国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。
2完善劳动合同期限管理
国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。
3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度
（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。
4依法处理劳动人事纠纷
（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。
5结语
关键词:事实劳动关系劳动合同制度
随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。
一、关于事实劳动关系的概念及成因
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。
众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。
那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?
我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。
二、我国现行劳动合同制度存在的问题
造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:
1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。
2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。
3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
自2006年连云港市广泛开展“劳动关系和谐企业创建活动”以来，公司领导班子专题会议研究，赋予和谐劳动关系在企业发展中的战略地位，把保障职工权益作为构建和谐劳动关系的根本出发点和落脚点。公司成立以党委书记为组长，以分管副总为副组长的和谐劳动关系创建工作领导小组，日常工作由人力资源部和工会共同负责。在深刻领会文件精神的基础上，创建小组制定了连云港市自来水公司创建劳动关系和谐企业活动方案，召开创建活动动员大会，并将创建活动目标进行任务分解，列入部门年度目标考核。注重引导职工主动投入到创建活动中，开辟宣传专栏，利用简报、网站宣传创建活动的目的和意义，使广大职工充分认识到创建的重要性和必要性。
二、建立和完善创建活动的载体，供水企业大力促进创建活动落实
1.建立健全劳动合同和集体合同制度，规范企业用工
自1988年实行全员劳动合同制起，我公司不断修订、完善劳动合同管理制度，严格执行《劳动合同法》及实施条例，劳动合同从签订、续订、变更、终止和解除做到有章可循。目前，公司现有575名员工，劳动合同签订率100%；新招聘人员按规定在一个月内完成劳动合同的签订，并严格按照劳动合同的约定履行义务。每年职工代表与公司行政方依照法律法规的相关规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项提交职工代表大会讨论，经平等协商签订集体合同，并在签字后10日内将集体合同文本报劳动保障行政部门审查；次年的5月份之前，工会会同职代会专门工作小组对集体合同执行情况进行检查，及时发现和解决合同履行过程中出现的问题。
2.加强民主管理，落实厂务公开制度
做好民主管理，保护好员工的政治权益，这是构建和谐劳动关系的前提。公司以职工代表大会的基本民主管理形式，让员工参与、关心企业管理。通过职代会提案议题方式，充分发挥员工的聪明才智，不断改进公司经营管理方法，推动公司健康、科学、和谐发展。凡是关系到企业改革发展和员工切身利益的事情，必须经过职代会讨论，坚持做到每年至少召开一次职代会，从职工代表的选举到职代会的召开都严格按照程序进行。在召开职代会前，广泛听取广大员工的意见和建议，组织员工开展提合理化建议活动，把员工小改小革项目及建议内容汇总分类后，分别归口转呈相关部门、上报公司领导，全程跟踪落实，对不宜采纳施行的项目建议，据实签注理由，反馈到原建议人，被采纳项目建议按公司相关规定给予奖励。为落实和完善厂务公开制度，突出“三个重点”确保厂务公开工作规范运作。一是重点发挥职代会主体作用。劳动合同方案、工资奖金分配方案、安全生产及劳动保护措施等涉及员工切身利益事项经职代会审议通过，充分保障了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。二是重点推进履行社会责任能力。公司建立了供水信息公开制度，通过电视，政府信息平台12333，公司网站及时企业水质检测信息、停水通知、报装程序、收费标准和设备检修计划等内容，使供水信息及时、客观、全面向社会公布、公开。三是重点落实职工评议制度。公司坚持把职工群众知情率和满意度作为考量厂务公开工作的重要指标，结合职工关心的热点和焦点，如班子廉洁勤政、重要项目开展落实情况、交通费标准调整、社保基金缴纳等等，不断扩大职工评议的范围，无不体现了对职工权益的维护。
3.建立工资正常的增长机制，共享公司发展成果
员工收入与企业经济效益挂钩，企业发展成果惠及每个员工。在创建活动中，我们不断探索合理公平的工资分配办法，建立连云港市自来水有限责任公司《薪酬管理制度》、《绩效考核实施细则》、《员工薪酬调级实施细则(试行)》等相关制度，实现以岗定薪，使员工薪酬随着岗位、工作年限以及职级等因素的变化进行相应调整；公司每年设立浮动薪酬制度，用以奖励工作表现优秀的员工。2012年年人均工资达到4.7万，实际增幅达到12.28%，2013年工资增幅为13%，自2006年改制以来，年均工资增幅达到15%。从2012年5月起，公司对薪酬又进一步进行了调整，调增额度的2%用于解决保健津贴、误餐补贴、夜班费、加班费等问题，明确了员工工资的增长幅度和最低工资标准。
4.建设学习型班组，加强员工的技能培训
员工为企业发展做贡献的良好局面。公司视培训为员工最大福利，广辟员工培训渠道。在制定年度培训工作计划中，突出班组建设工作。培育学习型班组示范点8个，下发关于规范深入班组建设、内容、标准、要求、检查、考核、评级工作，并将此项工作结合员工素质提升纳入企业三年规划。2013年我司结合供水行业特点和生产实际，为技能型人才搭设岗位发展平台，从选拔、使用、奖励到培训、考核，形成了完整的人才开发体系。建立和完善内部培训师制度，采取理论知识、实际操作与技能鉴定、技能竞赛相结合的培训方式，主要开展了供水管道工、供水营销员、泵站机电设备维修工等技能提升培训。通过对员工进行各项技能和胜任力素质提升的培训，重点岗位的骨干员工得到有效激励，初步建立了科学的吸引人才、用活人才、留住人才的机制。
三、重视人文关怀，供水企业构建和谐企业文化
1.健全帮扶的长效机制，开展爱心促奉献系列活动
建立特困员工动态信息和定期上报制度，由基层工会将特困员工救助情况及时上报公司工会，将特困员工补助基金标准提高到每人伍仟元，同时通过生日送蛋糕、生病探望、节日慰问、春节送温暖等方式，表达企业对员工的关爱。2013年全年共看望、慰问员工52人，发放补贴18900余元，为4名患重大疾病员工发放特困补助20000元。公司把重视女工工作、关心女工健康，坚持女工妇查制度、团结教育广大女工在社会主义建设两个文明中发挥作用当作一项重要任务来抓。一年来，公司心系社会，积极开展奉献爱心、扶贫济困活动，相继组织参加“关爱留守儿童蒲公英行动”，“与雷锋车同行”、“关爱单亲特困母亲”，区妇联“大手拉小手·共绘中国梦”等活动。
2.组织开展各类活动，丰富员工文化生活
