【关键词】 人性化管理；护理管理；重要性
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）2-0223-02
随着医学科学的发展，人们健康意识的不断提高，护理模式的转变，病人、病人家属、医生及护理管理者对护士的工作质量提出了越来越高的要求。护理人力资源的欠缺，工作量明显增加，工作压力也增加，易导致护理人员心理性和生理性疲劳。护理部主任根据我院现状将人性化管理理论应用于护理管理中，充分体现了护理人性化服务理念，提高了护理质量，提升了医院的竞争力。
1 护理管理者对其员工实施人性化管理的必要性
（1）临床护理工作是一种专业性很强，并以特殊人群为服务对象的工作，具有轮流值班的特点，长期的生物钟紊乱给护理人员带来了不同程度的睡眠问题，造成心理压力。
（2）在工作中，护理人员不仅要完成好护士的角色，还要承担病人的教育者、组织管理者及咨询者等角色，而且病人、病人家属、医生和医院管理者都对护士的工作质量提出了高要求，多重的角色行为及角色要求常常使护理人员力不从心，身心疲惫，职业压力感增加。
（3）护理人力资源短缺，护理工作负荷过重，护理技术操作较为复杂，劳动强度较高，护士易产生精神紧张情绪，害怕差错事故发生。
（4）护理工作虽然受到社会的广泛关注，但社会普遍存在着重医轻护的观念，社会观众对护士的信任度较低，使护士自感地位较其他职业低，且护士的收入与工作的繁忙程度不成正比，使护士产生职业倦怠感。
（5）病人对医务人员的医疗护理质量、服务态度等要求全方位提高，护士工作压力无形增大，护士应以病人为中心实施人性化服务，否则将会遭到病人和家属的投诉，继而失去医疗市场。
规范服务语言、强化礼仪、礼貌。根据人性化护理服务护理模式框架，修订岗位服务用语，并制定相应的考核标准，并纳入护理考核中，参加护理部组织的礼仪培训，规范语言语调、手势、站姿、走姿，恰当的手势，得体的语言。如：见面先问“您好”，开口加称谓，话前先用“请”字，操作失误先道歉，操作结束先谢谢。
护理措施人性化，让病人感悟护士的真情，制定了“首阅负责制”、“限时服务” ；“ 八声”即来有“迎声”走有“送声”等。“十个一”即“一张报纸，一个温馨电话” 、“做好入院介绍和指导”等。术前、术后访视制度，术中关怀制度，减轻了手术病人对手术的紧张、恐惧心理。在进行护患沟通时，在不同场合，要运用适当的语言，科室每半月召开工休会，广泛征求病人意见，对出院病人要询问其对“出院指导”掌握的情况，并进行电话随访，各科室根据自身科室的特点，制定爱心卡、温馨提示卡等。营造一个人性化就医环境。
2 人性化管理的具体措施
（1）首先护理管理者要充分尝试护士们工作中的酸甜苦辣，才能发自内心的理解。
（2）必要提高全体护士的认识，追求制度管理与人性化管理的和谐结合。人性化管理不等于宽松管理，是在严格管理下的人性化，不能丢弃管理原则。在制度管理中，应更好地体现以人为本；在人性化管理中，以制度管理为基础，我院追求的创新管理，就是两种管理的和谐统一。强调的人性化管理，就是提醒管理者，不要仅仅把人看成是工作的一部机器，要重视人的心理需求，启发员工的工作创新思路，尊重每个人的想法，让员工们在完成本职工作的同时开发其更大潜能。
（3）重视人的因素，护士长应成为支持领导型和沟通型专家。因为护士长的支持是影响工作满意感和心理健康的最有效方式，护士长应树立管理就是服务，管理者即是服务者的思想，努力当好护士姐妹们的公仆，为护士们培训、提升、展示各种才艺搭建资源平台。关爱护士姐妹，关注护士们的工作压力状况，及时给予工作上和生活上的帮助，如适当的人力配合，实行弹性排班制，多关心中老年护士的家庭情况，身体状况，切实帮助解决每一个实际困难，使他们全身心投入工作，引导青年护士以诚相待、和睦相处，努力创造条件，充分满足护士的求知欲望。想尽办法预防护理人员的职业危害。
（4）强调团队精神。现代社会竞争激烈，什么因素使一个企业立于不败之地？首先是一个组织的凝聚力，有了团队精神，那将是很难被战胜的。我们的护士长应具备良好的品德素质，注意以身作则，增强自己的人际吸引力，冷静果断地处理问题，关爱、理解、尊重护士姐妹，融洽两者之间的关系以自身的品德直接影响下属在工作中的心理和行为，并采取多渠道，不同形式学习；最终形成一种我为人人，人人为我，自觉与医院、科室荣辱与共的好风尚。
（5）充分调动人的积极性和创造性。护士长对下属护士的优缺点应了如指掌，继而做到知人善任， 人尽其才，才尽其用；全员主动参与科室管理，人人都有责任感，并有获得成功的满足感，全员素质的提高的同时，科室护理质量当然得到相应的提高。
（6）护理管理者应关注护士的基本生存利益的保障。
3 我院实施人性化管理的效果评价
通过对全院护士实行人性化管理后，激发了护士的工作热情，充分调动了护士的工作积极性和创造潜能，增强了护士队伍的向心力和凝聚力；稳定了护理队伍，全面提升了护士的整体素质，提高了病人的满意度，有效降低了护理缺陷，提高了护理工作质量，护理差错投诉纠纷明显减少。
关键词:人文关怀 思想政治 教育工作 途径
党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系。”这为新时期思想政治教育工作指明了方向,在思想政治教育工作中要注重“以人为本”。人文关怀是以作为社会主体的人之个性及其社会特征为基础的一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、需求与价值等的尊重与关切,以及对人的解放、自由与发展的追求。思想政治教育作为一种培养人、塑造人、发展人、完善人的社会性教育活动,是以“人”作为其出发点与落脚点,它不仅承担着引导人们进行价值追问与价值决断的责任,还帮助人们解读人生的终极意义。 但是在具体的思想政治教育的过程中应该如何体现人文关怀、如何探索人文关怀视野下思想政治教育工作的有效途径仍然是我们当前急切解决的重大课题。笔者认为:应该从如下几方面着手注重体现出人文关怀精神,才能切实体现思想政治工作的实效性。
一、思想重视:思想政治教育工作者应当树立思想政治工作要注重人文关怀的理念
(一)注重人文关怀,是应对思想政治工作严峻挑战的需要。现代化的国际经验表明,当一个国家的现代化进程开始加速,或者说当一个社会处于转型期,这时不仅社会问题频繁发生,而且人的问题也大量凸现。当前,我国的社会转型进入了一个重要的阶段,主要表现在,经济增长速度加快,社会分化程度加大,利益格局差距加深。急剧的社会变迁引发的心理问题、思想问题逐渐增多,思想问题与心理问题往往交织在一起。导致这些问题出现和增多的原因是多方面的。思想政治教育工作者必须明了社会环境,明确人文关怀的必要性。
宏观层面看,社会变迁的速度快、程度深、力度强,使人们对生活世界感觉表现出很大的陌生性。客观方面看,社会变迁这一最重要的宏观背景,具体、直接地表现为经济体制、社会结构、文化模式、价值观念等各个领域的深刻变化,对人们原已形成的社会心理、思想系统会形成巨大冲击,从而构成对人们适应性的一种考验。个体的适应性较弱,则是导致心理问题、思想问题现象产生的微观和主观层面的原因。社会变迁加剧与人们适应性减弱之间的矛盾,具体地表现在现实生活的不同领域之中,从而呈现出不同的问题及其形式:如社会竞争加剧所导致的压力感加重;生活节奏加快所带来的紧张感增加;改革过程中出现的社会问题引起心理失衡;文化价值观念的变迁造成心理上的困惑等等。
唯物主义辩证法认为,社会心理和社会行为是相互联系、互为表里的。社会心理是社会行为的内在因素,而社会行为则是社会心理的外在表现。社会学视野中的“社会问题”,是一个比“心理疾患”或“心理障碍”内涵更丰富、外延更广大的概念。它包括社会成员在价值观层面、人格层面和社会适应能力层面等出现的障碍性症状。之所以称其为一种问题,是因为这种障碍性症状所产生的负面效应,不仅被当事人个体所感知,而且也会被社会有关方面所感知。 从这个意义上说,心理、思想问题的普遍性和严重性,势必反应到我们工作、学习、生活以及社会的各个方面,并对我们的工作、学习、生活以及社会的稳定、和谐与发展带来事实上的影响。因此,我们在思想政治工作中更应注重人文关怀,加强心理问题疏导。
(二)注重人文关怀,是创新思想政治工作的新要求。党的十六届六中全会《决定》指出:“我国已进入改革发展的关键时期,经济体制深刻变革,社会结构深刻变动,利益格局深刻调整,思想观念深刻变化。”“四个深刻”是党中央在对我国当前经济社会形势进行综合分析之后作出的科学判断,为把构建社会主义和谐社会摆在更加突出的位置,做好新时期思想政治工作提供了重要依据,也对创新思想政治工作提出了新的要求。
