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虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。
2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。
作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司
本研究采用问卷调查法，深入农村，入户调查。课题组于2013年1—2月，赴江苏、浙江、山东、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陕西、贵州等十省农村劳动力流出地的典型村，对在私营企业就业、返乡过年的农民工进行了劳动关系状况入户问卷调查。调查的主要目的是，深入了解当前外出农民工在私营企业劳动就业、工资收入、劳动条件、社会保障、权益维护等劳动关系现状、影响劳动关系的主要因素以及他们对劳动关系的评价与期望等。样本村的选取采用了判断抽样方法，共选取了20个劳动力外出典型村。农民工问卷调查采用随机抽样调查的方法，在每个样本村选取30位农民工进行调查。本次调查共发放问卷600份，回收问卷585份，回收率为97.5%，有效问卷为585份，有效问卷率为100%。在回收整理问卷基础上，应用SPSS17.0统计软件对问卷进行了统计分析。
二、农民工与受雇私营企业劳动关系现状
农民工劳动关系，是指用人单位招用农民工作为单位成员，农民工在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。考虑到劳动关系的中国特色、中国劳动关系政策法规等制度安排以及私营企业用工逻辑，本研究以邓洛普的劳动关系系统论(JohnT.Dulop，1993)基本思想为参照，考虑劳方、资方和政府等三大劳动关系主体，从劳动就业、工资收入、劳动条件、社会保障、权益维护、所想所盼等六个维度进行分析。
(一)劳动就业
1.多数农民工未接受过正式技能培训，技能等级偏低
专业技能方面，“自费参加过技能培训”、“参加过政府组织的培训”及“参加过企业组织的培训”的农民工仅占被调查者的39%;具有“初级技工”、“中技技工”、“高级技工”、“技师”等专业技能等级的占51%。表明农民工在技能水平上大多未接受过政府等机构提供的正式培训，技术等级整体偏低。
2.农民工主要流入东部地区，就业区域集中
就业区域流向方面，从流入地省份判断，东部地区是农民工就业区域首选，十分集中，占60.3%，其次是中部地区，占27.9%，西部、东北地区分别仅占11.1%和0.4%。这与中国区域性经济发展不平衡的特征刚好一致，相对而言，东部良好的发展基础和强劲势头，孕育了更多的就业岗位和商业机会，为农民工改变家庭生活、实现人生梦想提供了广阔天地。
3.农民工就业较少变化，求稳趋向明显
比较就业地点和就业单位，容易发现，农民工在目前城市就业“1—5年”的占67.7%，在目前企业已就业“1—5年”的占84.1%，就业地点和就业单位选择体现出明显的求稳心态。更换就业单位方面，“近3年没有更换过工作单位”的占49.1%，“更换过3个及以上工作单位”的仅占12.3%，充分体现出求稳的就业心态。
4.农民工主要从事服务业和制造业，就业结构改善
从就业部门来看，农民工目前从事服务业的比重最大，占38.1%，其次是制造业，占27.9%，再次是建筑业，占19.7%。尽管房地产等构成的建筑业仍旧是拉动经济增长的重要产业，吸引了为数不少的农民工，但相对于上个世纪90年代集中于建筑业的就业结构而言，农民工在该产业的就业比例明显降低，就业结构有所改善。
5.农民工以中小企业就业为主，从业岗位层级低
从企业职工人数判断，农民工主要在8人以上、100人以下的中小私营企业就业，占调查样本的78.1%。非公有制中小企业数量众多，是中国吸纳社会就业的主要途径，也是最具活力的经济实体，为农民工提供了大量的就业机会。从在企业的工作职务来看，农民工主要作为技术能力要求低的一般工人或服务人员，占被调查样本的56.9%，技术工人或中高层管理人员很少，体现出从业岗位层级偏低的就业特点。
6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高
农民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被调查者的50.8%，其中在同一单位打工的占29.4%。表明作为外出农民工主体的新生代农民工，更为重视家庭生活，相对于父辈，夫妻共同外出打工的比重较高。从子女随迁情况来看，仅有少数子女跟随父母进城，占被调查者的26.2%，留在老家的占43.9%。
7.劳动合同订立很不规范，短期化、格式化突出
