几年来，河北大学的后勤社会化改革是在学校党委的正确领导和学校后勤社会化改革领导小组的具体指导下，整体规划、适时推进、分步实施的。从2000年以来，河北大学后勤集团已经经历了三个轮次的改革。
第一轮改革是站在学校发展的角度，改变后勤的行政型管理模式，成立后勤集团。这一轮次的改革从2000年开始，以后勤与学校的规范剥离为标志，初步引入市场的概念和企业化管理模式，成立了后勤集团，构建学校与集团甲乙方关系，变行政拨款制为服务收费制，并签订了《后勤社会化服务委托协议书》，当时更多考虑的是为学校减轻负担，提高办学效益。改革当年为学校节约资金300多万元，服务质量明显提高，更重要的是改革为后勤注入了生命力，也就是生存和发展的能力。
第二轮改革是站在后勤实体发展的角度，后勤集团与实业公司两块牌子并行。这一轮次的改革从2002年陆续开始，以股份制改造和注册独立法人企业赫达实业有限公司为标志，公司与集团两块牌子一套人马并行；通过改革，理清了产权关系，建立了学校控股、职工参股的、学校与企业职工连股连利又连心的股权模式。企业法人的建立，在集团与学校之间建起了一道“防火墙”，同时也获得了“市场准入证”，为集团带来了更大的生存与发展空间。
第三轮改革是根据市场不同类型，按服务型、保障型和经营型划分为三个公司，以不同的经营服务理念，分轨运行，多元发展，从而以打造“职业化后勤”入手，提高服务质量，同时也进入了一个发展经济、回报学校的后勤新时期。2007年初，随着后勤经营范围的不断扩大，集团意识到，要进一步提升服务质量，必须打造“职业化后勤”，就是队伍专职化、服务标准化，对校内建立“管家型”服务队伍，为学校提供忠实的服务，对外积极开拓市场，为回报学校建立雄厚的经济基础。集团一直认为，市场是生存的基础，为了进一步细分市场，按照各单位的不同性质和不同的经营理念，集团按照服务型、保障型、经营型对市场资源进行了重新划分，组建了后勤服务公司、赫达餐饮服务公司、赫达实业公司三个公司，构建起了后勤集团与三个公司之间的两级管理框架和集团、公司、实业公司控股的二级独立法人单位之间的三级管理框架，实现学校要求、师生需要、与企业发展在更高层次上的和谐统一。
赫达餐饮服务公司坚持“全成本核算、零利润运行”的原则，全力打造“价格合理、品种丰富、卫生安全、服务多元”的餐饮服务保障体系。早在2004年，为了稳定饭菜价格，最大限度的让利于学生，集团就推出了“全成本核算、零利润运行”的餐饮管理模式。后勤社会化改革后，餐饮公司自主开发了完备的原料采购、库存、出库、加工、出售等网络监控体系，把原来餐厅月核算改为日核算，规定了餐厅饭菜制作标准，明确了各种原料的搭配比例，确保了餐厅饭菜价格和质量的稳定；为了丰富伙食品种，优化菜品结构，餐饮公司2007年调整优化餐厅中低档饭菜50余种，并推出60余种特色风味小吃，满足了师生不同口味、不同消费层次的需求；餐饮服务公司设有河北省第一家食品卫生检验检疫室，餐厅的每一餐、每一个品种都要进行留验，2007年5月底又将试管化验改进为试纸检验，使原来的化验数量提高了一倍以上；餐饮公司还推出了特色餐厅，开设了“自选餐厅”，给广大学生就餐提供了一个更大的选择空间，实现了服务的多元化。
后勤服务公司的经营理念是要做学校的“大管家”，建立忠实的服务队伍、树立管家型的服务理念。因此，他们不但推出了标准化的服务，而且致力于高校后勤服务标准的建设和专业化队伍的塑造。后勤服务公司不仅设立7532000、7532555两部综合服务热线，提供24小时咨询、报修和意见投诉等标准化服务，提出了“有困难找后勤”的口号。更重要的是，服务公司一直致力于高校后勤服务标准化建设，通过“春晖行动”、“质量风暴”等一系列活动的开展，在广泛征求服务对象意见，参照同行业工作规范和操作标准的基础上，制订了后勤服务项目的对外承诺标准和内控标准五大项共计700余条，并提出了“服务有标准，岗位有职责，作业有规范，过程有控制”的管理理念。为了使标准深入人心，用人的发展来带动企业的发展，后勤服务公司根据后勤工作特点自编了水电管理、物业管理、学生公寓管理、校园绿化管理、供暖与中央空调管理等专业教材，并以职工夜校的形式开展了职工职业技能培训，为职业化后勤建设打下了坚实的基础。
赫达实业有限公司提出了“发展经济、服务教育”的理念，不断完善市场机制，肩负起了为集团创造利润的重担，专心致志的把事业做大做强，并回报学校，真正实现了后勤企业教育属性和社会属性的有机结合。赫达实业公司树立了市场经营理念，建立起市场型经营管理机制，增强了企业发展后劲。目前，赫达实业公司下属经营实体全部完成了二级法人的登记注册，进一步理顺了公司内部的法人治理结构，建立起了母子公司的管理体制，各单位进一步树立了市场意识和经营理念。以赫达实业有限公司为依托，河北大学后勤集团的支柱产业已经初具雏形，产业空间和产业规模正在不断扩大，集团的经济实力和发展后劲明显增强，对学校后勤保障工作的支撑力度也在随之不断增强。
回顾第三轮后勤社会化改革，呈现出以下两个特点：
一是改革的思路更加清晰，改革更加深入。
河北大学的第三轮后勤改革是对前两轮改革的深入，通过这次改革，集团建立起了规范的管理构架。三个公司作为集团的二级管理单位，分别确立了不同的经营理念和发展目标，发展思路更加明确，为建立“职业化后勤”从体制上理顺了关系。
二是发展经济、服务教育、回报学校的思路更加明确。
通过几年的深化改革、大胆实践，我校的后勤社会化改革上升到一个更高的层次，河北大学后勤集团已经进入一个回报学校的发展时期。集团发挥宏观调控作用，对河北大学后勤服务体系进行整体把握，在减轻学校负担的基础上，加大了对后勤服务的支持力度。在近年来物价、人力成本大幅上涨的情况下，学校仍按照2000年集团成立之初的标准拨付委托费，为学校节约了经费。第三轮改革之后，后勤服务公司资金封闭运行，靠管理节约的资金不再纳入利润分红，而是用于后勤设施的改造建设。餐饮公司从2004年起就提出了“全成本核算，零利润运行”的管理模式，集团不但不再向学生伙食要利润，近两年来还先后投入200多万元，对学生餐厅进行更新改造，改善了学生就餐环境，提高伙食质量，得到学校和广大师生的一致好评。
二、全面提高质量、全力推进发展、全心回报学校，加快新型高校后勤保障体系建设
1、视质量为企业的生命，全面实施标准化建设
集团始终把质量工作当成头等大事来抓，制定了“超出顾客期望值”的质量目标，并围绕服务工作实时推进后勤标准化建设。2000年底，河北大学后勤集团创造性地导入了iso9001质量管理体系，成为全国第一家通过质量体系认证的高校后勤企业。几年来，集团视质量为企业的生命，严格按照国际质量管理体系标准开展工作，根据后勤企业自身特点推行了标准化公寓建设、标准化餐厅建设，并于2007年上半年全面推出了后勤服务标准化建设。餐饮服务公司制定了菜品的投料标准和主副食制作标准，后勤服务公司制定了各操作项目的内控标准和对外承诺标准，为后勤企业的职业化建设、行业化发展奠定了良好的基础。正是由于集团始终重视质量工作，在集团每年由学生组织进行的两次顾客满意度调查中，集团的顾客满意度由改革初的70％上升到现在的92％以上。
2、利用信息化的管理手段，助推企业向现代后勤发展
随着集团规模的不断扩大，特别是集团经营项目分散在十几个行业和不同的校区，信息的层层流转极大的降低了企业的管理效率，信息的非对称性给企业的管理和服务带来了一定困难，因此集团实施了信息化建设不但真正实现了集团的无纸化办公和异地办公，而且使管理模式由金字塔型转向了扁平化管理，大大提高了工作效率。
在信息化建设过程中，集团引入oa办公系统和视频会议系统，实现了文件管理网络化、公文审批网络化、行政事务和档案管理的网络化，实现了无纸化办公和网上实时交流；集团为所有中层管理人员配置了具有5000字以内文件传输功能的cdma手机，实现了校园网、因特网和手机通讯网三网合一，提高了办公效率；随着网络的普及和越来越被师生所接受，集团开发了网上报修系统，师生可以通过这套系统进行网上报修，系统可以对报修环节和维修时间情况进行自动监督、汇总，使维修工作更加及时；集团还自主开发了网上招标竞价系统，实现了招标项目、招标价格的透明化，有效的防止了商业贿赂和腐败现象的发生。
3、升华服务理念，管理育人、服务育人
