短期培训个人总结第1篇

关键词：培训；评估；因子分析

中图分类号：G724 文献标识码：A

一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析

依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。

（一）培训综合效果评估

1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；2、本次培训对您来说有多大的价值；3、培训教学计划设计的合理程度；4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；5、教材及参考资料；6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；8、学员活动安排；9、对本次培训教学质量的评价；10、对本次培训总体满意度；11、是否会向其他人推荐我们。

（二）培训课程评估

1、课程必要性；2、任课教师水平；3、教师实践经验；4、教师讲课水平；5、教材质量；6、学习效果；7、总体印象。

评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。

二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果

经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。

（一）培训综合效果评估统计结果

1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。

（二）培训课程评估统计结果

共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：

1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；2、教师水平的评估得分平均值为4.5；3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；5、教材质量的评估得分平均值为3.9；6、学习效果的评估得分平均值为4.3；7、总体印象的评估得分平均值为4.4。

三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析

因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；培训价值得分均值4.1，用a2表示；教学计划得分均值4.2，用a3表示；任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；总体印象得分均值4.5，用a6表示；培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；住宿条件得分均值3.7，用a9表示；伙食条件得分均值3.8，用a10表示；学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；

（一）KMO和Bartlett检验

KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。

（二）解释总方差，如表1所示

采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。

（三）解释因子，如表2所示

经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。

短期培训个人总结第2篇

关键词：城区供电公司；教育培训；培训效果评估

作者简介：曾鸣（1957-），男，山西太原人，华北电力大学能源与电力经济研究咨询中心主任，教授。（北京 102206）；魏建云（1974-），女，北京人，北京市电力公司城区供电公司人力资源处处长，高级工程师，华北电力大学经济管理学院工程硕士。（北京 100034）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）01-0085-01

培训是企业人力资源管理的基本形式之一，可以满足企业和员工自身发展的需要，是现代企业战略管理不可或缺的工具之一[1]。北京市电力公司城区供电公司（以下简称“城区供电公司”）地处首都中心区，承担着确保首都电网安全可靠供电的繁重任务，随着科技发展，各项新技术、新业务的应用，对员工的技术、技能水平提出了越来越高的要求，从管理层到一线员工对教育培训工作实效寄予了越来越高的期望。公司希望通过培训可以切实提高员工的管理水平和技术、技能水平；而员工则希望培训更加贴近实际，求效率，求质量。作为人力资源专业管理者期望探索出一套切实有效的培训效果评估指标体系，对培训效果进行客观全面地评估以指导实践。

一、城区供电公司教育培训效果评估现状及存在的问题

近年来，电网自动化水平不断提高，国家电网公司各项管理要求不断提升。面对公司内外部形势的变化，城区供电公司必须不断加强自身建设，大力实施人才战略，深入开展员工教育培训工作，打造高素质的人才队伍。现阶段，从教育培训参培人员角度可将教育培训组织分成三类，即管理人员培训、技术人员培训和技能人员培训。城区供电公司现有培训评估主要是根据培训内容开展，一般安排在培训后，由培训组织者组织开展，主要评估形式包括问卷调查、电话回访和面谈。比较常用的是问卷调查，也会根据阶段性培训任务开展电话回访，并在做年度培训计划时有针对性开展面谈调研。

培训效果评估工作是企业组织培训过程中容易忽视的一个环节。城区供电公司在教育培训方面主要存在以下不足：公司虽从形式上建立了培训评估的机制，但实施上教育培训效果评估仅作为一项工作存在，实际指导效果不明显；没有形成对授课教师的反馈机制，效果评估结果无从帮助授课教师提升自身授课水平，没有起到指导培训方案改进的作用；培训效果评估汇总结果大多数以资料形式留存，对培训组织者来说，也失去了总结培训组织工作成败的机会；另外，问卷内容的全面性、规范性都需做进一步完善。

如何能在有限的人力资源条件下，充分释放员工的潜能，发挥团队的凝聚力，推动组织的变革与发展，成为当代管理学中的重要课题[2]。培训是提高员工素质的重要手段，但一些企业培训带有盲目性以及一些为了培训而组织的培训使得培训未能发挥其应有的作用。本文针对城区供电公司教育培训中存在的问题，构建效果评估模型并提出提升策略。

