关键词：中石油职称英语，培训教学，现状剖析，改进策略，成人学习
近年来，随着对外交流程度的不断加深，作为国际的交际手段的英语就显得越来越重要。科技论文，成人学习。为此，我国各企事业单位都强调了外语的重要性。在我国，除了全国人事部组织的专业技术人员的职称考试外，还有各行各业的职称外语考试。中石油职称英语是中石油系统内部组织的一种职称英语考试。本文将从培训现状和改进策略两个方面来对中石油职称英语培训进行阐述。
一、中石油职称英语培训教学现状剖析
（一）成人学员学习职称英语存在的问题
1．学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱
首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制，因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2009年对56名学员的问卷调查， 30岁以下的有10人，占总人数的约18%；31—40岁的有32人，占57%；41—50岁的有11人，约占20%；50岁以上的有3人，占5%。可以说31—40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果（按第一学历）来看：具有中专学历的占9%，具有大专的占36%，具有本科的占55%。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员，在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语，原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中，已获得初级而报考中级的有25人；已获得中级，想晋升高级的有31人。由此看来，学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。
2．成人学习英语的不利因素
第一，单纯的机械性记忆差。科技论文，成人学习。成人学习者随着年龄的增长，对于中石油职称考试中心
所指定教材上的词汇和其他知识点，很难记住，出现了机械性的记忆减退。第二，思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长，他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。科技论文，成人学习。在这个时期（平常很少使用英语，而现在要报考职称考试），自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三，学习压力大，畏难情绪严重。成人学员由于成家立业，既有工作又有家庭，扮演了很多不同的社会角色，尤其是业余上课，没有充足的时间用来学习，感觉压力大。与此同时，毕业多年，对英语的生疏，面对学习方面的问题，出现了严重的畏难情绪。
(二）培训教师的教学现状存在的问题
1．培训学员的教学形式分散、时间周期短
职称培训实行学员“一边工作，一边学习”为原则的办学形式，考虑到学员的实际情况，教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例，我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间，又要考虑绝大多数学员的培训时间,但还是不能保证每个学员都能来上课，因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课，就很难理解文章。
2．培训教学方法、手段单一
目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式，在课堂上，老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语，并解释出它们的意思，如遇到学员难懂的语法现象，详细地讲解，并举出例子，阐明其用法，分析文中的句子结构，然后把整句翻译出来，学员被动地接受译文。这样做，虽迎合了学员的要求，但缺乏语篇分析，加之，缺乏对阅读方法的指导，不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学，学员与老师之间缺乏足够的互动，学员处于被动地位。在教学手段上，课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板，多媒体教学手段还未普及推广使用。课后，学员只靠教科书、笔记和字典，学习方法也单一。而且，各油田职称教学单位独自为阵，缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。
3．培训教师的教学压力大
主要表现在四个方面。首先，成人学员个体的差异性，导致了英语知识的参差不齐，语言能力和掌握程度不均衡，对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课，培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求，只能采取折衷的方法。其次，摘要求老师划重点和押题。科技论文，成人学习。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。
二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略
（一）充分利用现代化的教学手段，提高学员学习英语的兴趣
积极地利用现代的教育技术手段，更新传统的教学手段，使用多媒体和网络来进行教学，如幻灯，PowerPoint，CAT教学软件，建立网上学习讨论区，如BBS，把课文讲解制作成多媒体教学课件，并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件，有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣，增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾，使得学员的学习时间更加具有灵活性，满足不同背景的学员的学习需求，调动学习的兴趣和积极性，大大地提高他们的学习效率。
(二) 加强语篇分析，提高对文章的理解
1．课文教学与背景知识相结合
我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率，可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外，还有助于学员开阔视野，扩大对国外文化的了解，丰富他们已有的知识。背景知识的介绍，有助于语篇分析教学。在课文教学前，培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前，给学员提问，或使用与课文有关的文字，图片，录音，网络等来介绍背景知识，渐渐地过渡到正式的课文教学。比如，2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课，文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话，标题是： President Hu Urges Efforts to EnsureGlobal Energy Security.（胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全）。讲这一课时，先向学员提问：(1). 圣彼得堡在世界的具体位置在哪里？(2).文中提到的G8是指的哪些国家？(3).全球能源指哪些？随后，可请学员来作答，然后，教师用多媒体展示出来。科技论文，成人学习。
2．加强语篇分析，提高学员的阅读理解能力
加强语篇分析，就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法，结合职称英语的课文，我们按照语篇—-段落—-词语的模式来进行语篇分析。首先，在学员读完文章的标题后，让他们预测出语篇的主要讲什么内容（即文章的大意）和文体特点，是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文，发现文章的语篇布局的结构框架，文章的主位---述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段，如照应、省略、连接、替代等。最后，通过语篇语景，分析重点词、难词和短语的语义，感情色彩，句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下，由宏观结构分析到微观结构分析，有助于学员把握整篇文章的理解能力。
3．指导并讲解一些实用的阅读方法
在职称英语的培训过程中，给学员讲解一些阅读方法，是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点，写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导：（1）运用速读，寻找出文章的中心大意，了解文章关键词，及一个意群，这非常有助于提高阅读速度和理解。如：/The book stolen yesterday /was given back to thestudent, Wei Fang, /by the teacher, Miss Wang.