高校后勤企业面对的服务客体与社会企业不同，后勤的服务对象是长期的、固定的客户群，是熟人加朋友，是零距离的服务。大学生正处于心理成熟期，后勤员工的工作作风、责任感、服务态度都在很大程度上影响着学生的价值取向，因此后勤还是服务加教育，后勤员工是服务员加老师。高校后勤服务对象的特点决定了高校后勤企业不仅要最大限度地满足学生个人的生活需求，还应该提供一种导向性的服务，实现育人的功能。
高校后勤社会化以后，人们认为后勤企业化了，必然以追求利润为目的，这便在后勤与师生之间产生了一种对立的情绪。为了消除这种误解，河北大学后勤集团提出了“服务高于利润”的理念和“服务与需要同步，员工与顾客共舞”的口号。实施了学校、企业、学生三方共同参与的“共建共管”工程，创建了后勤集团大学生社会实践基地，先后吸收了1300余名学生参加勤工俭学，近百名学生走上了集团的管理岗位。“共建共管”工程不仅解决了贫困学生的生活问题，还锻炼和培育了学生的社会意识和市场意识，提高了学生的综合素质，实现了后勤的育人功能，也充分体现了河北大学两大课堂互动、互补、互融的办学特色。
后勤社会化改革后，对学生生活园区的管理变以前学生处行政式的管理为后勤以服务为主的物业式管理。后勤在强化服务的同时，却削弱了对学生的思想政治教育。为此，集团和学生处联合，成立了园区管理委员会，通过服务和对学生的正确引导，实现了后勤的育人功能。
4、立足市场，多元发展，回报学校
市场是后勤企业生存的基础，而不是依靠学校拨款求生存，这是河北大学后勤集团成立之初就确立的生存理念。高校后勤服务项目教育属性的特点决定了其具有功能性和微利性，因此，仅凭学校拨付的委托经费，后勤企业很难生存，更谈不上发展。河北大学后勤集团正是看到了这一点，几年来始终坚持立足市场的发展理念，通过不断拓展服务项目，实施多元发展战略，努力做大做强，最终实现了后勤企业服务师生、回报学校的核心价值观。
几年来，河北大学后勤集团已经实现了由原来单一的、以功能为主的如学生食堂、公寓等“线型”服务项目，发展成了多元的、以需要为主的、“圆面”市场。市场边界的不断拓展，服务项目的不断增多，使传统后勤项目与新增市场项目和校外市场的收入、利润份额发生了显著变化，到2005年新增市场和校外市场的收入、利润比例已经超过传统项目，成为集团的利润支撑点。同年，集团用两年积累的发展基金将赫达实业公司的注册资金由600万元扩大到1200万元，并更名为“河北赫达实业有限公司”，突破了制约集团多元化发展的瓶颈，为集团的快速发展奠定了基础。
集团通过资本联合，控股注册成立了赫达房地产开发公司，合理利用校外资源向房地产领域进军，开发了“新东方·凤凰城”房地产项目。集团不断探索新的服务领域，注册了科教图书公司和赫达传媒有限公司，与北京时代光华管理学院合作成立河北大学时代光华管理培训中心；集团积极拓展食品加工市场，注册“易百糕点”品牌，并将业务范围扩大到保定市及周边地区，树立起了集团良好的品牌形象。
三、河北大学后勤社会化改革的特点和下一步发展思路
通过近八年的后勤社会化改革，集团对自身的状况和发展实际进行审视和思考，认为我校的后勤社会化改革具有以下几个特点：
1、始终坚持发展的理念，改革永不停步
河北大学后勤社会化改革始终坚持发展的理念，不断进行探索，不断开拓创新，从剥离到转制，再到“分轨运行、多元发展”，河北大学的后勤社会化改革永不停步，在改革过程中也得到了各级领导的亲切关怀。2000年，原中共中央政治局常委、国务院副总理李岚清专程来我校调研后勤社会化改革工作，并对我校的改革给予了高度评价。河北省省长郭庚茂深入到学生餐厅，了解学生伙食工作，并给予了充分肯定。原河北省委书记王旭东、原省长钮茂生，全国人大常委会副委员长李铁映、彭珮云，国务委员陈至立，教育部副部长吴启迪，原河北省委书记白克明，副省长付双建、孙士彬、龙庄伟，原河北省副省长刘健生等多次来我校检查指导工作，并给予充分肯定。2005年教育部第二期简报专题报道了河北大学后勤社会化改革经验，并上报中央政治局、国务院，下发各省、市、自治区和各高校进行推介。
2、始终坚持服务教育的理念，为学校发展提供了有力支撑
几年来，集团一直坚持服务教育的理念，努力提升服务品位，丰富服务内涵，以优质的服务为河北大学的发展提供了有力支撑，赢得了广大师生的好评，同时也得到了国家及省市多家媒体的关注，得到了社会、政府的充分肯定，后勤的社会影响力显著提升。河北大学先后被教育部评为“全国高校后勤先进集体”、“全国后勤报道优秀集体”；多次被省机关事务管理局和人事厅评为“河北省后勤系统先进单位”；被省教育厅评为“河北省高校后勤社会化改革先进集体”；后勤集团下属单位也多次得到政府部门和行业协会的表彰和认可。《人民日报》、《中国教育报》、《中国高等教育》、《高校后勤研究》等部级媒体对我校后勤社会化改革工作进行了多次报道。2007年7月，在河北省教育厅组织的全省高校后勤社会化改革评估中，我校改革得到省评估组专家的一致认可，认为：学校领导高度重视，各项扶持到位；后勤队伍配备得力，转制实现突破；管理制度健全有效，服务水平提升；改革效果影响巨大，典型作用突出。10个评估项目均为a级，总得分比例为96.4%，最终评估结果为优秀。
3、始终坚持质量第一的理念，视质量为企业的生命
提高服务质量是改革的目标之一，也是企业在竞争中立于不败之地的法宝。集团成立之初就把质量工作当成头等大事来抓。集团制定的质量目标是：超出顾客的期望值，并提出了“质量是企业的生命”、“追求卓越，直到永远”的口号。在以后的时间里，公司没有停步在改革层面，而是一步一步将iso9001的理念、原则渗透、覆盖到每一个层次、细节。2004年，河北大学后勤集团被省质量技术监督局授予“河北省优秀服务质量奖”。同年，河北大学后勤集团被国家方圆认证中心授予“管理优秀奖”，成为全国两万多家认证企业中唯一获此殊荣的高校后勤企业。
4、始终坚持立足市场的经营理念，做大做强、回报学校
后勤企业要想做大做强，与其他社会企业相比，我们的优势在于有着基本稳定、风险较小的校内市场，但依靠校内市场不等同于依附学校。集团生存的基点并非学校，而是我们所拥有的校内服务市场。因此，集团始终坚持立足市场的经营理念，做大做强，回报学校。几年来，后勤承载能力大大增强，减轻了学校负担。根据学校财务部门数字统计，与改革前相比，学校后勤经费投入节约近2000万元。在为学校减轻负担的同时，后勤规模不断扩大，后勤实体经济实力明显增强。由于服务市场的拓展，后勤集团通过增加服务项目营业额以每年30—40%的速度增长，2006年营业额突破2亿元。为回报学校，后勤集团利用自身积累和银行信贷资金先后在兴建和改造学生公寓、学生餐厅、学生浴池、大学生汽车驾校、学生超市、校园商务中心、学生网络阅览室等建设项目上投资5400余万元，大大改善了学校的后勤基础设施条件。
5、始终坚持建设节约型后勤
对于后勤集团而言，节约就是创造效益，既是经济效益，也是社会效益。后勤集团一直十分重视节能降耗工作，在成立之初，就确定了“向管理要效益”的战略思想，不断深化管理，加大对能源消耗的控制，努力降低成本。
在加强管理的同时，集团坚持从技术改造上要效益，通过采用新技术节约能源，提高能源的综合利用率。几年来，集团加大投资力度，对水电等基础设施进行节能改造。如，集团投资10万余元，在全校学生公寓建造了洗漱间废水回收利用设施，用高一层洗漱间的废水冲洗下一层卫生间，每年节省用水3万多吨，节约水费10多万元。集团投资7万多元，修建蓄水池，将浴池废水收集起来，经过简单处理后，用于采暖锅炉的除尘设备，提高了水资源的利用率，每个采暖期可节水3万多吨，节省水费10余万元。通过这些技术改造和资金投入，集团各种能源的消耗率逐年下降。
2003年，集团实施水电加价运行的水电改革，改革当年，在学校规模扩大一倍的情况下，学校支出的水电费由2000年的520多万元，降至2003年的294万元，当然，除了节约之外，有一大部分费用是集团承担了，为学校节省了资金。
6、始终坚持领导班子建设
