中教职称论文第1篇

关键词：高校；中低级职称教师；激励

高校扩招后，中低级职称教师已经由后台走向了前台，由过去的后备补充力量变成各高校教学研究的主力军。作为知识分子中的中坚力量、各高校中的相对弱势群体，他们的职业特点是进行较高层次的人才生产，他们的工作业绩和状态关系到高等教育的成败，直接影响人才的质量和高校的职能，影响着高校的生存和发展。因此，高校以什么样的管理制度、方法和手段求得中低级职称教师积极性的最佳发挥和高校组织的有效运转，这是高校组织管理者应深入研究的重要课题。

一、人的需要的特点与激励

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。任何激励活动都是围绕着人的“需要”而进行的。现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使自己得到满足。需要是人类一切行为的出发点和最终归宿。人的需要具有4个特点。第一是生物性特点，也就是说人与其他动物有相同的维持基本生存的需要，如追求饮食、安全、性等等；其次是社会性特点。即人除了具有动物的本能之外，还有许多动物所没有的高级社会需求；第三是动力性特点，需要总是伴随着某种心理紧张，牵动人的情感，紧张程度同追求的迫切性成正比。需要是人类活动的内在动力，是积极性的源泉。第四是周期性特点。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始，生生不息，人的追求也就不会停止。因此，作为学校的管理者应积极探索中低级职称教师的优势需要，因势利导，以求最大限度地调动他们的积极性。

二、高校中低级职称教师的需要结构特点

高校中低级职称教师由于其拥有的资源、知识结构、经历和角色地位、职业生涯阶段特征的特殊性，他们在需求结构上具有某些共同的人群特征。

（一）中低级职称教师的职业发展需要主要是追求晋级升等

高校中低级职称教师由于职称较低，因此职称晋级等成为其主要的需要。为了职称而努力工作出成果成为教师职业生涯发展的主要驱动力。职业发展价值目标单一、纯粹。

尤其在国家规定师资条件达标的大背景下，许多教师还面临着“学历突围”的问题。然而，职称低并不意味着“能力低”。

在许多高校管理者心目中，教学质量和职称成正比，这就势必挫伤中低级职称教师积极性。导致“做一天和尚撞一天钟”、“给多少钱干多少活”的消极怠工的不良教学现象屡次发生。

（二）工作职责单一需要变化

与第一点需求相关，中低级职称教师对工作职责内容的需要相应地单一。除了上课就是上课，或者辅导做实验、改作业，整天为备课和上课疲于奔命。能把课上好、不出差错就很满足。需要点拨和指导，需要开阔眼界和胸襟。同时，中低级职称教师中不乏很早就胜任教学的佼佼者。这种实际意义上的重复劳动对他们来说，缺乏更新和变化。形式单调，导致工作激情不高。需要用各种手段进行丰富和更新。

（三）自主和创造的需要

中低级职称教师往往具有独立的个性，他们对工作中的自主性和创造需求较强烈。然而，论资排辈、轮流坐庄情况的现实存在，使得这些教师在发展方面步履维艰。尤其是一些留校生教师处境更是窘迫，面对“热了女婿冷了儿”和“外来和尚会念经”的时代大潮，其实际上已处于无人理睬的境地。北大校长曾在媒体上公开宣布北大以后不再接收本校毕业的博士生担任教师，就很有代表性。高职称独霸科研在高校已成为不争事实。尤其在部级项目申报上。中低级职称教师不被信任的恶果造成了不自信，只能夹着尾巴做人。

然而，渴望自立和创造仍然是这些中低级职称教师的主流。

（四）良好生活、工作环境和条件的需求

良好生活、工作环境和条件的需求同样是中低级职称教师对学校人力资源管理政策的一个基本期望。只有基本生活需要满足了，才能全力投入事业。然而，高校中低级职称教师由于职称低，生活条件、薪酬待遇、生活质量相对较低。

同时，对良好工作条件和环境的需求，已超出了简单的生活上的物质需求的满足。陕西部分高校的调研情况表明，高校中许多优秀的中低级职称教师的流动往往起因于对良好研究条件的寻求①。所以对这种需求的满足是学校吸引和留住优秀教师的一个前提条件。

三、高校中低级职称教师的激励

（一）认识内部激励对提高中低级职称教师工作动机的重要性

提供给教师的激励和其他职业的激励一样，是内部满足（如令人激动的工作内涵、成就、完成挑战性工作所获得的喜悦和社会认可等）和外部满足（如良好的资源和工作条件、晋升、薪酬、良好同事关系，以及宽松的工作环境等）的复合体。

