如何通过规范的培训来加强OTC团队的建设呢？
1、培训工作要重视。好多公司领导只注重销售和利润，舍得打广告、舍得搞公关、舍得买豪车，舍得建大厦，就是不舍得对团队进行的培训。总想把人力资源成本压缩到最低，认为培训投入不能产生直接的、最快的经济效益。这是一种极为短见的目光，这样的企业恐怕也做不大做不长。挪威的一家公司在宁夏办了一个公司，招聘的中方项目经理立即被送往挪威总部培训2个月，在工作中每半年还要到总部培训一次，并给这个项目经理赞助3万元上MBA。一些世界知名的大企业对团队的培训投入让我们感到什么是国际知名企业，也能感到为什么跨国大企业能够做到百年长青，关键是做到了以人为本。而团队培训也是以人为本的一个方面。科学规范的培训是打造企业文化、构建企业核心竞争力的一部分。医药企业要想做大做强，也必须重视人的工作，而对团队的培训就是其中重要的一项。
2、培训计划要周密。培训要与企业的发展、企业文化、营销策略、团队建设等结合起来，要有一个严格的培训计划，长期培训和短期培训都要制定，使培训成为企业生产经营和人才培训的一个组成部分。每年度、每季度、每月、每周要培训什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将培训变成一种日常工作，融入到企业的各项工作中。有计划的培训使团队更加主动的、系统的进行学习并养成遵守培训计划的习惯，促进培训循序渐进，发挥作用。
3、培训内容要规范。培训的内容不能随意，要结合企业的发展和团队建设的需要，对培训内容进行认真的选定，要分类别、分专题、分阶段的编写培训教材。至少要包括以下内容：企业文化、公司发展规划、产品知识、营销策略、营销技能、行业动态、产业政策、市场分析、公共关系、营销心理、问题探讨、团队管理等方面。对每一项培训内容都要筛选出若干专题，要讲透彻分析明白。要以规范的内容来保证培训的目的和效果。
4、培训对象分层次。因为，企业总部主管经理、各省区经理、地区经理和业务员的分工不同，标准不同，责任不同，能力不同，在培训中，要加以区别，不能一锅煮，要分层次。即培训内容上要对总部主管经理、省区经理、地区经理和业务员有一定的针对性，培训知识面和深度上要有层次。可以层层提高，达到培训适用的目的。
5、培训时间要保证。从总部到各销区都要定期安排时间进行培训，要在日常管理制度中明确每周、每月有固定的学习培训时间，每次培训不少于2个小时，大的培训要达到3到4个小时。用制度保证培训时间，用时间保证培训内容。
6、培训方式要灵活。培训方式不能一成不变的局限于开会和讲课，要结合企业和团队的实际需要选用一些生动有效的培训方式，方式是为达到效果服务的。通常运用的培训方式就有9种，在实际工作中可以探讨更有效的方式，只要能达到效果就是好方式。
7、培训责任要明确。从企业总部到各销区都要确定负责培训工作的责任人，具体负责培训计划、内容、时间、人员、效果的落实。总部定期对各销区的培训进行检查和抽查，并作为考核的一项指标与奖金和成绩挂钩。同时，对团队也要明确责任，定期对员工进行培训内容的考试，不合格的要进行处罚。从责任上保证培训效果的落实。
【关键词】高校辅导员；团队建设；绩效管理
新形势下辅导员队伍建设的现实需要引入团队建设的思路，通过绩效管理的手段和方法，根据辅导员个体的角色定位、工作特点和业绩进行科学的分析和考量，探讨辅导员团队建设中的资源整合和结构优化的对策，以期形成结构立体、专业对口、工作联动化的团队效能，促进辅导员队伍建设进一步向专业化和职业化。
1 团队建设是辅导员队伍建设发展的趋势
Alchian和Demsetz最早提出“团队生产”理论，认为团队工作方式可以比个体生产带来更高的工作效率，甚至可以实现个体生产无法完成的任务。在知识生产领域，潘向东也提出团队生产能够产生高绩效。同时，高校思政教育领域的学者也将团队生产理念引入学生工作实践中。操菊华和高雪梅认为，通过团队成员之间的资源共享、团结协作和优势互补，能最大限度地整合各方资源和体现学生工作的“整体效能”，从而在最大程度上促进成员个体和团队整体的共赢发展（5-6）。当前，全国普通高校共有专职辅导员十余万人。这一庞大的队伍使得辅导员队伍建设问题显得尤为突出。尽管采取了基地培训、技能大赛、学位进修等一系列的措施来促成其走向专业化、职业化的道路，但均是以辅导员个体素质的提高为目标，这与队伍走向专业化和职业化的要求相去较远。
近年来，很多高校为了促进辅导员队伍的健康发展，在辅导员团队建设方面进行了有益的尝试，创新“专家+团队”的模式，在质与量上优化辅导员队伍结构，整合辅导员的整体资源，提升辅导员整体工作效能，见效快，易操作，为推进辅导员队伍专业化、职业化建设打开了局面。
2 绩效管理在辅导员团队建设的运用分析
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。引入绩效管理的科学手段，根据辅导员工作对象的特殊性、工作内容的繁杂性、工作效果的滞后性来发挥团队核心要素，在充分发挥每位辅导员的长处基础上，整合资源，在团队中构建共享价值观和共同愿景，相互协作，引导和激发辅导员个体的积极性和创造力，以更好地促进目标的实现。具体体现在：
2.1 团队绩效的相关考核原则的运用分析
首先遵从可操作性原则。采用定量与定性相结合的分析方法，结合集中评价结果与平时考核记录按一定的权重折合，形成最终绩效考核结果。其次，采取动态性考核原则。既要看是否达到既定的目标，又要关心工作中的具体成因和瓶颈问题。最后，要实施结果与奖罚挂钩的原则。通过相应的激励机制，建立与绩效考核挂钩的薪酬调整、奖金分配、晋升调配、教育培训等制度。
2.2 高校辅导员团队绩效考核内容的界定
根据麦克利兰1973年提出的素质冰山模型来确定高校辅导员团队的绩效考核内容指标。外部可测量指标包括基本知识和基本技能等，衍生为辅导员的科研能力、带教水平、道德人格、工作态度、工作满意度等。内在不可测指标包括社会角色、自我形象、特质和动机等。
2.3 高校辅导员团队绩效考核方法的引入
引入360度绩效反馈法，从辅导员自己、领导、同事、学生各个角度全方位了解团队及个人的绩效，以便辅导员及其团队看到自身的不足、长处与发展需求，更好地规划职业生涯，设定绩效目标。
2.4 高校辅导员团队绩效考核流程设定
通过准备、实施、总结反馈三个阶段对辅导员团队进行考核。成立专门的评价机构，统筹协调绩效考核工作。确定评价主体，设立多维度评价表来反映工作实效。注重绩效考核的总结与反馈，并加以正确的引导，以改进绩效。
3 辅导员团队建设绩效的推进策略
3.1 构建学习型团队，明晰绩效目标
以大学生思想政治教育工作为核心，设立一个辅导员团队的共同愿景，凝心聚力，建立内部交流学习机制，通过团队的学习，既总结过去的知识与经验，又不断更新知识；通过团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新，实现团队成员的知识共享，促进团队成员共同提高。
3.2 选拔配置程序合理，优化成员结构
