劳动关系论文优选九篇

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第1篇

虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司

第2篇

关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商

随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题

在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：

1.劳动报酬过低，工资拖欠严重

我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障

劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大

由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

4.职业培训少，社会保障缺乏

大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

二、影响民营企业劳动关系的因素分析

1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

2.制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

3.工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

4.民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议

1.建立适合中国国情的集体协商制度

在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。

2.制定相关法律，提高立法层次

制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。

3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。

4.鼓励民营企业建立健全工会组织

重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。

5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展

集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。

6.提高民营企业的社会保障覆盖程度

社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。

参考文献：

[1]平新乔:民营企业中的劳工关系[J].北京大学中国经济研究中心工作论文，No.C2005001

[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)

[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)

[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)

[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)

[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)

[7]姚惊波:非公企业中劳资冲突问题探讨[J].湖北经济学院学报,2007,(2)

第3篇

近年来，工会组织在各级党委的正确领导下，紧扣推进科学发展、构建和谐社会这一时代主题，通过提升职工素质、创建和谐企业、搭建关爱平台、调处矛盾纠纷、提升服务等，着力构建和谐劳动关系，形成了“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的和谐劳动关系新局面。但随着经济社会的迅速发展，迫切需要解决劳动关系中的问题，促进企业健康发展。

一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题

当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。

二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议

一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。

二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。

三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的

先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。

三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做

一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保证金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。

二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。

三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到100%；规模以上非公企业职代会建制面88%。

四是深化和谐企业创建，促进和谐劳动关系。自我区全面推进和谐企业创建工作,目前，全区68%企业参加了创建，规模以上企业实现动态全覆盖，21家企业被评为市级和谐企业创建先进单位、60家企业被评为区级和谐企业创建先进单位。一是组织健全。区委成立了由区委副书记任组长，区政府常务副区长等区领导任副组长，区委办、区府办、组织部、劳动保障局、总工会等31个职能部门分管领导为成员的区和谐企业创建工作领导小组，并从劳动保障局、总工会等创建工作主要责任部门抽调5—7人组成了领导小组办公室，办公室设在区总工会，由区总常务副主席任办公室主任。各乡镇（街道）成立了由党群书记或镇长（主任）任组长的创建活动领导小组。整个创建工作形成了党政主导、部门协同、社会配合、企业主体、职工参与的格局。二是措施有力。区委制定了《关于创建和谐企业活动的意见》和《宁波市北仑区和谐企业（社会责任）评价指标体系》，按照企业发展实力、劳动关系、环境关系、社会关系、企业文化和一票否决“五加一”构成基本框架，作为现阶段对创建和谐企业进行评价的基本依据。三是载体不断创新。采取自下而上的方法，分自查自评、推荐申报、检查审核、全面衡量、社会公示、通报命名等步骤，分区级、乡镇（街道）级、企业三级联创的办法推进创建活动。

第4篇

开利空调销售服务（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面经营和管理，上世纪90年代，公司发展迅猛，公司员工的收入在当时是令人羡慕的。2000年外方开始不断增资扩股，至今已经成为外方绝对控股的合资企业，虽然每年工资小幅增长，但在整个行业中尤其是一线员工的工资水平已经没有竞争优势，这和企业的管理理念有很大的关系。公司比较注重企业的技术、管理等核心人员，而不重视一线员工。并且中国市场劳动力供大于求的状况导致企业不重视一线员工。这些员工的收入和福利现在已经比不上国有企业，有的员工说，国有企业工作相对稳定，工作环境相对宽松，不会轻易被解除劳动合同，而在外企随时都有可能被解除或终止劳动合同。这就是为什么这些年来劳动争议案件多发于外企和民企的主因之一。企业在做满意度测评时，员工对企业两方面不满意：一是薪资福利不满，二是员工在企业中不被尊重。外方掌握了公司的经营管理权以后，明显感觉西方管理理念和方式在中国“水土不服”，文化差异较大。例如：企业员工都要遵循美国的商业道德规范和反垄断法，简称（BPO）。凡是有员工违反公司BPO政策，按照公司规章制度都将被解除劳动合同，而且不予赔偿，这和《中华人民共和国劳动法》中有关于解除劳动合同的条款不相符合而引发劳动争议。多年来虽然最终员工通过法律途径最终拿到赔偿金，但公司还是坚持这样的做法。所以劳资关系一直非常紧张。