劳动合同订立形式上，“签订正式书面合同”的占50.8%，容易引发劳资矛盾的口头合同比例高达49.2%;书面合同短期化、格式化问题突出，签订3年以内合同的占被调查样本的32.0%，5年及以上劳动合同的仅占3.1%，农民工直接在格式合同上签字、订立劳动合同关系的占34.2%。从交易成本经济学角度分析，农民工与受雇私营企业劳动关系是一种劳动交易关系，劳资双方的交易关系往往以一定的契约(书面劳动合同或事实劳动合同)为载体。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。可见劳动关系的确立，距法制化、规范化管理要求仍有相当距离，成为劳资矛盾突出、纠纷频发的重要根源。
8.倾向劳动关系管制，人本化管理缺乏
从企业内部维持劳动关系方式来看，主要通过负责招工和监工的组织和人员来实现，占被调查者的61.4%，依据透明公开制度进行人本化管理的企业不多，仅占被调查者的37.8%。劳动关系的最重要领域包含了雇主和工人之间的集体性关系，国内多数私营企业仍旧固守传统的劳动关系管制思维，缺乏以人为本的服务理念以及劳资双方互利共赢的价值取向。
(二)工资收入
1.总体水平较高，基本工资为主
月工资总量上，以2001—3000元为主，占被调查者的39.3%，高于2011全国外出农民工月均收入水平(2049元)。工资结构上，月基本工资水平以1001—3000元为主，占被调查者的72.1%，月奖金、补贴、加班费等收入“500元及以下为主”，占被调查者的67.4%。表明基本工资是月工资收入的绝对主体部分，奖金、补贴、加班费等收入仅占十分有限的比重。相对于资本利润，农民工劳动工资收入处于低水平，这与整个国家的收入分配格局紧密相关。中华全国总工会的一项研究报告显示，劳动力收入占国内生产总值的比重已经连续下降了33年，从1983年的56.5%减少至2005年的36.7%。
2.总体上及时足额发放，据经济绩效变动
工资发放上，总体上能够按月及时足额发放，占调查样本的59.0%，但拖欠问题仍然存在，其中“及时但不足额发放”、“足额但不及时发放”的情况分别占被调查样本的13.7%和16.6%。工资变动上，主要随劳动者个人劳动贡献和企业效益增长而增长，分别占被调查者的45.1%和29.4%，符合市场经济的效率原则。
3.几乎全年在外务工，工资收入成为家庭主要收入
从年打工时间长度来看，“10—12个月”十分集中，占被调查者的74.5%。表明农民工几乎全年在外打工，产业工人的职业特征十分突出。年家庭工资收入上，集中在20001—40000元，占被调查者的46.7%;年家庭总收入上，集中在40001—60000元，占被调查者的36.6%。年工资收入约占年家庭总收入的50%—67%，成为家庭主要收入来源。
(三)劳动条件
1.工作时间长，劳动强度大
从工作时间长度看，农民工日工作时间长，9—10小时为主，占被调查者的42.9%，8小时及以内的仅占37.1%，且加班加点十分普遍，每月1—5天为主，占被调查者的46.1%，不加班的情况仅占被调查者的26.2%。劳动强度方面，认为“劳动强度大，工作紧张”的占被调查者的51.8%，认为“劳动强度很大，工作很紧张”的占被调查者的11.5%。
2.有文化生活时间，缺文化服务平台
农民工尽管工作时间长，但多数仍有业余文化生活时间，占被调查样本的50.4%。文化生活支出增加了农民工城市生活成本，他们希望参加低成本的单位内部文化活动，但多数企业并未提供相应的文体活动场所或设施等服务平台。占72.6%的被调查者反映，企业没有面向员工开放的文体活动所场和施设。
3.生产安全设施有限，劳动保护不足
从劳动安全保障看，生产安全问题并未彻底解决。有49.2%的被调查者认为“工作场所安全设施一般，存在一定的生产及人生安全隐患”，认为“安全设施缺乏，存在比较严重的生产及人生安全隐患”的占11.5%。表明企业的劳动保护存在突出不足，相关部门应加强劳动生产安全管理，切实保障安全生产。
4.企业提供食宿服务，农民工总体满意
调查发现，多数企业为农民工提供了食宿服务，占被调查样本的73.0%。食宿服务质量方面，农民工还算满意，超过66%的被调查者表示了认可。其中认为“条件一般，还行”的占被调查样本的39.7%，“条件比较好，比较满意”的占14.8%，“条件好，满意”的占8.5%，“条件良好，很满意”的占4.8%。
(四)社会保障
1.企业购买保险比例低，险种有限
提供社会保险方面，多数企业没有为农民工购买社会保险，占被调查样本的57.6%。从已购买的社会保险看，不仅险种少，且覆盖率低。以工伤保险、城镇职工基本医疗保险、城镇职工养老保险等“三大险”为主，分别占被调查样本的25.5%、26.7%和20.2%。据《劳动法》的规定，所有用人单位和雇主对招用的所有职工，包括农民工都要参加社会保险，缴纳社会保险费。
2.社保个人缴费额及就业流动性，制约农民工参保