切实把安全生产工作作为各项工作的第一要务，深入贯彻“安全生产、预防为主”的方针，提高全体员工的科学防范意识，确保全年无一起安全事故发生。通过“感恩心做人·责任心工作”员工读书征文活动，组织员工研讨，营造浓厚的学习氛围，塑造优秀人才队伍；适逢端午、重阳、中秋、国庆等节日，工会、团委、人力资源部联合举办包粽子比赛、开展“一对一”帮扶活动、义务献血活动、外地未婚员工中秋座谈会以及举办篮球、乒乓球、羽毛球比赛等职工趣味运动会，极大地丰富员工的业余生活。通过开展各项活动，广大员工放松了心情，融洽了感情，增进了友谊，同时也提升了企业的凝聚力。
3.以创建文明单位为契机，塑造企业核心价值观
坚持以自来水行业的历史文化为底蕴，以精神文明建设为载体，细化活动方式，积极探索企业文化建设的新途径、新方法，注重企业发展与社会责任紧密联系，注重员工职业道德教育和团队精神培育，贯彻落实基层创建文明单位活动，掀起企业内部各基层单位争创文明单位，争做文明人的热潮，企业文化管理职能的优势在创建活动中再次凸显。
四、树立新型劳动关系新理念，完善人力资源管理体系
坚持与时俱进，创新理念，强调用文化力来促进核心竞争力的发展要求，以优质供水、服务港城、企业利益与公众利益高度一致为宗旨，以满足政府与公众对公用事业企业服务的需求为首要任务。构建和谐劳动关系的关键在于完善人力资源管理体系，建立基于企业发展战略的人力资源规划，帮助员工个人确定职业生涯发展目标，激发员工的积极性和创造性。通过不间断强化思想道德教育，加大培训力度，拓宽建言献策渠道，使职工队伍整体素质有了新的提高，团队意识得到了增强，执行力得到明显提升。促进供水企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，坚持以人为本、推进民主管理、规范劳动用工管理、深化创建和谐劳动关系活动，努力形成一套科学化、规范化、长效化劳动关系协调工作机制，才能促进供水事业健康和谐发展，为建设社会主义和谐社。
我国于1994年7月5日颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于2009年8月27日对其进行了修改。2007年6月29日我国又颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，2012年又对其进行了修正。但是无论是劳动法还是劳动合同法，与其自身而言，修改前后的文本中关于用人单位对劳动者承担补偿责任的条款没有发生变化。首先，在劳动法的文本中，关于用人单位对劳动者的经济补偿的内容主要集中在第28条和第91条，分别关于解除劳动合同的补偿以及侵权补偿。其次，在劳动合同法的文本中，涉及此类型补偿的规定更为具体，集中则体现在第46条，主要也是关于解除劳动合同的补偿内容。从历史解释的角度分析，劳动关系中的经济补偿金，是由用人单位支付的，在劳动合同解除或终止后，一次性结清的，对劳动者的经济上的补助。例如1986年7月12日国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条的用语是“生活补助费”。
1994年12月3日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确了经济补偿金的相关规定。从理论依据上看，经济补偿被看作是劳动贡献的补偿或者是法定违约金或者是社会保障金，或者是因转嫁经营风险而承担的责任，离职补贴、用人单位对劳动者的帮助等等。从社会实践的角度来看，无论劳动关系中的经济补偿金是何种性质的经济负担，它都是法律要求用人单位承担的义务。纵观劳动法与劳动合同法当中有关经济补偿的条文，用人单位需要支付经济补偿金的情形首先是包含劳动者依法单方解除合同、双方协商解除劳动合同、无过失辞退劳动者、因破产重整而裁员、劳动合同期满终止固定期限劳动合同、用人单位因破产等事由终止劳动合同等。除第一项外，用人单位支付经济补偿的前提都是用人单位提出解除或者终止劳动合同。即除了劳动者主动离职或者因劳动者存在过错而解除或终止劳动合同，用人单位在合同解除或终止时都要支付经济补偿。也就是说，当用人单位不能依法为劳动者提供合适的工作环境和工作条件或者侵害劳动者的合法权益时，当用人单位提出与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位要兑现经济补偿的风险。至于此种经济风险的程度，可以从经济赔偿的范围窥见一斑。在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，规章设定了违反和解除劳动合同的不同情形的经济补偿的标准。而劳动合同法及其相关的实施条例统一了补偿标准，以劳动者工作年限和当地工资水平为参考因素，并设置了最高和最低限额。
除此之外，劳动合同法还比劳动法增加了关于竞业限制经济补偿的规定。竞业限制首先是在公司法领域引起了学界关注。它是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业，被认为是为了有效保护公司及其股东的利益。随着社会经济的发展，保护商业秘密成为公司治理的重要内容。而公司雇员基于劳动关系可能知悉商业秘密，所以劳动关系与商业秘密的保护成为商业秘密保护中的一个重要话题。如前所述，处于个别劳动关系当中的劳动力使用者与劳动者不可避免地存在利益冲突。用人单位为了保护商业秘密要求劳动者承担竞业限制的义务，而这影响了劳动者的就业自由。所以应当有一个平衡工具来缓和二者的冲突。从竞业限制的强制力分析，竞业限制可以分为法定竞业限制和约定竞业限制。我国的劳动法律体系中设置了约定竞业限制的相关规定，对竞业限制的规定也趋于详细，并且对用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的权利有所限制。如劳动法第22条规定双方可以约定保守商业秘密的事项;劳动合同法延续了劳动法关于约定竞业限制的规定，并于第23、24条增加了用人单位在享有约定竞业限制权利的同时对劳动者承担经济补偿的义务。这种经济补偿义务是具有强制性的。因为在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定:如果劳动合同约定了竞业限制的规定而没有约定经济补偿，劳动者一方履行义务后可要求用人单位支付经济补偿;并且如果劳动合同约定了竞业限制，在期限内用人单位要求解除约定的，还需要对劳动者承担额外的经济补偿。
二、经济补偿风险控制的法律途径
从前述对用人单位面临的经济补偿风险的分析，可以发现:用人单位提出解除或者终止劳动合同是其支付经济补偿的最主要因素。因此，用人单位要控制经济补偿的风险，应当合理化自身的行为。
从人力资源管理的角度，降低个别劳动关系中的经济补偿风险，要把握好“入”和“出”两个关键。首先，“入”即在选择劳动者时，要根据用人单位或者企业自身情况合理设置岗位、细化岗位标准、科学配备员工、聘用合格优秀的员工，从源头上降低后续解除或者终止劳动合同的风险。另外，用人单位要充分依法利用试用期，通过考核和鉴别，淘汰不合格、不适合的员工，降低将来运用解除或者终止劳动合同方式带来的经济风险。其次，“出”即用人单位解除或者终止劳动合同。员工不胜任工作是劳动合同法规定的企业可以解除劳动合同的理由。但要使“不胜任工作”的理由发挥法律效用，用人单位必须完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成为该理由的有力支持，所以应当用人单位在制度设计时应当明确何为胜任何为不胜任，并且要有规范的考核程序和完整的书面记录以及被考核人的确认。如此在考虑解除或者终止劳动合同时，用人单位就有据可依，降低了经济补偿的风险。用人单位还应当衡量继续聘用劳动者与解除或终止劳动合同之间的经济效益，降低风险成本。并且，在支付经济补偿时，用人单位可依法尽量将范围和金额控制在较低水平，降低风险的程度。