二、劳资矛盾产生原因

外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。

1.劳动报酬及福利引发的矛盾。

劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。

2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。

劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。

3.中外文化差异引发的矛盾。

合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。

三、协调劳资矛盾对策

1.从企业的角度提出策略。

从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。

2.从工会的角度提出策略。

一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。

3.从合资企业中方董事的角度提出策略。

发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。

4.从政府的角度提出策略。

第5篇

实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。

二、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

三、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

四、劳动争议处理响应

企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。

第6篇

1.1市场化观念占主导地位

我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

3结语

第7篇

在借鉴相关文献的基础上，本研究对员工劳动关系满意度的影响因素进行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期间，开展5次专家小组座谈，探讨劳动关系满意度的构成要素。专家小组由就职或就读于吉林大学商学院的1名人力资源管理系教授、1名数量经济研究中心讲师及3名人力资源管理系博士研究生组成。经专家讨论后，一致同意借鉴奥尔德弗的ERG理论①，将员工在企业劳动关系中的需求分为三个层面，即生存(Existence)需求、关系(Relatedness)需求和成长(Growth)需求。生存需求包括工作场所安全与健康、工作稳定性与保障、劳动报酬与劳动负荷四个要素，关系需求包括组织关系与人际关系两个要素，成长需求包括企业成长、职位发展与个人发展三个要素。为了丰富各个要素下具体的测量指标，本研究于2013年8月1日至27日期间，跟随民进长春市委员会宣传处、长春市人力资源与社会保障局劳动关系处，先后走访6家企业，对11名基层员工和3名基层管理者进行深入访谈;于2013年10月9日至15日期间，选取长春市朝阳经济开发区所属的9家企业，分别开展了9场专题座谈会，讨论的核心问题有两个:一是在企业内部，什么样的劳动关系是和谐的劳动关系;二是对于员工而言，影响和谐劳动关系的因素有哪些。本研究将专题座谈会与访谈资料进行系统整理，将抽象描述转换成具体贴切的描述，并对其进行分类总结。基于上述资料的分类结果，并参考国内外有关研究，本文形成劳动关系满意度的一级、二级初始指标，共计38项，其指标体系框架如下图所示。

二、数据收集与实证分析

1.数据收集本研究将初设指标作为构成劳动关系满意度的感知变量，应用Likert五点量表形式进行问卷设计，采取方便抽样，经由两个渠道发放与回收问卷。一是通过吉林大学各学院党委书记或辅导员，联系到13名其亲属是企业雇主或高管的学生，凭借其帮助在13家企业先后发放问卷650份，回收有效问卷591份;二是借助“我国企业劳动关系和谐指数构建与应用”项目组成员的社会关系网络，联系深圳、重庆、新疆、天津、北京等地区的7家企业，共发放问卷350份，回收有效问卷224份。在815名员工的有效样本中，男性为55.7%，女性为44.3%;从年龄段看，90后为41.1%，80后为35.2%，70后为16.7%，60后为7.0%;从文化程度分布看，高中或高中以下学历为31.2%，专科为29.5%，本科为32.5%，研究生及以上学历为7.8%;从岗位分布看，操作工人为43.1%，专业技术人员为22.3%，管理人员为29.0%，营销人员为5.6%，从职务(职称)级别分布看，初级为64.1%，中级为31.4%，高级为4.5%。企业样本的具体特征见表3。

2.实证分析(1)指标鉴别力分析。为了保证劳动关系满意度评价指标能切实反映不同员工劳动关系满意度水平的差异性，本研究采用鉴别力分析对初设指标进行遴选，以增强指标的代表性。鉴别力分析的评价原则为:倘若所有测试对象在某一指标上的得分出现一致的偏高或偏低，则可认为该指标的鉴别力较低，无法区分被测样本的差异;反之，如果所有测试对象对某一指标的评价分数具有明显区别，则可认为该指标具有较高的鉴别力，应予以保留。(2)指标相关分析。为了避免重复使用评价指标，降低指标体系的复杂性，本研究使用SPSS19.0对剩余31项指标进行相关分析，得到Pearson相关系数矩阵，以0.8作为临界值，在相关系数大于0.8的指标对中，将鉴别力较低的4个指标予以删除。保留与删除指标及相关系数见表5。(3)探索性因子分析。为了进一步筛选指标并确定劳动关系满意度指标体系的主体结构，本研究使用SPSS19.0对剩余27项指标进行探索性因子分析(见表6)。结果显示，KMO值为0.865，Bartletts球形检验的显著水平小于0.001，表明样本数据适合做因子分析。运用主成分分析和正交旋转的因子提取法，以特征值大于1为提取标准，将因子载荷低于0.5以及在两个公因子上的载荷系数均超过0.5的4个指标予以删除，最终形成具有7个公因子，即7项一级指标、23项二级指标的劳动关系满意度指标体系，方差累计解释66.408%。从分析结果看，本研究初设的“工作场所安全与健康”及“职位发展”两项一级指标未能保留，且有个别二级指标偏离原有结构。但就总体而言，分析结果与初设指标体系仍然具有较高的一致性。(4)一级指标权重的确定及指标体系应用。本研究将劳动关系满意度指标体系的每个公因子所对应的初始特征值占所提取公因子特征值总和的比例作为一级指标权重，①据此计算总体员工劳动关系满意度水平。