从制约农民工不愿参加城镇社会保险的因素分析，认为“个人缴纳部分高，难以接受”的占被调查样本的26%，“自己流动性大，在一个地方打工时间不固定”的占9.7%。此外，城镇社会保险跨省市接续程序麻烦、城镇社会保险与农村社会保险难以对接等因素也限制了农民工参加城镇社会保险。
(五)权益维护
1.工会组织组建率低，维权职能虚化
调查发现，企业工会组建率低，绝大多数企业没有工会，占被调查者的79.7%。农民工入会比例也低，加入了工会组织的农民工仅占被调查者的11.6%，甚至有79.7%的被调查者并未回答是否加入了工会组织。即使建立了工会组织，其组建往往缺乏民主，12.6%的被查者认为“工会委员会企业直接任命产生，由企业中高层管理者担任”，高达79.5%的被调查者未发表意见。工会职能履行方面，认为“工会能代表农民工的利益，有效维护农民工合法权益”的仅占3.4%，“不能代表农民工利益，没什么用处”的占11.5%，79.5%的被调查者没有表达看法。工会的基本职责只能而且必须是维护劳动者合法权益，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。私营企业中已有的工会组织基本上流于形式，农民工组织化程度低，工会维权职能虚化。
2.劳动纠纷不多，倾向依法维权
劳动纠纷数量上，84.6%的被调查者认为劳动纠纷不多。纠纷解决办法上，一旦与企业发生劳动纠纷，农民工往往选择与企业直接协商和通过第三方进行调解，分别占被查者的75.4%和34.4%，也会考虑仲裁、诉讼和上访等其他方式依法维权。维权力量借助上，主要依靠自身和向农民工义务维权中心求助，分别占被调查者的26.8%和42.9%，此外，也会求助于工会、同乡会以及报纸、电视等大众媒体。维权方式的看法上，占95.9%的被调查者不赞同跳楼自杀等极端方式，占65.7%的被调查者不赞同举行罢工。表明农民工维权意识较强，倾向于在制度性框架内依法理性维权。
3.劳动纠纷解决不力，仍需加大力度
从劳动纠纷解决状况来看，总体上不甚理想，仅32.5%的被调查认为“多数情况下得到了妥善解决”，有49.6%的被调查者认为“多数情况下或多或少得到了解决”。可见劳动纠纷解决成效有限，劳资矛盾并未得到根本解决，化解劳动纠纷、防止劳资冲突的行政执法力度仍需加强。
(六)所想所盼
1.劳资利益既冲突又一致
对自身与企业利益关系的认识，占38.5%被调查农民工认为“既冲突又一致”，17.1%认为是“冲突的”，30.8%认为是“一致的”。经济主体追求经济利益是市场经济发展的原动力，农民工与私营企业基于追求各自的经济利益分别投入劳动和资本，建立劳动契约，从事经济活动。农民工作为劳动者，创造经济价值，资本作为生产资料，提供价值创造条件，劳资双方均有权参与价值分配。劳资竞争与合作是劳动关系的主旋律，为参与分配既定的经济价值，双方必然竞争;为创造更多的经济价值，双方必须合作。
2.劳动关系整体和谐稳定
从对劳动关系和谐稳定状况评价看，农民工认为他们与受雇私营企业劳动关系总体上是和谐稳定的。其中64.4%的被调查者认为劳动关系“和谐稳定”，7.0%的被调查者认为“很和谐稳定”。主要原因在于:一方面，国家不断完善农民合法权益保护政策，加大政策执行力度，农民工参与劳资博弈的力量逐步增强;另一方面，全球化时代国际性劳工权益保护运动兴起，倒逼用工企业履行社会责任，自觉尊重劳工利益诉求，实现利益共享。
3.有明确的劳动关系改善诉求
对“劳动关系不满意的方面”调查发现，农民工对与其自身利益关联最直接的收入水平、工作安全、权益维护、社会保险、食宿条件并不满意，分别占被调查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。这些不满既涉及到他们的基本经济利益，也关乎政治、社会等相关权益。说明农民工在城市务工经商过程中，不仅认识到了改善物质条件的意义，并且领悟出了实现全面发展的价值所在。
4.期待政府加强劳动关系管理
劳动关系管理上，农民工希望政府采取有力措施，“提高最低工资水平，保障工资及时足额发放”、“完善社会保障制度”、“加大农民工权益维护工作力度”、“加强企业安全生产监督检查”、“加强农民工技能培训工作”、“改善农民工食宿条件”，分别占被调查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。经历着现代化洗礼的农民工，已不再是传统意义上的小农，他们正在成长为市场经济条件下的现代公民劳动者，具有明晰的政治权益诉求。
三、影响农民工与受雇私营企业劳动关系的主要因素
1.农民工人力资本与收入水平