（三）强化学员的翻译能力方面的培训
中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比，在试题中多了一道翻译题，占全卷的20%。这20分，能反映出学员的英语基础和翻译能力，也就决定了得分的高低。为此，有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行：首先是理解，理解是基础，是正确翻译表达的前提。科技论文，成人学习。培训学员根据语境和上下文，正确理解词义、句子和篇章。其次是表达，要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等，根据原文（英语）的内容，特点，忠实地再现出来。比如：Many people think he is one of the most ambitiouspoliticians of our times.(很多人认为，他是我们这个时代最有野心的政治家之一。)在此，ambitious翻译成“有野心的”,能符合原文所表达的褒贬色彩。最后是校核，看译文是否恰当地反映出原文的意思，作者的立场等。如有错误，应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材，但试卷上的英文，有几处改动，更要注意理解和翻译。
(四)提倡分类编班培训教学
几十名学员在同一班上课，培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求，就需要根据学员的英语基础，进度快慢要求，来对他们进行适当的分类编班，对其进行更有针对性地培训，满足他们个体的学习需求，有助于减轻培训教师教学的心理压力。
（五）加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作
各大油田的职称英语培训，都有自己的特点和长处，当然也存在不完善的地方，更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网，把培训课老师组织起来，共同编写讲稿，制作精品的教学课件，扩大教学手段，实行资源共享，相互给跨油田的学员进行辅导和答疑，也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作，有助于教师之间取长补短，教师与学员之间的互动，学员之间的感情共鸣，有助于减少培训教师和学员的心里压力，大大地提高教学质量。
三、结束语
总之，从职称英语培训教学现状方面的分析，我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题，我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略，建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系，力争在有限的时间里，既能让学员在英语学习方面取得更大的进步，又能在职称考试中取得理想的成绩。
参考文献
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英文名称：Journal of Jianghan Petroleum University of Staff and Workers
主管单位：中国石油化工集团公司江汉石油管理局
主办单位：江汉石油管理局职工大学
出版周期：双月刊
出版地址：湖北省潜江市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1009-301X
国内刊号：42-1582/TE
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发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1988
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工程技术类中级职称论文字数限制
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
关于工程师的职称论文
水利工程中的工程地质综述
摘要：本文回顾了水利水电工程地质学的三个时期，分析论述水利工程中的工程地质环境问题，最后总结了水利水电工程地质勘测的主要方法。
关键词：地质环境 地质勘测 方法
1、水利水电工程地质发展回顾
50年前，中国没有专业的工程地质人员，少量简单的道路、桥涵、房屋等建筑设计中的地质问题，主要由土木工程师凭经验确定解决方案，有时也聘请少数地质师进行咨询。至于水利水电建设的工程地质，由于没有建设什么现代意义上的水利水电工程，也就谈不上相应的地质勘察与研究，尤其是大坝建设中的工程地质勘察几乎是一片空白。新中国成立后，随着水利水电建设事业的发展，水利水电工程地质学也应运而生，并日益发展壮大，大致经历了三个时期：
(1)20世纪50～60年代中期。这一时期中国建设了许多水坝，主要集中在中国东部和中部地区，如淮河流域的梯级水坝，板桥、石漫滩、响洪甸、梅山、佛子岭等，黄河上的三门峡、浙江的新安江、资水的柘溪、广东新丰江、江西上犹江等。
(2)220世纪60年代后期到80年代中期。这一时期，中国在一些地质条件复杂的地区，兴建了一批有代表性且规模较大的大坝，这一时期的工程建设及相应的工程地质勘察，全方位地为提高中国大坝建设的工程地质勘察与研究水平提供了条件。
(3)20世纪80年代后期至90年代，中国政府为进一步综合利用水资源和防治水害，相继决定兴建当今最引人瞩目的三个巨型水利水电工程，即雅砻江二滩工程、黄河小浪底工程和长江三峡工程。这三大工程的成功建设，标志着中国水利水电工程地质的实践经验和学术水平，已登上世界水坝建设工程地质研究的前沿。
2、水利工程建设的工程地质环境分析
工程地质环境稳定性从决定因素和表现形式大体可分为地壳稳定性、地表稳定性和地基稳定性3方面的内容。地壳稳定性主要由地球内因影响下的地壳表层的相对稳定性;地表稳定性是地面由于在人类工程活动的外因条件下结合内外动力工程地质作用的稳定性;地基稳定性指水利工程影响范围内地基岩土体的稳定性。
(1)地壳稳定性
地壳稳定性是在地球内因、外因及水利工程影响下的断层移位、一些临界稳定性坡体的崩塌、滑坡、泥石流及水库诱发地震等地质现象的加剧或诱发。我们主要从区域的地形地貌、地质构造等来调查研究影响系统应力场和渗流场重新分布的规模和强度，从而获得这些工程地质现象发展的预测资料，稳定性破坏的空间范围，稳定性趋势的时空关系，预测其稳定破坏的相对时间，提前做好准备，最大限度地减少损失。对现有的工程地质破坏现象进行应力应变反演算反分析，找到影响稳定性的关键因素，从而采取相应的技术措施通过人为的外力作用来协调，达到系统的稳定。对于水利工程来说，影响地壳稳定性的突出因素是全新活动断裂和地壳升降运动，最重要的是由于现有的水环境平衡状态的改变而引起的各种工程地质现象，造成应力场和渗流场的重新分布，以求达到系统的能量平衡和结构稳定。
