[关键词]特殊教育 师资队伍 专业化
[作者简介]吴填（1983- ），女，江苏南京人，南京特殊教育职业技术学院，讲师，主要从事残疾人社会工作。（江苏 南京 210038）
[基金项目]本文系2013年度教育部人文社会科学研究基金项目“残疾大学生社会适应与社会工作介入：理论视野与实践模式”（项目编号：13yjc840038）和2009年南京特殊教育职业技术学院重点课题“基于残疾人现实需求的职业康复专业服务研究”（项目批准号：院[2009]04号）的阶段性研究成果。
[中图分类号]g76 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0075-02
2012年十八大报告中提出了支持特殊教育，加快发展残疾人事业，完善残疾人“两个体系”建设的指导思想。对残疾人教育事业提出了更高要求。通过国家二十多年来的大力发展，特殊教育学校从1985年的350所，上升到2008年的1640所；接受特殊教育的在校学生从1985年的37989人，上升到2008年的417440人；专任教师1985年的6686人，上升到2008年的36306人。①2006～2009年，仅中等职业学校毕业生就达22497人，其中17459人获得了劳动部门颁发的职业资格证书。另有数以万计的接受了初等职业教育的残疾人参与到社会生活之中。②残疾人特殊教育的发展，极大地改善了残疾人的自身状况，提升了残疾人的社会适应能力。
但是，随着特殊教育的进一步深化和残疾人对自身社会需求能力的提高，对特教教师的专业发展提出了更高的要求。学术界普遍认为，建立一支高层次、高素质、高水平的特殊教育师资，是促进整个残疾人教育事业发展的有效途径。本文通过对n市特殊教育学校的调查，呈现当前从事特殊教育事业人才队伍现实状况，并针对其目前发展过程中产生的问题，从专业化的角度提出合理构建特殊教育师资的对策。
一、调查背景
n市是我国东部地区重要政治、经济、文化城市，经济发展水平位于该省第三，选取该市一方面是因为相对东部其他城市，其特殊教育资源相对集中，促进教师专业化的有利条件较为成熟，城市残疾人及家庭对教育的选择性和多样性更高，因此具有一定的典型性。另一方面由于研究者身处东部，在调查的资料收集过程中具有便利性。本研究选取了该市公办的特殊教育学校为样本。以问卷调查法为主，同时对部分典型机构辅以现场访谈或电话访问。
本次调查一共发放问卷260份，回收问卷235份，其中有效问卷210份。回收率达到90.3%，有效率达到89%。
二、特殊教育师资调研结果
（一）特殊教育教师基本信息
1.教师年龄分布。特殊教育教师队伍中40岁以下中青年占大多数，在调查的210人中共有中青年167人，约占79.5%，只有20.5%的特殊教育教师年龄在40岁以上。
2.教师性别构成。调查显示，特殊教育教师的男女比例差异较大，男教师占总数的29%，女教师占总数的71%。
（二）特殊教育教师的专业背景
1.学历构成。调查显示，特殊教育教师中有本科学历的达122人，占总数的58.1%，专科学历42人，占总数的20.4%，中师（专）学历38人，占教职工总数的18.4%，高中及以下8人，占总数的4.2%。
2.专业背景。据调查，n市的特殊教育教师中，只有12.2% 的教师所学专业为特殊教育，绝大多数教师都是普通师范毕业或从普通教师转为特殊教育教师，如幼师专业、小学教育专业等，还有8.2%的教师所学专业与教育无关。
在接受调查的210名教师中，职前教育背景为特殊教育专业的占16.3%， 职前为普通教育背景的（如学校教育、学前教育、小学教育、普通师范）有49.5%，此外，学科教育（如语文教育、数学教育、英语教育等）的有26.5%，而教育背景为心理学、医学等方面的教师为数很少。
3.职称构成。调查显示，在专任教师中，已具备中学高级教师资格的有17人，而尚未定级的教师有23人，约占总数的11.3%，
（三）特殊教育教师的发展构成
1.知识构成。特殊教育教师应具备教育学及心理学知识，还应具备精深的专业知识以及广博的课外知识，对210名特殊教育教师知识结构进行统计分析，结果如76页表所示。
2.培训情况。特殊教育教师的培训可以分为职前培养和职后培训两种。职前培养主要是指教师的教育背景以及岗前培训等情况。职后培训就是指教师的继续教育，它主要指对在岗、在职的教师进行的一种培训。在被调查的210名教师中，有187人，占总数89%的教师参加过有关特殊教育的专业培训，在这些培训当中，属于职前培训的有132人次，占到培训的70.5%；未参加过相关培训的占11%。
调查显示，因日常教学工作需要而参与进修的最多，占47%；学校推荐参与培训的最少，占12.4%。
3.科研能力。特殊教育教师的科研意识在一定程度上反映了教师队伍的专业化发展潜力。在调查的210位教师中，有119位认为特殊教育教师需要进行科学研究，占总数的56.7%，而认为不需要做科研，只要进行教学的约占总人数的38.2%；而从事过各类科研活动的教师约有61.2%，其中，参与或主持课题的仅10.4%，发表过论文的人数较多，占总数的78.3%。在科研活动方面，指被调查教师开展的教学科研活动，包括发表论文、进行科研项目研究等。调查结果为2008-2009学年有46人次的论文在各类期刊发表，占总体被调查人数的21.9%，其中16人次在各级部门举办的论文大赛中获奖。
三、特殊教育师资状况分析
（一）基础结构趋于合理
经过多年的发展，特殊学校的教育师资结构正在发生改变，在专任教师、年龄结构上趋于合理，基本可以满足特殊教育工作开展的需要，主要表现在以下两个方面，一是专任教师的比例处于优势地位，有助于教学活动的开展和教学责任的分工。二是教师年龄分布趋于合理，形成老中青三级年龄梯度。
（二）特殊教育师资专业化程度普遍不高
特殊教育由于其教育对象的特殊性，特殊教育教师的专业化要求程度与普通教育有所不同，特殊教育教师除了拥有特殊教育工作上所需要教育、心理、医学等方面的理论知识外，还需要掌握鉴别、评估特殊学生理论、工具和方法，以针对特殊教育过程中不同情况、不同群体的需要。目前特殊教育教师的专业化主要涉及从事具体特殊教育工作的教师专业构成、学历、职称、教育技能等方面，并在此基础上逐步发展和深化的过程。从调研的结果来看，目前特殊教育师资专业化程度普遍不高，主要表现在以下几个方面：一是教师职称结构分布不均匀。其中高级职称所占比重过少，中级及以下职称人员较多。二是教师学历有待提升，尤其是本科以上学历的特殊教育教师更为稀少。三是教师专业构成不足。在这些任课教师中，多数教师为非特殊教育科班出身，教师当中具备特殊教育专业知识的非常缺乏，这种现状制约着特殊教育开展的有效性。
（三）针对特殊教育教师的发展工作亟待开展
特殊教育教师需要通过自身的主动学习和努力，以促进和提高自己的专业能力为目标开展各种培训和科研工作，以提升自身素质，改进教育方法，提高教育能力，提升教育效率，最终促进整个特殊教育事业的进一步发展。但是从调研的情况来看，目前针对特殊教育教师的发展性工作亟待开展，主要呈现在接受在职培训和继续教育以及科研意识和能力上。
在对样本进行深入访谈之后，我们发现当前的培训主要以理论为主。一方面集中在特殊教育理论上，缺乏一定的操作性和实践性。另一方面，对于国内外先进的特殊教育实践方法的培训，由于缺乏必要的资金条件，使得整体培训水平滞后，不利于信息和教育理念的更新，客观上限制了大多数特殊教育老师的进一步发展。
尽管第一线的特殊教育科研能力和教学第一手资料对于特殊教育事业的推进有着基金作用，但是，目前这些身处第一线的特殊教育教师自身的科研意识和水平呈现出欠缺，发表和获奖的层次偏低，科研成果难以运用到教学生活中去。且大多特殊教育教师的科研驱动力主要为职称需要，缺乏长效机制。
（四）存在一定程度的人才流失现象
由于特殊教育教师的收入水平与普通教师相比存在差距、晋升渠道相对狭窄，以及缺乏相应的培训发展机会，工作较之普通教育又具有特殊性，使得作为特殊教育的教师压力相对较大，加上社会对于这一行业奉献性的强调，弱化了其本身的工作价值和职业价值，使得特殊教育教师在
普通教育教师的横向对比中容易产生心理落差，进而缺乏职业尊严和自我认同感。这也带来了一定程度的人才流失，特别是在年轻教师当中，通过转行和再深造改变现状的心态普遍存在，调查中也发现在教师在自身深造之后选择离开这个行业的现象。
针对上述特殊教育师资中存在的问题，我们可以尝试从专业化建设的角度寻求解决路径。
四、特殊教育师资的专业化构建的对策建议
专业化最初产生于生产过程中，现代广泛运用的是利伯曼有关专业化的标准定义，主要涉及社会构成、技术构成、专业教育、自我约束以及伦理纲领等方面。本文认为，特殊教育教师的专业化主要是指从事特殊教育、具有教师资格的工作者专业发展的过程，主要分为三个方面，一是具有相应的学历和资格认证，主要是具有大专以上文凭和获得特教教师专业资格证；二是在从事特殊教育工作过程中，对自身专业理念、知识结构、能力结构进行不断发展和深化的过程；三是在从事特殊教育工作中形成的一套培养和相关制度。对此，我们可以从以下几个方面对特殊教育师资进行专业化构建：
（一）通过建立“前后融合”的师资培训体系，强化教师教育的连续性和整体性
“前后融合”指通过特教主管部门、高等特殊教育院校和特殊教育学校的共同参与，使特教教师的培训实现从入职教育（岗前培训）再到职后教育（在职培训）的相互融合，建立系统的职前培养机制，并加强职后培训的力度，使在职培训成为教师专业学习的延伸，重视教师教育的连续性和整体性， 实现特殊教育师资培训效果的最优化。
（二）通过改革用人制度，优化特殊教育教师的师资结构
本次调查显示特殊教育教师专业化水平低， 很大一部分教师没有受过特殊教育专业培训和学科专业培训，在专业素养上存在着先天不足。跨专业、跨科目、跨年级、跨残疾类别教学的现象仍存在。因此，各类特殊教育学校需要改革用人制度，建立起完善的师资招聘制度和岗前培训制度，改善师资结构。
此外，对于特殊教育教师的结构的优化，主要可以通过对其学历的提升和专业结构的调整来实现，一方面，要增加特殊教育专业背景教师在教师整体中所占的比例；另一方面需要增加与特殊教育相关的心理学专业、医学等专业背景的教师比例，以完善整个特殊教育教师队伍的专业结构。对于现有非特殊教育背景专业的从业教师，要通过系统培训和再深造的方式，改善其专业背景的结构，更好地服务于特殊教育事业。
（三）建立起特殊教育教师专业化的保障制度
特殊教育教师专业化程度的提高，还需要一定的制度保障，主要分为以下几个方面：一是将特殊教育专业化建设与资格认证和晋升考核结合起来，将国家现有的实行残疾人教育教师资格证书制度逐步完善，制定相应的特教教师资格认证的专业标准，完善特教教师培训评估体系。二是从制度上对特殊教育教师专业化建设提供保障，其中最重要的做法是通过对特教教师的待遇的保障、以激励特教教师的从教热情，进而促进整个残疾人事业的发展。除此之外，还需要提升特殊教育教师的专业地位，将这种专业变成一种具有一定社会地位，受人尊敬的专业，以吸引和留住这一领域的优秀人才，并逐步提升这一领域人员的整体素质。
[注释]
①谢永飞.中国特殊教育的布局结构特点及调整建议[j].现代教育管理，2010（12）：25.
②刘俊卿.我国特殊教育学校职业教育发展的历史经验、现实问题及未来选择[j].中国特殊教育，2011（3）：3.
