人工智能培训总结第1篇

对于酒店类企业而言，员工培训是提高员工职业素质和技能的重要途径。企业培训的效用性在很大程度上受制于培训方式与方法。本文通过调查分析我国酒店类企业培训课程设计的现状，以多元智能理论为指导，在课程目标的制定、课程内容的选择与组织、课程实施及课程评价等环节，为酒店类企业培训课程设计与人才培养提供了全新思路。

关键词：

多元智能；酒店类企业培训；课程设计；策略

改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。

一、酒店类企业培训员工需求调查

目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。

二、多元智能理论引入及对其课程设计的影响

1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。

1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。

2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。

3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。

4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。

三、基于多元智能理论的企业职业培训课程设计策略

1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。

2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。

3.基于多元智能理论的酒店类企业培训课程实施策略课程实施是指把课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。将多元智能理论作为课程实施指导依据，根据员工兴趣与职业发展，结合岗位需求与企业目标，通过因材施教的方法，加强培训效果，运用和掌控好影响课程实施的种种因素。以酒店人力资源培训为例，培训实施应围绕六个模块，分别是人力资源战略、人事招聘、培训与开发、企业绩效管理、薪酬福利、员工关怀。通过对人力资源管理相关概念进行界定，明确人力资源管理的特点、服务对象与结构，同时还涉及非人力资源管理部门的人事管理要求。根据服务行业员工流动性大、管理层次鲜明、岗位分工明确、过程管理困难、服务标准程度高等特点，提出只有构建一套培养与开发人才体系，才能为酒店的长期发展奠定坚定的人才基础。酒店类培训课程实施应该创立适合多元智能发展职业培训的学习环境。我们在抛弃传统教学中常采用固定桌椅，更多设置U形、L形桌椅，圆形等布置座位模式，以课桌形成小组单位。多元智能活动中心的创立也是我们创建多元智能培训环境的重要方式，以此来满足职工对不同课程内容的学习和不同智能的培养需要。对于培训课程实施而言，多元智能教师的培养也是我们课程成功的关键，应当组建培训师智能小组。相较于传统培训，多元智能的企业职业培训师提出了更高的要求，教师除了具备一般的职业素质和能力外，还必须充分发挥自己的智能特点及潜能。酒店类企业培训教师应该具备以下素质：一是具有观察和区分酒店员工个体智能差异的能力；二是掌握多元智能教学的技能，能够激发酒店员工的智能强项。在课程实施中，每个培训教师根据自己的智能强项和教学特点，负责其中的某项或者某几项智能的课程培训。企业的职业培训师应该包括知识与学者型、表演与激励型、讨论咨询型、启发活动型、教练引导型等不同类型。不同类型的培训师具有不同的智能强项，这样他们可以优势互补、相互学习、相互促进，从而为企业职工智能的发展和培养提供更多机会。

人工智能培训总结第2篇

[关键词]人工智能；农业知识培训；模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201720172

随着信息技术的不断发展，计算机科学渗透生活的各个领域，改变了人们的生活方式和学习方式。其中，人工智能作为计算机科学中迅猛发展的一部分，正在以其独特的魅力走进人们的视野。“人工智能”（Artificial Intelligence），顾名思义，即通过应用计算机来模拟人脑的信息接收、思考、判断以及决策等思维行为过程，进而扩展人脑的思维和行动，帮助人们高效智能化地解决特定问题。近年，人工智能在教育领域中发挥的作用越来越显著[1]，其与众不同的特点决定了其在教育培训中的地位，将人工智能应用在农业知识培训中的可行性也成为教育界热议的新话题。

1我国农业发展背景和农业培训必要性分析

11我国农业发展背景

我国是传统的农业大国，农业对我国的经济发展具有极其重要的影响，一方面是由于我国人口基数大；另一方面是由于我国进出口贸易主要依靠农产品，农业发展成为影响我国经济发展最重要的因素之一。但由于各方面原因，我国农业发展还比较落后，尤其与发达国家的现代化农业相比，依旧有较大差距。

12开展农业知识培训的必要性

反思其他发达国家在r业发展上实施过的举措，包括重视农业教育、科研和技术推广，注意提高劳动者素质；推广现代农业机械和高技术，重视农场管理；经营集约化、产业化；生产专业化；服务社会化；市场机制与政府扶持相结合；加强农业基础设施建设等，可以看出，我国在农业知识培训、素质教育、技术推广方面与发达国家差距明显。为发展我国农业，培养一批高素质、懂技术、会经营的农民以及一批愿意为农业发展做出自己贡献的高学历人才成为关键。农业的发展离不开农民的发展和进步，也离不开受过高等教育的精英人才的共同努力，而开展农业知识培训，则是为他们的发展奠定了一条夯实的道路。

2人工智能在教育中的应用与发展

近年来，伴随着人工智能在各行业的应用和发展，人工智能在教育领域中发挥的作用也越来越显著。例如，智能化的作业批改可以大大减轻教育工作者的沉重负担，在线学习等网络教学模式可以让人们更灵活地接受教育。从人工智能诞生伊始，其就与教育产生了密不可分的联系，延续发展至今，人工智能在教育领域中的应用主要包含以下几个方面。

21基于人工智能的计算机网络课程

计算机网络教育是对传统教育方式的一次革新，而人工智能对网络教育的渗透，又将其推向了新的发展高度。[2]学生可以自主地登录网络平台进行在线学习，根据智能导学系统制订学习计划，进行在线测试。例如近年来大为流行的MOOC课程，学生可以便捷地通过网络获取全球最高质量的教学资源，并可以量身打造自己的学习计划。

22基于人工智能的教师辅助系统

近十年来，智能传感器、语音识别、图像识别、深度学习、大数据等方面的蓬勃发展令信息的采集及处理越来越准确高效，这无疑使得人工智能与辅助教学系统的融合变得越来越深入。借助于语音识别、图像识别等技术，学生可以将学习过程中遇到的问题上传至系统，借助于数据库系统对信息准确的搜素和整合能力，实时地为学生提供答案或相关信息，答疑解惑。目前此类应用软件的应用广泛，例如小猿搜题、百度作业帮等。

23基于人工智能的教育数据库系统

随着信息化时代的到来，如何高效地搜集、分类和检索碎片化的教育信息和教学资源，无疑是一项巨大的挑战。为了更有效地分配和管理信息，在教育中引入智能化的数据库系统势在必行。现如今数据挖掘和深度学习的研究成果不断深入，依托知识库系统对教育信息的整合与构建，学生可以将已习得的零星的知识点进行扩充，由点至面的不断学习新知识；依托教育资源管理系统中来，教育管理工作者可以合理分配教学资源，让人们从爆炸式的高密度信息中解放出来，真正做到物为己用，因材施教。

3人工智能与农业知识培训的结合

新时代社会经济的发展为国家农业产业的发展翻开了新的篇章，如何加快社会主义农业现代化，促进农业转型，这为新时代的农业知识教育提出了新的要求。另外，近年来劳动力转型的趋势日益显著。随着农业劳动人口数量的减少，为了提高农业生产效率，需要有素质、懂知识的农民投入农业生产中来。因而，对于农业知识培训的革新作为农业现代化建设的重中之重，已被提上日程。

人工智能技术和教育领域融合的不断完善成熟，基于人工智能的农业知识培训正如雨后春笋般涌现，在农业教育培训领域崭露头角。

31人工智能应用于农业知识培训的优势

从我国农业发展的现状看，较之于发达国家，我国农业从业者的基数巨大但是整体受教育程度偏低，农业专业领域的知识匮乏，农业知识教育的推广不仅薄弱，而且效率低下。因此，伴随着信息化时代“互联网+”的新型教育模式对传统教模式的强有力革新，基于人工智能的农业知识培训展示了其强大的威力和优势，具体可以总结为如下两个方面。

311个性化教育针对性强

相比于课堂教学的传统模式，基于人工智能的网上在线教育模式能够为学生个性化地制订学习计划，灵活安排学习时间。这有力地解决了学生参加农业知识培训的时间成本问题，农业从业者可利用闲暇时间自主安排学习。另外，针对于培训者的当前知识水平和培训需求，培训平台可以个性化地安排教学相关领域的专业知识和操作技能。

312教育资源利用率高

我国当前的农业知识培训，教育教师需求数量和实际在岗教师资源极不匹配，具备丰富农业专业知识和农业生产经验的教师数量缺乏，这是导致农业知识培训推广速度缓慢的重要原因。而人工智能为这一问题的解决带来了福音，智能化的教学进程得以让教师从繁重的教学负担中解放。同时，基于网络的课程资源共享可以让先进的农业技术走进千家万户，让学生与优秀农业知识的距离不再遥远。