二、城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建

通过对培训项目、接受培训员工和组织三个方面的评估构建城区供电公司教育培训效果评估模型。供电公司在对这三项进行评估时，需要综合考虑到培训的短期效果与长期效果之间的差异，将培训评估内容分为两类：短期评估和长期评估。对于培训项目而言，将以短期评估为主，广泛收集短期时间的评估数据；组织评估主要进行的是长期评估，以长期数据的收集为主；对于培训员工的评估，既要进行短期评估，又要进行长期评估[3]。

1.城区供电公司教育培训效果评估模型的构建原则

本文从培训项目、接受培训员工和组织这三个方面对城区供电公司的教育培训效果进行综合评估，根据上文所述，将培训内容评估分为短期评估和长期评估两种方式。城区供电公司教育培训效果评估模型构建原则如表1所示。

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的行为，并不是简单的受训者学习新知识、新技能的过程。研究表明[3]，对于受训者来说，面对的一个重要问题是如何在不同情景可以自如地运用培训所学到的技能。因此，培训评估不仅应该考虑到短期时间的知识提高水平，还包括长期实践能力的提高。

2.短期评估

短期评估是在培训结束后，对受训者的满意程度和知识容量的提高程度进行评估，各项培训内容的短期评估具有以下共同点：

（1）评估目标直接。培训的过程是专业讲师通过机器、技能向受训者传授新技能和知识的过程，受训者通过培训掌握到先进的工作方法，提高创新能力。培训评估是指对培训讲师、受训者和公司的满意情况进行调查，还包括受训者的知识、业务能力的提高程度[4]。评估目标的直接表象就是培训中的各个环节以及受训者的提高水平。

（2）培训影响结果深远。在培训结束后，受训者不仅获得的是新知识和技术扩展，在工作实践中，受训者能够将这些技能运用到工作和管理中，这将对公司产生深远的、良好的效果，从而达到培训的最终目标，然而，这种效果是短期内无法显现出来的。对于培训项目的评估，与培训讲师的资历、经验，培训内容的先进性和深度密切相关，这些同受训者评估一样，对公司具有长久影响。

3.长期评估

长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。相应地，长期评估主要对受训者接受培训后的远期效果和公司业绩水平的提高进行评估。评估效果不仅与培训过程相关，还将受到环境因素的影响。为了减少非培训因素对评估效果的影响，需考虑到影响长期评估的因素。影响长期评估的因素主要有以下两点：

（1）员工个人特点。在组织活动中，员工进行某项行为都具有一定的目的性和动机性。员工的动机在培训效果的评估中主要具有以下特点：培训内容是否与个人绩效相连；绩效的提高是否带来满意度的增加。当培训内容与员工的利益相关时，在培训过程中及培训后，员工会表现的更积极，以期获得更高的工作回报。如果个人奋斗成果与绩效不相关，将不能促进培训效果的显著提升，那么在长期评估中，培训效果将受到影响。

（2）组织特点。组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，其特征表现为团队协作能力、协调水平、制度完善和文化的更新程度等方面。组织培训的目的是鼓励团队中的每个员工更积极主动地开展日常工作，并且提高组织的工作效率和业绩水平，那么参与培训和灵活运用培训知识更容易被团队员工接受。激励的竞争将会给予员工更多的培训机会，因为只有不断提高自己的技能和工作水平，员工才能在组织中获得更高的发展。

组织的特征对培训效果具有双重影响，即间接影响和直接影响。间接影响是指接受培训的员工在培训中更具有学习动机、获得知识的需求更明显。对于绩效水平好的团队来说，员工相信接受培训将更利于自身的发展，并期望获得更高的回报。

4.城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建

城区供电公司的培训效果评估主要分为三类：培训项目、受训者和组织的培训效果评估。受训者的评估可以区分为技能人员评估指标体系、专业技术人员评估指标体系和管理人员评估指标体系。