[参考文献]
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关键词：特殊教育教师；工作积极性；现状调查；应对策略
一、问题提出
工作积极性是指人们的人生价值与工作目的有机统一而形成的自觉能动性在工作实践当中的外在表现。[1]曾新基（2014）认为，工作积极性指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体明确组织目标，在执行计划和实现目标过程中克服障碍的意志努力和积极性的情感。在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，则其业绩越大。[2]胡燕（2014）认为，教师工作积极性就是指教师在教育教学活动中进取向上，努力工作的表现。主要是指教师在心理能动状态下的行为表现，表现为认知的活跃，情感的强烈，意志的坚定及行为的高效率。[3]综合前人的研究，我们认为，特殊教育教师的工作积极性是指特殊教育教师在实施教育教学过程中体现出来的自觉的、能动的心理倾向和行为。本研究以在岗特殊教育教师为对象，通过问卷调查了解其工作积极性现状，从而为有针对性地提高特殊教育教师工作积极性提供支持。
二、研究方法
（一）被试。采用完全随机取样的方法，抽取我国、云南、山西、甘肃、广西、重庆、四川省的450名一线特殊教育教师进行调查，回收问卷428份，回收率95.11%，经过筛选和统计整理，保留有效问卷399份，有效率93.22％。
（二）方法。参考陈建军编制的《中小学教师工作积极性调查问卷》,[4]并结合特殊教育教师的情况，对该问卷进行修改，修改后问卷包括4个维度：自觉性、主动性、坚持性、创造性。本研究中，该问卷的重测同质性信度为0.921，分半信度为0.841。各因素与总分之间的相关系数均介于0.765~0.873之间，各因素之间的相关系数在0.55~0.689之间。总的来说，该问卷具有较好的信度和效度。
三、结果分析
（一）特殊教育教师工作积极性的总体状况分析。从表1可以看出，特殊教育教师工作积极性的总平均分是4.204分，各维度得分从高到低依次是坚持性>自觉性>创造性>主动性。这说明特殊教育教师的工作积极性处于中上等水平。坚持性维度上得分最高，这可能是因为特殊教育教师对工作积极性的认同应该是一种长期的、持续的精神状态和行为表现。主动性相对较低，在主动加班和积极参加各种业务竞赛活动两个题项上的得分最低，可能是因为大多数特殊教育教师认为完成自己份内工作即可，不愿意花费精力在额外工作和各种竞赛活动上。
（二）不同性别特殊教育教师的工作积极性的差异。对特殊教育教师工作积极性进行性别的t检验，结果(见表2)发现，不同性别特殊教育教师的工作积极性存在显著差异，女教师在自觉性、坚持性维度得分均高于男教师。苏清华（2014）的研究结果也发现，初中女教师工作积极性在心态、行为、成绩等方面得分高于男教师。[5]杨国芹(2010)的研究结果显示，高中男教师的工作积极性平均水平低于女教师。[6]这与本研究结果相似。导致差异的原因可能是由于女教师的性格特征是感情细腻、喜欢沟通、重视人际关系的处理等，且女教师人格趋于感性，而男教师在性格上趋于理性。[7]特殊教育工作的特殊性要求特殊教育教师需要更多的耐心、细心、爱心，所以女性自身的人格特质相对于男性而言更适合这项工作，这使得她们在投身于特殊教育事业时能更好的调整心态，并且在教育教学过程中更容易与学生沟通交流，能够表现出更高的自觉性和坚持性。
（三）不同教龄特殊教育教师的工作积极性的差异。对特殊教育教师水平工作积极性进行教龄的方差分析，结果(见表3)发现，不同教龄特殊教育教师的工作积极性存在显著差异。教龄16年以上教师在自觉性、坚持性维度得分显著高于其他教龄教师；6~10年、16年以上教龄的教师在主动性维度得分均显著高于0~5年教师；教龄16年以教师在总问卷得分显著高于0~5年教师。究其原因，可能是因为根据职业生涯阶段理论，教师成长可分为生存阶段、调整阶段、成熟阶段、能手阶段、专家型阶段五个阶段，教龄较短的特殊教育教师处于生存阶段，由于刚开始参加工作不久，事业处于变化和上升期，他们虽对特殊教育事业充满憧憬，但也比较迷茫，对自己的职业规划不太清楚，缺乏工作经验，信念不太坚定。而根据国内学者对教师专业成长的观点，教龄在15年以上的教师为专家型教师。他们或成为学校管理层成员，已经积累了一定的工作经验、教学技能和处事方法，对工作具有相对较高的熟悉度，能够在教育教学工作中游刃有余，故在工作中表现较为积极。
（四）不同职称特殊教育教师的工作积极性的差异。从表4可以看出，不同职称特殊教育教师的工作积极性存在显著差异。多重比较后发现，高级职称教师在自觉性、坚持性维度以及总问卷得分显著高于暂无和其他职称教师；高级职称教师在总问卷得分显著高于其他职称教师。教师职称是教师教学水平和各项综合素质评定的结果，也是对教师工作能力和综合素质的肯定，这种肯定又会促使特殊教育教师在工作中投入更高的积极性，促使他们更加自觉的完成教学和科研任务，更加积极主动地投入到工作中去。高职称特殊教育教师已在教学上形成自己的风格、特点，在工作中受领导重视，进取心更强。
（五）不同教育分支特殊教育教师的工作积极性的差异。从表5可以看出，不同教育分支特殊教育教师的工作积极性存在显著差异。多重比较后发现，聋教教师在主动性维度得分显著高于盲教教师；聋教教师在创造性维度得分均显著高于盲教、培智教师；聋教教师在总问卷得分均显著高于盲教和培智教师。作灵芝（2016）对特殊教育教师职业效能感的研究发现，在职业效能感各维度及总分上，聋校中小学特殊教育教师得分高于培智学校和盲聋校的中小学特殊教育教师得分。[8]这与本研究结果相似。可能是因为聋教学生相对于盲教和培智教育学生而言，聋生直观形象的学习特点给聋教教师的教学方式提供了更多的可能性，他们可以通过添加新元素来吸引学生的注意力，学生也能够较好地配合教师的教学工作，所以聋校的特殊教育教师的工作积极性较高。
（六）不同学校特殊教育教师的工作积极性的差异。从表6可以看出，不同学校特殊教育教师的工作积极性存在显著差异，公办学校教师在坚持性、创造性维度得分高于私立学校教师。赫兹伯格（Herzberg）提出的双因素理论认为，影响员工工作行为的因素分为两大类：激励因素和保健因素。激励因素包括：成就感、晋升机会、领导赏识等，得到满足可以提高员工工作积极性。保健因素主要包括报酬、工作条件、人际关系等，如果不能满足会降低员工作积极性。双因素理论可能对公办学校特殊教育教师在坚持性和创造性维度高于私立学校教师的现象做出合理的解释。首先，公办学校得到政府和社会各方面更多的支持，无论是工作条件还是报酬、晋升机会等各方面都优于私立学校；其次，公办学校特殊教育教师间的竞争更加激烈，为了更好的完成各项工作和评上职称，他们需要更大的坚持性和创造性来开展教学和科研工作；再次，社会对公办学校有更高的期待，所以特殊教育学校对特殊教育教师的要求更为严格，使他们必须投入更多的积极性才能胜任其工作。
四、提高特殊教育教师工作积极性的策略
（一）从学校层面提高特殊教育教师的工作积极性。1.环境激励。根据赫茨伯格提出的“双因素激励理论”，环境激励属于保健因素，缺乏适宜的环境容易让特殊教育教师产生不满和消极的情绪。因此，营造宽松的工作环境和良好的学校文化氛围是缓解特殊教育教师职业倦怠的重要举措，是提高特殊教育教师工作积极性的外部动力。学校还应给特殊教育教师创造更大的发展空间，加强特殊教育教师的培训工作，通过对特殊教育教师进行新观念、新知识、新技能的培训，来提他们的专业能力和教学水平，从而使其适应不断变化的学生要求。2.制度激励。制定有效的评价和激励体制。建立合理的特殊教育教师工作绩效评价体系是特殊教育教师队伍建设的一个重要措施，将特殊教育教师考核程序规范化、科学化、制度化，并与其职称评定、薪酬分配等挂钩。优胜略汰，使特殊教育教师具有一定的危机意识，从而提高其工作积极性，进而提高其工作绩效。
（二）从特殊教育教师自身层面提高其工作积极性。1.特殊教育教师的自我激励。特殊教育的自我激励也可以看作是其自我实现。根据马斯洛的“需要层次理论”，自我实现是人最高级别的需要。每个特殊教育教师都有自我发展、自我实现的意识。特殊教育教师要达到自我实现的目标就必须不断的学习，加强自身知识储备和提升专业技能，因为特殊教育教师专业知识和技能是其胜任工作的保障，特殊教育教师只有不断地更新自己的知识系统，加强自身学习意识和学习动机，才能创造性地开展教学工作，引导学生健康成长、成才,实现自己的价值，获得成就感，从而反过来激发特殊教育教师的工作积极性。余敦旺（2000）认为，教师工作积极性受到对学生的亲切感、对事业的成就感等心理状态的影响。[9]姜维强（2003）认为，激励体育教师工作积极性的因素主要是工作成绩得到认可、工作取得成就和对工作有高度责任心等因素。[10]2.提高特殊教育教师的心理健康水平。朱全友（2007）提出教师心理幸福感是影响当前教师工作积极性的重要因素，因此，提升教师工作中的心理幸福感水平是学校管理者重要工作内容。[11]辛涛、邱炳武、申继亮（1994）的研究发现，教师的心理水平是影响其工作积极性的重要因素，教师心理发展的成熟度越高，成功期待水平越高，其工作积极性也就越高。[12]所以特殊教育教师还应学会调整自己的心态，提高自身抗压能力，以乐观、积极的心态适应工作中的困难，提升自身心理幸福感水平，从而提高其工作积极性。
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(一)研究工具本研究采用了问卷调查的方法。《特殊教育方向师范生教师职业认同感调查问卷》为自编问卷，主要参照薄艳玲的《关于高师生教师认同状况的调查问卷》和宋广文，魏淑华的《中华小学教师职业认同问卷》，设计而成。问卷调查内容包括六个方面:第一，从事特殊教育教师职业的意愿;第二，对特殊教育教师职业的认识;第三，对从事特殊教育教师职业的准备;第四，从事特殊教育教师的职业情感;第五，对特殊教育教师的职业期望;第六，对特殊教育教师的职业价值观;第七，特殊教育师范生的基本情况。
(二)被试通过方便取样抽取南京特殊教育职业技术学院听康教育、培智教育、脑瘫教育、自闭症教育方师范生作为被试。共发放问卷300份，收回有效问卷289份，有效回收率为96．33%。其中男生30名(10．38%)，女生259名(89．62%)。研究对象情况见表1
二、统计结果