4平台开发的系统架构

基于人工智能技术，一个合理的农业知识培训平台能够像一个优秀的教师那样具备完备的农业专业知识和优良的教学技能知识，并且能够模拟及扩充教师的教学过程。除此之外，该培训平台还能够准确实时地与学生进行信息交互，有针对性地开展个性化教学，并可以自适应地完成教学效力评估和反馈，不断更新和完善教学内容和教学策略。基于以上分析，该开发平台的系统架构分为学生模型、教师模型、综合数据库模型和人机交互接口四个组成部分，结合下图对每一部分分别进行详细阐述。

41学生模型

学生模型应针对不同的学生，准确地评估学生当前的学习水平，对学生的学习背景、知识水平、知识架构进行诊断和评定，以便有针对性地制订教学方案，进而实施个性化教育。

另外，学生模型需要对学习过程中的学生的学习情况进行记录入库，对教育效果进行评定，从而诊断出当前教学计划是否合适，以便下述教师模型中对教学内容和教学策略的灵活调整。

42教师模型

教师是教学工作开展过程中的主体，一个合理的教师模型应该包括如下三个部分。

教师模型首先完成教学内容的选择，这要根据学生模型中对学生当前的学习水平的评定，并且针对学生既定的学习目标，并从下述知识库中调取对应的内容，为教学的开展做好准备。

在确定了教什么的问题之后，教室模型要确定如何教的问题，即选取合理的教学策略开展教学。教学方式的选择依附于学生模型，而又能根据学生学习情况记录进行反馈动态，不断完善和调整教学策略。

另外，在传统教学模式中，教师传授知识，并能为学生答疑解惑。当学生在学习过程中遇到问题和疑惑时，教师模型应该实时地提供信息支持，为学生提供针对性的帮助。因而教师模型要实现与人机交互接口的实时连接，在问题到来时控制模块驱动应答部分为学生答疑解惑。

43综合数据库模型

综合数据库模块为农业知识培训系统提供数据库支持，主要包括以下三个模块。

知识库模块中分类别地存放着农业领域的专业知识，包括文本、图像、自然语言、多媒体等多个类型的学习知识。一旦教师模型中完成了教学内容的选择，便由此模块中调取相对应的文件开展教学。

专家评估模块用于处理教学过程中的教学效果评价和经验总结，为教师模型中的各个环节的反馈和更新迭代提供数据支持。在一个完善的教学过程，教师需要根据学生的学习效果进行总结和反馈，以此指导下一步的教学内容和策略的更新。

为了对学生阶段性学习的效果进行评估，还需要引入测试考核模块对学生的成绩进行量化考核。测试考核模块中包含学生答题库和成绩测评库，准确检测出开展农业知识培的作用与效果。

44人机交互接口

基于人工智能的农业知识培训的过程是学生和系统进行交流的过程，所以一个友好的人机接口是系统必不可少的组成部分。在这一模块中，友好的图形用户界面的设计能够帮助学生流畅地接收信息，提高学习效率。同时，借助于人工智能中对语音和图像信号的先进识别技术，人机交互接口可以智能化地接收分析和理解学生的自然语言信息和动作信息，进而为系统提供宝贵的输入信息。

5总结和展望

本文提出了一种基于人工智能的农业知识培训模式，是人工智能技术应用于农业教育领域的一次尝试。依托于人工智能应用于农业知识培训的优势，并针对于农业知识培训的特点，提出了农业知识培训平台的具体系统架构，实现了对教学过程的模拟和扩展。这种基于人工智能的培训平台，能够根据学生自身特点因材施教，实现个性化的教学模式；并且具备良好的人机信息交互和教学反馈能力，自适应地开展农业知识教学，是对传统教育模式的扩充与革新。

参考文献：

[1]李昭涵，金桦，刘越.人工智能开启“互联网+教育”新模式[J].电信网技术，2016（12）：6-10

[2] 张欣，王浩，O永刚浅谈人工智能与教育[J].电脑迷，2014（1）：95

人工智能培训总结第3篇

[关键词]建筑电气与智能化；应用型；工程能力

[中图分类号] C961 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）08-0167-02

建筑电气与智能化技术人才的需求逐年加大。为适应社会需求，建筑电气与智能化专业在人才培养模式的构建中必须以满足行业和区域经济发展需求为目标，提炼、整合、优化课程体系，构建创新应用型本科人才培养模式，创新专业问题和实践教学方法，强化工程实践能力培养。本文就目前人才培养中存在的问题和不足，结合对建筑电气与智能化专业近几年的专业建设探索实践，对本专业人才培养模式的构建模式进行探索和总结。

一、建筑电气与智能化专业人才培养现状

建筑电气与智能化专业建设时间较短，在人才培养中还不能形成有效的人才培养模式和社会需求对接，人才培养中主要存在以下主要问题。

（一）专业教师团队师资力量薄弱

由于专业建设时间不长，导致本专业长期教学积累有限，师资队伍中双师型教师比例不高，制订人才培养方案没有校外专家和行业专家指导，不能实现人才培养和企业与市场需求对接。

（二）人才培养方案的制订不能满足企业和行业对人才的需求，导致人才培养与社会需求脱节

建筑电气与智能化是新兴专业，专业建设时间不长，人才培养方案由团队教师制订，课程体系和培养方案不能反映市场的最新动向，培养的专业人才不能得 到行业和企业认可。

（三）课程设置中理论课比重较大，实验实训类实践环节比例不高

应用型本科大学的人才培养应着重于应用能力和创新能力的培养，理论和实践教学的比重不恰当，受实践场地影响，实验实训类课程在人才培养方案中占比较低。

（四）校外实践教育基地缺乏，不能产教融合，影响学生的工程能力培养和提高

专业建立的校外实习基地有限，大多实践课程安排在校内或是演示教学，学生不能根据具体工程项目需求独立完成工程设计，缺乏工程应用能力。

二、人才培养模式的构建与实践方法

建筑电气与智能化专业应加大实践学时比例，校企共建实习单位，提高人才工程应用能力，使学生能够满足社会需求，提高就业市场竞争力。

（一）抓好专业师资队伍建设，提高团队素质

建筑电气与智能化专业高度重视师资队伍建设，始终把建设一支高水平师资队伍作为做好实践教学工作的基础和前提。

鼓励本专业教师攻读博士学位，参加注册消防工程师、一级建造师和江苏省建（构）筑特种行业执业资格等行业资格认证考试，鼓励中青年教师积极进行国内和国际学术交流，引进与本专业相关专业教授、博士和高层次人才，提高教师团队整体素质。

强化专业教师的“双师”素质。鼓励本专业教师到南京普天天纪楼宇智能有限公司、南京熊猫电子有限公司和南京消防器材股份有限公司部级实验室参与企业科技攻关，进一步提高教师工程应用能力和实践教学能力。

聘请建筑电气与智能化领域的知名专家学者通过培训、学术讲座等方式进行教学活动，同时，邀请“建筑智能化工程实践教育中心”的专家进行专业发展及专业实践教育等方面的指导，校企共同建设实验教师队伍，开展实验、实践教学。

形成一支以中青年骨干教师为基础，年龄结构、学缘结构及职称结构合理，专兼结合，校企结合，高学位比例高，爱岗敬业，能满足建筑电气与智能化专业教学的高素质实验教师队伍。

（二）以行业企业岗位能力需求为导向，优化人才培养体系，制订人才培养方案

用人单位和行业专家组成专业指导委员会，参与到专业的人才培养、科学研究与就业指导体系中来。行业专家与企业技术负责人，校企共同确定建筑电气与智能化专业人才培养目标、规格、能力要求；由企业联合学校组建专业工程实践教育中心，校企共同实施人才培养。

专业突出工程应用，整合知识能力体系结构，优化课程体系，注重行业特色，构建由公共基础、专业基础、专业方向、专业拓展课程和工程实践五大模块组成的课程体系，培养专业理论基础和工程应用能力，如下图所示。

（三）基于理论课程学习，加大实践教学课程培养比重，结合工程项目提高学生创新应用能力

加强专业实验室建设，结合实践课程强化学生创新应用能力训练，开展以工程应用能力为根本的实践教学，结合卓越工程师人才培养方案创新应用型人才培养体系，加大实践类环节在总学时中的占比，并形成鲜明的工程技术特色。通过课内实验、课程设计、专业实习、工程实习、顶岗实习、毕业设计、暑期社会实践、社会活动、科研创新及各类竞赛，将实际工程融入课程设计、工程实习中。