再次，经济补偿的重要功能之一在于补偿或者救助暂时失业者。当失业救济或其他社会福利可以代替经济补偿起到相当作用时，经济补偿的必要性即降低。因此，用人单位应当依法承担缴纳失业保险的义务。尽管目前我国的失业保险制度设定的救助标准较低，但随着社会经济的发展、制度的不断完善，社会保障制度将扮演越来越重要的角色，相应地，用人单位承担的这部分经济风险可能逐渐降低。最后，还要合理划定竞业限制的人员范围、合理约定竞业限制条款，如并不是所有的劳动者都属于可以适用竞业限制的人员范围，对于非接触商业秘密或者知识产权的劳动者，用人单位无须约定竞业限制，减少经济补偿的支出;再如法律规定的竞业限制的期限为两年，用人单位在约定时就不能违法延长期限，即使延长期限并不必然导致约定无效，但也可能造成不必要的经济补偿支出;再如在约定竞业限制的期限前，应当运用经济工具衡量限制劳动者竞业与对劳动者的经济补偿，避免因提前解除约定而造成额外的经济补偿支出。
三、劳动关系规范中用人单位面临的赔偿风险
赔偿从民法的角度看包含补偿性质的赔偿和惩罚性质的赔偿。前者在于弥补受害人的的损失，依据是实际发生的损害，范围也以实际发生的损害为限。后者不仅是弥补受害人的损失，还象征了国家对该种行为的惩罚，意在遏制相似行为的发生，范围不限于实际发生的损害。在与个别劳动关系相关的法律法规中，用人单位在特定情况下也需要承担对劳动者的赔偿责任。与用人单位的补偿风险相比，赔偿风险以用人单位对劳动者造成损失为前提。而用人单位面临的经济补偿风险和赔偿风险是可能同时存在的。用人单位可能需要承担的赔偿责任也有补偿性赔偿和惩罚性赔偿之分。由于惩罚性赔偿的金额相较于前者较大，且具有国家的惩罚意义，一般应由法律明文规定。在劳动法相关法律法规中，以补偿性赔偿为常态，以惩罚性赔偿为例外。首先，在劳动法中，有多处关于补偿性赔偿的规定。其一，用人单位制定的劳动规章制度违法，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这种赔偿是补偿性赔偿。劳动法中关于法律责任的规范首条即关于劳动规章违法。该条规定明显是针对用人单位而设。
其二，用人单位侵害劳动者权益的，可能承担赔偿责任。其三，用人单位违法，对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。其四，与劳动合同的订立及解除相关的赔偿责任，包括因用人单位原因导致合同无效、违法解除和拖延订立合同等。从劳动法文本自身而言，并没有突出惩罚性赔偿，但是在相关的法规规章当中，劳动法当中规定的一些赔偿被赋予了惩罚性赔偿的性质。如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中出现了相应规定。被纳入惩罚性赔偿范围的行为，通常是社会危害性较大的行为。如用人单位克扣工资的行为直接危及劳动者的生存;拖欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为体现了用人单位对受害人生命与健康权的亵渎与漠视;拒付经济补偿金的行为显著削弱失业者的经济能力，减少其重新就业的可能与机会。所以在劳动法律发展的过程中，惩罚性赔偿的规定逐渐受到重视。
其次，在劳动合同法中，关于用人单位对劳动者承担赔偿责任的规定更为丰富。当中占多数的是补偿性赔偿。其一，用人单位规章制度(直接涉及劳动者切身利益的)给劳动者造成损害的。
其二，用人单位提供的劳动合同缺乏必备条款或者不提供劳动合同，给劳动者造成损害的。其三，违法约定试用期。其四，违法收取或者扣押劳动者财物，给劳动者造成损害的。其五，因用人单位过错导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的。其六，侵害劳动者人身权益的给劳动者造成损害的。其七，当劳动合同解除或者终止时，用人单位违法不出具书面证明，给劳动者造成损害的。从这些规定中不难发现，损害的结果是赔偿的必备条件。用人单位承担的此类赔偿风险是以其行为造成的实际损害为限。
劳动合同法有3个条文涉及用人单位对劳动者的惩罚性赔偿。即第82条规定的，用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”赔偿;第85条规定的，当用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，需加付赔偿金;以及第87条规定的，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付两倍于第47条经济补偿标准的赔偿金。
再次，与经济补偿风险相似，经济赔偿风险也多集中在劳动合同领域，但是与之不同的是，它还反映在劳动规章制度的合法性问题上。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。由于劳动规章制度对于个别劳动关系中的用人单位和劳动者都具有约束力，所以理应受到重视。劳动法将劳动规章违法作为用人单位承担赔偿责任的事由之一，劳动合同法则进一步指出当这种违法是直接涉及劳动者的切身利益时，用人单位承担赔偿责任。所以，依照法定程序制定合法的规章制度，是用人单位避免经济赔偿风险的重要内容。但是由于规章制度有较严格的程序要求，在实际运作中灵活性与效力受到影响，一些用人单位选择用口头通知或者临时文件来代替规章制度进行人力资源管理，这在替代性措施与规章制度冲突的情况下，容易引发法律纠纷，加大用人单位经济赔偿的风险。
四、经济赔偿风险控制的法律途径
一般而言，只要用人单位依法行为，不侵害劳动者的合法权益，未对劳动者造成损害，其经济赔偿的风险就不容易转化为实际的责任。但是在劳动规章制度制定运行和劳动合同的订立、解除或者终止问题上，用人单位还应注意以下几方面。
首先，重视劳动规章制度的制定与完善。法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等都是调整劳动关系的规范。在个别劳动关系中，劳动规章制度与劳动合同是适用频率较高的两项规范。两者的效力并没有必然的先后顺序，而是可选择的。在劳动规章制度的问题上，用人单位应重视依法定程序制定，同时要尽可能制定完善的规章制度，避免因规章制度设置不合理而引发经济赔偿责任。另一方面，在规章制度制定后，要有系统的管理理念，不仅要严格依照规章制度促进个别劳动关系的良性运转，还要定期整理规章制度，发现不足与缺漏，及时修改与完善，控制因劳动规章不合格而引发的经济赔偿风险。
其次，防止因用人单位不当行为导致劳动合同无效，降低用人单位经济赔偿风险。根据劳动合同法的规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果用人单位用欺诈的手段或者被认为是用欺诈的手段订立劳动合同最终导致劳动合同无效，用人单位要承担经济赔偿的风险。例如用人单位虽没有欺诈的故意，但由于招聘程序的缺陷导致法定告知义务履行不充分致使劳动者知情权受损，被认为构成欺诈。因此，用人单位应严格履行告知义务，依法将属劳动者知情权内容的相关信息向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。
再次，在订立劳动合同层面，支付二倍工资的经济风险也应引起用人单位的重视。降低支付惩罚性赔偿金的风险，除了依法及时与劳动者签订书面劳动合同外，还要注意在一些特殊情形下劳动合同的订立问题。例如，用人单位作为母公司，向子公司委派总经理、副总经理、财务负责人时，不仅子公司与被委派人应签订劳动合同，母公司如果未与被委派人解除或者终止劳动关系，也应履行签订书面合同的义务。同样，作为总公司向分公司委派负责人时，用人单位及其分公司都应当与劳动者签订书面劳动合同。再如实践中可能出现劳动者故意拖延订立劳动合同以索要高额二倍工资的情形，尤其是高薪人员。用人单位应当完善管理制度、规范用人程序，避免此类经济风险。
最后，在解除或者终止劳动合同问题上，用人单位要有程序意识和证据意识，避免因准备工作不足而陷入违法。根据劳动合同法的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，如果已经支付了赔偿金，不再支付经济赔偿。也就是说经济补偿风险与赔偿风险通常不会同时存在。但是赔偿风险带来的经济损失往往可能大于补偿风险，所以用人单位应当予以足够的重视。与经济补偿风险不同的是，用人单位单方提出解除劳动合同，即使是过失性辞退，用人单位也可能需要支出经济赔偿。因为劳动合同法设立了工会监督的条款，即用人单位以过失性辞退的理由提出与劳动者解除合同，如果没有依法通知工会，劳动者也可以此为由要求用人单位支付赔偿金。因此，用人单位在进行过失性劳动合同解除程序时，要准备事实证据，如要有完整客观的考勤缺勤记录等、相关部门负责人及当事人的签名确认;履行送达程序，依法向劳动者本人送达解除劳动合同通知书;还应当事先将解除的理由告知工会组织，主动接受工会监督，保留书面证明材料。