统计表明，农民工累计外出打工年限分别与月工资总收入、月基本工资收入、月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关;技能等级分别与月工资收入、月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关;受教育程度与月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关。累计打工年限、技能等级、受教育程度等代表农民工人力资本水平，这既表明农民工人力资本状况与其收入水平正相关，也符合人力资本理论逻辑。有学者基于杭州市农村务工妇女的调查研究也得出了同样结论。
2.劳动就业与劳动关系和谐
统计表明，农民工“近三年更换工作单位数量”、“企业职工人数”、“配偶就业情况”分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。农民工更换工作越频繁，在一定程度上说明其市场就业竞争力强，容易与企业形成利益均衡;企业职工人数越多，其社会影响相应越大，来自员工、社会及政府部门的压力迫使其协调劳动关系;配偶工作越稳定，农民工与企业利益博弈的近亲正向支持力度越大，越不易受企业“敲竹杠”威胁，进而建立起相对均衡的劳动关系。
3.工资收入与劳动关系和谐
统计表明，农民工月工资收入水平(包括基本工资收入、月补贴或加班费收入)、月工资及时足额发放情况分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。尽管农民工进城打工动因多种多样，两代农民工之间存在诸多差异，但其首要动因在于提高收入水平。在城乡二元公共服务体制下，农民工在城镇务工基本上享受不到物价补贴、住房补贴等公共福利，打工收入几乎全部由其工资收入构成。工资水平越高、发放得越及时足额，他们的切身利益越有保障，对劳动关系的肯定评价越多。
4.劳动条件与劳动关系和谐
统计表明，农民工劳动强度与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关。劳动强度大小与农民工单位时间体力、脑力劳动实际付出成正比，在收入预期既定条件下，对劳动关系和谐度评价与劳动强度感受自然统一。“工作场所的安全设施状况”、“企业提供的食宿状况”、“业余文化活动时间”、“企业向员工开放文体活动场所”等分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。
5.社会保障与劳动关系和谐
统计表明，企业为农民工购买社会保险状况与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关，社会保险农民工个人缴纳数额与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关。据我国现行相关社会保障法律法规，农民工个人应缴纳的社会保险费至少占其工资收入的10%。当前农民工工资不仅总体偏低，且增长缓慢，社会保险费支出在相当程度上影响他们的消费水平和生活质量，个人缴费越高，他们对劳动关系和谐度评价越低。
6.权益维护与劳动关系和谐
统计表明，企业工会委员会产生方式、企业工会职能履行情况分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。工会委员会产生方式越民主，农民工的表达权、参与权、管理权和监督权等民利越有机会实现。工会职能履行越到位，农民工的合法权益越有保证，自身价值追求与企业发展目标的契合度越高，进而对劳动关系形成和谐稳定的判断。企业劳动纠纷多少与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关，劳动纠纷解决结果与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。劳资关系的和谐取决于劳资关系冲突能否迅速向劳资合作转化。企业劳动纠纷数量在一定程度上反映了劳资矛盾紧张程度及农民工维权的潜在成本压力，解决结果体现了农民工劳动权益实际维护状况。纠纷数量越多，劳资矛盾越大，解决结果越理想，劳资冲突向劳资合作转化的几率越大，劳动关系则越和谐。
四、结论与政策启示
近年来，工会组织在各级党委的正确领导下，紧扣推进科学发展、构建和谐社会这一时代主题，通过提升职工素质、创建和谐企业、搭建关爱平台、调处矛盾纠纷、提升服务等，着力构建和谐劳动关系，形成了“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的和谐劳动关系新局面。但随着经济社会的迅速发展，迫切需要解决劳动关系中的问题，促进企业健康发展。
一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题
当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。
二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议
一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。