思想政治工作注重人文关怀既是工作理念的创新,也是方法的创新。人文关怀是统摄心理疏导的,选择心理疏导方式本身就体现着人文关怀,心理疏导是实现人文关怀的一种手段,二者都以提高人的思想政治觉悟为归宿,而不是脱离政治性、意识形态性谈人文关怀和心理疏导。一方面,注重人文关怀体现了思想政治工作以人为本的价值取向。人文关怀是从关心人、理解人出发,充分考虑人的内在需求,努力实现人的社会价值和个人价值的统一,更好地发挥思想政治工作的效能。另一方面,注重人文关怀有利于创新思想政治工作的思维模式。以往思想政治工作存在惯于把问题症结锁定在或归结为思想素质、政治觉悟或道德品质问题的思维倾向,因而容易造成错误地选择切入点,不仅没能解决问题,反而可能给人带来某种新的心理伤害,导致思想政治工作的失效。注重人文关怀则有利于分清问题的性质,找准切入点,理清工作思路,提高实效性。把注重人文关怀的新要求落到实处,必须坚持在继承中创新与在借鉴中发展相结合,从深度和广度两方面拓展内容体系。主要做到以下几点:第一,要以理想信念教育为核心,突出自主精神、进取精神、创新精神、协作精神、艰苦奋斗精神等与时代精神相合拍的精神品质的培养,使人在对理想的追求中,领悟生命意义、存在价值、生活目的,找到人生的精神支柱;第二,以促进人的心理和谐为基石,拓展心理健康与调适、心理疾病的预防与咨询等内容,引导人们正确看待心理现象和问题,增强自我调适能力和心理承受能力,正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉;第三,广泛吸收和借鉴有益成果。思想政治工作不应囿于工作领域不同之管见,凡是有助于思想政治工作应对新形势、新问题的成果都要广为吸纳,当前尤其要重视借鉴心理咨询工作的方法。
(三)注重人文关怀,是提高思想政治工作实效的新途径。注重人文关怀、缓解人的心理压力,已经成为加强和改进思想政治工作,维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题,是提高思想政治工作实效性的新途径。
[关键词]高校；绩效工资；改革；必要性；措施
随着高校逐渐深入的体制改革，人力资源管理部门开始高度重视绩效工资改革环节。而通过推进高校绩效工资改革，进一步优化教职员工的劳动所得，并在此基础上，会将管理人员和广大教职工工作的积极性充分调动起来，以不断提高高校各项工作效率。由此可见，新时代背景下提升高校的绩效管理水平，能有助于开展高质量的人力资源管理工作，全面提升高校的核心竞争力。所以，高校应结合自身的实际情况，积极构建绩效管理理念，全面重视教职工的基本福利待遇，不断加强广大教职工的归属感、认同感，这样也有助于满足于高校的人力资源管理的现代化高质量发展。
一、高校绩效工资改革概述
作为非营利属性高校，高校绩效工资改革是一项重要的工作，直接关系到教职工的切身利益诉求。所以，在改革过程中，要对高校的性质定位进行明确，遵循绩效设置的基本原则，将福利与绩效的关系梳理好，由此对高校绩效工资改革的实效性和规范性提供保障。同时，国家公共财政的辅助及支持，是高校绩效工资改革的关键。高校要与自身的财务状况相结合，要循序渐进地进行改革，不能过高或者过低的设定绩效工资指标，以保障绩效工资改革的持久性和稳定性。
二、目前高校绩效工资改革面临的困境
在新的绩效工资制度广泛推行以后，各高校都在大胆尝试和探索，不断推动了改革的进程。高校通过绩效工资改革，不仅使教职工的收入增加，同时还将教师工作的积极性充分调动起来，增强了其认可度和满意度。但是由于目前尚未健全绩效工资改革制度，所以在改革过程中还有很多问题存在。
（一）绩效导向缺乏科学的绩效考核机制
高校教师工作具有复杂性和多样性的特点，在绩效考核指标的设定上，不能向企业那样以业绩收入为主，无法用单一的指标直接量化大部分内容。很多高校在制订教师绩效考核方案时，有着过于单一的考核指标，对于教学、社会贡献和师德师风等重要的定性指标没有引起高度重视，而将考核重心放在著作、论文、科研项目等易量化指标上。而这样的考核结果，会使一些教师忽视教学的重要性，在其位而不谋期教，为了达到考核目标忽视教学质量。从实际情况来看，正是由于缺乏科学的绩效考核体系，从而在具体的绩效考核中难以落实统一化的标准要求，造成存在着不客观、不全面的考核标准，难以体现出预期的绩效考核作用。一些高校只在年底进行一次集中考核，有着过于形式化的考核内容，对于各个岗位的特性缺乏统筹考虑，未能真正达到考核的目标。
（二）思想重视程度不高，没有明确的绩效工资改革目标
在全面保障高校健康发展的过程中，应全面重视构建高素质的专业化教师队伍，这样才能有效推动高校的健康发展。所以，应结合高校的发展情况，要保障落实人力资源管理工作的有效性，合理实现资源优化配置。但从实际的情况来看，很多高校不重视绩效工资考核的内容，从思想上就没有予以足够重视，造成高校职能缺失，不重视广大教职工的综合素质能力的提升，存在着内部管理的漏洞问题，也难以维系高校的可持续化发展。结合高校的人力资源绩效考核工作开展情况，部分高校的绩效工资改革并没有明确考核目标。大部分高校教职工对绩效考核并没有清晰的认识，仅仅认为其对于核对工资有意义，而并没有重视到绩效考核与提升高校工作效率的关系的重要性，这样则往往难以体现出绩效工资改革的应有作用。
（三）绩效工资构成不合理，没有构建出科学的反馈激励制度
基础性绩效和奖励性绩效是绩效工资的组成部分，现阶段，一些高校还缺乏合理的工资构成，主要表现在：在总体绩效工资中基础性绩效占有较大的比例，使绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，由此违背了绩效工资的激励初衷。还有一些高校过于强调平均分配奖励性绩效工资，以避免教师之间产生矛盾。尽管这是一种简单易操作的分配方法，但是以职称和岗位为中心的收入分配制度是其本质，不利于将教职工的工作积极性充分调动起来，导致高校教师产生“干多干少都一样”的心态。在高校的健康发展中，借助于有效的绩效工资改革制度，能全面考察教职工的综合能力，也是广大教职工不断发展和进步的重要保障。在完成绩效工资改革的基础上，应落实具体的后续工作跟进处理。部分高校虽然重视其重要性，而在实践工作中存在着后续信息的反馈及激励措施滞后性的问题，难以帮助广大教职工了解和认识到自身问题的根源所在，这样自然无法制定有效的改进措施，使考核信息和激励措施不能真正结合，造成反馈激励制度方面存在缺陷。
三、完善高校绩效工资改革的措施
（一）明确高校绩效工资改革的目标与基本原则
为了保障高校发展能有效迎合时展的新潮流，符合现代化社会的发展规律，我们一定要重视高校的人力资源绩效工资改革工作，树立高校绩效工资考核评价的意识。高校领导层应起到相应的模范榜样作用，全面予以各个层面的重视，树立高校绩效工资考核评价理念。并能将其真正落实在实践中，全面宣传绩效工资改革的重要性，从普通教职工到领导层都会予以足够重视，这样方可以顺利开展预期的各项工作，也有利于高校的稳定可持续化发展。在绩效工资改革的过程中，高校要把握基本的目标及原则，在对广大高校教师的收入水平稳定和维护的基础上进行改革，不能使教师的收入平均值小于绩效工资。而绩效工资改革，会对一少部分高校教师的利益不可避免地带来损害，即在短期内高校教师平均收入少于绩效工资，而立足于长远，这属于改革的阵痛，会在今后的绩效工资改革的推进中不断化解。在不断深化高校的绩效工资改革实践中，应保障绩效考核的考核目标得以明确。高校应结合实际需求来进行部门划分，落实具体的考核目标，旨在从整体上全面公正、客观评价校职工的情况。另外，借助于多样化的方式，鼓励高校教职工能主动参与到绩效考核环节，积极提升自我综合素质和能力，旨在能顺利完成预期的绩效考核目标。
（二）完善绩效工资考核评价体系
在高校开展绩效工资考核的实践中，考核评价体系是保障广大教职工薪资水平的重要参考因素，对于全面提升高校的核心竞争力具有重要意义。同时，只有保障落实绩效考核制度的完备性，方可以顺利推动绩效考核工作的有效开展。而结合实际的工作需求，只有保障落实绩效考核的重要性，并能明确相应的绩效考核体系的合理化配置。才能保障高校绩效工资改革工作的顺利开展。为此，必须构建具体的绩效工资考核体系，将其作为重要的考核依据。高校由于存在着多个部门，高校在落实岗位绩效考核指标过程中，应明确相应的部门划分，结合工作职能、工作性质的不同，从而保障落实具有共性的绩效考核指标的基础上，还能保障实事求是，开展基于岗位的个性化考核方案。其根本前提则是保障广大校职工的根本利益，做好高校的各项内部工作。部分高校由于过于重视理论层面，而造成绩效考核体系的可行性大打折扣，所以，高校应从实际需求出发，提高绩效考核体系的有效性，积极开展高质量的人力资源管理系统建设工作。作为一项长期和复杂的工作，构建高校绩效工资考核评价体系应紧跟高校体制改革趋势，及时改进和优化绩效考核评价，结合考核内容来看，重点应关注如下内容：要构建更加规范性和科学性的绩效工资考核评价体系，就要以公认的评估作为工资绩效改革推进的抓手。绩效考核的构成环节包括公认评估与考核量化，在高校公认评估的方法上，要引导社会媒介、家长、学生共同参与评估过程，结合网络评估和教师点对点考核，以构建更加精准的绩效评价。
（三）发挥奖励性绩效工资的激励作用