针对有限的资源，高校所用的激励系统应当具有针对性。其实，许多管理者都知道，年轻人吃苦耐劳肯钻研，且天性烂漫，一句好话（认可）远比物质刺激更有效。认识到对中低级职称教师的激励应当重点强调内部激励和符号性，而不是外部激励和物质性，可以提高中低级职称教师激励的针对性。

同时有研究表明教师对来自学生和工作内容的成就获取的内在激励更为敏感。像薪酬、福利等外在激励措施固然对于吸引和留住优秀教师起着重要作用，但教师13常的工作热情和努力更主要是由教师的工作成就和工作本身提供的乐趣所激发的。

（二）中低级职称教师激励的一些具体措施

对需要的最有效激励手段是满足合理需要，高校中低级职称教师需要满足来自主体自身的满足能力，依赖于社会与学校的客观环境条件。教育部门管理者须积极创造条件，尽可能满足中低级职称教师的需要。

1.满足最低层次的生活需要。作为管理者，就要从生活上、点滴小事上关心中低级职称教师，尽最大可能在条件许可范围内，为其解决生活上的眼前困难和后顾之忧。把政策留人、爱心留人、事业留人落到实处，把管理和服务等同起来。切实让中低级职称教师感受到高校大家庭的温暖。

2.参与管理决策。大学中低级职称教师是学校的中坚力量，他们承担着扩招后的高校的教学、科研的重大任务。

年轻人精力充沛，思维灵活，可塑性强，他们对学校的工作充满热情和信心。因此，学校管理者让他们以主人翁的姿态参与教学、科研、管理等领域中重大问题的讨论，使其参与某些计划的制定，不仅可以提高学校教学、科研和管理工作的质量，同时还可以充分满足中低级职称教师参与管理决策，扩大工作职责和获得社会尊重、体现价值的需求，实现激励参与积极性的目的。

3.配备导师。人力资源管理学领域的研究表明，“组织中资深员工充当新员工指导人角色可以有效提高双方的工作满意感、组织承诺和组织业绩”。学校管理可以制定“指导人计划”，推行“一帮一，手拉手”活动。聘请高级职称教师充当年轻教师的指导人，包括业务指导和生活指导。这种指导人计划对学校、资深教师和年轻教师三方均有非常显著的益处。会彻底改变“技术封锁”和“各顾各”的现状，形成合力，并促使年轻教师在教学、科研上早日上路。

4.奖励成绩。目前，许多高校在推行科研绩分制。这一制度的推出，有效地激发了中低级职称的科研积极性，起到了奖勤罚懒的作用。许多高校的科研成果的数量和质量因此有较大的增加。当中低级职称教师取得成绩时，学校管理者应当在政策上予以充分的认可和奖励，包括荣誉、公开的承认，以及必要的物质激励，对优秀教师缩短见习或晋职年限（各高校在中低级职称评审工作中有自），出台“中低级职称”破格晋职办法等，还可以仿高级职称教师例，根据中低级职称教师的贡献和工作业绩提供各种福利，如交通补贴、膳食补贴、住房补贴、重大科研奖励办法、年度休假制度、低职高聘、终身职位制等等。

5.为中低级职称教师提供研究资助和各种培训。一方面，这是学校为了整体提高科研水平，承接重大研究项目和促成高水平研究成果产生必备的先决条件之一。另一方面，也可以为中低级职称教师实现成就抱负创造工作条件。既给任务，又压担子；既给压力，又有动力。更重要的是，这一措施可以极大提高中低级职称教师对学校的满意感，增强学校的凝聚力和向心力；此外，结合国家评职升等的要求，有针对性地免费开设一些外语、计算机、考研辅导培训，真正为中低级职称教师做些实事。毋庸讳言，这些措施在促成中低级职称教师多出成果的同时，还可以培养和锻造后备教师队伍，对提高学校整体师资队伍水平具有重要的现实意义。

尽管教师激励问题已经受到普遍的关注，学校管理理论工作者和实际工作者都在致力于教师激励措施的探索，但笔者认为中低级职称教师敬业精神不强、工作动力不足，已经成为高校的普遍问题。长此以往，势必影响高校培养人才的质量和声誉势必影响高校的稳定和威信。因此高校在制定具体激励措施过程中应当充分了解中低级职称教师的需求结构特征，提高激励策略的针对性，在科学激励理论的指导下，合理利用资源，才能达到激励策略的最大效用。