开利空调销售服务（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面经营和管理，上世纪90年代，公司发展迅猛，公司员工的收入在当时是令人羡慕的。2000年外方开始不断增资扩股，至今已经成为外方绝对控股的合资企业，虽然每年工资小幅增长，但在整个行业中尤其是一线员工的工资水平已经没有竞争优势，这和企业的管理理念有很大的关系。公司比较注重企业的技术、管理等核心人员，而不重视一线员工。并且中国市场劳动力供大于求的状况导致企业不重视一线员工。这些员工的收入和福利现在已经比不上国有企业，有的员工说，国有企业工作相对稳定，工作环境相对宽松，不会轻易被解除劳动合同，而在外企随时都有可能被解除或终止劳动合同。这就是为什么这些年来劳动争议案件多发于外企和民企的主因之一。企业在做满意度测评时，员工对企业两方面不满意：一是薪资福利不满，二是员工在企业中不被尊重。外方掌握了公司的经营管理权以后，明显感觉西方管理理念和方式在中国“水土不服”，文化差异较大。例如：企业员工都要遵循美国的商业道德规范和反垄断法，简称（BPO）。凡是有员工违反公司BPO政策，按照公司规章制度都将被解除劳动合同，而且不予赔偿，这和《中华人民共和国劳动法》中有关于解除劳动合同的条款不相符合而引发劳动争议。多年来虽然最终员工通过法律途径最终拿到赔偿金，但公司还是坚持这样的做法。所以劳资关系一直非常紧张。
二、劳资矛盾产生原因
外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。
1.劳动报酬及福利引发的矛盾。
劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。
2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。
劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。
3.中外文化差异引发的矛盾。
合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。
三、协调劳资矛盾对策
1.从企业的角度提出策略。
从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。
2.从工会的角度提出策略。
一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。
3.从合资企业中方董事的角度提出策略。
发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。
4.从政府的角度提出策略。
（一）劳动关系主体双方力量对比失衡。
在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体（劳动者阶层和雇主及管理者阶层）得以重构，但主体双方力量对比悬殊。主要表现在：
1.经济上双方力量差距巨大。
在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看，双方力量悬殊。具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看（月收入情况），整个雇主和管理者阶层（业主阶层+小业主阶层+新中产阶层）占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为32.53%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为30.61％，其在全社会总收入中所占比重为35.67％。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看（年收入情况），经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDP年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDP比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；单位负责人大专以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅0.2％（2007）、0.7％（2012）。
2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于绝对优势。
改革开放以来，召开的历届全国人民代表大会中，工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中，工人的比例分别为：26.7％、14.9％、12.4％、11.2％。在地方的比例则更低，很多情况下，工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主，政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员；私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况，认为有两个趋势：一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势；二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。
（二）职工生命、健康权受侵害的情况严重。
工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据，在1998-2005年，发生在工矿企业的安全事故在1998年和2003年间出现两次高峰。8年间，各类工矿企业共发生安全事故108203起；死亡人数达到116086人，平均每年14510人。其中，工矿企业发生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特别重大事故共602起，平均每年发生75起；死亡人数达13040人，平均每年1630人。在所有工矿企业安全事故之中，煤矿事故占有较大的比重。2000年至2005年，6年间各类煤矿共发生安全事故21377起；死亡人数达到36862人，平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁，据官方统计，1997年-2005年间，全国新发职业病例共计100234例，平均每年新发病例达11137例，在2002年更达到了高峰，当年达到14821例。在职业病例中，又以尘肺病占最大比重，从2001年-2006年的5年间共计38227例。据统计，20世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家同时指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病例数要比报告的多十倍，尘肺病实际发病例数不少于100万例。这里，特别应该提到的是工伤事故，仅2003年全国死于工伤事故者就高达13.6万。在某些经济发达地区，工伤事故更是触目惊心，比如，在浙江省金华地区永康市，该市号称“中国五金生产基地”，五金工业产值占全市工业总产值的90％以上。在2000年-2001年间，该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。