通过上述环节，学生已具备工程实践经验和技能，在毕业时，基本能够胜任岗位需要。

（四）广泛建立校外实习基地，产教融合，实行学历教育与工程能力培养相结合

加强与行业主管机构、相关企业产学合作，以学生能力培养为中心，构建能力本位制的培养模式。联合相关企业，针对学生能力培养的需求，广泛建立专业校外实习基地，并共同建设了智能消防系统、智能安全防范系统、楼宇电梯监控系统、暖通空调实训系统、信息化智能小区实训系统、系统集成实训系统等建筑电气与智能化专业所特有的实验实训平台，这些实验实训平台为学生提高工程应用能力，发挥了重要的作用。同时，充分发挥校企合作优势，专业教师和企业技术人员针对具体工程项目联合攻关，让学生参与到项目设计施工中来，以应用能力为核心指导创新应用型人才培养，提高学生工程应用能力。

学生毕业时即拥有从事智能建筑弱电系统工程和光缆认证测试工程师（CFTT）证书，以及安防维保、消防维保等执业资格证书。

三、结论

通过近几年对该专业教学体系的探索和改革，使建筑电气与智能化专业创新型应用人才培养模式的构建得到了完善，学生的创新能力和应用能力逐渐得到增强。从就业后收入水平来看，本专业人才就业薪水平均高于省内非211高校的平均月收入。完善的人才培养模式是创新型人才培养的基础，工程应用能力的培养是应用型本科高校提高社会竞争力，与企业对接的有效途径。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 王世斌，郄海霞，余建星，等.高等工程教育改革的理念与实践[J].高等工程教育研究，2011（1）.

[2] 靳宏，陈虹，莫岳平.建筑电气与智能化专业卓越工程师培养研究与实践[J].扬州大学学报，2012（12）.

人工智能培训总结第4篇

培训应该有的三个功能

在搜狐，经常传递的概念是培训应有三个功能：第一个功能是通过能力素质模型、测评，找到员工在技能、胜任岗位能力方面的不足、差距，然后通过培训学习使员工达到合格的水平。但假如培训工作仅仅停留在这个层次或者满足这样的功能，绝对是不够的，还要有更高的要求。

每一次的培训，学员都来自于不同的部门，有不同的背景、不同的资源以及不同的经验。那么，能否想象一下，在一个平台上是不是可以做到资源的整合、信息的交流，使大家可以结识更多志同道合的朋友，为将来的发展奠定好的基础呢？所以把每次的学习机会看作一次非常难得的资源整合的机会，或者当成一次特别好的交流机会，这是非常重要的，这也是培训的第二个功能。

第三个功能源自于一个名词。这个名词大家都知道，是属于这个时代的产物―自媒体。每次培训都应该是一次传播机会。

自媒体应该具有两重含义。第一层含义，每一个个体都可以是一个自媒体的主体。因为大家可以将自己的思想、观点，通过非常方便的手段、非常简单的工具表达出来，让更多的朋友认知你。另外一个含义是每一个个体其实也都是自媒体的传播者。想象一下，我们有微信、微博、有自己的粉丝群、有通讯录、邮件组，可以通过各种方式影响周围的人。培训也应该有这样的功能，即传播知识观点、影响他人。

智汇时代的核心目标与原则

对这个时代的各种纷繁复杂的定义，其背后都包含特定的商业逻辑，噱头也好，叫法也好，都是为这个核心逻辑服务的。

如何把握智汇时代的核心？祖先已经给我们留下了宝贵的财富：“下君者，尽己之力;中君者，尽人之能;上君者，尽人之智。”

搜狐的一个培训案例―“企业面试官”，可以供培训界的朋友参考。

搜狐在组织“企业面试官”培训时是这样操作的：首先，选择一位好讲师，有偿邀请他帮助我们做几件事。

在讲师的帮助下，我们把“企业面试官”的课程分成两大块，一是理论知识部分，包括一些概念、原则、操作方法、工具等;二是实操部分，比如演练、点评、案例的拆解、互动答疑等。我们把第一个部分拍摄下来，放在搜狐ELN平台上，然后把录像速录之后编辑，做成一本《搜狐企业面试官》教材。

我们将该教材发放给所有参加培训的学员，并给每个人分配一个ELN账号，让他们在参加线下培训之前先在线学习理论知识部分的内容。

完成这一步之后，讲师的线下培训就随之做了一些调整，主要有以下三部分：

第一部分，20%的时间用来回顾在线学习阶段的知识性内容，约占一个课时，目的是回顾和加强，因为有些学员未必能完全领悟。

第二部分，80%的时间放在现场的演练、案例的分析上。

第三部分，培训结束之后要现场进行考试。出题原则是简洁但不简单，形式为20%的客观题+ 80%的主观题。客观题以理论知识为主，主观题可以要求学员根据讲师线下所讲的内容重新梳理岗位需求，做工作说明书;学员根据学到的面试技巧，更清楚本部门需要什么样的人才，从而重新设计面试题。

“企业面试官”培训结束时，收获最大者是搜狐和讲师。因为参加培训的三四十位学员来自搜狐不同的部门，这些学员会非常认真地总结自己的岗位描述以及重新设计本部门的面试题。这些岗位描述和面试题都是宝贵的企业资源，若干期考试之后，甚至可以编写一本《搜狐考试题库》。

在“企业面试官”培训时，学员的身份变化了，他们不仅仅是学习者，也成为智慧的贡献者。这是典型的“智汇”操作。

值得重新思考的问题

智汇时代，在企业培训的过程当中，其实有几个值得重新思考的问题。

第一，人才不见得一定是培训出来的。

因为有的人即使不参加培训，照样很出色;但有的人即使参加过很多培训，还是会有很多问题。所以发现人才的价值，给人才足够的空间与舞台，提供展现人才价值的平台，营造让人才愿意展示价值的氛围与环境，这些在某些时候比关注具体的培训内容更重要。当然，这里所说的培训是指狭义上的培训。

广义上的培训是做思想工作，从这个角度来讲，所有没有经过培训的人才都会成为公司负资产，这是企业最大的成本。

第二，新人不是“新”人。

企业的新员工未必是新人，因为他可能有自己的经验、能力、工作背景，有很企业需要的知识或者是智慧。

第三，学员不仅是学习者。

学员在智汇时代也是企业的同盟者、合作伙伴，是智慧的贡献者。

搜狐在每次新员工培训结束的时候，都会要求学员做一件事―做一个不少于15页的PPT。前两年的主题是“我与搜狐”，今年是“搜狐有我更精彩”。新员工刚进入企业的时候，充满了好奇心，也充满了热情，有自己的抱负和想法，如果企业有这样的平台，能提供奖励、培训，员工就会搜集很多的素材展现智慧，而PPT是一个可以视觉化地展现员工创意的平台。每次新员工的PPT都能给我们带来巨大的惊喜―学员当中真是藏龙卧虎！我们会精选其中的两三份提供给学员浏览，也会通过展示平台向全公司播放。这样培训，效果绝对立竿见影，因为这是一个可呈现的结果，别人都看得到。

人工智能培训总结第5篇

关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量

一、人力资源量化的具体方法

在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。

人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。

1.基础计点

在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。

2.身体素质计点

身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。

3.智能素质计点

智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。

对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。

4.非智力因素计点

非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的人力资源量化过程中，这类因素有很多，各个企业完全可以根据自己的实际情况表明每一类状况对应的点数，汇成明细表格，加给符合标准的员工。如，航空公司给双眼皮的女乘务员加0.2个计点。

心理因素、积极性、组织承诺度、抗压能力等因素，也影响员工的显性人力资本存量，这些因素转化为点数，存在一定的难度。心理因素、员工的激情、积极性等要素的考察难度较大，此时，有必要成立一个员工分析小组。为了考察员工各个非智力因素指标，成立一个小组，这个小组决定每个员工每个指标可以转化多少计点。这个小组的成员由员工上级、同事、心理素质分析专家（可外聘）组成。

人力资本存量的变化，可“正”可“负”。以上多为“正”的情况，变量为“负”，例如：技能生疏、知识遗忘等情况，应给予减计点。但现实中这类情况很少，有些工作失误，并不是因为其人力资本存量减少而造成的，如，某员工忘了将螺丝拧入部件里，并不代表该员工不会将螺丝拧入部件里，该行为不能视为人力资本存量的减少。但积极性等非智力、非技能因素是很容易出现“负”状况的，这部分内容也由员工分析小组组织评定。