团队的绩效取决于团队成员的综合素质与能力。高绩效团队成员在结构上必须优势互补，辅导员团队应注重成员性格、性别、专业背景及工作经验等有效互补的成员素质结构。根据辅导员工作的特性，要求其具备合作、理解的人格特点和文、理科兼有的专业背景。同时注重团队领导者的选拔和培养，使团队领导者既是辅导员团队工作的协调者，也是辅导员成长的导师，担负起指导团队生存和发展的重任。
3.3 完善绩效支持机制，拓展工作内涵
建立团队干涉机制，通过多种形式开展提升团队业绩的各类工作培训，在培训中不断提高团队成员的技能水平，主动缩小团队间成员个人技能与团队发展需要间的差距，迅速提高团队的绩效。首先，建立合理的测评系统。充分利用人力资源测评系统为培训需求服务，在辅导员团队建设中可充分使用测评方式，分析研究胜任力在辅导员团队中的情况，以明确个体工作情况，及时采取干预和帮扶措施。其次，根据实际情况，构建校内培训、校际调研、基地挂职等分层次、多元化的辅导员培训体系。逐步形成岗前基础培训、岗中规范和专题培训、品牌培训（骨干培训）等集教学、科研、交流三位一体的辅导员培训体系。
3.4 建立网络信息平台，营造良好工作环境
基于学生网络活动广泛性、多样性的特点，应通过建立网络信息平台，促进团队成员工作效率的有力提升和工作知识的有效整合。注重网络平台的开发，使各团队之间能够及时、迅速地进行信息交流、协调，努力实现与学生网络活动空间的全面对接。同时创建良好的办公环境，使成员可以最少的时间和最经济的资源来高质量地完成工作。软硬件配套设施上应给予大力支持，注重工作空间的合理性、舒适性和私密性。
以团队的方式提升高校辅导员队伍建设的绩效是高校人才培养的一项创新探索与实践。只有不断加强辅导员团队建设，通过引导、培训以及公开公平公正的绩效考核，激发辅导员的职业荣誉感和职业自信，一定程度上减轻辅导员的职业倦怠感，才能全面、有效、可持续地提升辅导员团队的工作效率。
【参考文献】
[1][美]Lawrence Holpp.管理团队[M].林涛，译.北京：企业管理出版社，2001，5.
[2]Alchian A， Demsetz H. Production， information costs and economic organization[J].American Economic Review， 1972，62（5）.
[3]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育，2013（02）.
[4]黄警秋，刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究――基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育，2013（13）.
[5]工秀彦，沈自友，张现，等.高校辅导员学术团队的组建模式及运行影响因素研究[J].思想教育研究，2010（2）.
关键词：工程项目；团队；激励
HX项目团队从属于HX工程项目管理公司，主要从事河西地区青奥会政府工程的工程项目管理工作，HX项目团队的人员按照不同职能组成，团队成员学历均在本科以上，年龄通常在28-45岁之间，都具有中级以上职称或专业技术证书。随着工程项目的增多和业务量的增多，团队的人员结构和配置也随之调整，但是现有的激励方式已逐渐显出弊端，无法适应新的工作变化的要求，对原有方案进行调整，设计新的团队激励方案成为亟待解决的问题。
1.团队激励存在的问题及分析
1.1薪酬
（1）薪酬标准和结构不合理
通过薪酬调查，HX工程项目团队薪酬对比同等规模企业项目团队，一般要比市场50P分位低约25%，也就是说，目前HX项目团队成员的付出和企业得到的利润相比，薪酬明显偏低，对团队成员而言，难言公平。同时，基本年薪和绩效年薪的比例，目前是各50%计发，依据双因素理论，基本年薪可看作是保健因素，绩效年薪可看作是激励因素，绩效年薪与当年考核挂钩，对应相应绩效系数，评级越高，绩效年薪也随之增加，激励作用明显。按照收入风险系数配比，管理人员的变动收入比例应该大于固定收入，而且基本年薪作为企业固定成本，对个人激励作用偏弱，因此，激励效果并不显著。
（2）缺乏团队薪酬计划
目前的薪酬结构里面并没有团队薪酬的制度性规定，主观随意性较大，而要对团队进行有效激励，增加团队合作和互信，团队薪酬是必不可少的，工程项目管理企业的团队薪酬通常为年度奖金和项目奖金。目前HX项目团队的薪酬与绩效的相关度较低，薪酬没有体现出企业贡献度，而通过团队薪酬的解决，可以使个人、团队、项目的利益紧密联系在一起，个人目标、团队目标和项目目标也就得到了统一，在有效激励的同时实现了共赢。
1.2 考核
（1）绩效考核缺乏定量指标
目前采用的是德、能、勤、绩考核，基本以个人半年总结和年度总结报告文字叙述为准，除销售指标和财务指标外，大部分为定性文字叙述，而且，员工并没有参与到指标的设定过程，当市场环境发生变化时，指标也没有相应的调整机制，考核人员也多凭印象评级，主观成分过重，随意性较大。这样的绩效考核并没有为员工的晋升、调动、加薪提供的一种手段，失去了绩效考核的本来意义。而且由于考核缺乏有效的反馈，团队成员并不清楚自己的问题所在和需要改进的方向，考核起不到应有的作用。
（2）团队绩效考核体系不完备
团队绩效只是团队个人绩效的累加，项目责任书往往成为项目负责人自己的总结参照。团队绩效的考核同公司的任务指标和个人的任务指标没有建立起联系，指标的设计往往只关注短期利益与财务指标，公司、团队、个人三个考核主体之间缺乏关联，且没有得到相应分解和细化，团队考核主要看施工量和回笼资金，同时凭领导印象，只是自上而下的评价，没有从财务、客户、组织和学习四个维度进行，没有指标的量化，离正确的绩效指标层层分解还有较大差距。
1.3 培训
培训效率低下。目前采用的是网上课堂为主的培训，网上课堂的好处是培训时间灵活、课件选择丰富，不过关于培训的要求只是规定了累积学时，并没有根据岗位和个人需求进行课程解决和规范，并且没有后续跟踪环节，缺乏针对性的辅导和交流学习的措施，对授课的质量难以保证。出于成本角度，培训只局限于常用和应急的需求，没有与个人发展和企业发展相匹配。同时，对于资格证书和在职学习的鼓励只是停留在口头，并无实质性的措施，对员工学习积极性没有有效激励。
1.4 授权
团队缺乏自。团队目前组织架构以职能制为主，属经理型领导团队，这种架构的最大劣势就是缺乏自，换句话说，就是每件事都必须在请示汇报过以后方可执行，考虑到HX项目团队都在项目现场办公，信息的传递主要通过公司OA系统、邮件或电话沟通，而且有些事项须书面确认，一来一回也就影响了办事的效率，也影响了团队工作的积极性。
1.5 企业文化建设
企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，是企业发展的精神动力，对企业和团队起着无形的激励作用，通过企业文化建设，员工的工作积极性和创造性可以得到有效的激发。但是，企业文化不是靠几句口号喊出来的，也不是烂熟于胸就有的，企业文化是在员工、团队、组织日常的工作中、一言一行中，潜移默化形成的，是沉淀于员工、团队和组织内部的，企业文化的形成最关键的就是需要制度的维护和落实。HX项目管理公司有着自己的企业文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日常考核中，却难以感觉到它的存在。