(一)特殊教育方向师范生教师职业认同感总体状况从表2和表3可知，明确表示愿意从事特殊教育教师职业的有253人，占总人数的87．54%。这表明特殊教育方向师范生的专业思想稳固，教师职业认同感普遍较高。其中，女生234人，占女生总人数的90．35%;男生19人，占男生总人数的63．34%。由此可见，女生的从事特殊教育教师职业的意愿比男生更为坚定。同时大一特殊教育方向师范生85人，占大一特殊教育方向师范生总人数的87．63%;大二有85人，占大二特殊教育方向师范生总人数的90．43%;大三有83人，占大三特殊教育方向师范生总人数的84．70%。可见，随着年级的增加，特殊教育方向师范生愿意从事特殊教育教师职业的比例并无明显变化。另外，听康教育专业方向的有80人，占其总人数的87．91%;培智教育专业方向的有63人，占其总人数的86．30%;脑瘫教育专业方向的有29人，占其总人数的85．30%;自闭症教育专业方向的有81人，占其总人数的89．00%。由此可以看出，特殊教育方向师范生愿意从事特殊教育教师职业的比例，在专业方向上并无明显变化。
(二)特殊教育师方向范生对特殊教育教师职业的认识和准备从表4可知，89．96%的特殊教育方向师范生认为特殊教育教师职业需要更多的耐心和爱心;81.39%的特殊教育方向师范生了解特殊教育教师职业的性质;74．75%的特殊教育方向师范生认为自己知道怎样成为一个好的特教老师。由此可以看出，特殊教育师方向范生，对特殊教育教师职业的性质及特殊性有较充分的认识。但另一方面，由表4可以看出，认为自己具备从事特殊教育教师职业技能的特殊教育方向师范生有61．60%，而同时只有52．94%的特殊教育方向师范生常去康复中心及特小做实践。这表明特殊教育师方向范生在职前准备与训练方面尚待加强巩固。
(三)特殊教育方向师范生对特殊教育教师职业的情感从表5可以看出，有83．39%的特殊教育方向师范生喜欢特殊教育教师职业;同时有92．39%的特殊教育方向师范生对于“能为特教事业尽一份力我很高兴”给出了肯定的态度;另外有93．07%的特殊教育方向师范生对于“提起特教老师常令我有一种敬佩之情”作出了肯定的回答。这表明，特殊教育方向师范生不仅仅把特殊教育教师职业看作一种谋生的途径或普通职业，而且对从事特殊教育教师职业充满了愉快积极的情感。再者从表6中可以看出，82．39%的特殊教育方向师范生认为“做特教老师会实现我的人生价值”，这进一步表明了特殊教育方向师范生很好的解决了特殊教育教师职业价值内化的问题。
(四)特殊教育方向师范生对特殊教育教师职业的期望和价值观从表6可以看出，71．97%的特殊教育方向师范生认为特殊教育教师职业发展空间会很大;87．55%的特殊教育方向师范生希望自己会成为一名优秀的特教老师。这表明了特殊教育方向师范生对特殊教育教师职业的工作环境，发展空间等有着较高的期望，同时也希望自己在特殊教育教师职业这一行业中展现自己的特色，为特殊教育教师职业做出自己的贡献。那么在价值观方面，由表6可以看出，83.39%的特殊教育方向师范生认为做特教老师会实现自己的人生价值;此外，94．11%的特殊教育方向师范生认为特教老师在社会发展中起着很重要的作用。这说明了特殊教育方向师范生对特殊教育教师职业存在的价值以及它能体现个人的价值方面有着积极正确的认识。
三、分析与讨论
(一)特殊教育方向师范生教师职业认同感普遍较高的原因分析1．社会因素特殊教育是一种社会公益事业，更是一项崇高的爱心事业，它能帮助关心残疾人，在社会的发展进步中起着不可或缺的作用;另外教师职业比较稳定，有节假日;工资待遇方面，国家规定从事特殊教育最少要享有工资总额的15%的补贴，以后会更高。这些都极大地提高了特殊教育方向师范生从事特殊教育的积极性。2．学校因素特殊教育师范学校博爱的文化氛围极大地熏陶着特殊教育方向师范生，从而加强了特殊教育方向师范生的责任心;与此同时，特殊教育方向师范生在学校所学的专业知识和技能，让他们对从事特殊教育教师职业充满了信心。3．个体因素特殊教育方向师范生对从事特殊教育教师职业有着积极的价值观，83．39%的特殊教育方向师范生认为做特教老师会实现自己的人生价值;此外由于特殊教育教师的工作对象是有特殊需要的儿童，是弱势群体，帮助他们满足特殊需要的发展具有很大的社会意义，特殊教育教师一般被认为有爱心，有耐心，这让大多数特殊教育方向师范生具有较强的社会使命感和荣誉感。
(二)特殊教育方向师范生教师职业认同感性别差异分析调查结果显示，特殊教育方向师范生教师职业认同感存在非常显著的性别差异女生明显高于男生。这种性别差异与国内类似(免费师范生职业认同感，教师职业认同感)研究的结果基本一致。这种差异可能与我国的传统观念—女性更适合从事教师职业有关。在这种观念影响下，可能更多的家长倾向于让他们的女儿报考师范院校，从事教师职业的原因。同时，女性语言表达能力更强，耐心细致的性格特征可能也是女生相对于男生更愿意从事教师职业。更重要的是，特殊教育方向师范生面对的是有特殊需要的儿童，这就要求教师必须具有极大地爱心，耐心和恒心，才能把工作做好，满足特殊儿童的发展需要。再者，在目前的求职过程中，女大学生往往比男生面临着更多的困难，许多用人单位在招聘中明确表示只要男生，而男生中很多不乐于从事教师职业。因此在教师职业的竞争中，男生与女生争职位的情况相对较少。这一因素也可能促进女生更倾向于选择教师职业。
四、结论与建议
(一)结论
1．从总体上看，特殊教育方向师范生的教师职业认同感水平普遍较高。2．特殊教育方向师范生的从教意愿在性别上呈现显著差异，而在年级和专业方向上并无明显差异。3．特殊教育师方向范生，虽然对特殊教育教师职业的性质及特殊性有较充分的认识，但在职前准备与训练方面尚待加强巩固。4．特殊教育方向师范生对从事特殊教育教师职业充满了积极的情感。5．特殊教育方向师范生对从事特殊教育教师职业有着较高的期望和积极的价值观。
(二)建议
关键词 自闭症教育康复专业 就业情况 学以致用
中图分类号：G645 文献标识码：A
自闭症教育康复专业属于特殊教育一个新兴的分支学科，针对急剧增多的自闭症这一疾病而特设的专业，是特殊教育与医学的结合，目的是培养全面治疗、康复自闭症儿童的专业人才。作为一个新兴的、定位极强的专业，毕业生就业情况对专业的招生和发展都至关重要，有调查研究的必要。对本专业的毕业生来说，就业情况有一定的复杂性，也为专业的发展带来一些歧义和模糊，也有必要通过就业情况阐清专业定位。以下是对最近三年毕业生的就业情况的调查分析：
1 基本信息
本校07～09级三年已毕业自闭症教育康复专业共211人，分别是81、77、53人，其中男生14人，占总人数的6.6%，女生197人，占总人数的93.3%，充分体现师范类专业女生较多这一特点。调查时间2012年3～6月，调查通过电子邮件发放量表，信息回收率100%，量表综合信任度100%。
2 就业状况
自闭症康复专业07～09级毕业生就业现状调查。（见表1）
就业是考核学校专业设置的目标之一，是衡量专业质量的一个重要指标，是考察学生进与出之间关系的最佳角度之一。调查显示，自闭症教育康复专业毕业生近三年就业率达到100%，在一定程度上反应了本专业设置社会基础，需求较为强劲，具体就业情况本文主要从以下几个方面分析：
2.1 职业范围
毕业生就业范围主要集中在教育、康复，极少部分毕业生选择社工、出国和转行，尚有个别毕业生选择西部支教，暂缓就业，如图1所示。其中，从事教育和康复两个行业，计192人，占总数91.00%，从事教育工作共124人，占总数的58.77%，教育作为一个大门类，细分成特殊教育类计116人，普通小学3人，幼儿教育2人，临时代课3人；从事康复工作共计72人，占全体就业总数的34.12%，是本专业的第二大就业门类。从事社会工作1人，专业吻合度不高，属专业相关的行业，故单列。西部计划1人，属于推迟就业，目前尚未落实具体工作，亦需要单列。此外，转行的有9人，占总数的4.27%，以上说明，本专业的毕业生就业基本上能符合专业培养目标，达到学以致用的专业设置基本目标之一。
2.2 不同年级就业现状及分析
调查显示，本专业近三年的就业情况不尽相同，09级毕业生计53人，从事教育工作共33人，特殊教育30人，代课2人，幼教1人，占毕业总数62.26%；从事康复工作19人，占总数9%，二者共计52人，占总数98.11%，西部计划1人，响应祖国号召，支援西部，亦推迟就业。临时代课的出现，显示学校对本专业毕业生有较大吸引力，为了能达到进入学校的目的，不惜委曲求全从临时工做起。
08级毕业生共77人，从事教育工作37人，占总数48.05%，从事特殊教育36人，1人在特殊教育学校代课，从事同样的工作，因此，就业目标明确，符合专业设置趋向。从事康复工作38人，占总数49.35%，二者合计75人，占总数的97.40%。另有2人转行，占总数的2.60%，这一点与09级毕业生相比出现新变化。
07级毕业生共81人，从事教育工作54人，占总数66.67%，50人从事特殊教育，与08级毕业生相比，这一比例有所下降，从事普通小学及学前教育4人，比例上有增多的趋势。从事康复工作15人，占总数的18.52%，二者共计69人，占总数的85.19%。与08、09级毕业生相比，出现新的变化，一是选择出国4人，目的是继续深造或移民，占总数4.94%。二是转行7人，直接放弃本专业，占总数8.64%，从事社区工作等相关专业1人，占总数1.23%。
纵观就业情况：学校，尤其是特殊教育学校是本专业毕业生就业首选，可能原因是事业单位有编制，工作较为稳定，福利待遇较好，工作强度适宜女性等优点，一定程度上显示专业认同度和稳定性。同时反应，职业稳定是毕业生考虑就业单位的重要考虑因素。其次，康复工作是毕业生另一个重要的就业方向，综其原因，主要与专业定向相关，家庭及个人社会资源匮乏也是原因之一。相当多的毕业生在回顾自己毕业时就业目标首选特殊教育学校，在不能够落实的情况下才选择在康复机构中从事康复工作。总之，自闭症教育康复专业毕业生基本上达到了所学即所用的专业设置目的，佐证了本专业设置符合市场需求，具有较为广阔社会需求及发展前景。
在选择转行、出国和从事社工等职业转变的过程，出现了一些新的变化。刚工作的09届毕业生选择职业几乎全部为教育或者康复类，表明专业思想较为巩固，反应平素专业教育理念较深，体现专业设置中的专业思想教育清晰有效；相比之下，08级毕业生出现2人转行，07级毕业生中这一现象则更为突出，出国及转行等共12人，占总数14.81%，说明随着工作时间的延长，专业概念在逐渐减轻，职业的选择性也大为增加，就业范围不断拓展，人生未来的目标定位不断延伸。调查中还发现一个有趣的现象，转行或者出国均来自康复机构中从事康复工作的毕业生，他们在选择离开行业时的意愿较为强烈，通常提供的理由是薪金待遇较低、人际关系发展不良，对自闭症患儿教育康复效果不满意等专业挫败感，也间接反映自闭症康复困难这一现象。