二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。
三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的
先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。
三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做
一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保证金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。
二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。
三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到100%；规模以上非公企业职代会建制面88%。
四是深化和谐企业创建，促进和谐劳动关系。自我区全面推进和谐企业创建工作,目前，全区68%企业参加了创建，规模以上企业实现动态全覆盖，21家企业被评为市级和谐企业创建先进单位、60家企业被评为区级和谐企业创建先进单位。一是组织健全。区委成立了由区委副书记任组长，区政府常务副区长等区领导任副组长，区委办、区府办、组织部、劳动保障局、总工会等31个职能部门分管领导为成员的区和谐企业创建工作领导小组，并从劳动保障局、总工会等创建工作主要责任部门抽调5—7人组成了领导小组办公室，办公室设在区总工会，由区总常务副主席任办公室主任。各乡镇（街道）成立了由党群书记或镇长（主任）任组长的创建活动领导小组。整个创建工作形成了党政主导、部门协同、社会配合、企业主体、职工参与的格局。二是措施有力。区委制定了《关于创建和谐企业活动的意见》和《宁波市北仑区和谐企业（社会责任）评价指标体系》，按照企业发展实力、劳动关系、环境关系、社会关系、企业文化和一票否决“五加一”构成基本框架，作为现阶段对创建和谐企业进行评价的基本依据。三是载体不断创新。采取自下而上的方法，分自查自评、推荐申报、检查审核、全面衡量、社会公示、通报命名等步骤，分区级、乡镇（街道）级、企业三级联创的办法推进创建活动。
开利空调销售服务（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面经营和管理，上世纪90年代，公司发展迅猛，公司员工的收入在当时是令人羡慕的。2000年外方开始不断增资扩股，至今已经成为外方绝对控股的合资企业，虽然每年工资小幅增长，但在整个行业中尤其是一线员工的工资水平已经没有竞争优势，这和企业的管理理念有很大的关系。公司比较注重企业的技术、管理等核心人员，而不重视一线员工。并且中国市场劳动力供大于求的状况导致企业不重视一线员工。这些员工的收入和福利现在已经比不上国有企业，有的员工说，国有企业工作相对稳定，工作环境相对宽松，不会轻易被解除劳动合同，而在外企随时都有可能被解除或终止劳动合同。这就是为什么这些年来劳动争议案件多发于外企和民企的主因之一。企业在做满意度测评时，员工对企业两方面不满意：一是薪资福利不满，二是员工在企业中不被尊重。外方掌握了公司的经营管理权以后，明显感觉西方管理理念和方式在中国“水土不服”，文化差异较大。例如：企业员工都要遵循美国的商业道德规范和反垄断法，简称（BPO）。凡是有员工违反公司BPO政策，按照公司规章制度都将被解除劳动合同，而且不予赔偿，这和《中华人民共和国劳动法》中有关于解除劳动合同的条款不相符合而引发劳动争议。多年来虽然最终员工通过法律途径最终拿到赔偿金，但公司还是坚持这样的做法。所以劳资关系一直非常紧张。
二、劳资矛盾产生原因
外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。
1.劳动报酬及福利引发的矛盾。
劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。
2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。
劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。
3.中外文化差异引发的矛盾。
合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。
三、协调劳资矛盾对策
1.从企业的角度提出策略。
从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。
2.从工会的角度提出策略。
