于团队中的个人对团队的作用和贡献是不同的，激励措施在许多团队中造成了平均主义和“大锅饭”问题，而没有根据团队成员的贡献、作用分层次激励，导致了团队吸引力和凝聚力的下降；对团队考核注重量化考核，缺乏质量考核，导致了团队目标设置的短期化和急功近利的浮躁思想；各高校普遍实施了团队负责人制，由各创新团队负责人决定团队业绩的分配方式，导致了在校内津贴考核中对团队业绩分配的不合理，部分挫伤团队成员的积极性；对团队的精神激励不够，特别是对作出突出贡献的团队成员作用的认可和精神鼓励不够，导致了部分核心成员心理不平衡；创新团队的各主管部门分别制定的一些创新团队的管理规定，从实践情况看，系统性、针对性不足，有待进一步完善。
三、解决创新团队建设问题的设想
1.“十二五”期间应进一步加大创新团队带头人及团队骨干的培养、引进力度
要按照天津市“十二五”规划发展目标和发展重点，围绕市级重点学科和新兴产业重点扶持学科，放眼海内外，大力引进在国内相关领域居领先地位的高层次、高水平创新团队负责人和团队骨干；要像重视引进高层次人才一样重视对现有创新团队带头人和团队骨干的培养；要在制定专门计划，加强对创新团队带头人和团队骨干进行业务方面学习、培养的同时，着力培养创新团队带头人的规划发展能力、引领团队能力、凝聚团队能力和选贤用能的胸怀；要着力在创新团队中弘扬和培养敢为天下先的学术追求、国家兴盛为己任的学术抱负、团结协作、共谋发展的学术品德，摒弃文人相轻、唯我独尊的学术陋习。
2.严格审核创新团队的成员结构，逐步探索、建立适合创新团队发展的组织结构形式
目前高校创新团队中“行政化”问题突出，既有国家层面各类科研项目由行政部门进行管理和组织审批做法的影响，也有高校自身学术管理体制的问题。创新团队理想的发展环境和趋势应当是建立起不同学科教师间经常流的网状组织结构，方有利于创新团队知识结构的交叉、融合及创新。而目前各高校教师被按学科、专业、课程分属于不同的学院、系、教研室当中，使不同学科、不同专业教师间的学术交流难以顺畅实现。在目前情况下，各高校要在审核创新团队成员组成时注重专业知识综合性、互补性的同时，制定相关制度、措施鼓励不同专业、不同学科间教师的相互交流和协作；应尽可能地依托部级、省部级重点实验室、工程中心、研究中心等科研平台搭建创新团队；有条件的综合性大学还可探索在多个学院之上建立学部，实施学部制，以促进相近专业、学科间的学术交流和融合，以主动适应科技创新趋势和规律，促进科技创新。
3.努力凝练创新团队的团队文化和团队精神
创新团队要在注重继承、发扬本校的优秀文化传统的同时，尽早制定经全体团队成员认可并遵循的团队内部管理制度，以保障团队的正常运行，并有效解决团队的各种问题和矛盾；要及时总结团队中有利于团队目标实现的各种想法和做法；及时表扬有利于团队协作、增进团队团结的人和事；并将团队长期行之有效的好习惯、好做法凝练为团队的制度文化。
学校可通过举办专题讲座、跨学科研讨会等活动分享学习团队建设和团队运行的成功经验，建设专栏或者网站等文化传播媒体，促进团队文化的发展和传播。创新团队应当是由一批有共同学术理想和方向的科研人员自愿组成的研究团体。弘扬共同的学术价值观和高尚的学术品德，有利于增强团队成员的归属感和集体荣誉感，并通过长期实践、积累，逐步形成各自富于特色的崇尚学术、进取开放的团队精神。
做好创新团队文化建设，学校还应努力营造尊重人才的“软环境”。“软环境”的建设仅靠个别领导的工作是不够的，须加强各个部门的服务意识，改进相关制度流程，提高服务水平，体现尊重人才的价值观，让创新团队将更多的时间和精力放在科学研究和技术创新方面。
4.不断完善创新团队的考核、激励机制，促进创新团队的健康发展
由于天津市高校“十一五”期间各创新团队主要采取自上而下的方式组建，客观上要求制定系统的管理、考核、奖惩机制以规范团队的建设和发展。建议各高校根据“十一五”创新团队管理文件的实施情况，在上级主管部门指导下，对各高校创新团队管理文件进行系统的梳理和修订。文件要在强调团队实施带头人责任制的前提下，明确团队重大事项的民主决策程序、业绩分层奖惩原则、质量考核原则及办法，并注重制定对创新团队中作出突出贡献人员评优及职称评定等方面的倾斜政策，同时加大对创新团队的事迹宣传，营造重视创新、重视人才的良好环境，以加速创新型城市、人才强市战略的实现。
参考文献：
[1]邓 蕙.千秋基业今夯实――纪念天津市基础教育改革与发展30年[J].天津教育，2008（10）.