（三）劳资矛盾成为社会热点问题。
中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就，可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果，反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示，新的《劳动法》实施后，劳动争议案件显著增长，案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升，说明劳动者维权意识的增强，也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展；但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出：案件数在1995年还只有33030件，到了2012年则上升到了641202件，增加了近20倍。进入新世纪，集体劳动争议数量增长迅速，且涉及人数众多，表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-2008年，集体劳动争议数量由684件大幅上升至21880件。从1993到2002年，集体劳动争议案件平均年增长率为40.5％。十年间，集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的6.7％，但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61％。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者。例如，2002年上半年，全国共发生百人以上职工280起，2006年，全国百人以上企业职工为516起。中国劳动者呈上升趋势。近年来“，跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端，意味着的升级和劳资冲突的激化。相比而言，美国在20世纪70年代的百人以上规模的罢工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。这表明，中国已经成为一个劳动者发生频率较高、形势复杂多样，且发展渐趋深入的国家之一。此外，由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数，反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。
二、原因分析：制度、组织及民主参与权
改革开放，从总体上讲，解放和发展了生产力，经济得到了飞速发展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我们也应该看到，劳动关系领域问题纷呈，对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱，公力救济的无力，各强势阶层的合谋，我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受，忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前，我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。
（一）雇佣制度本身存在天然的缺陷。
雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者：一是人格上的从属性。劳动关系一经确立，劳动者就必须进入雇主统治的领域，服从雇主的命令，接受雇主的监督，在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立，劳动者就进入一定的组织，劳动者不仅要遵守组织的工作规则，服从组织的指令和命令，接受组织的检查、监督，还要接受相应的惩戒。相对单位（雇主）而言，劳动者处于组织上的劣势。总之，雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下，劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系（工会）的诞生和政府的干预提供了合理性支持。
（二）政府的角色混乱。
中国的改革是政府主导的改革，这是中国国情决定的，有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中，政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。
首先，政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形，劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程，我们就会发现，政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之，而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。
其次，面对日益复杂的劳资争议，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特别是在解决上面临困境。在市场化的进程中，政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色，而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中，政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府，在劳资矛盾处理上有失公允，偏袒雇主，甚至侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中，缺少有效的手段，现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。
再次，政府应当在公有制企业建立和谐的劳动关系，使国有企业劳动关系成为中国特色社会主义劳动关系的典范。可事实上，国有企业劳动关系问题反而更多：一是历史遗留问题。在这场历史变革之中，存在很多不公正现象，如强行改制、管理层暗箱操作、剥夺职工民利等等。二是在分配问题上，管理层和劳动者收入差距越来越大。在全国政协十一届三次会议第三次全会上，中华全国总工会经费审查委员会主任张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，而两成职工5年间从未涨过工资。国企高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。三是企业在管理模式上还不能做到以人的发展为本，没有摆脱传统的管理模式。不少企业在管理上重视资金和技术，而不重视人力资源的价值，在实践上，以追求利润为最大目标，管理粗暴，在职工的民主参与上也没有关注到劳动者的发言权。
（三）工会的角色缺失。
中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的，在计划经济体制下，工会是行政化的政治机构，是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置，又是一种劳工组织，工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突，但随着市场化改革的推进，工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在：
1.工会的角色尴尬。