(2)地表稳定性
地表稳定性则主要表现为滑坡、泥石流等动力工程地质现象和地面沉陷、黄土湿陷、砂土液化、水库边岸再造等各种地表变形破坏，还包括地表岩土体的性质变化(地下水位上升促使的沼泽化、土壤盐渍化等)。主要调查研究和预测这些工程地质现象的发育规模、发展速度及趋势，并提出相应的工程技术措施来防止或减弱这些变形破坏。
(3)地基稳定性
地基稳定性主要是指地基的承载能力和变形问题。这里的地基稳定性不仅仅指水工构筑物的地基稳定性，而带有区域性的地基稳定性。坝基的稳定性除了承载能力和变形问题，还有坝体的抗滑移问题(坝基岩层的产状对坝基的抗滑移稳定性影响很大)。水利工程的地基不仅承受水利构筑物本身的自重，还得承受水自重及由于水的作用形成的各种荷载作用，接受这些荷载后地基必产生一定的变形来平衡，以应力能转化为应变能。特别是对于岩基，在荷载作用下，既有岩石的弹性变形，也可由岩石的塑性变形或者沿某节理裂隙发生剪切破坏引起基础沉降。软弱夹层或节理也是抗滑移稳定的主要研究对象。
3、水利水电工程地质勘测的主要方法
(1)钻探
钻探仍是水利水电工程地质勘察的主要手段。随着工程建设的地基条件日趋复杂，许多特殊的地质问题，如软弱(泥化)夹层的层位确定及取样，砂卵石地层特别是巨砾、漂砾地层的钻进，砂砾石层取样，砂层取原状样，特硬地层如燧石层、石英砂岩地层的钻进，钻孔岩心定向等问题，依靠常规的钻探方法无法获得满意的结果。国外解决类似的特殊地层钻进问题，有的有成熟的设备机具，但价格很昂贵;有的则还没有可靠的方法加以解决。在国家“六·五”、“七·五”科技攻关中，中国的工程师本着为生产服务、自力更生的原则，为解决上述难题做了大量的研究工作，取得一批在实践中获得良好效果的成果，包括：大口径钻进技术、金刚石套钻取芯技术、金刚石钻具砂卵石层中钻进技术、液动阀式双作用冲击回转钻进设备、各种类型的砂层和软土层钻进及取样技术等。此外，在绳索取心、破碎地层取芯技术等许多方面，都已达到了国际先进水平，缩小了和国外技术的差距。
(2)工程地球物理勘探技术
工程物探地球物理勘探简称物探它是应用观测仪器测量被勘探区的地球物理场，通过对测量场数据的处理和地质解释来推断和发现地下可能存在的局部地质体、地质构造的位置、埋深、大小及其属性的科学。探方法主要有以位场理论为基础的重力场勘探、磁场勘探、直流电场勘探等，以及以波动理论为基础的地震波勘探、电滋波勘探等。
①重、磁位场勘探。重、磁位场勘探是最古老的一种物探，相对于地震勘探而言，其精度和可靠度较差。目前，由于一些高精度的重力仪、磁力仪的研制和应用，使得重、磁位场勘探的精度有了很大程度的提高。同时，神经网络技术等在重、磁位场勘探中的应用，以及磁性矢量层析成像理论的研究和应用，使重、磁位场勘探在上个世纪获得了广泛的发展应用。地质勘测中应用较少。
②地震勘探
在工程地质勘探中应用较多的为人工激发震源地震波勘探，其人工激发震源有多种。目前，地震勘探在水利水电工程领域发展较快。
③电磁勘探
包括天然场源的电磁测探(MT法)和人工场源的连续的电磁波勘探(EM法)等多种方法。近年来，电磁勘探在水利水电工程中应用越来越广泛。
④电法勘探
主要包括电阻率法、充电法和自然电场法、激发极化法、电磁感应法。可分为稳定电流场理论、交变流法理论两个分支。在水利水电工程地质勘察中应用较多的是电阻率法。
⑤地球物理测井
20世纪90年代，由于数值模拟方法和计算机技术的发展，动态测井技术成为可能。另外，始于20世纪70年代中期的钻孔彩色电视适用范围由原来的91mm钻孔发展到50mm的钻孔，并可实现图像数字化实时采集压缩存储，成果可刻录成VCD光盘，还可进行后期图像处理及制作。
参考文献：
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看了“工程技术类中级职称论文字数限制”的人还看：
1.工程类中级职称论文字数要求
2.2017年职称论文字数要求
3.2017上海中级职称论文要求
关键词：高职；石产业；专业设置
中图分类号：G423 文献标识码：A 文章编号：1006-723X(2011)11-0199-03
高等职业教育是面向行业、面向职业岗位的教育，其人才培养是从专业设置开始的。专业设置以及专业招生人数是否与行业、产业的人才需求相适应，将直接影响高等职业教育的可持续发展。
云南石产业在资源、区位、市场、品牌和历史文化等方面具有独特的优势和条件，在云南的经济发展中起着举足轻重的作用。但人才的培养与市场及行业的需求差距较大，主要原因之一是培养石产业专业人才的高职院校数量少，石产业类专业设置存在诸多问题。
石产业即“三石”产业：包括珠宝玉石产业、观赏石产业、建筑材料石产业。
珠宝玉石、观赏石、建筑材料石都是选用天然石为原料，通过个性化的设计并赋予一定的文化内涵，经加工而形成的能够满足人们不同需求的产品。
一、石产业现状、发展趋势及对人才的需求
石产业与国民经济和人民生活息息相关。随着国民经济的发展和人民生活水平的提高，促进了产业的发展，同时对人才的需求在质和量上有了新和要求和需求。
1.我国石产业发展现状
中国珠宝玉石开采、饰用历史悠久，玉文化源远流长。改革开放以来，珠宝产业呈现出了明显的规模化、国际化等现代产业特征，形成了现代与传统相结合，规模化批量生产与传统手工单件生产共存的发展局面。目前，生产加工企业突破2万家，从业人员达170多万，已形成19个特色产地，年销售额2000多亿，出口创汇近100亿美元；赏石热潮的升温，使观赏石成为投资收藏的首选，观赏石产业成为新兴产业，市场规模逐渐扩大；中国是世界石材生产和消费大国，石材年生产量位居世界第一，并基本保持年均20％的增长率。
2.云南省石产业发展现状
云南珠宝产业市场繁荣，品牌优势明显。云南玉文化底蕴深厚，“玉出云南”的市场口碑效应蜚声海内外，涌现了昆百大珠宝、七彩云南、地矿珠宝等一批名牌企业。由于历史文化的认同，广东加工的翡翠玉器60％以上要回流到云南市场销售。2009年，云南珠宝企业已达10000余家，从业人员50余万，年销售珠宝玉石达184亿元。
云南观赏石市场发展迅速，观赏石展示展销活动日趋活跃，已形成一批有云南特色的观赏石展示展销中心，目前云南全省观赏石会馆、商店已达3000多家，观赏石从业人员10余万人，年销售额10亿元；云南观赏石资源丰富，种类繁多，约有400余个品种。
云南石材加工应用历史悠久，石材市场前景广阔，石材产业发展处于振兴阶段。云南石材资源丰富，主要石材中的大理石、花岗岩、砂岩矿产储量位居全国前三位；石材资源类别覆盖了全球已发现的所有品种，其中大理石、火山石、木纹石等为云南的特色品种。经过多年发展，目前全省有各类石材企业1000多家，年出口创汇突破300万美元。