3 总结
自闭症教育康复专业毕业生近三年就业率100%，就业情况令人满意，说明以市场为导向的专业设置的毕业生就业前景较为广阔。就业专业定向较为明确，90%以上从事教育或康复工作，符合专业招生的预定目标，达到专业设置要求。然而，随着工作时间延长，转行等现象有逐渐增加的趋势亦值得关注。
参考文献
【关 键 词】特教教师；职业幸福感；调查研究；少数民族
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）05-0078-03
一、问题提出
2008年以来，国家投入大量资金，实施“中西部地区特殊教育学校建设”项目，特教教师培养、培训工作将成为今后特殊教育工作的重点。[1]云南是我国少数民族最多的省份之一，少数民族地区有着它本身的民族文化背景和地域特色，这些都影响着该地区特教教师的职业幸福感。教师职业幸福感是指伴随教师对职业、教育教学活动和从业收益的认识、评价而产生的以积极体验为主导的较稳定的情感体验。[2]了解少数民族地区特教教师的职业幸福感现状，为该地区特教教师培养、师资管理政策的调整提供依据。
二、研究方法
1. 研究对象。调查共抽取了云南8所少数民族地区的特殊学校小学教师120名，收回有效问卷104份，有效率为86.7%。其中女教师80人，男教师24人；低年级组教师33人，中年级组教师38人，高年级组教师33人；教龄在0-1年的6人，2-5年的54人，6-10年的24人，11-20年的18人，21年以上的2人。
2. 研究工具。本研究选用由姜艳修编的《小学教师职业幸福感问卷》作为评定工具。问卷共8个因子，分别为：领导关系、工作情感、同事关系、成效感、从业动机、躯体健康、工作热情、学生关系；共43个测验项目，每个项目5个选项，分别为：非常不符合、有些不符合、一般、有些符合、非常符合，原始赋分方法为“1分、2分、3分、4分、5分”。由于该量表已经被国内学者采用，具有很好的信度和效度，所以不再进行信度、效度检验。
3. 统计方法。采用统计软件SPSS16.0对数据进行统计分析和处理。
三、调查结果
1. 云南少数民族地区特教教师职业幸福感总体状况。
表1 特教教师职业幸福感水平得分
教师的职业幸福感以总分的平均值为测量指标，最低分1分，最高分5分，理论中值为3分，得分越高职业幸福感越强。由表1可见，云南少数民族地区特教教师总体职业幸福感的平均值为1.32，职业幸福指数偏低。各因子由高到低依次为：从业动机、同事关系、躯体健康、工作情感、领导关系、成效感、工作热情、学生关系。
2. 不同性别教师的职业幸福感比较。由表2可见，特教教师在职业幸福感总分上存在性别差异，女性特教教师的职业幸福感高于男性特教教师。另外，在工作情感和躯体健康这两个因子上存在显著差异，女特教教师的因子分均高于男教师。
表2 不同性别教师职业幸福感差异现状
注 *p
3. 不同年级教师职业幸福感的差异比较。云南省特殊学校实行六年制，一二年级属于低年级，三四年级属于中年级，五六年级属于高年级。我们根据教师所教年级的不同，把教师分为低年级教师、中年级教师、高年级教师三组。表3结果显示，不同年级组教师职业幸福感在学生关系因子上存在显著差异。中年级组教师的得分最高，低年级教师得分最低。
表3 不同年级的教师职业幸福感水平差异比较
4. 不同学历的教师的职业幸福感比较。根据受教育程度，将教师的学历分为三类：中专、大专、本科及以上。从表4可以看出，不同学历特教教师在职业幸福感的总分上存在差异，大专学历的特教教师的职业幸福感高于中专和大学以上特教教师。另外在从业动机上，不同学历教师的职业幸福感存在显著差异，受教育程度为大专的教师得分最高，中专的教师得分最低。在与学生关系因子上也存在差异，中专学历的教师得分高于其他学历的特教教师。
表4 不同学历的教师职业幸福感水平差异比较
5. 不同教龄教师职业幸福感对比。我们把教师的工作年龄分为六个类型，0-1年，2-5年，6-10年，11-20年，21-30年，30年以上。从表5看出，不同教龄的特殊教师在职业幸福感的总分上无明显差异，工作2-5年特教教师的职业幸福感最低。在躯体健康因子上存在较显著差异，工作0-1年的教师得分最低；在同事关系因方面，教龄在2-5年及6-10年的教师得分低于工作11-20年的教师；在成就感因子方面也存在较显著差异，教龄在20年以上的教师成就感最低；在工作热情因子方面存在显著差异，0-1年的新近教师得最高，2-5年教龄的特教教师得分最低；在学生关系因子教龄在6-10教师得分高于其他教龄的教师， 存在显著差异；在工作情感因子上，工作0-1年的教师与工作2-5年的教师存在差异。
四、讨论
1. 特教教师职业幸福感的总体情况。调查结果显示，云南少数民族地区特教教师职业幸福感的总平均分为1.32，总体情况不容乐观。少数民族地区经济不发达，教育资源比较欠缺，特别是对于特殊教育的关注度较沿海及中部发达地区相差较远。教师的待遇、发展空间、专业成长都受到不同程度的限制，这是导致该群体职业幸福感总体不高的原因之一。其二，由于特殊儿童的差异性、复杂性往往使教师感到付出很多却收获甚微，而特殊儿童自身的教育需求、家长的过分期望又使得教师压力倍增。
职业幸福感各个因子中，从业动机的得分最高，而学生关系的得分最低。特殊教育不同于普通教育，期间所需花费的时间和精力是相当多的。选择这一神圣而又艰辛职业背后的动机将是决定其是否体验到幸福感的关键因素。如果你出自热爱特殊教育，愿意尽己所能帮助这些孩子的话，那么你所体验到职业所带给你的幸福感就高。另外，特教教师是经常处于应激状态下的教师群体，她们长期面对差异不同的特殊学生，教学的成效感比较低，容易对教学对象产生负面情绪；加上特殊学生的沟通存在障碍，较难与教师建立比较稳定的关系，这些都影响着教师的职业幸福感。
2. 特教教师在性别、学历、教龄变量上的差异。在本研究中，男性教师职业幸福感较女性教师职业幸福感低。首先，从性别比例上可以看出女教师占76.92%，男教师仅占23.98%。云南少数民族地区存在着特教教师性别偏向化、单一化的问题。男教师处于少数群体地位，无论在与同事相处还是工作开展方面都有困难。其次，工资待遇偏低，发展空间受限以及工作安排不合理等原因也会造成男教师幸福感偏低。另外，工作情感和躯体健康两项因子显示存在显著性别差异，而且女教师的得分要高于男教师。究其原因其一女性偏向追求稳定，竞争压力小的职业，教师这一职业是非常符合女性特点的，加上女性先天的亲和力以及耐心，因此对特教工作偏向积极情感。而男性特点与女性不同，对于长期枯燥刻板的工作更易产生倦怠。由于长期处于一种消极被困的情感中，男性教师比女性教师更易出现健康问题。
从不同学历教师职业幸福感的得分比较上发现，教师职业幸福感并不一定随着学历的提升而升高。拥有大专学历的特教教师职业幸福感最高，拥有中专教师的职业幸福感最低。中专学历教师自身的知识结构和能力较为薄弱，较少有系统的学习特殊教育的机会。而大专学历的教师近年来多数是从专业的特殊教育学校毕业的，特殊教育专业基础厚实，实践能力较强，对于从事自身专业的工作上手快，效果佳。除此，在转岗情况严重的云南地区，具有专业知识的特教教师优越感强，这些原因使得大专学历的特教教师职业幸福感最高。在从业动机因子上，拥有大专学历的教师得分高于中专和本科学历的教师。就现在的社会情况而言，教师待遇好，能拥有一份有编制的工作是很不容易的事。云南特殊教育事业由于正值发展阶段，对教师学历上的要求相对要低，这给了专科毕业生一个获得编制工作的好机会。他们会比本科生更珍惜、更渴望这样的一个工作机会。
在本研究中，不同教龄的特殊教师职业幸福感总分无明显差异。其中工作2-5年特教教师职业幸福感最低。该教龄刚好处于中间阶段，既没有了新教师的热情与好奇，也缺乏老教师的业务精湛和人际关系，容易产生迷茫感。而这一阶段的特教教师专业化程度以及业务技能都不高，加上人际关系、职称竞争、家庭生活等各方面的压力使他们的职业幸福感体验较少。另外，除从业动机和领导关系两项因子外，其余各因子都由于教龄不同出现差异性。工作1年的新教师刚走上工作岗位，对自己的新生活新工作充满激情，比较容易得到满足，因此体验到的成效感和工作热情比较高。同时，新手由于经验和熟练技能的缺乏，在学生关系上比老教师要欠缺，也会因为没掌握技巧和习惯高强度工作而感到身体疲惫；6-10年教龄教师正处于人生的最佳阶段，无论从业务还是自身发展来说都是上升期，对学生管理及教学已形成自己风格，因此在身体状况以及与学生关系上都较其他组别的教师好。11-20年的教师属于老教师，他们的教学经验丰富，知识体系完善，有较好的人际关系、受人尊重，因此在同事关系方面好于其他组别。研究中还发现，目前云南省特教教师偏年轻化，在本次调查中教龄在1-5年的教师人数比例高达60%，而这一阶段特教教师的职业幸福感较低，这也是云南省目前特教教师师资存在的问题。
3. 特教教师在教学不同年级上的差异。在本研究中，不同年级特教教师职业幸福感没有显著差异。特殊学校里低年级教师虽然教学任务也较轻，但特殊学生不同于正常学生，低年级的教师更多的是要纠正特殊学生存在的一些行为问题，引导他们适应学校生活，一样肩负着重任。而中、高年级虽然教学任务要较低年级重一些，但特殊学校没有较大的升学压力。因此，特教教师虽然教学年级不同，但职业幸福感并没有受到太大影响。在学生关系因子上，中年级组的教师与其他两组教师存在着显著性差异。之所以中年级组教师与学生关系较其他组得分高，是因为经过低年级阶段的相处，到了三四年级老师与学生之间的沟通及了解加深，师生互动力度加大。
五、小结
1. 云南少数民族地区特教教师总体职业幸福感水平较低；
2. 特教教师职业幸福感总分上不存在性别差异。在躯体健康和工作情感两因子上存在显著差异；
3. 不同学历教师职业幸福感存在差异；
4. 不同年级教师职业幸福感总分上不存在显著差异，但在学生关系因子上存在显著差异；
5. 不同教龄的教师职业幸福感存在差异。教龄处于2-5年的教师职业幸福感最低。
参考文献：
[1]章永，张杨.四川省特殊教育教师现状调查报告[J].基础教育，2012，9（5）：92-98.
[2]赵斌等.川渝地区特殊教育学校教师职业幸福感状况及影响因素的研究[J].中国特殊教育，2012：42-46.
[3]姜艳.小学教师职业幸福感研究[D].硕士论文.苏州大学，2006.