综上所述，人力资本存量基础计点加人力资本存量正方向变点减人力资本存量负方向变点等于员工年终总人力资本存量。这个指标将反映一个人值多少点。

二、人力资源量化的应用

1.工作分析

工作分析的内容中，任职资格是一个重要的维度。任职资格，即对员工所应具备的能力描述，在这个描述过程中，加入计点量化内容，详细说明每个岗位要求的计点下线是多少、该岗位要求每年通过学习等最少增加多少计点、是否可以出现计点下降情况等信息，将使得任职资格的要求也实现量化，从而使得工作说明书的描述更加清晰、科学，从而推进以工作说明书为基础的其他人事工作可以量化展开。如，任职资格要求物流主管每年必须增加20个计点，不断增加人力资本，在这样的前提下，针对物流主管的薪酬方案也有了目标，即：每年必须给物流主管增加20个计点所对应的工资。

2.内部招聘

由于基础计点是根据招聘后的工资转换的，所以我们需要弄清楚一个关系，是招聘确定的工资决定了计点，而不是根据计点决定在招聘时给这个员工多少钱。但这并不代表人力资源量化对招聘没有作用，因为招聘不仅有外部招聘，也有内部招聘。在内部招聘时，量化后的指标可以明确告诉管理者一个员工在过去进步了多少，总的人力资本存量又是多少，用人择优择能，点数高的人，就在一定程度上代表着有更多的人力资本，有更强的显性能力。当岗位出现空缺，部门负责人需要组织内部竞聘时，通知竞聘信息，收集竞聘人员信息，并从人力资源部门人力资本量化数据库中抽调候选人的量化信息，整个内部招聘过程以评分制度实施，高分者上岗。评分的项目有四项，笔试、面试、量化信息、同事（上级）考核，这四项分别赋于25%的权重，进行打分，人力资本量化后的指标，占25%的权重，具体比例也可根据企业文化、制度等具体情况而调整，促进内部招聘向科学化发展，也更让人信服。

3.培训

同样，如果物流主管每年要求增加20个计点，针对物流主管的培训工作及人力资源发展方案也就有了量化目标，即：帮助物流主管增加20个计点。在一个长期进行人力资源量化工作的组织中，管理者不难发现符合标准的员工是什么样子，而这个“样子”就对应着一个点数。培训的目的，是为了让员工变得合格、优秀，达到这个“样子”，即达到一定的点数，培训对人力资本计点的影响体现在两个纬度上（培训总投入、培训效果评估）。如果有明确的人力资本量化计点培训目标，那么，企业今年该投入多少培训费用、用什么方式培训能够达到要求的有效度、培训质量控制度等一系列工作，就应该形成一套清晰的数量化方案。如，为了给物流主管增加20个人力资本计点，今年针对他投入4000培训费用，按100：1转化，形成40个计点，培训用了讲授法，此法培训效果为50%，40点转化为20点，培训部门的培训目标便实现。

4.计点工资

人力资源量化后，每一个员工的工作能力、人力资本均可以通过计点反映，在基础计点的基础上，员工每加一个计点，可以给予对应的工资浮动额作为奖励。该项奖金可以作为人力资本计点工资单独列出，区别于基本工资、岗位工资、绩效工资等。如某位员工在职一年，在一年内该员工通过参加培训、锻炼身体、积极表现，在智能素质计点、身体素质计点、非智力因素计点三个模块分别获得4点、2点、5点，总计11点。企业通过制度，确定计点工资转化比例系数L，11点计点增加便按一定比例转化为员工的计点工资，发放给员工。计点工资，实现了严格意义的薪酬内部公平性。如果企业在确定系数L的时候，能够参考整个行业的情况，计点工资也可以根据系数L的调整，实现薪酬的外部竞争性。

5.离职处理

针对某些组织经常与员工在处理离职问题时发生培训费用纠葛的情况，人力资本存量计点在此时也按原始培训比例转换为货币形态，作为组织索取经济赔偿的参考依据，这项规定，可结合相关法律列入劳动合同中。如某企业技术岗新上任一位员工，该企业对其进行大量培训，在人力资本量化数据库中显示：通过这些培训，该员工增加了20点智能素质计点。但由于员工个人原因不愿履行已经签订的劳动合同，企业在追求赔偿时，需要追缴培训费用，用其增加的20点计点除以培训时在智能素质计点模块设计的系数K，即为企业应追缴的培训模块的费用。

参考文献

[1]向显湖.人力资本财务论[M].中国经济出版社，2006

人工智能培训总结第6篇

背景回顾

回顾2016年人工智能（Artificial Intelligence）发展的重点事件，除了持续优化的对话机器人、实时翻译语言助手，以及自动驾驶无人车之外，最热门的头条应当是在3月由谷歌人工智能AlphaGo对战韩国围棋九段名将李世石。这一事件掀起了人们对人工智能的新一波关注。

接着，9月底，谷歌、Facebook、IBM、微软、亚马逊这几家科技巨头联合成立了一个名为“人工智能伙伴关系――造福人类与社会”的非盈利组织（Partnership on Artificial Intelligence to Benefit People and Society），促进人工智能领域的研究与技术实践，推进公众对人工智能的理解。这在人工智能的发展进程上也是一个关键事件。

此外，像苹果这样的公司虽然没有加入上述的人工智能组织，但回顾过往几年，苹果已经悄悄收购了10～20家人工智能相关企业，并陆续将人工智能技术融入其产品中。就连微软今年也将人工智能的功能加入其云端办公软件中。可以说，人工智能已经逐渐在众多领域开始绽放光芒。

随着计算机演算能力的提升以及相关技术的推进，人工智能在经历数十年的发展后，已经从需要外力监督的机器学习（Machine Learning），跨入不需要监督的深度学习（Deep Learning）。现在已经能够模拟大规模的神经网络，让机器在不需要直接人为干预的状态下自己“动脑思考”。虽说如此，人工智能要能取代人脑还有很长的路要走，但对于那些基础与重复的任务，已经足以胜任。

而在企业培训的应用中，人工智能尚未达到像电影《黑客帝国》中的场景一样，不用学习就可将所需知识直接下载至脑中。因为学习是个性化的，并且还要经历知识内化的过程，才能最终完成。虽然人工智能无法替代人类学习，但现阶段“智能化”在企业培训中还是有很多应用潜力。

解读

To老师：推进个性化辅导

“智能化系统”通过对学习者行为历程的收集与分析，让老师可以更快地了解到每个学习者的能力水平与学习进度，进而透过系统平台推送相对应的学习资源或者进行个性化的辅导，达到因材施教的目标。“智能化系统”也可以根据学习者的程度与需求，匹配相关的资源，选取真正对其有用的内容，提供多元与个性化的学习历程（Learning Experience），从而摒弃以往齐头并进式的课程规划。

“专家系统”（Knowledge-based Expert System）是一种模拟人类专家解决领域问题的计算机程序系统。将其结合人工智能技术，根据某领域一个或多个专家提供的知识和经验，进行推理和判断，能模拟出人类专家的决策过程，以便解决那些需要专家才能处理的复杂问题。非专家们可以通过这种系统来增进问题解决的能力，同时专家们也可把它视为具备专业知识的助理。这种“专家系统”已经取代了部分老师的角色。

从内容制作来看，现在已经有些“智能化”系统可以针对特定主题自动生成内容。智能化写作工具的发展以及国际很多新闻行业吹起的人工智能化风潮，都预示了内容制作“智能化”的未来。

To学员：提供个性化反馈

学习者过去在学习时，往往缺乏足够的演练机会，通过“智能化”的辅导系统，可以增加学习互动练习的机会，让学习者不断试错，进而加快提升学习者的熟练程度。例如在语言学习上就有很多类似的应用。

学习者可以借助知识图谱快速缩小搜索范围。“智能化搜索”可以更好地理解学习者搜索的信息，总结出与搜索话题相关的内容。由于知识图谱构建了一个与搜索结果相关的完整知识体系，所以学习者往往会获得意想不到的发现。在搜索中，学习者可能会了解到某个新的知识或新的联系，从而进行一系列全新的搜索与学习。并且有些“智能化”系统，还能根据过往学习者的学习历程以及本身的兴趣、能力或工作岗位，主动推荐相关资源。

此外，与传统学习管理平台注重管理与记录不同的是，“智能化”指导系统会提供给学习者“个性化”的反馈。学习者参加完测验后，可以更好地了解自己的弱项，进一步获取相关的学习资源及后续所建议的学习路径。智能化辅助系统扮演了助教的角色，有效指导并促进学习者的学习。