在全面推动高质量的绩效工资改革实践中，能有利于全面提高高校的整体工作效率及质量，不断夯实教职工的业务素养，有利于高校的长期稳定发展。全面加强绩效工资考核各方面的工作，能实现和反馈、激励等方式的融合发展。首先，高校在绩效工资改革过程中，应摈弃传统的思维模式，在绩效工资的分配方式上大胆创新，制订合理的工资构成方案，改变传统的分配模式。同时，高校要结合绩效管理的建设目标，在绩效工资在分配方面，构建学校统筹管理、二级高校自主设定的体系。其次，高校要在合理的范围内调控基础性绩效和奖励性绩效的比例，这样既可以对教师的基本收入水平充分保障，又达到奖励性绩效的激励目的。奖励性绩效工资应挂钩实际业绩和个人能力，教职工获得对应的收入的前提，是达到了相应级别的考核要求，通过剥离个人“身份”与奖励性绩效工资，将教师超额完成岗位任务的热情充分调动起来。另外，在分配过程中，高校也要以绩效为导向，合理配置各项资源，向创新人才、项目带头人、关键学科和关键岗位等倾斜绩效工资奖励，真正将有限的绩效工资花在刀刃上，由此将绩效工资分配的激励作用充分发挥出来。最后，在落实具体的绩效工资考核工作的基础上，应主动及时予以公布，帮助校职工充分认识到自身存在的问题，并能保障全方位完善自己。结合高校的绩效考核工作，应全面落实具体的激励措施，明确奖惩内容，激发教职工的工作积极性，实现工作效率的全面提升。
（四）完善高校绩效工资制度机制
能否长期有效实施高校绩效工资改革，主要取决于高校绩效工资福利来源。基于高校在国家高校构成中的特殊性，国家要鼓励并引导高校进行合法创收。目前，高校绩效工资改革面临较大的资金缺口，必须将工资福利资金来源通道拓宽，改进高校绩效工资制度机制。而高校在推进绩效工资改革的过程中，对高校与培训市场的不合法、不规范行为进行坚决打击。高校管理部门为了实现资金收入的不断提高，可以着力通过“校企合作”的方式，强强联手。通过这种方式，既可以将高校科研团队的科研价值充分发挥出来，加快推出相应的科研产品及成果。同时，还能有效利用经济资金和企业资金，实现科研红利分成等路径，由此对高校的资金需求给予最大化的满足。在提升高校教师工资福利待遇的同时还能促进高校大学生的就业率，实现高校与企业利益互补目标。综上所述，在新时代背景下的高校的全面深化改革过程中，应充分认识到加强高校人力资源管理中绩效考核管理工作的重要性，这样方可以满足人力资源原理的科学性、客观性的要求，才能进一步从实际出发来实现校职工工资福利制度的完善，进而有助于提升高校的综合管理水平。未来，高校绩效工资改革之路任重而道远，需要不断完善和修改各项配套措施，高校领导要统筹兼顾，各个部门协同作战、统一认知、紧密配合。高校还要立足于自身的实际情况，要根据绩效管理目标设计绩效工资改革方案，使绩效工资改革与学校的财务状况、重点工作和目标任务相吻合。在做好绩效分配管理的同时，将广大教职工工作的积极性充分调动起来，以真正实现优绩优酬、多劳多得。
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关键词：高校；工作绩效考核；顶层设计；优秀申报；不合格认定
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）22-0023-04
国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位全面实行绩效工资改革。全国现有普通高校2400多所，教职工220.4万人，其中专任教师139.3万人，高校作为事业单位的一个重要组成部分，经过近年来的努力，目前各高校普遍实行了绩效工资制度。绩效考核一头系着高校的科学发展，一头系着每位教职工的切身利益，高校绩效工资改革的成败，关键在于能否建立起“公正、科学、合理”的绩效考评体系。目前高校进行的绩效考核工作，还存在考核方式落后、考核方法不够科学合理、考核指标针对性不强、重工作结果轻工作过程等诸多问题，严重影响到高校工作绩效的提高，影响到高校的科学发展。建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点和难点问题。
一、我国高校现行绩效考核工作中存在的问题
高校实行教职工工作绩效考核，就是要将学校总的发展目标分解为一系列具有内在联系的子目标，并把能够实现这些子目标的具体工作作为绩效考核项目，通过绩效考核激励组织和个人对具体考核项目工作做出努力来实现学校的发展总目标。但是，从目前我国高校实行的绩效考核工作来看，还存在诸多不足，未能较好地实现绩效工资改革的应有愿望。
1.绩效考核方式落后，激励作用不理想。目前，我国绝大多数高校实施的绩效考核仍是年终时进行的年度工作一次性考核的传统方式，一般是从德、能、勤、绩、廉（中层及以上干部有本项）五个方面进行的以定性指标为主的考核，仅在教学科研人员的工作考核内容中出现工作量、科研经费、等少数几个量化考核指标。将全校教职工分为教学科研人员、管理人员（有的分为中层干部和科级及以下管理人员二类）、教科辅助人员（其他专业技术人员）、工勤人员等考核群体，以学院（系）、部门为考核单位，按照一定的优秀比例考核出优秀人员。在考核时，出现专任教师中教授与助教、管理人员中领导与科员同台比绩效的现象，不能激发大多数教职工的工作积极性，绩效考核的激励作用不理想。
2.考核方法不够科学合理。①同一比例定优，出现同优但“含金量”不同的现象。同一比例定优是高校教职工绩效考核中普遍采用的一个方法，即全校以同一个优秀等级比例给每个学院、部门分配优秀者名额。表面上看起来是公平的，实际上不同学院、不同部门的工作情况差别较大，特别是教学科研水平相差较大的院系，却被同一比例硬性确定了优秀名额，出现不同院系的优秀者“含金量”却相差较大，影响到部分教学科研人员的工作积极性。②考核方法重工作结果轻工作过程，难以形成有利于工作绩效提高的内在正能量。现行高校教职工绩效考核大多数是采取由被考核者将一年的工作总结并述职，让主管领导、同事、群众代表、服务对象（学生）作为考核主体打分的方法。这种考核方法只考核了工作绩效的结果，而对能够体现工作绩效质量的主要工作过程没有得到考核，难以正确区分工作绩效的优劣。如果长年实行这种粗放的考核方式，会使教学科研人员偏重工作量的争取和对能较快获得工作成果的工作的投入，而降低或绕过能够实现提高工作质量的工作过程的投入，同时还会导致一些“精明人”不把主要精力放在钻研工作业务上，而是想方设法巴结领导、讨好同事、拉拢下属，专心营造考核“增分圈”，让那些集体荣誉感强、事业心强、责任心强、勤奋踏实、注重实干、不善表现的“老实人”得不到好的考核成绩，导致考核结果失去客观、公正、公平，绩效考核不能给单位带来无处不见无时不在的有利工作绩效提高的正能量。③多头考核未能构成有机整体，难达全面准确考核的目的。目前，高校除了年终由学校层面组织的年度工作考核外，有的高校还有有关职能部门组织的专项工作考核，如教务处对教师的授课质量进行考核，科技处对科研人员的科研成果进行考核，学工处对学生专职辅导员工作进行考核，院（系）党组织对班主任工作进行考核等。这些考核没有与学校的整体工作绩效考核有机统一起来，各有各的考核目的、考核项目与标准，没有形成全校工作绩效考核的有机整体，很难全面准确地考核教职工的工作业绩。
3.考核指标体系有待进一步完善。①考核对象分类粗放，没有实行分层级考核，各高校所实施的工作绩效考核，基本上是把全校教职工分为教学科研人员、行政管理人员和工勤人员三大块，考核标准按教师、教辅、中层干部、科级及以下人员和工勤人员等类制定，没有把对学校发展影响重大的高层次人才和高级管理岗位人员作为学校层面单独负责的考核群体，使得助教和教授在一起考核，高级管理人员和科员在一起考核，没有区分重点与一般的关系，对促进各层次人员的工作绩效的提高都是不利的。②考核指标针对性、可比性有待进一步加强。现行的考核指标体系普遍的是把德、能、勤、绩作为四个一级指标，然后再逐项分解出若干二级指标，指标体系中，对每一项指标规定并不十分精确，而且有很大一部分指标缺乏针对性、可比性，无法体现不同专业、不同岗位、不同层次、不同职务教师的工作特征；有的为了所谓的量化或可操作性，对绩效考评指标则采取硬性量化；有的为了所谓突出绩效导向，则把教师科研人员的课题、论文、著作、得奖等给予不恰当的权重，突出了短期效应。在具体考评打分时，考核者往往只能凭印象打分，经常出现“绩不同者得同分、同绩者得不同分”的现象，使考核失去应有的公正性和真实性。③考核客体主要对“人”，未能有效转变为主要对“事”。一些高校认识到绩效考核的关健是注重目标管理考核，但其做法是年初制定各类工作目标责任书，通过召开一定的会议，由校领导与下属单位主要负责人签订工作目标责任书，在年终时按责任书上的内容进行绩效考核。但不同院系、不同部门的责任书的内容比较粗放，多为条款式，没有体现差异性，对不同院系、单位的工作性质、特点考虑不够，没有反映出不同院系、不同部门、不同岗位应该履行的特殊职责。在年终进行的考核，也仅仅停留在传统的对“人”的评价的考核上，而不是绩效考核所真正要求的对“事”的考核上，无法做到深入而抓住重点、全面而兼顾特殊。④指标设置重数量轻质量、重结果轻过程，绝大多数高校只注重对教师工作结果的考核，没有建立对教师工作过程的考核和监控体系，缺乏全面考核的依据，管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题，影响了绩效的发挥。