一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。
3.从合资企业中方董事的角度提出策略。
发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。
4.从政府的角度提出策略。
实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。
二、慎用“不能胜任工作”
《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。
三、动态证据的收集
在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。
四、劳动争议处理响应
企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。
1.1市场化观念占主导地位
我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。
1.2企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
3结语
在借鉴相关文献的基础上，本研究对员工劳动关系满意度的影响因素进行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期间，开展5次专家小组座谈，探讨劳动关系满意度的构成要素。专家小组由就职或就读于吉林大学商学院的1名人力资源管理系教授、1名数量经济研究中心讲师及3名人力资源管理系博士研究生组成。经专家讨论后，一致同意借鉴奥尔德弗的ERG理论①，将员工在企业劳动关系中的需求分为三个层面，即生存(Existence)需求、关系(Relatedness)需求和成长(Growth)需求。生存需求包括工作场所安全与健康、工作稳定性与保障、劳动报酬与劳动负荷四个要素，关系需求包括组织关系与人际关系两个要素，成长需求包括企业成长、职位发展与个人发展三个要素。为了丰富各个要素下具体的测量指标，本研究于2013年8月1日至27日期间，跟随民进长春市委员会宣传处、长春市人力资源与社会保障局劳动关系处，先后走访6家企业，对11名基层员工和3名基层管理者进行深入访谈;于2013年10月9日至15日期间，选取长春市朝阳经济开发区所属的9家企业，分别开展了9场专题座谈会，讨论的核心问题有两个:一是在企业内部，什么样的劳动关系是和谐的劳动关系;二是对于员工而言，影响和谐劳动关系的因素有哪些。本研究将专题座谈会与访谈资料进行系统整理，将抽象描述转换成具体贴切的描述，并对其进行分类总结。基于上述资料的分类结果，并参考国内外有关研究，本文形成劳动关系满意度的一级、二级初始指标，共计38项，其指标体系框架如下图所示。
二、数据收集与实证分析
1.数据收集本研究将初设指标作为构成劳动关系满意度的感知变量，应用Likert五点量表形式进行问卷设计，采取方便抽样，经由两个渠道发放与回收问卷。一是通过吉林大学各学院党委书记或辅导员，联系到13名其亲属是企业雇主或高管的学生，凭借其帮助在13家企业先后发放问卷650份，回收有效问卷591份;二是借助“我国企业劳动关系和谐指数构建与应用”项目组成员的社会关系网络，联系深圳、重庆、新疆、天津、北京等地区的7家企业，共发放问卷350份，回收有效问卷224份。在815名员工的有效样本中，男性为55.7%，女性为44.3%;从年龄段看，90后为41.1%，80后为35.2%，70后为16.7%，60后为7.0%;从文化程度分布看，高中或高中以下学历为31.2%，专科为29.5%，本科为32.5%，研究生及以上学历为7.8%;从岗位分布看，操作工人为43.1%，专业技术人员为22.3%，管理人员为29.0%，营销人员为5.6%，从职务(职称)级别分布看，初级为64.1%，中级为31.4%，高级为4.5%。企业样本的具体特征见表3。
2.实证分析(1)指标鉴别力分析。为了保证劳动关系满意度评价指标能切实反映不同员工劳动关系满意度水平的差异性，本研究采用鉴别力分析对初设指标进行遴选，以增强指标的代表性。鉴别力分析的评价原则为:倘若所有测试对象在某一指标上的得分出现一致的偏高或偏低，则可认为该指标的鉴别力较低，无法区分被测样本的差异;反之，如果所有测试对象对某一指标的评价分数具有明显区别，则可认为该指标具有较高的鉴别力，应予以保留。(2)指标相关分析。为了避免重复使用评价指标，降低指标体系的复杂性，本研究使用SPSS19.0对剩余31项指标进行相关分析，得到Pearson相关系数矩阵，以0.8作为临界值，在相关系数大于0.8的指标对中，将鉴别力较低的4个指标予以删除。保留与删除指标及相关系数见表5。(3)探索性因子分析。为了进一步筛选指标并确定劳动关系满意度指标体系的主体结构，本研究使用SPSS19.0对剩余27项指标进行探索性因子分析(见表6)。