2.团队激励方案的设计
2.1 设计的思路
由个体、团队、组织三个层面，从薪酬、考核和培训三个方面入手，提出可行设计方案，建立具备应用价值和可操作性的HX项目团队激励方案，从而调动团队成员积极性，增强其团队凝聚力和合作意愿，引导其实现团队目标，达成组织绩效。
2.2 设计的内容
囿于篇幅所限，本文着重探讨团队层面的激励，即从团队的角度出发，着眼于薪酬、考核、培训，进行激励方案的设计。
2.2.1薪酬
（1）绩效年薪
要体现出团队合作意识和团队绩效，则需要引入团队绩效考核等级，结合团队绩效考核等级和个人考核等级，确定最终的考核系数（详见团队考核）。也就是说，团队考核等级越高，个人考核系数也随之上升，而等级之间的差额即可理解为团队绩效奖金，起到了激励作用。
（2）项目奖金
项目奖金与团队和个人挂钩，把项目奖金考核标准明确，制度化，会对团队整体的激励和效率的提升起到积极作用。项目奖金产生的前提是项目有利润，结合HX项目团队和工程项目实际情况，作如下解决：
项目奖金=项目超额净利润*项目奖金系数*项目团队考核系数
其中：
项目超额利润=项目实际净利润-项目预期净利润（由经理办公会于项目开始前决定）
项目奖金系数由经理办公会研究决定（通常在10%以内）
项目团队考核系数由团队考核确定
这样的设计，一是项目必须有净利润且是超额净利润，二是通过预期净利润和项目奖金系数可以有效控制成本，三是团队考核系数可以激发团队的合作，同时由于是超额利润的奖励，在公司内部也不会引起不满，较为公平。
2.2.2考核
（1）团队考核
团队的有效激励需要清晰的团队目标支持，团队绩效考核同样舍弃原有的德、能、勤、绩考核指标，引入平衡计分卡指标体系，引申出KPI考核指标，结合360度考核进行设计。由总经理、财务总监、人力资源部和团队自评，对应KPI目标值，根据权重打出得分，然后再根据考评主体权重计算出最后得分，根据得分情况对应考核等级或考核系数，结合考评的权重计算出得分，考核分数由上半年得分和年终得分加权计算得出。
考核分数=上半年得分*40%+年终得分*60%
然后对应得出团队绩效等级，等级分为定量和定性指标。定性指标和个人绩效结合，用于计算绩效年薪。定量指标则用于计算项目奖金。
2.2.3培训
（1）培训流程的设计
培训工作的开展需要清晰的流程，培训流程的设计应该包括需求分析、计划的制定、计划的实施以及效果评估几个环节，总之，培训流程的设计以解决员工的实际学习需求为导向，旨在加强员工的参与和调动其学习热情，以转化为生产力。
（2）培训课程的设计
培训课程的设计就是将培训目标落实，根据培训目标，确定培训的课程、形式、时间、教材等等。和福利计划类似，HX项目团队的培训课程也分为专业课程和通用课程，团队成员可以根据自己的需要自行选择，满足不同学习需求。
2.2.4授权
组织架构的重设。相比较原有组织架构，调整后的结构引入了矩阵制的特点，其带来最大的变化就是HX项目团队获得了授权，自得到大大的提升。项目团队可以在授权允许的范围内做出日常经营，报备总经理即可，总经理和财务总监起到监督的作用，项目团队的级别上移，获得了极大的操作平台，激励效果明显。
2.2.5 学习型组织的建设
首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现团队成员与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设统一思想。
其次，根据团队现状和资金实力，对成员进行有针对性、实效性的管理培训。在团队内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习。使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，并使之成为习惯而得以延续。
第三，提倡“无边界行为”学习。项目团队成员之间虽然专业、职能不同，但之间的相互了解和学习必不可少，通过了解和熟识各个岗位的职能和运转情况，有利于团队成员换位思考，相互理解、相互支持，从而在最短的时间内对问题提出建设性的处理方案。
关键词：企业；团队；建设
0 引言
21世纪，随着开放性市场竞争的日趋激烈，团队建设在企业发展中的作用日益凸显，团队绩效的高低又直接取决于核心团队是否有效，进而决定企业的生存和发展。企业间为了不断增加自己产品的市场份额，想出了各种各样的办法。例如：北京小米科技有限公司的团队运用饥饿营销在四年内占据全世界市场37%份额；阿里巴巴的团队通过十几年的发展已在美国上市；莎普爱思在2014年OTC销售规模达12.08亿，同比增长8.79%，占整个药品销售的55%。诸多事例说明，拥有一个良好的团队对企业而言是至关重要的。
随着全球经济一体化逐步走向成熟，很多企业面临管理团队有效性问题，对于团队及其有效性的研究成为企业界和众多学者关注的热点问题，因此探索和研究企业核心团队有效性问题，对于提升企业的竞争力，促进企业更快更好的发展，有一定的理论价值和实际意义。
团队是一种特殊类型的群体，它是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。由上述定义可以看出，团队是一种群体，它具备群体的特征，但是它与一般群体又有区别，主要表现在：团队的绩效不但依赖于每个成员的贡献还应产生于有效性的团队成员意愿承诺实现团队目标。
团队建设是指为了实现团队绩效及产生最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。
1 团队的作用
一般来说企业团队建设的发展好坏通常要用提出良好的决策的速度快慢来作出界定，因为当前的市场经济条件下，有效的团队 能够对当前市场的竞争能够掌握得一清二楚，并且通过团队的组织成员所搜集的资料来预测将来的市场经济发展的走向，这样就可以掌握其他企业中没能掌握的第一手资料。同样团队具有整合稀缺资源、聚合组织优势的能力来进一步提高工作运行效率。因为团队是由不同个体组合而成，可以通过他们各自角度去发现问题从而充分发挥了团队成员的创造性和主动性。最重要的是通过团队的工作方式可以使彼此之间进行交流和合作，使成员间互相帮助逐步形成自己独特团队精神。
2 团队在企业中扮演的角色
团队作为组织行为学中的重要组成部门，同样团队也是一种特殊的群体，团队的组织结构不同群体，团队成员具有相同的目标，为了共同的目标共同努力。
团队可以是企业中的一个部门也可以是整个企业，例如销售公司其中销售作为主要的团队可以称之为核心团队。所以说团队在企业中扮演着重要的角色，也是核心，是一个企业的竞争砝码，可以为企业带来重大的经济效益的群体，可以提高团队凝聚力和向心力，培养企业团队精神。
3 我国企业团队建设存在的问题