（1）教育培训项目评估指标体系。针对城区供电公司教育培训特点，构建城区供电公司教育培训效果评估指标体系，如图1所示。

（2）受训者评估指标体系。接受培训的人在不同的培训阶段会收到不同的效果。对于受训者的培训评估，可以分为两个阶段：长期评估和短期评估。由于在实践工作中检验长期评估工作难度大、困难多，对培训评估工作提出了更高的要求，所以部分公司过于重视短期评估。长期评估是对受训者的知识和技能在工作中应用情况的评估，这关系到培训的深远影响效果，是公司管理者比较关心的利益点之一。短期评估是指在较短时间内，对受训者的培训效果进行考察。受训者培训效果评估体系如图2所示。

（3）组织评估指标体系。组织的评估主要是培训后组织效益的长期评估，评估指标如图3所示。

三、城区供电公司教育培训效果评估提升策略建议

教育培训是人力资源专业非常重要的一项工作，是关系到企业人才队伍建设和发展的重要工作，这已是企业管理者和员工的共识。本文通过对城区供电公司人力资源构成情况，企业面临的内外部环境分析，提出了以下提升策略。

1.非正式评估

书面形式的评估会受到时间、空间的影响，人力资源专业人员应多深入一线，深入生产经营工作实际，了解一线需求，从实践中培养授课教师，使培训更具有针对性。同时，多利用访谈、座谈等形式，了解配网发展方向，了解生产经营业务需求，制定出更切合实际的培训方案和效果评估方案。

2.培训者自我评估

对于技术、技能等具体明确的培训项目，在培训前后分别开展评估，使参培者在培训前就对自己的知识、技术、技能水平有一个总体评价，对课程要求和实际目标有一个全面了解，以指导课程过程中与授课教师的配合，让参培者都清楚地看到培训的实际效果。

3.授课教师的自我评估

供电企业所需的专业培训，师资大多来自公司内部、电力系统内部或设备生产厂家，要想切实提升培训效果，提升授课教师教学水平是一项核心任务。供电企业的授课教师大多数是兼职教师，他们既是生产骨干，同时也起到培训老师的作用。培训的内容和方式是影响培训效果评估的重要因素之一，因此，应该充分利用培训效果评估结果，对这些资料进行总结分析，帮助授课教师总结提升自身培训综合水平，而避免过去教学过程只有教师单兵作战的情形。

4.做好培训评估的投入产出分析

除了上述评估内容外，还需要对培训效果做投入与产出情况的对比分析，对于兄弟单位开展过的成熟项目或者非电力专业的通用课程，专业公司可能有更加成熟的方案，培训组织者不一定面面俱到都去尝试，可以通过外包等方式开展培训。

参考文献：

[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发,2008,(3):48-50.

[2]劳伦斯・克垒曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社,2002.

短期培训个人总结第3篇

    [关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

    一、人力资本培训投资效益的特点

    1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

    2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

    3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

    4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

    二、人力资本培训投资效益的评估原则

    1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

    2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

    3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

    4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

    三、人力资本培训投资短期效益的评估

    山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

    培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

    投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

    这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

    培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估

    1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

    3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

    (1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

    (2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

    (3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

    这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

    (4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

    由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

    (5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

    Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

    其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15), 则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显着的,企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期培训个人总结第4篇

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期培训个人总结第5篇

一、专项技术训练是早期短跑训练的核心

1、“专项技术训练是对已有跑姿不断改进、完善的过程”

跑是人与生俱来的一种运动方式，少儿在自然生长中掌握了跑这一运动形式，但自然形成跑的动作时各不相同的，很多技术不规范或是不正确。所以说，学习正确的短跑技术过程实际上就是一个不断改造、完善已有不合理跑姿的过程。根据运动技能形成理论，改进一种旧技术比学习一种新技术要困难的多。因此，教练员首先要有一个明确的短跑技术的正确概念，然后根据运动员的个人特点，有针对性的对个人技术中的不合理因素进行改进，逐渐提高、形成正确合理的跑姿。

2、“专项技术训练应贯穿短跑训练始终”