4.考核结果的反馈和应用不到位。①缺少沟通，难以形成和谐、同心同力、效增的局面。大多数高校仅仅把绩效考评结果当成奖惩的一种依据，绩效考核结束后，没有进行绩效考核沟通，导致一些自认应得优秀而未得到者产生种种猜疑，影响到与领导、同事关系的融洽，经常出现与提高工作绩效的逆向行为，很难促成学校绩效目标和个人目标的有机结合，挫伤工作积级性，难以形成和谐、同心同力、效增的工作局面。②激励措施单一，没有建立有效的激励机制。绩效考核作为一种管理思想和管理手段，其关键在于激励教职工向既定的工作目标努力，在出现不利于实现工作目标的问题时能及时得以纠正。但目前高校的绩效考核还只重视考核工作结果，一般高校会发文对优秀者进行表彰和一次性的经济奖励，但对考核结果后继使用上还没有建立起有效的工资福利、职务晋升、奖惩制度等一整套有效的激励机制，未能凸显绩效考核的导向、改进与激励效能。
二、高校绩效考核存在问题的原因
1.主观原因。①认识不到位，管理理念未更新。目前，高校的管理主要仍是传统的以“被动人”为中心的人事管理，尚未转变到现代人力资源管理所要求的以“主体人”为中心的管理上来。高校的绩效考核尚未完全从面向过去、关注结果、重视奖惩，转变到面向未来、关注过程、重视发展。②过分夸大绩效考核工作的负面效应，影响考核工作的深入。由于绩效考核的方式方法等尚不完善，出现了学校的公益性损伤、滋生学术上的急功近利与道德风险、增加管理中的矛盾、教学质量存在下降风险等负面影响，学校高层管理者和职能部门、学院领导产生畏难思想，常以相对“磨合”了的传统年度工作考核方法应付工作绩效考核，考核工作得不到深入，考核效果不明显。
2.客观原因。①岗位性质差异大，可比指标不易设立。高校教职工的岗位可分为教学科研类、管理类、教辅类和工勤类等大类，并且每个大类又可分为若干个小类，各类人员岗位的工作性质不同，工作内容差异悬殊，难以找到不同岗位间“工作等当量”的可比考核指标。②工作性质多样化，考核指标量化难。高校工作纷繁复杂，涉及了培养优秀人才、从事科学研究、进行社会服务和教育管理，它是由全体教职工协同来完成的，有的工作以个体为主完成，如授课，有的工作必须以团队为主，如科研，使得高校的工作成果不能简单地用计件或计时来衡量，考核指标量化难。
三、做好顶层设计，建立科学合理的绩效考评体系
高校绩效工资制度改革是一项艰难、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，各高校必须做好绩效考核工作的顶层设计，逐步建立健全绩效考核指标体系，不断完善绩效考核方法，结合本校自身实际情况稳妥推进绩效工资改革。做好绩效考核顶层设计工作，就是高校领导层要根据本校的实际情况，在学校层面确定绩效考核的主要指标，确定负责考核的职能部门，科学划分考核群体，变单一的年终结果考核为工作过程与结果考核并重，变单一人事部门考核为有关职能部门、院系协同进行的科学合理的考评体系。具体要做好以下几个方面的工作：
1.统一思想，加强领导，保持考核主客体的协调性。高校教学教育工作具有个体性、创造性、全员性和全程性的特点，必须发挥全体教职工的积极性，做到全程育人、全员育人，创造良好的育人环境与氛围。高校绩效考核必须树立“以人为本”的思想，凸现教职工的主体地位，做到“人”和“事”的和谐统一。要通过宣传、沟通，使学校各部门、全体教职工认识到绩效考核是各级管理人员及其所属教职工的共同责任，是帮助教职工寻找提高工作绩效的有效途径，是实现学校发展和个人发展有机统一的必然要求。在绩效工资设计时，要明确各类人员的晋升通道和发展空间，让每一位教职工都有展示自身价值和人生出彩的机会，在实现中国梦中实现个人梦想。
2.合理细分考核群体，进一步增强可比性与针对性。应成立学校绩效考核委员会，统筹全校绩效考核工作。委员会下设有关工作绩效考核小组，对全校教职工实行分类考核、分级考核和重点工作分项考核，形成多角度、全方位的考核评价体系。①根据岗位性质，进行分类考核。高校涉及教学、科研、管理、教学科研辅助、工勤等各种岗位人员，要提高考核结果的客观性和公正性，必须按工作性质和工作重点科学划分考核群体，以增强考核群体内的可比性和群体间的差异性。各考核群体分别由设立附属于业务职能部门的考核小组进行考核。各考核小组在学校考核委员会的统筹下开展绩效考核工作。②根据岗位分级，进行分层考核。在已初步实行的岗位分级基础上，要根据学校的实际情况，划分出重要岗位和一般岗位，重要岗位由学校成立的考核小组负责考核，一般岗位由学校相关职能部门和所在学院（系）成立考核小组进行考核，使得考核指标设计针对性更强、考核的重点更突出。如，高水平大学可把教学科研正高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位，一般大学可把教学科研副高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位分别进行考核。③根据教师工作特点，进行分项考核。针对教师工作特点，要从教学、科研、社会服务三方面设立考核指标，分别由教务、科研、社会服务管理部门和教师所在学院共同负责考核，将工作过程考核与工作结果考核、定量考核与定性考核有机结合起来，全面、准确地考核教师的工作绩效。
3.构建科学合理的考核指标体系。建立科学、合理的绩效考核指标体系是绩效考核成败的关键。在具体的考核指标体系建立过程中，就是要将绩效考核的内容具体化，进行分项评价，使考核工作具有科学性、客观性、针对性、可操作性。①区别对待，明确考核重点。绩效考核的内容主要包括品德、工作能力、工作态度、工作业绩的考核。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作内容、性质和特点，找出共性、体现工作数量和质量的关键指标作为考核重点，如：对教师的考核指标着重从素质指标、教学指标和成果指标作为重点考核内容；对管理人员重点考核政治素质、工作态度、管理服务水平、岗位任务完成情况等；对工勤岗位重点考核政治素质、岗位技术含量、操作技能、服务水平等。②定量考核指标与定性考核指标的有机结合。高校工作高度复杂，对工作中的全部行为活动完全用量化指标进行考核显然是不切实际，也是不可能的，必须实行定量考核指标和定性考核指标的有机结合。在具体设置中，要针对岗位特点，以定量指标为主、定性指标为辅，能量化的要尽量采用量化指标，对不能量化的定性指标也要尽量细化区分，使考核指标的确定性和操作性都较强，以保证考核结果的客观性、准确性。③正确处理好影响工作绩效的数量与质量的关系，操作性较强的量化考核，能比较客观、准确地评价和反映院系、部门及教职工个人的工作业绩，说服力强、信服度高。对工作起推动、促进作用的因素包括工作数量和质量二个方面，但有时工作质量对工作绩效的提增显得更为重要。由于学科、各类人员的差异性，其研究的途径、方法，研究周期的长短、出成果的形式等各不相同，对其工作绩效考核不能“唯量是从”，偏面地追求数量而忽视质量。目前，在全国高校正在进行的大力提高教学质量的背景下，要加大对教学改革、教学方法创新等的教学质量的考核力度，对体现教学质量的论文、论著不仅要看出版刊物的级别，还要看被借鉴或采用的情况；科研项目，不仅要看课题级别的高低、项目经费的多少，还要看项目对推动社会进步、解决急需民生、环境生态文明等方面的作用。
4.成立专门机构，加强工作过程考核。高校工作具有复杂性和多样性，工作成效具有滞后性和累加性，只有多方位收集教职工的绩效数据，加大工作过程的考核，才能提高考核结果的客观公正性，才能促使工作绩效获得持续、长期的效果。①成立专门机构，归集绩效考核数据。学校可成立绩效考核数据收集专门机构，其职责有二：一是协调各专项绩效考核组，制定全校统一的考核指标采集表；二是依据各专项绩效考核组的考核结果，利用信息技术建立教职工工作绩效基本信息和业务数据库系统，归集、建立每位教职工的个人业绩档案，记录工作业绩。②专项考核，多部门合作。教学人员教学过程考核由教务处和所在学院负责进行，对教师的备课情况、教学态度、教学目标、教学内容、教学方法、教学环节、课堂效果、学生评价等方面进行考核。科研人员科研过程考核由科研处和所在学院负责进行，对研究计划、进展情况、工作投入情况等进行过程考核。党政管理人员工作过程考核由人事处负责组成考核小组，把握体现敬业精神、工作态度、服务水平与质量的工作指标，注意方式方法，通过“工作现场看状态、工作材料量投入、服务对象定效果”等环节，把每位党政管理人员的工作过程情况实事求是地记录在案，使得年终考核有依据，考核结果更显客观公正性。各专项考核组，依据全校设立的统一的分类考核指标项目，以每学期作为考核周期，负责将所属考核人员的考核结果（可公示后），以纸质和电子版的方式报校绩效考核专门机构。
5.创新考核方法，促进绩效提升最大化。①借助网络信息化手段，减少人为因素的影响。借助网络信息化手段，实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由计算机按设计程序自动计分，定性指标采取匿名打分，既可提高工作效率，又可增加考核的公平性。②因岗因人制宜，灵活选用考核方式。全校性的关键、重要岗位，都是承担科技创新工作的高级专业技术人员，他们依靠自身的科学知识与智力发挥，其成果往往是科学研究、技术发明等形式，其工作具有研究时间长、绩效滞后、质量弹性大等特点，不能简单地使用刚性、短期指标来衡量，宜采用柔性、宽松的考评机制。对这些人员应通过竞聘、教学科研评价和激励对学术声望的追求等不同方式，促成岗位人员“不定期自我考评绩效”的自觉，营造“尊重、自由、从容、和谐”的工作环境，努力降低他们入岗自生的工作压力感，以利他们出标志性成果、出大成果。③建立优秀名额奖励制，采用升、降优秀比例的办法，将院系、部门的考核等级与所属教职工的考核结果相联系。对绩效考核优秀的院系、部门，提升一定的比例追加优秀名额，调动更多教职工的工作积极性。绩效考核结果差的院系、部门，降低优秀等级的比例，减少得优的名额。④试行绩效优秀申报制度和绩效不合格认定制度，对在教学、科研、管理等方面需要重点推行的工作，建立单项考核指标，如教学方法改革、科研协同创新、管理创新等方面，只要符合绩效优秀设定标准的，可以单项申报绩效考核优秀等级；对发生教学、管理事故、学术造假的，达到设定绩效不合格标准的，认定其绩效不合格。