关键词：地质调查；创新团队建设；若干建议
中图分类号：C93文献标识码： A
一、地质调查创新团队的概念
地质调查科技创新团队，是以地质学科领军人物为核心，以地质调查科研骨干为主体，地质学科专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事国家基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查工作与应用基础研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、地质调查创新团队的创建原则
地质调查科技创新团队建设要遵循“竞争择优、重点扶持、统筹协调、分类推进、创新机制、营造环境”的原则，通过以中国地质调查局机关引领、以各局属单位为主的持续建设，加强优势集成与交叉融合，巩固已有强势学科，使其迅速在国内和国际处于领先地位；培育新兴地质学科，带动其他学科共同发展。
1、竞争择优、重点扶持。以地质调查学科建设为主线，集中其他研究方向的力量，突出具有优势和特色的学科，加大发展力度，使其迅速在国内和国际处于领先的地位。
2、统筹协调、分类推进。统筹协调地质调查人才、资金、科研平台条件等，重点加强优势集成，促进交叉融合，达到人、财、物的优势集成；分类推进各专业力量，在重点建设的基础上，围绕地学建成一批具有实力和潜力的科技创新团队。
3、创新机制、营造环境。充分利用国家有关政策，研究确定有效的团队内部管理体制和运行机制，营造和谐积极的工作氛围和健康向上人才成长环境。
三、地质调查优秀创新团队的构建
1、地质调查创新团队类型
1）项目任务式团队。这种类型的团队是因具体的科研项目任务而组合在一起的，它因项目的开始而产生，随项目的结束而解散，具有临时性。
2）学科建设式团队。这种类型的团队是围绕某一地质学科领域，集合不同研究方向人员，长期、稳定、持续开展研究工作的团队。中国地质调查团队建设重点就应该是这种类型的团队，目的是通过团队的集成优势，争取国家乃至世界重大地质科技项目，解决重大地质科技问题，产生世界有影响力的科技成果，同时带动地质学科的建设与发展，全面提升地质科技创新能力和国际竞争力。
2、地质调查创新团队特征和基本要素
1）有创新能力较强的团队带头人。一个优秀的科技创新团队必然要有一个创新能力较强的团队带头人或领军人物，这个领军人物除了具有较高的学术造诣和创新性思想，并已取得优秀业绩或具有明显的创新潜力外，良好的职业素养、较强的组织协调能力，方能发挥较强的凝聚和领衔作用。
2）有明确稳定的研究目标。团队要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求、国家中长期科技发展规划以及地质调查中长期发展规划、区域经济发展战略以及地质调点发展的学科方向和优势领域，开展国际地学领域前沿热点难点问题研究。
3）有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
4）有结构合理的人才梯队。地质调查科技创新团队内部具有合理的专业知识结构、专业技术结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。
5）有良好的文化氛围和团队精神。和谐的文化氛围，能促进知识交流和有效沟通；个体具有的积极探索的态度和坚持不懈的精神，敏锐的洞察力、想象力和创新性思维，淡泊名利的协作精神，良好的合作能力等，是良好团队精神的具体体现。
6）有良好的科研条件支撑。有良好的科研条件平台，有完备的仪器设备条件，有以国家、部门重点实验室、检测中心等为创新平台的支撑条件。
3、地质调查科技创新团队建设的实施
地质调查科技创新团队建设是一项复杂的系统工程，需要立足中国地质调查局现实、统筹规划，合理配置项目、人才、条件保障等各方的资源。
1）要大力宣传《中国地质调查局党组关于进一步加强人才工作的意见》精神。各级领导和全体科技人员要充分认识实施科技创新团队建设的重要性和必要性，思想上高度重视。
2）要在中国地质调查局人才工作领导小组统一领导下，加强组织领导和统一协调。
3）研究制定地质调查科技创新团队建设实施方案。在地调局学科布局、人才队伍、科技资源和平台条件进行全面分析的基础上；明确团队建设的指导思想、建设原则；提出地质调查科技创新团队建设的总体目标和任务要求，目标要明确，任务要具体；同时制定地质调查科技创新团队建设与发展的保障措施，措施要切合实际，要具有可操作性。
4）以地质调查学科建设为主线，以地质调查项目为纽带，合理配置项目、人才、资金、平台条件等资源，组建规模适度、结构合理的地质科技创新团队。