3.1 企业团队中的结构不严谨，目标不明确、缺乏团队成员之间的相互帮助，相互协作，更是存在了大量的保存实力而导致信息不流通给企业带来的巨大损失。
3.2 团队成员基本素质不达标
团队内部成员之间存在文化差异以及受教育不同一定程度上影响着团队建设，团队成员之间的个人能力的不同也一定程度上对团队有影响。
3.3 团队成员中缺乏培训
团队成立初期团队成员之间能力不尽相同，有的成员刚刚上任没有经过任何培训即上岗，这样不仅仅导致成员没有经历任何相关培训导致四处碰壁，不仅仅这样，甚至可能影响到整个企业团队在将来的发展。
4 影响我国企业团队建设的因素
在我国现存的企业当中严重制约团队建设的因素有很多其中团队领导，以及领导者同执行者缺乏沟通、销售业绩未达到目标、人际互动不连续等因素都会影响到团队建设。
4.1 团队领导
可以说一个优秀团队离不开一个优秀的领导者，团队作为企业的核心，那么领导者就是团队的核心，他关系到整个团队在未来数年的总体发展方向，所以说团队领导者个人素质及个人魅力影响到团队的建设和发展。
4.2 缺乏沟通
在一个团队中领导者同执行者缺乏沟通也是影响到团队建设发展的一个重要制约因素，因为由于双方未能达成一种共识而执行者按照错误的方案执行，及时做的再好也是错误的。
4.3 销售
销售业绩作为标准来衡量团队是否完成应该完成的任务，体现出了团队是否竭尽全力来完成自己的销售业绩，也体现出了团队的价值所在，即使团队建设再优秀没有销售业绩来衡量都是徒劳的。
4.4 人际互动
人际互动即领导和成员之间的沟通，团队成员同客户之间的沟通以及企业团队之间的合作和竞争等。只有企业团队之间能够为了某一目标进行相互协作、互帮互助可以达到双赢的效果。为企业团队的建设和发展起到促进作用。
5 打造高效团队建设的途径
5.1 澄清团队的使命和目标
要想建设一个高效的团队，就必须把团队成员的使命和目标给予明确。了解到成员目标后要同团队目标紧密结合起来，这样团队的初期才能够稳固，后期要通过设立相应的目标（长期和短期），那么团队成员中逐步在有效的时间内分解任务，并且在一段时间内要对每个成员做出相应的工作总结，通过总结来评估现阶段团队的发展状态，存在问题解决问题，以此给予员工鼓励来增强对工作的态度。
5.2 设定适当的绩效标准和奖酬体系
团队确定目标后，要对工作细化，形成相应的绩效标准，通过对每个员工的一阶段的工作进行衡量。与此同时还要建立完善的奖酬体系。要做到公平公正，不存在等现象，利用现有的绩效标准对成员进行奖励和惩罚，对于表现优秀的成员给予鼓励，真正做到多劳多得的分配制度，这样才能更加有效地建立成功的团队。
5.3 选择合适的团队成员并对其进行培训
要建设高效成功的团队，还需要选择适应本团队的成员，他认同该团队的共同目标，同时还要团队内部成员技能多样化，这样可以形成互帮互助的团队。
团队不仅需要成员拥有哪些专业技能而且还需要定期为成员进行相关的培训，训练成员如何在团队中沟通、和不同人员交往、如何解决在工作上随时出现的冲突问题给予相应系统性培训。
对团队成员的培训需要以下几个步骤：
①培训准备。应该根据团队自身情况、团队目标要求，建立固定的年报、季报培训预算和计划，设定现实而又具有挑战性的培训目标，并选择合适的培训方式。
②常规培训和团队精神培训。团队建设时应该设立其成员的素质标准，然后对成员进行团队常规素质的培训，必须让每一位成员达到进入团队的资格，具备团队工作的基本能力。同时，对团队成员要进行团队精神的入门熏陶，整合心态，营造团队、凝聚、健康的团队文化。例如，一般高校都会组织素质拓展训练，这样可以培养每个成员在团队如何融入到集体中来，更好的把团队的最大潜能发挥出来。
③专题培训。根据团队要求的素质和标准，分阶段检查每一位成员的进步和发展状况，随后根据团队存在的具有共同性质的问题进行有针对性的训练，利用每个人的阶段性工作给予抽查运用相应的绩效标准来检查每个成员的工作状态。
④培训的反馈和完善。要针对每次的培训作好记录和效果调查，注意收集培训前、中、后各个环节出现的问题，并对这些问题进行研究，提出修改和完善的意见，杜绝同类问题的再次发生，对于每一次阶段性培训做出相应的总结，并且对于存在的问题给予解决 。
5.4 建立清晰的行为准则
一个团队的建设必须拥有较为完善的行为规范，真正按照规矩办事，明确自身在团队中的位置。与此同时还要注意防止出现权利滥用等腐败现象，团队领导也要遵守法规以身作则。
5.5 培养团队信念和外部支持
首先，一个团队的所有成员要百分之百的相信自己的团队和自己产品，依靠自己的强大的信念来完成目标，所有团队成员之间要相互信任、相互理解，成员间目标一致支持和维护团队的共同利益为前提，保证每个人的价值观接近相同。
一、打造高效财务团队的必要性
优秀高效的财务团队是各级领导层的战略要求。世界经济的发展以及全球一体化的经济浪潮，使得我们山东地矿系统也不能置身度外，“走出去”、“并购”、“资本运作”“战略”、“投融资”经常出现在我们财务人员的视野。单位中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求。这要求我们必须从传统的、狭隘的核算型财务部转为参谋、管理型控制型的财务部。可喜的是地矿山东地矿的领导顺应形势，适时提出了“依托科技、人才、管理三大支撑，打造百年地矿”的愿景目标。这为我们财务人员指明了努力的方向，也对财务人员提出了更高的要求。
二、如何打造高效财务团队
（一）架构控制型财务部
人才是团队建设的基石。一个团队的核心要素是人，优秀的人才是实现企业目标的重要保障。架构一个控制型的财务部，首先是选人，财务人员面对的风险和诱惑要比其他人员要多。所以选人首先要德商第一，责任心强；德商的内涵包括诚实守信、履行受托责任，即要对得起单位赋予个人的责任与使命。其次是要具有较强的专业能力。此品质和能力是团队成员在平等自尊的契约基础（成员与单位的契约关系）上履行职责，为企业识别风险创造价值的基础。在此基础上要注意从年龄、知识结构、性别等方面考虑团队的结构。同时，重视男女成员在性格、心理等方面的差异，合理组合，实现团队成员在社会和心理上的相容和互补，使团队成员融洽相处，形成凝聚力。其次是职能的分配。会计的两大职能是核算和管控。核算仍然是会计的最基本职能，也是财务分析和管控的基础，核算借助现在信息化的手段，很多工作可以借助工具来完成；管控是企业为创造价值对财务部门提出的新要求。要想让企业按着设定的战略运行，财务部门借助全面预算、成本控制、财务分析等手段识别风险、创造价值就显得尤为重要。所以核算和管控的人员比例分配可以是3∶7。
（二）设置好流程和内控
一个好的流程能解决跑道不通、效率低下问题。据了解目前我局多数的财务部或多或少都存在依赖少数几个“能人”的问题。导致能干的人天天忙于具体事务，无法腾出更多的精力来做一些管控问题，而另外有些人则无所事事，效率低下。要解决这个问题，需要按照内部控制互相牵制的原则设置好流程，把合适的人放在合适的位置上，每个流程由不同的人去执行，分工明确，各司其职，各负其责。工作理顺，跑道畅通，效率提高。
（三）良好的沟通和协作