运动技能的形成理论认为，“一种正确技术的掌握在于多次重复，使之形成动力定型”。如果一个人跑的技术中存在不合理或错误动作，那多次重复形成的强化最终会形成错误技术的动力定型。跑是人的自然运动方式，各人的姿势都有个性的特征，其中动作技术中不合理或错误的成分必然存在，这就使短跑技术训练面临艰巨的任务。少儿正处在身体发育旺盛期，改进、掌握、形成正确合理的短跑技术动作比较快，少儿在训练中教练员应重视动作技术的改进训练，强调正确动作技术的掌握，为今后向更高水平发展打好基础。

3、专项技术训练中新技术、新观念的运用

短跑技术发展至今，在跑的周期动作结构上并没有根本性的变化，而只是围绕着步长、步频的相应关系，在后蹬和前摆的参数上发生变化，使短跑技术更完善。现代短跑技术可归纳为以下三个特点：（1）快速蹬伸技术，现代短跑技术中出现屈蹬技术，提高了蹬伸速度。（2）摆动腿快摆技术，加快摆动腿的速率，缩短跑的周期，提高了跑的频率。（3）前支撑技术，减少前支撑阻力，缩短前支撑时间，减少损耗，提高跑的速度。在少儿短跑技术训练中，教练员要加强新知识、新观念的学习和教学中的运用。

二、适宜的身体训练是早期短跑训练的生命

1、少儿的短跑专项技术训练是一长期的过程，教练员在安排短跑专项身体练习时应尽力做到与专项技术练习相结合。在专项素质训练中，选择练习手段、确定练习负荷，都应充分考虑专项特点和技术要求。教练员应加强研究，多多挖掘，使专项身体练习与技术训练有机地结合起来。只有这样，才能最大限度使专项素质充分地通过合理技术表现出来，也有助于正确技术的培养和提高。

2、一般身体训练与专项训练相结合

少儿的短跑训练中，一般身体训练与专项身体练习要互相配合、适当地安排。只进行一般身体训练，不能获得较高的专项成绩；只进行专项身体训练，虽然在短期内能使成绩有所提高，但达到一定成绩后就会由于素质的不足影响成绩进一步的提高。教练员在身体练习安排上要做到，一般身体练习和专项身体练习紧密结合，全面锻炼身体与重点提高相结合。

3、身体训练与多样化的教学方法相结合

教练员要针对少儿的身心发展特征，安排内容丰富、形式多样的身体练习，激发运动员的练习兴趣，提高练习效果，促进运动员身体素质的提高。例如：游戏竞赛法、变换条件练习法、评比表扬法等等。

三、战术意识训练是少儿短跑训练的灵魂。

1、战术意识训练与少儿短跑训练的结合

战术意识训练的培养不是一簇而就的，教练员要重视并加强少儿短跑运动训练的战术意识训练。做到要从小抓、从小培养，教练员在各项训练中给以不断的指导、帮助，提高运动员的分析能力，少儿运动员在训练中不断的通过自身的体验、摸索、总结、掌握来提高自己的战术能力，找到适合自己的战术思想。少儿短跑训练中渗透战术意识训练，是运动员对短跑训练由“感性认识”到“理性认识”的一次飞跃，是正确认识和掌握短跑技术的“灵魂”。通过从小有意识的培养，对今后形成运动员良好的“战术素养”有很大的帮助。

2、战术意识训练与平时练习相结合

在平时的练习中，教练员要有意识的锻炼运动员的“节奏意识”和“体力分配意识”，进而养成良好的战术意思。因为节奏意识和体力分配意识是短跑战术的基础。练习中，教练员有意识的安排不同强度和不同速度指标的练习，锻炼运动员的控制速度能力，提高运动员跑动的节奏意识，加强运动员在跑动中对体力的分配能力。通过长期反复的练习和强化，帮助运动员分析、摸索和总结，形成了大脑中“建构”，自然而然地构成了运动员自身的较强的节奏意识和体力分配意识，从而养成良好的战术意识，为今后形成良好的战术素养起很大的帮助。