To培训管理者：开展个性化推广

不管名称是叫培训部门、学习发展部门、企业大学或者近年新兴的互联网学习部门，培训管理者都会面临整体培训项目管理与运营的问题。过去，培训管理者在运营项目时，往往只能凭借经验或者“拍脑袋”。通过广泛收集学习者各类的历程与行为数据并进行分析，培训项目运营者就可以了解项目的健康度，并实时监控，即时调整运营手段。在项目推广时，还可以针对不同特征的学习者选择个性化的推广手段，提供更精准的培训服务。

学习无处不在，当学习历程记录可以通过xAPI这类学习技术标准，来收集多元及完整的学习历程数据后，学习数据就不会只停留在SCORM课件阅读或者面授中缺席的记录模式，而是可以将学习历程数据集中起来。过去单纯的学习记录也可以上升到预警及预测的层次，甚至通过数据收集与深度分析，提供关于“学习者如何建构所学内容的意义、如何形成理解、以及学习过程中所做决策”的报告，这对培训项目设计与运营会有莫大的帮助。

To业务部门：提供场景化的工作辅助资源

培训的目的，对业务部门而言，并不是为了培训而培训， 也不是只为了提升个人素质或能力而培训，而是为了更好地在工作中完成任务，提升工作成效，最终创造组织绩效。培训如何落地，一直是企业培训所面临的挑战。在工作环境中，“智能化”工作辅助系统（Intelligent Performance Support System）可以依照角色或流程等属性，即时提供给任务执行者个性化且适量的内容，扮演了教练的角色，加速问题解决并提升工作成效。

此外，通过学习元件（Learning Objects）或知识元件（Knowledge Objects）在元数据层（Meta Data）的标签，内容资源可以具备学习者能力、角色、工作场景及业务流程等属性。之后，结合“智能化”推荐引擎，内容便可以依照单一或多元属性呈现，作为获取知识的来源被自动推送给学习者，或者作为问题解决的资料来源被推送给任务执行者，满足在工作中“即用即学”的场景。

未来的终点：智能化

人工智能在企业培训中其实有很多的应用可能性，但要能真正在企业培训中应用人工智能，还需要经历几个阶段。

首先是“自动化”。也就是从学习环境中的知识传递与学习历程，到工作环境中的知识应用历程，都能汇集完整行为历程数据，并且能进行数据的自动汇总集中，以便后续的分析。

其次是“个性化”。除了在学习环境中了解并掌握学习者（Learner）的个性化需求之外，还有在工作环境中，了解并掌握工作任务执行者（Performer）最终知识应用的业务场景个性化需求。

人工智能培训总结第7篇

智能变电站概述

智能变电站概念

所谓智能变电站，也即采用先进、可靠、集成、低碳、环保的智能设备，以全站信息数字化、通信平台网络化、信息共享标准化为基本要求，自动完成信息采集、测量、控制、保护、计量和监测等基本功能，并可根据需要支持电网实时自动控制、智能调节、在线分析决策、协同互动等高级功能，实现与相邻变电站、电网调度等互动的变电站。

智能变电站特征

图1给出了传统变电站与智能站的结构对比。从系统架构上，智能变电站分为3层：过程层、间隔层、站控层，下面将详细介绍。

过程层（设备层）包含由一次设备和智能组件构成的智能设备、合并单元和智能终端。智能设备主要有智能变压器、智能高压开关设备、电子式互感器等。目前由于技术的局限或稳定性因素，智能一次设备大多还处于过渡状态。一些智能站仍然采用传统式互感器，以保证可靠性。合并单元，根据种类不同，可将传统电压、电流互感器的输出模拟数据转换成数字信号，也可直接接收电子互感器传送的数字采样值，统一合并同步后，通过光纤上传至二次设备，从而取代传统站中纷繁复杂的电缆线路。智能终端用于采集和传送各种开关、刀闸开入开出状态、保护控制信息等。其与一次设备采用电缆连接，与保护、测控等二次设备采用光纤连接。间隔层设备一般指继电保护装置、测控装置等二次设备，与各种远方输入/输出、智能传感器和控制器通信。二次设备之间的连接全部采用高速的网络通信，而不再出现常规功能装置重复的I/O现场接口，通过网络真正实现数据、资源共享。站控层包含自动化系统、站域控制、通信系统、对时系统等子系统，实现面向全站的测量控制、数据采集、监视控制、操作闭锁、电能量采集、保护信息管理等相关功能。整个变电站各设备之间以及调度中心都将采用统一的IEC61850规约进行信息交互共享，最终实现跨系统间的数据无缝交换。

综上所述智能变电站典型特征在于：一次设备智能化，二次设备网络化、信息平台一体化。

智能变电站实训基地简介

为方便教学培训，武汉电力职业技术学院从2012年初开始在校内构思筹建110kV智能变电站实训基地，并于2013年年底通过项目验收。考虑到该基地教学用途以及校内场地、项目资金的局限，该智能站结构设计较简单。

图2为基地一次系统接线方案。实训基地本着“同步建设，适度超前”的原则，选取110kVSF6断路器、隔离开关、电流、电压互感器、氧化锌、避雷器母线等设备建设一个出线间隔和一个电压互感器间隔。在此基础上，引入智能电气二次组件及后台系统。后台控制室主要布置交直流电源屏、控制屏、监控后台及工器具、仪表柜等。其具体实施方案如下：

（1）110kV采用智能终端+常规一次设备方式实现一次设备智能化，智能终端就地安装在各间隔智能组件柜内。

（2）110kV采用常规互感器，通过合并单元输出数字量采样信号。互感器的输出模拟信号经合并单元A/D转换后，通过IEC61850-9-2或IEC60044-8协议送至各IED。

（3）操作控制方式。变电站监控系统按无人值班要求，操作控制功能按站控层、间隔层、设备级的分层操作原则考虑。操作权限由站控层、间隔层、设备级的顺序层层下放。在监控系统运行正常的情况下，任何一层的操作、设备的运行状态和选择切换开关的状态都应处于计算机监控系统的监视之中。在任何一层的操作时，其他操作级均应处于被闭锁状态。

（4）系统网络结构。鉴于基地线路结构简单，为节约成本，此处系统站控层与间隔层直接经过站控层网络连接，未设置过程层网络。将保护设备直接融合在一次设备场内的智能终端柜中。同时为满足学员对比观测常规站与智能站，该实训基地智能终端柜做了特殊处理。常规综自站方式配置1套110kV线路保护装置、1套110kV线路测控装置、1套母线测控装置，采用常规模拟电气量对实验间隔进行保护、控制。智能变电站方式配置1套110kV线路智能终端合并单元一体化装置和1套110kV线路保护测控一体化装置，采用数字信号经智能终端合并单元一体化装置对实验间隔进行保护、控制。

总之，该实训基地的建设与现场高度一致，可营造出真实的职业环境，与变电站“零距离”接轨。同时具有一定的超前性，将国外最新设备及技术引入高校，尽可能体现了专业领域的新技术、新工艺。既满足了学生技能训练的要求，贴近生产，又满足了职工培训和社会服务的需要，避免重复投资。对于高职教育与职工培训具有重要意义。

职前职后双模式教学探讨

实训基地的建设，不仅有利于提高学院师资力量，更有助于职前教学方式的改革以及开拓发展职后培训特色，实现应用型人才培养和充实学院工作双赢的目的。

职前教学改革

武汉电力职业技术学院作为一所有着60年办学历史的职业高校，数年来为电力系统培养了无数人才。其主打系部电力工程系，始终以应用型人才培养为导向，每年向社会输送大量优质毕业生。学生多数从事电力相关行业：电力系统、企业、能源、建筑单位等。故对于电力设备的基本认知和动手能力必须具备。变电站作为电力行业中的至关重要一环，其了解必不可少。为此，学校每年都会开展校企合作或组织学生到不同的变电站、发电厂等站点参观实习。此方法确实让学生直观地感受了实际工作现场，但据多年的实习经验及学生反馈，外出实多存在以下问题：

其一：变电站、发电厂基本都处于带电运行状态，工作人员正常值班上岗。为确保系统安全，对于外来学生的参观实习，具有一定的排斥情绪。即便允许实习，也严禁学生进入危险区，仅由工作人员带领学生简单浏览主要设备。而设备的具体信息或操作使用，学生根本无法获知，仅能做泛泛了解。实习效果较差。

其二：外出实习，费用较高。每次实习，不仅指导教师要负责联系实习单位，承接车辆等工作，学生也要相应承担外出的交通、住宿、餐饮等费用，极大地增加了学生及学校的经济开支。