中教职称论文第2篇

[摘　要]任务型教学法作为一种新型的语言教学法得到人们的广泛研究和应用。它把语言运用的基本理念转化为具有实践意义的教学方式， 是培养学生运用语言进行实践的有效途径之一。本文将从其理论基础及课堂设计与分析， 探讨如何在英语教学中应用任务型语言教学法的理念。

[关键词]任务型语言教学法　应用

引言任务型教学法是上个世纪80 年代逐渐发展起来的， 受到语言学家和外语教学实践者的认同与接受。2001 年7 月教育部制定了《高级中学英语课程标准》， 并明确指出“教师应该避免单纯传授语言知识的教学法， 并尽量采用‘任务型’的教学途径。”明确了未来人才培养的途径。任务型教学就是根据现实生活中的交际制定语言学习任务， 由学生围绕这一任务制定计划， 并通过自己的努力去实现计划、完成任务、而且在这一过程中不断评估自己的学习(Ellis， 1999)。“从认知心理学角度看， 学生英语学习和习得的过程一方面是学生通过完成任务不断地将所学的知识内化的过程， 另一方面是学生在完成任务的过程中不断地将所学的知识表现出来的外显过程， 而学生的主体性正是通过内化和外显的无数次交替而逐步形成、发展和完善起来的。因而， 任务型教学法极能体现学生的主体性。是有效改变以往教师讲授为主、学生极少有机会使用目标语进行交际的教学现状的最佳途径之一(N uman， 1989)。”因此， 任务型教学不失为一种行之有效的教学模式， 并且其教学思想和任务设计原则越来越受到重视并被运用到教学实践中。任务型教学途径反映了时代对外语教学的要求， 也反映了外语教学问题对时代的认识和解释。

一、任务型教学法的理论基础

任务型教学是外语教学法研究者和第二语言习得研究者在大量研究和实践的基础上提出的一个有重要影响的语言教学模式， 是继交际教学思想发展起来的一种教学途径。它把语言应用的基本理念转化为具有实践意义的新型课堂教学方式。任何一种语言教学方法都体现着对语言的本质、语言学习过程及语言的“教”与“学”的特有认识， 都是以相关的理论为基础的。任务型教学也不例外， 它源于交际教学法， 是交际语言学新的发展形态。它是以建构主义学习理论为基础的。Fo sno t 指出， 建构主义是一种有关知识和学习的理论。建构主义以心理学、哲学、和人类学为基础， 认为知识是暂时的、发展的和非客观的， 是经过学习者内心建构并受社会文化影响的。该理论认为人的认知是与经验共同发展的， 知识是经验的重组与重新构建， 是一种连续不断的心理建构过程， 是体验、发现和创造的过程。真实自然的教学任务正是为学习者提供了这种宝贵的体验过程。由于任务真实自然， 它必然激活学习者已有的知识结构和认知图式; 由于它包含有待实现的目标和需要解决的问题， 就必然会激发学习者对新知识、新信息的渴求。学习者正是通过实施任务和参与任务， 促进了自身知识的“重组”与“构建”， 促进了摄入的新信息与学习者已有的认知图式之间的互动、连接、交融与整合。而且一旦学习者体验到参与活动的意义，感受到新知识构建的成功， 他们会更加主动积极， 从而加速语言信息的内化。建构主义同时主张要通过互动与合作建构知识， 特别强调要通过社会的互动与合作进行学习， 认为孤立的学习不能导致知识能力的增长， 学习只有通过与周围的人进行互动、与同伴合作才能激活内在各种因素。建构主义通过任务对自身知识的“重组”与“构建”理论和互动学习理论是任务型教学产生发展的主要理论基础之一。任务型教学作为促进第二语言习得的教学途径， 从其产生、发展、到目前的较为完善的方法体系无疑得益于第二语言的习得研究。Krashen 提出“输入假设理论”， 他认为语言习得是通过接触大量的语言输入而获得的。当学习者能够理解提供给他的语言输入时， 他们的第二语言习得就会变得很容易， 而且成为无意识的习得。Krashen 同时强调， 掌握语言大多是在交际活动中使用语言的结果而不是单纯训练语言技能和学习语言知识的结果。外语课堂教学应具有“修正性互动”的各项活动， 即任务。为了培养学生的语言交际能力， 课堂教学活动应是任务型的。