3.石产业的发展，对专业人才培养需求提出了更新更高的要求
与云南乃至国内石产业市场蓬勃发展所不相适应的是，从原料及成品鉴别、产品设计制作，到成品销售、品牌推广、品质分级、价值评估、石材改性、石材养护等环节的石产业专业人才全面匮乏，而对其需求有增无减，其中又以对具有丰富行业经验和(或)较高技术水平的应用型专业人才的需求为甚。伴随中国经济快速发展的是，除满足人们对珠宝首饰的佩戴欣赏需求外，在公用民用建筑建设、标志性建筑装饰、高档酒店装饰、公用景观场所规划设计、殡葬墓碑设计等领域中存在着大量的建筑石材、装饰石材及观赏石材需求，在这种需求的催生下，石产业已成为一个极具发展潜力的产业，人才需求巨大。社会、行业、市场需求对石产业专业人才从数量、质量上提出了更新和更高的要求，而目前专业院校石产业类专业设置存在一定问题，制约了石产业类专业人才的培养，使石产业类专业人才的培养与需求出现了断层，因此，积极探索高等职业教育石产业类专业设置是社会、行业、市场需求对我们提出的要求。
石产业的发展，繁荣了市场，创造了较多的就业机会，对专业人才的需求也提出了更新更高的要求。但是，产业的发展却与人才培养极不相称，这在很大程度上制约了石产业的健康发展，因此，我们首先要建立石产业专业人才教育体系，解决高职石产业专业设置问题。随着石产业的发展和市场的规范化，技能性和应用型人才，特别是既懂专业理论知识，又有过硬的实践技能的人才将更加稀缺，产业发展与人才培养之间的矛盾将更加突出，高职石产业类专业设置就成了亟待解决的问题。
企业技术的提高离不开人才的培养，产业发展的水平和层次离不开人才的培养，人才是产业持续快速健康发展的根本，是产业、企业、市场竞争的焦点和关键，拥有人才就拥有了产业的未来。
二、目前高等职业教育石产业类专业设置存在的问题
研究高职石产业专业设置，首先要解决目前高职石产业类专业设置存在的问题，根据产业发展需要，合理设置专业、开发工学结合的专业人才培养方案，构建基于工作过程的课程体系，培养产业需要的、合格的，企业能用、好用、愿用的人才。通过对产业、市场和部分学院相关专业设置的了解和分析，认为目前主要存在以下问题：
1.现有专业数量少。难以涵盖石产业各行业领域
目前，高职院校专业设置中，珠宝玉石类专业数量相对多，且基本涵盖珠宝玉石鉴定检测、设计加工、营销行业领域。如云南国土资源职业学院的宝玉石鉴定与营销专业、首饰设计与工艺专业、雕刻艺术与工艺(玉石雕刻方向)专业。但是，观赏石、建筑石材相关专业却几乎空白，云南国土资源职业学院2010年申报批准招生“石材开发与应用”专业，为全国同类院校中开设的唯一一个石材类专业，但难以涵盖产业行业相关领域。
专业数量少，专业人才培养跟不上石产业的发展，人才制约了产业的发展。因此，各院校要根据实际，增设石产业类相关专业，并使之能基本涵盖石产业各行业领域，满足社会需求。
2.现有专业名称不规范。导致专业培养目标的偏差
在高职(含本科)三石产业的专业设置中，观赏石和石材类专业几近空白，现主要就珠宝类专业名称规范问题进行探讨。
在现有的各高职院校开设的珠宝专业中，专业名称各不相同，这些专业都是为珠宝行业鉴定检测、设计加工、营销相关行业领域的企事业单位培养应用型人才的，也就是说，这些不同名称的专业培养的学生将来的职业岗位是相同和相近的，不同的是各个学校的专业对培养的学生的专业核心能力有所侧重而已。但是，有些学校为了招揽学生，不在专业内涵上下工夫，而只是在专业名
称上做文章。专业名称的混乱，使专业界限不清，影响专业人才培养目标的确定，使专业人才培养规格难以得到保证，学生专业核心能力无法凸现，从而导致专业人才培养目标的偏差。因此要规范专业名称、规范专业内涵，各个学校应根据实际情况，在人才培养方案中体现各具特色的人才培养目标和侧重专业核心能力的提炼。
3.现有专业无法适应石产业的发展。不能满足行业对人才的需求
石产业的快速发展，对专业人才的需求从数量、质量上提出了更高的要求。而目前国内高职院校中，开设石产业类专业的院校较少，尤其是观赏石和石材类专业是空白，专业人才培养与行业对人才的需求差距较大，严重制约了产业的发展。其原因主要是现有石产业类专业太少，而有的专业与产业、行业、岗位有一定的距离。因此，要利用现有教学资源，增设石产业类开采、加工、设计、工艺、美术、鉴定等相关专业，并扩大招生规模，培养行业领域急需专业人才，解决目前专业人才培养与行业、企业对专业人才需求的矛盾。
三、高等职业教育石产业类专业设置依据和原则
通过调整和科学的设置专业，使石产业类专业逐渐与石产业发展相适应，使产业人才需求与人才培养相协调。在石产业类专业设置中，为避免和防止以上问题的出现，应遵循一定的原则。
1.石产业类专业设置依据
培养行业、企业有用的人才是高职院校的责任和义务，高职专业的设置必须紧跟市场、紧跟行业。要进行大量的调查和研究，掌握市场对专业人才的需求状况、职业岗位设置和职业能力的特点，以此确定开设的专业。
石产业各行业对人才的需求。随着我国综合国力不断增强，人民群众收入水平大幅提高，无论是用于建筑装饰的石材，还是装点生活的珠宝首饰或观赏石都进入了寻常百姓家，日益成为老百姓的消费热点和收藏重点。中国作为一个有着近13亿人口的超级市场，对石产业的发展而言，无疑展现出诱人的内部市场前景；中国一东盟自由贸易区的建立，将为我国石产业未来的发展提供巨大的外部市场空间。
专业人才是产业发展的基础和保证，专业人才的不足将制约产业的发展。石产业发展前景广阔，专业人才缺口较大。
技能型人才培养是高职院校的责任和义务。高职院校肩负着服务社会、服务地方经济、服务行业和企业的责任，其主要职责和功能就是培养社会、行业企业需要的、能用的、好用的技能型人才。针对目前石产业对人才的需求情况，各相关高职院校应通过合理的专业设置，重点进行专业建设，加大对石产业人才培养的力度，以满足石产业对专业人才的需求，这是我们不可推卸的责任和义务。
2.石产业类专业设置原则
在专业设置中，应遵循以下原则。
市场需求原则。培养什么人才?人才培养规格如何确定?培养的人才应该具备什么能力?市场说了算。因此，专业设置应根据市场需求确定。设置什么专业?专业人才培养目标及专业核心能力的确定，必须通过大量的行业、市场调查和分析，只有这样，培养出来的学生才具备就业竞争能力，才能承担相应岗位的工作，才能被企业所接纳和认可，学校才可能有生存和发展的空间。
专业名称规范原则。专业名称不规范，会导致专业人才培养目标及人才培养规格的偏差，各校专业特色和专业核心能力难以凸现。
独立渗透原则。现有的一些专业中，由于专业界限不清，导致学生在择业时出现这样的问题：这类岗位好像也可以，那类岗位好像也适合；用人单位很难界定其专业是否与所要招聘岗位对口；培养目标不明确或大而全，培养的学生什么都知道一点，但在实际工作中又什么都不会。个人认为，这是专业设置中独立渗透原则没有把握好和人才培养目标模糊的原因造成的。由于相近专业就业岗位是可以相互延伸的，但专业核心能力是不可替代的。因此，专业设置中，一定要考虑所设置的专业既要有独立性(即一要有明确清晰的人才培养目标和规格，二要有切合专业实际的其他相似专业不可替代的专业核心能力)，又要有渗透性(即在一定程度上渗透相关专业，以保证就业岗位的延伸)。