5）制定目标任务。团队目标任务应包括学科发展规划、承担任务要求、学术成果目标、团队成员的职责任务、人才培养和学术交流计划等。
6）制定规章制度和具体办法。各地质调查科技创新团队应建立适合团队健康发展的运行机制，以利于团队的协作、交流与沟通，利于团队成员积极性和创造性的发挥，利于团队整体效能的发挥。
7）在各局属单位重点建设的基础上，局将遴选优秀科技创新团队，加大扶持和宣传力度，提高影响力和学术地位，积极策划、精心培育重大成果，逐步争取国家自然科学基金委的创新研究群体。
四、地质调查创新团队建设存在的问题
1、引领学科发展的领衔式人物少。一个好的领军人物可以带出高水平的创新型团队，可以创造世界领先的重大地质科技成就。在中国地质调查局的人才队伍中，应该拥有不少这样的领军人物，但整体来看，数量仍然偏少，急需加大力度培养大批在国内外学术界有影响的将帅级科学家。
2、研究力量分散、各自为战、单打独斗、对团队建设认识不到位的现象仍然存在。一些项目组从事着比较类似的重复性研究工作，各立山头，相互间的交流不多，更谈不上团队合作。
3、学术梯队结构不尽合理，有些后继乏人。受20世纪90年代地质低估的影响，地质人才断层现象严重，一些老专家退出一线研究工作后，后继乏人，缺乏新的有能力的带头人，成员之间难于团结在一起，从而丧失了已有的学科优势，影响科研工作的开展和科研成果的形成。
4、具有持续创新能力的稳定性跨学科团队少。地质调查团队稳定性差，短期行为较重，难以获得重大创新性成果。
五、地质调查创新团队建设具体措施
1、加大投入，提供经费保障。各局属单位要有相当比例项目经费用于支持地质调查科技创新团队的建设；并通过多渠道争取经费，加大对创新团队的经费支持力度。
2、积极争取各类科研项目，以项目促成果。鼓励和支持团队成员通过竞争获得国家自然科学基金；承担国家和国际合作等重大项目；鼓励开展横向联合和协同攻关，通过各类地质科技项目的实施，培育和积极申报重大科技成果。
3、营造环境，建实研究平台。统筹各类资金，加强国家、部级重点实验室、野外观测台站等的建设，在实验室条件、仪器设备、野外装备等方面，为地质调查科技创新团队提供广阔的平台。积极创造条件利用国外先进资源，有计划、有重点地选派团队成员到国外知名大学、地质科研机构等从事研修活动，在高层次平台条件下，努力提高科研和学术水平。
4、统筹协调，广纳贤才，搭建梯队。积极培养和引进团队领军型人才，鼓励参加各类学术团体并担任一定的职务，扩大影响，提高知名度；支持引进国内外具有领衔水平的人才担任创新团队的首席科学家或具有创新才能的科研骨干；打破部门、单位界限，支持跨学科、跨部门、跨单位组建创新团队和聘任团队成员；各单位对创新团队的带头人及骨干人员在专家推荐、专业技术职务评聘、人才引进、辅助人员配备、研究生培养计划等方面给予重点支持和倾斜。
5、积极争取政策，创新机制。团队首席科学家可根据学科发展和创新团队梯队建设的需要，在局人才领导小组的统一协调领导下，公开招聘骨干人才、调整人员组成；根据有关政策，自主确定团队内部管理体制、运行机制和绩效工资分配制度。
6、营造氛围，科学评价，加强激励。积极营造鼓励人才事业成长氛围，努力形成尊重知识、劳动、等的人文环境。注重发挥个人和团队整体效能，建立以品德、知识和能力为要素的科学评价体系，明确以团队的整体效能发挥为考核主体，以团队成员履行岗位职责为考核依据，促进团结协作；进一步完善地质科技成果奖励办法，激发团队积极创新。
7、加强领导，提供组织保障。依托局人才工作领导小组，加强组织领导和检查监督；局机关各部门，要在局党组和局日常工作领导小组的统一领导下，根据本部门职责分工，主动配合、积极支持、统筹协调、热情服务，共同推进“地质调查科技创新团队建设计划”的实施；各单位“一把手”要亲自抓地质调查科技创新团队建设工作，要负责组织和协调本单位的建设，并做好组织推荐、重点扶持和日常管理服务工作，局要把此项工作纳入到单位领导班子任期目标职责任，并在年度考核工作中具体落实。
总之，地质调查科技创新团队建设是一项长期而复杂的系统工程。通过该项工程的建设，必将强有力地推动中国地质调查局重点学科、优势学科和交叉学科的发展；必将造就一批地质科技领军人才、地质调查战略科学家、优秀学科带头人和青年地质科技创新人才，形成一支具有世界前沿水平的地质科技创新人才队伍，努力使中国地质调查局跻身世界一流地调局，实现我国地质调查事业的健康发展。
参考文献：
[1]张晓亮.我国创新团队建设现状与发展对策研究[D].天津医科大学,2013.