财务团队内部沟通十分重要。现在，财务人员都是在高风险、高压力状态下工作。良好的沟通一是有助于舒缓财务人员的压力，更好地放下包袱工作。二是能够更好地让团队成员理解团队的工作目标和要求，减少不必要的浪费和低效。
团队沟通中重要的是团队领导和成员之间的沟通。首先团队领导要有开放式的心胸与眼光，给财务团队成员搭建平台，充分尊重信任他们，给予合理的授权和委托，让其充分锻炼展示自己的能力，让团队成员把戏唱好。财务负责人要有用人所长，容忍之短的雅量，不怕团队成员犯错误，勇于替他们承担。要让团队成员放手工作，不怕犯错误。“错了，责任是我的，对了，功劳是大家的”这句话，财务负责人不但要说，更要身体力行去做。这样，将心比心，团队成员才能对整个团队目标有认同感，对团队有归属感。
团队领导和成员的沟通方式可以多种多样。一是谈心方式，随时了成员思想动态、工作中存在的问题。二是工作总结方式，财务人员每周根据自己的工作内容写出总结，包括工作中可以继续保留发扬的地方，工作中存在的问题以及对所存在问题的初步建议等。提报给财务部门领导，这是“一上”，部门领导针对每个成员的工作总结写出回馈。包括对团队成员成绩的肯定和鼓励，对所存在问题的解决方案，对团队成员的指导以及下一步工作计划的调整，团队成员的努力方向等。这是“一下”。通过工作总结的方式，促使团队成员深入、系统思考，充分锻炼综合能力。也使团队形成合力，朝着战略目标迈进。三是会议方式。实行周例会制度，开会时，拟定专题，团队领导先不发言，让小组成员先充分头脑风暴，最后团队领导做总结陈词。这种方式的好处是团队成员没有既定的框框，能畅所欲言，充分发表自己的见解。
（四）分层级的团队成员培训
财务职业是一个需要不断学习的职业。且不说常变常新的会计准则、瞬息万变的税收政策、监管愈发规范严格的财政政策，就说不断融合的各科知识，不断改进的管理理念等就够财务人员学习培训的了。培训也是财务团队保持较强专业胜任能力的必要手段。
对财务分管领导及部门领导的培训，由地矿局根据局发展战略制定总体培训计划和确定培训内容。地矿局此次举办的高级财务人员管理培训班是一次非常及时、有益的培训。每个单位确保两人参加培训，也有效保证了财务团队的梯队建设。但因此次培训涉及的内容多、领域广，时间短（相对于内容）需要做好消化和吸收。
对财务一般成员的培训，由地勘单位结合单位实际和人员情况，制定培训计划、确定培训方式和内容。较为适宜的方式可以采用网上远程教育，省时、省力、方便。也可以采取参加社会培训机构的方式，选择一些专题培训。另外团体内部业务研讨也是不错的一种培训方式。这种方式就是每次由一个团队成员结合自己的工作讲述自己最擅长的一种财务技能。例如内部管控报表的设计、外部财务交往关系带回的信息分析、沟通的技巧等等。通过这种方式的培训，财务团队成员解决问题的能力增强，工作沟通的氛围也日益融洽。我单位目前采取三种方式结合，效果不错。
（五）有效的考核和激励
有效的考核和激励会让团队保持高效锦上添花。人都需要团队的认可和鼓励。个人的努力和成绩如何得到认可，需要设置考核指标和考核标准。财务人员可设置如差错率、不规范率、及时准确率、建议有效性、防范风险有效性等考核指标。考核完了就要兑现奖惩。奖惩有精神层面的和物质层面的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分五个层次，有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。前两个层面属物质方面的需求，后三个方面属精神层面的需求。激励要二者兼顾。但更多应该是精神层面的，因为人高层次的需求就是对人真诚的尊重和信任。所以各级领导要不吝惜自己的赞美，真诚地发现财务员工的一些成绩、一些优点、真诚地表扬他们、感谢他们，激励他们。他们也一定会迸发出更高的工作热情。更积极地投身到工作中去。据了解目前我局对财务人员的考核机制大都没有建立。没有考核指标，就不好评价。今后还需完善考核这部分。让财务人员劳有所获，在得到精神奖励的同时，也得到物质上的满足。
职工培训中心党组织按照“建设高科技国家兵器事业，打造有抱负、负责任、受尊重兵器石化产业团队”的总体要求，围绕三支队伍（管理人才队伍、专业技术人才队伍、专门技能人才队伍）建设，着力加强和改进党建和思想政治工作，发挥了党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。
一、大力加强班子建设，充分发挥党总支的战斗堡垒作用和政治核心作用
班子建设是党的自身建设之首，培训中心党总支按党委的要求，从转变观念，统一认识入手，着力加强班子的思想、组织和作风建设，发挥了党总支的战斗堡垒作用和政治核心作用。
1、加强政治理论学习，提高思想政治觉悟
在思想建设上，总支班子做到了讲学习、讲政治、讲正气。围绕深入学习和贯彻同志“三个代表”的重要思想，全面学习党的十和十七届三中、四中、五中、六中全会精神，同志在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话，学习《党员领导干部廉洁从政若干准则》、《关于党员领导干部报告个人有关事项的规定》、《国企领导人员廉洁从业若干规定》等党纪条规，兵器集团领导讲话精神。提高认识，自觉发挥共产党员的先锋模范作用。
在思想建设中，根据集团公司党委的部署，开展了“重塑企业，振兴华锦大讨论”活动。培训中心党组织结合培训工作实际，组织了“如何忠于企业，搞好培训”的讨论，通过学习和讨论，认清了企业内外日益严峻的形势，充分看清了摆在面前的压力，增强了对企业改革发展的必要性和紧迫性的认识，从而进一步转变了观念，统一了思想，理清了思路，推进企业的重塑。
2、组织建设体现民主集中制原则，发挥班子的整体作用
在组织建设中，一是民主选举、改选了党总支委员，成立了两个党支部，选举产生了党支部委员，完善了组织建设，明确了职责；二是在总支班子中贯彻民主议事，集体领导，分工负责制度，并按照“四个服从”的要求严密了党内生活；三是根据集团公司党委下发的《华锦集团党的建设目标管理责任制考核细则》，制定了《党务工作制度》、《党总支例会制度》，规范了党务工作，充分发挥了班子的整体作用。
3、在作风建设上，坚持讲原则，讲纪律 讲廉洁
在作风建设上，开展了以、等人违法违纪案件为反面教材的警示教育，学习了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》及实施办法，《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》；制定了计划购买，计划领取，层层把关，归口审批制度等，加强了班子的廉政形象，禁止了用公款大吃大喝，形成了“严、细、实、诚、谦”的工作作风。
二、完善党的基础建设，发挥党员的先锋模范作用
1、健全组织机构，强化制度建设，保证党的正常生活
按照要求，进行了党总支委员的改选，重新确立了分工，为党组织的正常生活奠定了基础，针对新的机构，党总支本着提高战斗力，增强凝聚力，促进党总支战斗堡垒作用和党员先锋模范作用充分发挥的基本意图，按照集团党委印发的《集团公司党建目标量化考核细则》，进一步落实党建目标责任制，制定了“中心组学习计划”、《党员队伍教育和管理计划》、《一体化考核细则》等，重点抓了“”制度的落实和执行，中心领导亲自撰写党课材料，亲自授课，收到了较好的效果。