可持续发展原则。专业的设置一定要坚持可持续发展原则。首先，专业设置要解决行业目前对专业人才的需求，更要着眼于行业未来发展对专业人才的需求；其次，设置专业涉及专业建设、教学改革等方面的问题。因此，必须着眼于长远的发展，并考虑专业的外延。
四、高等职业教育石产业类专业体系构架
石产业类专业体系的构建和设置是优化石产业类相关专业及高职教育结构的核心内容，紧贴市场，面向区域经济，在挖掘专业内涵的同时，努力拓宽专业的外延范围，以市场需求为导向，结合各学校实际及发展，科学合理地构建和设置专业，构建高职石产业类专业体系，调整和改造专业的服务方向，拓宽专业口径，努力培养一专多能的复合型人才，更好地适应市场的变化和需求。
通过对珠宝市场、行业调查和分析，提出高等职业教育石产业类专业体系分为四类专业：珠宝玉石类专业、观赏石类专业、建筑石材类专业、珠宝玉石观赏石建筑石材(简称三石)综合专业。
珠宝玉石类专业涵盖的专业类：
鉴定检测方向专业
设计加工类专业
物流及管理类专业
连锁经营管理类专业
质量管理体系及认证类专业
珠宝首饰评估、管理类专业
观赏石类专业涵盖的专业类：
园林观赏石工程技术类专业
观赏石鉴别类专业
观赏石开发与制作类专业
观赏石评估、管理类专业
建筑石材类专业涵盖的专业类：
石材开发与应用类专业
建筑装饰材料及检测类专业
建筑材料工程技术类专业
建筑材料磨料模具制造类专业
建筑装饰工程技术类专业
建筑材料室内检测与控制技术类专业
建筑材料应用化工技术类专业
三石综合专业涵盖的专业类：
石产品包装技术与设计类专业
石产品设备管理类专业
石产品设备仪器检测技术及运用类专业
石产业企业管理类专业
石产品广告与会展类专业
石资源勘查类专业
中国石油化工集团公司(英文缩写Sinopec Group)是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。中国石化集团公司注册资本1820亿元，总部设在北京。
案例回放：
2011年4月11日，天涯论坛出现名为《中石化广东石油总经理鲁广余挥霍巨额公款触目惊心》的帖子，引起网民极大关注。网帖贴出了四张发票，总消费金额约168万元。除此之外，网帖还贴出文字材料，矛头直指中石化广东石油总经理鲁广余，指其“今年中秋节前，指使手下用便利店非油品促销费，从2010年9月起，先后购进高档酒三批，总价值259万元……所有酒都由总经理鲁广余个人支配使用，无人知道酒的去向。
4月12日，广东石油分公司新闻发言人徐涛和总经理办公室主任助理黎海琳表示这些酒的购买与鲁广余个人无关，属于公司正常经营的一部分，因为公司也存在“非油品”经营，并指中石化加油站的便利店为零售渠道。不过深究这批酒的相关数量等情况时，对方以不掌握数据为由没透露更多详情。
4月12日晚，中石化广东分公司出示的一份书面回复只字未提“非油品经营项目”。声明中称：“我公司已经注意到相关的信息，目前已经组建调查组对此事件予以调查，调查结果出来后将在第一时间向社会公布，如果存在违纪行为将依法严惩。”
4月14日，中石化集团已派出调查组赴广东就天价酒事件展开调查。调查组在回应中说，公司关注到互联网和传统媒体对所属广东石油分公司“天价酒”事件的评论和报道。公司党组高度重视，紧急召开党组会，决定立即派出联合调查组赴广东，对事件开展调查。如发现存在违法违规问题，将依法依规予以严肃处理。
4月15日下午，中石化党组的决定：由纪检监察部门、人事部门和相关业务主管部门组成调查组对广东分公司“天价酒”事件展开调查，广东分公司总经理鲁广余停职配合调查，中石化油品销售事业部副总经理夏于飞临时主持广东分公司工作。
4月17日，中石化广东分公司召开三次会议，一个是领导班子的会，一个是所有处室干部会，还有一个是外宣部门会。会议主要两个议题，第一，要求各个部门追查泄密人，到底是谁泄的密，怀疑肯定是内鬼，一旦查出要严惩。第二，跟外宣部门商量如何应对媒体采访，坚决要求任何人未经同意情况下不得接受媒体采访。
4月18日，中石化集团赴广东的“天价酒”调查组返回北京，向集团公司党组汇报调查情况。这也意味着天价酒事件的调查结果将很快出炉。
4月20日，中国石化集团公司年召开度信息化工作会议，中国石化集团公司董事长、党组书记傅成玉针对广东石油违规购买高档酒事件指出：在调查组最后结论出来之前，立即在全系统全面开展自查自纠，通过此事，举一反三，抓好整改，对超标准、超规定的行为，都要进行认真彻底的整改，树立中国石化负责任的国有企业良好形象。
4月21日，中石化机关报《中国石化报》头版就“天价酒”事件发表文章《弘扬优良传统 维护国企形象》，文中举例说明了中石化长期以来的良好节约风气。被网友戏称为“中石化的萝卜公关”。
4月25日，中石化天价酒调查结果公布：决定免去鲁广余广东分公司总经理职务并降职使用，同时对其进行经济处罚，对已消费的13.11万元红酒费用，由其个人承担。
4月27日，网友发掘出中石化于4月21日在其网站上发布的文章《弘扬优良传统，维护国企形象》。文中自称中石化随处可见节约的理念，更有“葱白和葱叶分开使用”、“萝卜分部位红烧或凉拌”的内容，于是引发网友热议。网友指出中石化早有“天价吊灯”等不良记录，而萝卜的复杂做法更是凸显其奢靡。此外，中石化天价酒事件曝光后，网友在将《我为祖国献石油》改编成《我为祖国喝茅台》以调侃此事，歌曲在网路红极一时。
案例点评：根据著名危机公关专家、华中科技大学公共传播研究所常务副所长游昌乔先生危机公关5S原则，对案例做如下点评：
1、承担责任原则（SHOULDER THE MATTER）：
中石化虽然最终鲁广余广东分公司总经理职务并降职使用，同时对其进行经济处罚，对已消费的13.11万元红酒费用，由其个人承担。但事件曝光后，中石化热衷于严查“内鬼”，而且将所有的责任都推到鲁广余一个人身上，希望借此将企业的责任撇清，从而淡化此事件的影响。还用萝卜公关来表明企业如何节约，这种推脱责任和转移视线的作法无法给公众一个交待。
项目分值：40分 评分：20分
2、真诚沟通原则（SINCERITY)：
“天价酒”事件曝光之后，中石化广东分公司先是辩称购酒 “与鲁广余个人无关”，接着又狡辩“这批酒是公司正常的商品购进，属于公司"非油品"经营项目”。这些辩解无疑激化了事件。但是中石化集团调查组的回应还是非常积极主动的，称公司党组高度重视，紧急召开党组会，决定立即派出联合调查组赴广东，对事件开展调查。如发现存在违法违规问题，将依法依规予以严肃处理。
项目分值：20分 评分10分
3、速度第一原则(SPEED)：
4月12日，即在危机的爆发的次日，中石化广东分公司便做出回应，但是中石化集团却在三天后才有回应，虽然错过了危机处理的最佳时机，但亡羊补牢，为时未晚。