二、任务型课堂教学模式的构建思路

笔者认为“课堂导入—— 参与任务—— 学习新知—— 巩固操练——创新交流——合理评价”6 个环节教学模式， 既强调了语言形式， 又注重了它的意义功能， 把语言的用法和用途融为一体， 具有较强的操作性， 能对我国当前一些传统的教学模式形成补充。体现了感知、理解、巩固和运用英语的习得过程。即教师根据英语课的目的和要求， 设计出各种尽量贴近学生的生活并将词汇、语法和功能有机结合起来的交际活动。这一教学模式要求所设计的任务应由简到繁、由易到难、前后相连、层层深入， 形成由初级任务到高级任务， 再由高级任务涵盖初级任务的循环， 并由数个微型任务构成任务链。1、“课堂导入”环节。教师认真钻研教材， 利用图片、录音、背景材料等创设情景， 精心设计启发性问题， 在导入中恰当呈现新课中关键性词语， 激发学生思维， 使学生在不知不觉中自然地进行任务学习。2、“参与任务”环节。要让学生从课堂教学一开始就明确要完成的任务， 然后在任务的驱动下去学习语言知识， 进行技能训练， 自始至终使学生置于需要完成的任务情景的氛围中， 这样有利于强化学习兴趣和动力， 让学生处于一种主动、积极的能力状态， 触发完成任务的迫切需要。3、“学习新知”环节。“学习新知”就是我们通常所指的语言知识教学， 学习的内容可以围绕本课的教学目标和要求进行。4、“巩固操练”环节。学生在教师引导下对所学知识进行巩固。在学生对新知识没有达到熟练程度之前， 很难将所学知识运用到实际生活中去。此时， 可由师生共同合作， 结合任务进行全班、小组或个别等交流活动， 进行表演对话、模仿对话、阐述大意等口头训练， 教师必须进行恰到好处的提示和指导。巩固性操练， 应以满足学生成就感， 培养学生初步运用语言的能力为目的。5、“创新交流”环节。任务型学习就是让学生体验学习的过程。这一环节是学生完成知识迁移， 将所学知识灵活运用到实际生活中的关键环节。教师既可以给学生提供一些相关任务， 又可以让学生结合自己的学习要求， 设计一些与生活、学习贴近的活动情景， 使他们觉得这仅仅是重新组织已有的知识而已， 有利于创造性学习。6、“合理评价”环节。在临近结束时， 教师简明扼要地对所学内容和学生在活动中的表现进行总结性评价， 重视学生的自我评价， 并对下一堂课进行铺垫， 使学生产生意犹未尽的感觉。同时， 布置任务活动不能仅限于课堂教学， 要延伸到课堂以外。作业要适量并难度适当， 具有开放性和针对性， 对教学起到反馈作用。

三、应用实例

本文以《听说交互英语》Book 1 U nit 4 为例， ( 外语教学与研究出版社， 2002. 3 ) 说明“任务”在书中设计的体现以及在课堂教学中的应用。围绕课文， 笔者设计了以下6 项task- o riented 的活动。Task 1: Today w e are go ing to deal w ith the top ic“thepopulat ion of the wo rld”. Is the wo rld overpopulated already ?任务1 分析: 这是一个导入步骤， 目的是想激发学生对主题或任务的关注和兴趣。是学生一开始就处于一种主动、积极的任务情景氛围中。在这一阶段， 教师要使所设计的问题尽量贴近本课所涉及的主要内容， 即强调导入与任务的相关性。Task 2: L isten to the w arm ing up exercises. L et studentsknow the purpo se of the edito r.任务2 分析: 学生的兴趣被激发起来之后， 就可以进入今天热身训练。这本书训练的针对性较强， 通过填空或提问的方式，让学生明白本单元的重点， 难点及相关的背景知识。例如， 本单元是以世界人口为话题的文章， 通过热身训练， 可以使学生了解当今世界人口的数量; 了解历史上世界人口增长的速度。Task 3: Look at the top ic and the key wo rds in the textand t ry to p redict the content of the text w ith the help of thekey wo rds.任务3 分析: 热身训练做完后， 便可以进入本单元的主题或任务。首先根据标题和所列重点对课文内容进行预测。在这一活动中， 所需时间不多， 但强调了学生的参与性， 也调动了学生的积极性。Task 4: Focus on the main idea during the first of the lis2tening.任务4 分析: 抓住中心大意是听力技巧中的重点也是理解整篇文章的基本。笔者选择它作为听完材料后的第一项任务， 是因为它不会给学生为了做题而做题的感觉， 增加了学生对整篇文章理解的整体性， 使学生能享受听力材料本身带来的乐趣。Task 5: look at the exercises and t ry to finish them.任务5 分析: 通过看课后练习， 让学生明白整篇文章的听力重点以及帮助学生分析课文的结构。例如， 通过已给出的信息和空格， 我们知道了世界人口增长过快带来的后果， 主要分为四部分: 失业(unemp loyment) ， 环境污染(environmental po llut ion) ，饥荒(fam ine) ， 能源短缺(sho rtage of energy).Task 6: D iscuss in group s: How can w e so lve the p roblemof the overcrow ded populat ion?任务6 分析: 教师有必要培养学生自主学习的能力。整个班级可根据语音室设备的状况分为几个小组， 讨论我们在这一单元所学的语言点以及听力技巧在今后的运用。在这一阶段中，学生将所学的知识进行归纳总结并提高运用英语的能力， 这是学语言的最终目的， 也是任务型教学的主要宗旨。另外， 通过讨论的形式使学生的积极性、创造性都得到了很大程度的发挥。