改革开放以来，我国学校体育的改革与发展的 成绩令人瞩目，相比之下，对特殊教育学校体育的 改革与发展研究缺乏关注。在我国定期举行具有 较大影响的体育科学大会，全国学校体育论文报告 会，基本上没有特殊教育学校体育的研究成果，更 少见国家、省、市举行特殊教育学校体育研究活动。 显而易见，我国对特殊教育学校体育科学理论与实 践的研究尚未重视。总的讲是科研意识差，学术氛 围不浓，科研成果较少，其结果是学校体育教育改 革的信息不畅、步伐迟缓、观念落后。严重影响了 特殊教育学校体育改革与整体发展。正是基于此 目的，我们提出：对我国特殊教育学校体育现状与 发展对策研究”的课题，借此推进我国特殊教育学 校体育朝着全面、协调、可持续性发展。为国家、教 育行政部门提供咨询服务和发展对策研究。
1研究对象与方法
本研究对北京、上海、江苏、山东、云南、辽宁、 山西等12个省市的近百所特殊教育学校进行抽样 问卷调查，调查问卷根据我国东西南北中省市政 治、文化、教育、经济态势发放进行，基本涵盖省、 市、县级各类特殊教育学校。调查对象是校长、教 务主任、体育教师和学生等。发放问卷120份，3月 后共收回问卷105份，问卷收回率87. 5%。最后确 定有效问卷102份。确保了问卷对特殊教育学校体 育调查的全面性、整体性、科学性等。从而获得我 国省、市、县各级各类特殊教育学校体育教学、课外 体育活动、体育师资队伍、体育设施条件等方面的 第一手资料。鉴于有关本课题的国内、外文献不 多，在分析研究中主要通过文献资料法，搜集、查阅 国家对特殊教育学校有关的政策法规，作为本课题 研究的理论依据。又在广泛征求了国内对学校体 育问题有专门研究的15位资深专家意见的基础上， 实地观察了北京、山东、上海、南京等12所具有代表 性的特殊教育学校的体育工作，并与学校有关领 导、体育教师、学生进行座谈，全方位了解特殊教育 学校体育存在的问题，为课题研究提供了坚实的事 实依据。并运用了 spss11.0统计软件，对问卷相关 数据进行统计学处理(分析）确保数据的真实度和 可信度。通过分析、论证提出我国特殊教育学校体 育现状与改革发展对策。
2我国特殊教育学校体育现状分析与评述
我国特殊教育发展已有一百多年的历史。新 中国建立后，党和政府非常重视特殊教育事业，尤 其是改革开放以来，我国特殊教育事业除普通学校 的随班就读和附设的特殊教育班外，全国县市以上 基本都建立特殊教育学校，许多省高校成立了特殊 教育学院和特殊教育体育专业。符合我国国情的 特殊教育从早期教育到高等教育的体系基本形成， 我国特殊教育学校呈现蓬勃发展趋势。但特殊教 育学校的体育却令人担忧，且有相对滞后现象，将 影响着我国特殊教育学校的整体发展与进步。
2.1特殊教育学校的体育课、课外体育活动现状概况
《特殊教育学校暂行规程》规定：特殊教育学 校应按照国家制定的特殊教育学校课程计划、教学 大纲进行教育教学工作”。我们对执行体育教学 《大纲》、教材和体育教学课调查，见表1所示：
表1结果说明，多数特殊教育学校重视体育教 学工作，80%以上的学校开设体育课程，教师能做到 备课、写教案。对体育教学总的感觉是：教学目标 较明确，组织教学较好，运动负荷适中，学生练习积 极性高涨，教学效果良好。但绝大多数体育教师认 为，教育部1990年颁布的《大纲》、教材己不适应现 代教学的需要，其结构体系欠合理，课程内容单调， 竞技体育内容主线明显，不符合残疾儿童身心特 点，缺乏教育改革的新理念，与普通中小学校《体育 (与健康）课程标准》比较严重滞后，必须对特殊体 育课程进行深层次的研究和探讨，要把体育课程的 改革作为特殊学校体育改革的突破口，以此来推动 整个特殊学校体育的改革与发展。
课外体育活动是学校体育重要组成部分。通 过调查说明，80%的特殊学校坚持早操、课间操活 动;70%的学校坚持每周2次课外体育活动;65%的 学校有运动代表队2— 3个，多数学生非常愿意参加 训练和比赛，但苦于场地小，器材少，与外界学校比 赛少。每年学校仅仅召开一次小型田径运动会。 特殊教育学校的课外体育活动不景气，制约着特殊 教育学校体育的整体发展。
2.2体育师资队伍力量薄弱，影响特殊体育教育的 质量和水平
体育师资队伍是开展学校体育工作的关键，通 过对我国特殊教育学校体育教师类型、学历、职称 情况调查，见表2所示：
上述调查说明，特殊体育教师的专职与兼职； 专业与非专业教师的比例、学历、职称的层次都有 待于改变与提高，否则，今后将影响整个体育教学 的质量和水平。另说明90%的特殊体育教师愿意接受继续教育，并认为很有必要。但在实际中，绝 大部分体育教师从未参加过任何培训和进修。此 外，我们还对我国12省市的特殊教育学校体育教师 工作态度进行了调查，见表3所示：
上述特殊教育学校体育教师工作态度调查结 果告诉我们，特殊体育教师多数并不认为所从事的 职业低人一等，他们非常热爱本职工作，总的感觉 是爱岗敬业，关爱学生，无私奉献的精神可歌可泣。 另在调查中得知：我国特殊学校体育教师出现短缺 现象且质量不高。因为目前我国特殊教育学校近 2000所，今后要有大量的残疾儿童入学接受九年义 务教育，每年都需要补充一定数量的特殊体育教 师，加强特殊体育教师的培养、进修将成为发展特 殊教育事业的当务之急。我们国家为鼓励教师从 事特殊教育事业，将特教津贴提高20%并且多数 省市规定从事特教工作20年以上的退休时保留特 殊津贴的政策，并规定在评职称、评优中倾斜照顾。 国家的一系列政策对稳定、发展我国特殊体育师资 队伍起到了至关重要的作用。
2.3体育设施差、经费匮乏，制约着特殊教育学校 体育的发展
体育场地、器材设施是搞好学校体育工作的物 质条件。根据国家教育部颁布的《特殊教育学校建 设标准》和场地器材配备要求进行调查。我们所调 查的省、市县级特殊教育学校有400米标准田径场 的寥寥无几，非标准田径场占61%;有一般性活动 场地的学校占37%有篮、排球场的学校占76.5% 有单、双杠的学校占75%有律动教室（健身房）的 学校占47. 8%;有康复训练室的学校占25%;有乒 乓球台的学校(含室内）占78%。90%以上学校有 体育器材室，但室内狭小，器材数量品种单一，只有 少量的几块体操垫子、铅球、拔河绳、跳绳而己。部 分学校体育器材仅能够满足体育课堂教学的需要 (部分学校严重匮乏)，特别是可供残疾学生康复运 动的器材更少，使有些体育活动根本无法开展。据 统计特殊学校体育经费每年的投入从500元一7000 元不等，根本无力购买大型体育活动器材和建造体 育场馆等。体育场地设施、经费严重不足，给特殊 学校体育的发展带来了相当困难和障碍。
3我国特殊教育学校体育工作改革与发展 对策研究
3.1深化特殊教育改革，建立特殊体育教育课 程新体系
特殊体育教育课程建设是我国特殊体育教育 改革的重要问题，要把“学校教育要贯彻' 健康第 一’的指导思想”作为课程改革的首要理念，在新的观念和教学理念。打破传统《大纲》、教材、体育课 程结构的体系和内容，要从残疾学生的主体需要出 发，尊重学生的兴趣选择和个体差异，确立残疾学 生的主体地位，培养其终身体育意识。体育教育课 程内容的选择避免“常人化”、“成人化”模式，要开 发符合不同年龄阶段残疾儿童特点的课程资源，充 分发挥体育教育在身心补偿和康复过程中的作用， 并与残疾儿童的职业训练有机结合，制定编写一套 具有中国特色的特殊教育《体育（与健康）课程标 准》新体系，加快我国特殊体育教育改革的步伐。
3.2加强师资队伍建设，适应特殊学校体育教育改 革发展的需要
特殊教育体育师资队伍建设工作，是我国特殊 教育学校体育发展与进步的关键。要重视特殊体 育教师的培养和进修工作，让其尽快接受新的教育 理念，更新体育教育知识，适应现代特殊体育教育 发展的需要。特提出符合我国基本国情的特殊教 育体育师资的培养体制与模式：一是在普通高师院 校体育教育专业中培养特殊体育师资;二是在高等 体育大学、学院设立特殊教育体育专业培养特殊体 育师资;三是在省市教育学院体育专业中通过继续 教育的方式培养特殊体育师资。通过上述几种特 殊体育师资的培养体制和模式，为我国特殊教育事 业发展培养一支结构合理、业务精良、高素质、复合 型的特殊体育师资队伍。
3.3增大体育经费的投入力度，加快特殊教育学校 体育的发展步伐
目前，特殊教育学校体育经费匮乏是制约学校 体育发展的瓶颈，我国各级政府、社会团体和特殊 教育学校应多方面筹措办学经费，加大学校体育设 施经费投入，逐步改善学校体育物质条件，有计划 地建造体育设施场馆和购买器材。要加强对符合 残疾学生运动规律的体育活动项目和康复活动器 材的研究和开发工作，确保特殊教育学校体育工作 的整体发展。
3.4特殊教育学校体育要成为残疾人体育后备人 才培养基地
残疾人体育事业是随着特殊教育学校体育的 发展而发展的。特殊教育学校要把努力发现和培 养优秀残疾运动员作为学校的重要任务，要加强残 疾学生的竞赛训练工作，各省、市要定期开展残疾 儿童少年体育竞赛活动，使特殊教育学校成为“特 奥会”和“残奥会”的优秀体育后备人才培养基地。
[关键词]特殊教育 师资培训 调查研究
[作者简介]马仁海（1969- ），男，湖北枣阳人，襄阳职业技术学院人文艺术学院，副教授，硕士，研究方向为特殊教育师资培养培训和残疾儿童行为矫正技术。（湖北 襄阳 441050）
[课题项目]本文系2011年湖北省教育科学规划办“十二五”规划立项课题“湖北省特殊教育师资队伍共享建设研究”的研究成果。（课题编号：2011b418）
[中图分类号]g76 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0072-03
一、调查目的
了解我省特殊教育师资队伍建设的现状，发现师资队伍专业化成长存在的问题。借鉴其他各省以及国外特殊教育教师继续教育的经验，探究构建适合省情的完善、开放、高效的特校教师专业化继续教育体系的对策，以期提高特教学校教师专业素质。
二、调查对象与方法
1.调查对象。本次调查了1165名专职教师，覆盖湖北省襄阳、宜昌、荆沙、黄冈、恩施、武汉、咸宁、十堰8个片区培智学校、聋校、盲聋培智合校、盲校、盲培智合校、聋哑培智自闭症合校等66所不同残疾类型的特校，占全省特校的86.8%。其中，随机抽取各校义务教育、高中和幼儿教育阶段的不同学科（如语文、数学、律动、音乐、思想品德、美术、体育与健康、社会自然、物理、信息技术、职业技术教育、英语以及心理辅导）、不同专业层次（市级骨干教师、县级骨干教师、校级骨干教师、一般教师）、不同教龄（5年以下、6～10年、11～15年、16年以上）的教师。
2.调查方法。本次调查采用问卷法，将教师的基本信息、学历进修、在职培训和专业分布等要素编制成问卷，包括教师队伍的现状、职前教育情况、在职培训情况、职后学历进修四个方面共32个问题，其中28个问题为选择题，4个问题为开放式问答题。即职后发展面临的困难与问题、专业成长中的期望与途径，在职培训的动因与效果，以及对职后进修的意见与建议等。对全省66所特校教师进行了调查。
本调查共发放调查问卷1165份，回收有效问卷1107份，回收率为95.01%。
三、调查结果
1.湖北省特校专职教师队伍的现状。湖北省聋、盲、盲聋培智合校、盲培智合校、聋哑培智自闭症合校、培智学校的在职教师1802人。学历结构显示：本科学历教师占75.4%，硕士比例为0.2%。教师的年龄结构合理。其中，普通教育的专业毕业生占教师总数的51.3 %。从职称结构来看，中学一级和小学高级人数最多，占教师总数的40.4%（参见表1）。
2.职前教育情况。问卷调查主要涉及职前学习特殊教育专业知识的途径；是否参加过特殊教育岗前培训，以及目前所教学生年级、班级、人数、障碍类别、科目等几个方面①。全省特校中，职前学习特殊教育专业的教师人数为325人，占教师总数29.4%。在接受调查的1107名专职教师中，学习普通教育（如学校教育、学前教育、小学教育、普通师范），但在学校选修过特殊教育专业课程有43.2%，学科教育（如语文教育、数学教育、英语教育等）的有27.4%。在从事特殊教育工作之前，89.2%的人参加过岗前培训。