项目分值：20分 评分10分
4、系统运行原则(SYSTEM)：
中石化广东分公司在重大事件发生后，反应速度很快，但回应过于草率；中石化集团虽然进行调查，并处理相关责任人，却也暴露了严重的管理方面问题，中石化集团在危机管理体系建设方面存在着很大的问题，以至于在此事件处理过程中漏洞百出。
项目分值：10分 评分5分
5、权威证实原则(STANDARD)：
在危机爆发之后，中石化总部成立调查组开展自查，企图以“自证清白”的方式消解危机，但是公众并不买账。这种自证清白的方式缺乏权威性，没有第三方站出来为自己说话确实是难以服众，而在自查过程中，证据也不翼而飞，更加激发了公众对于中石化的强烈不信任感，而“自证清白”也成了“躲猫猫”。
史载，汉朝时，“掌故”是隶属于太常的文学官之一种，比文学掌故略高。太常下属太史，太史掌管起草文书、策命诸侯卿大夫、记载史事、编写史书，兼管国家典籍、天文历法、祭祀等。太史的长官叫太史令。国人熟知的司马迁，就是汉代有名的太史令。太史令手下有许多官员，其中就有“掌故”一职。“掌故”专门负责管理收集国家历史故事，因其工作性质是掌管国家的“旧事”，所以称为“掌故”。
掌故因为是朝廷正式任命的政府官员，因此，国家定期给他们发“工资”。汉代“以石论秩”，即官员以“石”表示职级的大小来领取俸禄，掌故也不例外。据《汉书・儒林传》记载：“择掌故以补中二千石属，文学掌故补二千石属。”按今天的话说，掌故的月工资是粮谷2000石，折合成钱便是12000钱，这在当时社会已经算是“高薪阶层”。《史记・儒林列传》中载：“是时伏生年九十余，老，不能行，于是乃诏太常使掌故朝错往受之。”《汉书・司马相如传》中载：“宜命掌故悉奏其仪而览焉。”这都说明掌故当时在朝廷中，是个很显要的官，不仅平时工作量很大，也颇受器重。
在汉朝，有些掌故是可以传袭的，掌故也由此成为“职业掌故”。司马迁的父亲司马谈便是太史令（相当于今天的国家图书馆馆长一职），所以其父病逝后，司马迁承袭了太史令一职。《史记・龟策列传》中就有“孝文、孝武因袭掌故，未遑讲试”的记载。
由于掌故属于一种朝廷必需的史官，因此，历朝历代都很看重。唐代时，国家对掌故一职又做了细化，工作分工更为明确，据《旧唐书・职官志》记载，当时朝廷设有“内侍掌故”和“州郡掌故”，分别负责宫廷及各地流传的故事、逸闻、考证等。一上一下，一内一外，一朝一野，将朝野逸闻、民间逸事等一网打尽，全都记录下来。唐代时的翰林学士也有兼掌历史沿革的职能，所以也泛称“掌故”。宋代《鹤林玉露》卷八中记载：“平原犹豫不能决，欲留其人，处以掌故，其人力辞，竟去。”可见，当时“掌故”一职是被视作高官厚位来许诺的。
[关键词]石油公司 人力资源 管理与开发
一、美国与日本石油公司人力资源管理与开发比较
(一)美国石油公司人力资源管理与开发模式
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时,既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化,管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确,每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据,减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下,员工晋升的主要依据是业绩与能力,这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升,而晋升渠道的畅通,一定程度避免了论资排辈,减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化,石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。截止到上个世纪末期,许多美国石油企业工人收入的95%-99%以上是按小时计算的固定薪酬,劳动成本刚性化突出。薪酬刚性化深层次的原因是由于美国石油公司强大工会力量的存在,以及工人对石油公司的不信任。
4、对抗性的劳资关系。以市场化的契约关系为基础的劳动关系、刚性薪酬制、就业的不稳定性、劳动力使用的短期导向、买卖关系和跨企业、跨行业的强大工会使得美国石油企业的劳资关系对抗非常强烈。
5、人力资源管理与开发战略地位化。上世纪70年代以后,市场受到蚕食的美国石油公司开始认识到人力资源管理与开发的重要性,逐渐增加培训费用,并在随后的发展中将人力资源管理与开发的地位上升到企业的战略地位高度。
(二)日本石油公司人力资源管理与开发模式
1、儒家化。日本石油公司人力资源管理模式的核心是终身雇佣制、薪酬制度和企业内部工会制度。这三者均以儒家用人思想为指导。强调职工对公司的忠诚度,员工晋升主要依靠论资排辈,职工工资与服务年限挂钩。
2、终身雇佣与弹性薪酬制。一生只供职于一家公司是日本人奉行的终身雇佣制,在该制度下,职工对公司忠诚度极高,而公司也积极对自己的职工进行持续性的人力资源投资,双方的合作关系形成良性循环。劳资合作的另一个表现是弹性薪酬制,日本石油企业工人收入的25%以上是根据企业经营状况得到的红利。弹性的劳动力成本,使得日本石油公司无需大批解雇工人也能较容易渡过经济难关,同时员工也更加关心企业的发展。
3、年序薪酬与内部晋升制。年序薪酬是指日本石油公司的员工工龄愈长、熟悉程度愈高、年龄越长,薪酬也愈高。其中老员工的薪酬约为新员工薪酬的3倍。内部晋升则是公司在某些岗位需要提拔人员时,总是尽量选拔内部人员(常常予以培训后提拔),很少会直接从外部引进管理人员。
4、非对抗性的劳资关系。日本的企业内部工会,与资方保持良好关系,他们通常是资方的协助者。这是因为资方为了保持和提高职工的工作积极性与参与度,保证决定的正确性,常常在做出重大决定以前将方案交由职工反复讨论,听取工人意见后方才施行。良好的沟通交流促成了合作的劳资关系。
5、重基本素质、重职工培训。由于日本石油公司重视的是应聘者的基本素质而非职业技能,同时由于终身雇佣制的影响,日本石油公司在职工培训方面所投入的资金远远高于其他国家。2002年数据显示,日本大、中、小企业在培训职工上所花总费用,分别是美国相应企业的1.8,2.4和2.2倍。
(三)美日石油公司人力资源管理与开发模式比较
1、美国模式高效、专业、易操作。美国发达的劳动力市场与专业化分工更能挖掘职工的潜能,带来了公司运行的高效化。因此相比较而言美国的人力资源管理与开发模式更加注重效率,更具专业化。
2、美国模式易于创新,有利于新技术的传播。美国模式下,人员高度流动带来的了不同文化、思维的融合与撞击,在这个过程中更容易博采众家之长,形成自己的创新。新技术也随着人员的不断流动而广泛传播。