3、战术意识训练与心理素质培养相结合

战术意识与心理素质是密切相关的，良好的心理素质是正确发挥战术、发挥运动水平的重要前提条件之一。战术意识训练与心理素质培养在训练中同步进行教育效果较好，忽视心理素质的培养很难培养出高水平运动员。良好的心理素质，可以在各种训练、测验、比赛中去有意识的培养，尤其在测验和模拟比赛中，教练员可根据某个运动员的运动水平和心理特点，把他与水平相当的对手分为一组，根据自身特点安排战术，同时培养他们顽强拼搏、力争上游的心理；把他和强手分为一组时，可培养他们的敢于挑战、勇于竞争的意识；有时还需要有意识的将运动员安排在对手水平较差的一组，帮助运动员找到一种必胜的信心，使他们体验相互获胜的喜悦，同时培养他们不骄不馁的心理品质。

短期培训个人总结第6篇

关键词：电力施工企业 企业培训 有效性

一、电力施工企业培训难点及问题

1.时间不集中，培训效果差。电力施工企业的一线职工，常年分散在各个施工现场进行送电、变电和建筑等基建作业，人员不集中。这样的情况下开展培训工作，其效果可想而知，具体体现为：第一，重复培训。分散在各地的员工，在各自班组中进行了班组级培训，而回到了公司又开始进行专业技术培训，重复培训的情况多，浪费了大量的资源。第二，培训疏漏。通常情况下培训分散性的培训，仅仅针对了新进员工，而忽略了对老员工的培训，特别是老员工对员工“传授型”培训不足。总之，电力施工企业本身的特点，制约了电力施工企业培训的效果，迫切需要找到合理破解人员不集中的培训难题的对策。

2.追求短期效果，缺乏培训管制。电力施工企业是注重人员技术性的企业，需要在短期内培养出一大批能够上岗的员工，故而以追逐短期效果为目的，在短期内给员工灌输大量的企业信息、企业文化和专业技能。然而，通过后期反馈发现，短时间、高强度的培训，不仅不能给员工灌输到一定量的知识，反而让一些员工特别是新进员工的逆反心理增强，掌握的岗位知识和企业规章制度较少。同时，缺乏培训管制机制，让培训毫无章法可言，培训活动并非定期开展，而是看领导的喜好或者部门的需要，随时进行随时结束。无规律性的培训，打乱了员工正常的工作节奏，不利于企业的正常运行。对于不同员工进行同样的培训，一些员工体现为培训不足，一些体现为过度培训，员工培训当中没有得到自身发展需要的内容，培训效果不佳。

3.培训反馈与评估机制缺失。我国的电力施工企业一般都是将员工培训依附于人力资源部门，没有设置专门的培训部门，专职人力资源管理人员较少，而且大多数也没有受过专业训练。当前，电力施工企业对员工培训结果进行评估的方法比较单一，仅仅是停留在一个简单的考评上，只要拿到培训合格证书就万事大吉了，在事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。开展培训工作自然需要投入时间与资金，但是有时为了省钱就不参加培训；或因为工作忙了，没有时间搞培训。对人力资源开发与其他生产、销售等的重要性认识不足，没有很好地处理工学矛盾。这是不少中小企业普遍存在的问题。企业的很多培训都是被动的短期行为，或为了规章制度的宣传，或为了“时尚”，或者在有技术的需要时不得不进行紧急的培训。

二、电力施工企业培训有效性对策

1.更新企业培训理念。有学者将我国企业培训投入与发达国家作比较，指出双方存在较大差距，美国的公司一般拿出其销售收入的1%-5%或员工工资总额的8%-10%用于培训工作。电力施工企业培训缺失存在难度，企业领导层要时刻重视自身知识的扩充和视野开拓，发现同行或者领域中较好的做法和思想，不断地更新企业培训理念。舍得投资，并且建立培训资金专项管理，专款专用地覆盖到每一个员工，提供特色化的培训内容。