坚强有力的领导集体是确保集团健康发展的关键。在日常的工作学习中，集团领导班子重视思想政治学习，始终以邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的十七大精神和党的基本路线为指导。坚持民主集中制，坚持每周一次的总经理办公会议制度，定期向董事会汇报工作，集体研究、集体决策；坚持每学期有针对性的召开两次领导班子民主生活会，沟通思想，认真开展批评与自我批评。切实提高领导干部的拉动力，进一步统一班子成员认识，建立起团结务实、开拓进取的领导集体。这是河北大学后勤改革不断前进的重要因素之一，为此，集团领导班子连续五年被学校评为优秀中层班子。
靠着一个“勤”字，机电集团销售公司总经理。一股拼劲，带领公司员工不只牢牢地占领了市场，而且生意越做越活，雪球越滚越大，业绩逐年上升，成为集团公司的一面旗帜。黄被乐清市供销员协会评为“年度乐清市全国十大销售精英”所带领的公司连续几年获得销售一等奖，年获特等奖。
称得上是温州人中的一位优秀代表。加盟之前，黄现任机电集团销售总公司总经理。黄已在河北、北京、山西等地商界摸爬滚打的8个年头。上个世纪末，国家作出西部大开发的重大战略安排，颇具经济头脑的黄从中看到商机，毅然决定放弃已经创下业绩、并被自己称为第二故乡的燕赵大地—河北，转战西部重市—成都。
必需要有一个好的项目。也算黄和有缘，要在销售市场上迅速打开局面。来到成都不久，便选择了产品质量一流、市场上有一定知名度和信誉的山门变压器厂（机电集团有限公司前身）并为成都地区总，从此开始了成都的守业梦。
而勤奋则成为他本性。谈起守业胜利之道，温州人成功的经验也许能总结出许许多多。黄总结了一个字—勤。说：勤又表现在眼勤、脚勤、嘴勤。眼勤就是要善于观察事物、发现问题、寻找商机、寻找目标客户；脚勤就是找到目标客户之后，要实地拜访，一次不行两次，两次不行三次—直到胜利为止；嘴勤就是要多和客户沟通，聆听客户的要求和抱怨，仔细解释我服务、宣传我文化。
黄得知成都的一家大企业正计划购进一批机电设备，一次。为让这家企业使用自己的产品，便连续8个月38次登门访问客户，诲人不倦地向客户讲解产品的优点，介绍集团的服务，宣传企业的文化。尽管“跑断了腿、磨破了嘴”可最终付出换来了回报。黄不只把与这家企业的首次合作“搞定”而且使该企业成了集团的黄金客户，每年都达成百万元左右的合同成交额。
黄定生现任华通机电集团川渝销售总公司总经理，称得上是温州人中的一位优秀代表。在加盟华通之前，黄定生已在河北、北京、山西等地商界摸爬滚打的8个年头。上个世纪末，国家作出西部大开发的重大战略部署，颇具经济头脑的黄定生从中看到了商机，他毅然决定放弃已经创下业绩、并被自己称为第二故乡的燕赵大地——河北，转战西部重市——成都。
要在销售市场上迅速打开局面，必须要有一个好的项目。也算黄定生和华通有缘，来到成都不久，他便选择了产品质量一流、在市场上有一定知名度和信誉的山门变压器厂（华通机电集团有限公司前身），并为成都地区总代理，从此开始了他在成都的创业梦。
温州人成功的经验也许能总结出许许多多，而勤奋则成为他们的本色。谈起创业成功之道，黄定生总结了一个字——勤。他说：勤又表现在眼勤、脚勤、嘴勤。眼勤就是要善于观察事物、发现问题、寻找商机、寻找目标客户；脚勤就是在找到目标客户之后，要实地拜访，一次不行两次，两次不行三次——直到成功为止；嘴勤就是要多和客户沟通，聆听客户的要求和抱怨，仔细解释我们的服务、宣传我们的文化。
一次，黄定生得知成都的一家大企业正计划购进一批机电设备，为让这家企业使用自己的产品，他便连续8个月38次登门拜访客户，不厌其烦地向客户讲解产品的优点，介绍集团的服务，宣传企业的文化。尽管“跑断了腿、磨破了嘴”，可最终付出换来了回报。黄定生不仅把与这家企业的首次合作“搞定”，而且使该企业成了集团的黄金客户，每年都达成百万元左右的合同成交额。
黄定生不仅做终端，而且做批发零售，生意红红火火。他的“勤”不仅体现在销售上，而且也体现在服务上。他请来专业工程师担任技术服务主管，建立客户服务网络，还购置了两辆货车，配备8名专职客户服务员，随时为用户提供优质的服务。
一、新准则与原准则变化对比
新准则与原准则变化概况详见表1。
二、短期薪酬的财税处理
短期薪酬，是指企业预期在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内将全部予以支付的职工薪酬，分为一般短期薪酬、短期带薪缺勤（包括累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤）、短期利润分享计划。
1.一般短期薪酬的核算原准则与新准则的会计处理没有太大变化，只是新准则对于非货币利的核算更强调采用公允价值来计量，如果是自产的非货币资产用于职工福利时需要按公允价值加上相关的税费确认职工薪酬，同时确认收入并结转成本。如果是外购的非货币资产则按照公允价值加上相关的税费确认职工薪酬。
2.短期带薪缺勤应当根据其性质及其职工享有的权利，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。实务中企业应当在职工提从了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬。
例1：甲公司共有500名职工，从2014年1月1日起实行累积带薪缺勤制度。公司规定每个职工每年可以享受10天的带薪年假，当年没有行使的可以结转到下一个年度，超过一年没有行使的则权利作废。下一年行使权利时先使用当年的休假权，不足的再使用上年结转下来的休假权，职工离职时对于累积带薪缺勤休假公司不予支付现金。甲公司2014年平均每个职工有3天未使用的休假权。公司预计2015年有450人享受不超过10天的带薪休假，剩余的50人平均每个预计休假13天。50人中30人为管理人员、20人为生产人员。每人每天平均工资为100元。对于在2014已经休年假的职工其工资在休假期是照发的，因此相应的工资已经计入了每个月薪酬中，不用再单独核算。甲公司在2014年12月31日应确认由于职工累积带薪休假的权利在2015年行使，预计将导致支付的工资负债即50×（13-10）×100=15000（元）。
借：生产成本 9000
管理费用 6000
贷：应付职工薪酬―累积带薪缺勤
15000
非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。实务中企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。非累积带薪缺勤相关的职工薪酬已经包括在企业每期向职工发放的工资等薪酬中，因此，不必额外作相应的账务处理。
3.企业制订有短期利润分享计划的，如当职工完成规定业绩指标，或者在企业工作了特定期限后，能够享有按照企业净利润的一定比例计算的薪酬。
例2：甲公司规定各事业部经理的年终奖金为事业部全年创造经济附加价值（EVA）的2%来计算。经济附加价值（EVA）=事业部税后利润-事业部占用资产×公司加权资金成本率。公司的电气化事业部2014年实现税后利润为450万元，占用资产8000万元，加权资金成本率为5%。经济附加价值（EVA）=450-8000×5%=50（万元）。事业部经理享有的年终奖金=50×2%=1（万元）。
借：管理费用 10000
贷：应付职工薪酬―利润分享计划
10000
累积带薪缺勤和利润分享计划计提的职工薪酬并没有实际支付原则来说需要纳税调整。但是符合《国家税务总局关于企业所得税若干问题的公告》（国家税务总局公告2011年第34号）第六条企业当年度实际发生的相关成本、费用，由于各种原因未能及时取得该成本、费用的有效凭证，企业在预缴季度所得税时，可暂按账面发生金额进行核算；但在汇算清缴时，应补充提供该成本、费用的有效凭证。
根据上述规定，如果企业在年底前已计提且明确到个人的工资费用、而且企业在汇算清缴期限内完成发放，可认定为纳税年度实际发生，在上述工资薪金支出所属纳税年度可以税前扣除。
在汇算清缴期限终了后补发上年或者以前纳税年度合理的工资薪金支出的，应在工资薪金支出实际发放年度税前扣除。
三、离职后福利的财税处理