6.加强沟通与交流，建立有效的评估反馈与交流机制。只有当绩效考核工作有助于教职工提高工作业绩，绩效考核过程被教职工乐于当成寻找自身工作不足的机会时，绩效考核工作才能得到良好实施和不断完善，学校的各方面工作才能得到不断的提升和发展。为此，必须做好以下几方面的工作：①客观公正性。在绩效考核过程中要实事求是，尽量避免或减少主观因素和感彩，要有较为客观的评价标准，真实地衡量和反映教职工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。绩效考核结束后，要对考核结果进行分析，对明显不符合实际情况的，要退回考核单位重新考核，真正体现对事和对人负责。②公开透明性。对考核结果要进行公示，接收监督，增加考核的透明度。考核结果出来后，考核负责人要与考核对象进行反馈面谈，使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足，明确工作努力的方向，使绩效评价工作真正得到预期效果。③建立申诉制度。建立申诉制度，让对考核结果有异议的教职工有申诉的机会，考核者要凭着实事求是的态度及时给予负责的复核结果答复。
7.建立健全激励措施，加强考核结果的运用。要根据学校的实际情况，建立健全配套的激励机制，包括聘任机制、工资福利机制、晋升机制等，合理地与教职工的工作实绩挂钩，多劳多得，优绩优酬，考核才能真正激发教职工的工作活力与创造能力，高校才能不断提高管理与服务水平，不断提高教学质量，培养出更多优秀的人才，出更多的科研成果，创造出更大的经济效益和社会效益。
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高校思想政治教育有效性开展大学生思想政治教育是我国高校的光荣传统，也是现阶段提高大学生整体素质的有效途径。当前，国内各个行业和领域对于人才综合素质的要求越来越高，而思想政治素质作为人才综合素质的重要基础，也被相应地给予了更多的重视。思想政治教育作为当前高校教学工作的一项重要内容，也得到了全社会的普遍重视和广泛关注。
当前我国高校正处于教学管理体制改革的关键时期，如何在教学管理体制改革的过程中有效地贯彻素质教育的有关要求，提高思想政治教育工作的针对性和有效性，是高校管理者普遍面对的一个重要课题。提高思想政治教育工作的有效性是一个长期而系统化的工程，但是这项工作在现阶段却具有重要的现实意义。
一、现阶段提高大学生思想政治教育有效性的重要意义
1.提高思想政治教育工作的有效性是贯彻素质教育有关要求的具体体现。大力推进素质教育是我国高校未来改革的总体目标。大学生综合素质包括政治思想素质、专业知识素质、心理素质、身体素质等多项指标，其中思想政治素质既是基础，同时又决定了其他各项素质的发展维度，最终影响到大学生个体能否实现充分发展，实现人生价值。高校通过提高大学生思想政治教育工作的有效性，可以直接实现提高大学生思想政治素质的作用，也就贯彻落实了素质教育的要求。
2.提高思想政治教育工作的有效性，符合现阶段大学生群体的实际要求。现阶段，大学生群体普遍面对着激烈的竞争和繁重的学习压力，他们既需要坚定而正确的信念支撑，又需要采取科学的方法化解负面情绪，缓解心理负担。高校通过提高思想政治教育工作的有效性，不仅可以帮助大学生树立马克思主义世界观、人生观和价值观，确立高尚而坚定的理想和信念，也可以通过开展思想政治教育帮助大学生正确看待竞争和压力，学会疏导负面情绪，保持良好的身心健康水平，更好地投入到专业学习之中。
3.提高思想政治教育有效性是解决当前高校思想政治教育工作存在问题的根本途径。当前，国内许多高校在开展思想政治教育工作的过程中都会出现教学水平不高、效果不佳、学生出现厌烦抵触情绪等问题，这些问题都困扰着高校思想政治教育工作的健康发展。通过提高思想政治教育工作的有效性，将教学内容与学生实际需要相结合，教学工作的针对性将更加明确，学生也将更加乐于接受，无疑将是解决上述问题的有效途径。
二、当前高校在提高思想政治教育工作有效性过程中存在的突出问题
笔者认为，现阶段高校在提高思想政治教育工作有效性的过程中主要存在下列突出问题：
1.思想政治教育教师对提高教学工作有效性的重要意义认识不足。很多高校的思想政治教师没有充分意识到提高思想政治教育工作有效性的重要意义，认为只要充分备课，认真进行教学活动，就算是完成了思想政治教育的预期目标，对于教学效果的考核评估缺乏认识。还有一些思想政治教师认为，思想政治教育就是应当保持理论知识较多、较为严肃的教学模式，很难从思想深处接受思想政治教育模式的转变。作为高校思想政治教育工作的直接实施主体，思想政治教师队伍中存在的相关问题的确对于思想政治教育工作有效性的提高有一定影响。
2.高校没有充分了解到大学生群体对于思想政治教育的实际要求。当前高校思想政治教育工作存在的突出性问题之一是思想政治教育内容与学生实际需求之间严重脱离。一方面，教师不能提供大学生急需的有关知识；另一方面，学生会对思想政治教育工作产生一定的抵触情绪。思想教育内容与大学生群体需求之间的不对等，直接影响到了思想政治教育的有效性，这就从一个侧面反应出现阶段高校对于大学生群体的实际需要没有给予足够的重视。
3.高校思想政治教育的效果评估机制不健全。为了切实提高思想政治教育工作的有效性，我们势必要对现阶段高校思想政治教育工作模式及其实施效果进行全面评估。但是现阶段，国内高校的思想政治教育工作效果的评估机制普遍存在不健全的问题，考核结果不能完全反应出思想政治教育工作的基本情况及存在的主要问题，难以真正提高教学工作的有效性。
三、对于提高高校思想政治教育有效性的建议和思考
笔者认为，今后一个阶段，高校为了切实提高思想政治教育工作的有效性，可以采取以下几方面措施：
1.引导教师充分认识到提高思想政治教育工作有效性的重要现实意义。高校管理者应当采取切实有效的措施，引导思想政治教师充分认识到提高思想政治教育工作有效性的重要现实意义，只有切实转变思想政治教师的思想观念，牢固树立以学生为本的教育理念，高校思想政教育工作的有效性才能够得到切实的提高。
2.准确全面地掌握学生群体的实际需求。高校应当就大学生群体对于思想政治教育内容和形式的实际需求进行详细地调研，在全面准确地掌握大学生群体对于思想政治教育工作的要求基础上，有的放矢地进行思想政治教育体制改革，真正做到教学内容与学生需求之间的紧密衔接。
3.建立高校思想政治教育工作效果考评机制。对于各高校来说，今后一个阶段的另一项当务之急的工作是要建立完善的思想政治教育效果考核机制，考核机制应当包括学生的思想政治课学习成绩、现实表现、工作业绩，等等，应当能够全面客观地反映出学生在接受思想政治教育后在日常学习、生活乃至工作岗位上的表现情况，进而为及时调整完善高校思想政治教育工作模式，切实提高教育有效性提供有价值的参考标准。
参考文献：
一、高校辅导员绩效考核的重要性
（一）充分调动高校辅导员的工作积极性
高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。
（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展
在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。
（三）作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考
通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。
二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题
在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。
（一）绩效考核评价的标准科学性不足
在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。
（二）绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化
在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。
（三）绩效考核评价方法缺乏合理性