三、结论与局限

第8篇

因为国有企业制度转型的开展，其内部的劳动关系发生了一定的变化。企业员工与管理者的关系已从原有的岗位上下级关系已经逐步转变为岗位雇佣关系。在这种转变下，工会组织必须做好工作方法的转变，利用新型的方法开展解决企业制度转型中的劳动关系问题。这些工作方法的转变主要表现在以下的几个方面。一是转变思想教育的方式。我们应将传统的说教式的思想教育方式转变为引导的思想教育方式，从企业职工的实际情况和切身感受出发，积极地引导工人从自身的思想方式内部发生转变，适应新型的劳动关系。二是转变具体的工作方法。随着企业岗位劳动关系的转变，工会组织应积极地转变具体的协调工作方法。如引进非公企业中优秀的工作方法，进行研究和改良，寻找适应新型国企岗位关系的工作模式开展工作，使企业的领导者和员工可以更快地适应新型的岗位关系。三是转变化解用工矛盾的方法。在实际的矛盾化解中工作应转变改变传统的劝解方式，以保障职工利益为化解矛盾的出发点，确立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾题解会、单独会谈、法律咨询等各种方式开展工作，化解企业内的用工矛盾。

二、加强培训，提高工会整体协调劳动关系工作能力

随着企业制度和工会工作方法的转变，企业整体对于工会组织能力的期望值也在提高。在这种情况下，做好工会人员的职业培训教育，提高工会整体协调劳动关系的能力就成为了工会下一步的重要工作。在实际的研究中我们发现，工会成员需要参加以下的职业培训。首先是法律知识方面的培训。对于工会协调劳动关系的过程而言，法律知识的培训是必不可少的。其需要了解的法律法规知识包括了《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《妇女权益保护法》等与企业生产和职工利益相关的各种法律关系。这些法律规定的熟悉工作可以帮助实现工会工作的依法开展。二是计算机、网络技术的培养。随着我国网络化和计算机技术的不断进步，企业工会工作的开展过程中计算机和网络的应用已不可避免。工会成员开展的计算机、网络技术的培训中，主要的培训内容包括了以下的几项：计算机办公软件的应用技术、网络平台的应用、计算机数据库应用等相关技术的应用。这些技术培训的进行可以保证协调劳动关系工作现代化、信息化的发展。三是心理学简单知识的学习。对于协调企业内劳动关系问题的工作中，工会在培训过程中对成员进行简单的心理学理论的应用的教育工作，可以很好地提高其整体的工作效率和质量。这些心理知识包括了行为心理学、语言心理学、肢体心理学等初步的心理学知识。

三、引导企业职工，主动利用工会组织解决劳动纠纷

随着国有企业制度转型的推进，工会组织在企业中的地位也发生了变化。一些新加入企业的青年员工对于工会组织的观念淡薄，出现劳动纠纷等问题时不会主动的寻找工会组织进行协调。为了解决这个问题，工会组织应积极地开展宣传和引导工作，引导企业员工主动地利用工会组织解决自身的劳动纠纷。这种宣传和引导工作可以利用以下的方式开展。第一是建立企业员工的网络社交平台。对于企业的青年员工而言，QQ群、微信朋友圈等网络社交平台使其重要的交流通道。所以利用网络社交平台建立员工的网络社交圈，引导青年员工提高对工会的认识，其作用是明显的。第二是利用社会公益活动提高工会声望。对于工作组织在企业内声望不高的问题，工会应积极地利用公益活动的机会提高其在企业内的声望。这些公益活动不能是宣传性质的，而是确实可以为企业职工带来利益和便利的。如在企业内定期聘请专业律师开展法律咨询工作，为企业员工解决自身的法律问题就是一种很好的公益活动方式。