国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位，决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系，是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱，具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是，各级工会却陷入两难困境：既要维护国家的利益、企业的利益，又要维护职工的利益，实际上很难办到。实践上，各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。
2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。
中国的工会组织从它诞生的那一刻起，就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调查，认为工会的组建是出于“职工的自愿要求”的占14.3﹪，而高达82.1%的工会主席认为建立工会是“组织的决定”，这里的“组织”既包括上级工会，也包括同级党委。由此可见，实际上，在宏观层面，工会和党政机关没有太大差别，而在企业微观层面，工会是企业管理层的帮手。
3.工会缺乏代表性，脱离工人群众。
由于工会组织的行政化、政治化，工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的，工会绝大多数干部来自国家或企业党政部门，从管理体制上看，各级总工会依附于各级政府，基层工会依附于企业行政，工会干部职务升迁，靠行政定夺，活动经费靠行政恩赐，工会活动靠行政指令。当企业做出侵害职工权益的事情时，却要工会代表和维护职工的利益，这在现实中是行不通的，事实上，工会更愿意代表企业的利益。4.工会力量微弱。工会在法律上虽然有很高的地位，但在政党组织系列中的实际地位并不高。在以经济为先导的改革中，工会成了党群部门一块应付差事的牌子，很多从党政部门调入工会的干部有被流放的感觉，觉得工会工作吃力不讨好，甚至没有意义，难以抓出成效。此外，工会干部队伍素质不高，在市场经济新形式下，工会的社会职能已经发生了很大变化，传统的工会干部队伍结构不能适应新要求。
（四）劳动者民主表达权利分享的失衡。
我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我们有人民代表大会制度和政治协商制度，经济民主方面，我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性，其理论上的正确性不容质疑。但在现实中，该制度并没有发挥应有的作用，主要问题在于：一是职工民主参与制度本身不完善。例如，1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权，即在政府主管部门的统一安排下，由职工代表大会选举厂长，报政府主管部门批准，但这项职权从赋予职代会那一时刻起，就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权，但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。作风仍是当今社会的一大顽疾，一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国，职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计，在1997年年底，全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家，按规定召开职工代表大会的单位有253652家，而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家，不足64%。2006年，全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到900588家，当年度召开过职工代表大会的单位有759843家，而能够行使民主评议权的有530087家，不足60%（约占59%）。很多时候，设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。
三、劳动关系修复策略之设想
中国特色社会主义新型劳动关系，是在国家、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有不同的利益要求但权利与义务相对均衡的劳动关系；是一种能将劳动关系各个主体的利益诉求纳入法律和制度的框架范围内，依法予以保障和实现的劳动关系；是一种能通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除各种利益冲突，促进劳动关系发展和社会公平正义的劳动关系。为此，要解决当前我国劳动关系问题，应当建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构；完善劳动力市场建设、建立相对稳定的劳动就业保障制度；建立和完善公正合理的收入分配机制，包括公正合理的收入初次分配和再次分配机制；建立和完善以人为本的生产组织和管理机制，尤其是职工参与制度；逐步完善有效保障职工合法权益的机制，主要包括维权机制；逐步完善多层次和公正高效的争议处理机制。其中，建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构是核心问题，而政府的职能定位和工会的角色定位又是核心中的关键。对此问题，具体建议如下：
（一）政府应当厘清职能，找准自己的角色定位。
1.政府是保护者和管理者。
首先，政府保护劳动者的基本劳动权利，保护劳动力再生产的基本需求。其次，对劳动合同进行监督，保护双方的意思自治。再次，劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展，但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实，仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。
2.政府是促进者。
政府促进劳资双方协商谈判，促进职工民主参与。目前，政府应当采取不同的方针政策，积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话，同时，对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试，应当鼓励提倡，并促进其实现。
3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。
劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。
4.政府是规划者。
政府应当全面规划人力资源的开发和就业保障，为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多，情况复杂，各种机制体制障碍还不同程度存在，城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观，需要政府积极承担规划者的角色，进行大胆改革，促进全国统一大市场的形成。
5.政府是公共部门的雇佣者。
公共部门的雇员包括政府与地方公务人员，在一些国家还包括公用事业部门的雇员，在我国，政府还是国有资产的代表者和管理者，因而也是国有企业的雇主。公务部门和国有企业应当积极探索中国特色社会主义劳动关系创新模式，使之成为其他非公有制劳动关系的典范。
（二）工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。