2.创新企业培训方案。首先，针对人员分散的特点，采取“送培训下基层”的模式，定期派遣专门的培训人员，深入基层并结合基层实际进行培训。例如，“安全生产”培训工作，是需要长期开展反复加强的，并且“送培训下基层”的模式，不仅不耽误正常工程进度，而且能够让员工趁热打铁地开展创新工作。其次，针对时间不集中，采取特色培训方案。例如在基层工作当中，开展团队协作的培训，组织技能比拼等活动，在活动中发现员工的闪光点；在春节期间人员集中的时候，就从企业宏观发展和企业文化的角度进行培训。

3.完善反馈与评估制度。根据系统的员工培训体系流程，首先要进行较为深入、细致的员工培训需求分析。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。当然企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。通过培训来达到各项生产经营目标和提高企业的管理水平，通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的本年度培训的重点项目；短期计划是指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。

综上所述，员工培训使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。电力施工企业要想在市场竞争中取得主动，应该在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的发展道路，不断提高员工培训的质量。

参考文献：

短期培训个人总结第7篇

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。

2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期培训个人总结第8篇

关键词：新农村建设 农民教育培训 河北省

建设新农村贵在以人为本，农民作为新农村建设的主体， 农民素质的高低直接影响着新农村建设的进程。为了解新农村建设进程中农民教育培训情况，河北农业大学经济贸易学院于2007年8月组织了以“农民教育培训”为主题的农户问卷调查。问卷涉及农民教育培训的现状、影响农民参加教育培训的因素、农民对教育培训的需求三个方面的内容。遵循调查对象设定的广泛性和代表性原则，样本覆盖河北省11个地市，共设计选择了99个县(市、区)，198个乡镇和396个行政村(每个地市选择9个县，每个县选择2个乡，每个乡选择2个村)为调查地点，调查对象为随机抽样选取的农户。按照拟定计划，本次调查共发放问卷450份，回收问卷421份，其中有效问卷398份。从调查内容及被调查者的分布情况看，本次调查具有内容丰富、涉及地域广等特点，在河北省农民教育培训需求问题上具有较强的代表性。

一、农民教育培训的现状

(一)农民教育培训参与率低、培训时间短且缺乏连续性

通过对398个农民的调查，参加过教育培训的农民有246人，占61.81％，其中只有52人在2004、2005、2()06连续三年参加了各种农民培训，仅占被调查人数的13.07％。就农民教育培训的天数而言，被调查者在2004、2005、 2006年所参加的培训天数为1-7天的分别占被调查者总数57.07％、51.78％和42.68％。可见，仍有许多农民没有参加过教，育培训，同时农民教育培训时间较短且缺乏连续性。

(二)农民教育培训渠道及培训形式相对单一

农民教育培训根据供给主体的不同，可划分为政府部门、大中专院校、专业协会、龙头企业、民间培训机构等多种培训渠道。农民接受教育培训的主要渠道是政府部门提供的农民职业培训与农技推广、农业科技宣传与普及。调查显示，在参加过教育培训的农民中，35.77％是通过政府部门提供的培训，28.46％是通过民间培训机构，16.63％是通过专业协会，10.83％是通过大中专院校，仅有8.31％接受过龙头企业提供的教育培训。课堂讲授和现场实习是较为主要的两种培训形式，分别占39.80％和37.56％，而参加过网络技术和现代远程教育培训的仅占5.47％，可见这一现代化的培训手段还未得到广泛应用。

(三)职业技能培训和实用技术培训更受农民欢迎

目前影响农民增收和剩余劳动力转移的最大制约因素，仍然是缺乏技术和创业技能。通过对“您接受过的培训类型”问题的回答发现，接受过职业技能培训的占调查者中参加过培训人数的40.80％，参加过实用技术培训的占35.80％。其他依次是学历教育、管理培训、综合培训。说明农民更加希望具有一技之长，倾向于接受能够直接增加收入和便于转移剩余劳动力的培训。

(四)农民教育培训效果显著

当问到“通过参加培训是否有助于增加收入”，有41.46％的被调查者认为参加技能培训对于增加收入作用明显，同时回答“有一些作用”的占54.07％，在被调查者中仅有4.47％的人认为作用不明显。同时农民对教育培训的满意度也能从一个侧边说明培训效果如何，在参加过教育培训的农民中，对于“您对教育培训的满意度”的问题，回答“比较满意或十分满意”的占54.38％，回答“一般”的占37.80％，而回答“不满意”的仅占8.54％。说明河北省的农民教育培训取得了较好的效果，得到了广大农民的认可。但是同时不可忽视的是仍有部分农民对教育培训不满意，没有达到他们的需求。