3、日本模式在传承技术、经验方面更具优势,具有稳定性。高度的市场化也带来了高度的流动性,根据联合国经济合作与发展组织(OECD)2002年一份报告统计:在石油企业就业时间超过10年的职工数为:美国仅为35%,而同期英国37%,意大利45%,德国55%,法国60%,日本68%。老职工比例的高低直接决定了企业技术、经验传承的水平。
4、日本模式易于调和劳资关系,有益于企业的稳定。美国模式下的薪酬刚性导致在经济困难时期,资方为了节约支出,只能通过裁员的方式降低工人工资的支出。这也又加剧了工人对资方不信任,形成恶性循环。同时美国石油公司的激励方案更多的是针对中高层管理人员,这又加剧了普通工人与管理层之间的贫富差距,深化矛盾。而日本模式由于劳资利益的相关性比较高而能避免此类问题。
由于跨国经济组织的发展等原因,美日石油公司人力资源管理与开发模式呈现出相互交融的态势。
二、我国石油人力资源管理与开发现状――以中石化安徽省石油公司为例
(一)人员结构
中石化安徽省石油公司现有员工10478人,其中正式职工5652人、临时工4826人;临时工大部分分布在加油站、油库、车队等生产一线,流动性比较大,属于短期用工。5652名正式职工的构成如下:
1、学历结构,见图1。
2、年龄结构,见图2。
3、专业技术职称比例,该公司共有各类专业技术干部4226人,技术职称比例见图3。
注,以上图标数据均来源于中石化安徽省石油公司2006年综合统计资料汇编(内部资料),2006年09月。
从以上图标可以得出,该公司的学历结构、年龄结构、专业职称结构比较合理,但高学历,高职称人员匮乏,这将成为制约该公司发展的一个瓶颈因素。
(二)该公司人力资源管理与开发其他现状如下:
1、市场化状况。第一、进入机制。该公司目前仍然实行干部任用体制。除领导人员外,进入机制包括内部选拔和公开招聘。对于公开招聘部分,批准权在省公司人事资源处。。第二、退出机制不完善。目前中石化安徽省石油公司显性和隐性富余人员约1200多人,占员工总数的21%左右。
2、劳动关系父子化。对于固定职工来说,其与企业被紧紧地拴在一起,通常员工在没有大的过错或自愿脱离企业的要求下,企业与员工间的劳动关系就成为无合同的终身父子关系,同时劳动合同一般均由公司确定,员工无协商余地,这也导致了劳动合同执行的困难,使劳动合同一定程度上流于形式。
3、薪酬与激励机制。该公司分配长期实行平均主义,职工的工资按国家制定的统一标准执行,薪酬的增加办法类似于日本的年序薪酬制,存在一定程度的熬工龄现象的存在。激励机制主要侧重于团体经营目标考核和个体(干部)行为规范考核。对于发挥企业和干部的积极性起到了比较好的作用,但对于普通职工的激励机制缺乏。对企业的考核也存在短期性的弊端,财务指标过于短期化,对干部的考核不够专业化,常采取不记名投票和谈话的方式进行,主观因素过多。
4、停薪留职与减员增效。1998年公司开始将“减员增效”作为一项重要工作来抓,同年出台了“停薪留职”政策,次年开始实施“动态考核,末位淘汰”机制。2000年实行“轮岗制”。2001年实行“内部退养方案”,同年全公司岗位定员定编,实行全员自选岗位、竞聘上岗。以上措施最终并未达到公司预期增效的目的。
5、人力资源管理与开发地位问题。根据产业经济学中的结构――行为――绩效(SCP)分析法,石油公司的结构决定了目前公司领导的短期行为:关注任期内的经济指标完成情况,对中长期的人力资源投入不够重视。结果是导致了人力资源开发与管理工作的粗放化,人力资源浪费比较严重,人力资源管理工作无法为公司发展做出应有贡献。
三、对我国石油公司人力资源管理与开发的相关建议
根据SCP分析法:
从上图可以得出,只有改变石油公司组织架构中人力资源管理与开发的相关部分,才能从根本上解决我国石油公司人力资源管理与开发当前所面临的问题。
综合以上分析,对我国石油公司人力资源管理与开发建议如下:
(一)确立人力资源管理与开发的战略地位。战略地位的人力资源管理与开发可以:第一提供有关公司外部机遇和所受威胁的判断和预测;第二提供关于公司内部优势和劣势的决策信息;第三帮助进行企业战略计划的实施。
(二)人力资源管理与开发模式选择。运用科学发展观中的统筹兼顾思想,融合美国、日本人力资源管理与开发模式,吸取美国人力资源模式中重视市场、高制度化管理、灵活配置的有益部分;也兼顾日本人力资源模式中的长期雇佣(不是父子关系的终身雇佣)、加强员工培训、融洽劳资关系;学习美日两国高度重视人力资本投资等先进的做法。
(三)人力资源管理与开发体系建立。体系的建立要以模式的思想为指导。
1、建立、健全人力资源管理的组织与管理制度。人力资源管理部门作为企业人力资源管理的核心,其组织与制度完善与否直接关系到企业人力资源工作的整体质量与水平。
2、建立专业化、制度化的人力资源管理制度。该制度要包括招聘前的管理(工作分析、工作设计和人力资源规划)制度、招聘中的管理(招聘和挑选)制度和招聘后的资源管理(培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系)制度。
3、建立人力资源管理与开发评价体系。该体系包括五个指标:人力资源规模指标体系、人力资源素质指标体系、人力资源投入指标体系、人力资源产出指标体系、人力资源环境指标体系。一级指标下设二级、三级指标。通过对人力资源管理进行指标性的评价了解企业当前人力资源管理工作的现况,企业管理层可以根据企业战略发展或者当前工作的需要,进一步调整人力资源管理工作。
(四)完善企业职工的年龄、学历、技术职称结构,建立职工结构失衡预警机制。提高企业职工中中青年职工比例,根据短期、中期、长期计划配置拥有各种不同学历、技术职称的人才,做到人力资源配置的合理化。
此外，中国政府最近开始对国有大型油企的高层洗牌。外界普遍料到会发生这一幕，只不过这可能会给油企增添不确定性。被洗牌的高层包括中国名气最大的石油业高管傅成玉，2005年他大胆竞购美国加州联合石油公司，并因此扬名。5月4日，傅成玉辞去中国石油化工集团公司董事长的职务。
今年早些时候，中国领导人委派一个顾问团队研究如何改革石油业，包括可能合并一些大型石油生产商和炼油商等。据熟悉讨论情况的人士称，石油行业的高管们认为由市场驱动的改革措施会让消费者受益更多，而非政府主导下的行业整合。据其中一位熟悉国资委讨论情况的人士称，当局的整合设想遭到了来自业内的巨大阻力。
而一些颇具影响力的政府顾问对此也表达了质疑观点。国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁认为，将大型石油公司进行合并，只会加剧国家垄断和低效率局面，不利于消费者。当前更重要的问题是如何为这一行业引入更多竞争，而非减少竞争。中石化集团旗下上市公司及其主要竞争对手中国石油天然气集团公司在近期的公告中表示，他们没有接到任何关于潜在合并的消息。
中国的石油公司近来饱受油价大跌以及国家主席发起的反腐运动的冲击，过去两年，有20多位石油行业高管因涉嫌腐败及而受到调查。