工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表，旗帜鲜明地代表劳动者，加强工会的代表性，这既是当代工会的光荣使命，也是我国劳动关系市场化改革的客观要求，是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期，工会应当调整自己的角色定位。
第一，充分发挥好劳动者代言人的作用，在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求，为维护劳动者的合法权益创造制度条件。
第二，认真落实《工会法》，加强工会组织建设，提高工会干部素质，增强代表性和独立性，积极参与和推进集体协商和三方机制建设，努力促进劳动关系市场调节机制的形成。
第三，工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作，进一步加强法律服务和法律援助工作，加强职工维权机制建设，积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四，充分发挥民主监督作用，通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民利和经济权益的实现。第五，工会要充分发挥教育和“学校”的功能，通过深入细致的思想政治工作，引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济，正确对待改革发展中的利益关系调整，不断增进劳资双方的理解与合作，努力促进企业与职工的互利与双赢。
（三）完善我国劳动关系法律调节机制。
劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法，又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率，又要维护社会公平正义，体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看，我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。
首先，在个人权利制度的科学化和体系化方面，最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的最低劳动条件和待遇，是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看，一方面个人权利制度不成体系，规定得过于原则，缺乏操作性规范。另一方面，劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发，我们主张单独制定《劳动基准法》，切实保护劳动者最基本的劳动权利；在劳动保障监察方面，我们认为应当完善劳动监察立法，合理划分劳动仲裁和劳动监察的范围，将劳动监察的范围限定在企业是否执行国家劳动基准法的范围内，使得劳动监察范围的设置更科学，执行的效率更高，劳动者最基本的劳动权益亦得到更好的保障。
其次，应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面，我们面临的问题更多，任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因，在引进集体权益制度方面，我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式，国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面，在国有企业，对民主参与和集体合同进行完善；另一方面，在其他所有制企业，则建立劳资博弈机制，实现劳资关系的良性互动。
（一）国内劳动关系评价指标研究
尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。
（二）研究启示
纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。
二、研究设计
（一）评价指标体系设计
本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。
（二）样本选择
近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。
三、实证分析
（一）问卷信度分析
运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。
（二）因子分析
1.评价指标萃取和效度检验
利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。
2.因子分析确定指标权重
对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。
（三）相关分析
为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。
（四）回归分析
为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。
四、结论与讨论
（一）研究结论
本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。
（二）管理启示
江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。
1.提高员工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。
2.创造舒适的工作环境。
访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。
4.完善员工职业生涯管理。
“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。
5.强化民主参与意识。
相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。
6.加快和谐企业文化建设。
本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。
（三）研究局限与展望
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。对于用人单位的另一方主体———劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”
①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”
②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”
③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”
④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在:(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。
三、就从属性标准的建议