利用党的生日契机，培训中心党组织都要组织系列庆祝活动，组织党员进行党的知识竞赛、有奖正文、重温入党誓词、义务劳动、上党课等活动。通过活动警腥和教育党员。
2、整顿党的队伍，增强党的活力，做好积极分子的考核和发展党员工作
按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，党总支认真做好了积极分子队伍的教育考核工作，组织定期考核、上党课，提高积极分子队伍素质，把住“入口关”。
三、加强精神文明建设，提高教职工队伍的整体素质，努力创造良好的育人环境
1、以主题教育为载体，加强政治思想教育工作
几年来，我们陆续开展了以“发扬二次创业精神、实现达产达效目标”、“科学发展、五年翻番”、“抓精益、创效益”等为内容的主题教育活动，强化忧患意识和危机意识教育，引导和教育职工继承和发扬企业的光荣传统和作风，坚定信心，顽强拼搏，进而在广大干部职工中形成勇于竞争，奋勇争先
深入开展了“重塑企业，振兴华锦”大讨论活动，各支部结合本职工作，就“如何忠于企业，搞好培训”组织了学习讨论，通过学习与讨论，一致认为忠于企业，首先要了解企业，才能增强培训工作的针对性和实效性；其次要与企业保持一致；第三，要转变作风，树立为企业服务的观念；第四要加强学习，提高素质，开拓培训工作新局面。
2、加强职业道德建设，提高教职工队伍的素质
根据集团公司管理整顿的要求，培训中心进一步修改完善《职工劳动纪律考核方案》、《门卫人员管理规定》、《外来办班人员管理规定》等相关规定，并加大考核力度，以提高职工的职业纪律，做到有章可循，有法可依，使管理工作逐步走上法制化轨道。
结合《公民道德建设实施纲要》内容，培训中心定期对职工进行职业道德教育，教育职工树立职业理想，自觉履行职业责任，遵守职业纪律，发扬敬业精神，不断提高工作质量，组织了一次“落实公民道德建设实施纲要知识竞赛”，通过板报、宣传画廊等手段进行宣传。
3、加强校园文化建设，创造文明、健康、向上的文化氛围
在宣传报导工作中，做到了领导重视、组织健全、机制活跃。成立了中心宣传报道组，及时向报纸、电视台投送稿件。与华锦华工报联合组织“培训信息”专栏，真实地介绍培训动态、培训信息、培训思路和培训经验，发挥培训的指导作用，让每个都职工了解培训，自觉参与培训，从而激发职工钻研技术，积极向上的潜能，提高企业的向心力、核心力，为企业发展提供后劲。
培训中心加大了环境建设的力度，制定了环境建设总目标：搞好园内绿化，抓好室内净化，最终实现美化。一是划分了各处室卫生分担区，定期检查，按照一体化考核制度监督执行，确保卫生分担区内无杂草、无杂务；二是清理了南教学楼外的板房，规范了自行车摆放，修整了路面；三是重新栽种了草坪，园外栽种了果槐，并定期维护、浇水；四是利用中专假期，维修了教学设施，更换了管灯、安装了玻璃，进行了部分教室的改造工程；五是维修了教学楼西侧上水管线。
四、加强党对群团组织领导，发挥群团组织在两个文明建设中的助手作用
关键词：教学团队;教学能力;教学水平
2007年教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以及教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件强调：“要建设教学团队，培养高水平、可持续发展的教学队伍。”教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。目前，国际教育部、省教育厅以及各高等院校组织开展的教学团队建设，就是为了提高教学质量和水平、培养创新人才，以适应社会发展的需要。在这里我将自己对提高教学团队的教学能力和水平发表一些自己的看法和观点。
一、学校重视提高教师的教学能力和水平
学校发展的核心是教育教学质量，所以学校要想长远发展，提升教师的专业水平和教学能力是关键。学校可以通过以下措施来提高教师的教学能力和水平：
（一）加强教师教育教学能力培训
加强教师教育教学能力培训包括岗前培训和校内外培训。高校教师，尤其是医学院校教师，都不是师范专业出身的科班教师，在教育理论、教育技能、教学管理等各方面都存在知识缺乏的现象，这就需要学校加强对教师尤其是新进教师的培训工作，弥补这一缺陷。另外，高校还应该制订完善的培训制度，既要组织校内培训，有计划的安排本校优秀教师以及聘请专家学者进行经验的交流和知识的更新;还要鼓励教师参加校外培训，加强与外界的联系，保证教师及时汲取新知识和技能，以提高教师的教学能力和水平。
（二）加强教师科研能力培训
科研是高校可持续发展的重要环节，也是体现教师教学能力和水平的关键点，因此学校应重视教师的科研能力。根据我校教师的学历层次和特点，学校应制定相应的培训计划，提高教师的科研理论知识，在此基础上创造有利的科研环境，鼓励教师进行科研课题的组织和申报，尤其是针对当前教育教学存在的问题，确定课题进行有针对性的研究，从教学实践当中不断总结经验和教训，提高教学能力，提高科研能力，从而提高教师的教学水平的能力，为教学团队的建设打下坚实的基础。
二、组建结构合理的教学团队
教学团队建设过程中，师资队伍建设尤为重要，其中包括师资队伍的学历结构、年龄结构、知识结构、职称结构和学缘结构等，优秀的教学团队不仅要做到队伍年龄结构、学历结构、职称结构相对优化，还要做到长期性和稳定性，人员流动频繁不利于优秀教学团队的建设。根据我系教师团队特点，可发现以下问题：①教师年龄年轻化;②学历层次较低，研究生、博士生比例不足;③中高级职称教师较少;④人员流动性大。因此，我系在建设教学团队方面应从以下几方面进行努力：①优化教学团队的年龄结构，一个年龄结构合理的教学团队老中青三个年龄阶段的教师比例应该合理，这样有利于教师队伍和教学团队的可持续发展;②积极引进高学历（研究生以上学历）、高职称（副高级职称）的人才，从而提高团队的教学能力和水平、科研能力和水平、创新能力和发展潜力等;③制定各种措施，尽可能的挽留人才，保证人员的稳定性，这样方能建立合理的教学团队，合理的团队是提高团队教学能力和水平的基础。
三、充分发挥教研室主任的作用
教研室主任是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出;思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力;能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。
在我校教研室主任一般都是由资历较高、职称较高、教学经验丰富的人来担任的。以我系来说，教研室主任是副教授，从事教育教学工作几十年，积累了丰富的教学和管理经验，那么在组建教学团队时，就应该充分发挥教研室主任的作用，以教研室主任为核心建立教学团队，教研室其他成员要积极参加到团队中，并要拥护教研室主任的领导。作为教研室主任，切实发挥到领头羊的作用，带领本团队共同努力，提高教育教学能力和水平。