中教职称论文第3篇

中广网北京11月6日消息（记者王伟）据中国之声《央广新闻》16时47分报道，今年起，青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。教师评职称，从重科研转为了重教学。

从本月中旬开始，2009年青岛市教师职称评审工作将正式启动。今年，中小学教师职称评审政策做出调整，论文在职称评审中所占比重将降低，论文获奖等不再作为评审依据，也不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书。对于参评人员提交的发表的论文、著作，也需交由相应专业的专家评委认真审阅、考察，将专家做出的评鉴意见作为评审依据之一。教师职称评审将注重教师在日常教学工作中的表现，说课评估的评价比重将增加。凡申报晋升高、中级教师职称的人员都需要参加由青岛市教育局统一组织的说课评估，说课评估的意见将作为评审的重要依据。作出这一调整的最主要目的是引导中小学教师全心投入到课堂教学中，放到关心爱护学生身心健康、关注学生成长上，也是给教师减负。

有了这样的调整以后，教师评职称今后将不用再花钱花精力了，目前青岛市中小学共有在职教师7万多人，职称评审历来都是教师关注的热点和焦点问题。往年，为了鼓励教师在教学工作之余做点科研工作，获奖论文一直是评审的一个重要依据。而为了能在论文上争取更多的职称加分，不少教师耗费了大量的时间与金钱，对促进教学没有什么意义。在中小学阶段，课堂教学是一项传统的技术工作，更应该加强教研，而不是科研。

今年青岛市职称评审调整方向加大对班主任工作的倾斜力度，优先推荐长期担任班主任工作并取得突出成绩的教师晋升职称，从而鼓励教师积极承担班主任工作任务。

中教职称论文第4篇

关键词：高职教师； 职称评定； 问题与对策

高职教育是高等教育的一部分，和普通高等教育同属于高等教育范畴，但其类型特征是职业技术教育。它与普通高等教育在培养目标、教学模式、服务方向、生源质量等各方面都有着本质的区别，因而对作为高职教育教学实施者和高职教育特色体现者的高职教师的素质也有着与普通高校教师不同的要求。但是，作为主要评价手段的职称评定，却套用普通高校的标准和办法，显然与高职教育的性质不相适应，在一定程度上影响了教师积极性、创造性和奉献精神的发挥，影响了高职教师队伍建设乃至高职院校的发展。

一、高职教师职务评定过程中的问题

1.高职教师职称评定套用普通高校教师职称评审机制，忽视了高职教育的特殊性。

高等职业教育在培养目标、教学模式、办学层次、生源质量等很多方面具有与普通高等教育不同的特点。在培养目标上，高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务一线的应用型人才，普通高校的目标是培养研究型、知识型人才；在教学要求上，高职教学突出实践性教学环节，注重操作技能的培养，普通本科教育注重理论知识传授的系统性与完整性；在专业设置上，高职教育以社会需求为导向，以市场发展变化为信号，其实用性、针对性明显强于普通高校；在培养目标的实现途径上，产学结合是是高职教育发展的必由之路；在学历层次和学制上，高职教育学历层次从整体上低于普通高等教育学，高职教育的主体是专科层次，学制一般2～3年，普通高校的主体是本科层次，学制4～5年；在生源质量上，高职生源的文化基础低于普通高校。高职教育与普通高等教育的差别，决定高职教师的知识结构、能力结构及采用的教学方法等与普通高校教师也有差别，其职称评定的标准和方法也应有差别。可是，目前高职教师的职称评定却与普通高校一起进行，同一标准，忽视了高职教育的特殊性，没有突出高职教育的办学理念，也不利于形成正确的办学导向。