3.在职培训情况。在职培训主要涉及教师参与培训的目的、培训形式、培训安排、培训效果和建议等几个方面②。在1107名教师中，有96%的教师接受了特殊教育专业培训。关于参与在职培训的目的（该选项为多选），学历进修最多，占46.1%；学校规定的占14.51%，日常教学工作需要的占21.01%；学校安排的最少，占12.9%；其他占5.48%。
关于参与在职培训的形式（该选项为多选），特殊教育培训班占55.14%；专题讲座占39.82%；学术交流占5.04%。可见开办培训班是在职培训的主要形式。
关于培训的组织级别，曾经参加过校本培训的教师人数为1107人，占100%；县区级培训的850人，占76.78%，省市级培训有227人，占20.50%；参加部级培训的30人，占2.72%。
关于培训的效果，即对教
的现实工作有无帮助：认为帮助很大的占36.7%，有些帮助的占41.21%，认为帮助很小的占2%，其他占20.09%。
关于培训的建议，有两个部分：一是岗位置换培训，开展襄阳职业技术学院特殊教育专业学生与特校教师的岗位置换培训，每年的春节，安排特教专业学生到特校顶岗实习，特校教师来学院进行专业学习，以缓解特校师资的不足。集中培训的时间安排在4～6月，便于培训教育教学管理。二是分科分类培训，开展智力落后教育、聋教育、自闭症、听障教育教师分科培训，主要侧重学科教学设计与技术培训，便于按需施教、经验交流与分组研讨。
4.职后学历进修。从特校教师的第一、第二、第三以及正在进修的新学历来看，特校教师的学历亦正在逐步提高之中，尤其是 1995～2009年期间，特校教师的第二、第三学历提升速度很快，逐年呈上升趋势（参见表2）。
在调查1107名教师的过程中，无论是第一学历还是第二、第三或正在进修的新学历，学习或进修的学校都是以普通师范院校为主，25%的教师选择了特殊教育专业学历进修。这对落实特殊教育资格证书十分重要③。
四、问题与原因分析
1.教师专业发展不能适应特殊学校布局需求。传统以聋哑为主的县级特校存在招生与办学困难。比如，十堰、襄阳、荆沙市辖区特校比较明显。生源结构变化对特殊教育转型提出严峻挑战。调查数据显示，目前我省包括随班就读的智障学生共有18882人（占三类残疾学生的36.8%），还有902名智障儿童和121名精神疾病儿童没有入学④。面对日益攀升的智障学生数，聋哑类特校已无法满足受教育者的需求，急需进行转型或增设发展智障专业。2.教师队伍专业化水平偏低。主要有三个方面：一是教师总量不足，省内教育主管部门对特殊教育编制给予了极大倾斜，但仍不能满足实际需要。2004年，武汉市明确了盲校1∶5.2、聋校1∶6.5的定编标准。2010年湖北省特殊学校专任教师生师比10∶1，相对低于江苏等其他发达的省市⑤。特殊教育教师跨专业、跨科目、跨年级、跨残疾类型教学的现象依然存在，除智障教育教师之外，康复师、语言治疗师、物理治疗师、职业治疗师等十分缺乏。二是教师结构不合理，2010年，全省25岁下教师仅为57人，所占比例为3.81%。年轻教师比例较低。三是教师职前培养不足，国内高等特殊教育高校，专科、本科层次的生源萎缩，导致职前培养不足⑥。
3.在职培训模式单一，缺乏实效。基于学员素质的参差不齐，培训的质量无法保证⑦。有78%的省级特校骨干教师认为以前我省开展的特教培训，其效果为“一般”。 培训内容主要侧重于特殊教育的理论，缺少实践课程；课程设置实用性不强等，造成了培训资源利用效率低下，培训效果事倍功半。
4.教师待遇有待提高。目前我省执行的特殊教育津贴占教师工资15%的标准过低；部分残疾老师因受语言能力、书面表达能力的影响，职称考试屡次不过的情况较多，导致每年均有一定数量的教师从特校分流。随班就读教师培训机会较少，相关待遇难以兑现。
五、对策及建议
1.完善“前后融合”“三方参与”的师资培训体系。在现有特殊教育师资培训体系基础上，特教主管部门建立“前后融合”师资培训体系。构建教师的职前培养、在职培训、职后学历提升的通道，特教主管部门、高等特殊教育院校和特校共同参与⑧，三方面加强联系和合作。培训团队主要由华师大的教授、襄樊职院的专家、片区校教学经验丰富的一线专家、教师组成。项目支持，优扶持襄阳职业技术学院办好特教专业，在重点实验室、校内实训室、师资培养、校校合作、校外实习基地等方面，给予经费保障。与特校、康复训练机构合作，共同开展“师范类课程+学科课程+特殊教育专业课程”人才培养模式、课程体系、教学手段与方法的改革⑨。十二五期间，实行五年制单独招生制度，用好国家助学金、省级助学金、院级奖学金的评定政策，吸引优秀农村地区的初中毕业生报考特教专业，扩大现有的招生规模，从源头上解决特教师资队伍来源不足的问题。
2.建立特殊教育师资继续教育的经费保障机制。完善三方分担制度。政府、财政局等部门制定《关于建立加快我市特殊教育事业发展经费保障机制的意见》实施细则，明确特殊教育师资继续教育的经费合理分担办法。培训经费的支出可采取各地教育局、学校及个人三方面共同分摊的办法。政府支付培训费、学校支付教师的交通与补贴
、教师支付生活费等。边远山区的几所特校、随班就读教师实施免费培训。
设立特殊教育发展专项资金或学术奖励基金制度，主要落实省内特殊教育名师、省级一等奖、部级教学竞赛获奖教师的相关待遇等。
3.提高特校青年教师科研能力。高校参与，课题拉动。依托省教科所和省教研室，引导探索研制特殊教育教师编制标准、生均公用经费标准等方面的课题，龙头校每年都有研究课题。搭建全省特校网络教研平台，全省8个片区的学校，每年至少开展一次活动，交流工作，学习新政策，研究新问题，探寻新措施。通过教科研，使广大青年教师掌握理论，提高能力，勇于创新，敢于开拓，成为研究型的教师。同时，办好会刊。依托省教育厅基教处、特教专业委员会办好两刊（《特教天地》《武汉特教》），开辟学术争鸣专栏，按期出刊，为教师教研提供阵地。
4.建立行之有效的评估体系。主管部门组织，特教专业委员会参与，根据教育部关于《特校暂行规程》的有关要求，将队伍建设作为评估的a类指标，研制特校现代化要求的评估指标体系。在省内逐步推行特殊教育资格证书制度。人事、财政、教育等部门联合，面向社会发布招考信息，公开招考，严把教师的入口关，择优聘任。逐步实施省级、市级和校级督导相结合的形式，加强对特校教师的考核，考核结果作为特教教师的职称评定、评优晋升和福利待遇等方面的主要参考指标。加强随班就读教师的教学督导，逐步完善分配制度，激励特殊教育教师专业化发展。
[注释]
①朱琳.北京市特殊教育师资培训现状调查[j].中国特殊教育，2011（8）：20.
②汪飞雪.对辽宁省特殊教育教师继续教育课程设置问题的思考[j].辽宁教育行政学院学报，2011（5）：104.
③甘昭良.福建省特殊教育师资现状的调查研究[j].中国特殊教育，2004（4）：75.
④姜瑛俐.湖北省特校办学情况问卷调查报告[eb/ol].http：//dazhihui008.cn/bggw/bg2/tcbg/150225.html，2012-02-25.
⑤蒋云尔.构建符合江苏省情的特殊教育师资继续教育体系[j].现代特殊教育，2008（9）：18.
⑥吴玛丽.特殊教育师资培养的思考[j].文教资料，2011（2）：133.
⑦马仁海.论特教师资在职培训模式的建构[j].襄樊职业技术学院学报，2009（1）：69.
（赤峰学院，内蒙古 赤峰 024000）
摘 要：运用自编访谈提纲，采用半结构化访谈方式，对北京市两个区十六所学校共16名资源教师进行了访谈调查，结果表明，资源教师队伍存在如下问题：性别比例失衡、年龄比例不合理、专业能力不足、体制严重滞后.研究者从角色理论的角度剖析了我国资源教师培养存在的问题，并提出四点建议，包括促进性别和年龄的优化、设置系统化专业培养课程、健全体制及提供资源教师发展的平台.
关键词 ：资源教师；培养；角色理论
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0266-03
特殊教育的发展经历了从无到有，从隔离到融合，其发展路线突显社会文明的进步.当特殊需要人群逐渐被社会所接受，并且不断融入社会团体时，必然对特殊教育教师的素质和能力提出较高的要求，资源教师就是在此趋势下应运而生.由于随班就读教师不仅要负责该班普通学生的学习需要，同时也要负责班级内特殊需要儿童的学习需求，往往力不从心.为了满足特殊教育发展的需要，辅佐普通教育教师更好的适应特殊需要儿童的教学，特殊教育教师行业中出现了巡回指导教师及资源教师，即对所辖地区的教职人员，尤其是普通小学及幼儿园的随班就读教师进行专业的培训或工作指导，以满足该地区融合教育的发展，促进特殊需要儿童更好地融入普通学校，与一般儿童共同生活、学习.
随着社会的不断发展，特殊教育研究的不断深入，理念的不断变革，北京市的资源教师不但要任课于普教，还需对随班就读教师进行指导.所谓资源教师（Resource Room Teacher）就是负责资源教室工作的教师，我们今天所提及的资源教师已经不是传统意义上的资源教师了.目前资源教师不仅承担有特殊教育需要儿童的测量、咨询、教学、康复等直接教育教学任务，同时也是普通教育教师、特殊儿童及其家长的咨询者等等.目前，北京地区资源教师的发展尤为突出，并且收到一些效果.为了推广并借鉴北京地区资源教师的发展经验，研究者对其进行了访谈调查.本研究将从角色理论的角度，对其资源教师的培养问题进行分析，以期通过研究为我国资源教师的发展提供客观的建议.
1 角色理论
最初“角色”来源于戏剧，因为贴近人的日常生活，角色的相关概念很容易被理解.20世纪60年代开始，受到了社会学、管理学、心理学、教育学、人类学等多学科的重视.对角色分析常采用心理学与社会学两种观点：心理学强调个人对角色的认知与角色共识；社会学的角色理论偏重环境与角色的互动关系，是人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中的规律的研究领域，属符号相互作用论发展出来的一个分支.社会学角色理论还有两种取向，一种是结构角色论，强调围绕社会关系系统中的地位，代表社会结构因素的期望，对于角色扮演者的行动起制约的作用.另一种过程角色理论，此种取向以社会互动作为基本出发点，围绕互动中的角色扮演过程展开对角色扮演、角色冲突与角色紧张等问题的研究.
总体而言，角色理论包括了个人在社会生活中扮演一定的角色；个人的角色扮演受社会的制约；社会的运作依赖于各种角色的扮演三个方面.本文将从这三个方面对资源教师的培养问题进行分析，并提出具体的建议.
2 现实问题
通过调查研究，研究者将资源教师的培养问题总结如下，大致包括了四个方面.以下将着重对其进行分析.
2.1 性别比例失衡
教师的性别比例严重失衡的问题由来已久，目前依然存在，此次受访者16名资源教师中仅2名男性，女性为男性的7倍之多.这一结果与以往研究相一致，李凤英等人（2010）对广东省特殊教育教师的调查结果表明，男教师仅占调查对象总数的22.2%；杨文（2009）的研究结果也表明吉林省特殊教育教师的性别比例失衡，其中男性特殊教育教师仅占调查对象总数的26.7%.为何特殊教育教师的性别比例如此失衡？从角色理论的角度出发，社会期望对于教师性别的认同感以及支持度是影响资源教师性别比例失衡的重要因素之一.男性作为人类社会组成部分之一，一直被赋予承担家计、成就大事业的责任，长期从事教师职业的男性教师对于教师职业更加容易出现情绪低落和抵触情绪，并且个人成就方面会感到毫无所获，并不能满足男性对社会地位的强烈需求.因此男性从事教师职业的积极性相对较为薄弱，不及女性教师，这一差异在特殊教育教师中更加突出.特殊教育教师不但难以从工作中获得成就感，且必须具备相当的耐心和爱心，这些都是社会对女性的角色认知，男性资源教师在其工作中不易实现预想的社会认可，自然会禁锢男性选择师范教育，特别是成为特殊教育教师的想法.所以，资源教师的培养会出现性别比例的失衡现象.