离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。设定提存计划，是指企业向单独主体（如基金等）缴存固定费用后，不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。目前我国实务中的养老保险和失业保险就属于设定提存计划内容。设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。比如企业为职工提供统筹外补充退休金。
例3：甲公司在2014年1月1日设立了一项设定受益计划，并于当日开始实施。该设定受益计划规定：向所有在职员工提供统筹外补充退休金，这些职工在退休后可以一次性获得额外的退休金，职工获得该额外退休金基于自该计划开始日起为公司提供的服务，而且应当自该设定受益计划开始日起一直为公司服务至退休。公司养老金计算公式为：养老金支付单位=最后年薪×500%，该企业工资增长速度为一直为每年为5%。为简化起见，假定当前平均年龄为45岁，退休年龄为65岁，还可以为公司服务20年，目前符合条件职工合计平均年薪为100万元。假定在退休前无人离职。假定适用的折现率为10%。并且假定不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。设定受益计划义务=100×（F/P，5%，20）×500%=100×2.653×500%=1326.50（万元）。（职工服务期间每期服务成本计算见表2）
服务第1年年末：
借：管理费用（或生产成本等） 108400
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务108400
服务第2年末：
借：管理费用（或生产成本等） 119200
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务 119200
借：财务费用10800
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务10800
以后各年度同理。
第20年支付退休金时：
借：应付职工薪酬
―设定受益计划义务 13265000
贷：银行存款 13265000
企业计提的设定受益计划义务支出并没有在当期实际支付，也不符合《国家税务总局关于企业所得税若干问题的公告》（国家税务总局公告2011年第34号）第六条的规定，因此在年末纳企业所得税时需要纳税调整增加应纳税所得额并形成延递所得税资产，待实际支付时从税前利润中扣除，同时转回递延所得税资产。目前在实务工作中财务人员根据精算师出具的精算报告中提供的数据进行相关会计处理即可。
四、辞退福利的财税处理
辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。由于导致义务产生的事项是终止雇佣而不是为获得职工的服务，企业应当将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。企业向职工提供辞退福利的，应当确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期管理费用。如果企业在报告期后的十二个月内不能完全支付的辞退福利，则应按照其他长期福利的相关规定处理。
《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。因此，作为企业税前扣除项目的员工辞退福利，应该是企业已经实际支付给职工的那部分支出，尚未支付的部分，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除。
《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
国税发[1999]178号文规定，对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。
五、其他长期福利的财税处理
其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的其他所有职工福利。其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。
例4：王某是甲公司的一名员工，在2014年1月1日内部退休（50岁），将于2018年12月31日正式退休（55岁）。假设在每年年末应支付王某内退工资和福利5万元，并假定折现率为5%。则甲公司2014年1月1日会计处理如下：
应付职工薪酬现值=5×（P/A，6%，5）=5×4.212=21.06（万元）。
借：管理费用 210600
贷：应付职工薪酬―其他长期福利
210600
2014年12月31日计提利息：
借：财务费用 12636
贷：应付职工薪酬―其他长期福利
12636
支付工资和福利5万元：
借：应付职工薪酬―其他长期福利
50000
贷：银行存款50000
主要功能大致分为员工档案管理、员工考勤管理、员工子系统管理、外勤员工管理等。其中：
（1）管理员总控制台包括：初始化数据库；修改基本信息；添加管理员；添加用户。
（2）考勤管理子系统包括：签到登记；请假登记；考勤统计。
（3）员工子系统包括：修改基本信息；查看考勤情况；申诉。
（4）外勤员工管理包括：外勤人员任何时刻的工作轨迹；外勤人员任何时刻的所处位置；外勤人员的调度情况；移动考勤的登记处理；临时任务的通知；外勤员工的工作考核。主要功能模块有很多，这里主要介绍管理员总控制台模块以及对外勤员工管理这两大模块。
1.1管理员用户管理模块
在这一模块管理中，管理员登陆后利用自己的权限就可以查看员工所录入的所有信息，包括姓名、联系方式，家庭地址，任职部门，出生年月，QQ/SMN等。而在账户管理模块中，为超级用户设定了最高权限，对于任何账户的管理中，都包括了对于用户的添加和删除等。而在用户添加这个模块内，包括了对普通用户的能添加和对超级用户的添加两种。另外，考虑到在企业中可能存在其他管理人员，所以在设定个人信息的时候也可以给员工设定一定的权限。
1.2外勤员工管理模块
其中包括有即时定位、历史轨迹查询、调度任务下发等等。在外勤员工管理系统中，首先可以做到明细查询外勤员工拜访客户时的路径、时间、位置等，以便确认其工作的真实性，杜绝谎报行程的行为；其次，能够将外勤员工拜访新客户时所在的位置和图片信息标注在地图上，以此来确保客户的真实性；然后，当外勤员工准确的汇报客户业务信息后，老板通可以立刻过统计报表进行快速的决策；并且，老板就可以及时安排距离目标新客户最近的业务员前往拜访，在一定程度上节约时间的成本。提高了工作效果。
（1）即时定位：外勤员工所处位置以及移动考勤。企业管理者可以随时定位外勤员工当前所处的位置，地图会标注出被定位外勤员工所在位置的标点。只要把鼠标移动到标点，系统会给出相应的外勤员工的名称、定位时间以及其当前所在位置的坐标等相关描述信息。利用卫星与基站的定位混合跟踪，可以实现定位网覆盖地面总面积达百分之九十以上，卫星定位与基站定位可以同步使用，使得定位精度与定位范围进行有机的互补，最终达到外勤人员无论移动到哪里，都可以被清楚地知道的结果。并且可以随时向指定的定位终端发出即时定位的查询指令，系统经定位网络计算后，返回给终端实时的地理位置坐标信息，最终在平台上显示。利用这样的定位调度平台，精确查询外勤人员是否及时到位，最终实现巡线管理和缺陷管理的标准化和智能化、信息化。
（2）历史轨迹查询。根据外勤人员-客户这两个点的双向联合强大报表统计结果，企业管理员就可以很方便地在管理系统上统计出哪个时间段哪个外勤人员拜访了哪几个客户点；或者可以更清晰的显示为某个客户点在某个时间段内被拜访了多少次，又分别是被哪些外勤人员拜访的。系统为企业管理员自动记录终端的位置信息，并在地图上直观显示每个位置的信息，并按时间顺序连接起来，形成一条历史运动轨迹。
（3）系统基本构成以及主要硬件设备。人员外出被跟踪定位以及日常考勤管理系统主要由监控计算机、WEB终端计算机、系统软件集成、信息传输以及显示的平台、人员定位分站、人员标识卡、动态目标识别器和传输线路等组成。其中简要介绍一下监控中心站、人员定位分站、动态识别器。监控中心站主要职责是管理整个系统设备及人员检测数据、分站实时数据通讯、统计存储、屏幕显示、查询删改打印、画面传输以及编辑、网络实时通讯等任务。分站负责与监控中心站的主机通讯。通过与动态目标识别器的有线通讯，分时分点的获取人员编码数据。动态识别器负责实时接收标识卡发出的无线人员编码信号。