结果显示，KMO值为0.865，Bartletts球形检验的显著水平小于0.001，表明样本数据适合做因子分析。运用主成分分析和正交旋转的因子提取法，以特征值大于1为提取标准，将因子载荷低于0.5以及在两个公因子上的载荷系数均超过0.5的4个指标予以删除，最终形成具有7个公因子，即7项一级指标、23项二级指标的劳动关系满意度指标体系，方差累计解释66.408%。从分析结果看，本研究初设的“工作场所安全与健康”及“职位发展”两项一级指标未能保留，且有个别二级指标偏离原有结构。但就总体而言，分析结果与初设指标体系仍然具有较高的一致性。(4)一级指标权重的确定及指标体系应用。本研究将劳动关系满意度指标体系的每个公因子所对应的初始特征值占所提取公因子特征值总和的比例作为一级指标权重，①据此计算总体员工劳动关系满意度水平。
三、结论与局限
因为国有企业制度转型的开展，其内部的劳动关系发生了一定的变化。企业员工与管理者的关系已从原有的岗位上下级关系已经逐步转变为岗位雇佣关系。在这种转变下，工会组织必须做好工作方法的转变，利用新型的方法开展解决企业制度转型中的劳动关系问题。这些工作方法的转变主要表现在以下的几个方面。一是转变思想教育的方式。我们应将传统的说教式的思想教育方式转变为引导的思想教育方式，从企业职工的实际情况和切身感受出发，积极地引导工人从自身的思想方式内部发生转变，适应新型的劳动关系。二是转变具体的工作方法。随着企业岗位劳动关系的转变，工会组织应积极地转变具体的协调工作方法。如引进非公企业中优秀的工作方法，进行研究和改良，寻找适应新型国企岗位关系的工作模式开展工作，使企业的领导者和员工可以更快地适应新型的岗位关系。三是转变化解用工矛盾的方法。在实际的矛盾化解中工作应转变改变传统的劝解方式，以保障职工利益为化解矛盾的出发点，确立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾题解会、单独会谈、法律咨询等各种方式开展工作，化解企业内的用工矛盾。
二、加强培训，提高工会整体协调劳动关系工作能力
随着企业制度和工会工作方法的转变，企业整体对于工会组织能力的期望值也在提高。在这种情况下，做好工会人员的职业培训教育，提高工会整体协调劳动关系的能力就成为了工会下一步的重要工作。在实际的研究中我们发现，工会成员需要参加以下的职业培训。首先是法律知识方面的培训。对于工会协调劳动关系的过程而言，法律知识的培训是必不可少的。其需要了解的法律法规知识包括了《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《妇女权益保护法》等与企业生产和职工利益相关的各种法律关系。这些法律规定的熟悉工作可以帮助实现工会工作的依法开展。二是计算机、网络技术的培养。随着我国网络化和计算机技术的不断进步，企业工会工作的开展过程中计算机和网络的应用已不可避免。工会成员开展的计算机、网络技术的培训中，主要的培训内容包括了以下的几项：计算机办公软件的应用技术、网络平台的应用、计算机数据库应用等相关技术的应用。这些技术培训的进行可以保证协调劳动关系工作现代化、信息化的发展。三是心理学简单知识的学习。对于协调企业内劳动关系问题的工作中，工会在培训过程中对成员进行简单的心理学理论的应用的教育工作，可以很好地提高其整体的工作效率和质量。这些心理知识包括了行为心理学、语言心理学、肢体心理学等初步的心理学知识。
三、引导企业职工，主动利用工会组织解决劳动纠纷
随着国有企业制度转型的推进，工会组织在企业中的地位也发生了变化。一些新加入企业的青年员工对于工会组织的观念淡薄，出现劳动纠纷等问题时不会主动的寻找工会组织进行协调。为了解决这个问题，工会组织应积极地开展宣传和引导工作，引导企业员工主动地利用工会组织解决自身的劳动纠纷。这种宣传和引导工作可以利用以下的方式开展。第一是建立企业员工的网络社交平台。对于企业的青年员工而言，QQ群、微信朋友圈等网络社交平台使其重要的交流通道。所以利用网络社交平台建立员工的网络社交圈，引导青年员工提高对工会的认识，其作用是明显的。第二是利用社会公益活动提高工会声望。对于工作组织在企业内声望不高的问题，工会应积极地利用公益活动的机会提高其在企业内的声望。这些公益活动不能是宣传性质的，而是确实可以为企业职工带来利益和便利的。如在企业内定期聘请专业律师开展法律咨询工作，为企业员工解决自身的法律问题就是一种很好的公益活动方式。
四、深入企业基层，主动将日常的劳动矛盾解决在萌芽状态