二、影响农民参加教育培训的因素分析

(一)教育培训供给不足

目前我国农民教育培训的供给途径主要分为政府行为、学校行为、民间行为，且已呈现出多元化发展趋势。但在总体上农民教育培训供给仍然相对薄弱，且各种渠道的发展状况也明显地呈现出不均衡的态势。调查显示，43.97％的被调查者认为影响农民接受教育培训的最主要因素是当地缺少学校。可见，学校为主体的供给途径发展不足，未形成真正意义上的多层次、多结构的农民教育培训的供给渠道。

(二)培训内容供求错位

农民教育培训的内容从总体上可分为农业技术培训和非农业职业技术培训。由于立足农业的总体设计与要求，所以各种渠道的教育培训基本围绕农业技术方面，对有利于农村剩余劳动力转移的二三产业领域内相关职业技术的培训则相对较少，这虽然有助于农业的发展，却在一定程度上与农民职业分化的现实以及农村经济结构调整的要求有所差距，影响了农民参加教育培训的积极性。调查显示，35.18％的被调查者认为没有合适的内容是影响其参加教育培训的一个重要因素，可见培训内容的供求错位已成为影响农民教育培训的一个突出问题。

(三)农民教育培训时间安排不合理

受农业生产规律及农民日常作息规律的影响，农民教育培训时间安排得合理与否，影响着农民参与教育培训的机会成本的高低，进而影响教育培训参与率的高低。调查显示，27.14％的被调查者认为培训时间安排不合理。培训时间安排得合理与否成为了限制农民教育培训有潜在需求转化为现实需求的一个重要因素。

(四)培训费用超出农民承受能力

据国家统计局的数据，2006年全国农民人均纯收入为3,587元，而部分职业技能培训价格及职业技能鉴定费用却相对较高，如电焊工和车工的培训费用分别高达500元－600元和750元，技能鉴定费分别为305元和300元，这在一定程度上抑制了农民对教育培训的需求。调查显示，21.36％的被调查者认为教育培训费用太高，已经超出了农民的可承受能力。

三、农民对教育培训的需求分析

(一)教育培训目的――增加收入和提高技能

对于“你参加教育培训最主要目的”，本题限选选三项，按照第一个选择的赋3分，第二个选择的赋2分，第三个选择的赋3分，乘以各自出现的频率经加权所得分数见下图。按加权分数排序，增加

收入和技能培训比重最大，然后依次为：得到尊重、获得政策扶持、获补贴、获学历、获证书。可见农民希望通过参加教育培训来增加收入和提高技能， 反映了农民急于致富的心理。

(二)教育培训内容――与所从事的主要经营活动密切相关

当问到“您期望哪些种植业的培训”时，回答“粮食”的占57.79％，同时需要注意的是398份调查问卷有280份回答家庭收入来源主要来源于种粮，占70.35％，可以看出农民对于种植业的培训需求与所种植的作物密切相关，粮农希望通过获取更多的关于粮食种植方面的技术来增加粮食的产量、提高粮食的品质。回答“蔬菜”的占20.35％，说明目前蔬菜生产进入了由数量扩张向提升质量、提高效益的新阶段，菜农希望通过培训掌握名、优、特、新品种蔬菜的种植，从而获得更大的收益。伴随着农业种植业结构的调整，许多农民希望通过多元化的种植达到增收的目的，比如回答“特种经济作物”的占11.56％，回答“水果”的占10.30％。

对“您期望那些养殖业方面的培训”问题，共设计了9个选项，各选项的排列顺序为：猪、鸡、羊、牛、特种养殖、水产养殖、鸭、鹅、其他。需要注意的是，其中被调查者中对于猪和鸡的养殖培训需求共占51.49％。说明农民对于大宗畜禽的培训需求更为迫切。