其三：校外实习，学生管理难度加大，危险因素较多。同时其来回过程相对较长，也造成了学生学习时间的浪费。

校内实训基地的建设则将极大改善以上问题。以智能变电站实训基地的建设为例，其所带来的教学特色如下：

（1）教师可根据教学进度，实时安排学生前往实训场地对某项设备进行针对性学习。课时安排更自由，理论实践结合更紧密，设备认知更深入。

（2）一次设备主电路不带电，无高电压危险。教师可带领学生亲临现场，触摸感受设备。同时还可以打开设备控制柜，让学生认知内部结构、尝试控制按钮，体验开关操作，对比观察设备状态。更具动手实践性。

（3）当前智能变电站相对较少，传统站与智能站又无法融合。该实训基地则重点突出了传统与智能站的对比，更能让学生及时学习新知识，了解科技前沿，不再制约于传统课本知识的滞后。

职后培训特色

作为一个高职院校的同时，武汉电力职业技术学院也隶属湖北省电力公司，自2012年正式挂名为国网湖北省电力公司技术培训中心。为此，学院专门成立培训部门，将重心由职前变为职前职后两手抓，双模式教学。不仅仅承接省公司部署的培训任务，更要积极主动开拓培训课程，紧随时代和职业需求，对系统员工开展新技术普及、实操训练、技能比武等工作。

随着智能变电站建设的大力开展，截止到2013年底，湖北省新建及改造智能变电站已达100座。对于智能站的运行调试维护工作迫在眉梢。倘若培训始终停留于理论层面，其知识可能让员工觉得枯燥、虚无甚至无用。学员更想解决的是实际运行中可能出现的故障或调试、运行方法。尤其智能站，其二次设备或者软件网络通讯层面的调试和故障所占据的比重更大，故智能站实训基地的建设尤为必要。通过实训基地实物装备，模拟重现多种故障，展示具体调试步骤，帮助系统员工理清排查思路，解决实际应用问题。对于智能站智能化控制、操作一体化等功能的演示，如顺控操作的使用，都将更加具有说服力。该实训基地的培训对象主要为电力公司从事变电站智能运检工作的生产人员和技术管理人员。培训规模：一次可接纳15-20人培训。配备专任教师3人，兼职教师若干。

总之，通过智能变电站实训基地，将国际先进技术工艺引入高校，不仅可以促进职前教学方式的改变，显著提高学生的实践认知和动手能力;同时也可以作为培训载体，普及前沿技术，服务培训课程的开展，强化培训效果，使培训更具职业针对性。

实训基地建设对教学的意义

高职院校实训基地既是高职学生巩固理论知识、职业技能训练、全面提高职业综合素质的实践性学习与训练的平台，也是学院开展职工培训、技能鉴定、教学改革、教师从事科学研究、就业指导和社会服务等工作的多功能场所。加强实训基地的建设，有着十分重要的现实意义。

（1）实训基地建设是改进职业教育实践教学的关键环节，是提高技能型人才培养质量的基本途径。可使学生掌握的书本知识变成应用技能，也是训练职后学员职业岗位技能的基础平台。

（2）实训基地建设是提高职前学生就业竞争力、缩短职后人员工作适应期的根本保证。学生通过在实训基地的工学交替、顶岗实习，提前接受现代企业氛围的熏陶。职员通过电力行业新技术的培训，熟练掌握新设备、新工艺，巩固职业技能，尽快适应企业发展的需求。

人工智能培训总结第8篇

对此，上海启能企业管理顾问公司（以下简称“启能顾问”）率先推出“打造中国智造业”的行业愿景，并在诸多企业推进“理智工程”。

“理智工程”基于组织智慧沉淀传承，“理”既强调策略、意识、思路，又注重方法、手段、工具；“智”既包涵宏观的咨询、资讯、资源，又包括具体的知识、经验、案例。“理智工程”的理念是：知行一理，智慧百年！

知识经济催生海量信息资源，企业培训提倡“学习就是生产力”，职业训练助推企业成长；企业逐渐向学习型组织转变；互联网经济改变了人们的学习习惯，培训学习提倡“学员体验，粉丝经济”，企业培训逐渐向智慧型转变……

在这样的背景下，企业经营者及企业大学校长如何从宏观角度着眼具备独特的视角及思维，如何从微观的角度入手思考策略、总结方法、分析组织学习的发展途径、设计能够帮助企业实现长远发展的学习系统，便成为无法回避的难题。

作为一家提供组织智慧发展向导、职业训练资源平台、培训体系规划专家、学习资源的专业服务机构，启能顾问通过为合作伙伴提供专业咨询和训练实践，尤其是推进“理智工程”深入企业，为企业的智慧管理提供了清晰的思路。

与工程建设行业的业务流程（工程规划―工程设计―工程采购―工程施工―工程交付―工程运营）形似，启能顾问站在组织学习及智慧管理的角度为“理智工程”设计了如下流程：理智思考―理智规划―理智设计―理智策略―理智关联―战略绩效―理智经验。在这一流程中，企业经营者、管理者与企业大学校长就是规划师、设计师、建造师，总之，他们就是企业的“理智师”。

理智思考―企业大学要长成什么样

近两年，企业大学在国内的发展势头迅猛，尤其是在民营企业表现得非常活跃，这表明企业对于组织学习的需求很旺盛，急需设计、整合内外部的学习资源。

培训行业对企业大学校长研修班课程的热情非常高，在课程内容安排上与总裁研修班不相上下。

这些年，启能顾问一直在参与国内多家企业大学的资源建设工作。从目前企业大学的实践来看，组织学习的绩效改善的效果不明显，企业在组织智慧管理上的综合素质仍低于经营者的期望水平。

制约企业大学发展的主要因素有：

1. 企业大学定位不明确；

2. 企业经营者或决策人对企业大学认知不全面；

3. 企业大学在组织内部地位不高；

4. 企业大学在资源建设、知识管理（KM）等方面做的工作不系统；

5. 企业大学缺乏具有系统学习设计能力的校长；

6. 企业大学在企业内部运营水平低；

7. 企业大学在绩效改善上的效果不明显；

8. 借企业大学之名，行培训管理之实。

对于以上问题，企业管理者或企业大学校长或多或少都有一些体会、感悟。由于发展背景及人才经营理念各不相同，企业在企业大学的定位与功能设置上认识迥异。大型企业在企业大学运作方面的经验和案例较多，参考的标准也较规范，而中小型企业在企业大学中的实践案例参考较少，所以中小型的构建企业大学的发展思路显得尤为重要。

企业大学到底应该如何定位？

如何让领导参与、支持企业大学的建设工作？

如何提高组织及个人的积极性？

如何萃取内部的优秀经验和最佳实践？

如何提炼、总结企业内部的知识体系？

如何设计经验案例的呈现形式？

如何建立讲师团队、开发内部课程？

如何塑造企业大学的独特价值？

这些问题都需要企业的管理者能够高屋建瓴、高瞻远瞩。

“理智工程”的核心是帮助企业挖掘内部知识潜力，总结内部经验案例，创新知识结构，沉淀组织智慧，改善经营绩效。“理智工程”与企业大学建设工作相辅相成，关注企业经营管理者思维意识的转变，适合任何一家希望整理组织经营智慧的企业。

理智规划―战略家的视野、意识和思维

“理智工程”基于组织智慧沉淀传承，“理”既是策略、意识、思路，更是一种方法、手段、工具；“智”既是咨询、资讯、资源，更是一种知识、经验、案例。在“理智工程”中，智是本源，理是策略。只有做到工作梳理系统化、经管智慧模式化，组织智慧才能变成组织基因传承发展。

“理智工程”不仅可以沉淀经营智慧，还可以成为品牌传播的名片，提升企业的综合竞争力。“理智工程”在整理企业内部知识资本时，会将企业经营过程中的成功经验和失败教训囊括其中。

企业管理者及企业大学校长除了必须拥有“理智”意识，还必须独具慧眼，这样企业才能尽早发现机会，在竞争中赢得胜利。

“理智工程”强调企业管理者必须拥有“理智”的高度与视野，具有“理智”的意识与思维，掌握整理智慧的策略及方法，帮助企业建立运用组织智慧的机制与平台。而作为企业的“理智师”，企业管理者不能仅仅简单地了解企业发展，更重要的是拥有“理智”的视野、思维、思路和习惯。