人力资源管理作为职能性管理活动概念最早出现在工业关系和社会学家怀特•巴克1958年的著作《人力资源功能》中，该书对人力资源管理的职能进行了探讨［1］，20世纪六七十年代人力资源管理理论发展成熟并被广泛运用于西方后工业国家的企业管理中。这种管理模式与早期的企业人事管理倾向完全不同，在促进劳动关系和谐方面具有积极的功能和作用。1.人力资源管理是一种人本管理，有利于缓解劳资冲突，形成和谐的外部环境人力资源管理放弃了传统人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩来促进员工对工作、职业、组织的忠诚。如充分尊重人的多层次需求，通过薪酬、休假等制度激励员工的价值实现，通过员工不同的需求层次来设计对应的激励措施，通过工作生活质量提高来促进雇员对组织的承诺和提高劳动绩效，通过提高劳工的可雇佣性来解决员工遭裁员或辞职后再就业困难的后顾之忧，通过培训来增加雇员的人力资本积累等。这种人性化管理深刻体现了对雇员权利的尊重，体现了用人理念的彻底性革命，与在权利时代构建和谐劳动关系在价值理念上具有高度契合点。2.人力资源管理通过与员工建立融洽的心理契约来调和劳工与企业组织的冲突劳动关系不是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着非经济的社会、文化及政治关系的经济关系［2］。雇员与雇主之间实际上存在两种契约:一种是显性的契约，即劳动契约，这个契约约束产生劳动者与雇主之间的经济权义关系;另一种契约是隐性契约，又称心理契约。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系，但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中，它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定，是劳动者对无形心理内容的一种期望。施恩(Schein)认为心理契约是“在组织中，每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”［3］。众多的研究表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。人力资源管理通过在管理框架内建立类似工会表达机制的制度，如退出表达机制、保密的双向沟通渠道、同事评论小组、雇员抱怨申诉系统等，提供给雇员共享的福利，如健康而安全的工作环境、信任与公开、有效的交流、有效的报酬计划等等，以赢得雇员的信任，形成雇员与雇主之间的心理承诺［4］。这实际上为和谐劳动关系构建提供了文化氛围上的契合点。3.人力资源管理承认个体利益，是强调企业组织与雇员“共赢”式管理市场经济是交换经济，无论作为市场主体的企业还是雇员，都必须通过资源交换或竞争来获取可持续发展的条件，这就导致了市场主体之间客观存在的分歧和竞争的一面。但市场不光有分歧和竞争，还有合作，而且在特定时间和条件下，从利益最优化角度考察，合作往往超越分歧和竞争。正是基于这一逻辑，人力资源管理特别强调劳工与企业的利益一致性:在管理视角上，不是视员工为成本、负债，而是视员工为第一资源和资产;在管理目的上，不在于企业短期目标实现，而是注重生产效率，注重员工需要的满足，以及企业的长远利益;在管理活动上，非常重视员工的开发，积极对员工进行培训;在管理模式上，不是以事为中心，而是以人为中心;在对待员工的态度上，不是命令式、独裁式的控制型管理，而是强调尊重、民主、参与、透明。人力资源管理通过这些观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，而强化了两者之间的利益共同性，从而增加了雇员的认同感，形成了良好的和谐环境。这种制度设计，符合市场经济利益多元、互利共存的竞争合作法则，为市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度逻辑上的契合点。
我国企业人力资源管理的现状与问题
自2009年以来，笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查，基本概括为以下几个问题:1.人力资源管理模式在制度移植过程中，过于强调工具价值，理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”，还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式，都有着一个共同点，那就是强调“人”的价值本位，强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了，但用人理念还是传统人事管理本质，管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通，“以人为本”的员工尊重也只停留在口号，员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面，人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现，基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块，但员工经济利益以外管理模块大多是空白。2.外部规制缺位，导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长，促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上，是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后，因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善，在缺乏刚性约束的情况下，企业尽量趋利避害，导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润，轻员工权利;重人员使用，轻人力开发;重短期效益，轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致，同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康N连跳”事件，便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业，一到中国便建立“血汗工厂”，进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom)，人力资源管理在中国正在走入误区，导致“善花结出恶果”［5］。3.管理上的单一雇主视角，导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织，其管理应服从和服务于企业目标，但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明，单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此，现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此，现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施［6］。现阶段我国“强资本，弱劳动”的状态明显，在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业，对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施，而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外，因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制，如工会制约、集体谈判等，都没有实际发挥作用，就整体而言，企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然，在知识密集型、创新型企业中，因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性，已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。
通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策