2.缺乏高职教师职称评定的单独标准，不能客观公正地体现高职教师的能力和水平，不利于充分发挥高职教师的积极性、主动性和才智。

高职教育的人才培养过程，是以职业岗位要求为主导、以应用技术和职业技能为核心、以产学研相结合为途径的教学过程。突出实践性教学环节，强化操作技能培训，在高职人才培养目标实现中起着关键作用。高职教育要求高职教师具备“双师”素质，尤其是专业课教师既要具有教师资格证书，又要具有职业技能证书。这就是说，作为教学组织者、指导者、实施者的高职教师，既要储备厚实的理论知识、宽泛的专业常识，更要有很强的操作技能，有解决技术问题和开发完成项目的能力。如果高职教师职称评定完全套用普通高校教师评定标准，忽视技能等级，显然不能整体地反映高职教师的能力和水平，起码没有承认他们的实践操作能力，甚至是人为地加重了高职教师的负担，拔高了高职教师的评定标准。高职教师的技术能力在关系到他们切身利益的职称评定中被忽视，就是其劳动付出和劳动成果得不到承认，不利于高职教师工作积极性和才智的发挥，特别是会挫伤他们提高业务水平尤其是实践水平的积极性。

3.在职称评定上，用普通高校的科研标准要求高职教师，会形成错误导向，既不利于高职院校科研特色的形成，也不利于高职院校师资队伍结构的优化和优良学术风气的形成。

首先，高职院校的科研具有地方性、应用性等特点，侧重于应用技术研究和技术成果的推广，而普通高等教育的科研重点是基础理论研究，如科学发现研究、应用理论研究等，它们的成果和产出形式有很大的不同，存在诸多不可比因素，如果在职称评定上，用普通高校的科研标准来要求高职教师，势必形成误导，迫使高职教师把目光放在“理论研究”上，会迷失高职科研的方向，丧失服务社会的功能。二是普通高校特别是科研型高校和科研教学型高校的工作重心在科研，而高职院校属于教学型高校，教师用于科研的时间和精力相对有限。如果用普通高校教师的科研标准要求高职教师，会引导高职教师放松本职，或只是应付当前的教学任务，腾出时间去拼凑论文，以凑足晋级所需的论文数量（这些论文很可能与教学无关），以便能顺利评上职称，也难免使一些教师在物欲名利驱动下，无视道德和责任，降低教学质量跑“项目”、买“成果”，甚至用抄袭、剽窃等手段来达到目的，危害校园清正的学术风气。目前高职院校师资队伍职称结构很不乐观，副高以上职称太少，有的学校存在无正高职称的状况，形势非常严峻，离教育部《高职高专人才培养水平评估指标体系》中有关师资队伍的达标条件相差甚远，一个重要原因是科研瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会、科研工作条件等方面和普通高校存在着较大差距，因而在开展科研工作、取得科研业绩、发表科研论文方面存在着相当大的难度。而现行的职称评定办法与标准导致转型类高职院校教师在职称过渡中，因缺少论文论著等理论成果不能平稳实现职称过渡。在正常晋职中，科研更是高职院校教师职称提升的主要制约因素。

4.现行职称评定政策不注重育人标准，与高职院校的培养目标和培养体系脱节。

职业生活只是人生的一部分。在学生进行技术准备的过程中，同时构建起丰富的精神世界，培养热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的人也是高等职业教育的使命。学校要从这一目标出发，既重教书又重育人，要为育人目标的实现设置理想的职业培养环境，建立职业知识、能力、素质培养体系，并将其贯穿于整个理论教学与实践教学的过程中。在日常学生管理中，也要体现职业培养特色。这就要求高职教师以身作则，身体力行，在教书育人特别是在指导学生实训的过程中培养学生的职业理想、职业责任感、劳动态度和敬业精神、法纪意识、职业道德情操、团队意识和吃苦耐劳精神。现行职称评定政策对教师的任职年限、学历学位、外语水平及学识水平、业务能力、工作业绩等都有具体的规定或明细的量化标准，但在高职教师的育人要求及其标准上，只笼统体现在政治条件或师德表现中，不明确，不具体，比较弱化。会导致高职教师对培养对象的品德素养和综合素质的忽视，不利于高职人才培养目标的全面实现。