【关键词】 兵团 城乡 建设 用地 整治 规划
统筹兵团城乡发展，必须以规划为引导，以改革为动力，以政策为导向，优先发展中心城市，优化师、团场部布局；积极发展中心团场小城镇，加快一般团场小城镇及中心连队的建设；强化团场部的吸纳、辐射作用，促进人口、资金、资源的聚集，提高团场部的规模档次，发挥团场部对区域经济的支撑作用，以工业化推进现代化，以城镇化带动工业化的更快发展，以工业化促进城镇化。
1.兵团城镇化发展方向
兵团城镇化要按照“师建城市、团场建镇、整体规划、分步实施、成熟一个、建设一个”的发展思路，促进人口、产业、公共资源向城镇聚集，增强城镇公共服务和居住功能，使城镇成为集聚人口和产业、丰富屯垦戍边内涵、弘扬军垦文化、转变职工群众生活方式的重要载体和平台。统筹规划城市辖区产业、人口、空间布局，做优做强现有城市，培育发展新的城市，重点发展团场小城镇，创新兵地共建城区模式，形成与地方城镇功能互补、分工协调，具有兵团特色的城镇体系。
2.优化兵团城镇体系布局
兵团城镇发展布局采用“兵团管辖城市、垦区中心镇、一般城镇、中心连队”的分级布局方式。规划到2015年，兵团城乡用地结构比例将由现状的4.5∶22.1∶8.7∶64.7（城市∶团（场）部∶工矿用地∶连队居民点）调整为6.1∶29.3∶13.3∶51.4；规划到2020年兵团城乡用地结构比例将调整为7.4∶34.4∶14.1∶44.1。
2.1做优做强现有城市 以完善师市合一模式为切入点，以集聚产业、吸纳人口为重点，引导资金、技术和人才等要素资源向城市集聚，提高城市综合承载能力、城市管理水平和公共服务水平，使城市成为提升兵团综合竞争力的核心增长。
2.2培育建立新城市 按照能够设立市的师都争取新建一座城市的思路，选择战略地位重要、经济基础好、发展潜力大的垦区中心城镇，增设自治区直辖县级市，并纳入国家城市规划建设体系，加快推进实施。完成北屯设市工作，完善城市职能，统筹规划市辖区产业、人口、公共资源，分期分片建设，成为区域通枢纽、商贸物流中心和新型工贸基地；按照小城市标准，科学规划可克达拉、库西、塔斯尔海、芳新、黄田、皮墨等垦区发展，合理确定城市区域、发展方向、发展重点，加强垦区中心城镇基础设施建设，吸纳垦区内部人口、产业、项目向垦区中心城镇集聚，提高中心城镇承载能力。加强设市组织机构建设，抓紧拟建城市前期准备和报批工作，加快推进条件成熟垦区中心城镇增设为自治区直辖县级市，逐步完善城市功能，积极创造条件，做到成熟一个，建设一个。
2.3重点建设团场小城镇 将屯垦戍边新型团场建设与城镇化发展结合起来，使团场城镇成为现代文明的聚集地，吸纳农村富余劳动力的有效载体和维稳戍边的坚固堡垒。引导团部周围连队居民向城镇集中，适度合并其他连队，并按中心连队标准规划建设，提高边境连队和战略地位重要连队建设标准。壮大团场城镇经济实力，优先发展区位优势明显、资源环境承载能力较强、发展基础较好的团场，突出抓好一批经济强团。城市周边团场和重要交通沿线团场要充分发挥区位和土地资源优势，发展农副产品加工、房地产开发、城郊农业、物流等产业。边境沿线团场要依托口岸和周边国家资源优势，建立出口及来料加工区，发展边境旅游、境外资源开发和劳务输出等。其他团场要坚持因地制宜、适度集中原则，发展特色优势产业。
2.4加大连队居民点综合整治工作 兵团连队居民点主要存在布局分散、闲置地相互混杂、道路与公建面积偏低等用地结构不合理问题，土地利用整体效率低；前圈后院式布局使住宅区脏、乱、差现象比较突出；由于连队规模普遍偏小，连队基础设施用地比例小，文化、教育等配套设施不完善，服务功能低。
兵团城镇化是兵团现代化的重要组成部分，兵团小康离不开连队小康。随着兵团城镇化、新型工业化和农业现代化的快速发展，兵团连队大部分人口将向城镇转移，城镇“建新区”与连队居民点“拆旧区”相置换将逐步制度化。根据规划，兵团将集中建设200个中心连队，为此要做好周边连队的整合工作，合理优化连队布局，提高连队居民点土地利用率。做好连队居民点建设规划，原则上小而分散的连队向规模大、有一定基础设施的连队集中，保留的中心连队要认真做好居民点规划，充分利用原有宅基地和连队闲置地，严格控制连队外延，切实保护耕地，避免新的浪费，并强化规划的控制作用，使规划成为指导连队建设的“龙头”。由于拆连并点涉及的职工群众较多，因此要大力宣传拆连并点的必要性和重要意义，提高干部群众认识，转变观念，增强开展连队居民点整治的紧迫感、责任感和自觉性。
连队居民点综合整治应严格控制连队新增建设用地，以提高土地节约化和集约化为主，逐步降低用地定额，增人不增地或少增地，制止连队建房占用耕地。把整治后的连队建设成为文明卫生、环境优美、生态平衡、生产方便、居住适宜的生态连队，推动团场走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
3.统筹城乡土地整治规模
通过开展连队居民点整治，既可以改善连队居住环境条件，同时也给予城镇发展空间，统筹城乡土地利用，将有利于城乡用地结构布局的优化。
规划到2020年，连队居民点整治规模为24296公顷，补充耕地规模为16055公顷。其中2011～2015年，连队居民点整治规模为14939公顷，补充耕地规模为9458公顷；2016～2020年，连队居民点整治规模为9357公顷，补充耕地规模为6597公顷。
3.1北疆边境团场中低产田改造、宜耕土地开发整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为4470公顷，补充耕地规模为2588公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为2476公顷，补充耕地规模为1413公顷；2016年～2020年，连队居民点整治规模为1994公顷，补充耕地规模为1175公顷。
3.2天山北坡连队居民点整治、盐碱地综合治理整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为13527公顷，补充耕地规模为10127公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为7963公顷，补充耕地规模为6041公顷；2016年～2020年，连队居民点整治规模为5563公顷，补充耕地规模为4086公顷。
3.3环塔里木盆地盐碱地综合治理整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为6300公顷，补充耕地规模为3340公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为4500公顷，补充耕地规模为2004公顷；2016年～2020年，连队居民点整治规模为1800公顷，补充耕地规模为1336公顷。
从各高校教学创新团队建设的经验来看，优秀的教学创新团队的确起到了促进教学、培养人才和团结协作的作用，对于提升教学质量、加强教学协作、促进知识系统和学科之间的有机连接起到重要的作用。建设好一支教学创新团队，不仅要有好的激励机制、教师群体的热情，更要有教学管理者的支持和扶持，纵观国内外优秀的教学创新团队，都是与教学管理者的协调和支持分不开的。本文从教学创新团队功能特征、教学创新团队建设目标、教学创新团队质量标准人手做初步的探索。
一、教学创新团队功能特征
高校教学创新团队的建立首先应当明确教学创新团队的功能特征，根据不同的功能特征确立不同的管理模式。我们认为。教学创新团队的功能特征主要体现在以下几个方面：