一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价：一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。
（四）绩效考核评价中的交互性不足
在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。
（五）考核结果的反馈度不足
考核结论既是结果，更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效，辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价，也无从知道自己如何改进和完善，难以达到实质上的工作导向意义和功效。
三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用
360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息，在多视角、多维度的绩效考核评价之下，可以更为有效地激发辅导员的工作积极性，提升辅导员的综合能力和素质。
（一）360度绩效考核法的实施原则在运用
360度绩效考核法的过程中，要依循以下具体原则：（1）准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标，依据不同岗位辅导员的工作特性，细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程，用细化、合理的评价标准实施考核。（2）全员参与原则。以职能部门为主体，成立绩效考核评价小组，提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度，以此作为全员参与的前提和基础。（3）客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据，依据不同的权重进行综合分析和评价。（4）及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈，明确工作改进和提升的方向和空间，以解决问题为最终目标。
（二）高校辅导员绩效考核指标的确定
高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化，一刀切，除了辅导员带学生数等基础性指标外，还要考虑到思想政治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、党团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求，制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定，通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式，从辅导员的工作实际着手，运用工作分析的方法，明确辅导员的工作重点、核心能力，以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析，层层分解和细化，生成关键绩效维度，建立相关要素和具体指标，最后将这些细化的指标分解到辅导员个人，生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中，要依照如下步骤实施：（1）做好工作信息分析表的准备工作；（2）采集相关职位信息，通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法，获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等；（3）编写职务说明书，重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等；（4）工作规范，说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。
（三）高校辅导员绩效考核指标内容
在采用关键绩效指标法的前提下，提取和确定辅导员考核指标的内容，其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容，更好地实现对学生的教育和管理,同时，关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。
（四）确定高校辅导员绩效考核评价权重
绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值，并重点确定两个方面的权重：（1）评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例，要根据工作战略目标的变化及时调整。如：品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重，就可以根据评价目标的不同，加以适当的调整和设置。（2）评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性，重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主，重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点，确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重（或有所取舍），在项目比重确定的前提下，确定评价主体范围及分值比重。
四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策
（一）树立“以人为本”的绩效考核评价理念
在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中，要以业绩和能力为引领，依循“以人为本”的绩效考核评价理念，由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变，依据360度绩效考核评价原理，以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体，共同构成绩效考核小组，形成规范有序的考核体系，根据岗位类别和职级的具体情况，实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时，由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变，不能单纯考核评价辅导员的量化业绩，还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核，要以辅导员的职业发展为落脚点，并不断做出相应的调整和提升。
（二）营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制
高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面，考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持，并立足自身职责与能力，营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。
1.从社会层面来看
社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围，使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献，完善和优化社会支持体系，如：财政部门的经费支持、研究机构专业理论的支持、教育部门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等，全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持，将有效提升辅导员工作的专业化水平，细化岗位职责，增强辅导员的岗位认知与归属感，奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。
2.从高校的层面来看