2.2 年龄比例不合理
实际的调查中，研究者发现资源教师年纪最轻的24岁，最年长47岁.年龄分布中30-39岁占47%，几乎占了一半；29岁以下占18%；年轻教师参与者极少.研究结果说明，目前从事资源教师工作的教师年龄比例以年长者偏高，而年轻的资源教师明显不足，无法做到老、中、青三种年龄段的合理搭配，不利于资源教师专业团队的发展以及教学工作的可持续发展.
角色理论认为，人际互动过程更能够体现或诠释人的角色行为.作为一名资源教师，在特殊需要儿童的教育教学过程中扮演着重要的角色，甚至是多重角色.角色的扮演需要在具体的社交活动中才能体现，年轻的资源教师实践经验少，但是理论知识丰富；年长的资源教师实践经验丰富，但需加强理论支撑，实际的互动中双方可以互补，充分体现资源教师之间的角色扮演，提升个人的成就感.而目前资源教师年龄结构断层的问题，会影响资源教师的持续性发展，不利于资源教师彼此的交流合作与成长.
2.3 专业能力有待提升
调查结果显示，资源教师多出自普教，其中2名特教本科，1名特教硕士.从持证的类别看，持特教证的有3人，另有1人持双证，其余都是持普教证的.持普教证的教师，除自学因素外，均通过参加特殊教育的研讨会或培训班，从2小时至20小时，或一周到两周不等的短期培训；根据资源教师对专业需求的调查也呈现出教师对于求知的热切渴望.由上得知，目前资源教师的专业能力确实有待提高.每位资源教师所指导的特殊需要儿童包括了智力障碍、自闭症、注意力缺陷多动障碍等不同类型的儿童，同时，调查显示每天每位资源教师指导的特殊需要儿童的数量最多为35人，最少的为1人.教育对象类型复杂、数量多，都是目前资源教师所面对的主要问题.如果资源教师不具备多方面的能力或专业素养，将无法应对如此繁重的工作任务.
资源教师的专业能力不足与庞大的多元化的教育对象形成鲜明对比.资源教师对于个人角色认知与个人所处的社会系统有密切的关联.资源教师虽然立足于特殊教育的资源环境中，每天接触个案、特殊教育教师、普教教师、家长，但是由于资源教师个人专业能力有限，对于专业中各障碍类别的认识也不足，导致资源教师无法正确评价个人的角色扮演，他们可以在不同空间扮演不同的角色，但是不能够在同一空间扮演多个角色.如此的问题也成为资源教师的角色认知的矛盾.实际调查中，资源教师曾反复强调，对于自己是咨询者、教育者、评估者等角色的问题虽认同却感到心力不足.这正说明资源教师的专业能力和专业素养的欠缺之处.
2.4 体制严重滞后
研究者还发现，大多数资源教师是兼职，即该名教师本身是普教教师，平日兼任资源教师.究其原因，主要由于地方政府未把资源教师列入教师编制体系内，导致资源教师的待遇不能由政府财政支付，即使具有相应能力的特殊教育教师也由于体制问题而无法进入资源教师行列.
社会对个人的角色认知以及认可，将决定个人对自己的角色认知.那么，社会由何因素评价个体的角色呢？其中是否参与公职是判定标准之一.资源教师作为兼职教师或聘任教师，其待遇滞后，社会对其认可度自然下降，资源教师对个人的角色认知也就受到影响.如此而言，自愿参与资源教师工作的青年教师会更少；已经成为资源教师的人员情绪会更加低落，工作的积极性会受到严重影响.
总之，每个人都是社会组成的重要分子之一，如何更好的认识个人的角色将有助于个人积极的工作和选择满意的生活.目前我国教师教育体系中还未出现系统的资源教师培养课程和专业，而已经纳入资源教师队伍的人员，也多为普教教师或部分全日制特殊教育专业毕业的青年教师构成.研究者发现，资源教师的培养存在根本性问题，资源教师的职业生涯毫无发展可言，严重影响资源教师个人的角色认同及工作的积极性，长此以往，也将降低资源教师队伍的稳定性，而目前资源教师的性别、年龄、专业性以及体制都不利于资源教师的培养与发展.
3 具体建议
研究者根据角色理论，通过资源教师的实际调查情况，分析目前我国资源教师的培养问题，针对问题提出以下建议：
3.1 以教师发展模式促进资源教师队伍性别和年龄结构的优化
教育工作是项神圣的职业，教师任教也需要追求目标、愿景，在刘慧丽（2013）的论文中提到教师发展模式的建立就是在解决教学问题的同时也发展了教师个人的职业生涯.她根据Cogan等人的视导理论创建了教师发展模式，强调教师培养自我视导、重视良好人际关系，最终鼓励教师自我省思，以达到高层次思考决策能力.在该理论基础上，教师发展模式提供了完整的指导工作策略、步骤、方法，对现阶段资源教师指导困境的解决起着引领作用.此模式的实施前提是必须资源教师和普教教师双方坦诚沟通、建立信任及具备足够的专业能力，才能对不同发展阶段的普教教师进行指导.
资源教师队伍性别和年龄结构问题已经不属于新问题，同时它也反映出社会对教师职业的态度，这种态度早已经深深的植根于人们的头脑之中.据蒋丽珠（2000）的调查显示，教师职业声望在调查所列的18种职业中属于偏下，在职业选择意向上，只有58%的调查者愿意让自己的孩子将来做教师.王雁（2011）等人研究发现，社会因素是影响特殊教育教师专业发展最重要的因素，社会的肯定对特殊教育教师专业化的提升有绝对正面的影响，由于教育对象的特殊很难让资源教师获得成就感，外界的鼓励就显得特别重要.改变社会对教师职业的看法，除了提高教师本身的素质外，更重要的是改变人们的态度和观念，提高民众对于教师职业的接纳度，这也将促使更多优秀的青年选择教师职业，选择特殊教育专业，并且积极为特殊需要儿童服务.如此而来，关于资源教师的性别和年龄问题自然就得到解决.因此，从角色论的角度出发，研究者认为，社会群体赋予角色的意义将决定资源教师本人以及民众对教师职业的态度和看法，制约了教师职业的选择.
3.2 设置系统化培训课程
目前，资源教师工作存在其专业与实际需求不对口的现象，培训制度的缺失导致资源教师所学片面而零碎.培训课程并非盲目执行，研究者认为应该对资源教师的个人发展与特殊教育发展置于同一高度、同时规划，也就是将资源教师当做一项单独的职业生涯来规划，按照年资安排有层次的进阶式研习课程内容，完善行政体制及管理、评鉴制度，提高资源教师的素质和能力，更好的为特殊需要儿童服务.
资源教师的新陈代谢必须在一定范围内按比例维持整体组成份子的年资比，每年的教师流动控制在20%以内，比如新任教师（第1年）、种子教师（2-5年）、成长教师（6-9年）、骨干教师（10年以上）等.一定程度的新陈代谢，可由资深教师引领新进教师，分享教学经验，新进教师的加入则能带动活力，注入新的理念，对课程研修和教师个人成长以及特教的整体发展都比较有利.
3.3 健全资源教师编制体系
资源教师专业化，首先应解决教师编制问题，专人专职不再兼任普教课程.政府应给予地方学校以实际的政策和经济支持，将资源教师纳入正规教师队伍，使其享受体制内的待遇，保障资源教师的合法权益，利于资源教师积极的工作，安心地完成教学任务.
建立规范的资源教师任用及评价制度，由学校行政、家长及教师代表成立教师评鉴委员会（教评会），监督校方对资源教师任用流程和评鉴的规范性.至于对资源教师的考核，应考虑资源教师自身的工作量，对工作量大的教师有一定的奖励或政策的倾斜，避免将考核变相成为资源教师的负担，反而增加资源教师的工作成本.
3.4 提供资源教师发展的平台
根据刘慧丽（2013）的调查，资源教师反映，每一区的资源中心各自行政，平时很少交流，就是区里的学校相互间也极少有合作.这倒提供了另一个视野，那就是应多举办校际间或社区邻里间的活动，有助于特殊儿童走进人群，促进其社会性的发展.对于一般群众也可以有机会了解特殊儿童、特殊群体，知道他们的特点，懂得如何与他们相处、如何协助他们，能够有正确的接纳心态，更好地促进融合教育的发展与推广.
特殊儿童安置在普通班级，需要普通教育教师的无私关怀，但由于普通教育教师对于特殊学生的各种“特殊性”经常手足无措，往往造成普通教育教师心理的恐慌以致排斥，因此研究者认为应该从两个方面着手，进行融合教育的推动，首先是从教育改革出发；其次是由社会活动做起.
（1）特殊教育的提倡及师资培育不应停留在特殊教育范畴，应该深入普通教育系统，所谓“融合”是将特殊需要儿童融入一般儿童的群体之中，特殊人群融入一般社会之中，因此对于普通教育教师的培育应加强对特殊教育的概念理解，及对特殊儿童生理与心理发展的认识，比如开设“特殊教育概论”这门课，并把这门课的选修改为必修，使所有普通教育教师对特殊儿童都有正确的认识，并且懂得如何对待、教导，懂得寻找教育资源，有兴趣深入研究的老师再选修各种障碍类别的科目，比如“自闭症儿童”、“智力障碍儿童”、“听力障碍儿童”心理与教育等等.只有“普通教育接纳了特殊教育”，才能实现融合的理想.
（2）社会活动可以由学校、民间、福利机构或政府单位主办，地点可以设在学校、公园、小区活动中心等，结合医院、学校的专业人士、教师，以活动的型态或方式邀请特殊学校学生、特殊教育机构学生参加，事先做好宣传工作，鼓励小区居民参与，与特殊儿童同乐.这种活动除了让一般群众认识特殊儿童，家长们也能理解特殊儿童的特点，不再觉得可怕、恐怖.特殊儿童家长借由活动彼此认识，为他们提供了一个相互支持、鼓励的平台.资源教师在这样的活动中，既是教师也是专家的角色，除了协助设计适宜的活动外，也可以在活动区内设置咨询服务台，由多种专业人员轮班解答相关特殊教育问题、提供资源等服务，扩大服务层面，走出学校，融入社会，提升资源教师的发展平台，既提升了自身价值，也能因此获得社会大众对特殊教育的支持与认可.
总而言之，我国资源教师的发展尚待提高，还需要全社会的共同努力.社会的接纳和认可，将会促进资源教师积极的参与工作并积极的表现自己.通过对现实状况的陈述以及分析、建议，希望以此为我国资源教师的发展提供借鉴.