1，相同课程群教学创新团队
例如，政治思想教育类课程，公共外语课程，公共计算机课程，工科院校的大学物理课，师范院校的教育学、心理学课程，医学院校中的解剖学课程等等，这类课程的特点是：基础性强、授课教师多、接受教育的学生多、开课学年低。如果设有同一的管理和协调，任课教师根据自己的体系讲授，非常容易造成授课计划的混乱，授课内容和授课水平的巨大差异。
2，相同专业相近课程群的教学创新团队
这类团队的特点是：课程具有共同的专业基础、知识点有交叉覆盖、相关课程联系紧密。例如光学专业中的课程，如光学、激光、纤维光学、光通信、傅里叶光学、非线性光学等等。电子专业中的数字电路基础、模拟电路基础、高频电路等等。由相同的教学创新团队承担这一类课程群可以打破任课教师的课程独占，有利于教师对知识的全面了解和系统讲授，有利于青年教师的全面培养，有利于在突况下教学工作的替代。
3，交叉学科的关联课程群的教学创新团队
当今科技发展中的一个重要的方面是交叉渗透、协调发展。许多重要的发明和技术创新就是在学科交叉中获得了发展的灵感和前行的动力。但是，以往按传统专业培养的教师。对其他专业和学科了解甚少，按着以往的系统和思路进行讲解，不能适应交叉学科的要求，如动漫专业，既要有较深的计算机知识，又要有专业绘画知识。而两者之间并不是简单的合并关系。类似这样的专业还有许多，如建筑艺术、园艺专业、文科物理等等。对于这样的交叉学科，最需要一个具有全面了解学科特点，能够初步掌握其他学科知识的教学创新团队。
4，以科技创新为主导思想的实践类课程的教学创新团队
由于实践类课程的特点是教师指导的学生数较少，需要的教师数多。这就更需要加强协作和交流，由学术水平高、师德高尚、业务能力强的带头^组成的教学创新团队。在这类教学中正好能发挥作用。通过组建偏科研型教学创新团队，扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养，或以团队为载体引进高层次的科研人才，进行联合科技攻关。同时在实验课讲授中吸纳本科生参加科研活动，既“打造”了学科带头人，也锻炼了科研队伍，并提升了实验(实践)教学的水平。
通过组建实验创新教学创新团队，整合科研方向，将教学资源整合，更有利于大课题、大项目的承接，有利于科研工作的突破，从而能倡导团队合作的精神，营造群体协作的氛围，为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用，促进学科的交叉融合。
二、建设高水平教学创新团队的管理策略
教学创新团队可以是自然形成的优秀教学工作群体，也可以是围绕某一重大建设项目有效整合的教学团体，或者是学校管理者基于发展目标确立的教学团队。无论是那一种形式，管理者都应该从教学建设与教学改革等诸多方面，为教学创新团队提供多方位、多层次的支持，将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设以及教学管理等方面作为教学创新团队成长和发展的平台或载体。
1，建设有利于创新教学团队发展的政策体系，促进教学团队的健康发展
完善教学团队发展的相关制度与政策是保障教学团队长期健康发展的重要步骤。教学团队能否有机结合、有序运行，关键是能否建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。首先。学校要在整体教学改革规划的基础上，重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，遴选一批教学经验丰富、有创新意识的教学团队带头人，同时，在带头人的选拔和培养过程中要引入竞争机制，实行动态管理；在学校层面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次，与学术团队相比，必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题。一方面，无论是政府还是学校政策层面都要高度重视教学团队建设工作，对于遴选出来的优秀教学团队应给予专门的经费支持；另一方面，教学团队建设要与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来，并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。从而为教学团队建设提供必要的经费支持。再者，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。
建立有效的教学团队内部管理及运行机制。教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要比较长的时间，而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个过程，因此，教学团队建设需要不断的积累和探索，不可急功近利。学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等，在教学改革目标与模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校只通过定期的教学评估检测其成效，从而为教学改革营造相对自主的氛围。同时，教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，要根据专业人才培养的规律和趋势，不断吸收教学改革的新思想、新方法，根据教学内容改革的实际需要，吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。另外，教学改革以及人才培养效果的优劣，学生最具有发言权，因此，教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为教学团队的可持
续发展提供良好的运行机制保障。
2，教学管理队伍建设
教学单位是学校办学的主体，它直接面向教师和学生，始终处于教学、科研和学生工作的第一线，是学校教学管理的重心，创建优秀的基层教学管理创新团队，将有效促进学校教学工作整体水平的不断提高。教学管理创新团队应当以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以全面提高人才培养质量为核心，建立完善的院(系)教学工作制度和良好的运行机制，对教与学进行有效的组织、指挥、协调和监控。此外，作为学校教学基层组织的教研室也是学校教学工作顺利有序开展的组织保证，它是按课程或专业方向设置的教学组织，是直接承担计划、组织和检查教学以及师资培养、教学研究等工作的基层教学单位，也是教学改革立项、精品课程建设、专业建设等工作的重要承载者。增强和发挥教研室的功能和作用，建设创新型的优秀教研室，是提高教学质量、推动学校教学工作发展的重要举措。
3，以课程建设为基础，引导教学团队的特色建设
课程建设同样是高等学校教学基本建设的重要内容，它包括课程体系的建设及精品课程建设。实现这一目标的首要条件是具有一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，课程建设正是培育教学创新团队的有效载体。学校应当根据教学团队的类别，突出骨干课程的中心地位，把它打造成一门或多门精品课。再以骨干课程为龙头引领其他课程的同步发展。