高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者，高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度，将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上，拟定绩效考核方案，全面部署对辅导员的考核方法、考核流程，营造良好的绩效考核氛围和环境，打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督，确保绩效考核工作规范开展、公平进行，保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时，要注重对辅导员绩效考核评价的反馈，使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果，并总结经验教训，更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接，使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的，更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的，如加强高校对辅导员的专业化培训，优质资源的整合，办公条件的提升，辅导员专题网站的开设，激励制度的制定等，使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。
3.从高校辅导员自身的层面来看
高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟，加强自身的学习，如思想政治教育、党建、教育学、管理学、心理学等方面；还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度，在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合，关注和关心学生的成长，在教学与科研的实践中，将教学、科研工作同辅导员工作相结合，关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化，在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合，关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升，工作成效的取得，赢得社会和学校对辅导员工作的认可，与辅导员绩效考核评价形成良性的互动，提升辅导员绩效考核的实效性。
（三）优化高校辅导员绩效考核评价体系
高等教育在发展，学生群体在变化，工作内容在更新，高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化，这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时，高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中，以变动的事实为基点，不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等，这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。
综上所述，高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下，基于高校辅导员工作岗位的现实情况，树立以人为本的绩效考核理念，以辅导员的业绩和能力为导向，由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建，依照360度绩效考核评价理念和方法，依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式，灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价，实现对绩效考核评价结果的及时反馈，更好地提升辅导员的素质，促进辅导员个人职业生涯的成长和发展，从而形成良好的行为习惯，不断改进和提高自身的工作绩效。
作者:张月 单位:阜阳师范学院
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摘 要 在社会发展与时代日新月异变化的新背景下，实效性党建政工工作的开展面临着严峻的压力与挑战，党建政工工作既要传承以往的工作方法，又要迎合时展进行开拓创新。做好党建政工工作，增强其实效性，对企事业单位的健康发展具有重要意义。党建政工在、工作推动着企事业单位的发展与完善，是企事业生存发展的生命线。本文就开展实效性党建政工工作的重要性进行阐述，并基于此探索出实效性党政工作开展的方法。
关键词 实效性 党建政工 工作 方法 重要性
党建政工是企事业改革与发展的核心、关键所在，是广大企事业单位进行自我建设、自我完善与自我发展的需要，党建政工工作涵盖了政治、思想、作风、制度建设等方面的内容，它关系着企事业单位是否坚定正确的政治发展方向，贯彻党的基本路线，全心全意为社会主义现代化建设服务，为国家的发展服务。开展实效性党建政工作既能推动企事业单位的自我建设，同时也能调动员工积极主动性，提高企业凝聚力和向心力，保证企事业单位各项工作健康有序进行。
一、实效性党建政工工作开展的意义
根据笔者的实践调查，目前许多企事业单位在实效性党建政工工作开展中存在着一系列问题，这些问题严重影响了企事业单位的建设与发展，成为其发展中蛀虫，不容忽视。常见的问题主要有工作理念陈旧，工作方式单一，没有坚持以人为本的工作原则，缺乏与员工的心灵互动，党建政工工作重形式轻内容，久而久之，企业竞争力急剧下降。出现这些问题的基本原因是企事业没有意识到党建政工工作的重要性，其重要性主要有以下两点：
一是党建政工工作实效性开展有利于增强企事业单位的文化软实力，从而提高其市场竞争力。党建政工工作增强了企事业单位的管理效率，有利于企业基于员工的发展与需求进行人性化管理，提高企业的向心力与凝聚力，员工的积极性与归属感提升，便于企事业单位实现长远发展。二是党建政工工作方式的优化与创新有利于最大限度提高员工的工作热情，实效性的党建政工工作通过举办一些文娱性的活动改善员工心境，提升其工作幸福度，缓解员工心理压力，提高员工工作效率，推动企事业单位的良性发展。
二、实效性党建政工工作的开展的有效策略 充分发挥党的核心领导作用
在社会主义市场经济的发展下，从分发挥党的核心领导作用很有必要。党的思想是社会主义旗帜屹立不倒的精神支柱，企事业单位的发展无论在任何时候都不能忽视党的领导，只有加强党的建设，才能为企业发展提供强有力的动力源泉。党的思想领导要与时展遥相辉映，企事业单位只有在党的领导下各项工作才能顺利进行，在提高企事业单位软实力的同时，不断提高其市场竞争力。党的核心领导不仅有利于企业文化建设，同时也提高了员工的积极主动性。实效性党建政工工作只有充分发挥党的领导核心作用，才能让企事业单位领导不断创新管理理念与方法，密切联系员工，推动单位发展。 坚持“以人为本”的工作理念
在党建政工工作的开展中，坚持“以人为本”的工作理念很有必要。作为治国的重要理念，以人为本要求企事业单位时刻将员工的利益作为企事业发展的重要内容，通过多种方式促使员工的正当利益不受侵害，将员工利益与单位发展利益放在同等重要的地位，不断提高员工的主人翁意识。既要推动企业长远健康发展，同时也要考虑到员工的职业化发展，解决员工生活和工作中的各类问题。工作人员要及时做好与企事业单位员工的沟通与交流工作，了解员工最需要的，急员工所急，想员工所想，注重倾听员工心声，以员工为助推力促使党建政工工作的高效开展。 优化创新党建政工工作方法
党建政工工作的开展要有实质性内容，杜绝喊空号、说大话的情况，传统的党建政工工作方法重形式轻内涵，严重制约了党建政工工作的实效性，因此，必须优化创新工作方法。首先，要将服务员工作为党建政工工作开展的重要内容，一步步脚踏实地地做好员工服务工作，放低工作人员姿态，主动解决员工工作中遇到的各种难题，理解、包容与体谅员工，这样员工才能从心里接受党建政工教育工作，并给予大力拥护与支持。其次，运用多样化的党建政工工作方式，做到文化建设与企事业单位发展的巧妙融合，加强企业文化建设，建立健全必要的沟通交流体制。党建政工工作的有效开展，是党建政工工作人员与企事业员工共同努力的结果，因此要处理好党建工作与员工之间的关系。 提高党建政工工作人员素养
毋庸置疑，党建政工工作人员素质的高低直接影响着党政建设工作是否顺利高效开展。随着时代的发展，党建政工工作的有效性开展越发受到各企事业单位的重视，人民对党政机关和企事业单位的要求越来越严苛。为了不断提高人民群众对企事业单位工作的满意度，提高党建政工工作人员的素养很有必要。第一，企事业单位要加强对党建政工工作人员的培训与辅导，不断提高其综合素养与技能，还可以聘请一些优秀的党建政工工作方面的专家进行讲座。第二，要建立健全评价体制。定期对党建政工工作人员的工作水平进行测评，淘汰那些不符合工作水平标准的人员，增强其危机意识。
综上所述，开展实效性党建政工工作具有十分重要的意义，它不仅能为员工创造良好的工作环境，提升员工工作激情与效率，同时也便于企业的长期、稳定、和谐发展。各企事业单位要充分重视党建政工工作的重要性，通过充分发挥党的核心领导作用、坚持以人为本的工作理念、创新党建政工工作方法、提高党建政工工作人员素质等途径推动企事业单位党建政工工作实效性开展，更好的服务社会服务人民。
参考文献：
[1] 苏开春.浅谈开展实效性的党建政工工作的方法[J].才智，2015.07：327.