四、培养团队成员的团队精神
教学团队要想得到提高和发展，团队精神在其中发挥着重要的作用。团队中的每个成员都应该在团队建设中顾全大局、淡薄名利、团结奋斗，并且要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破，进而提高教学团队的能力和水平。五、健全外部保障制度
在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置对教学团队能力和水平的提升有巨大影响，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，让团队可以有更自由的发展空间，进而使团队得到提高。
五、建立健全评价、激励机制
高校的长远发展教师是关键，教师的教学能力和水平是学校长远发展关键中的关键，而提高教师教学能力和水平，离不开完善的评价激励机制，建立科学、公平、公正的评价、激励机制有利于教学团队的建设。
学校可以通过开展督导听课、公开课、教案讲稿检查、说课、学生评教、同行互评的等方式，对教师进行评价，来了解和促进教师的自我学习，表彰在各项工作中表现突出的先进集体和个人，进而提高教学能力和水平，这样既能及时了解教学团队建设情况及团队能力和水平，也可以促进团队自觉进步。
激励机制在教学团队建设过程中也是必不可少的，对优秀团队要及时给予表扬，做出突出贡献的，还可以给以相应的物质奖励，健全合理的激励机制是促进团队自我提升的有效措施。
总之，教学团队的建设与管理是当前高校面临的重要课题，教学团队培养与建设是实现学校可持续发展的客观要求，只有建设和管理好教学团队，充分提高教学团队的能力和水平，才是学校长远发展之路。
【参考文献】
[1]岳慧君，高协平.教师教育教学发展视角下的高校教学团队建设探讨[J].高等教育研究，2010
关键词： 职业化团队； 风电； 建设； 思考
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）06-0122-02
职业化团队，顾名思义即为符合上面所述职业化要求的团队。一个职业化程度高的员工可以说具备了一名优秀员工的潜质，一个团队职业化程度高的企业，则拥有了博弈其它企业的优势和核心竞争力，必将在市场竞争的大潮中赢得发展。
1鼎新风电公司打造职业化团队的目标定位
鼎新风电公司在培养一支具有良好职业精神，精湛专业技能，优秀职业素养的职业化团队目标的基础上，分层次、分重点地把培养一个政治素质好、团结协作好、决策管理好、工作作风好、工作实绩好的“五好”领导班子，一个鲜明责任感、强烈使命感、超强凝聚力、出色协调力、突出表现力的中层管理团队，一个执行有力、工作高效、勤奋务实的员工队伍，一个技能精湛、业务精通、卓越战斗力的专业技术队伍作为公司又好又快发展的人才建设诉求，最终实现经营管理团队严谨、财务资产管理团队专业、人资管理团队高效、行政后勤团队优秀、生产运营团队过硬的职业化团队建设目标。
2鼎新风电公司打造职业化团队的目的与意义
随着风电二期项目开工在即、常乐火电项目等工作的持续推进等，都需要有大批的高素质员工去开疆辟土，开拓局面。而且团队建设不是一蹴而就的，需要一个“慢火温炖”的过程，需要边干边学，尤其需要岗位成才，实践历练。所以，提高员工队伍综合素质，打造职业化团队便成为公司实现可持续发展的一个重要课题。
“把风电事业做大做强，成为酒泉千万千瓦级风电基地的标杆”是公司持续发展的战略目标。从公司自身看，员工队伍在风电领域的专业技术、管理经验尚属空白，队伍素质参差不齐，工作环境艰苦，特别是风电事业的建设、管理、运营及常乐火电项目繁重的建设任务等都对现有的人员结构和素质提出了挑战。“人才兴企”，公司在持续发展的道路上迫切需要一支数量充足、结构合理、素质优良、技能精湛的职业化员工队伍作支撑，为公司提供做大做强的人才基石。
3打造职业化团队的探索与实践
打造职业化团队，就是坚持以人为本的理念，通过内容丰富的活动载体及学习引导在员工队伍的核心价值观培育上下功夫，增强团队的凝聚力；通过分层次、分重点、分内容的学习培训在提升员工职业化技能、职业化素养、职业化行为、职业化道德上想办法，从而不断增强团队的执行力、协作力和战斗力，为公司实现“奉献清洁能源、共创美好未来”的企业愿景提供强大的文化支撑和理念引领。
3.1建体系、植理念，培育员工队伍的核心价值观。“用众力，则无敌于天下；用众智，则无畏于圣人”。企业文化软实力在很大程度上表现为员工的精神状态、意志品格和内在凝聚力，表现为在这种员工精神状态、意志品格和内在凝聚力作用下企业驾驭全局的能力，而这一切又都源自员工对企业核心价值观的认同、认知和归属。打造职业化团队必须把企业核心价值体系建设和理念植入作为第一要务，努力在公司范围内形成激励员工成长，约束员工行为，指导员工进步的强大精神动力和规范准则。
鼎新风电公司在深刻理解集团公司企业文化内涵及外延的基础上，通过博采众长的方式总结凝炼出有公司实践特色的以“高效、协作、实干、超越”的企业精神，“忠诚、奉献、责任、感恩”的核心价值观，“知人善用、人尽其才”的人才理念和“100－1＝0”的安全文化及廉洁文化为内容的企业文化体系。编印《企业文化》手册，结合实际在风电场监控中心建设企业文化墙，统一公司固话手机彩铃和电脑桌面等让企业文化理念入眼入耳入心，从视觉和心灵体验上形成强大冲击，有效地形成了企业文化建设的浓郁氛围。通过户外拓展，军训，演讲比赛，员工文化节、运动会及全过程、全方位、全员参与的企业文化、规章制度、文化礼仪、风机基础知识等专题培训活动，把企业文化内化为员工普遍认可、自觉接受、主动践行的价值理念。
3.2抓培训、筑平台，加强员工队伍职业化素质建设。鼎新风电公司在“提升员工综合素质，打造职业化团队”这一主题活动中，分阶段、分内容、分重点开展以领导班子、中级管理人员、一般管理人员和专业技术人员为培训对象的学习培训活动。其中，在领导班子间开展税务知识、预防职务犯罪、提升影响力及战略策划等内容的培训，在中级管理人员间开展如何带好团队、凝聚队伍及对标管理、绩效管理、全面预算管理、计划管理等内容的培训，在一般管理人员间开展如何做好执行力，如何快乐工作、健康生活，怎样有效沟通等内容的培训，在专业技术人员中开展风机维护保养、电气线路检修、工程图纸学习等内容的培训，通过这一系列培训，不断更新员工的知识结构，使员工始终处于螺旋式上升的状态。把学习与人才选拔有机结合，先后数次在全员间开展中级管理岗位、一般管理岗位、班组长、值长的岗位竞聘活动，开展计算机操作、电气故障处理、线路检修等为内容的技术比武活动，为员工在“人尽其才”的平台上创造机会。在基建期，为全面实现当年建设，当年投产的目标任务，公司党委二次发起“决战二个一百天，把风电建设推向高潮，确保首批风电机组投产，为建党89周年和建国61周年献礼”活动”及“投产发电攻坚20天”活动；在生产运营期，针对风电机组低电压穿越改造及电气设备技术整改等工作，发起“团结一心、攻坚克难、大50天，确保风电场安全稳定运行，向建党90周年献礼”及“事故隐患专项排查治理50天”活动，通过这些有形的活动载体不断加强团队的战斗力、执行力及协作力、沟通力、学习力、凝聚力为内容的“六力”建设，且把“六力”建设的实效发挥到了空前，员工队伍职业化素养持续提高。