2结束语
就总体而言，这支队伍文化素质较以往后勤使用的非在编员工队伍有了明显提高，由于受主客观方面因素得影响，整体而言，这支队伍具有以下明显特点：他们思想活跃，接受新事物的能力普遍较强，但也有思想波动较大，总感觉现状不如理想，稳定性较差的倾向；他们思维敏捷，对事物的分析、判断能力较好，同时也存在遇事不够冷静，易骄易燥等年轻人普遍存在的缺点；他们中的绝大多数勤奋好学、力求上进，可也存在着实践经验不足，应对现实问题的能力欠缺的缺陷；他们具有一定的奉献精神，希望通过自己的努力获得成功，但也有急于求成，希望自己能尽快成功的不切实际的心理等等。另外，由于客观原因，在编和非在编之间还有一些待遇等方面的差别，自然也给这支队伍造成更多的不稳定因素。如何稳定住这支队伍，并且不断培养提高这支队伍的各方面素质，已经日渐成为高校后勤改革中不可忽视的一个问题。这当中当然有许多诸如待遇、制度、社会保障甚至观念上的因素，但如何做好他们的思想教育工作，也是重要的一环。我认为对他们的教育工作更应从实际出发，讲究技巧方法，充分发掘和发挥他们的自我教育优势，引导他们自己教育自己。
一、统一认识，树立主人翁意识
在公司内部应充分营造大家庭的气氛，淡化甚至消除“在编”与“非在编”的概念，充分培养所有员工的主人翁意识。因此，我们的管理者首先应从自己的观念中摈弃“在编”与“非在编”的观念，取而代之的是以员工的观念来一视同仁，在各方面营造员工就是企业的主人的氛围，从而尽快地融合整支队伍，从事业、感情、待遇各方面创造条件，留人留心。
杭师院后勤总公司在各种评比活动中，始终保持了将在编员工和非在编员工一致对待，如在首届后勤服务微笑服务之星的评比中，获奖人员即为非在编员工。今年，总公司又在三个单位开展了试点改革工作，其中就明确提出了在待遇上逐渐打破身份（指“在编”和“非在编”）限制，根据按劳分配，同工同酬，效益优先的原则制订新的分配方案。通过一系列的措施和卓有成效的工作，后勤职工队伍保持了良好的稳定性和向心力。大家对总公司的前景保持了乐观的态度。去年年底，总公司首次面向社会公开招聘大专以上学历的专业人才，就吸引了大批人员前来应聘。
二、重视企业文化建设，增强队伍凝聚力
高校后勤将逐步走上企业化管理方向，向现代先进企业学习管理方法成为必然。作为现代企业，是否具有自身良好的企业文化，对企业能否成长发展具有非常重要的作用，创建良好的企业文化，离不开青年职工的智慧和贡献，他们的思想、行为始终都是企业文化中最活跃的因素。我们的管理者有责任也有义务把青年职工引导到为创建企业文化多出力，多作贡献的轨道上去。因此，各级管理人员应充分重视企业思想政治工作环境建设，包括企业文化建设、文明班组建设等。企业文化建设上去了，青年职工以企业为家，集体主义观念也就强了。班组是组成企业的最小的细胞，建设文明先进班组，有利于培养青年职工之间展开比、学、赶、超的劳动竞赛，从而更充分的调动他们的主观能动性，更有效地集中他们的热情和智慧投入到工作中去，提高企业的经济效益和社会效益。
总公司成立之初，就十分重视企业文化的建设工作，不仅设计了总公司的标志，而且提出了“满意在后勤，创业在后勤，奉献在后勤”的企业文化主题，不仅希望以此来宣传后勤，更希望籍此来凝聚全体后勤员工，引导全体员工努力的方向。同时，通过各种渠道，宣传企业文化，通过举办优质服务月，微笑服务之星等活动不断丰富企业文化的内涵，达到了明显的效果，有力地提高了队伍的凝聚力和向心力。
三、疏导结合，发挥员工自我教育优势
首先，管理者应当充分利用思想工作与自我意识的“同化效应”，适时多渠道地展开思想教育。自我意识是人们观念方式反映现实的能力和作用于自身的意识状态。青年职工一般都具有较强的个性，但他们也都有着对未来的美好憧憬。作为管理者，应紧紧抓住这一特点，在尊重个性的同时，正确引导他们思想的前进方向，尽量开辟多渠道交流，推心置腹谈心，从观念上缩小差距，努力把他们的思想、行为引导并集中到有利于社会、企业、集体的方向上来。针对年轻人负有抱负，总希望自己在各方面有所进步的特点，结合后勤的优良传统，我们继续强化了后勤学习小组的建设，并专门设立了团组织，同时争取到学校组织部门对我们在非在编员工队伍中发展党员的支持。通过学习小组的学习，团组织有效地开展活动，使一大批年轻人更多地了解了党的有关知识，同时也激发了他们向党组织积极靠拢的积极性，从而也促使他们更积极地投入到自己的本职工作中去。目前，后勤学习小组已经从开始的30余人增加到现在的近80人，并且有一半以上的人员向党组织递交了申请书。他们中的绝大多数都成长为总公司的业务管理骨干，在各自的岗位上发挥着巨大的作用。
其次，管理者要正确地、全面地、细致深入地对待青年职工出现的各种问题。一方面，要正确对待青年职工的缺点、错误和思想提高过程中的反复。我们的管理者不仅要善于观察青年职工的优点，积极引导、激发他们充分发挥自身的优势，同时，也必须要以正确的方式去对待和处理他们身上存在的缺点错误。当他们的情绪出现反复时，当他们的缺点错误暴露在我们眼前时，我们要耐心，不急不燥，不要抱着恨铁不成钢或者无药可救的观念，而应以更多的关心，帮助其一起分析原因，寻找解决问题的办法，真正做到循循善诱，用理解和宽容之心去帮助其认识和克服自身的缺点错误。青年职工的思想进步过程经常会出现反复，我们应充分坚持思想政治工作螺旋发展的原则，给时间，给机会甚至是创造机会去帮助他们通过自己的努力，达到真正的思想进步。另一方面，对青年职工的一些思想问题应进行全面分析，切忌片面看人，要把解决思想问题和实际问题结合起来。一般来说，青年职工的自尊心都比较强，因此我们更应注意尊重他们的自尊心，在遇到问题时，切不可冷眼旁观，更忌一棍子打死的做法。任何思想问题的发生，必然有其主观的原因，同时也不可避免地会有一些客观环境因素的影响。因此，我们在做思想工作的时候，不仅压给予他们以正确的引导，同时也应积极创造条件，为其解决一些生活、学习、工作中的实际困难，只有这样，才能真正收到良好的效果。
四、防微杜渐，处理好集体和个人的利益关系
管理者应当正确引导青年职工处理好集体和个人的利益关系。青年职工一般具有重情义的集群化倾向，常根据兴趣、观点、脾气等自由组成一些非正式的群体。对此，我们应保持清醒的头脑，对这样的群体应正确引导，使其活动于企业目标一致，要使他们认识到：个人与集体的利益使分不开的，小集体与大集体的利益也是密切相关的。“大河流水小河满”。只有整个集体的效益上去了，小集体，继而个人的利益才能有保证。同时应注意培养正确的群体意识，对拉帮结派等不良行为应立场坚定地反对，对赌博、打架等不法行为，我们则要以敏锐的意识，坚决的措施予以制止。
五、提供培训机会，提高职工专业素质
加强教育，提供多渠道的培训机会，引导青年职工提高辨证分析的水平和文化技术素质。随着社会主义市场经济的日益成熟及高等教育事业的不断发展，作为高校后勤工作者，不仅应具备很好的服务意识，同时也应具备更强的服务技能，才能更好地参与市场人才之间的竞争。我们应抓住青年职工都具有一定的危机感和迫切要求提高自身竞争能力的特点，立足于培养队伍的角度，鼓励并创造条件，让员工具有多渠道的培养提高的机会，不仅有效地提高员工队伍的素质，同时也能让员工具有浓厚的归属感，从而有效地提高队伍的稳定性。
一、关键业绩指标（KPI）的建立
关键业绩指标（Key Performance Indicator ―KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。
关键业绩指标考核表格式如表1所示：
表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。
二、关键绩效考核流程
如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。
三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构
为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：