关键词：会计 重要性 会计人员素质 监督管理
一、引言
在会计核算工作中，重要性原则是必须严格遵守的一项基本原则，整个核算过程中必须将其严格贯彻和落实，抓住关键内容，满足会计信息使用者对会计质量的要求，实现提高财务管理工作水平、节约成本、促进财务会计工作效率提升的目的。因此，日常工作中应该认识其重要作用，明确存在的不足，根据具体工作需要采取完善对策，加强会计重要性认识，做出科学合理的决策，促进会计信息质量有效提升。
二、加强目前会计重要性的意义
会计重要性是指财务报表信息能为使用者做出决策提供参考的一种状态，根据国际会计准则委员会制定的相关规定，如果信息的错报或漏报会影响使用者根据财务报表所作的经济决策，信息就具有重要性。具体来说，其重要作用体现在以下方面。
（一）顺应会计制度发展
会计信息的重要目标是为人们做出决策提供参考，加强会计信息管理，保证会计信息质量，充分发挥其重要性。能促进各项工作有效开展下去，也是顺应会计制度发展的重要策略。
（二）提高会计信息质量
通过充分认识会计的重要性，加强监督管理工作，提高会计人员综合素质，能为各项工作有效开展提供条件。并确保会计信息质量，避免出现弄虚作假情况，为会计各项工作有效开展创造便利。
（三）提升会计人员素质
在充分认识会计重要性的前提下，为确保会计信息质量，有效满足实际工作需要，能推动各项工作顺利开展，促进信息质量提升。进而让会计人员更好从事每一项工作，增强他们的责任心和综合素质，也为财务会计工作开展提供便利。
（四）确保经济有效运营
经济的发展和运营离不开会计工作开展，在认识会计重要性的前提下，可以有效保障会计信息质量，提高其真实性与可靠性，为做出经济决策提供参考和依据，对确保经济有效运营也具有重要作用。
三、加强目前会计重要性的不足
由于一些会计人员综合素质偏低，会计制度不完善，制约会计重要性的充分发挥，存在的问题体现在以下方面。
（一）思想认识程度不够
一些工作人员未能充分认识会计的重要性，相关制度没有严格落实，制约会计工作顺利开展。或者对提高会计重要性的作用认识不足，导致没有严格遵循规定开展各项工作，制约会计工作水平提升。
（二）会计人员技能偏低
一些单位忽视加强会计工作队伍建设，制约会计人员综合技能提高。例如，会计从业资格证书缺乏，会计基础知识薄弱，一些会计人员责任心不强，难以有效适应会计日常工作需要，影响对会计重要性的充分认识。
（三）会计造假比较严重
为应付上级检查需要，或者出于其它利益方面的考虑，会计人员责任意识淡薄，会计造假现象比较严重。对会计工作缺乏统一核算，相关规范没有严格执行和落实，制约会计信息质量提高，难以为各项决策发挥有效的参考和指导作用。
（四）监督管理没有到位
一些单位缺乏完善的监督管理制度，或者即使建立监督管理制度，但没有严格落实相关规定。监督管理人员配备不足，或工作人员责任心不强，监管制度没有严格执行，对会计信息质量提升产生不利影响，难以有效发挥会计的重要性。
四、加强目前会计重要性的对策
为弥补实际工作存在的不足，充分发挥会计的重要性，结合实际工作需要，笔者认为可以采取以下改进和完善对策。
（一）提高思想认识程度
增强对会计重要性的认识，根据实际工作需要，采取改进和完善对策，让会计制度更好发挥作用。重视现代信息技术应用，实现会计电算化，将会计各项信息输入数据库，有效满足实际工作需要。要提高数据分析和处理能力，保证会计信息质量，为财务会计各项决策发挥有效的参考和指导作用。
（二）提升会计人员素质
重视基础扎实，实践经验丰富的会计人员引进工作，不断充实会计工作队伍。会计从业人员要具备相应的资格证书，确保胜任工作岗位需要，有效提高工作技能，为会计活动有效开展创造便利。重视业务管理和培训，不断更新知识结构，适应新业务和新需要。此外，会计人员还要加强自身学习，认真学习相关法律法规，提升职业道德水平，严格遵守和执行各项制度，落实各项会计制度，提高工作质量，确保会计工作有效开展下去。
（三）防止会计造假现象
严格执行和落实会计的各项制度，提高责任意识，更好适应日常工作需要，有效满足会计的实际工作需要。增强责任意识，会计人员应该自觉遵守会计法律法规和各项规范要求，不得弄虚作假，提高行动自觉性。单位内部的相关领导也要加强审核工作，实现对各项制度的有效规范和完善，推动各项措施不断改进和健全。从而顺应实际工作需要，有效发挥会计的重要性，为各项工作开展创造便利。
（四）加强会计监督管理
做好监督管理工作也是不可忽视的内容，对加强会计重要性的作用是不言而喻的。一方面要完善相关制度，更好约束和规范监督管理工作，并结合新形势和新情况，健全相关的规范和措施，实现有效引导会计工作的目的。另一方面要合理配备工作人员，提高责任心，促进会计工作水平提升。
五、结束语
总之，会计在日常工作中具有重要作用，作为财务会计工作人员，应该充分认识其重要性，结合具体工作需要，有针对性的采取完善对策，提高会计人员素质，加强监督管理，促进会计制度不断改进和完善。实现提高会计工作综合水平，更好满足日常工作需要的目的。
参考文献：
预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。2016年，全国总工会出台了《工会预算支出绩效评价管理暂行办法》，要求工会预算绩效管理工作紧紧围绕优化工会资源配置和提高使用效益，将绩效管理理念深度融入预算编制、执行、监督全过程，健全“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成情况有评价、评价结果有应用、结果应用有问责”的预算绩效管理运行机制，进一步增强工会为职工服务的精准性和实效性。工会预算管理的质量和效能，对工会聚焦主责主业和职能发挥起着关键性作用。预算绩效管理作为以结果为导向、讲成本、重效益、可衡量考核的现代预算管理方式，是工会预算管理体制改革的一项重要内容。全面实施工会预算绩效管理，有利于工会集中财力办大事和全面提升工会工作效能。
二、构建科学合理的工会绩效评价指标体系
构建科学合理的绩效评价指标体系，是开展绩效考评工作的前提和基础。指标设置质量的好坏，直接影响到绩效考评是否科学、真实、准确，也直接影响到有关决策部署能否有效贯彻落实。在构建工会绩效评价指标体系中应注意几点。提高质量，解决问题。一是解决“乱”的问题，不要随意将一些常规性、日常性的工作纳入考评指标；二是解决“繁”的问题，不要面面俱到，避免内容庞杂，淹没考评重点；三是解决“低”的问题，不要避重就轻，甚至故意降低考评标准，搞“两张皮”。突出特色，把握重点。作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作直接关系到职工的切身利益和归属感，因此工会绩效考评指标既要有较广的覆盖面，又要突出工会工作重点；既要注重关联性，又要注重有效性。要取消或减少对非工会重点工作、内部管理事务以及日常性、常规性、过程性工作的考评，加大对重大决策、重大部署、重大项目的考评力度。压实责任，规范程序。绩效考评涉及面广、工作要求高，指标设置需要多方参与，共同配合。要坚持自上而下和自下而上相结合的方式，按照规范的程序、科学的方法设置考评指标，确保考评指标体系的质量和效果。
三、把握工会实施预算绩效管理的重要环节