理智设计―理智工程的结构与文化设计

知识如何解读？知就是感知、认知，例如经验和案例就属于认知范围；识是见解。上升到理性层面，知识是智慧的最高境界。运用“说文解字”技术，智就是日知，即每天都能够有知有识。

“理智工程”需要设计理智框架，保障企业内部各层面的经验、心得、案例、教训都能够得到全面整理与提炼。

很多企业大学校长都认同经营思维直接决定着企业大学运营的成败。“理智工程”需要“理智师”整理老板或组织发展中沉淀的智慧，引导企业大学的建设方向与企业的经营理念保持一致，激发员工参与到创建智慧型组织的行动中，为企业创建智慧型组织创造一个理智的环境。智慧型组织的最大价值就是发挥集体的智慧。

高层领导者讲智慧，注重战略规划的理智提炼；中层管理者讲流程，注重执行力与团队建设的理智提炼；基层员工讲经验，注重一线生产销售的经验提炼。企业一定要在这三个层面做适度区分和连接，用心做好“理智工程”，令企业上下树立经验总结意识。

“理智工程”的系统落实，需要“理智师”依托企业文化建立“理智制度”，通过技术手段挖掘企业内部的智慧。随着企业办公自动化水平的不断提升，很多企业通过OA办公平台提升办公效率，同时引进ERP、KM等软件平台，对各岗位、各部门、各分公司的经验进行比较系统的提炼。很多企业大学还采用了导师制、师徒制、讲师制度、课程开发制度、专题研讨会、读书会、智慧在线等多种制度和方法，以实现内部经验的提炼、分享和智慧留存。

理智策略―“知行合一”与“加减乘除”

启能顾问通过研究提出：在“理智工程”中，整理智慧有两种方法，即“知行合一”与“加减乘除”。

知行合一

引导企业做到知行合一，展其悟，在悟中行，行后化为智慧。在知、行中发现、提炼、总结、运用、融汇企业的组织智慧，帮助员工形成共同的语言与职业习惯。

加减乘除

加法：每个员工在工作生活中积累的知识、智慧，包括见闻、见解、见识。收集员工的见闻、见解、见识，通过文字化、数据化、图形化、模型化，从中提炼经验，形成智慧，再利用先进的技术手段将其呈现出来，并加以推广利用。

减法：减就是变。现在行业内外的各种资源都比较丰富，知识更新速度也较快，启能顾问不倡导原封照搬的“拿来主义”，而是需要在原有的基础上做减法，将不适合企业发展需求的内容删去。

乘法：核心表现为悟。企业管理者必须深度感悟，延伸上下，左右剖析，归纳总结，对知识进行扩容，智慧的价值才会倍增！

除法：关键在于审和省。审的目的在于判断、分析、评估智慧的价值，了解其可行性，判断其是否与绩效关联，是否与企业的战略发展目标相契合。省的作用在于化繁为简，省略多余项、重复项，合并同类项，提炼核心精华，形成观点，设计具体做法。

理智关联―建立管理纽带共享智慧

“理智工程”的核心是通过文化引导，激发员工和企业各部门自主总结提炼智慧的热情，是分智、集智、理智、汇智的过程。“理智工程”与企业知识管理是可以相互结合的。企业要用企业文化，用管理、技术、实践、创新推进企业的持续发展。

管理学中有“知识轮”一说。知识轮是怎么来的？首先是沉淀，沉淀就是总结。企业管理者首先必须具有总揽全局、概括归纳、提炼总结智慧的能力，对企业内部的知识进行沉淀。其次要有共享意识。“理智”的成果要服务企业，让优秀的智慧在企业内部传播、共享，使得知识在实践中不断地得到提炼、升华，实现知识的创新。

国内真正能做好知识管理的企业并不多。很多企业的知识管理往往是从上往下推行，管理成本高，收益低。而“理智工程”采取从下往上的推进策略，提倡人人为组织发展集智融慧、出谋划策，然后由各部门总结、提炼固化为流程，最终由企业大学沉淀整理成组织智慧。“理智工程”倡导人人成为智慧的发现者、生产者、创造者、传播者、受益者及传承者，这是“理智工程”在具体推进落实中的关键。在“理智工程”的推进过程中，“理智师”能否创造智慧发现模式及管理形式也十分关键。

对于知识管理的内涵，有人提出用以下公式来体现：

在这一公式中，“P”是指知识管理的主体―人，“K”是指知识管理的内容―知识，“+”是相关技术手段，“S”则是指共享。利用信息技术促进企业内部的知识的积累与共享。有效的知识管理能够提高企业的知识水平，帮助企业提高绩效。

这就是知识管理的过程，该过程可以持续循环。对企业内部知识的整理其实就是知识管理，一定要从头开始。知识管理的终点是智慧管理，知识的最高境界就是智慧。

理智系统―六大系统保障智慧发展

为了帮助企业大学站在组织智慧发展系统的角度支撑“理智工程”，启能顾问设计了六大系统，分别为甄选人才系统、培育种苗系统、分株广种系统、扬花吐穗系统、基因留存系统以及成熟成就系统。

甄选人才系统：“理智工程”既然是以个体为中心，就得首先找到“理智对象”，即甄选出有智慧有思路、认同企业文化、愿意而且能够为组织发展贡献智慧的人。“理智工程”强调选才而不是招工，用才而不是用工。“理智工程”强调“选重发展，留存智慧”，甄选有发展潜力的人员，实现精选“良种”。

培育种苗系统：企业“理智”需要精英分子发挥自我感悟力。悟性是职业人士必须具备的最重要的素质之一。“悟”就是每日扪心自问，每天思索琢磨，实现培育“种苗”。

分株广种系统：企业通过对员工进行系统培训，实现内部知识共享。建立人才快速培育通道与路径，快速复制经验、知识及人才，实现“复制创绩效、传承不走样”。

扬花吐穗系统：该系统是指组织智慧进入了成熟初期。经过前三个系统的运作，企业大学提炼出符合自身需要的发展模式，创建企业特有的“理智”模型，逐渐形成“知识管理―人才发展”的大气候。

通过以上四个环节，企业能够实现组织智慧的沉淀、分辨、见辩、悟省。在“理智”过程中分析工作内容，分享成功心得、创新经验，鉴别内部知识的适用范围、局限性及时效性。

基因留存系统：知识文化就像DNA，需要代代相传。在管理培训生项目中就需要基因留存系统―企业为未来的高层管理团队培育精英，打造接班人。通过基因留存系统，实现领袖选拔。

成熟成就系统：成熟需要“理智师”不断总结优化创新，成就企业家精神，勇于奉献，承担社会责任。企业通过成熟成就系统最终实现智慧沉淀。

企业要想做大、做强，需要运用以上六大系统保障“理智工程”中的人和事、知与行能够顺利进行。启能顾问在辅助企业推进“理智工程”的过程中，通过创造性的研究推出相关辅导方法。

要唤醒“职场巨人”，企业首先需要选拔、吸引能成为“巨人”的人才。对此，企业可以借助一些测评工具，比如MBTI、贝尔宾、360度测评、心理问卷等。“理智工程”人才评价必须沿着这个思路建立健全人才考核制度。

如何甄别人才，需要“理智师”重新测评、重新再认识，企业大学要懂得判断员工有没有把知识转化为智慧的潜力。

理智工程―承接战略、改善绩效

“理智工程”虽然是一个全新概念，但国内很多企业早已践行。启能顾问建议企业把“理智工程”上升到企业发展战略的高度，上升到文化建设层面、管理制度层级，做到未雨绸缪、经营未来，打造企业核心竞争力。“理智工程”可以推动组织智慧发展，与企业战略目标一致。内部“理智”可以把相关联的经验、知识挖掘出来进行总结；外部“理智”可以把相关联的资讯进行整理提炼。

“理智工程”将围绕企业未来的发展战略进行系统建设，做到循序渐进。从“理智”的角度思考战略如何落地？战略落地与“理智”的角度关联，战略实施为策略环节，企业的知识管理系统与战略发展、绩效提升也是紧密相关的。

“理智工程”必须与企业的经营绩效相关联。

理论上对绩效的定义有三种：

第一种绩效定义：结果。这是人们对于绩效的普遍认知，以结果为导向，换言之就是做了什么。

第二种绩效定义：过程。关注员工做得如何。企业不能等到出结果了再进行绩效考核。这种绩效定义就与“理智工程”建立了联系：“理智”也是为了改善绩效、促进企业的良性发展。