图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。
四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案
（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。
激励框架构成如下：员工激励＝基础激励 + 专项激励 + 评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。
（二）个人年终（中）奖金分配方法具体内容如下：
（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：
SV = St × P × T；St =部门目标年终（中）奖/部门人数
式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。
（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：
计算公式如表2所示：
（三）案例分析假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。
年度奖金（Sv1实际）= 目标年度奖金（ St1目标） ×年度奖金系数 P × 时间系数T
目标年度奖金（ Sv1目标）＝320000/6＝53333元
当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（ Sv1实际）= 53333×0.6=31999.8元；
当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（ Sv1实际）=42666.4元；
当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（ Sv1实际）= 53333元；
当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（ Sv1实际）= 69332.9元；
当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（ Sv1实际）= 85332.8元；
若部门中个人年度奖金（ Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。
高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。 评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。
参考文献：
［1］汤孝锦：《关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用》，《企业经济》2009年第11期。
一、后勤集团成立10年来的主要成绩
1998年9月15日，新*大学成立，1999年1月18日，*大学后勤集团应运而生。*大学四校合并实现跨越式发展的10年正是后勤集团深入贯彻落实科学发展观，解放思想，改革创新，各项事业取得了丰硕的成果的10年。成立10年来，后勤集团各项事业主要取得以下成绩：
1、紧紧围绕学校改革发展大局，逐步推进管理体制改革。
从四校合并初期实行行业归口管理、行业性公司校区公司并存，到*年强化服务标准、提高服务质量、扩大服务市场；从20*年对集团公司扩资，到20*年对下属法人实体进行整顿和改革，加大行业化改造力度；从20*年提出向行业化集约化方向发展的目标、撤销所有校区公司建制，到20*年再次对集团公司进行扩资、对下属部分具有较强市场竞争力和良好发展前景的注册行业公司进行扩资和股份制改造，后勤集团的管理体制改革从未停步。20*年以来，后勤集团改制为*大学投资控股有限公司独资控股的国有一人公司，后勤集团下属法人实体全部改制为有限责任公司，从根本上完成了现代企业制度的建立。
2、加强制度化规范化建设，日益完善运行机制。
通过人事制度改革，优化了干部和职工队伍结构，提高了队伍的整体素质；建立和健全了一系列资产管理制度，形成了以资产为纽带、以市场为导向、以经济为核心、以效益为基础的内部资产管理良性运行机制；建立健全了考核体系，明确了对下属各单位经营业绩和综合业绩的考核，有效促进了集团各项事业的持续健康发展；加强了监督控制机制的建设，制定了全面的质量管理制度和具体的奖惩措施，实现了对管理服务和生产经营过程中各个环节进行监督控制；建立了信息考核制度，加强了信息沟通，推进了企业信息化建设，提高了管理效率。
3、不断提高后勤服务水平，为学校提供一流后勤服务保障。
始终高举“服务育人”大旗，深入开展以“创三优争一流”为主题的服务竞赛活动，经常性的开展各种形式的岗位练兵、技术比武、服务竞赛活动，举办各种形式的文化节和服务节，加强了职工职业技能培训和职业道德教育，提高了服务质量和服务水平；积极引进现代化生产设施和先进生产技术，加大了后勤服务设备的更新力度，提高了后勤服务的工作效率；主动适应学校日益增长的后勤服务需求，不断增加服务项目和服务内容，创新服务手段，提高了服务的个性化和人性化水平；广泛开展各类文明共建活动，充分发挥了后勤服务育人职能；深入开展“节约型后勤”创建活动，有效节约了学校水、电等能源开支，降低了企业运行成本。仅水电中心，近两年来积极采取各项节能措施，共为学校节水近256万吨，合计水费约512万元；为学校节电近100万千瓦时，合计电费约100万元，两项费用共计约612万元。
4、大力改造学校基础设施和后勤服务设施，改善学校办学条件。
很好地完成了学校交给的校园道路改造工程、水电设施改造和扩容工程、校园绿化建设工程、大楼综合改造工程等，使学校的基础设施发生了翻天覆地的变化。据不完全统计，1999至20*年，后勤集团完成校内维修工程3.21亿元，完成校内绿化工程5399万元，完成水电设施改造工程和道路工程1.35亿元。与此同时，加强了服务设施、服务环境、工作环境的改造和建设，共自筹近6000万元资金用于食堂、校园商业网点、招待所、培训楼、幼儿园、邮政代办所、大楼值班室等的装修和改造。
5、实现工资自我承担和发放，减轻学校负担。
对原属学校事业编制的干部职工实行企业化管理，全部从学校相对“剥离”出来；推进分配制度改革，实现了劳动工资的自我管理和独立发放；改后勤服务行政拨款制为后勤服务收费制，大大减轻了学校的经济压力。从20*年开始，后勤集团全额自行承担事业编制职工工资和福利费。20*年起，后勤集团逐步承担事业编制人员社保费用，并全额承担工会经费和体检费。仅学校事业编制职工档案工资一项，20*年至2007年，后勤集团为学校减轻人员工资负担共1*48万元（不含岗位津贴和效益工资）。
6、按照学校总体部署，出色完成各项重大任务。
20*年，做好了对武义县的有关扶贫工作；20*年，为紫金港校区的顺利启用提供了坚实的后勤保障；20*年，出色完成了学校保持共产党员先进性教育活动的试点工作和抗击“非典”的任务；20*年，举办了历时一个月的“兴润杯”后勤服务节，充分展现了后勤人的风采，彰显了后勤集团的服务理念；20*年，做好了原教务处所属教材服务中心、成教学院所属教材服务中心、实验室与设备管理处所属技术物资供应服务中心等三个中心划归后勤集团后的重组和改制工作，顺利完成湖滨校区搬迁后勤保障任务；20*年以来，适应学校总体要求，做好了核心公司和下属各法人实体的企业改制工作；2007年，圆满完成了学校110周年校庆、本科教学评估、校部机关搬迁和之江光华法学院搬迁等重大活动的后勤保障工作；2007年以来，在市场物价持续高位运作的情况下，采取有效措施进一步稳定了食堂大伙价格。2008年初，后勤集团全体干部职工众志成城，抗击雪灾，将雪灾给学校带来的损失降到了最低程度。
7、现代化、专业化、品牌化建设初见成效，企业综合实力和竞争力不断增强。