二、高职教师职称评定的对策

应该高兴地看到，人们已经逐渐认识到了单独设立高职教师职称评定标准的必要性、重要性和紧迫性，但到目前为止，我国仍然没有出台高职院校教师评定的统一政策和指导意见。在评定过程中，虽有口头安排，但没有执行标准。政策和制度是重要的指挥棒，它引导社会资源的流向和人们的价值取向。因此，加快改革步伐，建立客观、合理、公正、公开的高职教师职称评定机制，发挥职称评定的正导向作用，促进高职教师队伍的建设和高职教育的发展。

1.改革高职教师职称评定机制，实行高职教师与普通高校教师职称分开评定。

一是要切实解决好转型类院校教师职称由中职系列到高校系列的转评问题。从中职升格为高职的转型类学校，其教师的职称都有一个转系列的职称过渡问题，可是，在突如其来的转评面前，很多教师因缺少高教系列标准中的论文、论著等“硬件”而搁浅。事实上，这批教师因技术娴熟和经验丰富，在目前和今后一个长时期里，在高职院校都是挑大梁、当骨干的中坚力量。要从实际出发，尊重历史，尊重事实，理顺关系，采取单设标准、单独开评的办法，解决一大批“转型”类学校教师职称转评搁浅的现实问题，以使他们安心本职工作，逐步实现自身知识结构的优化，专业技能和教学水平的提高。二是独立设置高职教师职称评定系列。我国现有三十八个职称评定系列，划分不同系列的依据是行业职业的不同工作性质和特点。其中教师这个称谓的职称评定就按层次、类型分成了六个不同评定系列，并有不同的评定标准和办法。目前初、中级教育均按类别分开评定职称，唯独高等教育合并开评，且适用相同标准，很不合理，改革势在必行。三是改革职称评定的办法，实行集中学术评审与现场操作考核相结合，既将高职教师参评职称的学术水平材料集中上报到相应职称评审机构，由专家统一评审，以保证高职教师作为高等教育施教者应有的学识水平；对高职教师的操作技能采取现场实地操作的方法，组织行业专家评定，更能反映高职教师实践技能的真实水平。还可以探索评定高职教师职称评定的量化考核办法，使职称评定更具针对性、实效性，更加客观公正。四是要进一步完善高职教师职称评定的监管机制，如建立评委库前公示制度、评委承诺制度、评委考核制度，同时坚持评委随机抽签制度和评定复审制度等。

2.尽快出台高职教师职称评定的标准和条件。这是高职院校教师职称改革的核心问题。

高职教师的职称评定标准，除在任职年限、外语水平、计算机能力、普通话等常规性要求上执行国家有关政策外，在论文、论著、科研成果、表彰奖励上要体现高职教育的特色。高职院校教师评聘制度要破除论资排辈观念，革除只重科研，轻视教学的思想，在参评资格上，要兼顾教师资格和职业技能资格；在教学能力上，要坚持理论教学与实践教学并重，从课堂教学与实训指导两方面综合评价教师的教学水平和能力；在科研上，不能只以论文数量、级别论短长，不能只以有无论著作取舍，高职教师根据区域经济特色和教学需要开发的校本教材能贴近实际，有效提高人才培养的质量，同样予以承认；高职教师服务经济、进行技术成果的应用和推广，产生了良好的经济效益，也是成果。对于双师型教师，特别是能工巧匠，在学历学位上应适当降低条件，对实绩突出的“双师”型教师要设立破格评定标准。笔者认为，高校教师资格证书只是进入高职教育领域从业的“门票”，并不能代表其学识水平、业务能力和贡献；将高职教师的专业技术职务名称变更为行业技术资格证书的主张也是有失偏颇的，这不仅会降低高职教师作为高等教育工作者应有的条件和水准，而且会丢弃教师传道、授业、解惑的特定职业性。