第三种绩效定义：潜能。关注员工还能做什么，“理智”要达成什么，形成潜智。绩效管理当中的分析评估、绩效反馈还能做什么？“理智工程”还能做什么？通过反问来见辩悟省、加减乘除，细线智慧在横向、纵向上的延伸。这样的绩效管理就可以与“理智工程”相辅相成。

绩效本身既有理智思路，也有潜能，有过程，相互关联。“理智”管理要先从个体入手，激发员工参与分享、贡献经验的热情，然后逐渐进入知识管理的前期阶段，最后形成经验，总结模式，逐渐改善、提升企业的经营绩效。

理智经验―“理智工程”中的经验分享

“理智工程”首先抓的是人的本性，从本性到行动，在行动中总结经验，形成“分智”。

首先明确“理智”规则，理清哪些是需要企业做的，哪些不能替代行动。企业管理者一定要明白：评价会影响行动，评价也会催生智慧。在执行力课程中有一句话非常经典：“员工只会做你检查的，不会做你期望的。”检查其实也是一种评价，一种约束，一种管理，要妥善使用。理智理知，知行合一。一就是智慧，运用加减乘除策略，到最后同一律也是智慧。

如果员工按照同一个模式去思索，反而容易实现“集智”。

思维决定思路、思路决定出路。企业管理者要有集中智慧的意识，这很关键。在“理智工程”中，有两个误区需要避免：一是垃圾信息太多；二是分不清楚什么是push（推），什么是pull（拉）。企业只有主动探索、发现，才能挖掘到组织最需要的智慧。

建立“理智”胜任力发展通道。

培养员工的胜任力，引导员工多做项目分析、项目综述和项目总结，形成经验能力复制系统。这样做既可以保证员工能够胜任岗位职责，还可以保障新人在相同环境下干好本职工作。

人工智能培训总结第9篇

1.1对象随机整群抽取首都医科大学某学院二年级2个班级为研究对象,分为实验组37人、对照组35人。实验组按照设计好的情绪智力培养方案对其进行团体培训,对照组不给予任何干预。在干预前对所有研究对象进行问卷前测,两组医学生情绪智力的前测结果无显著差异。实验组以接受7次以上干预的被试为接受后测的入组标准,共25人;对照组全部接受后测,共35人。

1.2研究工具

1.2.1自编一般状况调查问卷包括姓名、性别、班级、学号,是否独生子女、是否学生干部等人口学资料。

1.2.2大学生情绪智力问卷采用Likert自评5点量表法,共74个条目,5个主因子(情绪觉知力、情绪评价力、情绪适应力、情绪控制力和情绪表现力),18个次因子。全量表的分半信度为0.95,总量表和各主因子的克伦巴赫α系数均在0.5～0.95之间,具有较好的内部一致性信度,同时该量表具有较高的内容效度和结构效度[1]。

1.2.3大学生心理健康问卷采用Likert自评5点量表法,共27个项目,6个因子(幸福体验、人际和谐、积极乐学、情绪调控、目标追求和勇于挑战)。量表的克伦巴赫α系数为0.887,分半信度系数为0.889,重测信度系数为0.648,所有因子的内部一致性系数和分半信度系数均在0.585以上,并且该量表具有良好的结构效度和相容效度[5]。

1.3统计学处理问卷采用EPIDATA双份录入以确保数据的准确性,采用SPSS15.0进行统计处理,并采用配对样本检验对数据进行统计分析。

2结果

2.1情绪智力前后测结果比较见。通过对实验组与对照组情绪智力问卷前后测结果差值的比较,可以发现实验组与对照组前后测的差值间存在显著差异。经过情绪智力团体培训后,实验组在情绪觉知力、情绪评价力、情绪适应力、情绪控制力、情绪表达力、情绪智力总分上前后测的差值均高于对照组。

2.2心理健康前后测结果的比较见。通过对实验组与对照组心理健康问卷前后测结果差值的比较,可以发现实验组与对照组前后测的差值存在显著差异。经过团体心理培训后,实验组在人际和谐、积极乐学、目标追求、心理健康总分上前后测的差值均高于对照组。

3讨论

3.1有针对性的团体心理培训设计是提高情绪智力的基本保证Kunnanatt认为,一个精心设计的情绪智力培训项目应包含:对情绪的描绘和诊断——以此来加深对自身情绪的认识;对情绪的评价和管理——以此来加深对情绪的调控、管理和使用;训练移情和自我表现力——以此来培训人际交往、社会关系管理能力[6]。前期大面积调查结果[7]显示:医学生的情绪觉知力显著低于大学生总体水平,情绪表现力是5个维度中得分最低的。而这两种能力对于医疗工作中的医患沟通、一般的人际沟通起着相当大的作用。本研究参考了情绪智力的理论模型及前期调查的结果,设计了情绪智力团体培训方案。培训方案中共设计了10次活动,具体见。

通过第一次破冰分组等活动,使组员间建立联系,打开僵局,通过系列的体验式活动加深组员对自身情绪体验的觉察;以团体沙盘的形式进行团队建设,提升组内凝聚力,并增强组员对自身及他人情绪的认知,体会在团体中如何合理真实地表达自我;通过开展情绪理论的专题讲座,使组员在获得情绪相关知识的同时,提高他们对自身及他人的情绪的识别与评价能力;通过团队建设活动及专题拓展活动,使组员学到了在团队合作中觉察并控制自己情绪的方法和技巧;在形式多样的沟通训练中培养组员的移情、表达自己的情绪以及控制他人情绪的能力;在涂鸦训练中,训练组员们正确觉察和评价自己的情绪,并在团体中交流情绪管理的方式与手段;通过展示会鼓励组员勇敢自我表达,展现自己的情绪,表达彼此的感情,提升班级成员间的情感与班级的凝聚力。

研究结果证实,有针对性的团体系列培训使得实验组比对照组情绪智力水平有了显著的提高。因此,情绪智力的团体培训是提高医学生情绪智力水平的有效手段。

3.2情绪智力团体培训有助于改善医学生的心理健康水平心理学家巴昂认为,情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素,直接影响人的心理健康状况。国内外学者的研究都证实,大学生情绪智力水平与积极情感呈正相关,与消极情感呈负相关[8]。大学生情绪智力既可直接影响心理健康,也可以缓冲生活事件对心理健康的影响[9]。个体越是能够清醒地认识自己的情绪反应并适当的进行自我控制和自我激励,则越有助于有效解决学习、生活中的问题,从而保持心理健康的状态[10]。

本研究结果也显示,经过团体培训,医学生在人际和谐、目标追求、积极乐学及心理健康总分上都有显著的提高。首先,在人际和谐交往方面,为期10次的团体培训在分组之初就打乱了宿舍的原有组合,为参与者创造了与班级中更多同学交往的机会,使原本不太熟悉的同学在共同的活动中熟识,并发现了彼此的优点,体会到交流的快乐;随着活动中情绪智力水平的提升,他们能更好地觉察彼此的情绪与需要,恰当地自我表达,人际沟通也更加顺畅。

其次,在目标追求方面,部分培训采用了游戏竞争的形式,使组员感受到了团队的凝聚力与感召力,迅速形成明确的团队目标,为了共同的目标,他们不断挑战自我,突破自我限制,共同努力,相互配合,使每个参与者都体会到向既定目标努力的快乐,从而能够把这种感觉迁移到日常生活中,促使了目标追求维度的提升。

第三,在积极乐学方面,形式多样的培训活动创造了轻松欢快的气氛,也激发了组员积极探索问题解决方案的热情,在培训中既学习到了新的知识也获得了快乐的体验,强化了组员的学习探索精神,使积极乐学维度也得到了提高。

人际交往的愉悦、更加坚定的目标追求和积极乐学的精神促使医学生心理健康总体水平也获得了提高,这些变化与以往团体培训的研究结果是相符的[11-13],也可为情绪智力团体培训改善医学生心理健康水平提供初步的证据。但由于受客观条件所限培训次数较少,这可能是心理健康其他子维度不显著的原因之一,也是今后的研究中应当改进的部分。

3.3将情绪智力培训融入学校的高等教育课程当中传统医学高等教育注重医学专业知识及技能的培养,对社会学、心理学、伦理等人文类课程没有给予应有的重视,以本科护理专业为例,人际沟通、心理学、公共关系学等课程所占比例不足总课时的1/10,相对美国护理本科则有1/3为人文学科课程,而情绪智力的理念往往是渗透在人文类课程当中,因此这也就成为了医学生高等教育培养过程中的缺憾。而本研究的结果证明了团体培训对提升医学生情绪智力水平,改善其心理健康状况是有效的,因此应当在医学生中开展情绪智力培训并将其融入到课程当中。