通过培养造就一批引领我国地质工作的高水平的业务团队，能够提升整个地调局的核心能力，逐步增强我国在国际地学领域的地位，有利于吸收外部人才为我所用。业务团队具有开放性特点，既在一定程度上克服了队伍规模不足的缺陷，又保持了公益性地质调查队伍的核心能力。业务团队中的项目设计思路，核心技术和成果综合由局系统人员完成，其他一些工作可以通过外包、优选单位和外协等方式完成。业务团队通过项目联系，与地调局以外的有关单位建立长期的业务联系和合作关系，能够将业务团队的能力大幅度提高。有利于促进业务、人才队伍和条件建设的协调发展。地质调查事业发展中，我们始终重视业务的发展，并围绕完成任务建章立制，组织实施，而对队伍的发展缺乏系统考虑。比如，地质调查任务都是以专项的形式开展，但专项资金管理办法的制定并没有考虑队伍的持续发展问题，其中、出版专著等成果的转化和人才培养的费用是不允许列支的。提出强化团队建设的思路，就是要将项目的部署与业务团队的发展相结合，装备、基地等保障条件建设也是围绕业务团队的发展统筹考虑，这样有利于促进业务、人才队伍和条件建设的协调发展。
业务团队建设的实践探索
1）按三个层次、四个要素建设业务团队以上单位在业务团队建设中的共性做法是，按照人员科研能力把团队分为三个层次：第一个层次是团队带头人。一个好的带头人要求业务水平高、组织协调能力强，具有海纳百川的胸怀。第二个层次是一定数量的业务骨干。第三个层次是与团队规模相适应的一般业务人员。地科院地质所认为，引进高端人才对于团队建设至关重要，高端人才进入单位后，能吸引很多科研骨干，逐渐形成科研团队。地科院资源所等单位提出，业务团队是由人员、项目、经费、管理四要素有机结合的组织，即业务团队要具备合理的人员结构、稳定的业务领域和经费支持、和谐团结创新的氛围、有效的激励约束机制等。2）整合研究力量，建设业务团队地科院物化探所围绕加强科研团队建设，在对人员结构调整的同时，依据学科结构要与人员结构相一致的原则，将零散科研人员整合到各研究领域的团队中，改变了过去研究组小而散的状况。在科研团队建设中，通过项目支持和组织推进方式，对有关研究室和项目组进行了整合，并明确了研究方向，为打造业务团队和培养领军人才起到了推进作用。此外，该所依托物化探研究室、地震方法研究室等几个主要业务处室，集中科研力量，正努力打造一支高、精、尖的地质调查物化探研究核心科研团队。3）依托重点实验室平 台，建设高 质量 业务团队青岛海洋地质研究所依托重点实验室相继完成了一系列重要海洋地质研究工作，形成了专业优势，吸引了大批海洋地质专业人才，凝聚了一批具有海洋地质研究经验的优秀人才，建立了一支优秀的海洋地质科研团队。4）对业务团队实行整体考核，建立激励约束机制地科院资源所在考核机制上，淡化个人考核，突出对团队整体考核。考核主要分四个方面：一是性质考核，衡量是不是一个科研团队；二是成果考核，衡量研究报告、论文、专著以及获奖的次数、级别，成果转化应用情况等；三是人才考核，衡量人才专业结构、年龄结构、称号头衔等；四是软环境考核，衡量团队的和谐程度、团结氛围等。此 外，还 制 定 了 《优 秀 科 研 团 队 评 比 办法》，每年对科研团队进行评比和选拔，对评选出的优秀科研团队进行表彰和奖励。调研的单位在业务团队建设中，都比较重视团队文化建设。积极营造重视 “真才实学”的气氛和干事业的氛围，强调 “人品好才能科研好”的理念。提倡积极进取、实事求是的精神，并贯彻到工作的方方面面。
论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向
自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。
1.高校教学团队理论与实践研究的现状
国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：
1.1高校教学团队的形成机缘
诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。
“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。
教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。
1.2高校教学团队的涵义、分类和特征
自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。
“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。
就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。
1.3高校教学团队建设的意义和必要性
正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。
曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。
1.4高校教学团队的目标体系
高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]
1.5高校教学团队建设的基本策略和思路
教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。
刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]
教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]
总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。
1.6高校教学团队建设的实践成果
立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。
在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。
总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。
2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向
从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。
针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：
（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。
（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。
（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。
（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。
（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。
[参考文献]
[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.
[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.
[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.
[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.
[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.
[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.
[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.
[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.
[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.
[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.
[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.
[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.
[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.
[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.
[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育，2010,9.
论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向
自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。
1.高校教学团队理论与实践研究的现状
国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：
1.1高校教学团队的形成机缘
诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。
“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。
教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。
1.2高校教学团队的涵义、分类和特征
自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。
“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。
就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。
1.3高校教学团队建设的意义和必要性
正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。
曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。
1.4高校教学团队的目标体系
高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]
1.5高校教学团队建设的基本策略和思路
教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。
刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]
教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]
总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。
1.6高校教学团队建设的实践成果
立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。
在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。
总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。
2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向
从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。
针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：
（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。
（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。
（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。
（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。
（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。
[参考文献]
[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.
[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.
[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.
[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.
[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.
[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.
[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.
[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.
[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.
[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.
[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.
[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.
[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.
[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.
[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育，2010,9.