四、深入企业基层，主动将日常的劳动矛盾解决在萌芽状态

在传统的工会矛盾纠纷调解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即职工主动到工会要求帮助。但是随着企业制度转型的开展，这种工作方法已经不适应现在的企业制度。所以在工会工作中，领导者应采用深入基层、主动出击、解决矛盾萌芽的方式解决矛盾。其主要的方法包括了以下的过程。第一步是深入基层了解纠纷隐患。工会组织应定期的进入企业基层与员工进行沟通，或是利用调查问卷的方式进行信息采集了解员工在实际工作中遇到的问题。第二步是将采集到的员工信息进行统计和分析工作，寻找到可能产生劳动矛盾纠纷的隐患问题（如工作时间安排、劳动报酬不合理，职工安全保障不到位），将其总结出来形成文件形式。第三步是将形成的文件上报给企业的管理者，为企业工作安排提供参考建议，同时督促基层管理者改变工作方法。第四步是对已经上报的问题进行回访工作，防止问题出现反复状况。

五、结束语

第9篇

建立劳动关系形势分析研判工作机制。成立了由嘉兴市总工会副主席任组长，权益保障部、办公室、职工维权帮扶中心负责人为成员的劳动关系形势分析研判课题组，重点对关于职工收入分配和社会保障、企业安全生产、劳动争议和法律援助、劳动合同制度、集体合同和工资集体协商制度建设、劳务派遣以及职工队伍状况、工会维稳工作的情况进行定期研判分析。

各县（市、区）总工会、相关产业（系统）工会定期收集本地区、本行业劳动关系变化的相关数据和情况，形成书面报告，嘉兴市总工会劳动关系形势分析研判课题组再召开专题会议进行研究，形成综合分析报告。同时，“三方四家联席会议”成员单位及时收集和分析、判断，预先推测和把握劳动关系调整中的重点和难点，把动态预测、常规预测、重点预测和定向预测相结合，确定工作着力点，制定对策措施。健全预警网络。发挥县（市、区）、镇（街道）以及村（社区）、基层工会各自的优势，构建以市级职工服务中心为统领，县（市、区）职工服务中心为骨干，镇（街道）职工服务站为支撑，村（社区）和企业职工服务点为基础的四级预警网络，把劳动关系预警工作作为各级职工服务中心、站、点的重要工作内容，做到预警、调处“一站式”，实现劳动关系矛盾处理关口前移，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。对于重大的突发事件，按照《嘉兴市总工会处置突发事件应急预案》的职责分工，组织应急处置、信息报送和善后处理。

加强预警信息员队伍建设，强化动态信息预报。建立了由镇（街道）工会、企业工会干部和职工组成的基层劳动关系预警信息员队伍，目前已有1万多人，并每年组织开展培训。充分发挥基层劳动关系预警信息员身处基层一线，掌握信息快、准的优势，及时捕捉劳动关系发展中的敏感点、波动点，准确把握矛盾态势，及时掌握职工思想动态的现状和发展趋势，最大限度做到发生群体性劳资纠纷和重大突发事件时，工会组织能够在第一时间掌握第一手资料，在第一时间传递第一手信息，在第一时间赶赴现场协助党政妥善处理，避免矛盾激化影响社会稳定。

二、完善机制，着力促进劳动关系和谐稳定

完善工资集体协商机制。发挥劳动关系和谐园区、企业的示范引领作用，引导企业积极履行社会责任，把企业内部和谐拓展到企业和社会与环境的全面和谐。据统计，目前嘉兴市开展创建活动的园区68家，企业9637家，占已建工会企业的90%；突出区域性、行业性和世界500强在禾企业三大重点，深入开展“要约行动”推进月活动，全面推进工资集体协商。有9704家企业开展工资协商，23家世界500强在禾企业建立工资集体协商制度。

嘉兴市签订区域性协议805份，覆盖29167家企业，签订行业性协议30份，覆盖企业3199家。完善劳动争议调处机制。嘉兴市总工会主动与市司法、人社、中院等部门联系协调，积极探索由法院、工会、劳动、司法等四方组成的劳动争议调解联动机制。与嘉兴市司法局法律援助中心合作建立“法律援助工作站”，免费为职工提供法律援助。目前嘉兴市已建立镇（街道）和开发区（工业园区）调解组织74个，聘请兼职调解人员169名。嘉兴市各级工会设立维权信息员、劳动争议调解员、劳动保护监督检查员10762人。去年，嘉兴市职工维权帮扶中心共受理来访、来电、来信651件，结案率100%。