各单位纷纷导入ISO90*、ISO2*、ISO140*、OHSMS18000、HACCP、5S等各类认证体系和管理体系，标准化建设迈上新台阶，管理水平和经营水平得到有效提高；各单位在确保日常后勤服务保障的同时，努力寻找优势项目，优化资源配置，核心竞争力初步形成；对外市场开拓稳步加快，一批优质项目成为新的重要的经济增长点；先进管理理念和管理手段逐渐运用，现代化、专业化水平不断增强；企业相关资质逐步提升，综合实力和竞争力不断增强，“同力”品牌逐步得到认可。目前，求是物业管理有限公司已获国家一级资质，园林建设有限公司已获国家二级资质，三新建筑安装公司和同力水电建设安装有限公司获得三级资质，灵峰山庄荣膺国家三星级饭店称号，求是招标公司取得*省政府采购机构乙级资质，幼教服务中心下属各分园均为省甲级幼儿园、省级示范性幼儿园和部级绿色幼儿园。
8、规范经营，提高效益，实现国有资产保值增值。
后勤集团成立以来，规模不断扩大，产值大幅度提高，净资产得到了保值增值，员工收入逐年提高。后勤集团的总资产、净资产分别从1999年成立之初的0.824亿元、0.439亿元增长到2007年底的2.873亿元、1.109亿元。总的经营收入从1999年度的1.85亿元增长至2007年度的6.79亿元。
9、全面加强党的建设，充分发挥各级党组织政治核心和广大党员先锋模范作用，推进党的各项事业发展。
后勤集团党委坚持从我校后勤工作的实际出发，围绕学校中心工作和后勤集团工作重点，依靠广大党员的智慧和力量，不断加强和改进党的建设和思想政治工作，强化党委对后勤工作的领导，有力的推动了后勤集团各项工作，为后勤集团各项事业的发展提供了坚强的政治保证、思想保证和组织保证。后勤集团各基层党组织和广大党员努力实践“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，紧紧围绕学校的根本任务和集团的中心工作，积极探索党员教育管理的新途径、新方法，切实增强基层党支部的创造力、凝聚力、战斗力，充分发挥后勤战线党员在服务广大师生员工，保障学校教学科研中的先锋模范作用，为学校的稳定发展提供了坚实的保障。坚持党建带团建，深入开展“青年文明号”创建活动，创建活动取得了良好成果。20*年和20*年，后勤集团党委先后被校党委和省委教育工委评为“先进基层党组织”；20*年，后勤集团党委出色完成了中央保持共产党员先进性教育活动的试点工作和学校保持共产党员先进性教育活动先行单位的任务，受到了上级的表扬。
10、重视工青妇和离退休工作，加强企业文化建设，营造“同心协力，和谐共赢”的企业氛围。
工会和共青团围绕后勤集团的中心工作，开展了形式多样、健康活泼的群众性活动，丰富了职工的业余文化生活，提高了职工的综合素质，增强了团队精神。认真落实离退休工作责任制，专门成立了离退休人员工作小组，制订了工作制度，为794名老同志创造了良好的学习和活动条件，提高了离退休工作的质量。
二、后勤集团成立10年来改革发展的基本经验
实践证明，后勤集团成立10年来，集团领导班子始终高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，坚持以科学发展观统领全局，紧密围绕学校发展规划和发展目标，实现了后勤集团的科学发展；始终适应高校后勤社会化改革新要求，解放思想，改革创新，初步建立了现代企业制度，为建设规模化、行业化、集约化、产业化现代企业集团奠定了坚实的基础。后勤集团成立10年来改革发展的基本经验有以下几条：
1、坚持发展是第一要义，抓住发展这个关键。
后勤集团领导班子充分认识到，后勤社会化改革的根本目的就是为了解放和发展生产力，减轻学校负担，解决制约高等教育发展的后勤瓶颈问题。后勤集团必须也只有通过发展，才能解决前进道路上的困难和问题，才能促进企业综合实力和市场竞争力的提高，促进后勤服务水平和保障能力的提高，实现经济效益和社会效益的提升，实现广大后勤职工的根本利益。
2、坚持改革不停步，把握后勤社会化改革的方向。
10年来，后勤集团始终坚持正确的改革方向，以改革来推动发展。通过改革来解放思想、转变观念，通过改革来解决后勤社会化过程中的深层次的矛盾和问题，消除了影响科学发展的体制和机制障碍，建立充满活力、富有成效、更加开放、有利于科学发展的符合现代高校后勤企业要求的体制机制。
3、坚持为学校服务的宗旨，为学校发展提供坚实的后勤保障。
后勤是维系学校稳定发展的重要支撑力量，也是学校基本办学条件的重要组成部分。作为学校的后勤服务单位，后勤集团始终将校内服务市场作为集团生存的根本。服务是高校后勤永恒的主题，后勤集团始终秉持“以服务求生存，以管理求效益，以品牌求发展”的经营理念，努力提高服务品质，打造了浙大“同力”、“后勤”的品牌。
4、坚持创新的理念，不断为后勤集团的发展注入生机和活力。
后勤集团领导班子将创新作为企业的生命，充分认识到，没有管理体制和运行机制创新，企业就没有生机和活力，没有发展理念和思想文化创新，企业就会迷失方向和目标。创新为后勤集团的发展注入了生机和活力，成为推动后勤集团发展的强大动力。正是因为有了符合浙大后勤特色的改革和创新，才有了受到广泛认可的高校后勤社会化改革的“浙大模式”。
5、坚持以人为本，调动广大干部职工的积极性和创造性。
后勤集团领导班子始终坚持发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享，把实现好、维护好、发展好最广大职工和师生的根本利益，作为后勤集团各项工作的根本出发点和落脚点，把发展的目的真正落实到满足师生需要，提高职工生活水平上；充分相信群众，依靠群众，调动了后勤职工的积极性、主动性和创造性。
三、在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题
在前阶段开展学习、调研的基础上，结合集团领导班子贯彻落实科学发展观的个人分析报告，针对高校后勤社会化改革和后勤集团今后10年发展的需要，后勤集团领导班子进行了认真的查摆和梳理，在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题有以下几个方面：
1、思想理念方面。
后勤集团的改革虽然走在了全国高校的前列，但思想解放还不够，在一定程度上还存在着依赖思想。面对全国范围内的部分高校后勤实体改革走回头路的情况，对改革存在一定的困惑。在处理改革、发展、稳定三者关系时，存在着一定的偏差，过度考虑稳定的因素，束缚了改革的步伐，放缓了发展的速度。尽管近些年来后勤集团始终保持了良好的发展势头，但在做好校内服务工作的同时，对外开拓力度不够，企业的综合实力和市场竞争力相比社会同行明显薄弱，同时，在企业运行机制的改革中，偏重于考虑稳定“老人”的因素，使得各项制度的建立没能完全符合现代企业制度的要求，在一定程度上影响了职工积极性的发挥。
2、工作思路方面。
制度化、规范化建设程度还不高，企业运行机制有待完善。由于部分制度的缺失和不完善，造成了部分决策和工作的随意性。总体而言，方向性把握有余，细节管理不足。由于细节管理的不到位，影响了企业运行效率的提高。在坚持按照“搞活三级、发展二级、壮大集团”的思路时，将工作重点过分放手于二级，在某些问题上造成了二级单位之间出现矛盾，集团层面的协调功能发挥不够。
3、工作落实方面。
集团领导班子能较好的贯彻落实中央、地方以及学校的方针、政策以及发展规划和发展思路，但集团内部的执行力有待加强。尽管建立了较为严格的监督机制，在决策的执行过程中，监督作用的发挥有所欠缺，造成了决策的执行不力，同时尽管完善了考核机制，但考核结果没有发挥它应有的权威性和震慑作用。
4、以人为本方面。
集团领导班子坚持以人为本，为广大职工营造良好的氛围，是个“亲民”的班子。但在思想观念上，还无法真正做到平等看待不同身份的职工，还是习惯性根据身份编制将职工划分类型。在决策的过程中，在规章制度的制定和执行中，仍无法做到打破身份界限，一视同仁，在一定程度上影响了职工的积极性，也阻碍了改革的步伐。由于历史遗留原因，农民工住宿难、农民工无法加入工会组织、农民工社保经费的落实等问题还有待进一步解决。
5、优质服务方面。
应该说，后勤集团为学校教学科研和广大师生提供与学校发展相匹配的后勤服务，为学校建设世界一流大学提供了坚实可靠的保障，后勤集团也将大部分的精力化在了提高服务水平和保障能力上。但服务永无止境，在服务特殊群体方面，后勤集团还大有文章可做，比如如何在学校教学科研方面进一步做好对服务引进人才的服务，如何更好的为引进人才解决子女入托问题，如何为学校离退休“空巢”老人提供人性化的服务，等等。