3.3育典型、建机制，构建文化兴企的长效机制。企业文化建设是一项系统工程，不可能做到一蹴而就。鼎新风电公司按照以点带面、统筹推进的方式利用创先争优、评先选优、星级员工评比各类活动的总结表彰等活动载体，构建起了文化建设的长效机制。
公司建立了良好的奖惩激励机制，及时对开展的创先争优，决战百天、技术攻坚、演讲比赛、运动会、学习培训考试、知识竞赛等活动中涌现出的表现突出、成绩优异的个人和集体进行表彰奖励。按照自下而上，层层推荐的方式开展星级员工评选活动，按期进行先进事迹和人物的公示，在努力营造人人学先进，人人赶先进氛围。结合每月开展的绩效考核工作建立良好的考核评价体系。公司把对领导班子、管理队伍的考核测评作为企业文化建设和人才队伍建设的一项重要内容，且把考核结果与业绩考核挂钩，与年度的评先选优挂钩，对打造职业化团队实现同心跨跃，深入企业文化建设起到了深远影响。
二年来，鼎新风电公司通过坚持不懈努力，在职业化团队建设上成效卓著：公司风电项目建设开工最晚、进度最快、造价最省、质量最优、投产最早。被酒泉市政府授予“在酒泉风电基地一期工程建设中业绩突出风电企业”荣誉称号，公司党委书记、总经理邓国荣被授予“新能源基地建设十佳企业家”荣誉称号；在酒泉市宣传思想政治工作暨“弘扬铁人精神年”活动总结表彰会上被酒泉市政府授予“弘扬铁人精神年”活动先进集体荣誉称号；在集团公司年度总结表彰大会被集团公司评为“2010年集团公司项目建设优秀单位”，在瓜州县全县精神文明创建活动评比中，被瓜州县精神文明办评为“瓜州县全县精神文明创建标兵单位”。
公司全员赴金风、华锐厂家技术培训，结业考试成绩优良率100%，在国内各风电企业中培训成绩最好。全员参加西北电网直调风电场运行值班员持证上岗取证考试，在酒泉风电企业中参考比例最高，通过率最高（100%通过），成绩最优。参加国家电网在西安举办的西北区域电网新能源知识竞赛，与华电、国电等12家单位同台竞技，荣获团体比赛二等奖。参加酒泉市举办的新能源“金风杯”羽毛球比赛，荣获“体育道德风尚奖”。在酒泉千万千瓦级风电基地的20家风电企业中第一家完成风机低电压穿越改造……西北电网公司调度中心白兴忠主任和孙骁强处长谈及鼎新风电公司员工团队时说：“工作积极、效率快捷，公司能干事、想干事、干成事、带领大家干事、大家拥护干事的员工比比皆是”。
4结束语
总之，打造职业化团队必须因地制宜、因材施教。企业文化的建设不能脱离企业发展实际和发展阶段，也不可操之过急，应根据阶段性任务和重点工作循序渐进、潜移墨化，通过学习培训和有主题有目的的活动开展把无形的企业文化转化为员工自身有形的思想意识和行为。打造职业化团队必须有理念与制度的融合渗透。企业文化是一种管理理念，职业化是一种规范、一种制度，二者必须有机的融入结合且渗透到管理实践的各个环节，方可实现职业化团队同心、同向、同荣的局面。打造职业化团队必须构建长效机制。打造职业化团队不能急功近利，应进行长远规划，做到短期目标与远期目标相结合，阶段性目标与重点目标相结合，通过完善制度，创新形式，强化考核，落实责任的方式构建职业化团队建设的长效机制。
参考文献：
[1] 余世维.打造职业化团队[EB/OL].
怀着期待与好奇，终于迎来了建设银行内蒙古分行2008年新入行员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的意义是空前的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践。我们收获的远比想象中的丰富。
参加完培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。这个培训班是建设银行内蒙古区分行有史以来举办的最系统化全面化的一次。人力资源部投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行拓展训练和礼仪指导，同时又请到了区分行多位经验丰富的领导以及优秀员工，短短的十几天内，把我们凝聚在一起，学习了银行的基本情况，融入了建设银行这个大集体中。作为一家国有商业银行，建设银行经过大规模财务重组、完善治理结构、再造业务流程、引进战略投资者等一些列股改环节，最终成功上市，这具有深远的意义。建行成功上市的经验对中行和工行等上市都极具有参考价值，同时也证明了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新行员来说，刚从学校毕业就能进入这样一个规范化、国际化的大型商业银行，是多么的荣幸啊。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，共同实现腾飞。
人力资源部的领导和同事们对这次培训做了相当合理的计划。我们首先迎来的是为期两天的拓展训练。时间虽短，相信每个人都留下了深刻的印象，甚至终生难忘。怀着好奇而又激动的心情我们来到了九州方圆拓展训练营，而接下来的训练，远没有我们想象中的轻松。开营仪式过后，我们迅速组成了四个团队。接下来的任务是用几十分钟的时间进行团队组建，包括选出队长、队秘，绘制队旗，确定队名队训和队歌，最后再排练出一个有团队代表性的展示。经过简短的自我介绍大家立刻融入到团体中，集思广益，各尽所能，把我们的团队展示搞得有声有色。接下来迎来了我们的第一个项目：信任背摔。挑战队员站在1.5米高的台子上，背对着队友摔下去。要求台上的队员心里对别人没有丝毫的戒备和猜忌之心，把自己完全地交给别人，而接应的队员在接应的一刹那，则向我们展示出了最好的“值得信任”的例证，就是不管自己有多困难，都会把别人交付的事情办好。当我们背对着大家时，心里总会产生本能的恐惧，但是当听到队友鼓励的呐喊声，心里的信任与感激之情战胜了恐惧，相信每个人的心里都有这样的想法：尽量笔直的摔下去，为队友减轻负担。简单的一个动作，难以克服的是心理障碍，我们战胜了自己，挑战成功，摔下那一刻的感觉是那么幸福，这种信任与被信任是一种伟大的精神，是在极其优秀的团队中才能感受的到。在接下来的训练项目中，无时不刻地笼罩着团队协作的气氛，从“一人触电，全体重来”的超级电网，到“二人相互托举、提携，团队后方支援”的天梯，从“群策群力，迎难而上”的团队营救，到“众音合则成乐，众人合则成邦”的瀚海求生，没有一种是离开团队的。即使在天桥这样的单人挑战项目中，也是全体队员一起为同伴加油鼓励，没有一个人漠然视之。在分享心得时许多队员感慨地说：“今天如果不是有队友的鼓励，我不可能完成这个项目。”因为团队精神的作用，我们完成了自己无法完成的任务。尽管我们没有在体力上帮助同伴，但团队精神使他增添了勇气和力量。翻过毕业墙的那一刹间，队员们、战友们的眼里都滚动着泪花，我们用我们的勇气、魄力、关爱、协作、智慧以及奉献真真正正的做到了“挑战自我，熔炼团队”。