关键词：创新型教学团队；建设；带头人；教学改革
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）17-0014-03
当前，如何抓住有利时机，建设具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的创新型教学团队，充分发挥团队带头人的核心作用，凝聚团队力量、完善建设机制，最大限度发挥团队工作效益，切实推动院校教学改革，为创新型人才培养提供不竭的动力，成为当前军队院校研究的重点问题。
一、确立名师加团队的组织机制
1.选拔和支持具有凝聚力的学术与教学兼备的带头人组建团队
学术带头人是教学团队的核心和灵魂。创新型教学团队的学术带头人要具备以下能力：
一是不仅要做教学改革的带头人，更要做教学改革的实践者。学术带头人必须热爱本科生教学，具有丰富的教学经验和娴熟的教学技巧；具有清晰的教学改革理念，能确定团队的教学改革任务，设计教学改革方案，并亲自参与教学改革实践，指导实践工作。
二是必须在某一学科领域有一定的学术成就和学术洞察力，能够把握学科发展的前沿和未来方向，自觉地将学术研究与教学改革有机结合，将学术成果转化为教学内容。
三是必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力；具有较高的领导能力、组织协调能力，能够协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力，创建和谐的团队氛围。
院校应该通过政策和利益导向，采用团队启动费、津贴、评价等措施，鼓励和支持高水平的学术带头人组建教学团队，并引导学术方向相近的教员或协同跨学科的教员向学术带头人靠拢，共同建设创新型教学团队。
2.搭建规模适中、结构合理的团队
合理的人才结构，能够使团队中每一个成员人尽其才，团队的组织效率将会发挥到最大。
一是要控制团队规模。高绩效的教学团队规模一般都不大，成员人数控制在10人左右为宜，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。
二是要控制人才层次。团队成员的学历不是越高越好，需要科学的搭配。据调研，有些地方高校在组建教学团队时，把所有的精英力量都组建在一个团队之中，结果并没有预期的表现。
三是要控制成员结构。团队的力量来自于团队成员之间的协作与配合，成员之间在知识、技能、个性等方面是否存在很强的互补性决定了团队的绩效。因此要注意团队成员在知识技能、年龄、个性特征上的优化组合和教员梯队的建设。
二、建立科学的团队运行机制
1.建立科学、审慎的团队平台建设制度
院校要严谨地选择学科、专业、课程、教学科研项目或教研室、教学基地等载体做为团队建设平台。只有依托重点建设平台进行创新型教学团队建设，才能真正实现教育资源的有效整合和团队力量的凝聚，才能切实有效地开展高水平的教学建设工作，使团队建设拥有可靠的支撑。
2.建立团队成员自主调控制度
在明确团队建设目标的前提下，规定团队带头人有权根据教学需要，决定团队成员的组成，具有自主的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权及考核评价权与分配机制挂钩等权力。
特别需要指出的是，院校需要完善干部管理制度，强化教员的院校所有关系，淡化教员的系（部）所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，在全院校范围内整合师资力量，鼓励组建跨系（部）的教学团队。整合师资力量，还可以先从部级、军队级精品课程、全院校公共基础课程进行试点，在全院校范围内选调教学团队成员，取得经验后再逐步推广。
3.建立团队资源使用制度
支持团队建设，院校必须要有经费和资源的投入，并给予团队适当的资源配置权，如各种资金的使用权、信息接触的权限等。院校在资助经费使用上应完善相关的规章制度，在明确队伍建设、教学、科研实验投入等的使用比例后，给予团队较为透彻的信任和充分全面的授权，使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预，形成一种内在的合理的运行机制。
三、建立高效的团队工作机制
1.要确立清晰的教学改革方向
创新型教学团队建设不同于一般的团队建设，其最本质的区别在于创新型教学团队建设是以提高教学质量为目标，以推进教学改革为手段，要在教学改革上体现出开创性和探索性，或对深化信息化教学改革有独特的视角，或对优化人才培养模式有全新的理念等，团队成员要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者与实践者。
2.要确立明确的教学改革任务
团队建设要围绕一定的任务进行，在当前新一轮教学改革即将启动之时，要按照两级院校会议指示精神，抓住院校“五个工程”所涉及的重点、难点问题，围绕重大的教学改革项目，如名师培养、信息化教学改革、重点学科建设等展开，充分发挥集体协作的优势，在重大改革题材上获得突破的同时，增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。
3.要鼓励深入开展教学研究
创新型教学团队的建设离不开教学研究，院校要通过有效途径推动团队开展教学研究和教学创新。
一是每年从教学改革立项中设立专项，优先提供给教学团队进行研究。这些项目由教学团队根据教学需要提出申请，院校组织专家对照教学团队的任务进行审核立项，目的是利用团队集体优势，解决教学中的难点问题，开展高水平的教学研究。