3.改变重能轻德观念，注重实训环节的育人功能，强化育人标准。

一是要克服高职教师职称评定中重专业、轻素质，重教育、轻德育的现象，强化和细化高职教师的政治要求和师德表现，使有关条件和标准更加具体，更具操作性和可比性。二是在评定标准的制定和评审过程中，强化实训育人的功能和标准。高职教育的实训教学环节在育才和育人方面有着特殊重要的作用，实训不仅给学生传授技术，而且是培养学生坚定的职业理想、高度的职业责任感、勤奋的劳动态度和敬业精神、严谨的法纪意识、恪尽职守的职业道德情操、友好协作的团队意识和吃苦耐劳的意志的最好手段。三是要把教师培养人才及其效果的状况作为职称评定的主要依据，对专业理论课教师和专业技术课教师尤其要把科研成果转化、技术改革、操作创新和指导学生实践的效果放在第一位，真正体现公开、公正与公平。要把学生满意率、组织学生参与技术创新和获得发明专利、指导学生参加各项技能大赛成绩、为企业和社区服务的成效等作为教师专业技术职务评定的重要条件，要将用人单位对学生的评价列为教师职称评定的参考依据，从而促使高职院校教师殚心竭力、专注本职，为社会培养大批品行优秀、理论够用、技术娴熟、敬业有为的职业人。

参考文献

[1] 周建松.关于高职教育目标定位和办学模式的思考.中国高等教育，2005.20

中教职称论文第5篇

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

中教职称论文第6篇

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词: 高校;职称评审;改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。

参考文献:

中教职称论文第7篇

【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A

2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？

建立科学的职称分类评定制度

任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。

虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。

下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自

一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。

早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。

建立科学的人才评价机制

欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。

另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。

完善相关配套措施

一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。

（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）

【参考文献】

中教职称论文第8篇

日前，最高人民检察院反贪污贿赂总局已派员赴湖南指导湖南检察机关查办该事件背后的职务犯罪，一旦发现有人涉嫌构成受贿、渎职等职务犯罪，要严肃查办。

湖南高校职称评审前，评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌，然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外，医生也是职称考试非常热火的行业之一，也同样有着不可告人，而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名)，同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露：“可以说，现在职称评定的不正之风，从硬件指标，申请科研课题要给课题评委送礼，要给学术期刊编辑、编委送礼，到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中，田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅，也曾是职称考试大军中的一员，说起自己评定高级职称的历程，她显得有些不好意思：“我是中专毕业，后来上了一个夜大，工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄，论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’，然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到，不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同，一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者，按照一般医院的规定，工资是跟着职称走的，职称每提高一级，工资加千元左右，“这可是一笔不小的收入，我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人，如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到，在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成，论文的甚至到考试的替考，几乎每一个环节，都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试，后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯，对于职称考试的利益链深有感触：“近年来，由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高，环节增多了，其中不公正的规则也就逐渐增多了，职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年，北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权，又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素，中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为，这反映出我们社会在道德底线上的失守，和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题，不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪，应该依法追究，绝不姑息。评职称是一种公权力的行使，不能把公权力私权化，把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易，这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年，记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日，他告诉记者，自己现在是高级职称，在教学领域也是教授级别了，终于“不用再折腾了”。

“近年来，因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生，导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右，还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说，“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说，目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作，“只要写成个初稿，然后交给这类公司，从文章修改润色到寄到国外，然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通，可以说是一条龙服务。”

“不过，总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的，在其他很多行业还是很少见的，所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说，论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见，“论文‘弄’好之后，就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快，还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出，由于近年来职称评定，尤其是高级职称评定的要求越来越高，导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重，“这里面存在着人才分配不均，但职称评定要求一样的问题”。

“在当前的医疗运行和管理体制中，医生职称无疑直接关系到医生的经济待遇和发展前途。而依据现行的职称评审制度，一名医生要想晋升为副主任或主任医师，在指定的医学学术期刊上发表一定数量的论文，已经成为一项硬性考核指标。然而，依据目前的医疗条件和技术水平，指望基层医院的临床医生能够多出科研成果，显然不现实。因此，问题的关键在于，基层医生评职称所需要的论文从哪里来?”田凯说，事实上，一般具有科研条件和能力的医生，大多数来自城市大医院，而中小基层医院的医生，即使有能力有时间也几乎没有条件进行科研。在如此背景之下，买论文或抄袭论文，就成了基层医生获取更高级别职称的最方便、最快捷且最有效的途径了。

中教职称论文第9篇

关键词：高校 职称评聘制度 改革

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012，（04）：89-90.