在传统的工会矛盾纠纷调解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即职工主动到工会要求帮助。但是随着企业制度转型的开展，这种工作方法已经不适应现在的企业制度。所以在工会工作中，领导者应采用深入基层、主动出击、解决矛盾萌芽的方式解决矛盾。其主要的方法包括了以下的过程。第一步是深入基层了解纠纷隐患。工会组织应定期的进入企业基层与员工进行沟通，或是利用调查问卷的方式进行信息采集了解员工在实际工作中遇到的问题。第二步是将采集到的员工信息进行统计和分析工作，寻找到可能产生劳动矛盾纠纷的隐患问题（如工作时间安排、劳动报酬不合理，职工安全保障不到位），将其总结出来形成文件形式。第三步是将形成的文件上报给企业的管理者，为企业工作安排提供参考建议，同时督促基层管理者改变工作方法。第四步是对已经上报的问题进行回访工作，防止问题出现反复状况。
五、结束语
申请人徐某，2009年通过招聘到本市某认证有限公司从事资格认证工作，双方没有签订书面劳动合同，但该单位委托人才机构为申请人缴纳了自申请人入职至其申请劳动仲裁当月的社会保险费。本案被申请人为本市某生物科技有限公司，该公司与某认证有限公司拥有共同的法定代表人，且两企业在相同地址办公。徐某自称2011年11月经其本人申请调入被申请人单位从事环境影响评价工作，2012年10月8日因个人原因辞职，2012年11月9日起再未到单位上班，随后申请人到本委申请劳动仲裁。在2011年11月至2012年10月期间，申请人不仅完成了被申请人安排的工作，也完成了某认证有限公司安排的工作，申请人的报酬按照其所评估项目合同金额乘以双方约定的比例计算。被申请人在接到仲裁委应诉通知后，提交答辩意见，称申请人并非该单位员工，双方不存在事实劳动关系，该单位借用申请人资格证进行环评工作并向申请人支付费用的行为，并不能作为判断双方存在劳动关系的依据，同时，被申请人提交了申请人的养老保险对账单，用以证实申请人与某认证公司存在事实劳动关系。申请人对被申请人证据的真实性不持异议，但坚持认为与被申请人存在事实劳动关系，申请人为证实其主张，提交了盖有被申请人单位公章的工作证明和显示单位名称为某生物科技工程有限公司的环评上岗证书。被申请人称其无法核实申请人提交工作证明上公章的真实性，且工作证明有可能是该单位在申请人报考从业资格证时为其出具的，不能作为劳动关系的建立凭证;行业的特殊性导致环评上岗证显示的工作单位并不一定是申请人实际工作的单位，该证据证实申请人与被申请人存在业务关系。申请人请求被申请人为其出具解除劳动合同证明，返还扣押的资格证书。
处理结果
驳回申请人的仲裁请求。
争议焦点
申请人与被申请人之间是否构成劳动关系。
评析
本案中，对于申请人与被申请人由于借用环评资格而发生的业务往来是否可以视作劳动关系，存在两种观点:一种观点认为，申请人在庭审中提交了被申请人单位为其出具的劳动关系证明，并且申请人的环评资格证书中显示其工作单位也是本案被申请人单位，被申请人对申请人完成该公司工作的事实也不持异议，双方虽然没有订立书面劳动合同，但是申请人接受被申请人管理，申请人从事的工作是被申请人业务的组成部分，而且从被申请人处获得劳动报酬，这符合劳动关系成立的要件，足以证明申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，因此，应当支持申请人的部分仲裁请求。另一种观点认为，虽然申请人提交了盖有被申请人单位公章的工作证明和显示单位名称为某生物科技工程有限公司的环评上岗证书，但是考虑行业的特殊性以及国家对于相关资格证书考取的规定，以上两份证据仅能证明申请人与被申请人之间存在业务往来，申请人的工作时间并不固定，申请人所获得的回报，在一定程度上是基于其具有的环评师资格，且数额并不固定，因此，本案认定申请人与被申请人之间存在劳动关系过于牵强，不应支持申请人的仲裁请求。笔者赞同采用第二种观点进行裁决。值得注意的是，被申请人与某认证公司为同一法人，且办公地点相同，申请人又同时完成两个公司的工作，这就容易给认定劳动关系造成障碍。本案，申请人为证实其主张，提交了工作证明和环评上岗证书。被申请人质证称，工作证明有可能是该单位在申请人报考从业资格证时为其出具的，不能作为劳动关系的建立凭证;行业的特殊性导致环评上岗证显示的工作单位并不一定是申请人实际工作的单位。分析申请人从事环评行业实际状况可知，申请人提交的工作证明和环评上岗证书仅能够证明，申请人借用被申请人的行业资格考取了环评资格，并不足以说明申请人即为被申请人单位员工，申请人在为被申请人单位完成环评工作并获得相应报酬的同时，也依靠其认证资格完成某认证公司的工作并获得相应报酬，某认证公司为申请人缴纳了2009年入职至申请人申请劳动仲裁当月的社会保险费，综合以上情况分析，申请人向被申请人主张基于劳动关系基础上的权利，没有事实和法律依据，属诉讼主体不适格，故本委裁决驳回申请人要求被申请人为其出具解除劳动合同证明的请求。申请人要求被申请人返还扣押的证书的请求，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并非劳动争议仲裁受案范围，故不予审理。
启示与思考