当问到“您期望哪些非农方面的培训”时，其中回答期望“机械、运输、建筑”这三方面职业技术培训的共占47.88％。因为机械、运输及建筑是吸纳农民工较多的行业，这也说明了农民期望通过这些培训获得更大的就业机会。回答期望“农产品加工或农产品贮藏”方面的培训共占24.05％。需要注意的是，398份问卷回答家庭主要经营活动为种植业或养殖业的有316份，占79.40％，说明农民所期望的非农方面的培训与家庭主要经营活动密切相关，农民希望通过农产品的深精加工培训从而获得更多的收益，这对安排非农培训的种类有重要的参考价值。由于受观念的制约，农民对餐饮、家电、家政、美容美发、服装、旅游、营销、通讯方面的培训需求相对较少。

(三)教育培训层次――短期培训

当问到“您期望接受的教育培训层次”时，有47.74％的被调查农民期望接受短期培训28.14％的期望接受一事一训，愿意接受证书培训的为21.11％，而愿意接受学历教育(中专或大专以上)的仅占3.01％，而可见目前农民培训需求以短期为主，证书培训对农民的吸引力不大。与上一个问题相印证，对“您愿意接受的培训时间”问题，回答“一个月以内”的共占90.95％，回答“一个月以上”的仅占9.05％，调查结果进一步表明农民以短期培训需求为主。

(四)教育培训形式――现场实习

当问到“您喜欢的培训方式”时，回答“现场实习”的占39.80％、回答“面对面讲授”的占37.56％，调查结果表明，面授形式取得了较好的培训效果。其中现场实习的形式最受农民的认可，因为现场实习的针对性强，并且授课内容具有较强的可操作性。而电视广播、VCD学习等只能作为以上两种形式的补充。

(五)教育培训费用――100元以内

培训费用的高低是影响农民参加培训的一个直接因素。当问到“您认为可以接受的教育培训费用”时，共有97.24％的被调查农民可以接受的培训费用在100元以下，仅有2.76％的能够接100-200以内的培训，没有一个被调查者能够接受200元以上的培训费用。可见，尽管农民对于教育培训潜在需求巨大，但是现实的有效需求不足，农民对自己想学习和掌握的致富技术在很大程度上受到了资金的限制。

(六)教育培训地点――就近

对“你愿意接受培训的地点”问题，回答“本村或乡镇”的共占56.03％，在这其中选择本村的占38.44％。调查表明，大多数农民希望本着就近的原则接受培训。因为这样培训人员可以深入田间地头，进行技术指导和技术服务，解决农民生产生活中遇到的实际问题，提升农民的科技素质，提高广大农民增收致富和自我发展能力，使得农民既可以方便的接受培训同时又能节约交通费用。

四、结论与建议

基于以上对河北省398位农民的调查问卷分析，可以得出以下几点主要的结论与建议：

(一)加大投入力度，建立农民教育培训长效机制

政府应加大对农民教育培训的投入力度，将经费纳入各级政府的财政预算，建立以政府投入为主导的多渠道投资机制，从而不断完善农民教育培训体系，增加教育培训供给，进而提高农民教育培训的参与率，同时缓解农民有限的收入难以支付较高的教育培训费用的情况。

(二)在农村广泛开展短期教育培训

农民对教育培训需求短期稳定性较大。短期培训是现阶段农民教育培训需求面最广、人数最多的一种教育形式。随着农业结构的调整和效益农业的深入发展，农民对新知识、新技术的渴望越来越迫切，短期培训以其时效性、实用性较强的特点最大限度地迎合了农民求实、求知、求富的需求。

(三)培训内容和方式应贴近农民需要

开展农民教育培训，应从培训内容和方式上向贴近农民、适合农民和方便农民的方向发展。根据区域特点，建立农民教育培训需求动态管理模式，围绕农民主要经营活动和资源优势，采用有效的培训方式举办各种实用技术及职业技能等的培训，进而从总体上提高农民的生产技术水平，增强农民的就业竞争力，不断提高农民收入。

短期培训个人总结第9篇

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、

培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、

培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、

培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、

培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、

培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、

培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。