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关键词 特殊教育教师 心理健康 职业倦怠
分类号 G760
1 问题的提出
发展残疾人教育事业，教师是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》第三十条“健全特殊教育保障机制”中明确强调，要“加强特殊教育师资队伍建设”，以促进未来特殊教育的发展。众所周知，教师的心理健康状况不但会影响学生的心理健康状况，也会影响其教育教学工作的开展。对我国大陆地区特殊教育教师心理健康的研究现状进行分析与总结，可以了解特殊教育教师的心理健康状况，同时为进一步推进特殊教育教师队伍建设及相关研究提供参考。
职业倦怠(job burnout)也称“工作倦怠”、“职业枯竭”。美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出“职业倦怠”的概念，并将它作为一个心理学名词引人心理健康领域，这一概念主要是用来描述那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种精疲力竭的状态。1981年，Maslach等人确定了这一综合症候群所包含的三个维度：情绪衰竭(emotional exhaustion，也有研究者译为“情感耗竭”)，指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化(depersonlization，也有研究者译为“去人性化”)，指个体以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的同事或来访者；低个人成就感(reduced personal accomplishment)，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。根据这三个维度，Maslach等人编制了测定职业倦怠的问卷来界定职业倦怠者。鉴于职业倦怠是当前心理学界普遍关注的一个问题，同时也是反映教师心理健康状况的重要概念，因此，本研究在检索特殊教育教师心理健康状况的相关研究时，把与职业倦怠相关的研究也作为其中一个重要的部分。
2 研究总体状况
通过中国知识资源总库－CNKI系列数据库(中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库)，首先检索了1979年至2011年专门研究特殊教育教师的相关文献(检索发现最早的相关研究出现在2004年)，去掉与特殊教育教师无关的文献及重复统计的文献之后，共检索到了300余条相关文献。从其中筛选出与特殊教育教师心理健康及职业倦怠相关的文献共24篇。从时间来看，这些文献主要发表于2004年之后，且2007年以来的研究较多；从研究方法来看，调查研究与相关研究较多，理论研究极少。因此，重对调查研究和相关研究进行深入分析。
首先，从被试选取范围来看，已有研究较多的是从某省、市(如重庆市、北京市、陕西省、山东省、浙江省等)区域内部选取特殊教育教师作为研究对象，研究的样本量在200人左右及以内的居多，个别研究者(如刘在花、张茂林、陈玲等人)开展了跨省市的研究，研究样本量最大的是刘在花开展的“特殊教育学校教师职业承诺的现状与特”等研究，在其开展的研究中，选取的研究对象是8省、市33所特殊教育学校的918名教师。除金泽勤等人的“普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较”个别研究除外，其他研究选择的被试主要是各类特殊教育学校的特殊教育教师，没有发现对随班就读教师的心理健康及职业倦怠状况的研究。
第二，从研究工具使用来看，关于心理健康状况的研究，主要采用的是症状自评量表(SCL－90)，也有采用乌得勒支敬业量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)从积极心理品质角度进行研究；关于职业倦怠，较多采用的是Maslach等人编制的职业倦怠问卷；此外，有一部分研究是研究者自己编制测查工具。
第三，关于研究视角，有的从问题出发，研究教师的心理健康、职业倦怠状况；有的从积极心理的角度出发，研究教师的积极心理品质；还有一部分研究探讨教师教学效能感、工作满意度、社会支持、应对方式与职业倦怠的关系及应对策略。
3 主要研究成果
3.1 特殊教育教师的心理健康状况
3.1.1 特殊教育教师存在的心理健康问题
多数研究认为，特殊教育教师的心理健康水平不容乐观，并存在一定程度的职业倦怠问题。徐美贞研究发现，特殊教育教师SCL－90的得分显著高于全国常模，心理健康问题检出率较高，具有轻度及其以上心理问题的教师占总数的25.6％；申仁洪等研究也发现，SCL－90中除敌对因子得分与全国常模无显著性差异外，被试的躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖、偏执、精神病性等因子表现得分均显著或非常显著地高于全国常模；于红莉研究发现，特殊教育教师心理健康水平低于全国成人常模，躯体化、强迫、抑郁是特殊教育教师的主要心理问题。此外，王玲凤研究发现，特殊教育教师的职业压力较大，61.3％的特殊教育教师体验到中等程度以上的压力，5.6％的特殊教育教师体验到重度以上的压力，其中最大的压力源自于学生管理。
3.1.2 特殊教育教师的职业倦怠状况
在职业倦怠方面，研究发现，特殊教育教师有职业倦怠现象，具体研究结果有不一致的地方。如，易晓琳研究发现，特殊教育教师职业倦怠现象明显，特殊教育教师的情绪衰竭(表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等)达到了比较严重的程度。胡颖研究发现，特殊教育教师职业倦怠感属于中等强度，但明显高于普通中小学教师的职业倦怠水平。在职业倦怠三个维度中，低个人成就分量表得出最高，其次是情绪衰竭，人格解体维度得分最低。也有部分研究得到了不同的结果。如，赵娜研究发现，特殊教育教师的总体职业倦怠水平并不严重，普通学校教师的去个性化和低个人成就感程度显著高于特殊学校；普通学校教师对工作氛围与工作待遇的满意度均高于特殊教师。金泽勤等研究发现，普通教育教师比特殊教育教师的职业倦怠程度高，主要体现在情感衰竭因子上。
3.1.3 特殊教育教师的敬业水平与职业承诺处于中等水平
从积极心理学的角度来看，刘旺、陈玲等研究两项研究都使用了UWES量表的中译版发现，特殊教育教师的敬业水平为中等程度，三个分维度的得分顺序为奉献水平最高、专注次之，活力水平最低；刘在花研究表明，特殊教育学校教师职业承诺(occupational commitment，主要指是教师对教师这一职业的认同程度，对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足，以及对教学工作的投入程度)处于中等水平；
特殊教育学校教师职业承诺显著高于普通教育学校教师。
此外，研究发现，特殊教育教师工作满意度的总体水平处于中等偏上。其中，对工作对象、工作条件、工作氛围、工作本身四个维度工作满意度较高。而特殊教育教师对工作强度与工作待遇满意度较低。
3.2 影响因素
3.2.1 性别因素
从心理健康状况看，男教师的心理健康状况好于女教师。从职业倦怠状况看，有研究认为，男性特殊教育教师的职业倦怠总分高于女性教师，也有研究认为，性别对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。从职业压力状况及应对策略看，女教师的职业压力总均分大于男教师；不同性别的教师在压力应对策略上存在显著差异，男性特殊教育教师的积极应对方式得分高于女性特殊教育教师。从教师的敬业水平来看，男教师和女教师的总体敬业水平和各维度的水平不存在显著的统计学差异。
3.2.2 年龄、教龄因素
有研究发现，特殊教育教师的心理健康水平随年龄和特教教龄的增长不断提高(但也有研究发现，特殊教育教师心理健康水平在年龄上无显著差别。王玲凤研究发现，特殊教育教师职业压力年龄差异显著，30－39岁年龄组压力最大，29岁或以下年龄组其次，40岁或以上组最小。易晓琳研究发现，教师的个人成就感随教龄的延长而表现出下降的趋势，情绪衰竭和去个性化(主要指对服务对象表现疏远和冷漠)维度上的得分则随教龄增长而升高。张茂林等研究发现，不同教龄、不同专业背景的特殊教育教师在工作压力和应对策略上存在显著差异；赵娜研究发现，在整体职业倦怠及其去个性化、低个人成就感维度，教龄为6－10年的教师倦怠程度最为严重；同时发现，工作满意度随教龄的变化呈现“u”型曲线变化，以教龄为6－10年的满意度最低。刘在花研究发现，14年以上教龄的特殊教育教师职业承诺最高。此外，从教师的积极心理状况看，刘旺研究发现，10年教龄以上的教师在活力、奉献和专注三个敬业维度上的得分显著低于5年以下的教师。由此可见，教龄对教师心理健康状况的影响比较明显。
3.2.3 学历、职称因素
有研究发现，高学历特殊教育教师的心理健康问题比较突出。赵娜研究发现，学历为本科的特殊教育教师的职业倦怠高于其他学历教师，出现了学历越高职业倦怠越严重的状况。刘在花㈨研究发现，教师职称越高，其对职业的承诺越高；专家型教师职业承诺最高，熟手型教师次之，新手型教师职业承诺最低。但也有研究认为，职称对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。
3.2.4 学校类别因素
不同类型特殊教育学校的教师健康状况有所不同，但部分研究结果不一致。徐美贞研究发现，培智学校教师的心理健康水平比聋校和盲校的教师差。赵娜研究发现，聋校教师的整体职业倦怠水平显著高于培智学校，盲校教师的情感耗竭水平显著高于培智学校，聋校与盲校的去个性化水平显著高于培智学校。王玲凤研究发现，从事聋童教育的特殊教育教师体验到的职业压力显著大于从事智障儿童教育的特殊教育教师体验到的压力。刘在花研究发现，盲教育教师职业承诺最高，培智教育教师职业承诺次之，聋教育教师职业承诺最低。
此外，有研究发现，特殊教育教师的婚姻状况、收入满意度、每周任教课时数、教师所承担的学科类别等对职业倦怠也有一定影响。如，胡颖研究发现，收入状况对教师职业倦怠的影响最为显著，不同收入满意度的各组的职业倦怠得分存在显著差异。刘在花研究发现，特殊教育学校教师每周授课数量越多，其职业枯竭感越严重；在所有任课教师中，生活实践类任课教师职业枯竭感最高。
3 特殊教育教师心理健康与其他因素的关系
除以上研究成果外，研究者还调查与探讨了特殊教育教师心理健康(包括职业倦怠、职业承诺)与社会支持、教学效能感、工作满意度等因素之间的关系。
国外有研究者将社会支持描述为“什么人就什么问题给某人什么”，认为社会支持就是由其他人所提供的资源。关于社会支持与职业倦怠的关系，研究者发现，社会支持越高的教师，其职业倦怠感越低；应对方式越积极的教师，其职业倦怠感越低；社会支持水平越高，家庭－工作冲突越低，特殊教育学校教师的职业承诺越高。
俞国良等认为，教师教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作，实现教学目标的一种能力的知觉与信念。关于职业倦怠与教学效能感的关系，研究者发现，教学效能与职业倦怠之间存在显著负相关关系，说明特殊教育教师的教学效能感越高，其出现职业倦怠的几率越小；普教教师和特教教师一般效能感与职业倦怠各因子呈明显负相关，只是特教教师在情感衰竭因子上的显著性不如普教教师强。
教师工作满意度是指教师对其所从事的职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。研究发现，工作满意度与职业倦怠之间存在显著的负相关关系，在各维度的分析上，除工作待遇、工作条件与职业倦怠各维度不存在相关关系外，工作满意度的其余四个维度(即工作氛围、工作本身、工作对象、工作强度)均与职业倦怠各维度之间存在显著负相关关系。其中，工作本身与职业倦怠及其各维度的负相关程度最高。
4 未来研究展望
已有研究反映出了特殊教育教师的一些心理健康状况，但是由于样本选择的局限性，使得代表性不够，不能反映特殊教育教师整体的心理健康状况。同时，由于所用工具不同、样本选择不同以及施测所进行的时间不同等等因素，已有研究结果还存在许多不一致的地方，尚待进一步深入研究。未来研究应注意以下几。
第一，开展多样化的研究。从研究方法来看，现有研究以调查研究和相关研究为主，个别研究涉及到了比较研究，今后，应注意使用多元的方法开展研究，增强研究的科学性。例如，自评与他评相结合，定性研究与定量研究相结合，注重开展实地观察调研、访谈及个案研究等，避免就数据论数据。
第二，扩大研究范围。一方面，特殊教育教师包括特殊教育学校的教师和随班就读学校从事随班就读工作的的教师。《中国教育年鉴》历年统计数据显示，1995年以来，残疾儿童少年在普通学校随班就读的人数占残疾儿童在校生总人数的比例稳定在60％以上，2010年的比例为61％。随着随班就读规模的进一步扩大与质量的进一步提高，需要加强对随班就读教师的培养，其中包括关注与提升随班就读教师的心理健康状况。而现有研究主要是针对特殊教育学校的教师展开，今后，应扩大研究对象的范围，加强对随班就读学校教师心理健康状况的研究。另一方面，现有研究主要针对特殊教育教师的心理健康问题及相关因素，对教师积极心理的研究显得不够。今后应将强对特殊教育教师积极心理健康状况的研究。
第三，增强研究的实效性。现有研究多停留于呈现和报告研究结果。然而，特殊教育学校应该开展哪些工作增进教师的心理健康水平?各地职前及职后特殊教育教师培训如何加强对教师的心理健康教育?教
师如何提高自身的心理健康素质?社会如何给教师提供积极有效的支持?基于研究数据与结论，对上述问题开展的有针对性的探讨与建议太少，今后的研究应该对这些问题提出政策性与指导性的建议。换言之，一方面，我们要加强教师心理健康教育干预研究，另一方面，要将已有研究应用于实际，增强已有研究成果的实践价值，切实为提高教师的心理健康水平、教学效能及生活质量服务。
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