6、改革创新方面
改革的意识、力度、信心有待增强，创新能力有待提高。在改革已经逐步深入，无法也不允许走回头路的情况下，还不能非常准确的把握当前改革面临的机遇和挑战，用义无反顾的决心、必胜的信心、对学校以及广大职工的责任心来迎接困难和挑战。尤其是在人、财、物方面，还没有完全建立起符合现代企业制度要求的管理体制。在运行机制方面，企业的专业化、集约化程度还不高，尚未形成若干个有实力有规模的产业链，因此企业的综合实力和市场竞争力还比较薄弱。尤其是随着改革的深入，过去的经营模式和管理思路已经无法适应市场经济发展的需求，管理型和科技型的集约式发展模式必须要取代劳动密集型的粗放式发展模式。
7、统筹协调方面
后勤集团中长期发展规划还未制定。整个集团层面虽能把握发展方向，明确发展目标，但没能形成战略部署和战略计划，没有明确的实施步骤和阶段性目标。集团各职能部门疲于应付日常行政工作，还没有实现从行政事务到经济指导的职能转变。由于校内沟通不足，校外协调不够，在校内服务和对外拓展中，集团层面没有很好发挥作用，无法实现资源的优化配置和面上的统筹协调，形成合力，提高企业的抗风险能力和竞争力，增强其发展后劲。
四、造成问题的主要原因
1、政治学习不够重视，没有牢固树立科学发展意识。
对政治理论学习的重要性认识不足，学习的主动性还不够强。政治理论的学习只限于党委中心组和平时支部的组织生活，学习较为被动。由于学习不够，没有很好地运用理论来武装头脑、指导工作，造成了改革创新意识的淡泊，造成了科学发展意识的薄弱，从而造成了作出的决策和工作思路与科学发展观的要求存在一定的距离。
2、业务知识学习不够，科学发展能力有待增强。
平时的管理工作大多数依靠经验管理，没有系统的对业务知识进行学习，造成了工作能力的薄弱。对于一个拥有近5000名职工的大型企业，党政领导班子不仅要掌握深厚的政治理论知识，拥有良好的政治素质，同样需要精通管理经营、资产投资、分析决策等各方面的业务知识和综合能力。只有这样，才能在解决思想意识的基础上，具备科学发展的能力。
关键词：后勤财务；会计核算；预算管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）22-0102-02
引言
后勤财务是高校财务管理的重要组成部分，随着后勤社会化改革十多年来已经取得了不少成绩，但是在后勤财务管理方面仍存在不少问题，比如管理目标不明确，核算方法不统一等。如何实现后勤“公益服务性”“经营利益性”两者的协调统一，探索后勤社会化改革的新路子，是高校后勤财务工作者面临的一个重要课题。
一、后勤财务管理面临的问题
（一）后勤财务管理目标不明确
从1999年开始，高校后勤社会化改革已进行了十多年，在运行中也取得了长足发展。但是，后勤在高校中的功能定位以及业务范畴，导致后勤的财务管理目标不明确的两难境地。一方面以“公益服务性”功能，决定了后勤要以为教育服务为中心，以教学和科研服务为目标，提供全面的后勤保障；另一方面以“经营利益性”功能，则意味着后勤要以盈利为经营目标，追求利润的最大化。如何协调两者的关系，在提供后勤保障服务的条件下，实现利润的最大化，后勤财务管理目标就显得尤为重要。如果没有与时俱进的意识，锐意改革现有管理模式管理，就有可能造成在后勤财务管理目标的定位上出现偏差，最终导致两者目标均都难以实现，势必影响到学校的整体发展。
（二）会计方法核算问题
后勤保障服务性质业务部门包括物业管理、学生宿舍管理、水电气的供应与维修、日常修缮、车队、医院、绿化、印刷、食堂等。由于这些业务主要由学校每年拨款来维持，因此在财务核算中，都按照事业单位会计制度核算方法进行业务处理。但是后勤还有餐饮、商铺、店面等业务属于经营性质，于是会计处理上按照企业会计核算方法开展。目前很多高校已经将后勤财务纳入学校统一管理、统一核算，不再设二级财务点。在会计人员处理业务时，各类业务存在相互交叉、重叠的现象，如何进行财务核算，是按照事业会计还是企业会计处理；是采用权责发生制还是收入实现制；如何开展成本核算，对各类业务进行成本分析，分类汇总，保证成本核算的准确，并达到对成本进行事前、事中的控制等。而在实际工作中，因为对业务的理解不同等原因，导致对核算存在分歧。如何加强成本管理，保证财务的完整性、可靠性、准确性是后勤财务面临的一项重要任务。
（三）预算管理问题
预算管理在高校财务中占据重要地位，贯穿于整个会计工作，是学校指导开展各项财务工作的前提和重要依据，预算制定和执行情况会直接影响高校财务的可持续发展能力。近年来，高校后勤实施社会化改革后，因经营的不确定性弱化了预算在后勤财务中的重要性，实行后勤包干经费，设定一个拨款总目标，许多高校按月或者按季拨款，至于怎么用，用的效果如何，学校不干涉。结果在年终，后勤领导发现预算不够，于是向学校打报告，编制各种理由找学校追加预算。或者是粗放型的预算管理。在编制预算时由于管理制度的不健全，导致预算编制不科学、不全面；执行中由于财务内部控制制度不完善，预算管理缺位，不严格按照来预算来执行，随意性大，导致预算目标难以实现；有些项目甚至未能纳入预算之中，而且也不通过预算调整，直接下达计划，有的甚至先给钱，后下计划，随意性较大，使得预算编制失去了严肃性、有效性和合规性。
二、后勤财务管理应对措施
（一）明确后勤财务管理目标
高校后勤财务管理目标其根本在于为学校提供后勤保障服务，让教师安于教学、科研，让学生有良好的学习、生活环境；而后勤的社会化又在于树立市场观念，竞争观念，引入企业经营管理机制。通过企业化的管理理念，从学校行政系统中分离出来，按照现代企业制度，建立自主经营、自负盈亏的后勤服务实体。财务管理目标的确立，落实各个环节的日常核算与监督，引入竞争机制，盘活资金，提高使用效率，注重防范风险，最大限度地减少资源的消耗。最终提升其服务质量和减轻学校负担，实现经济效益和社会效益协同发展，推进后勤财务整体事业可持续发展。
（二）加强成本管理，提高核算水平
提升高校后勤财务的重要手段是进行成本控制管理。在市场经济条件下，后勤实体要靠管理出效益，而增强成本管理意识是前提，提高管理队伍水平是保障。在业务核算中首先依据高校会计制度和企业会计制度的具体规定，科学合理设置、使用会计科目，正确划分会计核算主体，规范会计核算行为。比如，一方面，从制度上规定高校后勤会计核算方法采用权责发生制、固定资产计提折旧和成本费用核算办法等内容；另一方面，按照高校后勤服务的特点，制定出以权责发生制为基础，既能正确计算成本、费用、反映运营成果，又能满足高校后勤会计核算业务的会计科目，如增设“待摊费用”“预提费用”“累计折旧”“应付工资”“所得税”等科目，取消或变更原有的收入、支出科目。如：事业单位的收入科目由事业收入、其他收入转变为企业会计科目主营业务收入、其他业务收入；支出科目由事业支出转变为主营业务成本、其他业务成本、营销费用、管理费用、财务费用；结余核算向利润核算以及结转方式的转变，事业单位一定期间收支相抵后的余额称为结余，通过“事业结余”科目进行核算。这就需要相关管理人员在传统的成本核算方法基础上，采用更先进的成本管理办法，提高经费使用效益，保障和促进后勤服务的正常发展。
（三）加强预算管理
随着预算管理在财务管理中所发挥的作用越发凸显，首先，高校尤其是后勤领导要高度重视预算管理工作的重要性，建立健全预算管理体制和制度。其次，科学、合理地进行预算编制，预算编制是一项严肃工作，它关系全年的各项经济活动，因此编制时要进行科学论证，前后对比，多方听取意见，要有全局性、前瞻性、时效性。而在执行预算时，要按照预算严格执行。通过建立预算追踪制度，对各部门预算执行情况进行不定期检查；建立考评机制，对部门预算执行的效果和存在的问题进行分析，纠正预算执行中的偏差；建立严格的考核制度，将预算责任与责任人收入挂钩，通过建立综合考评体系，强化预算的考核。严格的预算最终是提高管理的效率，实现对资源的优化配置，实现后勤长期可持续发展的战略目标。
参考文献：
[1] 张瑞芸.加强高校后勤财务管理与完善会计内部控制[J].当代经济，2014，（12）.