然而，自我国实行社会主义市场经济体制以来，与许多大中型国企一样，上海石化经历了我国的经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的洗礼。面对思想多元、价值分化、理想信念失落等方面的冲击，企业的核心价值理念在认同和践行上受到了前所未有的挑战。为此，上海石化自2008年以来致力于实施文化制胜战略，以实践“三守”（守职、守纪、守信）、争做“三人”（老实人、明白人、文明人）为核心内容，组织开展了“三守三人”文化实践活动，提高了员工对企业价值理念的认知认同度。“三守三人”已成为衡量员工职业素质的重要标准，成为公司实现安全稳定生产的重要基石，为上海石化建设“国内领先，世界一流”炼化企业，奠定了比较扎实的基础。
一、开展“三守三人”文化实践活动的主要背景
员工的行为是企业价值理念的外在表现。上海石化是一个高温高压、易燃易爆、有毒有害的高危行业。有人曾形象地比喻“石化企业是一根火柴的买卖”，稍有不慎，就会酿成大祸。2002年7、8月间，正当上海石化干部职工沉浸在庆贺企业创建30周年的喜悦氛围中的1个月时间里，连续发生多起重大安全事故，造成多人死伤的惨剧。痛定思痛之后，上海石化从管理层到普通员工一致认为，这些事故都是“低技能、老毛病、坏习惯”惹的祸，从根本上来讲，暴露了员工职业行为不规范、职业道德素质不高的问题，从更深层次上来看，反映了我们与世界优秀企业在企业文化建设方面所存在的巨大差距。此时，恰逢中央颁布《公民道德建设实施纲要》。上海石化在全面审视企业文化建设中存在问题与不足的基础上，结合“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、勤于奉献”的职业道德要求，在全体员工中开展了关于职业道德建设的大讨论，形成了“敬业守职做明白人、遵章守纪做老实人、明礼守信做文明人”的上海石化员工职业规范（也被称为“三守三人”核心价值理念）。
二、开展“三守三人”文化实践活动的基本做法
“三守三人”职业规范形成后，如何将这三句话24个字变成生动、具体、可操作、能考核评价的制度规范，成为上海石化将理念化为行动的一个至关重要的环节。为此，上海石化以规范员工职业行为，提升员工职业素养为切入点和突破口，持续开展了“三守三人”文化实践活动，以进一步深化企业文化建设，提高企业文化品质，并通过教育培训、舆论引导、典型示范、制度约束、实践养成等五个环节，尝试推行企业价值理念的重建工作。我们结合企业实际，在“两个重视”上下功夫，主要从岗位创建和“年度人物”评选两个层面来推进。
1.重视实践养成，推进制度完善
多年的企业文化实践告诉我们：员工职业道德的培育过程，是教育引导和实践养成相结合的过程。上海石化以开展职业道德示范岗、示范区创建工作为抓手，以规范为要求，创造性地将企业文化管理的理念及方法运用到文明创建中来，不断提升员工的岗位自主管理能力。以前员工只有“岗位职责”，没有“岗位规范”。也就是说，大家只知道那些事归我做，归我管。但做到什么程度才算做好是没有标准的。为此，公司根据岗位特点，研究制定了各个岗位的基本规范，并对其工作范围、岗位要求、工作标准进行具体细化，建立员工职业诚信档案，完善“员工职业道德考核评价机制”。各基层单位根据公司要求，针对不同岗位的职业要求，细化完善了“岗位创建标准”，使每一个岗位都有自己的“岗位建设理念”，“业务操作流程和基本规范”，“岗位考核评价标准”及“员工职业行为客观描述”等内容。具体的讲，就是员工从进入岗位，到离开岗位的整个过程都有具体的行为规范加以约束，员工在业务操作流程中的每个步骤，怎样做，做到什么程度才可以进入一下步流程，企业均给出了明确而又规范的要求，并通过记录“员工职业行为客观描述日志”，将员工个人对本岗位的“贡献”和“伤害”记录在案，且将其作为个人绩效考核的重要依据，从而避免了以往“做好做坏一个样，做多做少一个样”，和对员工的评价凭印象，拍脑袋的现象，减少了许多干群矛盾和劳动纠纷，不仅优化了业务流程，解决了优秀文化传承的问题，还极大地提高了员工的岗位自主管理和持续改进的能力。据统计，自开展职业道德建设以来，员工的违章违纪率已由原来的49.5%，下降到目前的7%左右，“三守三人”文化实践活动初显成效。
2.重视典型引路，发挥导向功能
在开展企业文化实践的过程中，我们感到：员工个体的职业道德水平是可以通过显性的职业行为加以考核与评价的。为此，近年来，上海石化在企业报上开设“‘三守三人’人物榜专栏”，大力挖掘并宣传发生在员工身边生动、形象、感人的故事；连续7年在全体员工中收集“三守三人”典型人物和典型事迹，致力于培育和树立可亲、可敬、可信、可学的典型人物。“上榜人物”由各基层单位、装置（车间）、班组层层推荐；“季度人物”由公司专业委员会投票产生；而“年度人物”，则竞争激烈。首先由《新金山报》刊登20多名候选人的主要事迹，然后由全体员工通过票决的方式，选出当年的“十大年度人物”。公司除了对“年度人物”给予必要的物质奖励之外，还邀请他们的亲属、同事和朋友出席公司举办的大型“年度人物颁奖典礼”。企业电视台还根据他们的故事拍摄专题宣传片，在广大员工中广为宣传，营造了“以讲职业道德为荣、不讲职业道德为耻”的良好舆论氛围。
三、开展“三守三人”文化实践活动的主要收获
实践证明，开展“三守三人”文化实践活动是加强职业道德建设、推进企业文化建设有效的实践载体，可以促使员工始终保持一种勇于探索和追求卓越的精神状态，企业倡导的价值理念由此进入员工的“血脉”之中，使企业和员工都有所收获，具体体现在以下三个方面：
1.提高了员工对企业价值理念的认同度
通过开展“三守三人”年度人物评选，举行隆重的颁奖典礼，每年都吸引了90%以上员工的热情参与，使评选的过程成为大力宣传和渗透企业核心价值观的过程，“三守三人”年度人物成为自觉践行职业道德的代名词。在“三守三人”人物身上，集中体现了“忠于企业、恪尽职守”的守职意识，“服从命令、听从指挥”的守纪意识，“信守承诺、坦诚互信”的守信意识。员工收获的，不仅仅是感动，更为重要的是加深了对企业价值理念的认识和理解，确立了与企业发展相一致的职业理念和价值追求，企业核心价值理念逐步成为员工共同的思想基础和行为准则。
2.促进了企业安全稳定和谐发展
自2008年上海石化开展“三守三人”文化实践活动以来，先后有212名在各自岗位上辛勤耕耘、无私奉献的普通员工登上了“三守三人”人物榜。其中，60名员工成为“季度人物”，30名员工成为“年度人物”，他们“一夜之间”成了家喻户晓的“明星”，成了员工心目中的“草根英雄”。“三守三人”文化实践活动的开展，使企业内部渐渐形成了“以讲职业道德为荣，不讲职业道德为耻”的强大舆论氛围，“守职、守纪、守信”的企业价值理念被广泛接受，并自觉践行。在这些“草根英雄”身上，蕴涵着一种令人肃然起敬的品质，这种品质缘于他们对企业发自内心的爱。他们是企业价值理念人格化的典型，亦代表了企业的形象。
3.激发了员工的工作激情和自豪感
